Arbeitshilfe. Übernahme von Auszubildenden. Für Jugend- und Auszubildendenvertretungen nach BetrVG und Personalvertretungsrecht. www verdi-jugend de

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1 Arbeitshilfe Übernahme von Auszubildenden Für Jugend- und Auszubildendenvertretungen nach BetrVG und Personalvertretungsrecht www verdi-jugend de

2 Übernahme von Auszubildenden Praxisbezogene Handlungshilfe für Jugend- und Auszubildendenvertretungen nach BetrVG und Personalvertretungsrecht

3 Inhalt Vorwort Einleitung: Die Übernahme von Auszubildenden als wichtige Aufgabe der JAV...7 Ein wichtiger Hinweis zum Verständnis: Die Ausgangssituation Wichtig für die JAV: Eigene Strategie entwickeln nicht nur auf die Gesetze starren! Aufgaben der JAV Das Ausbildungsverhältnis: Nur ein befristetes Vertragsverhältnis...12 Herausgeber: Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft (ver.di) Bundesvorstand, Bereich Jugend Potsdamer Platz 10, Berlin Text: Marcus Schwarzbach Gestaltung: kus-design, Mannheim Druck: apm AG, Frankfurt Erschienen im Juli Verlängerung bei Nichtbestehen der Abschlussprüfung Formen der Übernahme...13 a) Übernahme in ein unbefristetes Vollzeitarbeitsverhältnis...13 b) Übernahme in ein befristetes Vollzeitarbeitsverhältnis...13 c) Übernahme in ein unbefristetes Teilzeitarbeitsverhältnis...13 d) Übernahme in ein befristetes Teilzeitarbeitsverhältnis...14 e) Weitere Möglichkeiten der Übernahme Rechtliche Vorgaben bei Teilzeit oder befristeten Arbeitsvertrag: Das Teilzeit- und Befristungsgesetz Kontaktaufnahme mit dem Arbeitsamt Rechtliche Ansatzpunkte von JAV und Betriebsrat bzw. Personalrat Informationen zur Personalplanung

4 3.2 Informationen: Wichtig für die Argumentation gegenüber dem Arbeitgeber bzw. Dienststellenleiter Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates...21 a) Ablehnung von Mehrarbeit...22 b) Keine Zustimmung bei Einstellungen Stellenausschreibungen Beschwerderecht des einzelnen Beschäftigten Öffentlichkeitsarbeit Jugend- und Auszubildendenversammlung zur Übernahme Betriebs- bzw. Personalversammlung Briefaktionen mit Politikern Weitere Aktionsmöglichkeiten: Flugblätter, Pressegespräch, Unterschriftenlisten Rechtlicher Sonderfall : Übernahme von Jugend- und Auszubildendenvertretern Antrag auf Übernahme durch den Jugend- und Auszubildendenvertreter Möglichkeit des Arbeitgebers zur gerichtlichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses...29 d) Ausnahmeregelung aus besonderen Gründen...31 e) Streitigkeiten Erstellung eines Aktionsplanes Gesetze im Wortlaut/Auszüge Auszüge aus dem Betriebsverfassungsgesetz Auszüge aus dem Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG) Auszüge aus dem Berufsbildungsgesetz (BBiG) Auszüge aus dem Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (Teilzeit- und Befristungsgesetz TzBfG) Musterantrag...49 Beantragung der Übernahme nach der Ausbildung gemäß 78 a BetrVG bzw. nach 9 BPersVG durch einen Jugend- und Auszubildendenvertreter Literatur Ideen für eine Betriebsvereinbarung/ Dienstvereinbarung...30 a) Geltungsbereich/Präambel...30 b) Informationspflichten des Unternehmers bzw. Dienstellenleiters...31 c) Übernahmeanspruch

5 Vorwort Liebe Kolleginnen und Kollegen, eine qualifizierte berufliche Ausbildung ist für viele junge Menschen die Grundlage für ihr gesamtes Arbeitsleben. Es kommt in erster Linie darauf an, allen Jugendlichen die Voraussetzungen zu schaffen, eine Ausbildung ihrer Wahl durchführen zu können. Hierzu ist ein auswahlfähiges Angebot von betrieblichen Ausbildungsplätzen notwendig. Ebenso wichtig ist der Übergang von der Ausbildung ins so genannte Berufsleben. Immer seltener werden die Ausbildungsabsolventen/innen in ein Dauerarbeitsverhältnis übernommen. Ohne im erlernten Beruf eine gewisse Erfahrung gesammelt zu haben, sinken die beruflichen Möglichkeiten für jeden Einzelnen. Oftmals führt der Weg in befristete Arbeitsverhältnisse oder sogar in die Jugendarbeitslosigkeit. Den Jugend- und Auszubildendenvertretern/innen, Betriebs- und Personalräten/innen fällt hier eine große Aufgabe zu. Sie haben unterschiedlichste Möglichkeiten, die Arbeitgeber hier in die Pflicht zu nehmen. Diese Broschüre der ver.di-jugend soll für diese Aufgabe geeignete Anregungen, Tipps und Ideen bieten. Weithin muss es ein vorrangiges Ziel von ver.di sein, in vielen Tarifverträgen Regelungen zur Übernahme von Auszubildenden zur schaffen. Bitte wendet euch bei Fragen und Problemen an eure ver.di-kolleginnen und Kollegen vor Ort. Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft Bereich Jugend 1. Einleitung: Die Übernahme von Auszubildenden als wichtige Aufgabe der JAV Die Übernahme nach der Ausbildung ist seit langem kein Normalzustand mehr. Es gehört deshalb zu den Aufgaben der Jugend- und Auszubildendenvertretung (JAV), sich für die unbefristete Übernahme aller Auszubildenden einzusetzen. Viele Unternehmer machen es sich einfach. Eine abgeschlossene Ausbildung macht es für Jugendliche leicht, einen neuen Job zu finden, versuchen Arbeitgebervertreter die Ablehnung der Übernahme zu beschönigen. Die Wirklichkeit sieht anders aus. Die Nicht-Übernahme bedeutet, dass ein junger Kollege keine Möglichkeit hat, in seinem Beruf Erfahrung zu sammeln und weitere Kenntnisse zu erwerben. Eine Reihe von Argumenten sprechen für die Übernahme: nicht nur gesellschaftspolitische Gründe, da Auszubildenden eine berufliche Perspektive gegeben wird. Auch das Sichern von Fachkräften für den Betrieb ist ebenso von Bedeutung wie der Anspruch, einer personellen Unterbesetzung der Belegschaft entgegen zu wirken, um so gegen Leistungsverdichtung und Stress im Unternehmen anzugehen. Die Abwanderung ausgebildeter Fachkräfte vermindert auch die Möglichkeiten zur strukturpolitischen Entwicklung der Regionen. Bedenken sollte die JAV auch, dass Arbeitslosigkeit nach der Ausbildung vermindertes Arbeitslosengeld bedeutet. Diese Broschüre zeigt, welche Möglichkeiten die JAV zum Agieren im Betrieb hat. Da die Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat bzw. Personalrat besonders beim Thema Übernahme von sehr großer Bedeutung ist, wird auch auf rechtliche Rahmenbedingungen eingegangen. Die Chancen der JAV, den Betriebsrat von der Wichtigkeit der Übernahme zu überzeugen, steigen, wenn auch rechtlich fundiert argumentiert werden kann. Allerdings darf die ausführliche Schilderung der rechtlichen Ansatzpunkte nicht darüber hinweg täuschen: Wichtig ist an erster Stelle, welche Forderungen die JAV stellt erst dann kommen juristische Fragen. Ideen, wie dies gelingen kann, soll diese Broschüre verdeutlichen. 6 7

6 Ein wichtiger Hinweis zum Verständnis für die Leserin und den Leser: Diese Broschüre richtet sich an Jugend- und Auszubildendenvertretungen nach dem Betriebsverfassungsgesetz und nach dem Bundespersonalvertretungsgesetz (oder den entsprechenden Regelungen des Personalvertretungsrechts des Bundeslandes). Die Begriffe Arbeitgeber, Unternehmer oder Betriebsrat beziehen sich auf das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG), während sich die Bezeichnungen Dienststellenleiter oder Personalrat auf das Personalvertretungsrecht beziehen. Die Strategische Ausrichtung bezieht sich demzufolge auf jede JAV. Sollte es besondere Vorschriften nach dem Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG) geben, wird dies mit einem entsprechenden Hinweis deutlich gemacht. 1.1 Die Ausgangssituation Ein Beispiel aus der Praxis: Auf der Betriebsversammlung stellte der Personalleiter die Personalplanung für das laufende Jahr dar. Fast beiläufig gab er bekannt, dass in diesem Jahr keine Auszubildenden übernommen werden sollen. Die Auszubildenden sind wütend über diese Äußerungen. Die Aufregung ist groß. Nach der Veranstaltung wird Udo, JAV-Mitglied, in der Ausbildungsabteilung von den anderen Auszubildenden angesprochen, was die JAV jetzt denn macht... Die JAV spricht in der nächsten Sitzung über die Möglichkeiten zur Übernahme. Es herrschen noch große Fragezeichen. Der Vertrag endet nach der Ausbildung, da kannste nichts machen, hat ein Betriebsratsmitglied direkt nach der Betriebsversammlung gesagt. Aber Steffi, die JAV-Vorsitzende, hat noch die letzte JAV-Konferenz von ver.di im Gedächtnis. Da hatte eine andere JAV davon gesprochen, dass die Übernahme von Auszubildenden vom Gesetz her zu den Aufgaben von Betriebsrat und JAV gehört. Beispiel: So recht weiß die JAV aber immer noch nicht weiter... Häufig stellt sich die Situation in den Betrieben und Dienststellen so dar. Deshalb soll in dieser Broschüre dargestellt werden, wie die JAV mit den Fragen der Übernahme umgehen kann, welche rechtlichen Möglichkeiten bestehen und wie durch die Zusammenarbeit von JAV und Betriebsrat die Interessen der Auszubildenden wahrgenommen werden können. 8 9

7 1.2 Wichtig für die JAV: Eigene Strategie entwickeln nicht nur auf die Gesetze starren! In dieser Broschüre werden eine Reihe rechtlicher Bestimmungen dargestellt. Diese sind wichtig und zeigen Handlungsmöglichkeiten der JAV. Gesetze dürfen jedoch nicht die einzige Richtlinie für Aktionen und Vorgehen der JAV sein. Die JAV ist die demokratisch gewählte Vertretung der Jugendlichen und Auszubildenden in Betrieb bzw. Dienststelle deshalb sollte die Interessenvertretung zunächst überlegen, welche Forderungen sie stellen möchte, ohne auf juristische Fesseln zu achten. Es empfiehlt sich ein Vorgehen in folgenden Schritten: 1. Wie ist die Situation? Wann werden wie viele Auszubildende auslernen? In welchen Berufen? Was sagt die Geschäftsführung bzw. der Dienststellenleiter verbindlich zu den aktuellen Übernahmeplanungen? Welche Ursachen hat die Entscheidung des Unternehmens bzw. der Behörde? Sind die geschilderten Gründe plausibel oder vorgeschoben? 2. Was ist unser Ziel? Die Forderung der JAV sollte sein: Die Übernahme in ein unbefristetes Vollzeitarbeitsverhältnis im erlernten Beruf für alle Auszubildenden! 3. Wie können die Forderungen durchgesetzt werden? Hier erst beginnt die rechtliche Prüfung: Welche Gesetze gibt es, die weiterhelfen können? Beinhalten Betriebsvereinbarungen Regelungen zur Übernahme? Gibt es im Tarifvertrag eine Übernahmeregelung? Für diese branchenspezifische Frage ist unbedingt über den/die ver.di-jugendsekretär/-in Kontakt zum zuständigen Fachsekretär aufzunehmen. Wie können wir unsere Argumentation aufbauen? Die JAV muss deutlich machen, dass die Nichtübernahme von Auszubildenden nicht als Normalität angesehen werden darf! Der Arbeitgeber bzw. Dienststellenleiter verweigert jungen Menschen die Chance auf eine berufliche Entwicklung das muss in der betrieblichen Diskussion sehr deutlich gesagt werden. Diese Auseinandersetzungen können nicht allein von der JAV geführt werden. Deshalb ist zu klären: Wie können wir Bündnispartner gewinnen (Betriebsrat, ver.di-jugendsekretär/-in etc.)? Wie wird sich der Arbeitgeber bzw. Dienststellenleiter verhalten? Wie reagieren wir auf Gegenargumente? 1.3 Aufgaben der JAV Die Novellierung des Betriebsverfassungsgesetzes hat auch für die Jugendund Auszubildendenvertretung Neuerungen gebracht. Die allgemeinen Aufgaben der JAV sind ausdrücklich erweitert worden um die Übernahme von Auszubildenden. Die JAV hat nun nach 70 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG auch Maßnahmen in Fragen der Übernahme der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten in ein Arbeitsverhältnis beim Betriebsrat zu beantragen. Die rechtlichen Möglichkeiten des Betriebsrates, auf eine Übernahme der Auszubildenden hinzuwirken, sind jedoch durch die Novellierung des Betriebsverfassungsgesetzes nicht erweitert worden. Zumal bereits vor Änderung des Gesetzes die Übernahme zu den Aufgaben der JAV zählte. Aber das darf die JAV nicht entmutigen: Die bestehenden Gesetze bieten Ansatzpunkte für die betriebliche Praxis, um in Richtung Übernahme aktiv zu werden. Hinweis für die JAV nach dem BPersVG (oder den entsprechenden Regelungen des Personalvertretungsrechts des Bundeslandes): Auch wenn das Bundespersonalvertretungsgesetz die Übernahme von Auszubildenden nicht ausdrücklich als Aufgabe der JAV vorsieht, haben auch JAV und Personalrat eine Pflicht, sich für die Übernahme einzusetzen

8 2. Das Ausbildungsverhältnis: Nur ein befristetes Vertragsverhältnis Zunächst zum rechtlichen Rahmen des Ausbildungsverhältnisses: Der Ausbildungsvertrag hat einen besonderen Charakter. Es handelt sich um ein von vornherein befristetes Vertragsverhältnis. Dies ergibt sich aus dem 14 des Berufsbildungsgesetzes (BBiG): (1) Das Berufsausbildungsverhältnis endet mit dem Ablauf der Ausbildungszeit. (2) Besteht der Auszubildende vor Ablauf der Ausbildungszeit die Abschlussprüfung, so endet das Berufsausbildungsverhältnis mit Bestehen der Abschlussprüfung. Der Unternehmer oder Dienststellenleiter kann deshalb Auszubildenden die Übernahme verweigern, ohne dass dies aus rechtlichen Gründen begründet werden muss. Mit dem Hinweis, die verweigerte Übernahme ist keine Kündigung, können sämtliche Schutzrechte umgangen werden. Der Betriebs- bzw. Personalrat hat deshalb keine Beteiligungsrechte wie bei einer Kündigung, für die eine Anhörungspflicht gegenüber der Interessenvertretung besteht. Das Ausbildungsverhältnis endet also automatisch nach Abschluss der Prüfung. Eine Sonderregelung ergibt sich jedoch aus 17 des Berufsbildungsgesetzes. Wird der Auszubildende im Anschluss an das Berufsausbildungsverhältnis beschäftigt, ohne dass hierüber ausdrücklich etwas vereinbart worden ist, so gilt ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit als begründet. Der Auszubildende wird also unbefristet übernommen, wenn er nach seiner Prüfung an einen betrieblichen Arbeitsplatz zurückkehrt und dort arbeitet. 2.1 Verlängerung bei Nichtbestehen der Abschlussprüfung Allerdings gibt es eine Ausnahme, die zur automatischen Verlängerung der Ausbildung führt. Nach 14 Abs. 3 BBiG besteht die Pflicht des Arbeitgebers, das Ausbildungsverhältnis nach Nichtbestehen der Abschlussprüfung zu verlängern: Besteht der Auszubildende die Abschlussprüfung nicht, so verlängert sich das Berufsausbildungsverhältnis auf sein Verlangen bis zur nächstmöglichen Wiederholungsprüfung, höchstens um ein Jahr. 2.2 Formen der Übernahme Für die Jugend- und Auszubildendenvertretung muss die Forderung nach a) Übernahme in ein unbefristetes Vollzeitarbeitsverhältnis an erster Stelle stehen. Sollte die Übernahme in ein unbefristetes Vollzeitarbeitsverhältnis nicht möglich sein, gibt es Alternativen, die als Notlösungen anzusehen sind: b) Übernahme in ein befristetes Vollzeitarbeitsverhältnis Eine befristete Übernahme kann zwar vom Unternehmer nach Ablauf des Arbeitsvertrages ohne Kündigung beendet werden. Aber für den Kollegen hat diese Regelung den Vorteil, dass sofort nach Beendigung der Ausbildung berufliche Erfahrungen in der Praxis gesammelt werden. Dies erhöht die Chancen bei der Bewerbung auf eine interne Stelle oder bei einem anderen Arbeitgeber. Auch gibt es die Möglichkeit, dass das befristete Arbeitsverhältnis nach einiger Zeit in ein unbefristetes umgewandelt wird. Die JAV muss darauf achten, dass die Befristung mindestens sechs Monate beträgt, da der Mitarbeiter dann im Falle der Arbeitslosigkeit höhere Ansprüche gegenüber dem Arbeitsamt hat. c) Übernahme in ein unbefristetes Teilzeitarbeitsverhältnis Teilzeitarbeit bedeutet eine reduzierte Vergütung, da die Arbeitszeit verkürzt ist. Für den Arbeitnehmer bietet diese Form der Übernahme die Möglichkeit, Praxis im erlernten Beruf sammeln zu können und im Ausbildungsbetrieb weiter tätig zu sein. Sofern eine freie Vollzeitstelle ausgeschrieben ist, kann sich der Beschäftigte darauf bewerben

9 Allerdings sollte die Reduzierung der Arbeitszeit auch ein existenzsicherndes Einkommen ermöglichen. Darüber hinaus ist sicherzustellen, dass dem Mitarbeiter, sofern gewünscht, die erleichterte Möglichkeit zur Nebentätigkeit gegeben wird. Nach 7 TzBfG hat der Arbeitgeber einen Arbeitsplatz, den er öffentlich oder innerhalb des Betriebes bzw. der Dienststelle ausschreibt, auch als Teilzeitarbeitsplatz auszuschreiben, wenn sich der Arbeitsplatz hierfür eignet. Ist der Arbeitgeber bereit, Arbeitsplätze auch mit Teilzeitbeschäftigten zu besetzen, ist bereits in der Ausschreibung darauf hinzuweisen. d) Übernahme in ein befristetes Teilzeitarbeitsverhältnis Die Arbeitszeitreduzierung hat ähnlich wie bei der Übernahme in ein unbefristetes Teilzeitverhältnis ein geringeres Einkommen zur Folge. Es sollte deshalb mindestens ein existenzsicherndes Einkommen gewährleistet werden. Bei dieser Übernahme-Variante besteht wenigstens die Möglichkeit, Berufspraxis zu erwerben. Die Betroffenen müssen jedoch darauf hingewiesen werden, dass ein geringeres Einkommen auch ein geringeres Arbeitslosengeld bedeutet. Die JAV sollte gemeinsam mit dem Betriebsrat darauf drängen, Bedingungen zur Umwandlung in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis festzulegen, um das Risiko der Arbeitslosigkeit zu reduzieren. e) Weitere Möglichkeiten der Übernahme Darüber hinaus kann ein Auszubildender auch in einen anderen als den erlernten Beruf übernommen werden. In der Regel bedeutet dies, dass die Tätigkeit unterhalb des erlernten Qualifikationsniveaus erfolgt und schlechter bezahlt wird. Der Verbleib im Ausbildungsbetrieb wäre zwar sichergestellt. Diese Alternative kann jedoch nur in einer Ausnahmesituation empfohlen werden, wenn beispielsweise keine der angestrebten Stellen frei ist und eine Perspektive absehbar ist, indem beispielsweise eine Stelle frei wird, da ein Kollege in die passive Phase der Altersteilzeit geht. Andernfalls besteht die Gefahr, dass berufs- fremde Tätigkeiten das in der Ausbildung erworbenen Berufswissen entwertet, da Kenntnisse verlernt werden. Eine weitere Möglichkeit ist die Übernahmevermittlung ein einen fremden Betrieb. Der Arbeitgeber sollte Stellen in Verbund- oder Tochter-Unternehmen vermitteln. Der Auszubildende hat so die Möglichkeit, in seinem erlernten Beruf Praxiserfahrung zu sammeln, auch wenn er nicht weiter im bisherigen Betrieb tätig ist. 2.3 Rechtliche Vorgaben bei Teilzeit oder befristeten Arbeitsvertrag: Das Teilzeit- und Befristungsgesetz Die rechtlichen Rahmenbedingungen für befristete Arbeitsverträge und Teilzeitbeschäftigte sind im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) geregelt, das am 1. Januar 2001 in Kraft getreten ist. Wichtige Fragen, die bei Übernahmeregelungen zu berücksichtigen sind, sollen deshalb kurz erläutert werden. Diskriminierungsverbot Ein befristet Beschäftigter darf wegen der Befristung nicht schlechter behandelt werden als ein unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer. Ein willkürliches Vorgehen ist nach 4 TzBfG verboten. Auch für Beschäftigungsbedingungen, die von der Dauer des Bestehens des Arbeitsverhältnisses abhängig sind, bestehen bei Teilzeitbeschäftigten oder befristet eingestellten Arbeitnehmern dieselben Rechte wie für andere Beschäftigte. Dieses Willkürverbot hat beispielsweise bei Fragen der Betriebszugehörigkeit oder der Berufsjahresstaffel große Bedeutung, die bei den meisten Tarifverträgen Ausschlag für die Höhe des Gehaltes geben. Teilzeitbeschäftigte werden ebenso gesetzlich geschützt: sie dürfen nicht aufgrund der Teilzeitarbeit benachteiligt werden

10 Informationspflicht des Arbeitgebers Das Teilzeit- und Befristungsgesetz verpflichtet den Arbeitgeber zur Transparenz gegenüber befristet Beschäftigten, um die Chancen zur Umwandlung in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu verbessern. Der Arbeitgeber muss nach 18 TzBfG alle befristet Beschäftigten über unbefristete Arbeitsplätze informieren, die besetzt werden sollen. Dazu reicht auch ein Aushang am schwarzen Brett aus, da die Information durch so der Gesetzestext allgemeine Bekanntgabe an geeigneter, den Arbeitnehmern zugänglicher Stelle im Betrieb erfolgen kann. Der Arbeitgeber hat darüber hinaus die Arbeitnehmervertretung d. h. Betriebsrat bzw. Personalrat und JAV nach 20 TzBfG über die Anzahl der befristet beschäftigten Arbeitnehmer und ihren Anteil an der Gesamtbelegschaft des Betriebes und des Unternehmens zu informieren. Diese Informationsansprüche soll einen Überblick über die Zahl der befristeten Verträge geben. Wichtige Tipps für die Auszubildenden: Auf was ist bei Vertragsabschluss zu achten? Ein befristeter Arbeitsvertrag muss schriftlich vereinbart werden. Sofern die schriftliche Vereinbarung fehlt, ist die Befristung unwirksam, d. h. der Vertrag gilt als unbefristet. Und: Die Dauer der Befristung muss zweifelsfrei zu entnehmen sein. 2.4 Kontaktaufnahme mit dem Arbeitsamt Bevor mit den Auszubildenden über die aktuelle Übernahmesituation in einer Jugend- und Auszubildendenversammlung beraten wird, sollte mit dem Arbeitsamt Kontakt aufgenommen werden. Oftmals sind auch Gewerkschaftssekretären Ansprechpartner beim Amt bekannt, wenn Arbeitnehmervertreter und die Behörde in regionalen Ausschüssen zusammenarbeiten. Es ist dabei zu klären, welche Auswirkungen eine befristete Beschäftigung oder ein Arbeitsverhältnis in Teilzeitbeschäftigung auf die Höhe des Arbeitslosengeldes hat, falls ein übernommener Auszubildender später entlassen wird. Veranstaltung mit Auszubildenden und Vertretern des Arbeitsamtes Die Höhe des Arbeitslosengeldes hängt von den Umständen des Einzelfalles und möglichen gesetzlichen Änderungen ab. Die JAV sollte deshalb unbedingt mit dem Arbeitsamt Kontakt aufnehmen. Auch sollten Vertreter des Arbeitsamtes zu einer Veranstaltung mit Auszubildenden eingeladen werden. Auf einer JA-Versammlung können dann Fragen, die auch konkrete Einzelfälle betreffen, direkt mit einem qualifizierten Ansprechpartner besprochen werden. Beispiel: Beispiele sind für die kalendermäßige Befristung die Formulierung: bis zum 31. Dezember 2004 und für die Zweck-Befristung der Passus: für die Dauer der Vertretung während der Elternzeit von Frau/Herrn.... Sind diese Formulierungen nicht eindeutig, kann der Arbeitsvertrag als unbefristet abgeschlossen angesehen werden

11 3. Rechtliche Ansatzpunkte von JAV und Betriebsrat bzw. Personalrat Der bisher geschilderte rechtliche Rahmen zeigt die Rechte von JAV und Auszubildenden. Aber das sind nicht die einzigen Ansatzpunkte es soll deshalb noch mal an den erwähnten Ansatz, in drei Schritten vorzugehen, erinnert werden. 1. Wie ist die Situation? 2. Was ist unser Ziel? 3. Wie können die Forderungen durchgesetzt werden? Zur Situationsaufnahme ist deshalb zunächst die Beschaffung von Informationen wichtig. Von besonderer Bedeutung ist es, den Betriebsrat bzw. Personalrat für die Übernahmeprobleme zu sensibilisieren. Die JAV sollte deshalb beantragen, in einer Sitzung gemeinsam mit dem Betriebsrat bzw. Personalrat über die Strategieentwicklung gegenüber dem Arbeitgeber oder Dienststellenleiter zu beraten. Wichtig ist es, im Vorfeld Kontakt mit dem/der Jugendsekretär/-in aufzunehmen. Zunächst hat der Betriebsrat bzw. Personalrat auch auf Antrag der JAV die notwendigen Informationen zu beschaffen, um gegenüber dem Unternehmen/ Dienststelle entschieden für die Übernahme aller Auszubildenden argumentieren zu können. 3.1 Informationen zur Personalplanung Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat anhand von Unterlagen rechtzeitig und umfassend über die Personalplanung zu unterrichten. Die JAV ist dabei einzubeziehen. Dazu zählen nach 92 BetrVG insbesondere Informationen über den gegenwärtigen und künftigen Personalbedarf sowie über die sich daraus ergebenden personellen Maßnahmen und Planungen der Berufsbildung. Auch über sich daraus ergebende personelle Maßnahmen ist anhand von Unterlagen rechtzeitig und umfassend zu unterrichten. Der Betriebsrat muss bereits im Planungsstadium einbezogen werden, damit noch eine Möglichkeit der Einflussnahme besteht. Die Personalplanung soll aus Sicht des Arbeitgebers den Personalbedarf aufzeigen, der den Gegebenheiten und der Planung des Betriebes entspricht. Ziel ist dabei, dass die benötigten Arbeitskräfte in der erforderlichen Anzahl, zum richtigen Zeitpunkt, am richtigen Ort und mit der erforderlichen Qualifikation zur Verfügung stehen. Kernstück der Personalplanung ist die Personalbedarfsplanung. Diese kann nur aus den Unternehmenszielen abgeleitet werden und steht deshalb im engen Zusammenhang mit der Produktions-, der Absatz- und der Investitionsplanung. Diese Informationen sind auch deshalb für den Betriebsrat von Bedeutung. Die Höhe der geplanten Produktion hat beispielsweise großen Einfluss auf die Anzahl der erforderlichen Beschäftigten. Sofern neue Herstellungsverfahren oder Arbeitsmethoden eingeführt werden, ergibt sich Qualifikationsbedarf der Beschäftigten. An die Bedarfsplanung schließt sich die Personaldeckungsplanung an, d. h. die Planung, wie der zuvor ermittelte Bedarf gedeckt werden kann, sei es durch Personalbeschaffung oder Personalabbau. Hier muss untersucht werden, inwieweit Neueinstellungen also auch die Übernahme von Auszubildenden notwendig sind. Weiterhin spielen bei der Personalplanung folgende Fragen eine Rolle: Personalbeschaffung: Wie können erforderliche Mitarbeiter gewonnen werden? Für die JAV ist dabei wichtig: Welche Stellen kommen für auslernende Auszubildende in Frage? Personalentwicklung: Welche Qualifikationen werden zur Bewältigung der (zukünftigen) Aufgaben benötigt und wie können fehlende Qualifikationen vermittelt werden? Für die JAV ist dabei wichtig: Wie können auslernende Auszubildende für neue oder freie Stellen weiterqualifiziert werden? 18 19

12 Eine seriös ermittelte Personalplanung gibt dem Betriebsrat wichtige Informationen über die weiteren Planungen des Unternehmens. Während jedoch für die Unternehmensleitung die optimale Deckung des Personalbedarfs oberste Priorität hat, liegen die Interessen der Beschäftigten im Rahmen der Personalplanung vor allem auf der Erhöhung der Beschäftigungssicherheit, der Vermeidung von Personalabbau, der Milderung von Härten bei Personalabbau, der Verbesserung der Arbeitsbedingungen, dem Schutz besonderer Arbeitnehmergruppen (wie Ältere, Behinderte oder Frauen), Aus- und Weiterbildung der Beschäftigten und dem Einsatz der Arbeitnehmer entsprechend ihren Neigungen und Fähigkeiten. Dazu zählt natürlich auch die Übernahme der Auszubildenden. Oftmals wird von Arbeitgeberseite argumentiert, es gebe im Betrieb keine Personalplanung. Auch wenn keine umfassende, übergreifende und vorausschauende Planung erfolgt, beinhaltet beispielsweise die Entscheidung des Unternehmers, dass Beschäftigte ersetzt werden, die aus Altersgründen ausscheiden, oder eine zusätzliche Stelle im Produktionsbereich geschaffen wird, personalplanerische Elemente. Über diese ist rechtzeitig und umfassend mit der betrieblichen Interessenvertretung zu beraten. Weiterhin kann der Betriebsrat dem Arbeitgeber nach 92 Abs. 2 BetrVG Vorschläge für die Einführung einer Personalplanung und ihre Durchführung machen. Für die Übernahme von Auszubildenden hat diese Regelung eine besondere Bedeutung: Die rechtzeitige Ermittlung des Bedarfs an Personal kann dazu dienen, rechtzeitig die Integration von Auszubildenden in unbefristete Arbeitsverhältnisse zu ermöglichen. Hinweis für die JAV nach dem BPersVG (oder den entsprechenden Regelungen des Personalvertretungsrechts des Bundeslandes): Mitwirkungsrechte im Personalbereich hat auch der Personalrat. Nach 78 Abs. 3 BPersVG (oder den entsprechenden Regelungen des Personalvertre- tungsrechts des Bundeslandes) ist der Personalrat vor der Weiterleitung von Personalanforderungen zum Haushaltsvoranschlag anzuhören. Gibt der Personalrat einer nachgeordneten Dienststelle zu den Personalanforderungen eine Stellungnahme ab, so ist diese mit den Personalanforderungen der übergeordneten Dienststelle vorzulegen. Das gilt entsprechend für die Personalplanung, über die der Personalrat nach 68 Abs. 2 BPersVG zu informieren ist. In die Stellungnahme ist auch die Übernahme von Auszubildenden einzubeziehen. 3.2 Informationen: Wichtig für die Argumentation gegenüber dem Arbeitgeber bzw. Dienststellenleiter Die Informationen zur Personalplanung können aber nur nutzbar gemacht werden, wenn sie frühzeitig beschafft werden. Zur Argumentation gegenüber dem Arbeitgeber bzw. Dienststellenleiter sind die Unterrichtungsrechte zur Personalplanung nach 92 BetrVG bzw. 78 Abs. 3 BPersVG (oder den entsprechenden Regelungen des Personalvertretungsrechts des Bundeslandes) von besonderer Bedeutung. Denn nur so können JAV und Betriebsrat bzw. Personalrat Informationen für die Argumentation in der betrieblichen Auseinandersetzung gewinnen und der Rechtfertigungsdruck auf die Unternehmensleitung für die Übernahme von Auszubildenden verstärkt werden. 3.3 Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates Nach 70 Abs. 1 BetrVG hat die Jugend- und Auszubildendenvertretung Maßnahmen, die der Übernahme der Auszubildenden in ein Arbeitsverhältnis dienen, beim Betriebsrat zu beantragen. Die JAV kann deshalb dafür sorgen, dass der Betriebsrat diese Angelegenheit auf die nächste Tagesordnung setzt. Diese Regelung gibt der JAV besondere Handlungsmöglichkeiten. Voraussetzung ist jedoch, dass die Jugend- und Auszubildendenvertreter zunächst selbst in einer Sitzung darüber beraten und einen Beschluss gefasst haben. Der Beschluss ist Grundlage für den Antrag an den Betriebsratsvorsitzenden

13 Gleichzeitig sollte die JAV das Thema eingehend beraten, um mit dem Betriebsrat sachkundig beraten zu können und auf Diskussionen vorbereitet zu sein. Denn Mitbestimmungsrechte bieten dem Betriebsrat weitgehende Möglichkeiten. Gelingt es der JAV und dem Betriebsrat in Verhandlungen mit dem Arbeitgeber im Vorfeld nicht, Übernahmeregelungen zu erreichen, muss frühzeitig über eine entschlossene Gegenstrategie beraten werden. Grundlage sollte dabei in erster Linie die Ansprüche des Betriebsrates sein auf die Mitbestimmung bei Mehrarbeit und die Möglichkeit, bei Einstellungen die Zustimmung zu verweigern. Wird dieses Thema in einer Betriebsratssitzung behandelt, hat die gesamte JAV gemäß 67 BetrVG Teilnahme- und Stimmrecht bei diesem Tagesordnungspunkt. Hinweis für die JAV nach dem BPersVG (oder den entsprechenden Regelungen des Personalvertretungsrechts des Bundeslandes): Die Jugend- und Auszubildendenvertretung kann nach 61 Abs. 1 BPersVG Maßnahmen, die den Auszubildenden dienen (wie etwa die Übernahme), beim Betriebsrat beantragen. Der Personalratsvorsitzende hat diese Angelegenheit dann auf die nächste Tagesordnung der Personalratssitzung zu setzen. In einer Personalratssitzung hat dann die gesamte JAV gemäß 40 Abs. 1 BPersVG Teilnahme- und Stimmrecht bei diesem Tagesordnungspunkt. a) Ablehnung von Mehrarbeit Der Betriebsrat hat nach 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG mitzubestimmen bei vorübergehender Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit, soweit keine gesetzliche oder tarifliche Regelung besteht. Dazu zählen Regelungen zur Flexibilisierung der Arbeitszeit oder die Beantragung von Überstunden. Werden also bei absehbarer Nichtübernahme von Auszubildenden weiterhin Überstunden geleistet, zeigt dies Bedarf an Personal an. Die Absicherung der Auszubildenden sollte für den Betriebsrat Vorrang haben. Deshalb muss der Betriebsrat die Möglichkeit zu Ablehnung von Überstunden nutzen. Dem Unternehmer ist bereits im Vorfeld deutlich zu machen, dass ein Verzicht auf die Beschäftigung der bisherigen Auszubildenden auch Konsequenzen hat. Nur so kann ein Umdenken erreicht werden. Auch möglicherweise bestehende, ausgeweitete Arbeitszeitkonten beispielsweise ein Arbeitszeitrahmen mit bis zu 50 Plusstunden im Halbjahr sollten von JAV und Betriebsrat in diesem Zusammenhang in Frage gestellt werden. Wenn die Übernahme der Auszubildenden gefährdet ist, muss in einer Betriebsratssitzung über die Kündigung dieser Arbeitszeitregelungen gesprochen werden. Hinweis für die JAV nach dem BPersVG (oder den entsprechenden Regelungen des Personalvertretungsrechts des Bundeslandes): Die beschriebenen Möglichkeiten bestehen auch für Personalräte, die nach 75 Abs. 3 BPersVG ein volles Mitbestimmungsrecht bei Mehrarbeit haben. b) Keine Zustimmung bei Einstellungen Nach 99 BetrVG besteht ein Mitwirkungsrecht des Betriebsrats bei personellen Einzelmaßnahmen. Dazu zählen auch Einstellungen. Die Vorschrift gilt in Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern. Sollte der Unternehmer beabsichtigen, Auszubildende nicht zu übernehmen, kann so die dann schlüssige Argumentation von JAV und Betriebsrat kein Bedarf an Neueinstellungen bestehen. Der Betriebsrat sollte deshalb externe Einstellungen verhindern. Nach 99 Abs. 2 Nr. 2 BetrVG hat der Betriebsrat ein Zustimmungsverweigerungsrecht, wenn die begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Einzelmaßnahme andere im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist. Nachteile erleiden in diesem Fall die Auszubildenden, die nicht übernommen werden sollen. Der Beschluss ist in einer Sitzung des Betriebsrates zu fassen. Der Betriebsrat muss hierbei beachten, dass er seine Verweigerung der Zustimmung dem Arbeitgeber innerhalb einer Woche nach Unterrichtung schriftlich mitzuteilen hat; im Falle der Nichtäußerung innerhalb dieser Frist gilt die Zustimmung des Betriebsrats als erteilt

14 Der Arbeitgeber hat die Möglichkeit, die fehlende Zustimmung durch einen Arbeitsgerichtsbeschluss ersetzen zu lassen; hierzu muss er beim Arbeitsgericht einen entsprechenden Antrag stellen. Mit diesem Vorgehen macht der Betriebsrat dem Unternehmer deutlich, dass die Übernahme von Auszubildenden eine hohe Priorität hat. Hinweis für die JAV nach dem BPersVG (oder den entsprechenden Regelungen des Personalvertretungsrechts des Bundeslandes): Die beschriebenen Möglichkeiten bestehen auch für den Personalrat, da nach 75 Abs. 1 BPersVG volles Mitbestimmungsrecht bei Einstellungen besteht. Die Verweigerung der Zustimmung kann nach 77 Abs. 2 Punkt 2 BPersVG erfolgen. 3.4 Stellenausschreibungen Damit Auszubildende auch Informationen über freie Stellen erhalten, sollten sämtliche zu besetzenden Stellen ausgeschrieben werden: Nach 93 BetrVG kann der Betriebsrat verlangen, dass Arbeitsplätze, die besetzt werden sollen, allgemein oder für bestimmte Arten von Tätigkeiten vor ihrer Besetzung innerhalb des Betriebs ausgeschrieben werden. Sollte diese Ausschreibung nach dieser Aufforderung unterbleiben, kann der Betriebsrat gemäß 99 Abs. 2 Punkt 5 BetrVG einer Einstellung oder Versetzung widersprechen. Durch diese Ausschreibungspflicht können sich Auszubildende auf Stellen bewerben, für die der Arbeitgeber möglicherweise Einstellungen von außen plant. 3.5 Beschwerderecht des einzelnen Beschäftigten Eine individuelle Möglichkeit bietet das Betriebsverfassungsgesetz nach 85 BetrVG. Danach hat der Betriebsrat Beschwerden von Arbeitnehmern entgegenzunehmen und beim Arbeitgeber auf Abhilfe hinzuwirken. Da diese Regelung nur gilt, soweit der Gegenstand der Beschwerde kein Rechtsanspruch ist, kann auch die Übernahme von Auszubildenden darunter gefasst werden. Kommt es über die Berechtigung der Beschwerde zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber zu Meinungsverschiedenheiten, so kann der Betriebsrat sogar die Einigungsstelle anrufen. Allerdings ist die Übernahme von Auszubildenden so nicht zu erzwingen. Es kann lediglich einer völligen Ignoranz durch die Arbeitgeberseite entgegengewirkt werden. Hinweis für die JAV nach dem BPersVG (oder den entsprechenden Regelungen des Personalvertretungsrechts des Bundeslandes): Nach 68 Abs. 1 Punkt 3 BPersVG hat der Personalrat Beschwerden von Arbeitnehmern entgegenzunehmen und beim Arbeitgeber auf Abhilfe hinzuwirken. Hinweis für die JAV nach dem BPersVG (oder den entsprechenden Regelungen des Personalvertretungsrechts des Bundeslandes): Nach 75 Abs. 3 Punkt 14 BPersVG mitzubestimmen über den Verzicht auf Ausschreibung von Dienstposten, die besetzt werden sollen. Der Personalrat kann deshalb darauf bestehen, dass sämtliche freien Stellen ausgeschrieben werden und so auch den Auszubildenden bekannt werden

15 4. Öffentlichkeitsarbeit Die Darstellung der rechtlichen Ansprüche zeigt bereits eine Reihe von Handlungsmöglichkeiten der JAV auf. Wichtig ist auch, die Beschäftigten im Betrieb über die Übernahmesituation auf dem Laufenden zu halten. Über Öffentlichkeitsarbeit kann aber auch Druck auf den Arbeitgeber bzw. die Dienststelle erzeugt werden. Den Ideen für Aktionen auf (betriebs-)politischer Ebene sind dabei keine Grenzen gesetzt. Gemeinsam mit Betriebsrat bzw. Personalrat und dem/der ver.di-jugendsekretär/-in können Aktionsmöglichkeiten entwickelt werden. 4.1 Jugend- und Auszubildendenversammlung zur Übernahme Die JAV lädt zur außerordentlichen Jugend- und Auszubildendenversammlung zum Thema Übernahme ein. Zu dieser Versammlung wird ein Vertreter des Arbeitsamtes eingeladen, um den Rechtfertigungsdruck auf den Unternehmer zu erhöhen und die Situation junger Arbeitsloser zu schildern. 4.2 Betriebs- bzw. Personalversammlung Bei einer Betriebs- bzw. Personalversammlung, die auch als außerordentliche Veranstaltung zur Übernahmeproblematik veranstaltet werden kann, stellt die JAV in der ersten Reihe Stühle mit der Aufschrift Arbeitslos auf. Da diese unbesetzt bleiben, wird für die Teilnehmer der Versammlung deutlich, wie viele Auszubildende gefährdet sind. So wird für viele Kollegen offensichtlich, dass es sich um kein abstraktes Problem, sondern um Menschen handelt. Eine weitere Aktion für eine Betriebs- bzw. Personalversammlung ist der Boxkampf um den letzten Arbeitsplatz. Dabei wird ein Boxring simuliert, auf dem sich zwei Sportgegner mit Boxhandschuhen gegenüberstehen von den umstehenden Fans angefeuert und um die einzige Möglichkeit zur Übernahme zu kämpfen. Ein JAV-Mitglied sollte diesen Kampf über ein Mikrofon kommentieren und immer wieder auf die Übernahmesituation verweisen. Diese Simulation zeigt, dass vom Arbeitgeber willkürlich Konkurrenz unter die Auszubilden- den getragen werden soll. Eine vereinfachte Box-Variante ist, bei der Rede eines Jugend- und Auszubildendenvertreters Boxhandschuhe zu zeigen. 4.3 Briefaktionen mit Politikern Besonders bei anstehenden regionalen Wahlen bieten sich weitergehende Aktionen an. Durch Anschreiben können Lokalpolitiker und Wahlkandidaten um Stellungnahmen zur Arbeitsmarktsituation und zur Unterstützung der Übernahmenbemühungen aufgefordert werden. Die Herstellung von Betriebsöffentlichkeit ist dabei von besonderer Bedeutung. Diese Briefaktion sollte im Betrieb nicht nur in der Anfangsphase bekannt gegeben werden. Über einzelne Rückmeldungen der Politiker können die Beschäftigten im Unternehmen regelmäßig informiert und so auf dem aktuellen Informationsstand gehalten werden. Gemeinsam mit einem/einer gewerkschaftlichen Jugendsekretär/-in kann diese Aktion auch pressewirksam in den örtlichen Medien dargestellt werden. Ähnliche Bündnispartner können bei Kirchen, Frauengruppen oder Sozialverbänden gefunden werden. Die JAV sollte die örtlichen Gruppen einfach ansprechen und für eine Aktion Werbung machen oft stößt das auf Interesse bei Vertretern dieser Gruppe. Fragen kostet nichts Weitere Aktionsmöglichkeiten: Flugblätter, Pressegespräch, Unterschriftenlisten... Sollte der Arbeitgeber bei der Übernahme keinerlei Zugeständnisse machen, kann eine breite Öffentlichkeitsarbeit gemeinsam mit Gewerkschaft und Betriebsrat organisiert werden. Ideen können dabei sein: Leserbriefe wecken das Interesse der örtlichen Presse. Reporter werden zu einem Pressegespräch im Gewerkschaftshaus eingeladen. In der Fußgängerzone werden Flugblätter verteilt, um auf die Situation im Betrieb aufmerksam zu machen. Unterschriften für die Übernahme sammeln: gemeinsam mit JAVen anderer Betriebe und ver.di

16 5. Rechtlicher Sonderfall : Übernahme von Jugend- und Auszubildendenvertretern Das Betriebsverfassungsgesetz beinhaltet eine Schutzfunktion für die JAV. Der Übernahmeanspruch einzelner Jugend- und Auszubildendenvertreter nach 78 a BetrVG bleibt jedoch hinter den Forderungen der Gewerkschaften zurück. Es erfolgt keine automatische Weiterbeschäftigung von Jugend- und Auszubildendenvertretern. Vielmehr sieht das Betriebsverfassungsgesetz ein Antragsverfahren vor. Der Arbeitgeber hat dem Auszubildenden gegenüber eine Informationspflicht. Wird beabsichtigt, ein JAV-Mitglied nicht in ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit zu übernehmen, so hat er dies dem Auszubildenden gemäß 78 a Abs. 1 BetrVG drei Monate vor Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses schriftlich mitzuteilen. 5.1 Antrag auf Übernahme durch den Jugend- und Auszubildendenvertreter Verlangt ein Jugend- und Auszubildendenvertreter innerhalb der letzten drei Monate vor Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses die Weiterbeschäftigung, so wird zwischen Auszubildendem und Arbeitgeber ein unbefristetes Arbeitsverhältnis im Anschluss an das Berufsausbildungsverhältnis begründet. Dieser Antrag des Jugend- und Auszubildendenvertreters muss schriftlich innerhalb von drei Monaten vor Beendigung der Berufsausbildung beim Arbeitgeber gestellt werden. Ein Schreiben an die Personalabteilung sollte deshalb neben einem Hinweis auf 78 a BetrVG aufgrund der Funktion als Jugendund Auszubildendenvertreter die Übernahme in ein unbefristetes Vollzeit- Arbeitsverhältnis beinhalten (siehe Seite 49). 5.2 Möglichkeit des Arbeitgebers zur gerichtlichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses Sofern der Auszubildende seine Übernahme frist- und formgerecht beantragt hat, kann der Arbeitgeber lediglich bis zum Ablauf von zwei Wochen nach Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses die Auflösung des Arbeitsverhältnisses beim Arbeitsgericht beantragen. Dieser gerichtliche Antrag ist jedoch nach 78 a Abs. 1 BetrVG nur möglich, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung aller Umstände die Weiterbeschäftigung nicht zugemutet werden kann. Der Arbeitgeber muss diese Umstände nachweisen. Es sollte jedoch auf jeden Fall rechtzeitig in Absprache mit dem/der Jugendsekretär/-in von ver.di Kontakt mit dem zuständigen Rechtsschutzsekretär aufgenommen werden. Hinweis für die JAV nach dem BPersVG (oder den entsprechenden Regelungen des Personalvertretungsrechts des Bundeslandes): Ein ähnliches Verfahren sieht das Bundespersonalvertretungsrecht vor, das nach 107 BPersVG auch auf Länderregelungen zu übertragen ist. Nach 9 BPersVG hat der Dienststellenleiter dem Auszubildenden drei Monate vor Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses schriftlich mitzuteilen, dass er ihn nicht auf unbestimmte Zeit übernehmen möchte. Verlangt ein JAV-Mitglied innerhalb der letzten drei Monate vor Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses schriftlich seine Weiterbeschäftigung, so gilt ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit als begründet. Die Dienststelle kann spätestens bis zum Ablauf von zwei Wochen nach Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses beim Verwaltungsgericht die Auflösung des Arbeitsverhältnisses beantragen

17 6. Ideen für eine Betriebsvereinbarung/ Dienstvereinbarung Das Ziel der JAV sollte die unbefristete Übernahme aller Auszubildenden in ein Vollzeitarbeitsverhältnis im erlernten Beruf für alle Auszubildenden sein. In Fragen der Übernahme haben Betriebsrat/Personalrat und JAV wie dargestellt kein direktes Mitbestimmungsrecht. Im Laufe der Verhandlungen mit dem Arbeitgeber bzw. Dienststellenleiter kann deshalb auch der Abschluss einer Betriebs- bzw. Dienstvereinbarung gefordert werden, die speziell zur Übernahme abgeschlossen wird. a) Geltungsbereich/Präambel Oftmals beginnen Betriebs-/Dienstvereinbarungen mit einer Präambel. Diese haben keine besondere rechtliche Bedeutung. Kommt es jedoch zu Streitigkeiten bei der Auslegung der Vereinbarungen, werden Richter bei einem Arbeitsgerichtstermin oder der Vorsitzende einer Einigungsstelle auch Bezug auf die Präambel nehmen, wenn die Intention von Formulierungen interpretiert werden kann. Oberstes Ziel soll deshalb die Übernahme aller Auszubildenden in ein unbefristetes Vollzeitarbeitsverhältnis sein. In der Regel bestehen Arbeitgeber auf einem Text zur Einleitung. Betriebsrat bzw. Personalrat und JAV können folgende Formulierungen vorschlagen: Zwischen Geschäftsführung/Dienststellenleiter und Betriebsrat/Personalrat der Firma... wird die folgende Betriebs-/ Dienstvereinbarung zur Übernahme der Auszubildenden geschlossen. Arbeitgeber/Dienststellenleiter, Betriebsrat/Personalrat und JAV sind sich einig, dass die Übernahme aller Auszubildenden in ein unbefristetes Vollzeitarbeitsverhältnis entsprechend ihrer Qualifikation oberstes Ziel der Personalplanung ist. Mit dieser Betriebsvereinbarung soll der Bedarf des Unternehmens an Fachkräften gedeckt und Auszubildenden die Möglichkeiten zur Erlangung von beruflicher Praxiserfahrung gegeben werden. b) Informationspflichten des Unternehmers bzw. Dienststellenleiters Sollte es nicht bereits eine Regelung im Tarifvertrag geben, ist ein Zeitpunkt zu vereinbaren, an dem Betriebsrat, JAV und Arbeitgeber über die Übernahme der Auszubildenden beraten. Auch die Informationspflichten des Unternehmers können in die Vereinbarung aufgenommen werden und die bestehenden Pflichten (siehe 3.1 bis 3.2) ergänzen: Der Unternehmer/Dienststellenleiter hat mindestens fünf Monate vor der Abschlussprüfung mit Betriebsrat/Personalrat und JAV über die Übernahme der Auszubildenden zu beraten. Im Vorfeld hat der Arbeitgeber mindestens folgende Unterlagen vorzulegen: Personalbedarfsplanung, Personaleinsatzplanung, geplante und geleistete Überstunden je Abteilung, Planungsunterlagen zu anstehenden Umstrukturierungen (auch zur beabsichtigten Änderung von Arbeitsabläufen) und Unterlagen zur wirtschaftlichen Situation des Unternehmens. c) Übernahmeanspruch Das Ziel, alle Auszubildenden unbefristet in ein Vollzeitarbeitsverhältnis im erlernten Beruf zu übernehmen, ist der Kernpunkt der Vereinbarung. Ein Formulierungsvorschlag kann lauten: Nach erfolgreicher Abschlussprüfung haben die Auszubildenden Anspruch auf Übernahme in ein unbefristetes (Dienst-) Arbeitsverhältnis. d) Ausnahmeregelung aus besonderen Gründen Ist die unbefristete Übernahme in den Verhandlungen nicht durchsetzbar, sollte ergänzend zu Punkt 3 Übernahmeanspruch eine Ausnahmeregelung aufgenommen werden. Dies kann jedoch nur in besonderen Fällen möglich sein, 30 31

18 da sonst das Ziel dieser Vereinbarung verfehlt wird möglicherweise ist dann ein Verzicht auf diese Vereinbarung der bessere Weg, wenn die unbefristete Übernahme von vornherein ausgeschlossen wird. Dies hängt jedoch von der konkreten Situation im Betrieb ab. Die folgenden Vorschläge für Formulierungen sollten anhand der Situation im Betrieb bzw. der Dienststelle überprüft werden. Wichtig ist jedoch: Wenn die Übernahme nicht automatisch gesichert ist, sind die Auszubildenden rechtzeitig über die Planungen von Arbeitgeber bzw. Dienststellenleiter zu informieren. Sollte aufgrund ausführlich dargelegter, dringender betrieblicher Belange die Übernahme der Auszubildenden in ein unbefristetes (Dienst-)Arbeitsverhältnis nicht möglich sein, besteht zumindest ein Anspruch auf befristete Übernahme von sechs Monaten. Der Auszubildende wird jedoch mindestens vier Monate vor Beendigung der Prüfung schriftlich darüber informiert, dass eine unbefristete Übernahme nicht möglich ist. Andernfalls gilt ein unbefristetes (Dienst-)Arbeitsverhältnis als begründet. Die Kosten der Einigungsstelle hat der Unternehmer zu tragen, da der Einigungsstellenvorsitzende und die externen Beisitzer Anspruch auf Vergütung ihrer Tätigkeit haben. Diese nicht unerheblichen Kosten führen in der Praxis nicht selten zu einem Einlenken des Arbeitgebers. Die Einigungsstelle sollte von einer der Betriebsparteien beantragt werden können, damit der Betriebsrat dieses Instrument eigenständig nutzen kann. Sollte es zu Streitigkeiten oder Meinungsverschiedenheiten über die Anwendung und Auslegung dieser Betriebsvereinbarung kommen, entscheidet auf Antrag einer der Betriebsparteien die Einigungsstelle. Die Betriebsvereinbarung tritt mit Unterzeichnung in Kraft und kann drei Monate zum Quartalsende gekündigt werden. Sie wirkt nach bis zum Abschluss einer neuen Betriebsvereinbarung zum gleichen Thema...., den... Geschäftsleitung Betriebsrat Der letzte Satz dieses Formulierungsanspruches sichert dem Auszubildenden eine unbefristete Übernahme zu, sofern der Arbeitgeber nicht rechtzeitig über die geplante Nichtübernahme informiert. Ein gesetzlicher Anspruch besteht in dieser Hinsicht nicht. e) Streitigkeiten Nach Abschluss einer Betriebsvereinbarung kann es zwischen den Betriebsparteien zu Uneinigkeiten über die Anwendung und Auslegung der Regelungen kommen. Da diese Vereinbarungen in der Regel einen Kompromiss zwischen Betriebsrat und Geschäftsleitung darstellen, sind Streitigkeiten oder Meinungsverschiedenheiten nicht ausgeschlossen. Die ohnehin bestehende Möglichkeit eines Beschlussverfahrens beim Arbeitsgericht zur Einhaltung der Vereinbarung sollte aus Sicht des Betriebsrates ergänzt werden um die Möglichkeit eines Einigungsstellenverfahrens

19 7. Erstellung eines Aktionsplanes In einem Aktionsplan sollten die notwendigen Schritte zur Erreichung der Übernahme aller Auszubildenden aufgenommen werden. Die JAV kann so einzelne Schritte nachvollziehen und behält einen besseren Überblick, was noch zu tun ist. Dieser Aktionsplan kann folgendermaßen aussehen: a) Einberufung einer JAV-Sitzung Die Forderung wird beschlossen: Betriebsrat/Personalrat soll über die Übernahme beraten b) Der Personalrats-/Betriebsratsvorsitzende wird aufgefordert, die Übernahme auf die Tagesordnung der nächsten Sitzung zu setzen und darüber zu beraten c) JAV und Betriebsrat/Personalrat entwickeln gemeinsam eine Argumentationsstrategie gegenüber dem Arbeitgeber; dabei nutzt der Betriebsrat/Personalrat seine Informationsrechte d) In einer Information an die Auszubildenden und alle anderen Beschäftigten wird die Frage der Übernahme diskutiert e) Erste Gespräche mit dem Arbeitgeber/Dienststellenleiter f) Der Betriebsrat/Personalrat beschließt, keinen Überstunden mehr zuzustimmen und alle Einstellungen zu verweigern sowie Öffentlichkeitsarbeit gemeinsam mit Betriebsrat und der Gewerkschaft ver.di zu betreiben Verhandlungen mit dem Arbeitgeber/Dienststellenleiter 8. Gesetze im Wortlaut/Auszüge: 8.1 Auszüge aus dem Betriebsverfassungsgesetz 70 Allgemeine Aufgaben (1) Die Jugend- und Auszubildendenvertretung hat folgende allgemeine Aufgaben: 1. Maßnahmen, die den in 60 Abs. 1 genannten Arbeitnehmern dienen, insbesondere in Fragen der Berufsbildung und der Übernahme der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten in ein Arbeitsverhältnis beim Betriebsrat zu beantragen. 1a. Maßnahmen zur Durchsetzung der tatsächlichen Gleichstellung der in 60 Abs. 1 genannten Arbeitnehmer entsprechend 80 Abs. 1 Nr. 2a und 2b beim Betriebsrat zu beantragen. 2. Darüber zu wachen, dass die zugunsten der in 60 Abs. 1 genannten Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen durchgeführt werden. 3. Anregungen von in 60 Abs. 1 genannten Arbeitnehmern, insbesondere in Fragen der Berufsbildung, entgegenzunehmen und, falls sie berechtigt erscheinen, beim Betriebsrat auf eine Erledigung hinzuwirken. Die Jugend- und Auszubildendenvertretung hat die betroffenen in 60 Abs. 1 genannten Arbeitnehmer über den Stand und das Ergebnis der Verhandlungen zu informieren. 4. Die Integration ausländischer, in 60 Abs. 1 genannter Arbeitnehmer im Betrieb zu fördern und entsprechende Maßnahmen beim Betriebsrat zu beantragen

20 (2) Zur Durchführung ihrer Aufgaben ist die Jugend- und Auszubildendenvertretung durch den Betriebsrat rechtzeitig und umfassend zu unterrichten. Die Jugend- und Auszubildendenvertretung kann verlangen, dass ihr der Betriebsrat die zur Durchführung ihrer Aufgaben erforderlichen Unterlagen zur Verfügung stellt. 78a Schutz Auszubildender in besonderen Fällen (1) Beabsichtigt der Arbeitgeber, einen Auszubildenden, der Mitglied der Jugend- und Auszubildendenvertretung, des Betriebsrats, der Bordvertretung oder des Seebetriebsrats ist, nach Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses nicht in ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit zu übernehmen, so hat er dies drei Monate vor Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses dem Auszubildenden schriftlich mitzuteilen. (2) Verlangt ein in Absatz 1 genannter Auszubildender innerhalb der letzten drei Monate vor Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses schriftlich vom Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung, so gilt zwischen Auszubildendem und Arbeitgeber im Anschluss an das Berufsausbildungsverhältnis ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit als begründet. Auf dieses Arbeitsverhältnis ist insbesondere 37 Abs. 4 und 5 entsprechend anzuwenden. (3) Die Absätze 1 und 2 gelten auch, wenn das Berufsausbildungsverhältnis vor Ablauf eines Jahres nach Beendigung der Amtszeit der Jugendund Auszubildendenvertretung, des Betriebsrats, der Bordvertretung oder des Seebetriebsrats endet. (4) Der Arbeitgeber kann spätestens bis zum Ablauf von zwei Wochen nach Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses beim Arbeitsgericht beantragen, 1. festzustellen, dass ein Arbeitsverhältnis nach Absatz 2 oder 3 nicht begründet wird, oder 2. das bereits nach Absatz 2 oder 3 begründete Arbeitsverhältnis aufzulösen, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung aller Umstände die Weiterbeschäftigung nicht zugemutet werden kann. In dem Verfahren vor dem Arbeitsgericht sind der Betriebsrat, die Bordvertretung, der Seebetriebsrat, bei Mitgliedern der Jugend- und Auszubildendenvertretung auch diese Beteiligte. (5) Die Absätze 2 bis 4 finden unabhängig davon Anwendung, ob der Arbeitgeber seiner Mitteilungspflicht nach Absatz 1 nachgekommen ist. 80 Allgemeine Aufgaben (1) Der Betriebsrat hat folgende allgemeine Aufgaben: 1. darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen durchgeführt werden; 2. Maßnahmen, die dem Betrieb und der Belegschaft dienen, beim Arbeitgeber zu beantragen; (...) 5. die Wahl einer Jugend- und Auszubildendenvertretung vorzubereiten und durchzuführen und mit dieser zur Förderung der Belange der in 60 Abs. 1 genannten Arbeitnehmer eng zusammenzuarbeiten; er kann von der Jugend- und Auszubildendenvertretung Vorschläge und Stellungnahmen anfordern; (...) (2) Zur Durchführung seiner Aufgaben nach diesem Gesetz ist der Betriebsrat rechtzeitig und umfassend vom Arbeitgeber zu unterrichten; die Unterrichtung erstreckt sich auch auf die Beschäftigung von Personen, die nicht in einem Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber stehen. Dem Betriebsrat sind auf Verlangen jederzeit die zur Durchführung seiner Aufgaben erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen; in diesem Rahmen ist der Betriebsausschuss oder ein nach

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