Erfolgsfaktor Demografie-Management

Größe: px
Ab Seite anzeigen:

Download "Erfolgsfaktor Demografie-Management"

Transkript

1 April 2014 Erfolgsfaktor Demografie-Management Status quo, Herausforderungen und Lösungsansätze für Unternehmen Towers Watson Studie

2

3 Demografische Entwicklung in Deutschland Risiko oder Chance für Unternehmen? Inhalt Einleitung 4 Executive Summary 4 Ziel und Teilnehmerkreis 4 Demografischer Wandel die Fakten 5 Steigendes Durchschnittsalter 5 Die Gruppe der Erwerbspersonen wird kleiner, älter und heterogener 5 HR-Risiken und Herausforderungen 6 Fachkräftemangel und Verschiebung der Altersstruktur bereits eingetreten 6 HR-Risiken vor allem im Talent Management und im Employer Branding 7 Alternde Belegschaften verlangen neue Karriere- und Arbeitsmodelle 8 Hoher Bedarf an aktiven Steuerungsmöglichkeiten und flexiblen HR-Instrumenten 8 Flexibler Rentenübergang: Spektrum möglicher HR-Instrumente noch nicht ausgeschöpft 8 Gemeinsame Verantwortung als Schlüssel zum Erfolg 11 Demografie-fit aufgestellt? 12 Handlungsbedarf besteht jetzt 12 Fünf Erfolgsfaktoren 13 Viele Unternehmen stehen immer noch am Anfang 14 Maßnahmenentwicklung und Umsetzung lohnen sich 15 Die wichtigsten Maßnahmen zur Steuerung demografiebedingter Risiken 16 Ausblick 17 Die Autoren der Studie 18 Weitere Studien von Towers Watson 19 Erfolgsfaktor Demografie-Management 3

4 Einleitung Executive Summary Eine nachhaltige Unternehmensentwicklung kann den demografischen Wandel heute nicht mehr ausklammern. Die Folgen, die er mit sich bringt, etwa eine veränderte Altersstruktur, der Fachkräftemangel oder die verlängerte Lebensarbeitszeit durch die Rente mit 67, stellen das Management von Unternehmen, insbesondere HR-Verantwortliche, vor große Herausforderungen. Die Arbeitswelt wird sich in den nächsten Jahren tiefgreifend verändern. Diese Studie untersucht deshalb, wie sich Unternehmen in Deutschland und Österreich auf diesen Wandel einstellen. Bereits 70 Prozent der befragten Firmen bestätigen, dass bereits heute die Auseinandersetzung mit Demografie ein entscheidendes Kriterium für ihren Unternehmenserfolg ist. Am deutlichsten zeichnen sich schon jetzt ein Mangel an Fachkräften sowie eine alternde Belegschaft als problematische Folgen des Wandels ab. Bislang hat jedoch erst jeder dritte Betrieb kaum mehr als 2011 (1. Auflage der Studie) mit konkreten Maßnahmen darauf reagiert. Künftig werden sich Entscheidungsträger jedoch mit dem demografischen Wandel befassen. Die Rolle von HR wird an Bedeutung gewinnen, denn sie wird gleichsam zum Manager von demografisch bedingten HR-Risiken, wie sie sich etwa im Talent Management und in der Nachfolgeplanung zeigen. Viele Unternehmen sehen den Schlüssel zur Bewältigung der Folgen des demografischen Wandels in der Einführung von strategischer Personalplanung und Maßnahmen im Bereich Employer Branding. Auch die betriebliche Altersversorgung (bav) und neue flexiblere Modelle für Karrierewege, Lebensarbeitszeit und den Übergang in den Ruhestand gewinnen in diesem Zusammenhang an Bedeutung. Doch der Wandel betrifft nicht nur die Unternehmen, sondern auch ihre Mitarbeiter. Mögen diese zwar Vorteile genießen, weil sie mehr Wahlmöglichkeiten haben und stärker umworben sind, so bleibt dennoch die Frage nach der Finanzierung ihrer Altersvorsorge eines der großen Probleme für Unternehmen. Sowohl Firmen als auch Mitarbeiter sind bereit, zur Finanzierung der Altersversorgung und eines flexiblen Übergangs in den Ruhestand beizutragen. Insbesondere der letztgenannte gleitende Übergang in die Rentenphase verlangt nach innovativen Modellen der Arbeitszeitgestaltung. Diese rücken immer stärker ins Blickfeld der HR-Verantwortlichen, eben so die bav und Aspekte des Vergütungsmanagements. Gefragt ist darüber hinaus der Staat indem er die passenden Rahmenbedingungen schafft und Hemmnisse, etwa bürokratische Hürden bei der Teilrente, beseitigt. Nur wenige Unternehmen sind der Meinung, dass die Politik hier bereits genug unterstützt. Die Bewältigung des demografischen Wandels und seiner vielschichtigen Folgen erfordert gesamthafte, integrierte und kreative Lösungen. Unternehmen müssen jetzt überlegen, wie sie Arbeitsprozesse künftig gestalten. Darauf müssen die strategische Personalplanung, Karrieremodelle und die Maßnahmen für einen schrittweisen Übergang vom aktiven Erwerbsleben in den Ruhestand abgestimmt werden. Da viele Demografie-bezogene Maßnahmen mehrere Jahre Vorlaufzeit benötigen bevor sie wirken, besteht diesbezüglich akuter Handlungsbedarf. Ziel und Teilnehmerkreis Die Studie Demografischer Wandel 2013 Status quo und Herausforderungen für Unternehmen in Deutschland und Österreich untersucht nach der Ersterhebung 2011 zum zweiten Mal, wie Unternehmen demografische Veränderungen am Arbeitsmarkt und in ihren Unternehmen wahrnehmen. Sie gibt Aufschluss darüber, mit welchen demografiebedingten Risiken sich Unternehmen konfrontiert sehen, inwieweit bereits Maßnahmen zur Bewältigung demografischer Herausforderungen umgesetzt wurden und auf welche Lösungen Vorreiter-Unternehmen setzen. Schwerpunkt der Studie 2013 ist ferner der Themenkomplex betriebliche Altersversorgung und flexibler Übergang in den Ruhestand. Befragt wurden HR- und bav-verantwortliche aus 116 Unternehmen aller Branchen und Größen in Deutschland und Österreich. Weltweit beschäftigen die befragten Firmen über 4 Mio. Mitarbeiter, davon ca in Deutschland und Österreich.

5 Demografischer Wandel die Fakten Steigendes Durchschnittsalter Die Bevölkerungsstruktur in Deutschland und Österreich wird sich in den kommenden Jahren grundlegend verändern: Die Menschen werden älter als die vorherigen Generationen, zugleich werden immer weniger Kinder geboren. Damit werden das Durchschnittsalter der Bevölkerung und der Anteil der Bevölkerung im Rentenalter deutlich steigen. Die Lebenserwartung in beiden Ländern wird auch in Zukunft weiter zunehmen, wenn auch nicht mehr so stark wie in den letzten Jahrzehnten. Die Folge wird eine deutlich zurückgehende Bevölkerungszahl in Deutschland sein. Dies wird voraussichtlich nach Jahren mit einer äußerst geringen Nettozuwanderung bzw. einer faktischen Abwanderung auch durch den jüngsten Anstieg der Zuwanderungszahlen nicht ausgeglichen werden. Hingegen kann Österreich bereits seit dem Fall des Eisernen Vorhangs jedes Jahr eine mehr oder weniger starke positive Nettozuwanderung vermelden. Österreich wird daher in den kommenden 20 Jahren einen Bevölkerungszuwachs um etwa zehn Prozent verzeichnen. Die Gruppe der Erwerbspersonen wird kleiner, älter und heterogener Für Unternehmen, vor allem in Deutschland, bedeutet dies einen spürbaren Rückgang des Erwerbspersonenpotenzials, d. h. der Anzahl an Personen im erwerbsfähigen Alter. Auch die Struktur und Verfügbarkeit des Erwerbspersonenpotenzials werden sich verändern: Diese Gruppe wird älter und heterogener. Das Arbeitskräfteangebot wird insgesamt knapper und der Kampf um Talente härter. In besonderem Umfang dürfte dies auf Berufsbilder und Branchen zutreffen, die über weniger attraktive Rahmenbedingungen verfügen (wie z. B. ungünstige Arbeitszeiten) oder mit Reputationsproblemen zu kämpfen haben. Im Umkehrschluss heißt das, dass ein Umdenken in der Personalplanung erforderlich wird. Um freie Stellen erfolgreich besetzen zu können, werden Unternehmen angesichts der schrumpfenden Gesamtzahl der Erwerbstätigen am Arbeitsmarkt bislang weniger berücksichtigte Gruppen, z. B. Ältere, Frauen oder Personen mit Migrationshintergrund, wahrscheinlich ebenso umwerben wie die jüngeren Mitarbeiter. Um den Bedürfnissen der heterogeneren Belegschaften gerecht werden zu können, werden flexiblere Modelle für die Lebensarbeitszeit und den Übergang in den Ruhestand gefragt sein. Der Ruhestandsbeginn wird dann weniger durch einen Zeitpunkt, sondern eher durch einen Zeitraum markiert, in dem die Arbeitsbelastung schrittweise zurückgefahren wird. Somit wird es älteren Menschen ermöglicht, ihre Fähigkeiten bei reduzierter Belastung länger im Unternehmen einzubringen. Alternativ können flexible Modelle zum Übergang in den Ruhestand Mitarbeitern auch ein finanziell gesichertes früheres Ausscheiden aus dem Arbeitsleben ermöglichen, wenn die Berufstätigkeit aus faktischen Belastungsgründen nicht fortgesetzt werden kann. Wie lassen sich die strategischen Herausforderungen des demografischen Wandels meistern? Und auf welche Maßnahmen setzen die Unternehmen, die bereits Demografie-Aspekte in ihre Unternehmensstrategie aufgenommen haben? Das Arbeits - kräfteangebot wird insgesamt knapper und der Kampf um Talente härter. Erfolgsfaktor Demografie-Management 5

6 HR-Risiken und Herausforderungen Fachkräftemangel und Verschiebung der Altersstruktur bereits eingetreten Der demografische Wandel hat große Bedeutung für Unternehmen in Deutschland und Österreich: 70 Prozent geben an, dass die Auseinandersetzung mit Demografie einen entscheidenden Einfluss auf ihren Unternehmenserfolg hat. Die Befragungsergebnisse zeigen insbesondere, dass die Folgen des Wandels bereits heute sichtbar sind. Darunter zeichnen sich die zunehmende Alterung der Belegschaften sowie der Fach- und Führungskräftemangel am deutlichsten ab (siehe Abbildung 1). Der Fachkräftemangel ist damit nicht mehr nur ein Schlagwort, sondern eine Tatsache, von der fast 90 Prozent der Unternehmen betroffen sind oder in absehbarer Zeit betroffen sein werden. So verzeichnen bereits 22 Prozent der Personalverantwortlichen den Arbeitskräftemangel schon jetzt; ein Drittel (33 Prozent) erwartet ihn innerhalb der nächsten fünf Jahre (vgl. Abbildung 2). Ein weiteres Drittel der Unternehmen erwartet Engpässe in den kommenden fünf bis zehn Jahren. Abbildung 1: Demografiebedingte Veränderungen in den Belegschaften 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% Altersstruktur Fach- und Führungskräftemangel 53 Leistungsfähigkeit /Leistungsbereitschaft 41 Diversität der Mitarbeiterbedürfnisse 35 Qualifikationsstruktur 28 Krankenstand /Absenzen Zu wenige Spezialisten / Facharbeiter 52 Mangelnde Mobilität der potenziellen Mitarbeiter 40 Mangelnde Flexibilität 30 Zu wenige junge Mitarbeiter 28 Qualitativ schlecht ausgebildete Auszubildende 28 Zu wenige erfahrene Mitarbeiter 20 Ältere Mitarbeiter mit überholtem Wissen 20 Qualitativ schlecht ausgebildete Absolventen 10 Abbildung 2: Fachkräftemangel bereits sichtbar 22% Bereits jetzt 33% In 1-5 Jahren 33% Nach 6 Jahren 12% Gar nicht 6 towerswatson.de

7 HR-Risiken vor allem im Talent Management und im Employer Branding Unternehmen gehen davon aus, dass die demografischen Veränderungen große Herausforderungen für Personalplanung, -entwicklung und -bindung mit sich bringen. Die HR-Risiken, die dabei auf sie zukommen, sind für die Mehrheit der Unternehmen (81 Prozent) klar abschätzbar. In einer staatlich geförderten Zuwanderungspolitik (81 Prozent) und der Rente mit 67 sehen viele Unternehmen (37 Prozent) zwar geeignete Instrumente, um dem demografischen Wandel zu begegnen. Jedoch fühlt sich nur eine Minderheit von fünf Prozent von der Politik in puncto Demografie ausreichend unterstützt. Der Schlüssel zum Management demografischer Herausforderungen liegt damit in eigeninitiativem Handeln der Unternehmen. Die Bereiche, in denen demografiebedingte Risiken identifiziert wurden, verlaufen entlang der gesamten Beschäftigungsdauer der Mitarbeiter von der Einstellung bis zum Übergang in die Rente. Daher ist zu erwarten, dass die Rolle von HR künftig auch Aufgaben eines demografic risk manager umfassen und weiter an Bedeutung gewinnen wird. Angesichts des erwarteten oder bereits eingetretenen Fachkräftemangels rechnen 81 Prozent der Befragten mit Schwierigkeiten im Talent Management und bei der Nachfolgeplanung (siehe Abbildung 3). Daher arbeiten zahlreiche Unternehmen daran, ihre Prozesse zur Nachfolgeplanung weiter zu systematisieren, um talentierte Mitarbeiter frühzeitig zu entdecken und zu fördern. Als zweite zentrale Herausforderung sehen 74 Prozent den Erhalt bzw. Aufbau eines Employer Brandings, also der Entwicklung einer Arbeitgebermarke, mit der es Unternehmen gelingen kann, sich im Wettbewerb um potenzielle Mitarbeiter von anderen Unternehmen positiv abzuheben. Auffällig in den beiden erstgenannten Punkten ist, dass es vor allem die weichen Faktoren sind, die im erfolgreichen Umgang mit dem demografischen Wandel für relevant gehalten werden. Unternehmen gehen davon aus, dass sie nur dann, wenn sie den umworbenen Arbeitskräften gute Karrierekonzepte und ein attraktives Unternehmensbild vermitteln, dem bereits sichtbaren Fach- und Führungskräftemangel die Stirn bieten können. Neben den beschriebenen klassischen HR-Themen rücken auch Gesundheitsmanagement (72 Prozent), Work-Life- Balance (66 Prozent) sowie Flexibilisierung von Arbeitszeit und Rentenübergang (63 Prozent) zunehmend in den Fokus von Unternehmen und Mitarbeitern. Sie werden daher im Rahmen von flexiblen Benefits-Paketen zunehmend an Bedeutung gewinnen. Abbildung 3: Demografiebedingte Risiken 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% Talent Management /Karriereplanung / Nachfolgeplanung Employer Branding /Arbeitgeber-Attraktivität /Recruiting Gesundheitsmanagement /-vorsorge Personalentwicklung (z. B. Kompetenzmanagement; überfachliche Trainings) Work-Life-Balance Arbeitszeitmanagement inkl. flexibler Übergang in die Rente Strategische Personalplanung 59 Altersgerechte Arbeitsplatzgestaltung 52 Performance Management Erfolgsfaktor Demografie-Management 7

8 Alternde Belegschaften verlangen neue Karriere- und Arbeitsmodelle Hoher Bedarf an aktiven Steuerungsmöglichkeiten und flexiblen HR-Instrumenten Eine wesentliche Herausforderung für Unternehmen liegt in der Anhebung des gesetzlichen Rentenal ters auf 67 Jahre (siehe Abbildung 4). Dies verändert nicht nur die Altersstruktur der Belegschaften, sondern auch berufliche Laufbahnen insgesamt und hat für die Unternehmen Rückwirkungen auf ihre strategische Personalplanung und Karrieremodelle. Als logische Konsequenz aus längerer Lebensarbeitszeit und geänderten Erwerbsbiografien entsteht in Unternehmen Anpassungsbedarf bei zahlreichen HR-Instrumenten. Als primäre Folgen der Anhebung der Altersgrenze sehen 82 Prozent der Unternehmen einen zunehmenden Bedarf an flexiblen Modellen für einen gleitenden Übergang in den Ruhestand, beispielsweise in der Form, dass Wissensträger in den letzten Arbeitsjahren eine eher beratende Teilzeitfunktion ausüben und ihre Arbeitszeit über mehrere Stufen sukzessive herunterfahren bis sie sich ganz in den Ruhestand verabschieden. Das heißt im Umkehrschluss, dass viele Menschen nicht mehr unbedingt auf dem Zenit ihrer beruflichen Karriere in den Ruhestand treten, sondern erst später. Fast ebenso viele Unternehmen (80 Prozent) erwarten deshalb Änderungen bei Stellenprofilen und Karrieremodellen für ältere Arbeitnehmer. Hier zeigt sich ein deutlicher Unterschied gegenüber der Vorgängerstudie aus Schauten damals HR-Verantwortliche vor allem auf den Fachkräftemangel, rückt nun die mindestens ebenso relevante Alterung der Belegschaften gleichermaßen ins Blickfeld. Dabei stehen Personalverantwortliche vor einem komplexen Spannungsfeld: Einerseits zwingt die demografische Entwicklung Unternehmen und Arbeitnehmer zu längeren Beschäftigungszeiten. Andererseits besteht auch künftig aufgrund faktischer Altersgrenzen (aus Sicherheits- und /oder Belastungsgründen) der Bedarf, Mitarbeitern einen finanziell gesicherten, gleitenden Ausstieg aus dem Erwerbsleben zu ermöglichen. Daher stehen Unternehmen vor folgenden Schlüsselfragen: 1 Wie können Modelle für einen gleitenden Übergang in den Ruhestand gestaltet werden? 2 Wie können entsprechende Leistungen finanziert werden? 3 Welche Steuerungsmöglichkeiten können Unternehmen nutzen, um Mitarbeiter zu motivieren, ggf. auch über das Rentenalter hinaus im Unternehmen zu verbleiben? Gute Lösungen für diese Fragestellungen können eventuell auch dazu beitragen, den in 64 Prozent der Unternehmen (siehe Abbildung 4) erwarteten Anstieg der Krankheits- und Absenzkosten zu dämpfen. Flexibler Rentenübergang: Spektrum möglicher HR-Instrumente noch nicht ausgeschöpft Um Mitarbeiter bei Bedarf länger an das Unternehmen zu binden oder ihnen ein vorzeitiges Ausscheiden aus dem Erwerbsleben zu ermöglichen, steht Unternehmen ein breites Instrumentarium zur Verfügung. Zu den etabliertesten Instrumenten zählt die betriebliche Altersversorgung (in 69 Prozent der Unternehmen). Sie kann innerhalb des steuerlich zulässigen Rahmens sowie durch entsprechende Incentivierung je nach konkreter Ausgestaltung entweder zu einem frühzeitigen Rentenbeginn oder zu einem längeren Verbleib im Unternehmen genutzt werden. Fast ebenso weit verbreitet sind flexible Arbeitszeitmodelle, die in gut zwei Dritteln der Unternehmen vorhanden sind (siehe Abbildung 5). Trotz des bereits hohen Verbreitungsgrads planen weitere sieben bzw. 13 Prozent, entsprechende Modelle einzuführen ein deutliches Anzeichen für den zusätzlichen Bedarf an flexiblen HR-Instrumenten. 8 towerswatson.de

9 Abbildung 4: Rente mit 67 macht Folgeanpassungen notwendig 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% Zunehmender Bedarf an flexiblen Modellen für einen gleitenden Übergang in die Rente Änderungsbedarf bei Arbeitsplätzen, Stellenprofilen und Karrieremodellen für ältere Arbeitnehmer Steigende Kranken- /Absenzkosten Fehlen gezielter Anreizinstrumente zur unternehmensseitigen Steuerung / Incentivierung von Ausscheideentscheidungen der Mitarbeiter (die falschen Mitarbeiter gehen) Zunehmendes Auseinanderklaffen von Gehaltsstrukturen bei jüngeren und älteren Arbeitnehmern (Generationengerechtigkeit) Zunehmende Versorgungslücke bei Arbeitnehmern Steigende Vergütungskosten Steigende Vorsorgekosten Karrierestau durch finanziell motiviertes längeres Arbeiten After the job On the job Übergangsphase Abbildung 5: Rahmenbedingungen für flexiblen Übergang in den Ruhestand weiter im Ausbau 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% Betriebliche Altersversorgung 7 Flexible Arbeitszeitmodelle Altersteilzeit 6 9 Altersgerechte Arbeitsplätze Zeitwertkonten Abfindungsprogramme Vorruhestandsmodelle Demografiefonds 8 3 Übergangsgeld Aktuell angeboten Einführung geplant Erfolgsfaktor Demografie-Management 9

10 Um bestimmten Mitarbeitergruppen auch künftig ein früheres Ausscheiden zu ermöglichen und gleichzeitig wichtige Wissens- und Leistungsträger länger an das Unternehmen zu binden, gewinnen vor allem Zeitwertkonten an Bedeutung. Bislang sind Zeitwertkonten in ca. 30 Prozent der Unternehmen vorhanden. Jedoch planen viele Unternehmen, in Zukunft solche Modelle einzuführen, so dass deren Verbreitung auf ca. 50 Prozent steigen wird. Zeitwertkonten bieten Mitarbeitern die Möglichkeit, eine Reduzierung ihrer Arbeitszeit in der Phase vor dem Ruhestand durch Verbrauch eines bis dahin angesammelten Arbeitszeit-Guthabens finanziell zu kompensieren. Denkbar sind auch längere bzw. vollständige Freistellungsphasen im Verlauf des Berufslebens bei fortlaufender Sozialversicherung, etwa nach Familiengründung, zu Weiterbildungszwecken oder zur Pflege von Angehörigen. Neben den bereits bewährten Instrumenten nutzen einige Unternehmen auch neuere Ansätze, um Mitarbeitern einen gleitenden Rentenübergang zu ermöglichen. Ein Beispiel hierfür ist der Demografiefonds, der sich neben steuereffizienten Ansparmöglichkeiten auch durch seine hohe Flexibilität und die Möglichkeit auszeichnet, die angesammelten Mittel gezielter für bestimmte Mitarbeitergruppen oder Steuerungszwecke einzusetzen. Rund 15 Prozent der Unternehmen planen nach dem Wegfall staatlicher Subventionen, ihre vorhandenen Altersteilzeitmodelle abzuschaffen. Gleichzeitig sind aber auch gegenläufige Tendenzen sichtbar. So zeigen die wenn auch in nur wenigen Unternehmen gehegten Ausbaupläne für Altersteilzeit- und Vorruhestandsmodelle, dass trotz des demografischen Wandels in einzelnen Unternehmen weiterhin Restrukturierungsbedarf besteht. Sowohl im Hinblick auf die gewählten HR-Instrumente als auch auf die Prioritäten, welche die Unternehmen damit verbinden (siehe Abbildung 6), zeichnet sich ein Paradigmenwechsel ab: weg von starren, rein arbeitgeberfinanzierten Maßnahmen hin zu flexibleren Rahmenbedingungen für einen gleitenden Übergang in den Ruhestand. Um diesen Anforderungen gerecht zu werden, sind eine intelligente, unternehmensspezifische Ausgestaltung der HR-Instrumente und ggf. die Kombination verschiedener Instrumente (wie zum Beispiel bav, Zeit wertkonten und Demografiefonds) erforderlich. Abbildung 6: Anforderungen an Modelle zum flexiblen Rentenübergang 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Anreizinstrument zur gezielten Steuerung des Personalbestands (gezieltes Halten von Key Performern) Flexibilität in der Ausgestaltung hinsichtlich der unternehmensspezifischen Anforderungen Sicherung einer langfristig hohen Motivation und Leistungseffizienz der Mitarbeiter Mitarbeiterbindung Kosteneinsparung (z. B. bei Krankheitskosten, Absenzkosten, Vergütungskosten inkl. Nebenleistungen) Mitarbeitergewinnung Steuerliche Effizienz (für Arbeitgeber und / oder Arbeitnehmer) Stimme zu Stimme eher zu 10 towerswatson.de

11 Gemeinsame Verantwortung als Schlüssel zum Erfolg An die Frage, wie ein gleitender Übergang in die Rente gestaltet werden kann, schließt sich unmittelbar die Frage nach dessen Finanzierung an. Eine Beteiligung des Staats erachtet zwar die Hälfte der Unternehmen als wünschenswert, jedoch sind staatlich geförderte Anreizsysteme aktuell nicht Gegenstand der politischen Diskussion. Der überwiegende Teil der Befragten (82 Prozent) (siehe Abbildung 7) sieht daher sowohl Unternehmen als auch Mitarbeiter in der gemeinsamen Verantwortung, die entstehenden zeitlichen und finanziellen Lücken beim Übergang in die Rente zu schließen. Wie die Ergebnisse der Studie Altersvorsorge und bav aus Mitarbeitersicht (2012) von Towers Watson zeigen, deckt sich dieses Verständnis auch mit den Vorstellungen und Erwartungen der Arbeitnehmer: Die Hälfte der Arbeitnehmer wünscht sich, dass ihr Arbeitgeber eine aktive Rolle bei der Gestaltung und Durchführung der betrieblichen Altersversorgung übernimmt. Drei Viertel (75 Prozent) signalisieren darüber hinaus ihre Bereitschaft, in einem gewissen Umfang Bezüge in eine garantierte Rente umzuwandeln. 82 Prozent der Befragten sehen sowohl Unternehmen als auch Mitarbeiter in der gemeinsamen Verantwortung, die entstehenden zeitlichen und finanziellen Lücken beim Übergang in die Rente zu schließen. Abbildung 7: Gemeinsame Verantwortung für gleitenden Übergang in die Rente 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% Gemeinsame Vorsorge durch Arbeitgeber und Arbeitnehmer Primär Arbeitnehmer (Eigenvorsorge) Primär Staat 48 Primär Arbeitgeber Erfolgsfaktor Demografie-Management 11

12 Demografie-fit aufgestellt? Handlungsbedarf besteht jetzt Der bereits eingetretene Arbeitskräftemangel, von dem fast alle Unternehmen betroffen sind bzw. nach eigener Einschätzung betroffen sein werden, sowie die schon sichtbaren Verschiebungen in der Altersstruktur der Belegschaften zeigen eindrücklich, dass der demografische Wandel längst eingesetzt hat. Daher gilt es, Maßnahmen zu ergreifen, die sicherstellen, dass Unternehmen zum richtigen Zeitpunkt die richtigen Mitarbeiter an Bord haben. Hier kommt es auf eine intelligente Kombination von Maßnahmen zur Mitarbeitergewinnung, -bindung und Weiterqualifizierung, ebenso auf altersgerechte Arbeitsplätze, die Nutzung von neuen Technologien, Produktivitätsfortschritt usw. an. Die Maßnahmen zur Steuerung demografiebedingter Risiken benötigen jedoch i. d. R. mehrere Jahre Vorlauf, bis die gewünschte Wirkung eintritt. Zum Beispiel werden Unternehmen, die heute beschließen, dem demografischen Wandel mit der Ausbildung von Fachkräften zu begegnen, zunächst ein Modell für diese Qualifizierungsmaßnahmen entwickeln müssen. Erst dann beginnt die Ausbildung von Fachkräften; einige Jahre später stehen diese Kräfte tatsächlich als Ressourcen zur Verfügung. Demografische Probleme lassen sich also nicht auf die Schnelle lösen, sondern benötigen Zeit. Auch andere Maßnahmen benötigen zwei bis drei Jahre Vorlauf, bis die gewünschte Wirkung eintritt etwa die Etablierung eines Employer Brands oder die Einführung von Modellen zum flexiblen Übergang in den Ruhestand. Daher besteht bei vielen Unternehmen schon heute Handlungsbedarf, um sich für die Zukunft demografie-fit aufzustellen. Abbildung 8: Fit für Demografie die fünf Erfolgsfaktoren Mitarbeiterbestand und zukünftigen -bedarf 1 verstehen 5 2 Attraktiver Arbeitgeber bleiben (oder werden) Demografische Implikationen auf Kunden verstehen 4 3 Flexiblen Übergang in Leistungsfähigkeit die Ruhephase gestalten der Mitarbeiter erhalten Rahmenbedingungen sicherstellen: Sinnvoll planen und integrieren 12 towerswatson.de

13 Fünf Erfolgsfaktoren Um die Folgen des demografischen Wandels anzugehen, sollten Unternehmen vor allem fünf Punkte beachten: 1 Zukünftigen Personalbedarf kennen: Ausgehend von einer Mitarbeiterbestandsanalyse sowie der Unternehmensstrategie gilt es, eine Projektion des zukünftigen Personalbedarfs und -bestands und deren demografischer Zusammensetzung zu erarbeiten. Bereits jetzt können sich erste Lösungsansätze, beispielsweise die gezielte Rekrutierung innerhalb bestimmter Zielgruppen (Migranten, Frauen, ältere Menschen usw.) oder Weiterbildungsmaßnahmen, abzeichnen. 2 Attraktiver Arbeitgeber bleiben (oder werden): Bestehende und potenzielle Mitarbeiter werden immer anspruchsvoller bei der Auswahl des Arbeitgebers. Es ist für viele Unternehmen und Organisationen heute schon normal, Mitarbeiter analog zu Kundengruppen zu segmentieren und gezielt im Personalmarketing und bei der HR-Kommunikation anzusprechen. Mit einer positiven Arbeitgebermarke und einer ausformulierten Employee Value Proposition werden Unternehmen nicht nur von bestehenden, sondern auch von potenziellen Mitarbeitern als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen. Dies unterstützt sowohl die Mitarbeitergewinnung als auch die -bindung. 3 Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter erhalten: Ein dauerhaft hohes Engagement birgt das Risiko, dass Mitarbeiter sich verausgaben. Unternehmen wünschen sich in der Regel zwar ein hohes, aber vor allem ein nachhaltiges Mitarbeiterengagement, das auf einem langfristig stabilen Niveau erhalten bleibt. Dieses sollte regelmäßig gemessen werden, um bei Bedarf frühzeitig eingreifen zu können, beispielsweise mit Maßnahmen, die eine ausgewogene Balance zwischen Arbeit und Privatleben unterstützen. 4 Flexiblen Übergang in den Ruhestand gestalten: Um sowohl Wissens- und Leistungsträger jenseits des 60. Lebensjahres an das Unternehmen zu binden als auch den faktischen Altersgrenzen für einige Berufsgruppen (aus Sicherheits- und / oder Belastungsgründen) Rechnung zu tragen, müssen Unternehmen flexible Modelle für den Übergang in den Ruhestand weiter ausbauen bzw. entwickeln. Hierzu sollten unternehmensspezifische Lösungsansätze, beispielsweise in der Kombination von betrieblicher Altersversorgung, Zeitwertkonten und Demografiefonds entwickelt und implementiert werden. 5 Implikationen auf Kunden verstehen: Mit einer alternden Belegschaft altern zumeist auch die Kunden der Unternehmen. Wie im Unternehmen verändern sich auch die Wünsche an die Produkte und Dienstleistungen in einer älter werdenden Gesellschaft. Auch hierauf sollten sich Unternehmen frühzeitig einstellen, damit ihr Angebot noch in die Welt von morgen passt. Erfolgsfaktor Demografie-Management 13

14 Viele Unternehmen stehen immer noch am Anfang Aus den Befragungsergebnissen ist erkennbar, dass die Unternehmen die notwendigen Maßnahmen eines Demografie-Managements durchaus im Blick haben. Dennoch sind sie im Vergleich zur ersten Auflage der Studie in 2011 in deren Umsetzung kaum weitergekommen. In allen Stufen des Gesamtprozesses sind nur verhaltene Fortschritte erzielt worden. Bis jetzt sind zwei Drittel der Befragten nicht über die Informationssammlung und -analyse hinausgekommen. Lediglich ein Drittel hat bereits konkrete Demografie-Projekte geplant bzw. umgesetzt (siehe Abbildung 9). Abbildung 9: Bislang kaum Demografie-Projekte umgesetzt + 7% 10% 42 % + 3% 35 % 35 % 30 % 33 % 25 % Informationssammlung Analyse / Prognose & Identifizierung von Risikobereichen Maßnahmen entwicklung & Umsetzung 14 towerswatson.de

15 Maßnahmenentwicklung und Umsetzung lohnen sich Aktive Unternehmen, die Maßnahmen schon geplant oder umgesetzt haben, können bereits erste Erfolge verzeichnen: Diese Teilgruppe erwartet erst sehr viel später einen Fachkräftemangel. Unternehmen, die sich noch in der Phase der Informationssammlung oder der Risikoidentifizierung befinden, berichten häufiger bereits heute schon über Arbeitskräftemangel. Unternehmen, die sich noch in der Phase der Informationssammlung befinden, sagen andererseits am häufigsten, dass sie gar nicht vom Arbeitskräftemangel betroffen sind (oder sein werden). Aus den Befragungsergebnissen lässt sich dabei nicht herleiten, ob diese Unternehmen tatsächlich über günstigere Rahmenbedingungen verfügen (z. B. auf grund global diversifizierter Produktionsstandorte) oder sich nur noch nicht ausreichend mit dem Thema auseinandergesetzt haben (siehe Abbildung 10). Ein frühzeitiges und integriertes Vorgehen lohnt sich also. Auf diese Weise können Unternehmen demografische Risiken abwenden oder abmildern bzw. gegenüber Wettbewerbern demografische Herausforderungen sogar in Chancen für sich umwandeln. Abbildung 10: Demografische Risiken lassen sich durch rechtzeitige Maßnahmen abmildern 0% 10% 20% 30% 40% Bereits jetzt In 1 5 Jahren Nach 6 Jahren Gar nicht Informationssammlung Analyse/Prognose & Identifizierung von Risikobereichen Maßnahmenentwicklung und Umsetzung Erfolgsfaktor Demografie-Management 15

16 Die wichtigsten Maßnahmen zur Steuerung demografiebedingter Risiken Unternehmen, die nach einer umfassenden Analyse ihrer demografischen Risiken bereits Maßnahmen geplant oder umgesetzt haben, nähern sich dem Thema mit anderen Schwerpunkten als Unternehmen, die sich erst in der Phase der Informationssammlung befinden. So investieren Unternehmen auf Basis einer ausgearbeiteten Demografie-Strategie sehr viel häufiger in die Personalentwicklung (86 Prozent), ins Employer Branding (89 Prozent) sowie in Talent Management und Nachfolgeplanung (89 Prozent) (siehe Abbildung 11). Richtig umgesetzt sind diese drei Themen wichtige strategische Personalaufgaben, die zwar ein hohes Maß an Professionalität innerhalb der Personalabteilung erfordern, aber auch wirksame Abhilfe im Umgang mit Fachkräftemangel und alternden Belegschaften bieten. Das Thema Gesundheitsmanagement folgt erst auf Platz 4 (mit 73 Prozent), obgleich es in der breiten Öffentlichkeit am häufigsten mit dem demografischen Wandel in der Wirtschaft assoziiert wird. Es wird sowohl bei den Unternehmen, die bereits Maßnahmen umgesetzt haben, als auch bei Unternehmen, die noch am Anfang des Prozesses zur Bewältigung des demografischen Wandels stehen, fast gleich häufig eingesetzt. Nur drei Viertel der Unternehmen investieren in das Thema Gesundheitsmanagement, obwohl es in der breiten Öffentlichkeit am häufigsten mit dem demografischen Wandel assoziiert wird. Abbildung 11: Maßnahmen werden aktuell geplant bzw. umgesetzt 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% Talent Management / Karriereplanung /Nachfolgeplanung Employer Branding /Arbeitgeber-Attraktivität /Recruiting Personalentwicklung Gesundheitsmanagement /-vorsorge Work-Life-Balance Betriebliche Altersversorgung Arbeitszeitmanagement einschließlich flexibler Übergang in die Rente Informationssammlung Analyse/Prognose & Identifizierung von Risikobereichen Maßnahmenentwicklung und Umsetzung 16 towerswatson.de

17 Ausblick Unternehmen in Deutschland und Österreich halten die Bewältigung des demografischen Wandels für wesentlich für ihren Unternehmenserfolg. Bereits heute spüren viele die Folgen im Rahmen der eigenen Wettbewerbsfähigkeit am Markt. Angesichts des Fachkräftemangels werden Unternehmen künftig versuchen, bisher noch zu wenig ausgeschöpfte Potenziale wie ältere oder weibliche Mitarbeiter intensiver und länger in das Erwerbsleben einzubinden und zu halten. So wie heute schon Arbeitgeber und Mitarbeiter mit kleinen Kindern unterschiedliche Lösungen entwickeln, um Arbeit und Kinderbetreuung zu vereinbaren, so wird es künftig für die späten Arbeitsjahre kreative und flexible Modelle geben, um Personalbedarf, Leistungsbereitschaft und -fähigkeit sowie die finanzielle Absicherung auszubalancieren zum Beispiel durch Teilzeittätigkeit, Teilruhestand oder angepasste Stellenprofile. Auch betriebliche Altersversorgung, Zeitwertkonten und Demografiefonds spielen hier eine wichtige Rolle. Stärker und schneller noch als durch den Rückgang der erwerbsfähigen Bevölkerung wird die Überalterung der Belegschaft ein Umdenken in betrieblichen Prozessen und Strukturen erfordern. Dabei müssen die zu erwartenden Veränderungen nicht zwingend ein Risiko für Unternehmen bedeuten. Bei rechtzeitigem Handeln können diese vielmehr als Chance begriffen werden, mit der sich Unternehmen als attraktiver Arbeitgeber in einem demografisch veränderten Umfeld einen Wettbewerbsvorsprung sichern können. Große Veränderungen kommen auch auf die Arbeitnehmer zu: Karriereverläufe werden sich wandeln. Die Menschen werden vermutlich nicht mehr unbedingt vom Höhepunkt ihrer Karriere aus in den Ruhestand wechseln. Vielmehr wird ihr Berufsleben wechselhafter werden als die bisher bekannten traditionellen Karrieren. Intensive Arbeitsphasen werden sich mit weniger intensiven Situationen zum Beispiel Familienzeiten oder Weiterbildungsphasen abwechseln. Der Ruhestandsbeginn wird weniger durch einen Zeitpunkt, sondern eher durch einen Zeitraum markiert, in dem die Arbeitsbelastung schrittweise zurückgefahren wird. Unternehmen werden sich auf diese tiefgreifenden Veränderungen einstellen müssen. Wie die vorliegende Studie zeigt, bleibt hier noch viel zu tun! Erfolgsfaktor Demografie-Management 17

18 Die Autoren der Studie Martin Theo Carbon Director Data, Surveys & Technology Martin Theo Carbon leitet bei Towers Watson die Line of Business Data, Surveys and Technology DST und ist hier für die Märkte Deutschland und Österreich verantwortlich. Nach seinem Maschinenbau-Studium in München und Berlin arbeitete er für die Fraunhofer-Gesellschaft. Dort befasste er sich zunächst mit der Automatisierung von Produktionsprozessen, später mit Organisationsentwicklung, der Einführung von Gruppenarbeit und leitete das Informationszentrum Benchmarking. Seit mehr als 15 Jahren widmet er sich dem Thema Mitarbeiterengagement und begleitet Unternehmen bei der Analyse der aktuellen Situation sowie der Ableitung und Implementierung geeigneter Maßnahmen. Dr. Stefanie Heindl Teamleiterin General Consulting, Towers Watson München Dr. Stefanie Heindl ist seit 2005 im General Consulting Retirement Solutions bei Towers Watson tätig. Ihre Themenschwerpunkte liegen in der Gestaltung und Optimierung von Benefits, insbesondere betrieblicher Altersversorgung, Zeitwertkonten, flexiblen Modellen zum Übergang in die Rente sowie Flexible Benefits-Pakete. Stefanie Heindl ist Mitglied der Towers Watson Expertengruppen bav-benchmarking, Führungskräfteversorgung und Demografie sowie Autorin verschiedener Studien und Praxisberichte. Bernd Süßmuth Leiter Talent Management Bernd Süßmuth leitet den Beratungsbereich Talent Management bei Towers Watson in Deutschland. Seine Beratertätigkeit beinhaltet die Entwicklung, Anwendung und Implementierung von Prozessen zur Gewinnung, Entwicklung und Bindung von Führungskräften und erfolgskritischen Mitarbeitern. Dies umfasst Themen wie Nachfolge- und Karriereplanung, strategische Personalplanung, Entwicklungsprogramme sowie die Entwicklung und Implementierung von Performance Management. Ulrich Wiesenewsky Leiter Demografie Ulrich Wiesenewsky hat seine Tätigkeit bei Towers Watson im Jahr 1994 begonnen und wurde 2007 zum Principal (Partner) ernannt. Die Schwerpunkte seiner Tätigkeit liegen in Projekten zu vertrieblichen Fragestellungen, seien sie strategisch oder operativ, sowie in der Bearbeitung demografischer Fragestellungen. Seit 2012 leitet Herr Wiesenewsky die segmentübergreifenden Aktivitäten zum Thema Demografie bei Towers Watson Deutschland towerswatson.de

19 Weitere Studien von Towers Watson Global Workforce Study Die Towers Watson Global Workforce Study zählt zu den weltweit größten Analysen der wesentlichen Treiber von Mitarbeiterengagement und -bindung sowie der Attraktivität von Unternehmen. Die Untersuchung soll Unternehmen helfen, die Faktoren besser zu verstehen, die Mitarbeiterbindung, -gewinnung und ihr nachhaltiges Engagement beeinflussen. Für die aktuelle Auflage wurden mehr als Arbeitnehmer in 28 Ländern befragt, davon in Deutschland über Die Studie wird Mitte 2014 mit neuen Ergebnisse erscheinen. Global Talent Management and Rewards Study Die Towers Watson Global Talent Management and Rewards Study zur Gestaltung von Vergütungs- und Talent Management-Programmen in Unternehmen wird in Zusammenarbeit mit World at Work, einer gemeinnützigen Vereinigung für Personalmanagement, durchgeführt. Zu den Schwerpunkten der aktuellen Befragung (2012) zählen die Themen Mitarbeitergewinnung, -bindung und -engagement, Segmentierung der Belegschaft und Stellenarchitektur, Einsatz von Technologie sowie Total Rewards und Employee Value Proposition. An der Befragung aus 2012 haben über Unternehmen aus 40 Ländern, darunter über 350 europäische Unternehmen, teilgenommen. Studie Is 75 the new 65? Rising to the challenge of an ageing workforce Für diese Studie befragte die Economist Intelligence Unit (EIU) im Auftrag von Towers Watson Führungskräfte aus 480 großen mittelständischen Unternehmen und weltweit agierenden Konzernen in ganz Europa, darunter 56 aus Deutschland, zu ihren Erwartungen hinsichtlich des demografischen Wandels und dessen Konsequenzen für die eigenen Benefit-Programme. 88 Prozent der befragten Unternehmen haben mindestens Mitarbeiter. Altersversorgung und bav aus Arbeitnehmersicht Welchen Stellenwert messen Mitarbeiter der betrieblichen Altersversorgung bei? Wie gut können sie ihre Versorgungssituation im Alter und ihren eigenen Pensionsplan einschätzen? Diesen Fragen geht die Towers Watson Studie Altersversorgung und bav aus der Arbeitnehmerperspektive nach. Die Erhebung unter mehr als Mitarbeitern großer Unternehmen in Deutschland zeigt zudem, was für eine bav sich Mitarbeiter wünschen und ob sie beispielsweise eher eine sichere Investition oder eher eine hohe Rendite bevorzugen. Eine Neuauflage der Studie wird im April 2014 erscheinen. Erfolgsfaktor Demografie-Management 19

20 Über Towers Watson Towers Watson ist eine der führenden Unternehmensberatungen weltweit und unterstützt seine Kunden, ihren Unternehmenserfolg durch ein effektives HR-, Finanz- und Risikomanagement zu steigern. Weltweit sind wir mit rund Mitarbeitern vertreten, in Deutschland mit ca. 800 Mitarbeitern an den Standorten Frankfurt, Köln, München, Reutlingen und Wiesbaden. Wir entwickeln Lösungen für die betriebliche Altersversorgung und Nebenleistungen, für das Personal- und Vergütungsmanagement sowie das Risiko- und Finanzmanagement, einschließlich der Beratung von Versicherungs- und Rückversicherungsunternehmen. Towers Watson Eschersheimer Landstraße Frankfurt Telefon: Telefax: info-de@towerswatson.com towerswatson.de Die Beiträge in dieser Publikation sind als allgemeine Hinweise zu verstehen. Für die Lösung einschlägiger Probleme greifen Sie bitte auf die angegebenen Quellen oder die Unterstützung unserer zuständigen Büros zurück. Teile dieser Publikation dürfen nur mit ausdrücklicher schriftlicher Erlaubnis der Towers Watson GmbH nachgedruckt oder vervielfältigt werden. Copyright 2014 Towers Watson. Alle Rechte vorbehalten. TW-EU-D-0237 April 2014 towerswatson.com

Einladung. Business Breakfast betriebliche Krankenversicherung. Flexible Benefits-Programme zeitgemäß gestalten

Einladung. Business Breakfast betriebliche Krankenversicherung. Flexible Benefits-Programme zeitgemäß gestalten Einladung Business Breakfast betriebliche Krankenversicherung Flexible Benefits-Programme zeitgemäß gestalten Am Mittwoch, den 29. Mai 2013, in Hamburg Am Dienstag, den 11. Juni 2013, in Köln Am Donnerstag,

Mehr

Individuelle Zeitwertkonten Ein wertvolles Instrument neben der betrieblichen Altersvorsorge

Individuelle Zeitwertkonten Ein wertvolles Instrument neben der betrieblichen Altersvorsorge Deutsche Zeitwert GmbH Krokamp 29 24539 Neumünster Deutsche Zeitwert GmbH Krokamp 29 24539 Neumünster Tel.: +49 (0)4321 99 95-86 Fax: +49 (0)4321 99 95-89 post@deutsche-zeitwert.de www.deutsche-zeitwert.de

Mehr

Deutschland-Check Nr. 35

Deutschland-Check Nr. 35 Beschäftigung älterer Arbeitnehmer Ergebnisse des IW-Unternehmervotums Bericht der IW Consult GmbH Köln, 13. Dezember 2012 Institut der deutschen Wirtschaft Köln Consult GmbH Konrad-Adenauer-Ufer 21 50668

Mehr

Mobile Intranet in Unternehmen

Mobile Intranet in Unternehmen Mobile Intranet in Unternehmen Ergebnisse einer Umfrage unter Intranet Verantwortlichen aexea GmbH - communication. content. consulting Augustenstraße 15 70178 Stuttgart Tel: 0711 87035490 Mobile Intranet

Mehr

MODUL 5: BETRIEBLICHES GESUNDHEITSMANAGEMENT

MODUL 5: BETRIEBLICHES GESUNDHEITSMANAGEMENT Gesunde und motivierte Mitarbeitende sind für Unternehmen unverzichtbar, um eine hohe Arbeits- und Produktqualität sicherzustellen sowie effektiv und effizient produzieren zu können. Jedes Jahr scheiden

Mehr

STRATEGISCHE PERSONALPLANUNG FÜR KLEINE UND MITTLERE UNTERNEHMEN. Fachtagung CHANGE 26.02.2015 Papenburg Kathrin Großheim

STRATEGISCHE PERSONALPLANUNG FÜR KLEINE UND MITTLERE UNTERNEHMEN. Fachtagung CHANGE 26.02.2015 Papenburg Kathrin Großheim STRATEGISCHE PERSONALPLANUNG FÜR KLEINE UND MITTLERE UNTERNEHMEN Fachtagung CHANGE 26.02.2015 Papenburg Kathrin Großheim Dass wir gemeinsam mit dem Management auf die Unternehmensstrategie und ihre Auswirkungen

Mehr

ddn Das Demographie Netzwerk: Von Unternehmen für Unternehmen Saarbrücken Christian Werner, ddn Vorstand 11. Juni 2014

ddn Das Demographie Netzwerk: Von Unternehmen für Unternehmen Saarbrücken Christian Werner, ddn Vorstand 11. Juni 2014 ddn Das Demographie Netzwerk: Von Unternehmen für Unternehmen Zusammenfassung für eine Fachkräftestrategie Saarland Praxistag Saarland Praxistag Saarland Saarbrücken Christian Werner, ddn Vorstand 11.

Mehr

EMPLOYER BRANDING IM MITTELSTAND EINE BESTANDSAUFNAHME IN OBERFRANKEN. Forschungsergebnisse der Masterarbeit Lena Kniebaum

EMPLOYER BRANDING IM MITTELSTAND EINE BESTANDSAUFNAHME IN OBERFRANKEN. Forschungsergebnisse der Masterarbeit Lena Kniebaum EMPLOYER BRANDING IM MITTELSTAND EINE BESTANDSAUFNAHME IN OBERFRANKEN Forschungsergebnisse der Masterarbeit Lena Kniebaum AGENDA 1. Zielsetzung der Arbeit/ Themeneinstieg. Einführung Employer Branding

Mehr

Vor allem kleine und mittlere Unternehmen scheuen den administrativen und. finanziellen Aufwand, eine betriebliche Altersversorgung für Mitarbeiter

Vor allem kleine und mittlere Unternehmen scheuen den administrativen und. finanziellen Aufwand, eine betriebliche Altersversorgung für Mitarbeiter Pressemitteilung 29.2014 Kienbaum-Studie zur Verbreitung und Gestaltung betrieblicher Altersversorgung Erst jeder zweite Mittelständler bietet betriebliche Altersversorgung Gummersbach, 4. Juli 2014 Der

Mehr

PersonalKompass Demografiemanagement mit Lebenszyklusorientierung

PersonalKompass Demografiemanagement mit Lebenszyklusorientierung PersonalKompass Demografiemanagement mit Lebenszyklusorientierung Der PersonalKompass bietet Ihnen ein ganzheitliches Konzept, das den veränderten Lebensverläufen Ihrer Beschäftigten Rechnung trägt und

Mehr

Erfahrungen mit Hartz IV- Empfängern

Erfahrungen mit Hartz IV- Empfängern Erfahrungen mit Hartz IV- Empfängern Ausgewählte Ergebnisse einer Befragung von Unternehmen aus den Branchen Gastronomie, Pflege und Handwerk Pressegespräch der Bundesagentur für Arbeit am 12. November

Mehr

Executive Search oder Interim Management - was ändert sich durch digitale Transformation?

Executive Search oder Interim Management - was ändert sich durch digitale Transformation? Impuls Dr. Michael R. Träm Executive Search oder Interim Management - was ändert sich durch digitale Transformation? Dr. Michael R. Träm Mitglied des Aufsichtsrates HuZ Unternehmensberatung DDIM.kongress

Mehr

Human Resources Strategie

Human Resources Strategie Human Resources Strategie Unterstützt die Personalabteilung den Unternehmenserfolg nachhaltig? Frankfurt/Düsseldorf, Februar 2012 Dagmar Strehlau Georg Jenkner Schlecht geführt und kaum gefördert?! DIE

Mehr

Neugier im Employer Branding

Neugier im Employer Branding 75 Neugier im Employer Branding Schreib den ersten Satz so, dass der Leser unbedingt auch den zweiten lesen will. William Faulkner 76 wissen Was ist Employer Branding? Der Begriff Employer Branding kennzeichnet

Mehr

CSR - Corporate Social Responsibility Ein Gewinn für alle

CSR - Corporate Social Responsibility Ein Gewinn für alle Wettbewerbsvorteil Attraktiver Arbeitgeber CSR - Corporate Social Responsibility Ein Gewinn für alle 06. Februar 2014 WIP-Treff in Wipperfürth Ulrike Hillenbrand Diözesan-Caritasverband im Erzbistum Köln

Mehr

EMPLOYER BRANDING DIE KRAFT DER MARKE KOMMT VON INNEN

EMPLOYER BRANDING DIE KRAFT DER MARKE KOMMT VON INNEN EMPLOYER BRANDING DIE KRAFT DER MARKE KOMMT VON INNEN Christina Grubendorfer, LEA GmbH Workshop im Rahmen des Deutschen Bildungspreises 12. Mai 2014 LEA LEADERSHIP EQUITY ASSOCIATION DIE NUTZUNGS- UND

Mehr

WIR MACHEN SIE ZUM BEKANNTEN VERSENDER

WIR MACHEN SIE ZUM BEKANNTEN VERSENDER 02040203 WIR MACHEN SIE ZUM BEKANNTEN VERSENDER Ein Mehrwert für Ihr Unternehmen 1 SCHAFFEN SIE EINEN MEHRWERT DURCH SICHERHEIT IN DER LIEFERKETTE Die Sicherheit der Lieferkette wird damit zu einem wichtigen

Mehr

Azubi Plus. projekt zukunft. Gestalten Sie Ihre Ausbildungen attraktiver, interessanter und wirkungsvoller mit...

Azubi Plus. projekt zukunft. Gestalten Sie Ihre Ausbildungen attraktiver, interessanter und wirkungsvoller mit... Gestalten Sie Ihre Ausbildungen attraktiver, interessanter und wirkungsvoller mit... Das unglaubliche Zusatz-Training zur Ausbildung: Sie werden Ihre Azubis nicht wieder erkennen! PERSONALENTWICKLUNG Personalentwicklung

Mehr

Einladung. Moderne Finanzierung und Governance der bav. Vorstellung der Ergebnisse der aktuellen Funding Vehikel Studie

Einladung. Moderne Finanzierung und Governance der bav. Vorstellung der Ergebnisse der aktuellen Funding Vehikel Studie Vorstellung der Ergebnisse der aktuellen Funding Vehikel Studie Einladung Moderne Finanzierung und Governance der bav Towers Watson Business Breakfast Am Donnerstag, den 14. Februar 2013, in Düsseldorf

Mehr

Mit den richtigen Menschen zum Erfolg. Iventa. The Human Management Group.

Mit den richtigen Menschen zum Erfolg. Iventa. The Human Management Group. Mit den richtigen Menschen zum Erfolg. Iventa. The Human Management Group. Zielsetzung. Die Herausforderung Ihr Unternehmen möchte sich langfristig als attraktiver Arbeitgeber intern und extern positionieren

Mehr

Führung und Gesundheit. Wie Führungskräfte die Gesundheit der Mitarbeiter fördern können

Führung und Gesundheit. Wie Führungskräfte die Gesundheit der Mitarbeiter fördern können Führung und Gesundheit Wie Führungskräfte die Gesundheit der Mitarbeiter fördern können Was ist gesundheitsförderliche Führung? Haben denn Führung und Gesundheit der Mitarbeiter etwas miteinander zu tun?

Mehr

Management Summary. Was macht Führung zukunftsfähig? Stuttgart, den 21. April 2016

Management Summary. Was macht Führung zukunftsfähig? Stuttgart, den 21. April 2016 Management Summary Stuttgart, den 21. April 2016 Was macht Führung zukunftsfähig? Ergebnisse einer repräsentativen Befragung von Führungs- und Nachwuchskräften in Privatwirtschaft und öffentlichem Dienst

Mehr

Was sind Jahres- und Zielvereinbarungsgespräche?

Was sind Jahres- und Zielvereinbarungsgespräche? 6 Was sind Jahres- und Zielvereinbarungsgespräche? Mit dem Jahresgespräch und der Zielvereinbarung stehen Ihnen zwei sehr wirkungsvolle Instrumente zur Verfügung, um Ihre Mitarbeiter zu führen und zu motivieren

Mehr

Die Methode Er:Kon in Training, Beratung und Training

Die Methode Er:Kon in Training, Beratung und Training Die Methode Er:Kon in Training, Beratung und Training von Bruno Schmalen, Vizepräsident BDVT e.v. Er:Kon ist eine Methode, die die Entwicklung von Menschen, Prozessen und Unternehmen beobachtet, misst,

Mehr

Helsana Business Health Generationenmanagement. Das unverbindliche Angebot von Helsana für Ihren Erfolg

Helsana Business Health Generationenmanagement. Das unverbindliche Angebot von Helsana für Ihren Erfolg Helsana Business Health Generationenmanagement Das unverbindliche Angebot von Helsana für Ihren Erfolg Generationenmanagement die Antwort für Unternehmen auf den demografischen Wandel Aufgrund des demografischen

Mehr

Entrepreneur. Der Aufbruch in eine neue Unternehmenskultur

Entrepreneur. Der Aufbruch in eine neue Unternehmenskultur Entrepreneur Der Aufbruch in eine neue Unternehmenskultur 08. September 2006 1 Ausgangssituation: Die Beziehung zwischen Unternehmer und Arbeitnehmer steht auf dem Prüfstand. Aktuell gibt es eine lebhafte

Mehr

WSO de. <work-system-organisation im Internet> Allgemeine Information

WSO de. <work-system-organisation im Internet> Allgemeine Information WSO de Allgemeine Information Inhaltsverzeichnis Seite 1. Vorwort 3 2. Mein Geschäftsfeld 4 3. Kompetent aus Erfahrung 5 4. Dienstleistung 5 5. Schulungsthemen 6

Mehr

Änderungen in der gesetzlichen Kranken- und Pflegeversicherung ab 1. Januar 2015.

Änderungen in der gesetzlichen Kranken- und Pflegeversicherung ab 1. Januar 2015. Änderungen in der gesetzlichen Kranken- und Pflegeversicherung ab 1. Januar 2015. In der gesetzlichen Kranken- und Pflegeversicherung sind zum 1. Januar 2015 einige Änderungen in Kraft getreten. Neu ist

Mehr

Umfrage Bedeutung von Innovationen und gesellschaftliche Relevanz

Umfrage Bedeutung von Innovationen und gesellschaftliche Relevanz Hintergrundinformationen Microsoft Presseservice Konrad-Zuse-Straße 1 85716 Unterschleißheim Telefon: 089/31 76 50 00 Telefax: 089/31 76 51 11 Umfrage Bedeutung von Innovationen und gesellschaftliche Relevanz

Mehr

I N S T I T U T F Ü R D E M O S K O P I E A L L E N S B A C H

I N S T I T U T F Ü R D E M O S K O P I E A L L E N S B A C H I N S T I T U T F Ü R D E M O S K O P I E A L L E N S B A C H Erwartungen der Bevölkerung an die Familienpolitik Die Erleichterung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf gehört unverändert zu den familienpolitischen

Mehr

Der DIA Deutschland-Trend-Vorsorge

Der DIA Deutschland-Trend-Vorsorge Der DIA Deutschland-Trend-Vorsorge Einstellungen zur Altersvorsorge Köln, 19. Dezember 2012 20. Befragungswelle 4. Quartal 2012 Klaus Morgenstern Deutsches Institut für Altersvorsorge, Berlin Bettina Schneiderhan

Mehr

Die Zukunft der Zukunftsforschung im Deutschen Management: eine Delphi Studie

Die Zukunft der Zukunftsforschung im Deutschen Management: eine Delphi Studie Die Zukunft der Zukunftsforschung im Deutschen Management: eine Delphi Studie Executive Summary Zukunftsforschung und ihre Methoden erfahren in der jüngsten Vergangenheit ein zunehmendes Interesse. So

Mehr

Betriebliche Altersversorgung als Unternehmens-Standard.

Betriebliche Altersversorgung als Unternehmens-Standard. Betriebliche Altersversorgung als Unternehmens-Standard. Die automatische Entgeltumwandlung mit Verzichts-Option. Jetzt einsteigen und die Rente Ihrer Mitarbeiter sichern! Die Zukunft liegt in der Vorsorge.

Mehr

FORSA-STUDIE ARBEIT, FAMILIE, RENTE WAS DEN DEUTSCHEN SICHERHEIT GIBT

FORSA-STUDIE ARBEIT, FAMILIE, RENTE WAS DEN DEUTSCHEN SICHERHEIT GIBT Presse Information FORSA-STUDIE ARBEIT, FAMILIE, RENTE WAS DEN DEUTSCHEN SICHERHEIT GIBT Sicherheit geht vor: 87 Prozent der Deutschen setzen bei der Altersvorsorge vor allem auf Garantien Deutsche gestalten

Mehr

Aktuelle Informationen und Verhandlungsergebnisse M+E Mitte Sonderbeilage zum Tarifabschluss

Aktuelle Informationen und Verhandlungsergebnisse M+E Mitte Sonderbeilage zum Tarifabschluss Tarifrunde 2012 Aktuelle Informationen und Verhandlungsergebnisse M+E Mitte Sonderbeilage zum Tarifabschluss Die Bausteine des Tarifpakets 2012 I. Entgelt Die Tabellenentgelte werden rückwirkend zum 01.05.2012

Mehr

Altersversorgung mit Weitblick die fondsgebundene Direktversicherung. Betriebliche Altersversorgung FONDSGEBUNDENE DIREKTVERSICHERUNG

Altersversorgung mit Weitblick die fondsgebundene Direktversicherung. Betriebliche Altersversorgung FONDSGEBUNDENE DIREKTVERSICHERUNG Betriebliche Altersversorgung Informationen für Arbeitgeber FONDSGEBUNDENE DIREKTVERSICHERUNG Altersversorgung mit Weitblick die fondsgebundene Direktversicherung. ALfondsbAV die intelligente Lösung für

Mehr

Pflegeversicherung von AXA: Langfristige Erhaltung der Lebensqualität als zentrale Herausforderung

Pflegeversicherung von AXA: Langfristige Erhaltung der Lebensqualität als zentrale Herausforderung Pflegeversicherung von AXA: Langfristige Erhaltung der Lebensqualität als zentrale Herausforderung E-Interview mit Lutz Lieding Name: Lutz Lieding Funktion/Bereich: Geschäfts- und Produktpolitik Organisation:

Mehr

Portfolio zur Analyse der Personalqualität

Portfolio zur Analyse der Personalqualität > Der Zweck und Ihr Nutzen Das Personal-Portfolio ist ein Instrument, das bei der langfristig-strategischen Beurteilung Ihres Mitarbeiterpotentials unterstützt. In einer zweidimensionalen Matrix werden

Mehr

Ab 2012 wird das Rentenalter schrittweise von 65 auf 67 Jahre steigen. Die Deutsche Rentenversicherung erklärt, was Ruheständler erwartet.

Ab 2012 wird das Rentenalter schrittweise von 65 auf 67 Jahre steigen. Die Deutsche Rentenversicherung erklärt, was Ruheständler erwartet. Rente mit 67 was sich ändert Fragen und Antworten Ab 2012 wird das Rentenalter schrittweise von 65 auf 67 Jahre steigen. Die Deutsche Rentenversicherung erklärt, was Ruheständler erwartet. Wann kann ich

Mehr

E-Interview mit Herrn Dr. Streng, geschäftsführender Gesellschafter der parameta Projektberatung und Gründer der paragroup

E-Interview mit Herrn Dr. Streng, geschäftsführender Gesellschafter der parameta Projektberatung und Gründer der paragroup E-Interview mit Herrn Dr. Streng, geschäftsführender Gesellschafter der parameta Projektberatung und Gründer der paragroup Warum Projektmanagement strategisch angehen? Erfolgreiche Ansätze und Methoden

Mehr

Verband der TÜV e. V. STUDIE ZUM IMAGE DER MPU

Verband der TÜV e. V. STUDIE ZUM IMAGE DER MPU Verband der TÜV e. V. STUDIE ZUM IMAGE DER MPU 2 DIE MEDIZINISCH-PSYCHOLOGISCHE UNTERSUCHUNG (MPU) IST HOCH ANGESEHEN Das Image der Medizinisch-Psychologischen Untersuchung (MPU) ist zwiespältig: Das ist

Mehr

Neue Arbeitswelten Bürokultur der Zukunft

Neue Arbeitswelten Bürokultur der Zukunft Neue Arbeitswelten Bürokultur der Zukunft S. Mayer 1 Neue Arbeitswelten Bürokultur der Zukunft Sigrid Mayer Bene AG AT-Wien 2 Neue Arbeitswelten Bürokultur der Zukunft S. Mayer 11. Internationales Branchenforum

Mehr

Markus Demary / Michael Voigtländer

Markus Demary / Michael Voigtländer Forschungsberichte aus dem Institut der deutschen Wirtschaft Köln Nr. 50 Markus Demary / Michael Voigtländer Immobilien 2025 Auswirkungen des demografischen Wandels auf die Wohn- und Büroimmobilienmärkte

Mehr

Wachstumspotenzial bei Banken durch individuelle Beratung

Wachstumspotenzial bei Banken durch individuelle Beratung Presse-Information Ansprechpartnerin: Dipl.Ök. Birgit Bruns BBCommunications Elisabethstr. 40 40217 Düsseldorf Fon +49 (0)211 248 67 37 Mobil +49 (0)171 225 44 74 Mail bruns@bbcommunications.de Home www.bbcommunications.de

Mehr

Talentmanagement in Unternehmen gestalten. Suche und Bindung von technischen Fachkräften

Talentmanagement in Unternehmen gestalten. Suche und Bindung von technischen Fachkräften Wirtschaft Melchior von Solemacher Talentmanagement in Unternehmen gestalten. Suche und Bindung von technischen Fachkräften Masterarbeit MASTERARBEIT Talentmanagement in Unternehmen gestalten Suche und

Mehr

Sind wir attraktiv für Mitarbeiter? Employer Branding für Unternehmen auf Wachstumskurs.

Sind wir attraktiv für Mitarbeiter? Employer Branding für Unternehmen auf Wachstumskurs. Sind wir attraktiv für Mitarbeiter? Employer Branding für Unternehmen auf Wachstumskurs. Robert Weichert, Geschäftsführender Partner, PR Piloten GmbH & Co. KG, Dresden, 26. März 2013 Headline, Arial, bold,

Mehr

Gesundheit ist Chefsache. Betriebliches Gesundheitsmanagement

Gesundheit ist Chefsache. Betriebliches Gesundheitsmanagement Gesundheit ist Chefsache Betriebliches Gesundheitsmanagement Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) Die Krankenstände in Deutschland steigen seit ein paar Jahren wieder an. Im Schnitt ist ein Beschäftigter

Mehr

Den demografischen Wandel im Unternehmen managen Ergebnisbericht einer Studie. Bertelsmann Stiftung. Consulting. OutsoUrcing. Investments.

Den demografischen Wandel im Unternehmen managen Ergebnisbericht einer Studie. Bertelsmann Stiftung. Consulting. OutsoUrcing. Investments. Den demografischen Wandel im Unternehmen managen Ergebnisbericht einer Studie von Mercer und der Bertelsmann Stiftung Consulting. OutsoUrcing. Investments. Der demografische Wandel verändert die Arbeitswelt

Mehr

Talent Management wirkt

Talent Management wirkt Pressemitteilung Studie: HR Manager bestätigen Zusammenhang zwischen strategischer Personalentwicklung und Unternehmensperformance Talent Management wirkt München, 31. Oktober 2007. Systematische Maßnahmen

Mehr

Deutsche Arbeitnehmer sind zuversichtlich und hochmotiviert

Deutsche Arbeitnehmer sind zuversichtlich und hochmotiviert PRESSEMITTEILUNG 07.09.2015 Deutsche Arbeitnehmer sind zuversichtlich und hochmotiviert Edenred-Ipsos-Barometer 2015 zeigt allerdings auch Wermutstropfen: zu viel Lebenszeit muss für das Arbeiten eingesetzt

Mehr

Fachkräftesicherung: Anforderungen an Wirtschaft und Politik

Fachkräftesicherung: Anforderungen an Wirtschaft und Politik S1 Prof. Dr. Jutta Rump Ernst-Boehe-Str. 4 67059 Ludwigshafen 0621 / 5203-238 jutta.rump@ibe-ludwigshafen.de Fachkräftesicherung: Anforderungen an Wirtschaft und Politik Frankfurt, den 09. September 2011

Mehr

Pädagogik. Melanie Schewtschenko. Eingewöhnung und Übergang in die Kinderkrippe. Warum ist die Beteiligung der Eltern so wichtig?

Pädagogik. Melanie Schewtschenko. Eingewöhnung und Übergang in die Kinderkrippe. Warum ist die Beteiligung der Eltern so wichtig? Pädagogik Melanie Schewtschenko Eingewöhnung und Übergang in die Kinderkrippe Warum ist die Beteiligung der Eltern so wichtig? Studienarbeit Inhaltsverzeichnis 1. Einleitung.2 2. Warum ist Eingewöhnung

Mehr

Fakten zur geförderten Pflegezusatzversicherung.

Fakten zur geförderten Pflegezusatzversicherung. Fakten zur geförderten Pflegezusatzversicherung. Historischer Schritt für die soziale Sicherung in Deutschland Seit dem 1. Januar 2013 zahlt der Staat einen Zuschuss für bestimmte private Pflegezusatzversicherungen.

Mehr

Employer Branding: Ist es wirklich Liebe?

Employer Branding: Ist es wirklich Liebe? https://klardenker.kpmg.de/employer-branding-ist-es-wirklich-liebe/ Employer Branding: Ist es wirklich Liebe? KEYFACTS - Nachwuchs nicht nur an Karriere interessiert - Markenpolitik spielt Rolle im Recruiting

Mehr

Große Vorteile für Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Verabschiedetes Familienpflegegesetz kombiniert mit

Große Vorteile für Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Verabschiedetes Familienpflegegesetz kombiniert mit Deutsche Zeitwert GmbH Krokamp 29 24539 Neumünster Deutsche Zeitwert GmbH Krokamp 29 24539 Neumünster An die Redaktionen Tel.: +49 (0)4321 99 95-83 Fax: +49 (0)4321 99 95-89 post@deutsche-zeitwert.de www.deutsche-zeitwert.de

Mehr

aáé=^êäéáíëïéäí=îçå=ãçêöéå qáééëi=qêéåçë=ìåç=qéåçéåòéå

aáé=^êäéáíëïéäí=îçå=ãçêöéå qáééëi=qêéåçë=ìåç=qéåçéåòéå aáé=^êäéáíëïéäí=îçå=ãçêöéå qáééëi=qêéåçë=ìåç=qéåçéåòéå Referenten: Sandra & Michael Stüve, Geschäftsleitung HCD GmbH wéáí=ñωê=wìâìåñí Seit mehr als 10 Jahren planen und gestalten wir die Arbeitswelt im

Mehr

Arbeitsmarkteffekte von Umschulungen im Bereich der Altenpflege

Arbeitsmarkteffekte von Umschulungen im Bereich der Altenpflege Aktuelle Berichte Arbeitsmarkteffekte von Umschulungen im Bereich der Altenpflege 19/2015 In aller Kürze Im Bereich der Weiterbildungen mit Abschluss in einem anerkannten Ausbildungsberuf für Arbeitslose

Mehr

Leseprobe. Sage HR Focus. Teil V: Effizientes Workforce Management für den Mittelstand

Leseprobe. Sage HR Focus. Teil V: Effizientes Workforce Management für den Mittelstand Leseprobe Sage HR Focus Teil V: Effizientes Workforce Management für den Mittelstand 2 Effizientes Workforce Management für den Mittelstand Was verstehen wir unter Workforce Management? 4 Warum ist Workforce

Mehr

Zahlt sich in Zukunft aus. Die PlusPunktRente. Die PlusPunktRente als Entgeltumwandlung. BVK Bayerische. Versorgungskammer

Zahlt sich in Zukunft aus. Die PlusPunktRente. Die PlusPunktRente als Entgeltumwandlung. BVK Bayerische. Versorgungskammer Zahlt sich in Zukunft aus. Die PlusPunktRente. Die PlusPunktRente als Entgeltumwandlung BVK Bayerische Versorgungskammer Die gesetzliche Rentenversicherung allein kann in Zukunft Ihre Altersversorgung

Mehr

Inhalt. Prognose: Der Fachkräftebedarf in Rheinland-Pfalz 4. Was wir für Sie tun 7. Beratung: In vier Schritten zum Ziel 9

Inhalt. Prognose: Der Fachkräftebedarf in Rheinland-Pfalz 4. Was wir für Sie tun 7. Beratung: In vier Schritten zum Ziel 9 Inhalt Prognose: Der Fachkräftebedarf in Rheinland-Pfalz 4 Was wir für Sie tun 7 Beratung: In vier Schritten zum Ziel 9 Bausteine auf einen Blick 10 Gerade weil sich die Pfälzer Wirtschaft so gesund entwickelt,

Mehr

Bei uns stimmt die Chemie! Tarifvertrag Lebensarbeitszeit und Demografie

Bei uns stimmt die Chemie! Tarifvertrag Lebensarbeitszeit und Demografie Tarifvertrag Lebensarbeitszeit und Demografie Investition in die Zukunft: Tarifvertrag Lebensarbeitszeit und Demografie Demografiebetrag Mit dem Tarifabschluss in der chemischen Industrie von 2008 haben

Mehr

Strategie für die Zukunft: Lebensphasenorientierte Personalpolitik

Strategie für die Zukunft: Lebensphasenorientierte Personalpolitik S1 Prof. Dr. Jutta Rump Ernst-Boehe-Str. 4 67059 Ludwigshafen 0621 / 5203-238 jutta.rump@ibe-ludwigshafen.de Strategie für die Zukunft: Lebensphasenorientierte Personalpolitik Dresden, den 24. März 2014

Mehr

Effiziente Prozesse. Die Formel 1 und die Druckindustrie

Effiziente Prozesse. Die Formel 1 und die Druckindustrie Die Formel 1 und die Druckindustrie Was hat die Formel 1 mit der Druckindustrie zu tun? Nun: dass ein Formel-1-Ferrari eine hohe Anziehungskraft hat, ist nicht zu bestreiten. Und dass dies auch für die

Mehr

Arbeitgeberattraktivität. Ergebnisse der Towers Watson Global Workforce Study 2012/2013

Arbeitgeberattraktivität. Ergebnisse der Towers Watson Global Workforce Study 2012/2013 Arbeitgeberattraktivität Ergebnisse der Towers Watson Global Workforce Study 2012/2013 Agenda 1. Ergebnisse der Towers Watson Global Workforce Study 2012/2013 2. Besonderheiten der Generationen Y und Z

Mehr

Lassen Sie die Zeit für sich arbeiten.

Lassen Sie die Zeit für sich arbeiten. Flexible Zeitwertkontenmodelle. Lassen Sie die Zeit für sich arbeiten. Allianz ZeitWertkonten mit Garantie: früher in den Ruhestand, flexibel arbeiten. Allianz Lebensversicherungs-AG Inhalt. Es ist Zeit

Mehr

Personalentwicklung im Berliner Mittelstand. Darstellung der Studienergebnisse Berlin, 12.02.2008

Personalentwicklung im Berliner Mittelstand. Darstellung der Studienergebnisse Berlin, 12.02.2008 Personalentwicklung im Berliner Mittelstand Darstellung der Studienergebnisse Berlin, 12.02.2008 Gliederung 1. Ausgangssituation.3 2. Die Studie..4 3. Zentrale Ergebnisse...5 4. Bewertung der Ergebnisse.7

Mehr

Väter in Familienunternehmen 2012. Die Ursachenstiftung Oktober 2012

Väter in Familienunternehmen 2012. Die Ursachenstiftung Oktober 2012 Väter in Familienunternehmen 2012 Die Ursachenstiftung Oktober 2012 Methodisches Vorgehen Methodisches Vorgehen Zielgruppe: Mittelständische Unternehmen mit 20 bis 250 Mitarbeitern in der Region Osnabrück-Emsland

Mehr

Einladung. Erfolgsfaktor Demografie-Management Status Quo, Herausforderungen und Lösungsansätze

Einladung. Erfolgsfaktor Demografie-Management Status Quo, Herausforderungen und Lösungsansätze Einladung Erfolgsfaktor Demografie-Management Status Quo, Herausforderungen und Lösungsansätze Am Dienstag, 26. November 2013, in Köln Am Mittwoch, 27. November 2013, in Frankfurt am Main Am Donnerstag,

Mehr

kinderbetreuung Wir fördern Vereinbarkeit

kinderbetreuung Wir fördern Vereinbarkeit kinderbetreuung Wir fördern Vereinbarkeit Unsere Kinder in einer liebevollen Umgebung von kompetenten PädagogInnen betreut zu wissen, ist so wichtig! Es gibt eine Vielzahl an individuellen Bedürfnissen

Mehr

Planspiele in der Wirtschaft.

Planspiele in der Wirtschaft. Planspiele in der Wirtschaft. Kompetenz als Erfolgsfaktor Der Wettbewerb der Unternehmen wird immer mehr zu einem Wettbewerb um Kompetenzen. Dazu gehört natürlich fundiertes Sach- und Fachwissen, aber

Mehr

Frauen fördern Chancengleichheit schaffen

Frauen fördern Chancengleichheit schaffen Frauen fördern Chancengleichheit schaffen Gute Gründe Es gibt viele gute Gründe, warum es sich für Unternehmen lohnt, die Potenziale von Frauen gezielt zu fördern. Potenziale von Frauen nutzen: Unternehmen,

Mehr

PHIMEA MITARBEITERZUFRIEDENHEIT. Erkennen. Verstehen. Handeln. Mitarbeiter sind das Kapital in Ihrem Unternehmen

PHIMEA MITARBEITERZUFRIEDENHEIT. Erkennen. Verstehen. Handeln. Mitarbeiter sind das Kapital in Ihrem Unternehmen METHODISCHE UND STATISTISCHE BERATUNG Erkennen. Verstehen. Handeln. Mitarbeiter sind das Kapital in Ihrem Unternehmen...und bilden somit die Basis für nachhaltigen unternehmerischen Erfolg. Interne Befragungen

Mehr

Herzlich Willkommen! Marketing Insights (April 2015) Employer Branding. Seite 1. H:\461702mc\doc\charts\461702_EmployerBranding_report.

Herzlich Willkommen! Marketing Insights (April 2015) Employer Branding. Seite 1. H:\461702mc\doc\charts\461702_EmployerBranding_report. Herzlich Willkommen! Marketing Insights (April 2015) Employer Branding Seite 1 Studiendesign n79 Online-Interviews unter OÖ Unternehmen (Mitglieder des MCL, Top 250 Unternehmen OÖ) Durchführung durch Spectra

Mehr

Einladung. HR-Transformation Den Wertbeitrag von HR nachhaltig steigern. Towers Watson Business Breakfast

Einladung. HR-Transformation Den Wertbeitrag von HR nachhaltig steigern. Towers Watson Business Breakfast Einladung HR-Transformation Den Wertbeitrag von HR nachhaltig steigern Towers Watson Business Breakfast Am Donnerstag, den 8. Mai 2014, in Frankfurt am Main Am Dienstag, den 13. Mai 2014, in München Am

Mehr

DIA Ausgewählte Trends Juni 2015. Klaus Morgenstern, Deutsches Institut für Altersvorsorge, Berlin Bettina Schneiderhan, YouGov Deutschland, Köln

DIA Ausgewählte Trends Juni 2015. Klaus Morgenstern, Deutsches Institut für Altersvorsorge, Berlin Bettina Schneiderhan, YouGov Deutschland, Köln DIA Ausgewählte Trends Juni 2015 Klaus Morgenstern, Deutsches Institut für Altersvorsorge, Berlin Bettina Schneiderhan, YouGov Deutschland, Köln DIA Ausgewählte Trends 2015 (I) Ausgangslage und Fragestellung

Mehr

Von zufriedenen zu treuen Kunden

Von zufriedenen zu treuen Kunden Von zufriedenen zu treuen Kunden Branchenbezogene Zusammenhang von Forschung Image, Kundenzufriedenheit und Loyalität beim kommunalen Versorger Falk Ritschel und Sabrina Möller Conomic Marketing & Strategy

Mehr

Um klar zu sehen, genügt oft ein Wechsel der Blickrichtung. Antoine de Saint-Exupery. Das Beratungsteam. Iris Güniker + Silke Schoenheit

Um klar zu sehen, genügt oft ein Wechsel der Blickrichtung. Antoine de Saint-Exupery. Das Beratungsteam. Iris Güniker + Silke Schoenheit Um klar zu sehen, genügt oft ein Wechsel der Blickrichtung Antoine de Saint-Exupery Das Beratungsteam Iris Güniker + Silke Schoenheit Ihre Spezialisten für ganzheitliches Projektmanagement Was ist GPM?

Mehr

Employability- Arbeitsmarktfähigkeit statt Arbeitsplatzsicherheit - eine Herausforderung für Mitarbeiter und Unternehmer

Employability- Arbeitsmarktfähigkeit statt Arbeitsplatzsicherheit - eine Herausforderung für Mitarbeiter und Unternehmer Employability- Arbeitsmarktfähigkeit statt Arbeitsplatzsicherheit - eine Herausforderung für Mitarbeiter und Unternehmer Vortrag vom 23. September 1999 des Gewerbevereines Gossau SG 1 Trend 1 Der Berufswechsel

Mehr

BETRIEBLICHES GESUNDHEITSMANAGEMENT Ihr Weg zum gesunden Unternehmen

BETRIEBLICHES GESUNDHEITSMANAGEMENT Ihr Weg zum gesunden Unternehmen BETRIEBLICHES GESUNDHEITSMANAGEMENT Ihr Weg zum gesunden Unternehmen Beratung Coaching Umsetzung Erfolgreich neue Wege gehen. Gesundheit geht uns alle an Der Weg zum gesunden Unternehmen Wie geht es Ihnen?

Mehr

UNTERNEHMENS-NACHFOLGE PL ANEN. Mit dem St. Galler Nachfolge-Prozess weitsichtig und frühzeitig planen

UNTERNEHMENS-NACHFOLGE PL ANEN. Mit dem St. Galler Nachfolge-Prozess weitsichtig und frühzeitig planen UNTERNEHMENS-NACHFOLGE PL ANEN Mit dem St. Galler Nachfolge-Prozess weitsichtig und frühzeitig planen HEUTE BEGINNEN Erfolgreiche Unternehmer haben ein anderes Verhältnis zu ihrer Firma als Manager im

Mehr

GEMEINSAM MIT IHNEN SETZEN WIR DIE SEGEL, UM IHR LEBENSWERK SACHTE UND SICHER IN EINEN NEUEN HAFEN ZU STEUERN.

GEMEINSAM MIT IHNEN SETZEN WIR DIE SEGEL, UM IHR LEBENSWERK SACHTE UND SICHER IN EINEN NEUEN HAFEN ZU STEUERN. GEMEINSAM MIT IHNEN SETZEN WIR DIE SEGEL, UM IHR LEBENSWERK SACHTE UND SICHER IN EINEN NEUEN HAFEN ZU STEUERN. UNTERNEHMENSNACHFOLGE NUR WER WEISS, WO DAS ZIEL SEINER REISE IST, KANN AUCH DIE SEGEL RICHTIG

Mehr

»d!conomy«die nächste Stufe der Digitalisierung

»d!conomy«die nächste Stufe der Digitalisierung »d!conomy«die nächste Stufe der Digitalisierung Prof. Dieter Kempf, BITKOM-Präsident Oliver Frese, Vorstandsmitglied Deutsche Messe AG Hannover, 15. März 2015 Digitalisierung in Unternehmen Einsatz von

Mehr

Lösungen mit Strategie

Lösungen mit Strategie Lösungen mit Strategie Imagebroschüre Daaden Zeichen setzen Wenn sich Unternehmenserfolg über»anfangen im Kleinen und Streben nachgroßem«definiert, dann blicken wir nicht nur auf eine lange Tradition,

Mehr

Dr. Heiko Lorson. Talent Management und Risiko Eine Befragung von PwC. *connectedthinking

Dr. Heiko Lorson. Talent Management und Risiko Eine Befragung von PwC. *connectedthinking Dr. Heiko Lorson Talent Management und Risiko Eine Befragung von PwC *connectedthinking Teilgenommen an der Befragung haben 34 Unternehmen unterschiedlicher Größe und Branchen Unternehmen Teilnehmer Unternehmensgröße

Mehr

Umfragen und Stimmungsbilder zu aktuellen Themen aus Steuerpolitik, Sozia l- politik, Arbeitspolitik, Europapolitik und Management. 6.

Umfragen und Stimmungsbilder zu aktuellen Themen aus Steuerpolitik, Sozia l- politik, Arbeitspolitik, Europapolitik und Management. 6. Ausgabe 03 13 Umfragen und Stimmungsbilder zu aktuellen Themen aus Steuerpolitik, Sozia l- politik, Arbeitspolitik, Europapolitik und Management. 6. Juni 2013 Rubrik Herausforderung Demografie: Führungskräfte

Mehr

Ausgangssituation. Befragung. Ihr Vorteil. Für Ihre Mitwirkung und die Rücksendung des Fragebogens bis zum 12.9.2011 bedanken wir uns.

Ausgangssituation. Befragung. Ihr Vorteil. Für Ihre Mitwirkung und die Rücksendung des Fragebogens bis zum 12.9.2011 bedanken wir uns. Fragebogen zur Studie PERSONALMANAGEMENT IM ZEICHEN DER ENERGIEWENDE Ausgangssituation In der Energiewirtschaft vollzieht sich gut 11 Jahre nach der Liberalisierung ein neuer Wandel: die Energiewende.

Mehr

Lassen Sie sich entdecken!

Lassen Sie sich entdecken! Digital Marketing Agentur für B2B Unternehmen EXPERTISE ONLINE MARKETING IM B2B Lassen Sie sich entdecken! EINE GANZHEITLICHE ONLINE MARKETING STRATEGIE BRINGT SIE NACHHALTIG IN DEN FOKUS IHRER ZIELKUNDEN.

Mehr

Osteoporose. Ein echtes Volksleiden. Schon jetzt zählen die Osteoporose und die damit verbundene erhöhte Brüchigkeit der Knochen

Osteoporose. Ein echtes Volksleiden. Schon jetzt zählen die Osteoporose und die damit verbundene erhöhte Brüchigkeit der Knochen Osteoporose Osteoporose 9 Osteoporose Ein echtes Volksleiden Schon jetzt zählen die Osteoporose und die damit verbundene erhöhte Brüchigkeit der Knochen in den entwickelten Ländern zu den häufigsten Erkrankungen

Mehr

Wie kann Ihr Unternehmen von Leadership Branding profitieren?

Wie kann Ihr Unternehmen von Leadership Branding profitieren? Wie kann Ihr Unternehmen von Leadership Branding profitieren? Durch Leadership Branding stärken sich Marke und Führung gegenseitig. Das kann viele Vorteile haben und mehrfachen Nutzen stiften. Welches

Mehr

International verständliche Titel für. die höhere Berufsbildung

International verständliche Titel für. die höhere Berufsbildung International verständliche Titel für die höhere Berufsbildung Abschlüsse der höheren Berufsbildung Die höhere Berufsbildung trägt wesentlich dazu bei, dass die Schweizer Wirtschaft ihre hohe Qualität

Mehr

Lineargleichungssysteme: Additions-/ Subtraktionsverfahren

Lineargleichungssysteme: Additions-/ Subtraktionsverfahren Lineargleichungssysteme: Additions-/ Subtraktionsverfahren W. Kippels 22. Februar 2014 Inhaltsverzeichnis 1 Einleitung 2 2 Lineargleichungssysteme zweiten Grades 2 3 Lineargleichungssysteme höheren als

Mehr

PERSONALBESCHAFFUNG UND -AUSWAHL FÜR KLEINE UNTERNEHMEN STRATEGISCHE ÜBERLEGUNGEN ZUR PERSONALBESCHAFFUNG

PERSONALBESCHAFFUNG UND -AUSWAHL FÜR KLEINE UNTERNEHMEN STRATEGISCHE ÜBERLEGUNGEN ZUR PERSONALBESCHAFFUNG PERSONALBESCHAFFUNG UND -AUSWAHL FÜR KLEINE UNTERNEHMEN STRATEGISCHE ÜBERLEGUNGEN ZUR PERSONALBESCHAFFUNG Werner Kotschenreuther, 27. Mai 2014 Profil und Kontakt Werner Kotschenreuther Geierlohweg 39 95111

Mehr

Strategie für die Zukunft: Lebensphasenorientierte Personalpolitik

Strategie für die Zukunft: Lebensphasenorientierte Personalpolitik Strategie für die Zukunft: Lebensphasenorientierte Personalpolitik Prof. Dr. Jutta Rump Ernst-Boehe-Str. 4 67059 Ludwigshafen 0621 / 5203-238 jutta.rump@ibe-ludwigshafen.de Mainz, den 29. Juli 2014 S2

Mehr

EARSandEYES-Studie: Elektronisches Bezahlen

EARSandEYES-Studie: Elektronisches Bezahlen www.girocard.eu Management Summary EARSandEYES-Studie: Elektronisches Bezahlen Management Summary August 2014 Seite 1 / 6 EARSandEYES-Studie: Elektronisches Bezahlen Der Trend geht hin zum bargeldlosen

Mehr

Leistungsbeschreibung

Leistungsbeschreibung Leistungsbeschreibung ENERGY-fit Mobile Massage am Arbeitsplatz ENERGY-fit Mobile Massage am Arbeitsplatz Krankheitsbedingte Fehlzeiten minimieren Im Zeitalter zunehmender Automatisierung der menschlichen

Mehr

SEMINAR KuNdENoRIENtIERuNg leben. gemeinsam MIt den KuNdEN wachsen.

SEMINAR KuNdENoRIENtIERuNg leben. gemeinsam MIt den KuNdEN wachsen. SEMINAR Kundenorientierung leben. Gemeinsam mit den Kunden wachsen. DAS SEMINAR IHR NUTZEN Ihr individuelles Management-SEMINAR zu Wissen, Erkenntnis UND Wachstum ihres unternehmens Haben Sie bereits einmal

Mehr

empfiehlt sich als Partner der mittelständischen Industrie für den Aufbau eines Employer-Brandings wenn

empfiehlt sich als Partner der mittelständischen Industrie für den Aufbau eines Employer-Brandings wenn VARICON -Stuttgart / München empfiehlt sich als Partner der mittelständischen Industrie für den Aufbau eines Employer-Brandings wenn - die Suche nach leistungsfähigen neuen Mitarbeitern immer aufwendiger

Mehr

Umweltbewusstseinsstudie 2014 Fact Sheet

Umweltbewusstseinsstudie 2014 Fact Sheet Umweltbewusstseinsstudie 2014 Fact Sheet Seit 1996 führt das Umweltbundesamt alle zwei Jahre eine Umfrage zum Umweltbewusstsein in Deutschland durch. Für die vorliegende Studie wurden die Daten erstmals

Mehr

Welchen Weg nimmt Ihr Vermögen. Unsere Leistung zu Ihrer Privaten Vermögensplanung. Wir machen aus Zahlen Werte

Welchen Weg nimmt Ihr Vermögen. Unsere Leistung zu Ihrer Privaten Vermögensplanung. Wir machen aus Zahlen Werte Welchen Weg nimmt Ihr Vermögen Unsere Leistung zu Ihrer Privaten Vermögensplanung Wir machen aus Zahlen Werte Ihre Fragen Ich schwimme irgendwie in meinen Finanzen, ich weiß nicht so genau wo ich stehe

Mehr

I.O. BUSINESS. Checkliste Effektive Vorbereitung aktiver Telefonate

I.O. BUSINESS. Checkliste Effektive Vorbereitung aktiver Telefonate I.O. BUSINESS Checkliste Effektive Vorbereitung aktiver Telefonate Gemeinsam Handeln I.O. BUSINESS Checkliste Effektive Vorbereitung aktiver Telefonate Telefonieren ermöglicht die direkte Kommunikation

Mehr