Gute Arbeit Sie sind gefragt! Erfahrungen der Georg-August-Universität Göttingen. - was kommt nach den Befragungen erste Erfolge

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1 Gute Arbeit Sie sind gefragt! Erfahrungen der Georg-August-Universität Göttingen mit Mitarbeiterbefragungen und Betrieblichem Gesundheitsmanagement - zur Universität Göttingen - wie wurden die Befragungen durchgeführt - was kommt nach den Befragungen erste Erfolge - was sind die Erfolgsfaktoren von Befragungen Dr. Johannes Hippe Vorsitzender Personalrat Universität Göttingen (ohne UMG)

2 Zur Georg-August-Universität Göttingen: - ca Studierende - ca Beschäftigte (ohne Medizin/UMG ca ) - 2 Personalräte (Universität, Universitätsmedizin UMG) - wahlberechtigt zum PR Universität (ohne UMG) knapp Personalratsmitglieder, 2 Gruppen, 6 Freistellungen Niedersachsen: für wissenschaftliche MitarbeiterInnen kein extra PR / keine Gruppe / keine Kernmitbestimmung seit 2003 Stiftungsuniversität Exzellenz-Universität Personalentwicklung (PE, seit 2000) Organisationsentwicklung (OE) u. Projektmanagement Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM), DV seit Mai 2011

3 Mitarbeiterbefragungen (MAB) an der Universität Göttingen (ohne UMG) 2008 Vorstellung des DGB-Index auf einer Personalversammlung 1. Runde 2010 (Zentralverwaltung, 900) - Mai-Juni 2010 Befragung, Juni-August 2010 Auswertung - Dez / Feb Start Maßnahmen dauern an bis heute 2. Runde 2012 (5 Fakultäten 1.650) - Jan.-Feb Befragung, Apr.-Sep Ergebnispräsentationen - Jun.-Sep MAB-Kom Pilot Sowi, Apr.-Jul Forst - seit Okt eigene Kommunikationsprozesse Fakultäten Kontinuität 3. Runde 3 Fakultäten + SUB (1.400) Juni Runde 2016 (4 Fakultäten, ca ) einmal durch 1. Wiederholungsbefragung 2018 Zentralverwaltung Dauerprozess mit konsolidierten Standardfragen (Index) + aktuellen Ergänzungen

4 Ziele der Befragungen allgemein: Die MitarbeiterInnen sind der Erfolgsfaktor Nr. 1 der Universität. Gute Leistungen entstehen nur unter guten Arbeitsbedingungen. Gut ist subjektiv Wie geht es den Beschäftigten? Welche Ressourcen fehlen ihnen; was belastet sie? Wie zufrieden sind sie? Welche Angebote fehlen ihnen? Identifizieren sie sich mit dem Arbeitgeber Universität? Wo steht die Universität dabei im Vergleich? (Index!) aus Sicht des Personalrats: - Standortbestimmung : Negativ-Wahrnehmung relativieren - Entwicklung der Führungskräfte, Kompetenz, Kommunikation zum Projekt Einführung BGM Gute Arbeit = Gesunde Arbeit : - Transport über Erkenntnisse der Befragung - Ermittlung konkreter Maßnahmen - Kausalkette: Befragung, Diskussion, Maßnahmen (BGM)

5

6 Vertrauen und Werbung: Erfolgreiche Mitarbeiterbefragung Inhalte der gemeinsamen Informationsveranstaltungen (PE u. PR): (1. Runde ca. 16, 2. Runde ca. 10) - Der Prozess und die Organisation der Mitarbeiterbefragung - Die Ziele der Mitarbeiterbefragung - Freiwilligkeit - Das Befragungskonzept (Index und Funktion) - Die Teilnahme an der Mitarbeiterbefragung (Datenschutz) - Die Schritte nach der Durchführung der Mitarbeiterbefragung Wichtig: Fragen nicht vorstellen, Datenschutz Werbung für die Teilnahme: Plakate, Flyer ( Gemeinsames Versprechen ) Begleitschreiben der Präsidentin Aktuelle Infos (Beteiligung), (Hotline)

7 Kommunikation der Ergebnisse - Präsidium / Zentrale Steuerungsgruppe / Einrichtungen - Ergebnisbericht (hochschul)öffentlich - Pressemitteilung / interne Veröffentlichungen Inhalte der Ergebnispräsentationen (in der Zentralverwaltung ca. 6, in den Fakultäten ca. 7) - Themenschwerpunkte der Befragung - Indexkonstruktion / Bewertungsgrundlagen - Ausgewählte Ergebnisse aus dem Bericht - Einzelergebnisse und erste Tendenzaussagen - Mitarbeiterbefragung und danach: Veränderungsprozesse gestalten - MAB-Kom als Option für wissenschaftliche Einrichtungen: Virtuelle Kommunikation (online, asynchron, moderiert) über Schwerpunkte und Maßnahmen einschl. Priorisierung in Kombination mit Präsenz-Veranstaltungen

8 Diskussion / Umsetzung von Maßnahmen - Folgeprozesse in Verbindung mit Maßnahmen des BGM (Beispiele): kleine Abteilungen/Einheiten: interne Diskussion, 1. Erfolg Aufgabe der Führungskräfte, ggf. Moderation (PE, extern) größere Einheiten: - Gesundheitszirkel : 1. Erfolg Zusammenstellung eigener Ergebnisse Ableitung von Maßnahmen Umsetzung durch Kerngruppen (2-3 Jahre) - Teamentwicklungstag 1. Erfolg - Fakultäten : - interne Diskussion / MAB-Kom 1. Erfolg (Dezentrale - moderierte Diskussion Umsetzungsgruppen) - einzelne Gruppen, Konfliktbearbeitung 1. Erfolg - Folgeprozesse Betriebliches Gesundheitsmanagement ( 70% ) Erfolge

9

10 Von Ergebnissen zu Maßnahmen: Beispielergebnisse (Pilotfakultät)

11 11 Erfolgsfaktoren (Zusammenfassung): 1. Dienststelle und Personalrat machen das gemeinsam. 2. Instrument Mitarbeiterbefragung in Stufen hochfahren. 3. Alle Vertretungen und Führungskräfte einbeziehen. 4. Externe Anbieter für Mitarbeiterbefragungen nutzen (professionell, nachhaltig, Datenschutz). 5. Genügend personelle Ressourcen für Folgemaßnahmen. 6. Kurze Befragungszeiten erhöhen Akzeptanz und Zuverlässigkeit. 7. Datenschutz sichergestellt und glaubhaft. 8. Ehrliche Information und Werbung sind unverzichtbar. 9. Vollständige Transparenz ermöglicht konstruktiven Umgang mit den Ergebnissen. 10. Der Wille der Führungskräfte muss erkennbar sein, aus den Ergebnissen dauerhaft Verbesserungen der Arbeitsbedingungen umzusetzen. 11. Beschäftigten-Befragungen müssen auf Dauer angelegt sein. s. biwifo report 2/2011

12 Was bringt eine Mitarbeiterbefragung den Beschäftigten? Befragung Ergebnisse gut Ergebnisse schlecht Loben! Nachdenken statt Jammern Gründe ermitteln Kommunikation Lernen, Übertragen -----> Verbesserungen ermitteln Maßnahmen umsetzen (KVP), z.b. -- Führungskräftetraining wertschätzende Alltagskommunikation - zusätzliche / andere Qualifizierungsangebote - Arbeit besser organisieren (Projektmanagement) - körperliche Belastungen ausgleichen (Gesundheitskurse) - Gruppenzusammenhalt stärken (z.b. TeamAktiv-Tage) Erfolgskontrolle: Mitarbeiterbefragung wiederholen Auf allen Ebenen nachhaltig selbst was daraus machen!

13 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!

14 Ausgewählte Ergebnisse: Thesen zu den Ergebnissen der Mitarbeiterbefragung der Zentralenverwaltung: 1. Die Beteiligung ist mit 73 % der befragten Beschäftigten überdurchschnittlich hoch. 2. Der Index Gute Arbeit erreicht auf der Skala 100 (höchster Wert) - 0 (niedrigster Wert) einen Wert von 52 Punkten. Er ist um 11 Punkte niedriger im Vergleich zum nichtwissenschaftlichen Dienst an Universitäten. Etwas niedrigere Index-Werte werden bei Erstbefragungen häufiger beobachtet. 3. Sinn und Nutzen der geleisteten Arbeit werden als sehr hoch eingestuft. Allerdings werden nur geringe Aufstiegschancen gesehen. 4. Die Einkommens- und Beschäftigungssicherheit wird als eher gering eingestuft. Die langfristige Gesunderhaltung, ausgedrückt als Arbeitsfähigkeit bis zu Rente, wird kritisch bewertet. 5. Die zur Verfügung stehenden Ressourcen (z.b. Kreativität, Einfluss auf die Arbeitsabläufe, Arbeitszeitgestaltung) können aus Sicht der Beschäftigten die wahrgenommenen Belastungen (z.b. Arbeitsintensität) nicht ausgleichen. 6. Führungskultur, Informationsfluss und Betriebsklima werden kritisch erlebt. Die Kollegialität untereinander gilt aber als stark ausgeprägt. 7. Führungskräfte urteilen kritischer und empfinden sich vergleichsweise stärker belastet.

15 Ausgewählte Ergebnisse: Thesen zu den Ergebnissen der Mitarbeiterbefragung der Zentralenverwaltung: 8. 49% berichten von belastenden Arbeitsbedingungen. Die Ergebnisse umfassen eine große Spannbreite und systematische Unterschiede zwischen verschiedenen Beschäftigtengruppen. Ein bedenklich niedriger Index tritt z.b. bei den unteren Entgeltgruppen bzw. in der Altersgruppe Jahre auf; einen auffallend höheren Index haben dagegen Beschäftigte über 56 Jahre. 9. Von der Universität geht eine hohe Bindung aus. Die Bereitschaft ist nur gering, den Arbeitsplatz bei Gelegenheit zu wechseln. Die Identifikation mit der Universität als Stiftung ist jedoch unterdurchschnittlich ausgeprägt. 10. Es wird generell eine hohe Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben gesehen. 11. Etwa die Hälfte der Beschäftigten ist mit den Arbeitsbedingungen zufrieden. 12. Insgesamt sind mehr als zwei Drittel bereit, Verbesserungen umzusetzen. 13. Die Ergebnisse der Mitarbeiterbefragung zeigen viele konkrete Felder für Optimierungsmaßnahmen auf, z.b. für Kommunikation, Arbeitsintensität, Führungskultur.

16 Gesamtergebnis der fünf Fakultäten 2012 Gesamtindex 60 1 Qualifizierungs- & Entwicklungsmöglichkeiten 2 Möglichkeiten für Kreativität 3 Aufstiegsmöglichkeiten 4 Einfluss- & Gestaltungsmöglichkeiten 5 Informationsfluss 6 Führungsstil* 7 Betriebskultur** 8 Kollegialität 9 Sinngehalt der Arbeit 10 Arbeitszeitgestaltung 11 Arbeitsintensität 12 Gestaltung der emotionalen Anforderungen 13 Gestaltung der körperlichen Anforderungen 14 Berufliche Zukunftsaussichten/ Arbeitsplatzsicherheit 15 Einkommen Index *ohne Professoren **Standard modifiziert Universität Göttingen

17 Arbeitszufriedenheit Stabil Zufriedene Ich bin im Moment mit meiner Arbeitsstelle sehr zufrieden und hoffe, dass alles so bleibt wie es ist. Es besteht keine Notwendigkeit irgend etwas am Arbeitsplatz zu verbessern. Kein Arbeitgeberwechsel beabsichtigt. Progressiv Zufriedene Ich kann mit meinem Arbeitsplatz zufrieden sein, aber ich möchte die Arbeitssituation noch weiter verbessern. Ich versuche selbst bzw. gemeinsam mit anderen, meine Arbeitssituation zu verbessern. Arbeitgeberwechsel ist möglich. Resignativ Zufriedene Früher wäre ich mit diesem Arbeitsplatz nicht zufrieden gewesen, aber man muss froh sein, überhaupt Arbeit zu haben. Ich sehe derzeit keine Möglichkeiten, meine Arbeitssituation zu verbessern. Konstruktiv Unzufriedene Ich bin unzufrieden und versuche selbst bzw. gemeinsam mit anderen, meine Arbeitssituation zu verbessern. Fixiert Unzufriedene Ich bin unzufrieden und sehe derzeit keine Möglichkeit, meine Arbeitssituation zu verbessern. 17 Universität Göttingen

18 Indexgruppen nach Tätigkeiten > 80 Punkte Punkte Punkte Punkte < 30 Punkte Universität Göttingen

19 Forst Zufriedenheit mit der Arbeit des Dekanats Forst Theologie Universität Göttingen

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