Die Einführung eines betrieblichen Gesundheitsmanagements unter den Aspekten des Change-Managements

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1 Die Einführung eines betrieblichen Gesundheitsmanagements unter den Aspekten des Change-Managements Bachelorarbeit zur Erlangung des akademischen Grades Bachelor of Arts in Business FH Oberösterreich Studiengang: Sozial- und Verwaltungsmanagement, Linz Studienzweig: Sozialmanagement Verfasserin: Humpl Sabine Gutachterin: Dr. Brigitte Nöbauer Datum: Alkoven,

2 Eidesstaatliche Erklärung Ich erkläre an Eides statt, dass ich die Bachelorarbeit mit dem Titel Die Einführung eines betrieblichen Gesundheitsmanagements unter den Aspekten des Change-Managements selbstständig und ohne fremde Hilfe verfasst, andere als die angegebenen Quellen und Hilfsmittel nicht benutzt und alle den benutzten Quellen wörtlich oder inhaltlich entnommenen Stellen als solche gekennzeichnet habe... Sabine Humpl

3 Kurzfassung Die vorliegende Bachelorarbeit beschäftigt sich mit der Einführung betrieblichen Gesundheitsmanagements. Häufig wird in der Literatur aufgezeigt, welche Maßnahmen im Zuge des Gesundheitsmanagements gesetzt werden können, doch tatsächlich erfolgsentscheidend ist der Schritt davor, die Bewusstseinsbildung für die Notwendigkeit für betriebliches Gesundheitsmanagement. Um die Frage beantworten zu können, warum die Einführung erforderlich ist, müssen zuerst gesellschaftliche und politische Veränderungen betrachtet werden, die Auswirkungen auf die Gesundheitsförderung von Beschäftigten haben. Anschließend gilt es, theoretische Beweggründe mit praxisbezogenen Motiven von Unternehmen zu vergleichen. Die Frage, wie der Einführungsprozess gestaltet werden kann, beantworten ebenfalls die theoriebezogenen Ausführungen zum Thema Change Management und die Erkenntnisse aus der Praxis. Ziel der empirischen Erhebung ist es daher, die beiden Fragen: Warum soll eine Einführung erfolgen? und Wie kann sie erfolgen? zu beantworten. Im Anschluss werden die Erkenntnisse dafür herangezogen, einen möglichen Einführungsprozess in einem Produktionsunternehmen zu definieren und dabei Erfahrungen aus Theorie und Praxis zu berücksichtigen. I

4 Abstract The present Bachelor thesis addresses the introduction of in-company health management. The literature frequently sets out the measures that can be applied within the course of health management, but in fact the decisive factor is the preceding stage, the development of an awareness for the need for in-company health management. In order to be able to answer the question why its introduction is necessary, a consideration is first to be made of the social and political changes that have an effect of the promotion of employee health. The next step is to compare theoretical motivation factors with the practice-related motives of business enterprises. The question of how the introduction process is to be organised is likewise answered by the theoryrelated statements on the topic of change management and findings from practical application. The aim of the empirical survey is to answer the two questions, "Why should it be introduced?" and "How can it be introduced?" The findings are then used to set out a possible introduction process within a production enterprise, taking account of experience from theory and practice. II

5 Inhaltsverzeichnis 1 Einführung in die Problemstellung Aufbau der Arbeit Einflussfaktoren auf das betriebliche Gesundheitsmanagement Ökonomische Veränderungen die Kondratieff- Zyklen Gesundheitsrisiken der österreichischen Gesellschaft Veränderte gesellschaftliche Rahmenbedingungen Salutogenese - Erhaltung der Gesundheit als neuer Ansatz Pensionsreformen als Basis neuer Denkansätze in Unternehmen Das betriebliche Gesundheitsmanagement Betriebliches Gesundheitsmanagement in Unternehmen Wodurch zeichnen sich gesunde und kranke Unternehmen aus? Motive für die Einführung betrieblichen Gesundheitsmanagements Das humanitäre Motiv Das Motiv der Erhaltung von Qualifikationen und produktiver Fähigkeit Das Motiv der Kostensenkung Das Wettbewerbsmotiv Change Management Die Feldtheorie von Kurt Lewin Das Drei-Phasen Modell von Kurt Lewin Vergleich Lewin und Kotter Die ersten vier Schritte nach Kotter Das Promotoren-Modell III

6 6 Die Führungskräfte Vermittlung des Gesundheitsgedankens an die Führungskräfte Die MitarbeiterInnen Verhaltensmuster der MitarbeiterInnen Die Verhaltenstypen der MitarbeiterInnen Empirischer Teil Forschungsmethode Das Leitfadeninterview SPSS-Methode zur Erstellung des Leitfadens Die Erhebung Einzelfallanalyse Auswertung der Interviews Interview Interview Interview Interview Interview Zusammenfassende Gegenüberstellung Interpretation der Ergebnisse Beispiel Einführung Betriebliches Gesundheitsmanagement in einem Industriebetrieb Mögliche Motive für die Einführung Promotoren/Erfolgstreiber Kommunikation Prozessdarstellung nach Lewin/Kotter Fazit Literaturverzeichnis IV

7 Abbildungsverzeichnis Abb. 1: Kondratieff Zyklus... 3 Abb. 2: Auftauphase Lewin/Kotter Tabellenverzeichnis Tab.1: Einstellung der MitarbeiterInnen gegenüber dem Veränderungsprozess Tab. 2: Zusammenfassende Gegenüberstellung Interviews V

8 1 Einführung in die Problemstellung Betriebliches Gesundheitsmanagement wird bzw. ist in vielen Unternehmen ein ernstzunehmendes Thema. Die Einführung spielt aus unterschiedlichen Perspektiven eine wichtige Rolle, so kann ein Gesundheits- Förderungsprogramm die Motivation bzw. die Loyalität der MitarbeiterInnen gegenüber dem Arbeitgeber begünstigen. Vor dem Hintergrund des auf dem demografischen Wandel beruhenden Älterwerdens der Belegschaft müssen Unternehmen Strategien entwickeln, wie MitarbeiterInnen länger im Arbeitsprozess gehalten werden können. Vor allem hier wird sich ein betriebliches Gesundheitsmanagement begünstigend auswirken. Vielfach werden in der Literatur Maßnahmen beschrieben, wie Gesundheitsmanagement in Unternehmen gestaltet werden kann. Selten wird jedoch darauf eingegangen, welche Schritte notwendig sind, um Einsicht und Bereitschaft für Veränderungen zu schaffen. Wie kann man das Management dazu ermutigen, dieses Thema ernst zu nehmen, Visionen zu entwickeln und zu diesen zu stehen, wenn der Erfolg der gesetzten Maßnahmen nicht oder nur sehr schwer messbar ist? In Folge gilt es auch die MitarbeiterInnen zu einem bewussten Umgang mit ihrer Gesundheit zu bewegen. Hierzu ist es nützlich, die Verhaltensweisen- und Typologien der MitarbeiterInnen im Veränderungsprozess zu kennen. Die Einführungsphase, die der Auftauphase des 3-Phasen-Modells von Lewin entspricht, ist von besonderer Bedeutung für den Gesamtprozess, da hier der Grundstein für eine Veränderung gelegt wird. Aus diesem Grund befasst sich meine Arbeit mit der Einführung eines Gesundheitsmanagements unter den Aspekten des Change-Managements. 2 Aufbau der Arbeit Die vorliegende Arbeit beinhaltet eine theoretische Aufarbeitung des Themas Gesundheitsmanagement. Dabei wurden die Rahmenbedingungen näher betrachtet, die die Einführung eines betrieblichen Gesundheitsmanagements aus externer Seite begründen. Aber auch auf die internen Motive für die Einführung wurden eingegangen. Da die Einführung mit vielen Veränderungen innerhalb eines Unternehmens verbunden ist, sollte diesem Schritt entspre

9 chend hohe Aufmerksamkeit gewidmet werden. In dieser Arbeit wird daher speziell auf die Einführungsphase von Veränderungsprozessen eingegangen, wobei hier die Modelle von Kurt Lewin bzw. von John Kotter herangezogen wurden. Den Playern, die im Veränderungsprozess eine Rolle spielen - damit sind Führungskräfte und MitarbeiterInnen gemeint - werden im Anschluss jeweils Kapitel gewidmet. Im empirischen Teil dieser Arbeit werden Unternehmen befragt, warum und wie Gesundheitsmanagement eingeführt wurde. Die Ergebnisse der qualitativen Erhebung werden zusammengefasst erläutert. Die Auswahl der Befragten, die Durchführung, die Transkription sowie die Auswertung der Daten und die Interpretation bieten letztlich einen Einblick in die praktische Umsetzung. Mit den Erkenntnissen werden im dritten Teil die Schritte des Einführungsprozesses anhand eines Beispiels beschrieben. Für das Exempel wird ein in Oberösterreich angesiedeltes Produktionsunternehmen gewählt. 3 Einflussfaktoren auf das betriebliche Gesundheitsmanagement Im Jahr 1986 hat die Ottawa-Charta ein neues Verständnis von Gesundheit und Gesundheitsförderung begründet. 1 Das Ziel, welches angestrebt wird, ist neben der Stärkung der individuellen Gesundheitsressourcen die Einbeziehung sämtlicher gesellschaftlicher Ebenen, um gesundheitsfördernde Rahmenbedingungen zu schaffen. Institutionen wie Kindergarten, Schulen, Gemeinden und Arbeitgeber sind gefordert, den gesetzten Zielen zu entsprechen. Ein Auszug aus dem im Jahr 1986 veröffentlichten Charta geht vor allem auf die Arbeitswelt der Gesellschaft ein. Die Gestaltung von Arbeit, Arbeitsbedingungen und Freizeit sollten Quelle von Gesundheit und nicht von Krankheit sein. Gesundheitsförderung schafft demnach anregende, befriedigende und angenehme Arbeits- und Lebensbedingungen. Sich für die Gesundheit der im Unternehmen Beschäftigten einzusetzen sollte demnach in Anbetracht der Charta als Ziel verstanden werden. Es müssen dabei Faktoren genauer betrachtet werden, die von außen auf Unterneh

10 men Einfluss nehmen. Auf diese Einflussfaktoren werden die nächsten Kapitel näher eingehen. 3.1 Ökonomische Veränderungen die Kondratieff-Zyklen Der russische Ökonom Nikolai Kondratieff ( ) hat das Modell der Kondratieff-Zyklen entwickelt, welches Konjunkturbewegungen in langen Wellen von ca. 40 bis 60 Jahren mit einer darauffolgenden Übergangsphase zum nächsten Zyklus beschreibt. 2 Nach einem der bekanntesten Vertreter der Theorie der langen Wellen, Leo A. Nefiodow, werden Innovationsschübe von Erfindungen ausgelöst, die eine gesamte Gesellschaft so lange verändert, bis sich ihr Innovationspotential erschöpft hat. Mit dem Übergang in den nächsten Zyklus findet immer auch eine tiefgreifende Veränderung der Gesellschaft statt. Folglich sind Kondratieff-Zyklen nicht als Konjunkturbewegungen zu verstehen, sondern als gesellschaftliche Reorganisationen. Die folgende Abbildung stellt die bisherigen bzw. aktuellen Zyklen dar. Abb. 1: Kondratieff-Zyklus, entnommen aus: Wiesner (2007), 23 2 Vgl. Preusker (2010),

11 Die bisherigen Zyklen lassen sich wie folgt zusammenfassen, wobei die Jahreszahlen nur grob umrissen werden, da auch die Übergangsphasen zwischen den Zyklen mit eingerechnet sind. 1. Zyklus ( ): Dampfmaschine, Baumwolle, Textilindustrie 2. Zyklus ( ): Stahlerzeugung, Eisenbahn 3. Zyklus ( ): Elektrotechnik, Stromerzeugung, Chemie 4. Zyklus ( ): Pretrochemie, individuelle Mobilität 5. Zyklus ( ): Informationstechnologie, Gentechnologie 6. Zyklus (ab ca. 2010): Psychosoziale Gesundheit, Biotechnologie, der Gesundheitsmarkt als Gesamtes Der Sechste Kondratieff wird nach Expertenmeinung von den Themen Gesundheit, Wellness und Bildung angetrieben. Diese Bereiche, vor allem jedoch der Gesundheitsmarkt, werden nun neue Schlüsselfaktoren der Wirtschaft. Die Menschen haben ein Bedürfnis nach lang anhaltender Gesundheit und sind auch bereit, dafür Investitionen zu tätigen. 3 Der Wunsch nach Gesundheit, Wohlbefinden, Prävention usw. übt eine starke Nachfrage in diesen Bereichen aus. Die Gründe dafür liegen einerseits in der demografischen Entwicklung, andererseits im Faktor Arbeit. In der heutigen Arbeitswelt werden die soziale und die seelische Gesundheit der Menschen und somit auch der MitarbeiterInnen eines Unternehmens zunehmend zum Dreh- und Angelpunkt der wirtschaftlichen Prosperität und des persönlichen Erfolgs. Treiber dieses sechsten Kondratieff-Zyklus sind die Biotechnologie und die psychosoziale Gesundheit. Die Biotechnologie beschreibt dabei ein neues Verständnis von Gesundheit und Krankheit, mit der psychosozialen Gesundheit steht erstmalig das Innenleben eines Menschen im Mittelpunkt der Betrachtung. Das Zusammenspiel von einem stabilen Selbstwertgefühl, einem positiven Verhältnis zum eigenen Körper sowie eines intakten Freundeskreises und Umwelt, einer sinnvollen Arbeit und guten Arbeitsbedingungen, Gesundheits-Know-how und lebenswerter Zukunftsziele begründen dabei nach 3 Vgl. Wiesner (2007), 24f

12 Nefiodow den Gesundheitsbegriff. Wenn nun alle Menschen, somit auch MitarbeiterInnen, in diesem o.g. Sinne und entsprechend einer ausgewogenen Work Life-Balance gesund sind, wird die Kreativität und Arbeitsleistung um ein Vielfaches zu erhöhen sein. Dies begründet die zwangsläufige Folge, dass eine weiter wachsende Nachfrage nach Gesundheitsangeboten gegeben sein wird. Dieser Wandel zum sechsten Kondratieff-Zyklus könnte aus Sicht der Autorin bereits ausreichen, um die Notwendigkeit der Einführung eines betrieblichen Gesundheitsmanagements für das Topmanagement bewusst zu machen. Der Wechsel zu diesem Zyklus kann als - im Kapitel 5.2 angeführten - Emotional Stir-up verstanden werden. Daneben sollte die Veränderung der Gesundheitsrisiken in der Gesellschaft ebenfalls berücksichtigt werden. Auch hier findet ein Wandel statt, der den GeschäftsführerInnen bzw. dem Topmanagement aufzeigt, dass eine gesunde Lebensführung zu mehr Leistungsfähigkeit, Motivation und daher einer höheren Wettbewerbsfähigkeit führt. 3.1 Gesundheitsrisiken der österreichischen Gesellschaft Österreichweit wurde im Jahr 2009 von der Statistik Austria eine repräsentative Befragung zum Thema Gesundheit gestartet und die Ergebnisse im Jahrbuch der Gesundheitsstatistik veröffentlicht. Diese Statistik liefert Grundlagen für Politik, Verwaltung und Forschung im Gesundheitswesen, darüber hinaus lassen sich Entwicklungen ablesen, die auch für die Wirtschaft von Bedeutung sind. Sowohl Fakten betreffend die demografische Entwicklung als auch dem Gesundheitszustand der österreichischen Bevölkerung werden in diesem Kompendium angeführt. Menschen beeinflussen mit ihren Lebensstilen ihre Gesundheit. Die Basis für viele Krankheiten bilden ein übermäßiger Tabakkonsum, Fehlernährung und zu wenig körperliche Aktivität. 4 Die Entwicklungen dieser Ansatzpunkte können zum Anlass für unterschiedliche gesundheitsfördernde Programme in Unternehmen herangezogen werden. 4 Vgl. Statistik Austria (2011),

13 Es konnte in der letzten Befragung der Statistik Austria im Jahr 2009 festgestellt werden, dass rund ein Fünftel der Österreicherinnen und ein Viertel der Österreicher täglich rauchen, wobei im Vergleich mit früheren Umfragen seit dem Jahr 1972 der Anteil an Raucherinnen kontinuierlich ansteigt und der Raucher abnimmt. 5 Die negative Auswirkung, damit ist die Zahl der Neuerkrankungen als auch die Sterblichkeit von Frauen an Lungenkrebs gemeint, steigt laufend an. Ein weiterer Aspekt ist in Bezug auf die Ernährungsgewohnheiten bzw. körperlichen Aktivität der ÖsterreicherInnen aufzuzeigen. 6 Die Ernährungsgewohnheiten sind deutlich vom Geschlecht abhängig, so bevorzugen Frauen Mischkost mit viel Obst und Gemüsen, Männer hingegen Mischkost mit viel Fleisch. Die folgen ungesunder Ernährung sind Diabetes oder Herz-Kreislauferkrankungen. Etwa ein Fünftel der ÖsterreicherInnen hat angegeben, körperlich inaktiv zu sein. Dies bedeutet, dass weniger als vier Stunden in der Woche leichte körperliche Aktivität ausgeübt wird. Jeweils 13 Prozent der ÖsterreicherInnen sind extrem übergewichtig (adipös), das sind um 4 Prozentpunkte mehr als noch eine Studie des Jahres 1999 ergeben hat. Rund 48 Prozent der Männer zwischen dem 30. und 59. Lebensjahr haben einen Body-Maß-Index (BMI) zwischen 25 und 30, d.h. sie sind übergewichtig. Im Vergleich dazu haben Frauen der gleichen Altersgruppe einen durchschnittlichen BMI von 28 und sind somit deutlich weniger übergewichtig. Betrachtet man die Entwicklung seit 1999 ist festzustellen, dass seit dem der Anteil an übergewichtigen Männern um 11,5 Prozentpunkte gesunken, der Frauen jedoch um 6,5 Prozentpunkte gestiegen ist. Auch der Arbeitsplatz birgt gesundheitliche Risiken. 7 Die Ergebnisse des Fragemoduls Arbeitsunfälle und arbeitsbezogenen Gesundheitsprobleme zeigen auf, dass ca. 60% der Berufstätigen physischen und/oder psychischen Belastungen ausgesetzt sind. 41,0% der Frauen und 55% der Männer gaben an, physisch unter den gegebenen Arbeitsbedingungen zu leiden. Unter psychischen Belastungen leiden 30% der Frauen und 38% der Männer. Der Unterschied zwischen Männer und Frauen betreffend die physischen 5 Vgl. Statistik Austria (2011), Vgl. Statistik Austria (2011), Vgl. Statistik Austria (2011),

14 Belastungen resultiert daraus, dass mehr Männer unter beschwerlichen Bedingungen arbeiten, z.b. in Produktionsbetrieben. Die Differenz zwischen Männer und Frauen im Hinblick auf die psychischen Belastungen resultiert daraus, dass hoch qualifizierte und führende Tätigkeiten überwiegend von Männern durchgeführt werden. 3.2 Veränderte gesellschaftliche Rahmenbedingungen Die Statistik Austria hat in ihrer Befragung auch die Auswirkungen der demografischen Entwicklung der österreichischen Gesellschaft näher betrachtet. Hieraus gehen Tendenzen hervor, die für Unternehmen vor dem Hintergrund des betrieblichen Gesundheitsmanagements nützlich sein können. Die Lebenserwartung steigt seit dem Jahr 1991 sowohl bei den Männern als auch bei den Frauen stetig an, so dass bis zum Jahr 2006 die durchschnittliche Lebenserwartung der Frauen um 3,7 Jahr und der Männer um 4,8 Jahre gestiegen ist. 8 Von Interesse ist hierbei, ob bzw. wie hoch der Anteil an gesunden Jahren ist. Wird nun die steigende Lebenserwartung gemeinsam mit der eigenen Gesundheit betrachtet ist zu erkennen, dass vom Jahr 1991 bis 2006 die Zahl der Jahre mit gutem Gesundheitszustand stärker anstieg als die Lebenserwartung, und zwar bei den Frauen um 6,3 Jahre und bei den Männern um 6,1 Jahre. Somit erhöht sich der prozentuelle Anteil der in subjektiv gutem Gesundheitszustand verbrachten Lebenszeit an der gesamten Lebenserwartung. Für Unternehmen kann dies aus Sicht der Autorin als positiv gewertet werden, da hier zu erkennen ist, dass MitarbeiterInnen länger über einen guten Gesundheitszustand verfügen und daher länger leistungsfähig sind. 8 Vgl. Statistik Austria (2011), 36f

15 3.3 Salutogenese - Erhaltung der Gesundheit als neuer Ansatz Aaron Antonovsky ist der Erfinder der Salutogenese und stellte als erster Wissenschaftler die Frage, was einen Menschen gesund hält. 9 Während seiner Untersuchungen stellte er fest, dass der Kohärenzsinn ein wichtiges Kriterium für Gesundheit darstellt. Der Kohärenzsinn beinhaltet dabei drei Aspekte: Verstehbarkeit, Handhabbarkeit und Bedeutsamkeit. 10 Die Verstehbarkeit bezieht sich dabei auf das Ausmaß, in welchem interne und externe Anforderungen als sinnhaft wahrgenommen werden. Die Handhabbarkeit zielt auf vorhandene Ressourcen, um die Anforderungen bewältigen zu können. Vor allem sind jene Ressourcen von Bedeutung, die die MitarbeiterInnen selbst unter Kontrolle haben. Bei der Bedeutsamkeit wird zwischen wichtigen und unwichtigen Dingen unterschieden, sowohl im Leben als auch in der Arbeit. Es wird dabei kognitiv-emotional die Bedeutsamkeit von z.b. Anforderung eingeschätzt. Antonovsky zeigt auf, dass Menschen, die wissen was mit ihnen geschieht, über Bewältigungskompetenzen verfügen und einen Sinn im Ganzen sehen, gesundheitlich geschützt sind und außerordentlichen Belastungen bestehen können. Dem Grunde nach handelt es sich bei diesen drei Aspekten um Ergebnisse kognitiver Prozesse. Sie beinhalten eine bejahende, positive Haltung gegenüber dem Leben und seinen Herausforderungen. Gerade auf diese Haltung ist in der sogenannten Positiven Psychologie das Hauptaugenmerk gerichtet. 11 Es geht dabei um menschliche Stärken, Ressourcen und Gesundheit, die in den Vordergrund gerückt werden. Der Erfinder der Positiven Psychologie, Martin Seligman, verfolgt mit diesem Ansatz das Ziel, bessere Lebensbedingungen für alle zu schaffen sowie Nächstenliebe und Wertschätzung zu leben. Die positive Haltung gegenüber neuen Herausforderungen ermöglicht ein Akzeptieren von Belastungen. Man nimmt das an, was das Leben einem aufbürdet und macht das Beste daraus, weil das Wozu bewusst ist. Diese 9 Vgl. Matyssek (2011), Vgl. Rudow (2004), Vgl. Matyssek (2011),

16 Haltung scheint die Gesundheit zu schützen bzw. zu stärken. Es gilt daher, anzunehmen was ist und das Ganze positiv zu gestalten. Auch die beiden österreichische Forscher Heinrich Geißler und Brigitta Gruber stellten die originäre, salutogenese Frage, was einen Menschen gesund hält. 12 Die Forscher erstellten dabei Konzepte für Gesunde Dialoge, worunter ein anerkennender Erfahrungsaustausch, sowie ein Arbeitsbewältigungsgespräch zu verstehen sind. Beim anerkennenden Erfahrungsaustausch geht es darum, von gesunden bzw. gesundeten Personen zu lernen. Die zu ergründete Frage lautete: Was machen Menschen anders, die täglich zur Arbeit kommen? Die Antwort dieser Frage zeigt, dass es nicht sinnvoll ist, in den Kategorien gesund und krank zu denken. Vielmehr gilt es, die Vorstellung eines Kontinuums anzunehmen, dessen Endpunkte Gesundheit und Krankheit darstellen. Nach diesem Ansatz lässt sich Gesundheit fördern, indem man sich zu diesem Pol hinbewegt. Es bestehen zwei Wege zur Förderung der Gesundheit: jener, der den Abbau von Belastungen mit sich zieht und jener, der den Aufbau von Ressourcen bedeutet. 13 In der Praxis ist der zweite Weg leichter umzusetzen, Gesundheit wird durch Stärkung erhöht. 3.4 Pensionsreformen als Basis neuer Denkansätze in Unternehmen Durch die Reformen der letzten Jahre hat die österreichische Politik das gesetzliche Pensionsantrittsalter schrittweise angehoben und wird bis zum Jahr 2017 für Männer 65 Jahre und für Frauen 60 Jahre betragen. 14 Laut Angaben der Statistik Austria gehen in Österreich unselbständige Erwerbstätige Männer mit 58,1 Jahren, Frauen mit 57 Jahren in Pension. 15 Des Weiteren wird zwischen den Jahren 2024 und 2033 das Pensionsantrittsalter für Frauen schrittweise an das der Männer angehoben. 16 Neben diesen Maßnahmen hat die Europäische Union die Anhebung der Erwerbsquote der Jähri- 12 Vgl. Matyssek (2011), Vgl. Matyssek (2011), Vgl. Knell/Köhler-Töglhofer/Prammer (2006), 77f. 15 Vgl. Statistik Austria (2011). 16 Vgl. BMSK (2007),

17 gen als Ziel vorgegeben und Österreich daher dringend empfohlen, Anreize für längere Beschäftigung zu setzen sowie Investitionen in Gesundheitsschutz und Ausbildung für ältere ArbeitnehmerInnen zu tätigen. 17 Das bedeutet für die österreichische Wirtschaft, dass zunehmend ältere Arbeitskräfte eingesetzt werden müssen und es unumgänglich ist, auch einen Beitrag zur Bewahrung der Gesundheit der MitarbeiterInnen zu leisten. Für die MitarbeiterInnen selbst bedeutet die Anhebung des Pensionsalters sowie den zu frühen, tatsächlichen Pensionsantritten, dass in Zukunft ein Hinarbeiten zum Pensionsantritt aus einem anderen Blickwinkel betrachtet werden muss. Aus Sicht der Autorin wird es notwendig sein, so lange wie möglich erwerbsfähig zu bleiben. Dieser Ansatz sollte auch im Zusammenhang mit dem im Kapitel 5.2. angeführten Emotional Stir-up betrachtet werden. Dieser könnte gerade ArbeitnehmerInnen vor Augen führen, dass es notwendig ist, die eigene Gesundheit zu fördern. 4 Das betriebliche Gesundheitsmanagement Unter dem Begriff Betriebliches Gesundheitsmanagement ist eine bewusste Steuerung und Integration betrieblicher Prozesse zu verstehen, die den Erhalt und die Förderung der Gesundheit aller in einem Unternehmen beschäftigten zum Ziel hat. 18 Bei diesem Vorhaben sind alle Bereiche eines Betriebes involviert, indem sie mitwirken und bewusst gesteuert werden. Das Betriebliche Gesundheitsmanagement umfasst dabei folgende Handlungsfelder: Betriebliche Gesundheitsförderung Arbeits- und Gesundheitsschutz Disability Management Wie jedes andere Management auch, folgt es einem Handlungskreislauf aus Analyse, Planung, Umsetzung und Erfolgskontrolle. Die betriebliche Gesundheitsförderung hingegen ist, wie bereits angeführt, nur ein Teilbereich des betrieblichen Gesundheitsmanagements. Sie beinhal- 17 Vgl. Sozialpartnerschaft (2008), Vgl. Wilke/Biallas/Froboese (2007), 31f

18 tet Maßnahmen, die durch einen Abgleich der Fähigkeiten der ArbeitnehmerInnen und der Anforderungen des Arbeitsplatzes die physischen und psychischen Ressourcen erhalten und fördern. Unter betrieblicher Gesundheitsförderung wird die Optimierung der Arbeitsorganisation, der Arbeitsbedingungen und der Arbeitsförderung verstanden. Ebenso die Förderung der aktiven Teilnahme aller im Unternehmen beschäftigten Personen an den angebotenen Maßnahmen. Oft wird im sprachlichen Gebrauch zwischen betrieblichen Gesundheitsmanagement und Förderung zu wenig differenziert. Dies zeichnet sich dadurch ab, dass in Unternehmen auch umfangreiche Konzepte als betriebliche Gesundheitsförderung kommuniziert werden. Aber auch in der Literatur ist aus Sicht der Autorin in manchen Fällen die Abgrenzung nicht sehr deutlich dargestellt. 4.1 Betriebliches Gesundheitsmanagement in Unternehmen Unternehmen und Organisationen selbst schaffen Grundbedingungen, die die Gesundheit von Mitarbeitern fördert bzw. auch negativ beeinflusst. 19 Unternehmen müssen als einflussreiche Umwelt das Wohlergehen der Beschäftigten sicherstellen, die Ziele und Aufgaben folgen jedoch einer anderen Logik, die der Wettbewerbsfähigkeit. Vor diesem Hintergrund wird verständlich, dass Organisationen die Tendenz haben, die Gesundheitsproblematik auszuklammern und an andere Institutionen oder die Betroffenen selbst zu übertragen. Gesundheitsförderung kann sich dann in Unternehmen etablieren, wenn sie dazu beiträgt, die Fluktuation sowie die Personalkosten zu senken und Motivationsdefizite zu bearbeiten. 20 Neuartige Gesundheitsprobleme mögen vielleicht von einzelnen oder sogar von vielen Menschen als Problem erkannt werden, von Organisationen werden sie jedoch erst dann als Problem wahrgenommen, wenn sie integrierter Bestandteil interner Entscheidungsprozes- 19 Vgl. Grossmann/Scala (2006), Vgl. Grossmann/Scala (2006),

19 se sind und auch Ressourcen dafür eingesetzt werden. 21 Organisationen können sich nur dann mit neuen Problemen beschäftigen, wenn ihre internen Strukturen darauf eingestellt sind. Im Falle des betrieblichen Gesundheitsmanagements ist es notwendig, professionelle Rollen auszudifferenzieren und in Leitbildern und Budgets zu verankern. Zumeist geht die Einführung eines betrieblichen Gesundheitsmanagements von Betriebs- bzw. Personalräten, von Personalverantwortlichen oder von Gesundheitsexperten, z.b. Betriebsarzt, aus. 22 Diese Akteure sind in der Regel auch an den Entscheidungsprozessen beteiligt. Geplant und realisiert wird die Einführung in den meisten Fällen in Form eines Projektes. Dieses Vorgehen resultiert aus zwei Gründen: erstens, weil für derart innovative Projekte interne als auch externe Kompetenzen erforderlich sind, zweitens bietet ein Projekt die Chance, den Implementierungsprozess abseits vom täglichen Routinegeschäft effizienter und zielgerichteter zu gestalten. Von zentraler Bedeutung ist es, betriebliches Gesundheitsmanagement nicht als einmalige bzw. auf eine bestimmte Laufzeit befristete Aktivität zu sehen, sondern als Einstieg in einen längerfristig angelernten Prozess. Dies hängt jedoch von den konkreten Bedingungen in den jeweiligen Unternehmen ab, wie z.b. die Unternehmensgröße, den Beziehungen zwischen dem Management, den ArbeitnehmervertreterInnen, den MitarbeiterInnen sowie der Unternehmenskultur, den jeweiligen Erfahrungen mit Projektmanagement, oder den interne bzw. externen herangezogenen Kompetenzen. 4.2 Wodurch zeichnen sich gesunde und kranke Unternehmen aus? Menschen haben unterschiedlichen Einfluss auf ihre Umwelt. 23 Dies ist jedoch abhängig von ihren Handlungsspielräumen, Fähigkeiten und ihren Beteiligungsmöglichkeiten. Organisationsbedingungen können dabei gesundheitsförderliche als auch krankmachende Auswirkungen haben. Es ist davon auszugehen, dass gegenseitige Unterstützung, gemeinsame Überzeugun- 21 Vgl. Grossmann/Scala (2006), Vgl. Badura/Hehlmann (2003), Vgl. Badura/Hehlmann (2003),

20 gen, Werte und Verhaltensregeln, Partizipation und die partnerschaftliche, d.h. eine respekt- und vertrauensvolle Unternehmenskultur eine positive Wirkung auf die MitarbeiterInnen haben. Somit rückt auch das Verstehen und Gestalten sozialer Systeme ins Zentrum eines betrieblichen Gesundheitsmanagements. Folgende Merkmale sind kennzeichnend für ungesunde Organisationen: Paternalistischer, d.h. bevormundender Führungsstil Steile Hierarchien Wenige gemeinsame Überzeugungen, Werte und Verhaltensregeln Misstrauen und Konkurrenzdenken Intransparenz von Entscheidungen Geringe Partizipationsmöglichkeiten und Handlungspielräume Geringe Weiterbildungsmöglichkeiten Feindseligkeit bzw. Rivalität zwischen den Abteilungen Konflikte zwischen dem Topmanagement und der Belegschaft, bzw. auch Konflikte innerhalb der Belegschaft 24 Die Folgen sind eine geringe Sinnhaftigkeit, Verstehbarkeit und Beeinflussbarkeit der Arbeits-.und Organisationsbedingungen. Des Weiteren sind Hilfslosigkeit, Ängste, geringes Wohlbefinden und auch eine Verminderung des Selbstwertgefühls zu erwarten. Diese Faktoren werden zum Teil aufgegriffen im Begriff der sog. Salutogenese von A. Antonovsky, der sich mit den krankmachenden bzw. gesunderhaltenden Aspekten in Organisationen befasst hat, siehe dazu auch Kap.3.3. Auch die im Kap. 4.3 angeführten Motive für die Einführung eines betrieblichen Gesundheitsmanagements wie z.b. hohe Fehlzeiten, innere Kündigung und Fluktuation sind als Merkmale kranker Organisationen vertreten. Diese 24 Vgl. Badura/Hehlmann (2003),