UNIVERSITÄTSLEHRGANG

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1 UNIVERSITÄTSLEHRGANG MSc COACHING, ORGANISATIONSENTWICKLUNG & PERSONALENTWICKLUNG - 1 -

2 Berufsbegleitende universitäre Aus- und Weiterbildung UNIVERSITÄTSLEHRGANG BERATUNGSWISSENSCHAFTEN UND MANAGEMENT SOZIALER SYSTEME 1 Studienschwerpunkt COACHING, ORGANISATIONSENTWICKLUNG & PERSONALENTWICKLUNG Aus- und Weiterbildung in professioneller Beratung für Personen im Spannungsfeld zwischen Berufsrolle, Organisation und Veränderungsprozessen in Unternehmen CURRICULUM Dr. Klaus Rückert 2 Lehrgangsabschlüsse: Akademische/r Coach, OrganisationsberaterIn & PersonalentwicklerIn / universitäre Bezeichnung Master of Science - MSc (Coaching, Organisationsentwicklung & Personalentwicklung) / akademischer Grad Coaching, Organisationsentwicklung und Personalentwicklung sind Beratungsformen mit der gemeinsamen Focussierung auf das Spannungsfeld Berufsrolle und Organisation. Die Inhalte und Ziele des Lehrgangs Coaching; Organisationsentwicklung & Personalentwicklung sind sehr aktuell und gerade in der angebotenen Kombination sinnvoll: Die Organisationslandschaft ist einer starken Entwicklungs- und Veränderungs-dynamik ausgesetzt, die zunehmende Beschleunigung und Unberechenbarkeit bewirken. Ehemals stabile, dauerhafte, international abgesicherte Organisationen werden zu instabilen, beweglichen, lernenden und sich in einem ständigen Prozess der Veränderung befindlichen Systemen. Für diese Neugestaltung sind professionelle Kenntnisse und Fertigkeiten von außen nötig (Organisationsberatung), es muss dafür aber auch interne Professionalität im Management entwickelt werden: Coaching wird zu einer neuen Beraterqualifikation. Der Focus dieser Beraterausbildung auf das Spannungsfeld von Beraterrolle und Organisation ist deshalb sinnvoll, weil sich Funktionen und Rollen der Organisationsmitglieder, insbesondere der Führungskräfte verändern. 2 Der Lehrgang vermittelt Methoden und Techniken für eine erfolgreiche Coaching- und Beraterkarriere. Die Spezialisierung auf Coaching, Organisationsentwicklung und Personalentwicklung ist in dieser Kombination für BeraterInnen am Arbeitsmarkt besonders attraktiv. Die Studierenden erarbeiten sich Anwenderfähigkeiten in eigenständigen Praxisprojekten und werden im Praxisseminar fachlich begleitet und supervidiert. Ziel ist der Erwerb einer praxisorientierten Problemlösungskompetenz auf dem Hintergrund von theoretischem Wissen und wissenschaftlichem Denken. Wir bieten eine hochprofessionelle Ausbildung nach universitären Standards und engagieren erfahrene Coaches und OrganisationsberaterInnen als ReferentInnen. Der Universitätslehrgang kann mit den Abschlüssen Akademische/r Coach, OrganisationsberaterIn & PersonalentwicklerIn und mit dem akademischen Grad Master of Science MSc (Coaching, Organisationsentwicklung & Personalentwicklung) beendet werden. Nutzen Sie diese Chance, ich wünsche Ihnen und dem Lehrgang viel Erfolg! Dr. Klaus Rückert Direktor, ARGE Bildungsmanagement LEHRGANGSLEITUNG: WISSENSCHAFTLICHE LEITUNG: KOOPERATIONSPARTNER: ORGANISATION: Univ.-Ass. in MMag. a Melanie Rückert Univ.-Prof. Mag. Dr. Gerhard Benetka Sigmund Freud PrivatUniversität Wien, Department Psychologie Büro der ARGE: Mag. a Dina El-Asir Impressum: ARGE Bildungsmanagement GmbH, FN: t Friedstraße 23, 1210 Wien, office@bildungsmanagement.ac.at, Stand: Mai Dieses Angebot richtet sich an alle InteressentInnen für Weiterbildung im Sinne der Bologna-Kriterien des lebensbegleitendes Lernens. 2 Univ. Prof. Dr. Kurt Buchinger, Gutachten zum Lehrgang - 2 -

3 COACHING, ORGANISATIONSENTWICKLUNG & PERSONALENTWICKLUNG Beratungsfocus Beratung im Beruf: Fragen zur Rollengestaltung und zum Umgang mit beruflichen Anforderungen, zu Ausbildung, Jobwahl und beruflicher Position, zur Zufriedenheit mit der Arbeitssituation, zur Balance zwischen Beruf und Privatleben, zur Karriere und beruflichen Weiterentwicklung, zu Mobbingproblemen, Berufswechsel, Jobverlust etc. Beratung in Organisationen: Fragen zu Unternehmenskultur und -philosophie, zu Zielen und Visionen, zu Organisationsstrukturen und -prozessen, zu Umsetzungsstrategien und Entscheidungsfindungsprozessen, zu Umstrukturierung, Produktentwicklung, Anforderungsprofilen etc. Beratung für Führungskräfte: Instrumente der Personalentwicklung, Tools für Führung und Mitarbeiterentwicklung, Prozessberatung, gruppendynamische Prozesse erkennen und begleiten lernen, Managementtrainings COACHING 3 Module: Coaching, Organisationsentwicklung, Personalentwicklung Coaching ist eine professionelle Begleitung von Einzelpersonen, Teams und Gruppen mit dem Ziel der Entwicklung und Erweiterung beruflicher Rollen - Kompetenz. Coaching * setzt auf die Stärken und Fähigkeiten der Kunden, klärt ihre Interessen und Ziele und erweitert dadurch ihre Reflexions- und Handlungsspielräume im Sinne der Hilfe zur Selbsthilfe. Coaching ist ziel-, handlungs- und lösungsorientiert und bietet Entwicklungshilfe für die Kunden im beruflichen Kontext an: Beratungsformen sind Einzel-, Gruppen- und Teamcoaching Beratungsgebiete sind u.a.: Veränderungen, Neuorientierungen der beruflichen Situation, Involviertheit in Veränderungsprozesse in der Arbeitsorganisation, Teamentwicklung in Krisensituationen oder bei Projektveränderungen Beratungsanlässe sind u.a. Strategie- und Führungsfragen, Projektmanagement, Change Management, Personalentwicklung, Entscheidungsfindungen, Konflikt- und Krisenbewältigung, Unternehmensveränderungen, Nachfolgeprobleme etc. Coaching hat sich als Beratungsform in Profit- und Non-Profit-Unternehmen gut etabliert und stellt ein wichtiges Instrument betrieblicher Personal- und Potenzialentwicklung dar. ORGANISATIONSENTWICKLUNG Organisationsentwicklung beschäftigt sich mit der Gestaltung und Entwicklung von Organisationen und setzt Methoden ein, die zu gezielten und gesteuerten Veränderungsprozessen in Organisationen mit den darin tätigen Menschen führen. Die Ziele und Interventionen orientieren sich hierbei an den Gestaltungsmöglichkeiten sozialer Systeme. Die Grundlagen der Organisationsentwicklung basieren auf betriebswirtschaftlichen und soziologischen Erkenntnissen. Organisationsentwicklung ist zu einem wichtigen Bestandteil lernender Organisationen geworden, sie bietet für betriebliche Probleme wirksame Hilfestellungen an. Organisationen sind als komplexe soziale Systeme zu verstehen, die vielfache Herausforderungen zu bewältigen haben, wie z.b. die Gestaltung von Veränderungsprozessen; die Entwicklung von Kompetenzen, die Orientierung an Kundenbedürfnissen; Antworten auf sich wandelnde Märkte; Integration von Kulturveränderungen etc. zu bewältigen haben. Diesen Veränderungsdruck gilt es, aktiv in Form von Selbstorganisation zu gestalten, durch neue Definitionen von Führung und Lernen, durch Einführung hilfreicher Kommunikationsformen und Informationstechnologie etc.. Organisationsentwicklung fördert einen gemeinsamen Suchprozess aller Beteiligten nach Veränderungsmöglichkeiten für die zukünftige Entwicklung der Organisation. * In Abgrenzung zum persönlichen Coaching für allgemeine Lebensprobleme definieren wir Coaching betriebs- u. berufsbezogen zur begleitenden Reflexion für MitarbeiterInnen in ihren Berufsrollen

4 PERSONALENTWICKLUNG Personalentwicklung beinhaltet alle Maßnahmen, um die Kompetenzen der MitarbeiterInnen für die bestehenden und zukünftigen Aufgaben des Unternehmens zu fördern. Sie ist auf die Anforderungen des Unternehmens und die Bedürfnisse der Beschäftigten hin ausgerichtet. Ziele sind die Schaffung eines leistungsfähigen Personals, Wettbewerbsfähigkeit, die Entwicklung einer positiven Unternehmenskultur, Karrieremöglichkeiten und die Sicherung des Unternehmenserfolges. ZIELE DES LEHRGANGS / NUTZEN DER AUS- UND WEITERBILDUNG Der Lehrgang befähigt zur Durchführung der Beratungsmethoden Coaching, Organisationsentwicklung und Personalentwicklung in Wirtschaftsunternehmen, Non-Profit-Organisationen, Organisationen der öffentlichen Verwaltung etc. Die TeilnehmerInnen erwerben Professionalität für das Angebot externer, selbständiger Beratung sowie zur Gestaltung interner Beratung im Rahmen ihrer Berufstätigkeit. Ein durchgängiges Schwerpunktthema ist die Vertiefung von Selbstkompetenz und Selbstreflexion im Sinne der Persönlichkeitsentwicklung der BeraterInnen. Wir definieren die Aus- und Weiterbildung als persönlichen Lernprozess für alle Beteiligten, indem aus Fehlern gelernt und die Beraterprofessionalität in spielerisch-kreativer Form mittels Selbstorganisation erworben wird. Nutzen des Lehrgangs Erarbeitung von Feldkompetenz in unterschiedlichen professionellen Feldern Auseinandersetzung mit Modellen von Organisation, Management und Führung Zusammenwirken von Berufsrolle und eigenen Lebenshintergründen erkennen, berufliche Veränderungsprozesse begleiten lernen Zielgruppen Wissen über Modelle und Praxis zu Methoden des Coaching, der Organisationsentwicklung und der Personalberatung erwerben Fähigkeiten zur Problemanalyse und zur Wahl von passenden Interventionsstrategien Umsetzung der gewählten Beratungsstrategien, Fähigkeit maßgeschneiderte Interventionen zu erarbeiten, Ausarbeitung eines Arbeitsauftrags Reflexion der eigenen Anteile im Beratungsprozess, Arbeit an persönlichen Grenzen, Möglichkeiten und Wertvorstellungen. Erweiterung der Selbstkompetenz mittels Selbsterfahrung und Selbstreflexion Entwicklung einer persönlichen und authentischen Beraterkompetenz ( Berater-Stil ) mit Hilfe eines klaren Rollen- und Funktionsverständnisses Erlernen von Evaluationsmethoden zur Überprüfung der Wirksamkeit und der Nachhaltigkeit der Coaching- und Organisationsentwicklungsmethoden Fach- und Führungskräfte aus Organisationen, die mit Führung, Management, Personalentwicklung, Planung, Marketing, Projektmanagement, Qualitätsmanagement etc. beauftragt sind MitarbeiterInnen von Dienstleistungsunternehmen, MitarbeiterInnen von Aus- und Weiterbildungsorganisationen, von Trainings- und Beratungsunternehmen, aus der öffentlichen Verwaltung, von Sozial- und Bildungseinrichtungen, aus der Industrie, von Kultur- und Freizeitbetrieben, von IT-Unternehmen, von Therapieeinrichtungen, von kirchlichen Organisationen, etc. Personen aus Wirtschafts- und Gesundheitsberufen; sozialen, pädagogischen und therapeutischen Berufen; selbständige TrainerInnen und BeraterInnen, PsychotherapeutInnen, PsychologInnen, Lebens- und SozialberaterInnen, Bildungs- und BerufsberaterInnen etc

5 Rechtliche Bewilligungen / Qualitätsauszeichnungen Die ARGE Bildungsmanagement ist ein Universitätsinstitut der Sigmund Freud Privat-Universität Wien. Die rechtliche Bewilligung beruht auf dem Bundesgesetz über Privatuniversitäten. (Qualitätssicherungsrahmengesetz QSRG, BGBl. I Nr. 74, ) Die Agentur für Qualitätssicherung und Akkreditierung Austria ist gemäß dem gesetzlichen Auftrag auf Basis des Hochschul- Qualitätssicherungsgesetztes (HS-QSG) für den gesamten österreichischen Hochschulbereich zuständig. Das Qualitätssiegl weist den durch die erfolgreiche Akkreditierung erlangten Status und den hohen Qualitätsstandard von Privatuniversitäten und deren Studiengängen mittels unabhängigen behördlichem Akkreditierungsverfahren nach internationalen Standards aus. Qualitätsrahmen für die Erwachsenenbildung in Österreich Die ARGE Bildungsmanagement ist österreichweit anerkannter Qualitätsanbieter für die Erwachsenenbildung. Die Zertifizierungsstelle Ö- Cert akkreditiert Bildungseinrichtungen nach dem Qualitätsrahmen für die Erwachsenenbildung in Österreich. Qualitätszeichen für Wiener Bildungseinrichtungen Die ARGE Bildungsmanagement ist Träger des Qualitäts-Zeichens für Wiener Erwachsenen- und Weiterbildungseinrichtungen. Wien Cert ist das Qualitätssicherungsverfahren durch das österreichische Institut für Berufsbildungsforschung (öibf) und weist den hohen Qualitätsstandard von Wiener Bildungseinrichtungen aus

6 LEHRPLAN AUFBAU DES UNIVERSITÄTSLEHRGANGS COACHING, ORGANISATIONSENTWICKLUNG & PERSONALENTWICKLUNG LEHRGANGSORGANISATION: Berufsbegleitend, Wochenendseminare, Praxisseminare abends oder samstags, Kommissionelle Abschlussprüfung 1. FACHAUSBILDUNG COACHING, ORGANISATIONSENTWICKLUNG & PERSONALENTWICKLUNG Zulassungsvoraussetzungen: Abgeschlossene Berufsausbildung und Nachweis von Berufserfahrung Eigenerfahrung in den Beratungsformen Coaching und/oder Organisationsentwicklung im beruflichen Kontext Umfang: 3 Semester, 620 Stunden Gesamtumfang 1. Blocklehrveranstaltungen 20 Workshops / 40,5 Tage 2. Praxisseminar / Gruppensupervision 60 Std. 3. Projektarbeit 4. Peergruppenarbeit 45 Std. 4 Prüfungen: - Dokumentation u. Reflexion einer Coaching-Sitzung oder eines Coaching-Prozesses, schriftlich, Ausmaß: 7-10 Seiten - Dokumentation und Präsentation der Feldforschung - Dokumentation und Präsentation der Projektarbeit - Kommissionelle Abschlussprüfung, mündlich (Vorsitz: Leitung der ARGE Bildungsmanagement) Lehrgangsabschluss: Projektarbeit, Dokumentation und Präsentation, Absolvierung aller Lehrgangsinhalte und Prüfungen ABSCHLUSS mit der universitären Bezeichnung Akademische/r Coach, OrganisationsberaterIn & PersonalentwicklerIn 60 ECTS * 2. MASTERPROGRAMM / UPGRADE MASTER OF SCIENCE - MSC (COACHING, ORGANISATIONSENTWICKLUNG & PERSONALENTWICKLUNG) Zulassungsvoraussetzungen: Absolvierung der 3-semestrigen Fachausbildung und Hochschulabschluss oder gleichwertige Abschlüsse ausländischer Studien oder gleichwertige Qualifikationen (Matura, Studienberechtigungsprüfung oder Berufsreifeprüfung und mindestens 3 Jahre Berufserfahrung) Für Personen ohne Matura besteht je nach Vorausbildung / Qualifikation - die Möglichkeit der Gleichwertigkeitsprüfung. Bei Interesse und für nähere Informationen nehmen Sie bitte Kontakt mit unserem Büro auf. Umfang: 1 Semester (Forschungssemester), aufbauend auf den Inhalten des Abschlusses: Akademische/r Coach, OrganisationsberaterIn & PersonalentwicklerIn 1. Blocklehrveranstaltungen 4 Workshops / 7 Tage 2. Masterseminar 10 Stunden 3. MasterThesis Abschluss: Approbation der MasterThesis und Masterprüfung / Defensio ABSCHLUSS mit dem akademischen Grad MASTER OF SCIENCE MSc (COACHING, ORGANISATIONSENTWICKLUNG & PERSONALENTWICKLUNG) 90 ECTS * * Das European Credit Transfer System (ECTS) regelt die akademische Anerkennung von Studienleistungen - 6 -

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8 1. FACHAUSBILDUNG Coaching, Organisationsentwicklung & Personalentwicklung Blocklehrveranstaltungen Die folgenden Beschreibungen umreißen den inhaltlichen und methodischen Gesamtrahmen der Lehrveranstaltungen, bei deren konkreter Gestaltung werden die LehrveranstaltungsleiterInnen Schwerpunktsetzungen treffen. Pro Semester finden 6-7 Lehrveranstaltungen an Wochenenden statt (1. 3. Semester). Alle Lehrveranstaltungen beinhalten Übungen zur Selbstreflexion. Modul Coaching Lehrveranstaltung 1: Coaching, OE & PE - Beraten und Führen / Startseminar Inhalte dieser Lehrveranstaltung sind die Grundorientierung und die Gestaltung der professionellen Rolle als Coach in der Beratung. Die Beratungsformen Coaching und Organisationsentwicklung werden in ihrer geschichtlichen Entwicklung, in ihren Gemeinsamkeiten und Unterschiedlichkeiten dargestellt. Konstituierung der Lehrgangsgruppe Der Lehrgang als persönliches Lernprojekt Das Spannungsfeld Person Berufsrolle Organisation Grundlagen systemischer Beratung Was ist Coaching und Organisationsentwicklung? Gruppe als soziales System / komplexe Organisationsstrukturen Menschen- und Leitbilder in der Beratung Professionelle Haltung, Rolle und Ethik in der Beratung Selbst- und Fremdwahrnehmung, Erfahrung mit persönlichen Veränderungen, eigene Muster und Rollen, die Wirkung des Kontextes auf das eigene Verhalten, die Dynamik zwischen Veränderung und Stabilität, die eigene und soziale Definition von Problemen, die Bedeutung von Selbstreflexion Im Startseminar wird die Gruppe als soziales Lernsystem etabliert. Die TeilnehmerInnen erarbeiten eine persönliche Standortbestimmung und formulieren ihre Lernziele. Lehrveranstaltung 2: Grundlagen des Coaching - Vom Kontakt zum Kontrakt In dieser Lehrveranstaltung werden die Studierenden mit den Inhalten, Zielen, mit der Auftragsklärung, mit den Anwendungsformen und Phasen des Coachingprozesses vertraut gemacht. Das Seminar schließt mit der Definition des Berufsbildes Coach" ab. Definition von Coaching, Abgrenzung zu anderen Beratungsmethoden Zieldefinition Anwendungsformen, externes und internes Coaching, Einzel-, Gruppen- und Teamcoaching Vor dem Coaching vom Kontakt zum Kontrakt: Erstgespräch (Orientierungs- und Klärungsphase), Auftrags- und Zielklärung, Kontextklärung, Vertrag, Auftraggeber Der Einstieg ins Coaching: Interventionsmethoden zur Zielklärung und zur Fokussierung zieldienlicher Kompetenzen Typische Themen im Coaching Berufsbild Lehrveranstaltung 3: Systemisches Denken und Handeln - Grundlagen systemischer Gesprächsführung 1 Auf Basis der systemtheoretischen Konzepte (Systemisches Weltbild, Systemtheorie, struktureller und strategischer Ansatz, Konstruktivismus, Kybernetik etc.) werden Modelle des systemischen Denkens und Handelns vorgestellt und auf das Praxisverständnis der Beratung und des Managements übertragen. Die Studierenden üben systemische Interventionsmethoden (z.b. Fragetechniken, Verhandlungstechniken, Reflexionsmethoden, hypothesengeleitetes Arbeiten) und werden über die Besonderheiten systemischer Interventionen in Organisationen und über die Charakteristika sozialer Systeme informiert

9 Die Lehrveranstaltung vermittelt Verständnis über das grundlegende Verhältnis von Stabilität und Instabilität in allen Lebensprozessen und eröffnet neue Denk- und Wahrnehmungsmöglichkeiten, wodurch die Kompetenzen in Handlungsund Interventionsmethoden für BeraterInnen erweitert werden. Phasen eines Coachinggesprächs Fragemethoden: Arbeit mit Symbolen und Metaphern, Externalisieren, Aktives Zuhören und Rapport, Refraiming, Einführung in systemisches Fragen Lösungsfokussierte Beratung nach Steve de Shazer Kontextbezogenes Coaching Die Umfeldanalyse, Soziogramm Die Kunst des Feedbacks im Coaching Die Rolle des Nichtwissens, Schweigen und Stille im Coaching Lehrveranstaltung 4: Grundlagen systemischer Gesprächsführung 2 Systemische Grundlagen: systemisches Weltbild, Systemtheorie, Konstruktivismus, Kybernetik Vertiefung systemischer Fragemethoden: Zirkuläres Fragen, lösungs- versus problemorientiertes Fragen, zukunfts- versus vergangenheitsorientiertes Fragen, Fragen nach Unterschieden Einführung in die Besonderheiten systemischer Interventionen; Organisationen und Charakteristika sozialer Systeme, Vielzahl von Elementen und deren Wechselwirkungen Das grundlegende Verhältnis von Stabilität und Instabilität in allen Lebensprozessen Bedeutung von und Arbeit mit Differenzen Hypothesengeleitetes Arbeiten Lehrveranstaltung 5: Wissenskulturen Wissen schaffen: Wenn Beratung auf Wissenschaft trifft Das Wissen in Beratung und Management und das Wissen in der Wissenschaft haben unterschiedliche Generierungsmethoden, Ausdrucksformen und Ziele. Ist Ersteres anwendungsorientiert, so arbeitet Zweiteres meist entlastet von der Praxis. Trotz dieser verschiedenen Logiken benötigen Beratung und Management wissenschaftliches Wissen, um die eigene Praxis und deren Kontexte besser zu orten. Und braucht Wissenschaft umgekehrt nicht auch das Wissen der Berater- und ManagerInnen, um relevante Forschungsfragen und adäquate Forschungsprozesse zu kreieren? Und wenn ja: Wie können letztlich wechselseitige, einander befruchtende Wissenstransfer- und Lernprozesse initiiert werden? In dieser Lehrveranstaltung mit Vorlesungscharakter wird das Zusammentreffen von Alltagswissen, Beratungs- und Managementwissen und wissenschaftlichem Wissen als transdisziplinäre Herausforderung und Praxis diskutiert und bearbeitet. Wissenskulturen: Alltagswissen wissenschaftliches Wissen Beratungswissen Wissenschaftskultur Methodenwerkstatt: quantitative Forschung und qualitative Forschung Wissenschaft UND Beratung als transdisziplinäre Herausforderung Lehrveranstaltung 6: Teamentwicklung Bedeutung von Teams in modernen Organisationen Auftragserarbeitung mit Teams und Organisationen Gruppendynamische Prozesse in der Teamentwicklung Übungen in Selbstreflexion und Selbstkompetenz Überblick: Methoden, Übungen, Designs für Teamentwicklungsmaßnahmen Gestaltung von Diagnoseprozessen im Teamcoaching Begleitung von Entwicklungsphasen und Entscheidungsprozessen im Team Begleitung von Veränderungsprozessen im Team (Wechsel der Führungskraft, Ausscheiden langjähriger MitarbeiterInnen, Veränderung der Leistungsstruktur etc.) Prozess- und Problemverantwortung - 9 -

10 Lehrveranstaltung 7: Führungskräftecoaching - organisationsbezogenes Coaching Führungskräfte stellen nach wie vor die Hauptklientel von Coaching dar. Um mit dieser Zielgruppe zu arbeiten, ist es notwendig, sich mit wesentlichen Theoriekonzepten von Führung auseinanderzusetzen bzw. auch ein profundes Verständnis jener (organisationsbezogenen) Themen zu entwickeln, die primär an Coachings herangetragen werden. Daneben ist auch ein reflektierter Umgang mit eigenen (aktiven und passiven) Führungserfahrungen eine wichtige Voraussetzung für professionelles Führungskräftecoaching. Nützliche theoretische Landkarten von Organisationen und Führung für Coaching Aktuelle Managementtheorien und Leadershipkonzepte Bedeutung des organisationalen Rahmens für Coaching Gestaltung von Führungskräftecoachings und organisationsbezogenen Coachings Umgang mit Consultinganteilen im Coaching Dynamik von Organisationen und deren Bedeutung für den Coachingprozess Reflexion eigener Erfahrungen mit Führung Externes und internes Coaching Professionelle Einführung von Coaching in Organisationen; Umgang mit Aufträgen aus der Organisation Coaching in der Personalentwicklung Typische Fallen im Führungskräftecoaching Modul Organisationsentwicklung Lehrveranstaltung 8: Die Kunst der Organisationsberatung / Gestaltung der Projektarchitektur Unterschiedliche Beratungsansätze: Fachberatung, Organisationsentwicklung und systemische Organisationsberatung Phasen in Veränderungsprojekten Einführung in die Gestaltung von Workshops: Moderationsmethoden, Design von Workshops Aktuelle Herausforderungen und Trends in der Beratung von Organisationen Aktuelle und relevante Theorieangebote zum Verhältnis von Organisationen; der Stellenwert von Theorie in Organisationen; was sind Organisationen was sind Organisationen nicht? Das Konzept der lernenden Organisation Wesenselemente von Organisationen Aufbau- und Ablauforganisation Organisationskultur als Schlüsselelement von Organisationen Entwicklungsstadien von Organisationen Phasen in Veränderungsprojekten Widersprüche in Organisationen, Änderung in Organisationen, Lernen in Organisationen (Lernen 1., 2., u. 3. Ordnung) Beobachtungsebenen auf der Makro- und Mikroebene Das Kundensystem in Organisationen, der Unterschied von Teams und Organisationen, Entwicklungsstrategien und Visionen Gesamtdramaturgie von Veränderungsprozessen (notwendige Funktionen, z.b. Entscheidungen, Reflexion, Lernen, Prozesssteuerung ) Optionen zur Gestaltung der Projektarchitektur wie z.b. die Installierung einer Steuergruppe, Durchführung von Befragungen oder die rasche Einbindung von MitarbeiterInnen durch Großgruppen Stellenwert des Projektmanagement Projektkommunikation und Projektmarketing als Schlüsselfaktoren für den Erfolg von Veränderungsprojekten Organisationsdiagnose: die wichtigsten Methoden und Stolpersteine Lehrveranstaltung 9: Feldforschung und Analyse / Organisationen Beratungstätigkeit verlangt von BeraterInnen ein umfassendes, differenziertes Verständnis von Organisationen als komplexe soziale Systeme mit Teilsystemen und Akteuren. Diese sind durch unterschiedliche Interessen und spezifische Interaktionsformen und Handlungspraktiken gekennzeichnet, welche organisationale Strukturen, Funktionen und Prozesse prägen. Gleichzeitig sind Umfeldfaktoren wie ökonomische, politische, soziale und kulturelle Verhältnisse von zentraler Bedeutung. Die Analyse dieser Dynamiken im Wechselspiel zwischen Organisationen und ihren jeweiligen gesellschaftlichen Umfeldern, sowie deren Kommunikations- und Kooperationsmechanismen erfolgt hier über einen experimentellen, wissenschaftlich-analytischen Zugang

11 Ziel dieser Lehrveranstaltung ist es, die Studierenden mit den Möglichkeiten der Feldforschung in Organisationen vertraut zu machen und sie im praktischen Durchführen solcher Analysen zu begleiten. Der Lehrveranstaltung werden Praxisübungen angehängt. Lehrveranstaltung 10: Organisationskultur Organisationskultur beeinflusst in hohem Maß die Wesenselemente von sozialen Systemen und damit auch das konkrete Handeln von Menschen in diesen Systemen. Im Workshop wird zum einen gelernt, wie Organisationskultur bei der Gestaltung von Veränderungsprozessen berücksichtigt werden muss, zum anderen werden Möglichkeiten der Kulturveränderung in Organisationen aufgezeigt und anhand von Fallbeispielen eingeübt. Konzepte der Organisationskultur und deren praktische Bedeutung das Kulturmodell nach Edgar Schein Einflüsse der Organisationskultur auf organisationale Wesenselemente Möglichkeiten und Methoden zur Diagnose der Organisationskultur Möglichkeiten und Grenzen der Beeinflussung von Organisationskultur Organisationskultur als kritischer Erfolgsfaktor in Beratungsprozessen Initiierung und Begleitung von Cultural Change-Projekten Visions- und Leitbildentwicklung: Methoden und Stolpersteine Lehrveranstaltung 11: Methoden der Organisationsentwicklung: Workshops gestalten und leiten In dieser praxisorientierten Lehrveranstaltung werden die Studierenden mit den Formen, dem Design und der Durchführung von Workshops vertraut gemacht. Die Themen sind: Formen von Workshops in Veränderungsprojekten wie z.b. Diagnoseworkshops, Großgruppenveranstaltungen, Visionsworkshops, Konfliktworkshops Maßgeschneidertes Design von Workshops Moderationstechnik: Haltung, Methoden, Moderation in herausfordernden Situationen Umgang mit Überraschungen, Krisen und Konflikten in Workshops Kreative Optionen zur lebendigen Gestaltung Lehrveranstaltung 12: Wissens- und Innovationsmanagement Wissensmanagement ist in den letzten Jahren zu einem häufig gebrauchten Schlagwort avanciert. Vielfach wird darunter jedoch bloß der Einsatz von Informationstechnologie verstanden. Im Workshop wird gezeigt, dass Wissensmanagement zuallererst auf die Kultur von Organisationen abzielt. In jedem System ist genug Wissen zur Lösung fast jeder Aufgabenstellung vorhanden - es existiert implizit in den Köpfen der MitarbeiterInnen, in den Erfahrungen von Projektteams oder in informellen Beziehungen nach außen. Der Ansatz des Wissensmanagement zeigt Wege und Möglichkeiten auf, dieses Wissen explizierbar zu machen und beschäftigt sich mit den Voraussetzungen, die erfüllt sein müssen, damit dieses Wissen auch innerhalb der Organisation weitergegeben wird. Erst danach stellt sich die Frage der Speicherung und Verwaltung von Daten, z.b. auf elektronischem Weg. Verortung von Wissensmanagement im Konzept des organisationalen Lernens Unterscheidung zwischen Daten, Informationen und Wissen Implizites und explizites Wissen Das Umwandlungsmodell des Wissens von Nonaka und Takeuchi Arbeit mit und in Wissensgemeinschaften Werkzeuge und Methoden des Wissensmanagement Beratung bei der Implementierung von Wissensmanagement Wissensmanagement und unterstützende Technologien

12 Lehrveranstaltung 13: Krisen und Konflikte in Veränderungsprozessen Management von Instabilität Bedeutung und Funktion von Krisen und Konflikten in Veränderungsprojekten, Konflikt als Ressource Methoden der Konfliktintervention in der systemischen Organisationsberatung auf den Ebenen Architektur, Design und Intervention Konstruktiver Umgang mit Widerstand Persönliche Stärken und Lernfelder im Umgang mit Konflikten Veränderungspotentiale in einer Organisation, strategisches Change Management als Balance-Akt zwischen Stabilität und Instabilität in Unternehmen Strukturell notwendige Konflikte in modernen Organisationen als Folge der funktionalen Ausdifferenzierung Organisationsentwicklungs-Projekte als Begleiter und Auslöser von Veränderungsprozessen in Organisationen Krisenmanagement in Beratungsprozessen/ Konfliktmanagement Gestaltung von Übergängen: Krisenintervention, Schmerz der Veränderung Chance der Neuordnung durch Instabilität Lehrveranstaltung 14: Großgruppenarbeit Großgruppenarbeit wird vor allem bei Führungskräfteseminaren eingesetzt und besteht aus verschiedenen gruppendynamischen Methoden, die die Prozessgestaltung in einer größeren Gruppe ermöglichen. Die Themen sind: Innovation, Vision und Kreativitätspotentiale entfalten; Einsatz von erlebnis- und handlungsorientierten Interventionen; State-of-the-Art der Großgruppenarbeit: Übersicht über verschiedene Methoden (Open Space, Real Time Strategic Change, Zukunftskonferenz, World Cafe); Grundlagen der Prozessgestaltung im Umgang mit Großgruppen; Designelemente für die Gestaltung offener Prozesse (z.b. Fishbowl, Tandem); Werkzeuge zur Gestaltung von Großgruppenprozessen in der Rolle als ModeratorIn; Erfolgsfaktoren, Grenzen und Risiken in der Arbeit mit Großgruppen. Lehrveranstaltung 15: Strategieentwicklungsprozesse gestalten Spielarten der Strategieentwicklung: Überblick verschiedener Ansätze des strategischen Managements Systemische Beratung von Strategieentwicklungsprozessen Der Blick nach außen: Methoden zur Analyse von Trends, Markt, Wettbewerb Der Blick nach innen: Kernkompetenzen erkennen und entwickeln Strategieentwicklung in eigener Sache: Meine Positionierung als Beraterin Phasen von Strategieentwicklungsprojekten Strategische Weichenstellungen verankern: Die Balanced Scorecard Modul Personalentwicklung Lehrveranstaltung 16: Einführung in die Personalentwicklung Eine auf die Ziele des Unternehmens ausgerichtete Personal- und Führungskräfteentwicklung ist entscheidend für den Unternehmenserfolg und deshalb sowohl für PersonalentwicklerInnen als auch für mit ihnen zusammenarbeitenden BeraterInnen von wachsender Bedeutung. In den drei Lehrveranstaltungen wird gezeigt, wie Personalentwicklung nach der Unternehmensstrategie und den Unternehmenszielen ausgerichtet wird, es werden konkrete Methoden der Personalentwicklung und des Recruitings vermittelt, sowie die Besonderheiten der Führungskräfteentwicklung. Anforderungen, Rollen und Funktionen der Personalentwicklung Abgrenzung und Schnittstellen der Personalentwicklung zu anderen Personalmanagementfunktionen und zur Organisationsentwicklung Strategische Personalentwicklung & Bildungscontrolling Kompetenzmodelle & Talent Management Potenzialanalysen und Tests in der Personalentwicklung

13 Lehrveranstaltung 17: Methoden und Instrumente der Personalentwicklung / Recruiting Recruiting: Anforderungsprofile, Personalauswahlmethoden (z.b.: Bewerbungsgespräche, Assessment Center) Assessmentcenter als Förderinstrument Induktionsprogramme neuer MitarbeiterInnen Onboarding, Paten- und Mentorensysteme MitarbeiterInnen-Gespräche, 360 Feedback und MitarbeiterInnen-Befragung Outplacement Professioneller Umgang mit herausfordernden Situationen Lehrveranstaltung 18: Management Development Management Development - State of the Art, Trends und Best Practice Beispiele Typische Inhalte unterschiedlicher Zielgruppen von Management Development Programmen Design & Methoden Kompetenzmodelle Laufbahnstufen & Karrierepfade Nachfolgeplanung Professioneller Umgang mit Differenzen von Selbst- und Fremdwahrnehmung Lehrveranstaltung 19: Gesellschafts- und Kulturtheorie In dieser Lehrveranstaltung mit Vorlesungscharakter werden den Studierenden die geschichtliche und theoretische Entwicklung sowie die gesellschaftspolitischen Rahmenbedingungen des sozialwissenschaftlichen Denkens vorgestellt. Des Weiteren werden die Leitfragen und Grundinteressen der Philosophie, Soziologie und Kulturwissenschaft als Anregungspotential zur Reflexion zukünftiger Forschungs- und Praxistätigkeit vermittelt und einige sozialwissenschaftliche Gegenwartsdiagnosen diskutiert. Lebens- und Arbeitspraxis werden als kulturelle Produktionen verstanden, die nach bestimmten Regeln ablaufen, als natürlich erscheinen und deshalb kaum bewusst sind. Wissenschaftliches Denken und Forschen braucht Distanz zur Praxis ( Handlungsentlastetheit" - Bourdieu) sowie auch die Einbeziehung von Selbstreflexion. Die Studierenden werden befähigt, gesellschaftliche Strukturen und Prozesse zu analysieren und ihre Beratungs- und Managementpraxis vor dem Hintergrund eines komplexen theoretischen und politischen Beziehungskontextes zu sehen. Lehrveranstaltung 20: Organisationsentwicklungsprojekte erfolgreich abschließen: Evaluation, Qualitätssicherung & Nachhaltigkeit / Abschlussseminar Thema dieser Lehrveranstaltung ist die Etablierung von Nachhaltigkeitsorientierungen bei Organisationsentwicklungsprozessen bzw. als Grundprinzip in Unternehmen. Ausgehend von ökologischen und sozialen Fragestellungen, werden kreative Innovationen diskutiert, die über ökonomische Vorteile hinausgehen. Die Lehrveranstaltung vermittelt Wissen über nachhaltiges Produkt-, Dienstleistungs- und Innovationsmanagement sowie Methoden für deren Umsetzung. Mit dieser Lehrveranstaltung schließt die Ausbildung ab. Die Gestaltung von Implementierungs- und Abschlussphasen in Change Projekten Möglichkeiten und Grenzen der Messbarkeit von Organisationsentwicklungsmaßnahmen Professioneller Umgang mit Projektabbrüchen und anderen Erfahrungen des Scheiterns Nutzen und potentielle Risiken einer Evaluation von Beratungsprozessen Gestaltung und Einsatz unterschiedlicher Evaluationsmethoden wie Fragebogen, Interview oder Auswertungsworkshops Präsentation und Evaluation der Praxisprojekte Auswertung der Lernerfahrungen und Transfer in die eigene Praxis als Beraterin Lessons learned

14 Weitere Lehrgangsinhalte Praxis / Projektarbeit / Beratungsprozesse Die Studierenden haben als Praxis in Form von Kleingruppen (3-5 Personen) ein reales Projekt in der Beratungsform Organisationsentwicklung durchzuführen und zu dokumentieren. Als Projektthemen gelten u. a.: Organisationsanalyse Leitbild- und Visionsentwicklung Begleitung von Fusionsprozessen auf Team-, Abteilungs- und Organisationsebene Kulturveränderungsprozesse Changemanagementprozesse Implementierung von Coaching als Angebot für MitarbeiterInnen in Organisationen Implementierung von Wissensmanagement, Qualitätsmanagement und Projektorientierung in Organisationen Führungskräfteentwicklung Strategieentwicklung Die Praxisprojekte werden in der Lehrveranstaltung Praxisseminar begleitet und supervidiert. Nach Abschluss der Projekte erfolgt die Präsentation und Evaluation. Praxisseminar / Gruppensupervision Die Übung Praxisseminar ist als Lehr- und Lernveranstaltung konzipiert, in der fachbezogene Themen und Methoden zu den 3 Beratungsmethoden Coaching, Organisations- und Personalentwicklung diskutiert und geübt werden. Inhalte: persönliche und berufliche Rollenfindung Erlernen von Grundkompetenzen für die Beratungstätigkeit Reflexion der persönlichen Befindlichkeit in Beratungsprozessen / Übungen in Selbstreflexion Begleitung und Supervision der Praxisprojekte Übung und Vertiefung methodischer Ansätze Besonderheiten der internen Beratung / Dreiecksbeziehung zwischen externem/r BeraterIn, internem/r BeraterIn und Führungskraft Ethische Orientierungen Der Supervisionsauftrag umfasst auch die eigene Lehrgangsgruppe als Lerngruppe, mit folgenden Themen: Reflexion des Lernprozesses auf dem Weg zur Professionalisierung Förderliche / hemmende Gruppendynamik Einübung in positive Feedback-Regeln Face-to-Face Feedback zum persönlichen Lernfortschritt je TeilnehmerIn Peergruppenarbeit Der Lehrveranstaltung Praxisseminar ist die Peergruppenarbeit in Form von selbstorganisierten aber angeleiteten Studiengruppen angeschlossen. Diese als Netzwerke dienenden Studiengruppen haben die Aufgabe, die Praxiserfahrungen zu reflektieren (Intervision), die Lehrinhalte und Fachliteratur zu diskutieren und Übungen in Beratung und Intervention anhand von Fallbeispielen durchzuführen. Die Netzwerkgruppen sind über Arbeitsaufträge mit der Lehrveranstaltung Praxisseminar" verbunden. Die Arbeitsinhalte der Gruppentreffen werden dokumentiert. Organisationen Analyse sozialer Systeme In der Übung Organisation Analyse sozialer Systeme besuchen die Studierenden Organisationen und beobachten organisationale Prozesse und die Dynamiken des zwischenmenschlichen Kommunizierens und Kooperierens als wesentliche Faktoren der Koordination. Sie treten aus der aktiven professionellen Rolle heraus und nehmen die Position von BeobachterInnen einer fremden Realität ein. Anhand der sozialen Interaktion von Personen analysieren und dokumentieren sie ihre Erfahrungen. Mithilfe sozialwissenschaftlicher Methoden können Sichtweisen und Werthaltungen aufgezeigt werden, die wirksame Kulturmuster in Organisationen darstellen. Ziel ist es, das Bewusstsein gegenüber alltäglichen, als selbstverständlich angesehenen gesellschaftlichen Mustern zu schärfen und auf diese Weise eine differenzierte Sichtweise zu gewinnen, die den eigenen Zugang und die berufliche Positionierung erweitert

15 Handlungsbegleitend für diese Übung ist die Lehrveranstaltung Feldforschung und Analyse / Organisationen, in welchem die Studierenden theoretisch und praktisch vorbereitet und ihre Erfahrungen aufbereitet und diskutiert werden. ABSCHLUSS der FACHAUSBILDUNG Akademische/r Coach, OrganisationsberaterIn & PersonalentwicklerIn Voraussetzungen für den erfolgreichen Abschluss Nachweise über die erfolgreiche Teilnahme an allen Lehrveranstaltungen Dokumentation und Präsentation der Projektarbeit 3 Prüfungen (2x schriftlich, mündliche Kommissionelle Abschlussprüfung) Kommissionelle Abschlussprüfung Die mündliche Abschlussprüfung findet in Form einer Kommissionellen Gesamtprüfung statt. Inhalt ist der Lehrstoff aus den Lehrveranstaltungen der Fachausbildung. Prüfungsvorsitz: Leitung der ARGE Bildungsmanagement Nach Absolvierung der Abschlussprüfung legt die Prüfungskommission die Gesamtbeurteilung gemäß 73 (3) Universitätsgesetz 2002 fest. Bewertungsstufen sind mit Auszeichnung bestanden, bestanden, nicht bestanden. Den AbsolventInnen wird nach der erfolgreichen Absolvierung des Lehrgangs Coaching, Organisationsentwicklung und Personalentwicklung die universitäre Bezeichnung Akademische/r Coach, OrganisationsberaterIn und PersonalentwicklerIn verliehen

16 2. MASTERPROGRAMM / UPGRADE Master of Science MSc (Coaching, Organisationsentwicklung & Personalentwicklung) Das Forschungssemester dient zur fachlichen Begleitung der MasterThesis und zur Vorbereitung auf die Masterprüfung. Inhalte Masterprogramm 1: Wissenschaftliche Techniken Diese Lehrveranstaltung vermittelt den TeilnehmerInnen grundlegende Kenntnisse und Fertigkeiten des wissenschaftlichen Arbeitens, als Voraussetzungen für das selbständige Verfassen einer wissenschaftlichen Abschlussarbeit. Die Arbeitsschritte von der Hypothesenbildung - zur wissenschaftlichen Frage - zur Stichprobe" werden vorgestellt. In diesem Zusammenhang soll die strukturierte Literaturrecherche als erster wichtiger Schritt im wissenschaftlichen Diplomarbeitsprozess veranschaulicht werden. Darauf aufbauend, wird der qualifizierte Umgang mit wissenschaftlichen Texten im Hinblick auf das fachkundige Erfassen wissenschaftlicher Ausdrucksweisen und Inhalte geübt. Diese Stufe spielt eine zentrale Rolle für das nachfolgende Verfassen der eigenen wissenschaftlichen Arbeit, im Schreib-Training sollen entlang einer Richtschnur spezifischer Vorkenntnisse erprobt werden. Masterprogramm 2: Qualitative & Quantitative Forschungsmethoden I - Erhebungsinstrumente Als Einstieg in die empirische Sozialforschung soll in dieser Vorlesung zunächst der Unterschied zwischen dem Alltagsdenken und dem wissenschaftlichen Denken vorgestellt werden. Die wissenschaftliche Methodik wird als Möglichkeit diskutiert, die eigenen Formen des Fürwahrhaltens, Argumentierens und Kommunizierens kritisch zu reflektieren. Im weiteren Verlauf des Seminars werden zunächst wichtige formale Grundlagen sowie essentielle Forschungsbegriffe erläutert. Weiters wird sowohl auf die Methodologie als auch auf die verschiedenen Erhebungsmethoden der empirischen Sozialforschung eingegangen: Worauf begründen sich die unterschiedlichen Forschungszugänge? Wie unterscheidet sich der qualitative vom quantitativen Forschungszugang? Wann kommen welche Methoden zum Einsatz? Welche Methoden können wie eingesetzt werden? Masterprogramm 3: Qualitative & Quantitative Forschungsmethoden II - Auswertungsverfahren Aufbauend auf dem, ersten Teil der Vorlesungsreihe Forschungsmethoden & Evaluation, welcher sich mit der Entstehung einer Forschungsidee bis hin zur Formulierung eines konkreten Erkenntnisinteresses beschäftigt, gilt es in dieser Vorlesung zunächst eine Gegenüberstellung der zwei Forschungswege vorzunehmen: Wie unterscheiden sich die beiden Forschungszugänge in methodologischer und methodischer Hinsicht? Welche Besonderheiten, Vor- und Nachteile, Einsatzbereiche und Gütekriterien zeichnen sie aus? In weiterer Folge wird der Forschungsweg von der konkreten Durchführung einer Studie bis hin zu ihrer Auswertung skizziert. Weitere Themen: Methoden(-wahl), Erhebungsdesign, Erkenntnisinteresse, Forschungsfragen und Hypothesenbildung, Operationalisierung, Auswahl der Stichprobe, Techniken der Auswertung und der Dateninterpretation / Diskussion. Masterprogramm 4: Themenfindung und Richtlinien für die MasterThesis Ausgehend von den Ideen der Studierenden wird in dieser Lehrveranstaltung das jeweilige Thema / die wissenschaftliche Fragestellung der MasterThesis festgelegt. Die Studierenden entwickeln zunächst eine realisierbare Fragestellung für eine empirische (quantitative oder qualitative) Untersuchung. Darauf aufbauend liefern sie ein schriftliches Konzept über ihr wissenschaftliches Arbeitsvorhaben ab, welches die Voraussetzung für die Teilnahme am Masterseminar darstellt. Masterprogramm 5: Masterseminar In dieser Lehrveranstaltung werden die Studierenden in der Erstellung der MasterThesis in Form von Kleingruppen begleitet. Ausgehend vom schriftlichen Konzept wird in Arbeitsschritten das Forschungsvorhaben kommentiert und präzisiert. Hilfreich dabei sind neben der Leitungsperson auch die KollegInnen in Form von Gruppenintervision. Ziel dieses Seminars ist es, in fächerübergreifenden Präsentationen und Diskussionen von den Erfahrungen der TeilnehmerInnen aus anderen Studienschwerpunkten zu lernen und die Studierenden darin zu schulen, wissenschaftliche Untersuchungen durchzuführen und so aufzuarbeiten, dass ein fachlicher Austausch mit KollegInnen möglich ist

17 MasterThesis Die MasterThesis hat einen Umfang von 80 Seiten. Das Thema / die wissenschaftliche Fragestellung wird von den Studierenden eigenständig in Absprache mit der wissenschaftlichen Leitung gewählt. Die MasterThesen bestehen aus einem Theorie- und einem Empirie-Teil, u.a. aus wissenschaftlichen Untersuchungen zur Wirkung und Effizienz von Coaching, Organisations- und Personalentwicklung; Studien über den Einsatz von Coaching, Organisations- und Personalentwicklung in Wirtschaftsbetrieben, in Non-Profit-Organisationen, in der öffentlichen Verwaltung; empirische Erhebungen qualitativer und quantitativer Art mit KundInnen, AuftraggeberInnen, Betroffenen etc. Die MasterThesen dokumentieren, dass die Studierenden fähig sind, selbständig eine wissenschaftliche Forschungsarbeit zu einem Thema in Zusammenhang mit dem gewählten Schwerpunktstudium durchzuführen. Die Beurteilung der MasterThesis erfolgt gemäß 73 (1) Universitätsgesetz 2002 mit einer Note von sehr gut (1) bis nicht genügend (5). ABSCHLUSS des MASTERPROGRAMMS Master of Science MSc (Coaching, Organisationsentwicklung & Personalentwicklung) Voraussetzungen für den erfolgreichen Abschluss Absolvierung der Fachausbildung Teilnahme an den Lehrveranstaltungen des 4. Semesters Abfassen einer MasterThesis Approbation der MasterThesis und Defensio im Rahmen der mündlichen Abschlussprüfung Masterprüfung / Defensio Die mündliche Masterprüfung besteht aus einer Kommissionellen Prüfung vor einem aus zwei PrüferInnen bestehenden Prüfungssenat. Als erste/r PrüferIn fungiert ein habilitiertes Mitglied der wissenschaftlichen Leitung, als zweite/r PrüferIn der/die jeweilige FachbetreuerIn der MasterThesis. Die Prüfung wird in Form einer Defensio durchgeführt: Inhalt ist das Thema der MasterThesis. Der/die KandidatIn hat dem Prüfungssenat eine kritische Darstellung seiner/ihrer Arbeit zu präsentieren und im Anschluss daran deren Aussagewert gegen Einwendungen in der Diskussion zu verteidigen. Prüfungsvorsitz: Univ.-Prof. Mag. Dr. Gerhard Benetka FH-Prof. apl. Prof. DDr. Bernhard Plé Nach Absolvierung der Abschlussprüfung legt die Prüfungskommission die Gesamtbeurteilung gemäß 73 (3) Universitätsgesetz 2002 fest. Bewertungsstufen sind mit Auszeichnung bestanden, bestanden, nicht bestanden. Den AbsolventInnen wird nach dem erfolgreichen Abschluss des Masterprogramms der international anerkannte akademische Grad Master of Science MSc (Coaching, Organisationsentwicklung & Personalentwicklung) verliehen

18 ANMELDUNG Die in diesem Curriculum vorliegende Ausbildung wird in Innsbruck/Tirol in Zusammenarbeit der ARGE Bildungsmanagement Wien/SFU Wien mit der Volkshochschule Innsbruck veranstaltet. Teile des Mastersemesters können in Wien, Kärnten und Graz stattfinden. KOSTEN VHS INNSBRUCK Abschluss Akademische/r Coach, OrganisationsberaterIn & PersonalentwicklerIn (3 Semester/60 ECTS) 3 Semester 8.700,00 zuzüglich Prüfungsgebühr 600,00 (direkt an Arge Bildungsmanagement zu zahlen) (Anzahlung i.d.h. von 600,00 bei Anmeldung und drei Raten ( 2.700,00) jeweils zu Semesterbeginn) Abschluss Master of Science MSc (Coaching, Organisationsentwicklung & Personalentwicklung) (1 Zusatzsemester/90 ECTS) Zusatzsemester 3.100,00 Zuzüglich Prüfungsgebühr 750,00 (direkt an Arge Bildungsmanagement zu zahlen) ÄNDERUNGEN IM KURSPROGRAMM Der Veranstalter behält sich das Recht vor, Änderungen inhaltlicher Art und bei der Seminarorganisation infolge von veränderten Rahmenbedingungen, Gesetzen etc. vorzunehmen. Die TeilnehmerInnen werden darüber rechtzeitig informiert. ANMELDUNG / ANFRAGEN Für eine Anmeldung benötigen wir nachfolgende Unterlagen: Ausgefülltes Anmeldeblatt, tabellarischen Lebenslauf (mit Foto), eine kurze Beschreibung Ihrer Motivation für die Ausbildung (~ ½ A4-Seite), Nachweise/Zeugnisse in Kopie; Bitte senden Sie uns keine Originale. Gerne nehmen wir Ihre Unterlagen auch digital entgegen. Volkshochschule Innsbruck Dr. Johannes Lugger Marktgraben 10 A-6020 Innsbruck j.lugger@vhs-tirol.at tel: +43 (0)512 / fax: +43 (0)512 / FÖRDERUNGEN Bitte klären Sie selbstständig vor Lehrgangsbeginn Förderungsmöglichkeiten ab. Gerne beraten wir Sie dabei Bildungsförderungen in den Bundesländern siehe ARGE-Website Förderung, Finanzierung & steuerliche Absetzbarkeit. Maßgeblich für österreichweite Förderungen ist die Zertifizierung der Bildungseinrichtung durch den Qualitätsrahmen für die Erwachsenenbildung in Österreich (Ö-Cert). Die ARGE Bildungsmanagement ist Ö-Cert Qualitätsanbieter Auf Basis dieses Qualitätsnachweises können Fördergelder bei diversen Förderstellen in Österreich beantragt werden

19 DIE FACHREFERENTINNEN Dr. Wolfgang Fürnkranz Psychologe, systemischer Organisationsberater, Führungskräfteentwickler, Coach, Trainer, Supervisor, Universitätslektor Dr. Georg Zepke Psychologe, Trainer, Organisationsberater, Supervision Mag. Martin Gössler, MBA Psychologe, Organisationsberater, Management-Trainer, Coach, Supervisor Dr. in Eva-Maria Kremsner Supervisorin, Mediatorin, Organisationsentwicklerin Dr. in Renate Wustinger Coach, Supervisorin, Mediatorin, Musikwissenschafterin Ing. Andreas Rath Organisationsberater, systemischer Coach, erlebnisorientierter Trainer, Unternehmer Dr. Hans Eppelsheimer Organisationsberater, Psychologe, Psychotherapeut, Coach und Supervisor Mag. Thomas Dorner Coach, Psychologe, Teamentwickler, Trainer Magª. Sabine Eybl Psychologin, Supervisorin, Trainerin in Konfliktmanagement und OE Mag. a Christina Kallinger Human Resources Managerin, Trainerin im Bereich Personalmanagement, Juristin Mag. Stadlober Michael Systemischer Organisationsberater, Trainer, Hochschuldidaktik Mag. Thomas Schweinschwaller Berater, Trainer und Arbeitspsychologe, FH-Lektor Lehrgang Wirtschaftspsychologie Mag. Franz Xaver Wendler Supervisor, Coach, Spiel- und Gestaltpädagoge Dipl.-Oec. Clemens Böge Studium Wirtschaftswissenschaften, Coach, Organisationsberater Dr. in Ruth Mischnick Konfliktanalyse, Menschenrechtsarbeit und Vermittlung, Supervision, Coaching Mag. Alfred Faustenhammer Selbständiger Unternehmensberater und Trainer, Lektor Universität Graz

20 Mag. Dr. Joachim Schwendenwein Organisationsberater, Supervisor, Unternehmensberater, Trainer Mag. Thomas Zobl Managementtrainer, Coach, Prozeßbegleiter mit Schwerpunkt Change Management Bernd Allmer, MAS Personal- und Organisationsentwicklung, Entwicklung von Unternehmenskultur & Performance Management, Unternehmenskommunikation WISSENSCHAFTLICHER STAFF Univ.-Prof. Mag. Dr. Gerhard Benetka Psychologe, Erwachsenenbildner, Wissenschaftlicher Leiter, Leiter des Departments Psychologie der SFU FH-Prof. apl. Prof. DDr. Bernhard Plé Professor für Soziologie an der Universität Bayreuth und der FH Joanneum Graz, Mitglied der wissenschaftlichen Leitung Mag. a Dr. in Stefanie Granzner-Stuhr, MA Publizistik-und Kommunikationswissenschaften in Kombination mit Psychologie/ Philosophie/ Pädagogik, Mediatorin Dr. Gert Dressel Berufsfeldorientierung von und für Kulturund SozialwissenschaftlerInnen, universitäre Kommunikationskultur Dr. in Anna Schor-Tschudnowskaja Psychologin, Soziologin und Politikwissenschafterin, Wissenschaftliche Mitarbeiterin am Department für Psychologie der SFU Mag. Gregor Wasicky Psychologe und Lehrbeauftragter an der SFU

21 A R G E B i l d u n g s m a n a g e m e n t G m b H in Kooperation mit der Sigmund Freud PrivatUniversität Allgemeine Geschäftsbedingungen WIR FREUEN UNS ÜBER IHR INTERESSE AN UNSEREM LEHRGANG UND ERSUCHEN SIE, DIE ALLGEMEINEN GESCHÄFTSBEDINGUNGEN ZUR KENNTNIS ZU NEHMEN. 1. ANMELDUNG Meine schriftliche Anmeldung inkl. der Überweisung einer vorgeschriebenen Anmeldegebühr gilt als verbindlich und verpflichtet mich unter Berücksichtigung der Stornobedingungen zur Zahlung der Kursgebühr. Gleichzeitig anerkenne ich die im gültigen Curriculum angeführten Konditionen sowie die nachfolgend angeführten Zahlungs-, Storno- und Kündigungsbedingungen. Die Anzahl der Plätze ist begrenzt. Sie werden nach der Reihenfolge der Anmeldungen/Zahlungseingänge der Anmeldegebühr vergeben. 2. DAUER Das Ausbildungsverhältnis beginnt mit der Annahme der Lehrgangsanmeldung durch die ARGE Bildungsmanagement GmbH und mit der termingerechten Überweisung der Anmeldegebühr, bzw. der ersten Teilzahlung der Lehrgangsgebühr durch die/den LehrgangsteilnehmerIn. Es endet nach der Durchführung der letzten Lehrveranstaltung, der Abschlussprüfung und der Verleihung des Diploms/Zeugnisses. 3. LEISTUNGEN DER ARGE BILDUNGSMANAGEMENT GMBH Die Durchführung des Lehrgangs umfasst alle Leistungen gemäß gültigem Curriculum. Die Upgrades (Weiterbildung zur universitären Bezeichnung Akademische/r bzw. zum akademischen Grad MSc und M.A.) werden ebenfalls von der ARGE Bildungsmanagement GmbH in Kooperation mit der Sigmund Freud PrivatUniversität durchgeführt. 4. LEHRGANGSKOSTEN Bildung ist wertvoll und nicht kostenlos. Wir bieten ein faires Preis Leistungsverhältnis - siehe Beiblatt mit Kostenaufstellung. Preisänderungen können nur bis zum Startseminar erfolgen, falls dies eintritt, ist für die TeilnehmerInnen ein kostenloser Rücktritt innerhalb von 14 Tagen nach Bekanntgabe möglich. 5. ZAHLUNGSBEDINGUNGEN Die Semestergebühr wird den TeilnehmerInnen zu Semesterbeginn von der ARGE Bildungsmanagement GmbH unter Angabe einer Zahlungsfrist vorgeschrieben. Wird diese nicht eingehalten, folgt eine Mahnung mit Setzung einer Nachfrist. Wird auch diese nicht eingehalten, besteht Zahlungsverzug während des laufenden Lehrgangs. Dies kann die sofortige Fälligstellung des gesamten Restbetrags, sowie den Ausschluss von der weiteren Teilnahme bis zur Bezahlung nach sich ziehen. Die Prüfungsgebühr wird vor dem jeweiligen Prüfungstermin bzw. Abgabetermin vorgeschrieben. Eine Rückerstattung ist nicht möglich. 6. STORNO- UND KÜNDIGUNGSBEDINGUNGEN Bei Stornierung bis 30 Tage vor Veranstaltungsbeginn mittels schriftlicher Abmeldung (Datum des Poststempels) wird eine Bearbeitungsgebühr von 80,- einbehalten. Bei Stornierung innerhalb von 30 Tagen vor Kursbeginn ist eine Semestergebühr zu bezahlen, es sei denn, Sie können für Ihren Platz eine/ einen ErsatzteilnehmerIn benennen. Bei Stornierung nach Beginn des Lehrgangs und während des Lehrgangs muss die gesamte Lehrgangsgebühr bezahlt werden. Eine Rückerstattung bereits eingezahlter Beträge nach Beginn des Lehrgangs kann nicht erfolgen. Im Fall der Absage eines Lehrgangs aus organisatorischen Gründen wird die bereits eingegangene Vorauszahlung an die TeilnehmerInnen rückerstattet. Weitergehende Schadenersatzansprüche entstehen nicht. Wir behalten uns in begründeten Fällen (Nichterfüllung der Anforderungen, z.b. durch zu geringe Anwesenheit, Nichterfüllung von Leistungserfordernissen wie z.b. Prüfungen etc.) das Recht vor, das Ausbildungsverhältnis vorzeitig zu beenden. In diesem Fall ist folgende Vorgangsweise vorgesehen: Benachrichtigung der/des Teilnehmerin/s, dass die Anforderungen des Lehrgangs nicht erfüllt wurden. Fristsetzung für die Aufhebung der anstehenden Defizite Entscheidung über Verbleib oder Ausschluss der/des Teilnehmerin/s nach Ablauf der Frist durch die ARGE- Leitung. Im Fall von zivilrechtlichen Streitigkeiten aus diesem Vertrag gilt als vereinbart, dass zunächst eine Mediation am Ort des Sitzes der ARGE Bildungsmanagement GmbH (das ist derzeit Wien) durchgeführt wird. Die Kosten dafür tragen die Konfliktparteien je zur Hälfte. Erst für den Fall, dass binnen 3 Monaten nach Beginn der Mediation keine Lösung erzielt worden sein sollte, kann von jeder Seite ein Verwaltungs- oder Gerichtsverfahren eingeleitet werden. Im Falle der Feststellung einer persönlichen Nichteignung behalten wir uns das Recht vor, die Zulassung zum LG zu verwehren bzw. das Ausbildungsverhältnis vorzeitig aufzulösen. 7. VORVERTRAGLICHE SCHUTZ-, SORGFALTS- UND AUFKLÄRUNGSPFLICHT (ABGB 878 SATZ 3) Die TeilnehmerInnen sind gemäß ABGB 878 Satz 3 über die beruflichen Anwendungs- und Nutzungsmöglichkeiten der Lehrgänge informiert. 8. GERICHTSSTAND ist Wien; es gilt österreichisches Recht. 9. SEMINARORTE Die einzelnen Seminare bzw. Module der Wiener Lehrgänge werden im ARGE-Haus, in angemieteten Seminarräumen in Wien oder in Seminarhotels durchgeführt, in den Bundesländern gewöhnlich in Seminarräumen vor Ort, teilweise in Seminarhotels. In den Lehrgangsgebühren sind die Reisekosten, die Kosten der Aufenthalte und der Verpflegung in den Seminarhotels nicht enthalten. LehrgangsteilnehmerInnen, welche nicht in den Seminarhotels nächtigen, müssen mit der Verrechnung einer Seminar Tagespauschale durch das Seminarhotel rechnen; deren Kosten und enthaltene Leistungen werden vom Seminarhotel festgelegt. 10. DOKUMENTATION Die LehrgangsteilnehmerInnen stimmen einer Veröffentlichung ihrer schriftlichen Arbeiten und einer allfälligen Verwendung und Veröffentlichung eines Gruppenfotos zu Dokumentationszwecken zu. 11. PLAGIATSPRÜFUNG Es wird darauf hingewiesen, dass eine Plagiatsprüfung zu Diplom-, Abschlussarbeiten und MasterThesen zur Sicherung der guten wissenschaftlichen Praxis durchgeführt wird. Positive Befunde haben automatisch die Ablehnung der Arbeiten zur Folge. 12. ÄNDERUNGSVORBEHALT Notwendige Änderungen inhaltlicher Art, in Bezug auf Lehrveranstaltungsort, Zeit, ReferentInnen, einzelne Lehrveranstaltungen und Anzahl der TeilnehmerInnen infolge von geänderten Rahmenbedingungen, Gesetzen etc. obliegen der Lehrgangsleitung und berühren die sonstige Gültigkeit des Vertrags nicht. Stand: November