Grundlagen der Personalwirtschaft

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2 Inhaltsangabe Einführung Grundlagen der Personalwirtschaft Personalbeschaffung Personaleinsatz Personalführung Personalbeurteilung Entgelt Personal- und Organisationsentwicklung Trends im Personalmanagement Aspekte des Veränderungsmanagements

3 Vorgehen Regelkreis: Personal- Beschaffung Personal- Einsatz Personal- Führung Personal- Beurteilung Personalund Organisations- Entwicklung Personal- Freisetzung Controlling Theoretische Grundlagen Praxis und Erfahrungen aus Unternehmen Personalwirtschaft in Bezug auf Bewerber / Arbeitnehmer/in

4 Grundlagen der Personalwirtschaft Personalwirtschaft und Organisation Organisation Unter Organisation* wird eine Institution verstanden, in der eine abgegrenzte Gruppe von Personen ein auf Dauer angelegtes Regelsystem planvoll geschaffen hat, um gemeinsam Ziele zu verfolgen, und in der Ordnung auch von selbst entstehen kann (*Bea, Franz Xaver, 1999) Ein Unternehmen weist alle diese Merkmale auf und ist daher auch eine Organisation Personalwirtschaft Unter Personalwirtschaft wird der Bereich der Betriebswirtschaft verstanden, der sich mit dem Produktionsfaktor Arbeit bzw. mit dem Personal auseinandersetzt.. auf nachhaltigen Erfolg abzielt, Werterhaltung und Wertschöpfung auf lange Sicht zielorientierte Maßnahmen und Ressourcenplanung zum Erreichen der Unternehmensziele beschreibt die konkrete Ausgestaltung der einzelnen Bereiche in individuellen Unternehmen erfährt

5 Grundlagen der Personalwirtschaft Zielsetzung Sicherstellung der betriebswirtschaftlichen Mitarbeiterversorgung Verfügbarkeit von Mitarbeiter Wirksamkeit des Arbeitseinsatzes Steuerung des Verhaltens der Mitarbeiter Schaffung von Regeln und Bedingungen und damit optimale Unterstützung der wirtschaftlichen Ziele des Unternehmens optimale Gestaltung des Arbeitsumfeldes sowie optimale Balance zwischen den Zielen des Unternehmens und den Interessen der Mitarbeiter

6 Grundlagen der Personalwirtschaft Personalwirtschaft ist nicht kontextfrei unternehmensexterne Einflüsse unternehmensinterne Einflüsse politische gesetzliche technologische gesellschaftliche Personal- Wirtschaft Strategie Marktsituation Ertragslage Kultur Arbeitsbedingungen Personalwirtschaft betrifft alle Bereiche eines Unternehmens

7 Grundlagen der Personalwirtschaft Die Personalabteilung: Rollen und Anforderungen im Kontext nach Dave Ulrich

8 Grundlagen der Personalwirtschaft Die Personalabteilung: Rollen im Kontext Strategisches HR Management Personal wirkt an der Umsetzung der Geschäftsstrategie mit Ableitung Personalstrategie aus Unternehmensstrategie Lang- und mittelfristiges Kompetenzmanagement Transformation & Kulturwandel Personal unterstützt bei gezielten Veränderungsprozessen Arbeitet an Kommunikation und Führung Sichert Veränderungsprozesse ab HR- Infrastruktur & -Services Personal optimiert eigene administrative Prozesse Schlanke administrative Prozesse Kundenorientierte Personalbetreuung Management von Leistung & Commitment Personal stellt die richtigen Instrumente und Programme Kompetenzmanagement und Personalentwicklung Anreizsysteme, Vergütungssysteme und Leadershipentwicklung

9 Grundlagen der Personalwirtschaft Aufgaben der Personalwirtschaft im Überblick Entgelt Personalbeschaffung Personaleinsatz Personalbeurteilung Personalführung Personalservice Personal- und Organisationsentwicklung Personalfreisetzung Personalcontrolling

10 Personalbeschaffungsplanung Strategische Personalplanung als Teil der Geschäftstrategie Die strategische Personalplanung unterstützt die strategische Unternehmensplanung, dadurch, dass die Kosten und Ertragsziele erreicht werden dass die benötigten Handlungspotenziale zur Verfügung stehen dass die erforderlichen Kompetenzen und Einstellungen vorhanden sind Ziele der strategische Personalplanung Optimierung der Verfügbarkeit der Mitarbeiter/innen und deren Wirksamkeit am Arbeitsplatz systematische Vorbereitung auf zukünftige Verwendung Potential zur Verbesserung von zukünftigen Verwendungshandeln gezielte Reaktion auf zukünftige Bedingungen der Personalverwendung

11 Personalbeschaffungsplanung Herausforderungen der strategischen Personalplanung Personalplanung ist Handeln unter Ungewissheit. Bei zunehmendem Planungshorizont nimmt die Ungewissheit zu. Herausforderungen: das erforderliche Personal mit den erforderlichen Qualifikationen in der erforderlichen Anzahl zum richtigen Zeitpunkt am richtigen Ort Bedingungen zu berücksichtigen: Betriebsverfassungsgesetz kollektives Arbeitsrecht Individualrechte Personalstruktur Aufbau- und Ablauforganisation

12 Personalbeschaffungsplanung Prozess: Personal- Beschaffungsplanung Personal- Beschaffungswege Personalauswahl Personalauswahlentscheidung Vertrag Prinzipien der Personalbeschaffung Orientierung am Arbeitsmarkt Flexibilität und Bindung Personalpassung Prinzip der Menschenwürde nicht verletzen Repräsentanz der Diversity

13 Personalbeschaffungsplanung Übersicht Personalbeschaffungsplanung Personalbestandsplanung Quantitative Personalplanung aktueller Personalbestand zukünftiger Personalbestand Einsatzbedarf + Reservebedarf = Bruttopersonalbedarf - Personalbestand = Nettopersonalbedarf Qualitative Personalplanung Zeitliche Personalplanung Maßnahmen der Personalbeschaffung Stellenbeschreibung Anforderungsprofil Stichtagsbestimmung Arbeitszeitmanagement Personalbedarfsmeldung Bearbeitungsschritte Arbeitsmarktforschung

14 Personalbeschaffungsplanung Aufgabe: Quantitative Personalplanung Sie sind Personalleiter eines Unternehmens. Das Unternehmen beschäftigt derzeit 20 Berater, 15 IT Fachleute und 10 kfm. Angestellte. Aufgrund einer nachhaltig guten Auftragslage werden im kommenden Jahr (bis zum ) 25 Berater, 20 IT Spezialisten und 10 kfm Angestellte benötigt. Altersbedingt scheiden im nächsten Jahr 2 kfm. Angestellte aus. Weiterhin liegt Ihnen Für das nächste Jahr eine Kündigung eines Beraters vor. In 2010 werden Sie 2 IT- Auszubildende übernehmen. Erstellen Sie für das Unternehmen den Nettopersonalbedarf zum , wobei Sie für jede Berufsgruppe einen Mitarbeiter als Reservebedarf vorsehen.

15 Personalbeschaffungsplanung Qualitative Personalplanung allgemeines Kompetenzmodell Fachliche Kompetenzen Fachkenntnisse Fertigkeiten Erfahrungen Methodische Kompetenzen Planungs- / Vorgehensweisen Arbeitstechniken Lerntechniken Kompetenzen Soziale Kompetenzen Kommunikationsfähigkeit Kooperationsfähigkeit Teamfähigkeit Personale Kompetenzen Einstellung Motivation Loyalität

16 Personalbeschaffungsplanung Stellenbeschreibung Die Stellenbeschreibung fasst alle notwendigen Merkmale einer Stelle zusammen Inhalte: Stellenbezeichnung Ziel der Stelle Einordnung in Unternehmensorganisation Stellenbefugnisse und verantwortung Stellenvertretung allgemeine übergreifende Tätigkeiten Tätigkeiten auf die Stelle bezogen Unterschriften Grundlage für: Personalplanung Personaleinsatz Personalentwicklung Leistungsbeurteilung Lohn- und Gehalt

17 Personalbeschaffungsplanung Anforderungsprofil Das Anforderungsprofil ergänzt die Stellenbeschreibung um die für die Stelle erforderlichen Qualifikationen und Kompetenzen. Die Stellenanzeige ist Grundlage zur Ermittlung des Anforderungsprofils. Das Anforderungsprofil verbindet die Stellenmerkmale (Aufgaben) mit den Personenmerkmalen (Profil) Inhalte: Fachliche Anforderungen Fachwissen Fachkönnen Persönliche Anforderungen Führungsverhalten Leistungsbereitschaft Kommunikation Teamfähigkeit Veränderungsbereitschaft Grundlage für: Gewichtung Maßstab für Vergleich Eignungsfeststellung Abgleich Anforderung Stelle mit Profil Bewerber/in

18 Personalbeschaffungswege Interne und externe Beschaffungswege Personalbeschaffungswege Interne Personalbeschaffungswege Externe Personalbeschaffungswege Versetzung Personalentwicklung Interne Ausschreibung Mehrarbeit Printmedien Internet Funk, TV, Employer Branding Arbeitsvermittlung Personalberatung Sourcing Personalleasing

19 Personalauswahl Analyse der Bewerbung- Anschreiben Formale Kriterien Länge ca. 1 Seite Klare Gliederung und Gestaltung Kontakt-Daten Bezugnahme, Anlass Unterschrift Inhalt Interesse an der Vakanz Verknüpfung mit Informationsinteresse des Unternehmens Schlüsselbegriffe aus der Ausschreibung verwenden Aussagen zu bisherigen Tätigkeiten Aussagen zu besonderen Fähigkeiten und Eignung für die Vakanz evtl. Einordnung der Stellenanforderungen in einen übergeordneten Kontext Nutzen für das Unternehmen andeuten Gesprächsangebot Stil Informativ, keine Übertreibungen

20 Personalauswahl Analyse der Bewerbung- Lebenslauf Formale Kriterien tabellarisch übersichtliche Gliederung und Gestaltung Chronologie (Beginn mit der Gegenwart vs Vergangenheit) Spalten - links: Monat und Jahr -rechts: Ereignisse in Stichworten Persönliche Angaben / Kontaktdaten Unterschrift Inhalt Persönliche Daten incl. Sprachkenntnisse Ausbildungen Zusammenfassung der Skills / Kompetenzen / Eigenschaften beruflicher Werdegang Weiterbildungen Besonderheiten evtl. Projektliste als Anhang evtl. Know-how Profil als Anhang

21 Personalauswahl Analyse der Bewerbung- Lebenslauf Analyse: Zeitenabfolge: Lücken, Arbeitsplatzwechsel, Dauer der Beschäftigungsverhältnisse,.. Position: Abstiege / Aufstiege, Wechsel der Arbeitsgebiete / Verantwortung, Firmen und Branchen: Voraussetzungen für Eignung vorliegende Erfahrungen in Firmen und Branchen Kontinuität: Beurteilung der gesamten beruflichen Entwicklung Stetigkeit der Entwicklung Ausbildungs- und Arbeitszeugnisse Berufseinstieg: Ausbildungszeugnisse von großer Bedeutung Berufserfahrung: geringere Bedeutung der Ausbildungszeugnisse Zielsetzung: Minimierung des Risikos einer Fehlbesetzung

22 Personalauswahl Das Vorstellungsgespräch mögliche Ablaufstruktur Gespächsbeginn: Fragen zur Entspannung der Situation Selbstvorstellung: wichtigsten Stationen des Lebenslaufs (gleiche Unterlagen) Fragen zu den Bewerbungsunterlagen Fragen zur persönlichen Situation Beruf und Familie Fragen zur Ausbildung Fragen zur beruflichen Entwicklung Fragen zur Bewerbung und Bewerbungsmotivation Fragen zum Unternehmen und Stelle aus Bewerbersicht Fragen zur fachlichen, methodischen, sozialen und personalen Kompetenz Zwischenfragen Tätigkeitsinformationen seitens des Unternehmens Situative Fragen Gesprächsabschluß Rahmen der möglichen Zusammenarbeit Verabschiedung

23 Personalauswahl Testverfahren Leistungs- und Fähigkeitstests Intelligenztests Persönlichkeitstests Leistungsmotivation Konzentration Ausdauer Sorgfalt Aufmerksamkeit Kombination Urteilsbildung Schlussfolgerungen Abstraktionsvermögen Soziales Verhalten Belastbarkeit Durchsetzung Ausgeglichenheit Auszubildende Berufsanfänger Berufsberatung Einstieg ins Berufsleben umstritten

24 Personalauswahlentscheidung Ablauf Profilabgleich Entscheidung für einen oder mehrere Bewerber Mitbestimmung des Betriebsrates Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen Mitbestimmung bei vorläufigen personellen Maßnahmen Information bei Einstellung von leitenden Angestellten Schriftliche Zusage und letzte Absagen

25 Personaleinsatz Übersicht Personaleinsatzplanung Personalbestandsplanung Quantitative Personalplanung aktueller Personalbestand zukünftiger Personalbestand Nettopersonalbedarf Qualitative Personalplanung Zeitliche Personalplanung Anforderungsprofil Profilabgleich Stichtagsbestimmung Arbeitszeitmanagement Maßnahmen des Personaleinsatzes Einarbeitung Stellenzuweisung Stellenanpassung Zeitwirtschaft

26 Personaleinsatz Prinzipien und Rahmenbedingungen Rentabilität optimale Relation von Personalkosten und Leistungsergebnis Stabilität erzielen eines stabilen und zuverlässigen Leistungsergebnis Flexibilität reibungslose Anpassung an geänderte betriebliche Anforderungen Planung rechtzeitige und vorausschauende Überlegungen und Planungen Transparenz / Integration Erreichung einer hohen Arbeitszufriedenheit

27 Personaleinsatz Übersicht Maßnahmen Personaleinsatz Einarbeitung Erster Baustein in der Bindung von neuen Mitarbeitern Vorbereitung Vorstellung Information Orientierung Integration Einweisung Beurteilung Stellenzuweisung Kurzfristige, mittelfristige bzw. langfristige Reaktion auf Veränderungen nach Einsatzplanung Mehrarbeit Versetzung Personalentwicklung Personalreserve Personalleasing Befristung Outsourcing

28 Personaleinsatz Übersicht Maßnahmen Personaleinsatz Stellenanpassung Optimierung der Übereinstimmung von Person und Stelle durch Modifikation der Stelle Zeitwirtschaft Optimierung der Übereinstimmung von Person und Stelle durch Modifikation der Arbeitszeit / Urlaube Struktur Gestaltung Modelle Urlaub Telearbeit Job Rotation Job Enlargement Job Enrichment Projektarbeit IT Sicherheit Anthropometrisch feste Arbeitszeit variable Arbeitszeit Teilzeit Gleitzeit Jahresarbeitszeit Sabbatical Erholungsurlaub Sonderurlaub Betriebsferien

29 Personaleinsatz Beispiel Stellenanpassung Projektarbeit (DIN ) Ein Projekt ist ein Vorhaben, das im Wesentlichen durch die Einmaligkeit der Bedingungen in ihrer Gesamtheit gekennzeichnet ist, z.b durch Zielvorgabe, durch zeitliche, finanzielle, personelle und andere Begrenzungen, durch Abgrenzung zu anderen Vorhaben und durch projektspezifische Organisation. Routine- Aufgaben Aufgaben Sonder- Aufgaben Projekt Typische Projektkennzeichen: Zielorientierung Einmaligkeit und Neuartigkeit zeitliche Begrenzung Komplexität aufgabenbezogenes Budget rechtlich-organistorische Zuordnung Interdisziplinarität

30 Personalbeurteilung Begriff Die Personalbeurteilung ist ein Verfahren, mit dem Beschäftigte und Bewerber anhand von vorher festgelegten Kriterien bewertet werden. Die Personalbeurteilung soll feststellen, wie gut die Führungskräfte und Mitarbeiter/innen ihre Aufgabenstellung an ihrem derzeitigen Arbeitsplatz erfüllen, welche Führungskräfte und Mitarbeiter/innen in der Lage sind, in Zukunft weitergehende Aufgabenstellungen zu übernehmen und welche Entwicklungsmaßnahmen ggfs. erforderlich sind. Bei Bewerber/innen werden die Personen beurteilt, die zukünftig im Unternehmen tätig werden sollen. Die Beurteilung erfolgt vorwiegend in zwei Aspekten: Beurteilung der Leistung Beurteilung des Verhaltens beim Erstellen der Leistung, insbesondere des Verhaltens gegenüber etwaigen Mitarbeitern, Kollegen und Vorgesetzten

31 Personalbeurteilung Übersicht Personalbeurteilungsplanung Personalbestandsplanung Quantitative Personalplanung Qualitative Personalplanung Zeitliche Personalplanung aktueller Personalbestand zukünftiger Personalbestand Nettopersonalbedarf Anforderungsprofil Profilabgleich Stichtagsbestimmung Arbeitszeitmanagement Maßnahmen der Personalbeurteilung Tarifverträge/Mitbest. Mitarbeiterinformation Systematik Entwicklung oder Übernahme methodische Überprüfung Beurteilungsbogen / Tool Beurteilerschulung Hilfsmittel / Einsatztermine

32 Personalbeurteilung Systematik Form Turnus Beurteilungskriterien Kriteriendifferenzierung Zuständigkeiten Personenkreis Zeithorizont freie Beurteilung gebundene Beurteilung regelmäßige Beurteilung anlassbedingte Beurteilung quantitative Beurteilung qualitative Beurteilung summarische Beurteilung analytische Beurteilung Personalauswahl, Selbstbeurteilung Kollegen, Vorgesetzten, Mitarbeiter, 360 Gesamtbeurteilung Einzelbeurteilung Leistungsbeurteilung Potenzialbeurteilung

33 Personalbeurteilung Übersicht Verfahren von Personalbeurteilungen Kennzeichnungsverfahren Skalenverfahren ordinale Skalenverfahren nominale Rangordnungsverfahren kritische Vorfälle Check-List- Verfahren Skalenwertbeschreibung verbale Skala numerische Skala grafische Skala Polaritätsprofil Verhaltensorientierte Beobachtungsskala freie Beschreibung Paarvergleiche Vorgabevergleich Verteilungsvorgabe

34 Personalbeurteilung 360 Feedback Feedbackgeber 270 Kollege Feedbackgeber Kunde Feedbacknehmer Vorgesetzte PE und OE Maßnahme Feedbackgeber 90 Mitarbeiter Feedbackgeber kulturverändernd, Reife der Organisation Chancen und Risiken Einführungsprozess, best-practice, Erfahrungen Ziele - multidimensionale perspektive - aktueller Leistungsstand - Basis für Weiterentwicklung - Identifizierung Leistungsträger - Anreiz und Entlohnung Effekte - Unterstützung von Veränderungsprozessen - Entwicklung von Feedback-Kultur - Entwicklung von Coachingbeziehungen - Unterstützung von Teamentwicklungen Anforderungen - Klare Definition der Ziele und Rahmenbedingungen - klare und messbare Leistungsanforderungen - Sicherung der Akzeptanz des Systems - rechtzeitige und kontinuierliche Kommunikation - Gewährleistung vertr.+anonym. Feedback - zügiger Prozess und Ableitung Entwicklungsm. Vorsicht - verstecktes Kontrollinstrument - fehlende Kontextabhängigkeit - Intransparenz - Vorverurteilungseffekte -

35 Personalbeurteilung Übersicht Subjektive Einflüsse bei der Personalbeurteilung Intrapersonelle Einflüsse Interpersonelle Einflüsse Situative Faktoren Vorbereitung Durchführung selektive Wahrnehmung Vorurteile und Vermutungen Statusfehler Wertesystem und Projektion Beurteilertypen Egoismen Sympathie und Antipathie erster Eindruck Kontakt-Effekt Halo-Effekt Übertragungsfehler Reihenfolgeeffekt Dominanz gegenwärtige Situation augenblickliche Rolle Erfahrung unzureichend Kriterien unbestimmt

36 Entgelt Übersicht Entgeltplanung Personalbestandsplanung Quantitative Personalplanung Qualitative Personalplanung Zeitliche Personalplanung aktueller Personalbestand zukünftiger Personalbestand Nettopersonalbedarf Anforderungsprofil Profilabgleich Stichtagsbestimmung Arbeitszeitmanagement Maßnahmen der Entgeltplanung Anforderungsgerechtigkeit Leistungsgerechtigkeit Marktgerechtigkeit Prinzip der Gleichbehandlung soziale Gerechtigkeit Arbeitsbewertung Leistungsbewertung Entgeltvergleiche Entgeltsystem Arbeitsentgelt o. Arbeitsleistung

37 Entgelt Zusätzliche Vergütung Formen Lohn- und Gehaltszuschlag ( Überstunden, Wochenendzuschlag,..) Sonderzahlungen und Gratifikationen ( Weihnachts-/Urlaubsgeld, besondere Anlässe, betriebliche Altersver. Prämie und Provision ( Leistungsanreiz, Grundlage Leistungsziffern Umsatz, Zeit, Arbeitsgüte) Leistungszulage ( qualitative Beurteilung der Arbeitsleistung) Erfolgsbeteiligung ( Leistung Produktion/Produktivität/Kostenersparnis Ertrag - Umsatz/Rohertrag/Nettoertrag Gewinn - Unternehmensgewinn/Betriebsgewinn/Ausschüttungsgewinn)

38 Personalführung Begriff Grundsätzlich wird die Personalführung als die zielorientierte, soziale Einflussnahme zur Erfüllung gemeinsamer Aufgaben in / mit einer strukturierten Arbeitssituation. Aufgabe der Personalführung ist es, das Verhalten der Mitarbeiter /innen so zu beeinflussen, dass sie die best-mögliche Arbeitsleistung erbringen, die gestellten Aufgaben optimal bewältigen sowie auftretende Problemsituationen lösen. Der Vorgesetzte muss ein Arbeitsfeld (Rahmenbedingungen) schaffen, das eine optimale Bewältigung der Aufgaben im Unternehmen ermöglicht werden kann Der Vorgesetzte muss versuchen, eine Harmonisierung zwischen den Zielen des Unternehmens und den persönlichen Interessen der Mitarbeiter/innen herzustellen.

39 Personalführung Felder der Personalführung im Überblick Führung im Unternehmen Zielsetzungen Delegation Zusammenarbeit Personalplanung Personalbeurteilung Einfluss Kommunikation Motivation

40 Personalführung Zielsetzung Zielsetzungsprozess Zielsuche Kommunikation Kreativitätstechniken Verwandte Prinzipien Zielabstimmung Top-down, Bottom-up, Zielformulierung Zielvereinbarungsgespräche Zielverbindlichkeiten

41 Personalführung Zielsetzung Management by Objektives MbO besteht in der Vorgabe von Zielsetzungen für alle Hierarchieebenen bzw. im Erarbeiten von vorzugebenden Ziele durch Mitarbeiter und Führungskräfte. Globalziele werden in konkrete Einzelziele heruntergebrochen. Es entsteht eine Zielkaskade. MbO beinhaltet auch die permanente Überprüfung der Zielsetzung und deren Modifikation. Der Grad der Erfüllung der vorgegebenen Ziele wird gemeinsam von Vorgesetzten und Mitarbeitern überprüft. MbO ist bestimmt durch: Zielorientierung Regelmäßige Zielüberprüfung Gegebenenfalls Partizipation der Mitarbeiter an der Zielerarbeitung und Zielentscheidungen Kontrolle der Zielrealisierung

42 Personalführung Delegation Management by Exception Management by Exception beinhaltet die Delegation von Entscheidungsbefugnissen für die Durchführung von Routineaufgaben. Ein Eingriff der Vorgesetzten erfolgt nur, wenn bestimmte Toleranzen überschritten werden, oder Ausnahmefälle eintreten. Die unteren Ebenen werden durch Abweichungsanalysen kontrolliert. Zielsetzung des MbE ist die Entlastung der oberen Führungsebenen von Routineaufgaben durch Delegation von Entscheidungsbefugnissen.

43 Personalführung Zusammenarbeit / Führung Autoritär Der Kontinuumansatz von Tannenbaum/Schmidt (1958,S.96) Kollektiv Entscheidungsspielraum des Vorgesetzten Der Vorgesetzte entscheidet und ordnet an. Autoritär Der Vorgesetzte entscheidet, er ist aber bestrebt, die Mitarbeiter von seinen Entscheidungen zu überzeugen, bevor er sie anordnet Patriarchalisch Der Vorgesetzte entscheidet, er gestattet jedoch Fragen zu seinen Entscheidungen, um durch Beantwortung deren Akzeptanz zu bekommen Der Vorgesetzte inform. seine Mitarb. über die beab. Entscheidungen. Mitarb. haben die Möglichkeit zur Meinungsäußerung, bevor der Vorgesetzte die entgültige Entscheidung trifft Entscheidungsspielraum der Mitarbeiter Die Gruppe entwickelt Vorschläge. Aus der Zahl der gemeinsam stattgefund. u. akzept. mögl. Problemlösung en entscheidet sich der Vorgesetzte für die von ihm favorisierte Lösung. Die Gruppe entscheidet nachdem der Vorgesetzte zuvor das Problem aufzeigt und die Grenzen des Entscheidungsspielraums festgelegt hat. Die Gruppe entscheidet. Der Vorgesetzte fungiert als Koordinator nach innen und nach außen. Informierend Beratend Kooperativ Delegativ Autonom

44 Personalführung Kommunikation: Die 4 Seiten einer Information Persönlich (Selbstkundgabeseite) Wie ging es Ihnen? Was dachten Sie? Annahmen? Was haben Sie empfunden? Und wie empfinden Sie das jetzt? Warum? Sachlich: Was ist vorgefallen? Um was geht es (Thema)? Wer, wie, was, wann, wo? Welche Fragen wollen Sie klären? Nachricht oder Aussage Zwischenmenschlich (Beziehungsseite): Wie fühlen Sie sich behandelt? Was stört Sie? Was halten Sie vom Anderen? Wie ist die Beziehung / das Klima zwischen Ihnen konkret? Wie läuft die Zusammenarbeit? Hierarchie und Führung? Wunsch (Appell): Was soll sich ändern? Was bräuchten Sie, um...? Forderungen, Wünsche Idealvorstellungen? Was möchten Sie hier bewirken? Was hätten Sie sich gewünscht und was wünschen Sie sich jetzt? Was gibt es Ihrer Meinung nach für Lösungen? Schulz von Thun 2009

45 Personalführung Kommunikation: Feedback Was ist Feedback? Feedback ist eine Möglichkeit meinem Gesprächspartner mitzuteilen, welche Reaktionen sein Verhalten bei mir auslöst. In diesem Sinne ist Feedback keine Kritik! Die Gesprächspartner beschreiben lediglich Ihre Eindrücke, Assoziation, Gefühle und Wirkung auf sich. Die Grundhaltung und Regeln in Feedbackgesprächen: wertschätzende, achtende, ernst nehmende Haltung gegenüber sich und anderen nicht über jemanden sprechen, sondern direkt mit dem Betreffenden sprechen, namentlich ansprechen Ich-Aussagen anstatt Man-Aussagen treffen grundlegender Gedanke : Ich bin okay, Du bist okay grundlegende Haltung: Feedback ist ein Geschenk! Sei Du selbst - Authentizität ist sehr wichtig!

46 Personalführung Motivation Maslow Die maslowsche Bedürfnispyramide ist ein vom Psychologen Abraham Maslow (USA) entwickeltes Modell, um Motivation von Menschen zu beschreiben. Defizitund Wachstumsmotive. Annahme ist, dass der Mensch von Natur aus nach Selbstverwirklichung strebt. Zuvor sind jedoch die Defizitbedürfnisse zu befriedigen Selbstverwirklichung Anerkennungsbedürfnisse Soziale Bedürfnisse Sicherheitsbedürfnisse Physiologische Bedürfnisse

47 Personal- und Organisationsentwicklung Begriff Die Personalentwicklung dient der Vermittlung der Qualifikationen und Kompetenzen, die zur optimalen Verrichtung der derzeitigen und der zukünftigen Aufgaben erforderlich und beruflich, persönlich und sozial förderlich sind. Die Personalbildung ( Aus- Fort- und Weiterbildung) Die Personalförderung ( persönliche Entwicklung) Die Organisationsentwicklung ( Lernprozesse aller Beschäftigten) Arbeitsstrukturierung ( Gestaltung der Arbeitsinhalte)

48 Personal- und Organisationsentwicklung Überblick Personalbildung Basisaufgabe der Personalentwicklung Personalförderung Zusatzaufgabe der Personalentwicklung Organisationsentwicklung Gestaltung des organisatorischen Wandels Immer Teil der Personalentwicklung Oft Teil der Personalentwicklung Mitunter Teil der Personalentwicklung Personalentwicklung im engeren Sinne Personalentwicklung im weiteren Sinne Personalentwicklung im weitesten Sinne

49 Personal- und Organisationsentwicklung Begriff Personalbildung Die Personalbildung stellt die Basisaufgabe der Personalentwicklung dar. Hierunter werden die Aus- Fort- und Weiterbildung der Beschäftigten subsummiert. Ausbildung (Berufsausbildung) Fortbildung (Vertiefung und Erweiterung der Qualifikationen u. Kompetenzen) Weiterbildung (Veränderung und Neuorientierung)

50 Personal- und Organisationsentwicklung Weiterbildung Weiterbildung Ermittlung des Weiterbildungsbedarfs Deckung des Weiterbildungsbedarfs

51 Personal- und Organisationsentwicklung Begriff Personalförderung Die Personalförderung berücksichtigt maßgeblich die Mitarbeiter in ihrer persönlichen Entwicklung. Sie bezieht sich insbesondere auf die Veränderung bei den Arbeitsplätzen bzw. Positionen und in den Arbeitsinhalten. Ausgangspunkt der Personalförderung ist meist ein Fördergespräch, das auf die Zukunft ausgerichtet ist und Förderungserwartungen des Mitarbeiters eruiert Förderungsmöglichkeiten des Mitarbeiters aufzeigt Förderungsmaßnahmen vereinbart

52 Personal- und Organisationsentwicklung Personalförderung Maßnahmen der Personalförderung (Beispiele) Trainee- Programm Coaching Mentoring Laufbahn- Planung

53 Personal- und Organisationsentwicklung Begriff Organisationsentwicklung Die Organisationsentwicklung (OE) ist ein längerfristig angelegter organisationsumfassender Entwicklungs- und Veränderungsprozess von Organisationen und der in ihr tätigen Menschen. Der Prozess beruht auf dem Lernen aller Betroffenen durch direkte Mitwirkung der und praktische Erfahrung. Das Ziel besteht in der gleichzeitigen Verbesserung der Leistungsfähigkeit der Organisation (Effektivität) und der Qualität des Arbeitslebens (Humanität). Gesellschaft für Organisationsentwicklung 1980

54 Personal- und Organisationsentwicklung Phasenmodell Beispiel Organisationsentwicklung Neuer Zustand Alter Zustand Stabilisierung und Konsolidierung der nun neuen Verhaltensweisen und organisatorischen Regeln refreezing moving unfreezing Entwickeln von neuen Verhaltensweisen und Arbeitsabläufen Erprobung, Übernehmen und ggfs. strukturelle Absicherung Überprüfen Infragestellen von Werten und Verhaltensweisen Motivation für Veränderung wecken Kurt Lewin 1958

55 Personal- und Organisationsentwicklung Veränderungskurve Organisationsentwicklung und Change Management Integration: Selbstvertrauen Aktivität Vorahnung/ Sorge Abwehr/Ärger Aggression Schock/ Schreck Öffnung: Neugier, Enhusiasmus Rationale Akzeptanz/ Frustration Emotionale Akzeptanz/ Trauer Zeit

56 Personal- und Organisationsentwicklung Kommunikation und Mobilisierung sind die wichtigten Aktivitäten, die Mitarbeiter mit den Veränderungsprozess zu integrieren. Führen Glaubwürdig & persönlich! Orientierung und Identifikation fördern Ansprüche vermitteln Loyalität erzeugen Veränderung durch die Führung vorleben ; Informieren Motivieren Zeitnah & getaktet! - - Überraschen & wertschätzen! Vision Notwendigkeiten Ziele Ergebnisse Entwicklungen Wertschätzung vermitteln menschliche Züge zeigen emotionale Bindung fördern mit Neuem überraschen

57 Personal- und Organisationsentwicklung 8 Schritte für erfolgreiche Veränderung Organisationsentwicklung und Change Management 1. Schaffen eines Sinns für die Notwendigkeit Die Markt- und Konkurrenzsituation prüfen Krisen, mögliche Krisen oder bedeutende Chancen identifizieren und diskutieren 2. Schaffen eines echten Führungsteams Zusammenstellen einer starken Gruppe zur Steuerung der Veränderung Die Gruppe zur Zusammenarbeit im Team bringen Aus dem Weg räumen von hausinterner Politik 3. Entwickeln von Vision und Strategie Strategien zum Erzielen dieser Vision entwickeln Einen Business Case aufstellen Quelle: Adaptiert von John P. Kotter, Why Transformation Efforts Fail, Harvard Business Review (March-April 1995): 61

58 Personal- und Organisationsentwicklung 8 Schritte für erfolgreiche Veränderung Organisationsentwicklung und Change Management 4. Kommunizieren der Ziele und Vision der Veränderung Sämtliche verfügbaren Mittel zur fortlaufenden Kommunikation der neuen Vision sowie der neuen Strategien nutzen Die Führungskoalition lebt das erwartete Verhalten von den Mitarbeitern beispielhaft vor Die Führung zeigt die Verbindung der Strategie mit dem Arbeitsalltag auf (Management by Meaning) Abweichendes Verhalten beim Middle Management ansprechen und sanktionieren 5. Führungskräfte empowern: Die Veränderung in die Breite tragen Hindernisse beseitigen Systeme und Strukturen, die die Veränderungsvision beeinträchtigen neu strukturieren Risikobereitschaft sowie neuartige Ideen, Aktionen und Unternehmungen fördern und diese belohnen Quelle: Adaptiert von John P. Kotter, Why Transformation Efforts Fail, Harvard Business Review (March-April 1995): 61

59 Personal- und Organisationsentwicklung 8 Schritte für erfolgreiche Veränderung Organisationsentwicklung und Change Management 6. Kurzfristige Erfolgsmöglichkeiten erkennen und nutzen Planen und vermarkten erkennbarer Erfolge Derartige Erfolge erzeugen Erfolge sichtbar wahrnehmen und belohnen und belohnen derjenigen, die diese Erfolge ermöglicht haben. 7. Gewinne sichern und mehr Erfolge produzieren Erhöhte Glaubwürdigkeit nutzen, um sämtliche Systeme, Strukturen und Policies, die nicht zusammen passen und auch nicht der Veränderungsvision entsprechen, neu zu gestalten. Mitarbeiter, die die Veränderungsvision implementieren können beschäftigen, fördern und entwickeln Den Prozess durch neue Projekte, Themen und Veränderungsmittel neu beleben. Quelle: Adaptiert von John P. Kotter, Why Transformation Efforts Fail, Harvard Business Review (March-April 1995): 61

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