Newsletter Employment 13/07

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1 Mandanten Newsletter Ausgabe 13 Taylor Wessing März 2007 Ausgabe 13/07 (März 2007) Newsletter Employment 13/07 Über den Wolken Die erste Entscheidung zum Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) Taylor Wessing Practice Department Employment

2 enewsletter 02 Über den Wolken Die erste Entscheidung zum Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) I. Einleitung überdies auch das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG), das Grundgesetz (GG) sowie Art. 6 der Rahmenrichtlinie 2000/78/EG betrifft bzw. anspricht. Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. 4. Benachteiligungsverbot Nicht zuletzt in der betrieblichen Praxis wurde die erste Entscheidung zum neuen Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) mit Spannung erwartet. Nach dem Inkrafttreten des Gesetzes im August letzten Jahres und den infolge der teilweise als Errata des Gesetzgebers bezeichneten Unstimmigkeiten notwendig gewordenen Korrekturen schon Ende des Jahres 2006 ist es nunmehr soweit. Das Arbeitsgericht (ArbG) Frankfurt am Main hat mit Urteil vom (Az.: 6 Ca 7405/06) die Klage mehrerer Lufthansapiloten gegen die tarifliche Altersgrenze von 60 Jahren abgewiesen. Nachfolgend soll dieses Urteil unter Erläuterung der entsprechenden Rechtsgrundlagen im AGG kurz dargestellt werden. II. Der Sachverhalt Im konkreten Fall hatten drei Lufthansapiloten die Feststellung begehrt, dass ihre Arbeitsverhältnisse nicht aufgrund einer tariflichen Altersbefristungsregelung mit Ablauf des Monats enden, in dem sie ihr 60. Lebensjahr vollenden. Sie wollten damit erreichen, bis zum Alter von 65 Jahren fliegen zu können und sahen in der angegriffenen Regelung eine Benachteiligung wegen ihres Alters. III. Die rechtlichen Grundlagen Die Darstellung der rechtlichen Grundlagen soll an dieser Stelle auf das AGG beschränkt werden, wenngleich das Urteil 1. Merkmal Alter In 1 AGG sind die sog. verpönten Merkmale enthalten, deretwegen Benachteiligungen im Sinne des Gesetzes unzulässig sind. Hierzu zählt ausdrücklich auch das Alter. 2. Anwendungsbereich Nach 2 Abs. 1 Nr. 2 AGG sind Benachteiligungen aus einem in 1 AGG genannten Grund nach Maßgabe des AGG unzulässig in Bezug auf die Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen, einschließlich Arbeitsentgelt und Entlassungsbedingungen, insbesondere in individual- und kollektivrechtlichen Vereinbarungen und Maßnahmen bei der Durchführung und Beendigung eines Beschäftigungsverhältnisses sowie beim beruflichen Aufstieg. Zudem bestimmt 2 Abs. 3 S. 1 AGG, dass die Geltung sonstiger Benachteiligungsverbote oder Gebote der Gleichbehandlung durch dieses Gesetz nicht berührt wird. 3. Unmittelbare Benachteiligung Das AGG differenziert in 3 AGG zudem u. a. zwischen einer unmittelbaren und mittelbaren Benachteiligung. Dabei liegt eine unmittelbare Benachteiligung vor, wenn eine Person wegen eines in 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Zentrale Vorschrift ist 7 AGG. Danach dürfen Beschäftigte nicht wegen eines in 1 AGG genannten Grundes benachteiligt werden. Zudem sind nach 7 Abs. 2 AGG Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des Absatzes 1 verstoßen, unwirksam. Hierzu zählen auch Tarifverträge (Bauer/Göpfert/Krieger, AGG, 2007, 7 Rn. 21). 5. Rechtfertigungsmöglichkeiten Das AGG enthält jedoch verschiedene Tatbestände, die eine unterschiedliche Behandlung wegen eines in 1 AGG genannten Grundes rechtfertigen können. So ist z.b. gem. 8 Abs. 1 AGG ( Zulässige unterschiedliche Behandlung wegen beruflicher Anforderungen ) eine unterschiedliche Behandlung wegen eines in 1 AGG genannten Grundes zulässig, wenn dieser Grund wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, sofern der Zweck rechtmäßig und die Anforderung angemessen ist. 6. Insbesondere: 10 AGG Entscheidend für den hier vorliegenden Fall ist jedoch 10 AGG. Nach 10 S. 1 AGG ist ungeachtet des 8 AGG eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters auch zulässig, wenn sie objektiv angemessen und durch ein legitimes Ziel

3 enewsletter 03 gerechtfertigt ist. Nach 10 S. 2 AGG müssen allerdings die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sein. Schließlich werden in 10 S. 3 Nr. 1 bis 6 AGG nicht abschließend (vgl. den Wortlaut: insbesondere ) verschiedene Möglichkeiten aufgezählt, die Gegenstand einer solchen zulässigen unterschiedlichen Behandlung sein können. Für den konkreten Fall einer Altershöchstgrenze ist jedoch keine von ihnen einschlägig. Die Ziffer 1 betrifft demgegenüber Maßnahmen, die die berufliche Eingliederung betreffen, Ziffer 2 beinhaltet Mindestanforderungen an das Alter, Ziffer 3 betrifft lediglich die Festlegung eines Höchstalters für die Einstellung, Ziffer 4 behandelt betriebliche Systeme der sozialen Sicherung und Ziffer 6 die Ausgestaltung von Sozialplänen. In 10 S. 3 Nr. 5 ist dagegen die Zulässigkeit von Vereinbarungen statuiert, die die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt vorsehen, zu dem der oder die Beschäftigte eine Rente wegen Alters beantragen kann. Dies ist demnach zur Zeit noch das 65. Lebensjahr, nach dem Beschluss des Deutschen Bundestages vom in Zukunft das 67. Lebensjahr. Auf die Vereinbarung einer niedrigeren als der gesetzlichen Altersgrenze ist die Vorschrift allerdings nicht anwendbar (vgl. Bauer/Göpfert/Krieger, a. a. O., 10 Rn. 40). Nach einer Meinung in der arbeitsrechtlichen Literatur sind solche Altersgrenzen aber, soweit überwiegende öffentliche Schutzinteressen bestehen, sowohl als wesentliche und entscheidende berufliche Anforderungen im Sinne des 8 AGG als auch nach der Generalklausel des 10 S. 1 und 2 AGG (weiterhin) zulässig. Dies entspricht der Ansicht der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zu Altersgrenzen bei Flugkapitänen, Flugingenieuren oder Mitgliedern der Cockpit-Besatzung vor Geltung des AGG, die diese für zulässig gehalten hatte (vgl. nur BAG, AZR 655/01, NZA 2003, 1056). Unzulässig sollen dagegen auch unter Geltung des AGG niedrigere Altersgrenzen für das Kabinenpersonal sein (vgl. Bauer/Göpfert/Krieger, a. a. O., 10 Rn. 40 unter Verweis auf BAG, AZR 140/01, NZA 2002, 1155). IV. Die Entscheidung Auf der Linie der dargestellten Rechtsprechung des BAG zur Wirksamkeit von Höchstaltersgrenzen liegt auch die Entscheidung des ArbG Frankfurt am Main vom Es hat die Klage der Piloten abgewiesen und hierzu ausgeführt, die tarifliche Befristungsregelung sei mit deutschem Recht vereinbar. Diese verstoße weder gegen das TzBfG, das GG, die Richtlinie 2000/78/EG noch gegen andere europarechtliche Grundsätze, die die Diskriminierung wegen des Alters verbieten. Es liege aber auch kein Verstoß gegen das AGG vor. Die Altersbefristungsregelung zum Schutz von Leib und Leben der Besatzung, der Passagiere und der Menschen in den überflogenen Gebieten sei gerechtfertigt. Das Mittel der Altersgrenze überhaupt und auch die konkrete Begrenzung auf 60 Jahre sei zur Erreichung dieses Zieles angemessen und im Verhältnis zu dem hohen Wert der zu schützenden Güter auch erforderlich. V. Kritik Das Urteil des ArbG Frankfurt am Main ist zu begrüßen. Es bietet vor dem Hintergrund der bestehenden Rechtsprechung des BAG zu Altergrenzen für Piloten einen ersten Ansatz zur Rechtssicherheit für alle Beteiligten auch und gerade unter der Geltung des neuen AGG. Dabei ist, die entsprechenden medizinischen Einflüsse unterstellt, in der Tat zumindest von einer Rechtfertigung gem. 10 S. 1 und 2 AGG auszugehen. Das legitime Ziel des bestmöglichen Schutzes der den möglichen Gefahren des Flugverkehrs passiv ausgesetzten Personen rechtfertigt die insoweit angemessene und objektive Altersgrenze. Fraglich könnte wenn überhaupt sein, ob die starre Altergrenze auch als Mittel angemessen und erforderlich ist. Soweit hier allerdings medizinischstatistische Erkenntnisse vorliegen, dürften insoweit keine Zweifel bestehen. Ungeachtet dieses die bisherige Rechtsprechung bestätigenden Urteils bleibt die Spannung im Umfeld des AGG jedoch erhalten. Dies gilt insbesondere hinsichtlich erster Entscheidungen z.b. zur Frage der Auslegung des weitgefassten Merkmals der Weltanschauung oder zum Verhältnis des AGG zum KSchG im Hinblick auf die europarechtlichen Vorgaben. Diese sehen nämlich im Gegensatz zu 2 Abs. 4 AGG eine Herausnahme von Kündigungen aus dem Geltungsbereich der Benachteiligungsverbote nicht vor. Lars C. Möller Rechtsanwalt Wirtschaftsjurist (Univ. Bayreuth) Taylor Wessing Frankfurt am Main

4 enewsletter 04 Leserservice Sie brauchen detailliertere Informationen? Sie hätten gerne ein persönliches Gespräch zu Themen dieser Ausgabe? Wir freuen uns, wenn Sie mit uns Kontakt aufnehmen. Impressum: Taylor Wessing Partnerschaftsgesellschaft von Rechtsanwälten, Steuerberatern, Solicitors und Avocats à la Cour, Jägerstraße 51, Berlin T F DIESER NEWSLETTER ENTHÄLT NUR EINE AUSWAHL VON RELEVANTEN THEMEN ZUM UNTERNEHMENSRECHT UND ERSETZT NICHT DIE BERATUNG IM EINZELFALL. FÜR DIE VOLLSTÄNDIGKEIT UND RICHTIGKEIT DER IN DIESEM NEWSLETTER ENTHALTENEN INFORMATIONEN WIRD KEINE HAFTUNG ÜBERNOMMEN. Berlin Brüssel Cambridge Düsseldorf Frankfurt Hamburg London München Paris Repräsentanzen: Alicante Shanghai

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