FRAUENFÖRDERPLAN FÜR DIE WEITEREN BESCHÄFTIGTEN

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1 PERSONALENTWICKLUNG und ORGANISATIONSENTWICKLUNG FRAUENFÖRDERPLAN FÜR DIE WEITEREN BESCHÄFTIGTEN Arnheim Amsterdam Emden Münster, Bremen Hamburg Hannover Berlin Nijmwegen Rotterdam Rhein UNIVERSITÄT Kassel Venlo, Eindhoven Antwerpen DUISBURG ESSEN Ruhr Düsseldorf Köln/ Bonn Köln Frankfurt a. Main

2 Frauenförderplan der weiteren Beschäftigten an der Universität Duisburg-Essen gemäß Landesgleichstellungsgesetz vom Verabschiedet am 03. August 2007 Zeitraum der Gültigkeit: August 2007 Dezember

3 Impressum Herausgeber: Universität Duisburg-Essen Personal- und Organisationsentwicklung Internet: Campus Essen: Universitätsstraße Essen Campus Duisburg: Forsthausweg Duisburg Ansprechpartnerinnen: Bettina Wolf PE/OE, Campus Essen Telefon: (0201) , Raum: T01 S06 B34 Bettina.Wolf@zv.uni-due.de Susanne Schulz PE/OE Campus Essen: Telefon: (0201) , Raum: T01 S06 B41 Campus Duisburg: Telefon: (0203) , Raum: LG 310 Susanne.Schulz@zv.uni-due.de 2

4 Inhalt Tabellenverzeichnis Absichtserklärung Einführung Beschäftigtenstruktur Grundlagen Bestandsaufnahme Beamtinnen und Beamte Beamtinnen und Beamte im nichttechnischen Dienst Beamtinnen und Beamte im Bibliotheksdienst Beamtinnen und Beamte im technischen Dienst Angestellte Angestellte im nichttechnischen Verwaltungsdienst Angestellte im Bibliotheksdienst Angestellte in technischen Berufen Meister und Hausmeister Technische Angestellte Angestellte in der Datenverarbeitung Arbeiterinnen und Arbeiter Beurlaubungen Auszubildende Leitungsebene Leitungspositionen Unterrepräsentanzen Prognose Ziele und Maßnahmen Erhöhung des Frauenanteils in allen Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind Gleiche Zugangschancen von Frauen und Männern zu allen Ämtern, Funktionen und Fortbildungsmaßnahmen Förderung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie Schutz vor sexueller Belästigung, Diskriminierung und Gewalt Verbesserung der Information und Kommunikation über Gleichstellung Zusammenfassung der Maßnahmen Berichte Stichwortverzeichnis

5 Tabellenverzeichnis Tab. 1 Beamtinnen und Beamte im nichttechnischen Dienst...9 Tab. 2 Beamtinnen und Beamte im Bibliotheksdienst...9 Tab. 3 Beamtinnen und Beamte im technischen Dienst Tab. 4 Angestellte im nichttechnischen Verwaltungsdienst Tab. 5 Angestellte im Bibliotheksdienst Tab. 6 Angestellte in technischen Berufen Tab. 7 Meister und Hausmeister Tab. 8 Technische Angestellte Tab. 9 Angestellte in der Datenverarbeitung Tab. 10 Arbeiterinnen und Arbeiter Tab. 11 Auszubildende Tab. 12 Leitungspositionen im nichttechnischen Verwaltungsdienst Tab. 13 Leitungspositionen im technischen Verwaltungsdienst Tab. 14 Leitungspositionen im Bibliotheksdienst

6 1 Absichtserklärung Die Universität Duisburg-Essen hat sich die Gleichstellung von Frauen und Männern zum Ziel gesetzt. Die Förderung der gleichberechtigten Teilhabe von Frauen und Männern in Gremien, an Fort- und Weiterbildungen und an Leitungsfunktionen in der Gruppe der weiteren Beschäftigten ist eine Querschnittsaufgabe und wird daher als originärer Bestandteil in die Entwicklungsplanung der Universität verankert. Gemäß 5a Landesgleichstellungsgesetz (LGG) erstellt die Dienststelle im Rahmen ihrer Zuständigkeit für Personalangelegenheiten einen Frauenförderplan. Dienstvorgesetzter ( 64 HG) für die weiteren Beschäftigten 1 der Hochschule ist der Kanzler. Er ist somit verpflichtet, für seinen Zuständigkeitsbereich einen Frauenförderplan aufzustellen. Der Frauenförderplan setzt die gesetzlichen Vorgaben des Landesgleichstellungsgesetzes um, die für alle weiteren Beschäftigten Gültigkeit besitzen. Die Richtlinien zur Gleichstellung gelten deshalb sowohl für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der zentralen Verwaltung als auch der Fachbereiche, der zentralen wissenschaftlichen Einrichtungen und der zentralen Betriebseinheiten. Einbezogen sind die nichtwissenschaftlichen Berufsgruppen des nichttechnischen Verwaltungsdienstes einschließlich der Sekretärinnen, des technischen und des Labordienstes sowie des Bibliotheks- und des Datenverarbeitungsdienstes. Diese Richtlinien wirklichkeitsnah umzusetzen ist gleichermaßen Aufgabe von Frauen und Männern. Die Erfüllung des Gleichstellungsauftrages und die Umsetzung des Landesgleichstellungsgesetzes ist besondere beurteilungsrelevante- Aufgabe der Dienstkräfte in Leitungsfunktionen. ( 1 Absatz 3 in Verbindung mit der Verwaltungsvorschrift zu 1 Absatz 1 Landesgleichstellungsgesetz). Gleichberechtigung soll zur Selbstverständlichkeit werden. Alle Angehörigen der Gruppe der weiteren Beschäftigten der Hochschule sowie alle Mitglieder von Kommissionen und Gremien verpflichten sich, für die Umsetzung des Frauenförderplans Sorge zu tragen und darauf hinzuwirken, dass der Anteil von Frauen langfristig auf allen Qualifikationsstufen auf 50 % angehoben wird Absatz 1 Hochschulgesetz: Die weiteren Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind die in der Hochschulverwaltung, den Fachbereichen, den wissenschaftlichen oder künstlerischen Einrichtungen oder den Betriebseinheiten tätigen Beamtinnen und Beamten, Angestellten oder Arbeiterinnen und Arbeiter, denen andere als wissenschaftliche Dienstleistungen obliegen. 5

7 2 Einführung Die Universität Duisburg-Essen legt hiermit den aktualisierten Frauenförderplan für die weiteren Beschäftigten der Hochschule vor. Die Geltungsdauer der bisherigen Frauenförderpläne (noch getrennt nach Universität -GH Duisburg bzw. Universität -GH Essen) bezieht sich auf den Zeitraum Nach der Fusion der beiden ehemals selbständigen Universitäten Duisburg und Essen zum wurden die geltenden Frauenförderpläne zunächst bis zum Ende des Jahres 2004 verlängert, danach gab es sowohl aus organisatorischen wie strukturellen Gründen keinen weiteren gültigen zusammengefassten Frauenförderplan. Der nunmehr vorliegende Plan hat Gültigkeit für den Zeitraum August 2007 Dezember Nach der Verabschiedung des Rahmenplans zur Gleichstellung von Frauen und Männern an der Universität Duisburg-Essen (Frauenförderrahmenplan) am 07. November 2005, mit der Maßgabe gemäß 5a Landesgleichstellungsgesetz (LGG) einen Frauenförderplan für die weiteren Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu erstellen, liegen nun erstmals gemeinsame Daten nach der Fusion der Universitäten Duisburg und Essen vor. Insoweit können Vergleiche zu den bisherigen Plänen nicht aufgestellt werden. Grundlage des Frauenförderplans ist die Erhebung des Personalbestands mit der darauf aufbauenden Datenanalyse. Aus den so gewonnenen Daten sind die unter Punkt 4 formulierten Ziele abgeleitet und Umsetzungsempfehlungen für die Frauenförderung festgelegt. Alle Aussagen, die sich im vorliegenden Frauenförderplan auf die angestrebte Erzielung der Gleichstellung von Frauen beziehen, gelten nur bei gleichwertiger Qualifikation. 6

8 3 Beschäftigtenstruktur Dieser Teil des Frauenförderplans kann aus datenschutzrechtlichen Gründen gemäß der Empfehlung der Datenschutzbeauftragten nicht abgebildet werden. 7-19

9 4 Ziele und Maßnahmen Auf der Grundlage des Rahmenplans der Universität Duisburg-Essen dient dieser Frauenförderplan der Realisierung folgender Ziele: 1. Erhöhung des Frauenanteils in allen Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind. 2. Gleiche Zugangschancen von Frauen und Männern zu allen Ämtern, Funktionen und Fortbildungsmaßnahmen. 3. Förderung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie. 4. Schutz vor sexueller Belästigung, Diskriminierung und Gewalt. 5. Verbesserung der Information und Kommunikation über Gleichstellung. Für den Planungszeitraum August 2007 Dezember 2008 werden deshalb Maßnahmen, insbesondere in Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, ergriffen und gemäß 6 Abs. 4 LGG im personellen, organisatorischen und fortbildenden Bereich durchgeführt. Die genannten Ziele lassen sich nicht mittelfristig, d. h. während des Geltungszeitraums dieses Frauenförderplans, vollständig erreichen. Es sind langfristig gesteckte Ziele, die sich erst mit der Umsetzung weiterer Frauenförderpläne schrittweise realisieren lassen. Dies gilt insbesondere vor dem Hintergrund des oben Gesagten (s. 3.5 Prognose zum Personalbestand und zu Beförderungen). 4.1 Erhöhung des Frauenanteils in allen Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind Bei der Neu- oder Nachbesetzung frei werdender Stellen wird versucht, derzeit bestehenden Unterrepräsentanzen entgegen zu wirken. Da im Bereich der weiteren Beschäftigten zum weit überwiegenden Teil unbefristete Verträge geschlossen werden, ist im Gültigkeitszeitraum des Frauenförderplans nur mit wenigen Vakanzen bei dauerhaft zu besetzenden Stellen zu rechnen. Der Spielraum für Veränderungen bleibt insoweit gering. Gleichzeitig wird die Hochschule sich bemühen, in Bereichen, in denen Frauen überrepräsentiert sind, den Frauenanteil auf mindestens 50 % zu halten. Voraussetzung dafür ist, dass Bewerbungen von qualifizierten Frauen auf neu zu besetzende Stellen eingehen. Stellenausschreibungen Alle freien Stellen werden grundsätzlich ausgeschrieben. Interne Stellenausschreibungen werden auf der Homepage der Hochschule veröffentlicht. 20

10 In den Ausschreibungen erfolgt weiterhin der Zusatz, dass Frauen nach Maßgabe des Landesgleichstellungsgesetzes bei gleichwertiger Qualifikation vorrangig berücksichtigt werden ( 8 Abs. 4 LGG). Mit Einführung des so genannten Beschäftigungsmanagements im Jahr 2006 wird zusätzlich vor jeder Ausschreibung geprüft, ob eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter aus dem Beschäftigungsmanagement mit ihrem/ seinem Kompetenzprofil auf das Anforderungsprofil der offenen Stelle passt oder daraufhin entwickelt werden kann. Offene Stellen werden daher zunächst vorrangig aus dem Personalüberhang gedeckt. Seit 2006 erfolgen Ausschreibungen in der Zentralverwaltung auf der Grundlage von Anforderungsprofilen. Auch den Fachbereichen, zentralen wissenschaftlichen Einrichtungen und Betriebseinheiten werden auf Wunsch Rahmenanforderungsprofile für einzelne Berufsgruppen zur Verfügung gestellt. Soweit zwingende dienstliche Belange nicht entgegenstehen, werden die Stellen einschließlich der Funktionen mit Vorgesetzten- und Leitungsfunktion zur Besetzung auch in Teilzeit ausgeschrieben ( 8 Abs. 6 LGG). Kann eine Stelle nicht in Teilzeit ausgeschrieben werden, so werden die zwingenden dienstlichen Belange aktenkundig gemacht. Insbesondere die Ausschreibung von Leitungspositionen in Teilzeit dient dazu, der Benachteiligung von aus familienpolitischen Gründen Beurlaubten entgegen zu wirken. Stellenbesetzungen Bei der Besetzung von Stellen folgt die Hochschule seit 2006 dem Prinzip der Bestenauslese mit Hilfe eines strukturierten Auswahlverfahrens. Das strukturierte Auswahlverfahren ist in der Zentralverwaltung bereits etabliert und soll perspektivisch auch in den Fachbereichen und zentralen Einheiten Anwendung finden. Bei den Auswahlverfahren wurden die Anforderungen des LGG bislang berücksichtigt. Dieser Standard soll auch in Zukunft beibehalten werden. In der für jede Stellenbesetzung zu bildenden Auswahlkommission hat die Gleichstellungsbeauftragte die Möglichkeit, beratend vertreten zu sein. Es wird beachtet, dass die Auswahlkommission möglichst paritätisch besetzt ist. Für Beschäftigte, die zukünftig an Auswahlprozessen beteiligt sind, werden über die hausinterne Fortbildung wiederkehrende Schulungen angeboten. Die Fachbereiche, zentralen wissenschaftlichen Einrichtungen und Betriebseinheiten werden bei Bedarf bei der Einführung strukturierter Auswahlverfahren unterstützt. 21

11 Beförderungen und Höhergruppierungen Die Beförderungsentscheidungen werden unter besonderer Berücksichtigung des Leistungsprinzips (Auswahl der Bewerberinnen und Bewerber nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung) und der Bestimmungen zur Frauenförderung getroffen, sofern nicht in der Person eines Mitbewerbers liegende Gründe überwiegen. Damit die Aufstiegsmöglichkeiten von Frauen verbessert werden können, fördert die Hochschule berufliche Weiterbildung, Qualifikation und den beruflichen Aufstieg. Auch im Rahmen der im Jahr 2007 einzuführenden Kooperations- und Förder-Gespräche als MitarbeiterInnen-Vorgesetzten-Gespräche und individueller Personalentwicklungsgespräche sollen Möglichkeiten der Weiterbildung und Qualifizierung angesprochen werden. 4.2 Gleiche Zugangschancen von Frauen und Männern zu allen Ämtern, Funktionen und Fortbildungsmaßnahmen Die Bestimmungen des LGG sowie des Rahmenplans zur Gleichstellung von Frauen und Männern an der Universität Duisburg-Essen finden Beachtung. Um dem Ziel der Chancengleichheit näher zu kommen, werden geplante Umstrukturierungen daraufhin geprüft, ob bzw. welche Ausgleichsmaßnahmen (z. B Qualifizierung für andere Tätigkeiten) im Einzelfall erforderlich werden. Frauen wie Männer werden gleichermaßen geschult. Strukturierte Auswahlverfahren Mit dem strukturierten Auswahlverfahren ist ein Instrument gewählt worden, das durch gleichen Verfahrensablauf größtmögliche Geschlechtsunabhängigkeit bei der Auswahl der Kandidatin/ des Kandidaten bewirkt. Gleichzeitig schafft es ein Höchstmaß an Transparenz: Die Entscheidung für eine Bewerberin oder einen Bewerber wird dokumentiert und ist so besser nachvollziehbar. Einer geschlechtsspezifischen Benachteiligung wird entgegengewirkt. Fortbildung Das Angebot an hochschulinternen und externen Fortbildungen wird sowohl über das Intranet als auch in Druckform bekannt gegeben. Die Teilnahme an den Seminaren wird Voll- und Teilzeitbeschäftigten sowie Beurlaubten (Elternzeit oder familienpolitische Gründe) ermöglicht. Auch sind die Rahmenbedingungen in der Regel so gestaltet, dass Personen, die Kinder zu betreuen haben, teilnehmen können. Insbesondere hochschulinterne Weiterbildungsmöglichkeiten finden wie bereits weitestgehend beachtet in der Regel während der Arbeitszeit, vorrangig am Vormittag, statt. 22

12 Zu den Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen werden soweit die erforderlichen Voraussetzungen erfüllt sind weibliche Beschäftigte mindestens entsprechend ihrem Anteil an den Bewerbungen zu den Fortbildungsmaßnahmen zugelassen ( 11 Abs. 1 LGG). In Bereichen, in denen Frauen bisher unterrepräsentiert sind, werden Anmeldungen von Frauen bei gleichwertiger Qualifikation bevorzugt berücksichtigt. Zur Vorbereitung auf höherwertige Positionen werden Frauen und Männer gleichermaßen qualifiziert. Nachwuchsführungskräfte werden ausgesucht und intern sowie extern geschult. Sowohl in Gesprächen zur individuellen Personalentwicklung als auch im Rahmen von Kooperations- und Förder-Gesprächen als MitarbeiterInnen-Vorgesetzten- Gespräch können zukünftige Planungen zu speziellen Weiterbildungen entwickelt werden. Zu den Aufgaben der Dienststelle gehört es, Frauen zum beruflichen Aufstieg zu ermutigen und insbesondere in der Karriereplanung zu unterstützen. Vorgesetzte haben die Fort- und Weiterbildungsbemühungen von Frauen und Männern gleichermaßen zu unterstützen und diese gegebenenfalls zu motivieren. Entgeltdiskriminierung Die Hochschule setzt sich für den Abbau der Entgeltdiskriminierung der Sekretariatsarbeit, sofern vorhanden, ein und unterstützt geschlechtergerechte Eingruppierungsgrundlagen. 4.3 Förderung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie Arbeitszeitregelungen Zur Förderung der Chancengleichheit werden an der Universität Duisburg-Essen verschiedene Arbeitszeitregelungen verwirklicht. Bei Bedarf entwickelt die Dienststelle Vorschläge zu Arbeitszeitregelungen im Interesse insbesondere der Beschäftigten mit familiären Aufgaben wie Kinderbetreuung und Pflege. Gleitende Arbeitszeit Die gleitende Arbeitszeit ist geeignet, den persönlichen Belangen der Beschäftigten Rechnung zu tragen. Bereits 1999 ist mit der Einführung der Gleitzeit die Gestaltung der Arbeitszeit in der Zentralverwaltung und der Universitätsbibliothek flexibilisiert worden. Seit 2007 nimmt auch das Zentrum für Informations- und Mediendienste (ZIM) an der Gleitzeit teil. Für zwei Fachbereiche ist eine Pilotphase im Sommersemester 2007 geplant. 23

13 Teilzeitarbeit Sofern nicht zwingende dienstliche Gründe entgegenstehen, wird dem Antrag auf Teilzeitbeschäftigung aus familienpolitischen Gründen im Rahmen der 85 a LBG und 11 Absatz 1 TVL entsprochen. Um die Anforderungen aus dem Beruf mit der Familie in Einklang bringen zu können, wird versucht bei der Ausgestaltung von Teilzeitarbeit die individuellen Wünsche in Bezug auf zeitlicher Dauer, Stundenzahl und Arbeit an bestimmten Wochentagen zu berücksichtigen. Um die Anwesenheit von Teilzeitbeschäftigten an dienstlichen Besprechungen und Gremiensitzungen zu ermöglichen, werden die zeitlichen und organisatorischen Rahmenbedingungen entsprechend angepasst. Für die Sitzungen des Senats und des Lenkungsausschusses wurde dies zum Beispiel bereits 2006 umgesetzt. Liegt der Wunsch vor, die Arbeitszeit zu reduzieren, wird geprüft, inwieweit dies im betroffenen Arbeitsbereich realisierbar ist. Der Wunsch nach Teilzeitbeschäftigung darf nicht die Übertragung von höherwertigen Tätigkeiten ausschließen. Alternierende Telearbeit Eine weitere Möglichkeit, die Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu verbessern und eine vorzeitige Wiederaufnahme der beruflichen Tätigkeit zu ermöglichen, bietet die alternierende Telearbeit, die mit der Dienstvereinbarung zur probeweisen Einführung der alternierenden Telearbeit in der Zentralverwaltung der Universität Duisburg-Essen am eingeführt wurde. Probeweise wurden 4 Telearbeitsplätze zur Verfügung gestellt. Bisher haben 3 Beschäftigte von diesem Angebot Gebrauch gemacht. Eine Ausweitung der alternierenden Telearbeit auf den Bereich der weiteren Beschäftigten in den Fachbereichen, zentralen wissenschaftlichen Einrichtungen und zentralen Betriebseinheiten wird derzeit geprüft. Wiedereinstieg von Frauen nach Beurlaubung/Elternzeit Beurlaubte Beschäftigte sollen auf den Wiedereinstieg in den Dienst vorbereitet werden. Mit zurückkehrenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern werden daher Beratungsgespräche ( 14 Abs. 6 LGG), über Themen wie Fortbildungsmaßnahmen, Einsatzmöglichkeiten, Arbeitszeit und individuelle Arbeitszeitmodelle sowie Kinderbetreuungsangebote (auch in den Ferien) geführt. Ebenso kann Kontakt zum Eltern-Servicebüro geknüpft werden. Das Eltern-Servicebüro der Hochschule bietet fachliche Beratung zum Thema Familie und Beruf, die Vermittlung von Betreuungspersonen sowie die Entwicklung und Umsetzung eigener Betreuungsangebote an. Beschäftigten in Elternzeit sowie aus familienpolitischen Gründen beurlaubten Beschäftigten wird die Möglichkeit geboten, an Fortbildungsveranstaltungen 24

14 teilzunehmen, um einen Wiedereinstieg in den Beruf zu erleichtern ( 14 Abs. 7 LGG). Sie werden über das bestehende Fortbildungsangebot unterrichtet. Darüber hinaus wird ihnen die Möglichkeit gegeben, im Rahmen einer unterhälftigen Beschäftigung oder durch Vertretungstätigkeiten die Verbindung zu ihrem Beruf aufrechtzuerhalten ( 14 Abs. 5 LGG). 4.4 Schutz vor sexueller Belästigung, Diskriminierung und Gewalt Bei sexueller Belästigung am Arbeitsplatz werden disziplinarrechtliche, strafrechtliche und gegebenenfalls organisatorische Maßnahmen ergriffen. Fortbildung Schulungen zum Thema Schutz vor sexueller Belästigung, Diskriminierung und Gewalt konnten bislang nur über externe Veranstalter angeboten werden. Im internen Fortbildungsangebot finden sich Schulungen, u. a. zu selbstbewusstem Auftreten und Rhetorik für Frauen. Das interne Fortbildungsprogramm soll um die oben genannten Themenbereiche erweitert werden. Die Personalentwicklung wird in Kooperation mit dem Hochschulsport prüfen inwieweit Interesse von Frauen an Selbstverteidigungskursen besteht und wird diese gegebenenfalls anbieten. Ansprechpartnerinnen und Ansprechpartner Derzeit steht für Konflikte und Probleme der wissenschaftlichen und nichtwissenschaftlichen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter neben der Gleichstellungsbeauftragten eine Soziale Ansprechpartnerin zur Verfügung. Die Hochschule bemüht sich, die Anzahl der Ansprechpartnerinnen und partner für soziale Belange der Beschäftigten zu erhöhen. Kooperations- und Förder-Gespräche als MitarbeiterInnen- Vorgesetzten-Gespräche Im Rahmen der Schulungen zum Kooperations- und Förder-Gespräch als MitarbeiterInnen-Vorgesetzten-Gespräch besteht die Möglichkeit, Vorgesetzte für das Thema sexuelle Belästigung, Diskriminierung und Gewalt zu sensibilisieren und zu unterstützen. Bauliche und organisatorische Maßnahmen Durch bauliche und organisatorische Maßnahmen soll dem Sicherheitsbedürfnis der Hochschulmitarbeiterinnen Rechnung getragen werden. Es wird geprüft, ob und ggf. welche baulichen und organisatorischen Maßnahmen ergriffen werden müssen, um die Sicherheit der Hochschulmitglieder auch zu weniger stark frequentierten Zeiten zu gewährleisten. Falls erforderlich, werden 25

15 entsprechende Veränderungsvorschläge in Zusammenarbeit mit der Gleichstellungsbeauftragten erarbeitet. 4.5 Verbesserung der Information und Kommunikation über Gleichstellung Kooperations- und Förder-Gespräche als MitarbeiterInnen- Vorgesetzten-Gespräch (KFG) Das Kooperations- und Fördergespräch als ein strukturierter, offener und vertraulicher Dialog zwischen Vorgesetzter/ Vorgesetztem und Mitarbeiterin/ Mitarbeiter, bietet die Möglichkeit, in einem persönlichen Gespräch die Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten sowie die Entwicklungspotentiale der Mitarbeiterin/ des Mitarbeiters deutlich zu machen. Insbesondere können hier Entwicklungsperspektiven erörtert werden, die gemeinsam mit der/ dem Vorgesetzten herausgearbeitet und realitätsnah umgesetzt werden können. Im Kooperations- und Fördergespräch können Fragen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie berücksichtigt und Maßnahmen zur Unterstützung gesucht werden. Berufliche Interessen und Veränderungswünsche im Beruf können so mit familiären Anforderungen in Einklang gebracht werden. Im Kooperations- und Förder-Gespräch liegt die Chance zur konkreten Karriereplanung. Im KFG besteht auch die Möglichkeit, Probleme bezüglich Diskriminierung und Gewalt anzusprechen. Auf Wunsch der Mitarbeiterin kann eine weitere Person des Vertrauens hinzugezogen werden. Das Thema Gleichstellung ist auch Bestandteil der Schulungen zum Kooperations- und Fördergespräch. Die Hochschule wird in 2007 in der Verwaltung, im Zentrum für Informationsund Mediendienste (ZIM), in einzelnen Pilot-Fachgebieten und im weiteren Planungszeitraum des Frauenförderplans in der Bibliothek das Kooperations- und Förder-Gespräch einführen. Schulungen hierfür beginnen im August

16 5 Zusammenfassung der Maßnahmen Beseitigung von Unterrepräsentanzen Stellenausschreibungen werden auf der Grundlage von Anforderungsprofilen erstellt. Strukturierte Auswahlverfahren werden für alle Bereiche eingeführt. Für Beschäftigte, die zukünftig an Auswahlverfahren teilnehmen, werden Schulungen angeboten. Es wird obligatorisch geprüft, ob Stellen in Teilzeit ausgeschrieben werden können. Dies gilt insbesondere für Leitungspositionen. In Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, werden Anmeldungen zu Fortbildungsveranstaltungen von Frauen bei gleicher Qualifikation bevorzugt berücksichtigt. Chancengleichheit Die Rahmenbedingungen für Fortbildungsmaßnahmen werden so gestaltet, dass Personen, die Kinder zu betreuen haben, daran teilnehmen können. Im Kooperations- und Förder-Gesprächen werden Frauen in ihrer Karriereplanung unterstützt. Führungskräfte werden zu Themen der Gleichstellung bzw. des Gender Mainstreaming im Rahmen der Führungskräfteentwicklung sensibilisiert. Vereinbarkeit von Beruf und Familie Es wird geprüft, ob die Einrichtung weiterer Telearbeitsplätze in bestimmten Bereichen möglich ist. Die gleitende Arbeitszeit wird als Pilotprojekt in zwei Fachbereichen 10 eingeführt. Bei der Ausgestaltung von Teilzeitarbeit sollen individuelle Wünsche in Bezug auf Stundenzahl und Arbeit an bestimmten Wochentagen berücksichtigt werden, sofern dienstliche Belange dies zulassen. Die Rahmenbedingungen bei Gremien und Sitzungen werden so angepasst, dass Teilzeitbeschäftigte daran teilnehmen können. Beurlaubte Beschäftigte sollen gezielt und individuell auf den Wiedereinstieg in den Dienst vorbereitet werden. Schutz vor sexueller Belästigung, Diskriminierung und Gewalt Das Fortbildungsangebot wird erweitert um Themen wie Diskriminierung am Arbeitsplatz und Schutz vor sexueller Belästigung. Die Anzahl der Ansprechpartnerinnen und Ansprechpartner für soziale Belange wird nach Möglichkeit erhöht. 10 In Duisburg: Betriebswirtschaft, in Essen: Wirtschaftswissenschaften 27

17 Als Bestandteil der Führungskräfteentwicklung werden zur Sensibilisierung der Beschäftigten in Leitungspositionen Seminare zu den Themen Diskriminierung am Arbeitsplatz und Schutz vor sexueller Belästigung angeboten. Es wird geprüft, ob bauliche Maßnahmen ergriffen werden müssen, um die Sicherheit von Frauen zu erhöhen. Verbesserung der Kommunikation Das Kooperations- und Förder-Gespräch wird eingeführt. Das Angebot von Fortbildungsveranstaltungen wird um den Themenkomplex Gleichstellung erweitert. 6 Berichte Der Frauenförderplan gilt zunächst bis Ende Nach Ablauf dieses Zeitraumes wird er auf seine Wirksamkeit und Aktualität hin überprüft und gegebenenfalls ergänzt. Der Frauenförderplan wird fortgeschrieben. Nach Ablauf des Frauenförderplans erhält die Gleichstellungskommission einen Bericht, in dem Stellung zu den durchgeführten Maßnahmen und den erreichten Zielen genommen wird. Der Bericht dient in Verbindung mit dem Frauenförderplan als Grundlage für die Fortschreibung. Die Gleichstellungskommission wird jährlich über den Stand der Umsetzung von Frauenförder- und Gleichstellungsmaßnahmen informiert. Dieser Frauenförderplan wird in den Amtlichen Bekanntmachungen der Universität Duisburg-Essen veröffentlicht und tritt am Tage nach der Veröffentlichung in Kraft. 28

18 Stichwortverzeichnis alternierende Telearbeit 23 Anforderungsprofil 20 Anforderungsprofilen 20, 26 Arbeitszeit 22, 23, 24, 27 Arbeitszeitmodelle 22, 24 Ausschreibungen 20 Auswahlkommission 20 Auswahlverfahren 20, 21, 26 Auszubildenden 8, 13, 14 bauliche 25, 27 Beförderungen 18, 21 Beratungsgespräche 24 Bericht 27 Berichte 3, 27 Beruf und Familie 3, 19, 22, 23, 25, 26 Beschäftigungsmanagement 20 Beurlaubte Beschäftigte 24, 27 Beurlaubten 17, 22 Chancengleichheit 21, 22, 26 Diskriminierung 3, 19, 24, 25, 26, 27 Eltern-Servicebüro 24 Elternzeit 22, 23, 24 Entgeltgruppen 8 Entwicklungsperspektiven 25 Fortbildung 20, 22, 24 Fortbildungen 22 Fortbildungsangebot 24, 27 Fortbildungsmaßnahmen 3, 19, 21, 22, 24, 26 Fortbildungsveranstaltungen 21, 24, 26, 27 Fortschreibung 27 Frauenanteil 9, 10, 11, 12, 13, 14, 17, 19 Frauenförderplan 1, 6, 19, 27 Frauenförderung 6, 21, 26 Führungskräfteentwicklung 26, 27 Führungskräften 26 Gewalt 3, 19, 24, 25, 27 Gleichstellung 3, 5, 6, 7, 19, 21, 25, 26, 27 Gleichstellungsbeauftragte 20 Gleichstellungskommission 27 Gremien 5, 27 Höhergruppierungen 21 individueller Personalentwicklungsgespräche 21 Karriereplanung 22, 25, 26 Kommunikation 3, 19, 25, 27 Kooperations- und Förder-Gespräch 25, 27 Kooperations- und Förder-Gespräche 21, 25 Kooperations- und Förder-Gesprächen 22, 26 Kurzübersichten 8 Laufbahnen 7, 8, 16 Laufbahngruppen 7, 8, 9 Leitungsfunktionen 5 Leitungspositionen 3, 4, 15, 16, 17, 25, 27 LGG 6, 7, 8, 13, 19, 20, 21, 22, 24 Maßnahmen 3, 19, 24, 25, 26, 27 MitarbeiterInnen-Vorgesetzten- Gespräche 21, 25 Nachwuchsführungskräfte 22 Personalbestand 7 Prognose 3, 18 Qualifikation 6, 20, 21, 22, 26 Qualifizierung 21 Rahmenbedingungen 22, 23, 26, 27 Rahmenplan 7 Schulungen 20, 24, 25, 26 Schutz 3, 19, 24, 27 sexuelle Belästigung 25 sexueller Belästigung 3, 19, 24, 27 Sicherheit 25, 27 Soziale Ansprechpartner 24, 27 Soziale Ansprechpartnerin 24 Status 7 Stellenausschreibungen 19, 26 Teilzeit 10, 20, 26 Teilzeitarbeit 23, 27 Teilzeitbeschäftigung 9, 10, 11, 12, 23 Unterrepräsentanzen 3, 15, 16, 17, 19, 26 Vereinbarkeit 3, 19, 22, 23, 25, 26 Veröffentlichung 27 Vorgesetzten 20, 21, 22, 25, 26, 27 Weiterbildung 21 Wiedereinstieg 24, 27 Ziel 5, 21 Ziele 3, 6, 19 Zugangschancen 3, 19, 21 29