IHK-Fachkräftemonitoring

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1 IHK-Fachkräftemonitoring Die Entwicklung von Fachkräfteangebot und -nachfrage bis 2030 in Baden-Württemberg Stand 2016

2 Herausgeber Baden-Württembergischer Industrie- und Handelskammertag Federführung Volkswirtschaft c/o IHK Region Stuttgart Jägerstraße 30, Stuttgart Postfach , Stuttgart Telefon Telefax Konzeption Federführung Volkswirtschaft der Industrie- und Handelskammern in Baden-Württemberg Redaktion Philip Reimers Stand April Industrie- und Handelskammer Region Stuttgart Alle Rechte vorbehalten. Nachdruck oder Vervielfältigung auf Papier und elektronischen Datenträgern sowie Einspeisungen in Datennetze nur mit Genehmigung des Herausgebers. Alle Angaben wurden mit größter Sorgfalt erarbeitet und zusammengestellt. Für die Richtigkeit und Vollständigkeit des Inhalts sowie für zwischenzeitliche Änderungen übernimmt die Industrie- und Handelskammer Region Stuttgart keine Gewähr. Zertifizierte Qualität bei Service, Beratung und Interessenvertretung

3 Inhaltsverzeichnis 1. Das IHK-Fachkräftemonitoring 5 2. In aller Kürze 6 3. Sinkendes Fachkräfteangebot führt zu steigenden Engpässen Flüchtlinge können bestenfalls die Fachkräftelücken schmälern Meister, Fach- und Betriebswirte sind besonders begehrt Akademikerangebot steigt, bleibt aber stets hinter dem Bedarf zurück Meister, Techniker, Betriebswirte und Fachkaufleute zunehmend knapper Auch Gesellen bleiben künftig sehr gefragt Hilfskräfte Fachkräftelücken nach Branchen Fachkräfte bleiben in allen Regionen Baden-Württembergs knapp Betriebliche Strategien gegen den Fachkräftemangel Zur Methodik des Fachkräftemonitorings Modellierung der Angebotsseite Modellierung der Nachfrageseite 23 Anschriften und Ansprechpersonen 25 IHK-Fachkräftemonitor: Der IHK-Fachkräftemonitor für Baden-Württemberg ist eine jährlich aktualisierte, interaktive Webanwendung ( die die Entwicklung von Angebot und Nachfrage auf dem Fachkräftearbeitsmarkt, den zeitlichen Verlauf des Fachkräftemangels sowie die Berufe mit dem höchsten Mangel bzw. dem größten Überschuss an Fachkräften bis zum Jahr 2030 anschaulich visualisiert. Bei der Darstellung kann zwischen 105 Berufsgruppen und Qualifikationsniveaus in 18 Branchen bzw. in den zwölf IHK-Regionen Baden- Württembergs gewählt werden. Der Fachkräftemonitor basiert wie dieser Bericht auf einem Berechnungs- und Prognosemodell, das die WifOR Wirtschaftsforschung GmbH, Darmstadt, im Auftrag der Industrie- und Handelskammer in Baden-Württemberg entwickelt und zuletzt im April 2016 aktualisiert hat. Ergänzt wird der IHK-Fachkräftemonitor dem ebenfalls jährlich aktualisierten IHK- Demografierechner ( der auf dem gleichen Prognosemodell beruht und Unternehmen die Analyse ihrer betrieblichen Altersstruktur und ihres künftigen Bedarfs an Fachkräften ermöglicht.

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5 1. Das IHK-Fachkräftemonitoring Hohe Gehälter, zukunftssichere Arbeitsplätze, Tüfteln an den Ideen und Technologien von morgen - die hohe Attraktivität der baden-württembergischen Arbeitgeber hat bislang stets ausgereicht, genügend Fachkräfte in den Südwesten zu locken. Aufgrund der demographischen Entwicklung wird das in Zukunft jedoch immer schwerer. Vier von zehn Unternehmen treibt bereits heute die Sorge um, dass eine zu geringe Verfügbarkeit von Fachkräften die Perspektiven des eigenen Betriebes beeinträchtigen könnte. Das zeigen regelmäßig die IHK-Konjunkturumfragen. Ist diese Sorge berechtigt? Kommt es zu einem flächendeckenden Fachkräftemangel, oder sind nur in einzelne Branchen, Regionen oder Berufsgruppen betroffen? Oder ist die Sorge gar unberechtigt, da zu viel in den Betrieben und Hochschulen ausgebildet wird und es deshalb künftig zu einem Überschuss an Fachkräften kommen wird? Was bedeutet diese Entwicklung für das einzelne Unternehmen? Wann hat es welchen Fachkräftebedarf und werden diese dann auch auf dem Arbeitsmarkt verfügbar sein? Wie entwickelt sich die Altersstruktur im Unternehmen und wie steht das Unternehmen im Vergleich zur eigenen Branche oder Region? Um eine seriöse Antwort auf diese Fragen geben zu können, haben die IHKs in Baden-Württemberg zwei interaktive Webanwendungen durch das Wirtschaftsforschungsinstitut WifOR aus Darmstadt entwickeln lassen. Sie basieren auf einem wissenschaftlichen, empirisch fundierten Prognosemodell, werden einmal pro Jahr auf den aktuellsten Stand gebracht und bedarfsgerecht weiterentwickelt. Der IHK-Fachkräftemonitor ( stellt die Entwicklung von Angebot und Nachfrage auf dem Fachkräftearbeitsmarkt bis zum Jahr 2030 dar. Er beschränkt sich dabei nicht auf eine globale Betrachtung des Arbeitsmarktes, sondern lässt sich für die Analyse des Fachkräftebedarfs in 105 Berufsgruppen in 19 Wirtschaftszweigen bzw. den zwölf Regionen Baden-Württembergs nutzen. Der IHK-Demografierechner ( ergänzt das IHK- Angebot für eine demographiefeste betriebliche Personalpolitik. Mit ihm können Unternehmen die Entwicklung der Altersstruktur ihrer gesamten Belegschaft, einzelner Teams oder auch einer beliebigen Anzahl von Berufsgruppen analysieren. Der Demografierechner ermittelt zudem ihren jährlichen Fachkräfte-Ersatzbedarf. Auch ein Vergleich zur eigenen Region oder Branche wird geboten. Die aktuellen Zahlen belegen, dass die eingangs erwähnten betrieblichen Sorgen mehr als berechtigt sind: In den kommenden Jahren ( ) werden im Südwesten im Schnitt rund Fachkräfte fehlen. Sowohl die Unternehmen als auch die Politik sind somit gefordert, neue Fachkräftepotentiale zu erschließen. 5

6 2. In aller Kürze Schon jetzt ist der Mangel an Fachkräften beträchtlich: In diesem und im kommenden Jahr fehlen Akademiker, ausgebildete Fachkräfte ( Gesellen ) sowie betrieblich weitergebildete Fachleute (Meister, Techniker, Fachkaufleute). Zwar wird vor allem die Fachkräftenachfrage auch künftig mit dem konjunkturellen auf und ab schwanken. Jedoch wird es künftig selbst in wirtschaftlichen Schwächephasen nicht mehr zu Fachkräfteüberschüssen kommen. Zwischen 2016 und 2030 werden der Wirtschaft durchschnittlich pro Jahr Fachkräfte fehlen. Erfreulich ist, dass der Ausbau der Universitäten Früchte getragen hat. Das Akademikerangebot ist von 2007 bis 2015 um knapp dreißig Prozent gestiegen. Trotzdem reicht das Akademikerangebot nicht aus, um die Nachfrage zu befriedigen. Das Angebot an beruflich qualifizierten Fachkräften befindet sich seit 2015 auf Schrumpfkurs: Zwischen 2015 und 2030 wird es um Fachleute bzw. gut 25 Prozent abnehmen. Werden nicht alsbald die Weichen für die Erschließung zusätzlicher Fachkräftepotenziale gestellt, wird die demografische Keule unerbittlich zuschlagen: Der Fachkräfteengpass wird in der Spitze bis auf Personen (2029) ansteigen. Insbesondere das Angebot an Meistern, Fachwirten, Technikern, Betriebswirten und Fachkaufleuten (nichtakademisch ausgebildete Fachkräfte mit hoher Qualifikation) wird deutlich hinter der Nachfrage zurückbleiben (um bis zu 21 Prozent). Die Politik ist somit gefordert, die Rahmenbedingungen für die Erschließung zusätzlicher Fachkräftepotenziale zu optimieren. Dazu zählt die Verbesserung der schulischen Bildung, ein bedarfsgerechter Ausbau universitärer Kapazitäten, die Erhöhung und Flexibilisierung des Renteneintrittsalters sowie der bedarfsgerechte Ausbau der Kinderbetreuung. Trotz der großen Zahl von Flüchtlingen, von denen die meisten erst noch qualifiziert werden müssen, bleibt ein Wechsel in der Einwanderungspolitik hin zu einer Willkommenskultur für ausländische Fachkräfte unverzichtbar. Geschieht hingegen nicht genug, so wird der heimischen Wirtschaft nichts anderes übrig bleiben, als ihre Rationalisierungsanstrengungen noch weiter zu erhöhen, einen Teil ihrer Aktivitäten in Länder mit ausreichendem Fachkräfteangebot zu verlagern oder im internationalen Wettbewerb kürzer zu treten. Hinzu kommt, dass die Fachkräfte nicht nur zunehmend knapper, sondern auch immer älter werden. Das Durchschnittsalter wird von 43,8 Jahren (2016) auf 45,5 Jahre (2030) steigen. Die hiesigen Betriebe stehen daher vor der großen Herausforderung, auch mit alternden Belegschaften innovativ und wettbewerbsfähig zu bleiben. 6

7 3. Sinkendes Fachkräfteangebot führt zu steigenden Engpässen Ihre hervorragend qualifizierten und hoch innovativen Fachkräfte sind der entscheidende Trumpf, mit dem die hiesigen Unternehmen im globalen Wettbewerb ihre internationale Konkurrenz ausstechen können. Diese Erfolgsbasis ist jedoch bedroht: Die Zuwanderung nach Baden-Württemberg aus dem In- und Ausland wird ab dem kommenden Jahr nicht mehr ausreichen, den Rückgang der bereits ansässigen Fachkräfte zu kompensieren. Daran ändert auch nichts die stark gestiegene Zahl von Flüchtlingen, die in den Südwesten kommt. Dass die Zahl qualifizierter Arbeitskräfte nach Jahrzehnten stetigen Wachstums auf einen Schrumpfkurs umschwenkt, stellt neben der anhaltenden Alterung der Belegschaften die Südwestwirtschaft vor große Herausforderungen. Nach Jahrzehnten eines stetigen Wachstums hat die Zahl verfügbarer Fachkräfte in Baden-Württemberg im vergangenen Jahr (2015) laut dem IHK-Fachkräftemonitoring mit knapp 3,8 Millionen beruflich und akademisch ausgebildeten Arbeitskräften einen Höchststand erreicht. Ab diesem Jahr reichen die Zuwanderung (inklusive der Flüchtlinge), die Zugänge aus der stillen Reserve sowie der ausgebildete Nachwuchs nicht mehr aus, die altersbedingten Abgänge auszugleichen. Die Zahl der verfügbaren Fachkräfte beginnt abzunehmen. Damit setzt ein negativer Trend ein, der sich künftig noch erheblich beschleunigen wird. Schon in 14 Jahren, im Jahr 2030, werden über qualifizierte Arbeitskräfte weniger zur Verfügung stehen als heute. Das entspricht einem Verlust von gut 25 Prozent der heute verfügbaren Fachkräfte. Zusätzlich stellt die zunehmende Alterung der Belegschaften die Betriebe vor die Herausforderung, auch mit im Durchschnitt immer älteren Beschäftigten innovativ und kreativ zu bleiben. Das Durchschnittsalter aller Fachkräfte wird von 43,9 Jahren in diesem Jahr auf knapp über 45,5 Jahre im Jahr 2030 ansteigen. 7

8 3. Sinkendes Fachkräfteangebot führt zu steigenden Engpässen Diese Entwicklung lässt sich nicht mehr umkehren, die niedrigen Geburtenraten der vergangenen Jahrzehnte führen unausweichlich zu schrumpfenden Nachwuchszahlen. Denn die potenziellen Fachkräfte, die innerhalb des Prognosehorizontes auf den Arbeitsmarkt treten werden, sind bereits geboren. Auch eine verstärkte Zuwanderungen von Fachkräften könnte bestenfalls den negativen Trend lediglich abschwächen, jedoch weder aufhalten noch umkehren. Das gilt selbst, wenn es gelänge, die extrem gestiegene Zahl von Flüchtlingen, die in jüngster Zeit nach Deutschland gekommen sind, erfolgreich in den Arbeitsmarkt zu integrieren (siehe Kapitel 3.1). Es gilt somit das abnehmende Arbeitskräftepotenzial noch optimaler auszuschöpfen: u. a. durch eine Minimierung des Anteils der Jugendlichen ohne Schul- und/oder beruflichen Abschluss, durch eine verstärkte Aktivierung der stillen Reserve sowie durch eine noch näher am betrieblichen Bedarf orientierte berufliche und akademische Ausbildung. Im Gegensatz zum Angebot unterliegt die Fachkräftenachfrage ausgeprägten konjunkturellen Schwankungen. In den Hochphasen schnellt die Fachkräftenachfrage rasch nach oben, in den drauf folgenden Schwächeperioden geht der Personalbedarf wieder schnell zurück. Jedoch wird das Fachkräfteangebot nicht einmal in künftigen konjunkturellen Schwächephasen ausreichen, um die Nachfrage befriedigen zu können. Fachkräfteüberschüsse gehören, mit der Ausnahme von extremen konjunkturellen Einbrüchen wie die globale Finanz- und Wirtschaftskrise im Jahr 2009, der Vergangenheit an. Zwar wird in den kommenden Jahren nicht nur das Fachkräfteangebot sondern auch die Fachkräftenachfrage abnehmen, letzteres jedoch nicht so schnell wie das Angebot. Schließlich werden die Unternehmen versuchen, ihren Fachkräftebedarf durch Rationalisierung, Innovation oder eine Verlagerung von Arbeitsplätzen ins Ausland zu senken, um sich an die zu erwartende beschleunigte Abnahme der Zahl der verfügbaren qualifizierten Arbeitskräfte anzupassen. 8

9 3. Sinkendes Fachkräfteangebot führt zu steigenden Engpässen Der Fachkräftemangel ist gekommen um zu bleiben, Fachkräfteüberschüsse gehören der Vergangenheit an. Etwas nachgelagert zum konjunkturellen Auf- und Ab des gesamtwirtschaftlichen Outputs wird der Engpass zwischen im Jahr 2017 auf bis zu (2029) anwachsen. Im Durchschnitt fehlen in den kommenden 14 Jahren knapp Fachleute. Damit wird rund jede fünfzehnte Stelle unbesetzt bleiben. Hinzu kommt, dass die tatsächliche Mangelsituation in vielen Branchen, in vielen Berufen bzw. Berufsgruppen sowie in einigen Regionen Baden-Württembergs um einiges kräftiger ausfällt, als es der landesweit als Durchschnittswert ermittelte Mangel von knapp fünf Prozent suggeriert. Werden alle 58 Berufsgruppen, in denen im Schnitt der Jahre 2016 bis 2030 ein Fachkräftemangel herrscht, getrennt betrachtet so ergibt sich ein Mangel von über Fachkräften oder über zehn Prozent, d.h. jede zehnte Stelle bleibt unbesetzt. Dagegen stehen in den 22 Überschussberufsgruppen sechs Prozent mehr Fachleute zur Verfügung, als benötigt werden. Eine einfache Aufrechnung beider Salden ist dabei natürlich zumindest kurzfristig wenig sinnvoll: So werden aus Land-, Tier- und Forstwirten, Gartenbauern und Floristen über Nacht keine Maschinenbauer und Betriebstechniker bzw. aus Sprach-, Literatur-, Geistes-, Gesellschaftswissenschaftlern keine Ingenieure. 3.1 Flüchtlinge können bestenfalls die Fachkräftelücken schmälern Die Zahl der nach Deutschland kommenden Flüchtlinge hat sich in jüngster Zeit vervielfältigt. Die meisten von Ihnen sind in der Hoffnung gekommen, dauerhaft hier bleiben zu dürfen, um sich ein neues Leben aufzubauen. Die meisten von Ihnen werden früher oder später dem hiesigen Arbeitsmarkt als Arbeitskräfte zur Verfügung stehen. Trotzdem ist es nach derzeitigem Kenntnisstand der Wissenschaft nicht möglich, die künftig zusätzlich zur Verfügung stehenden Arbeitskräfte seriös in das IHK- Fachkräftemonitoring einzubauen: Denn weder ist bekannt, wie viele der Flüchtlinge anerkannt werden und bleiben dürfen, noch gibt es ausreichende Informationen über den Ausbildungsstand geschweige denn berufliche Qualifikationen. Trotzdem lohnt es sich, die rein quantitative Dimension des Fachkräftezustroms und deren potenzieller Einfluss auf den Arbeitsmarkt abzuschätzen: Im vergangenen Jahr sind rund 1,1 Millionen Flüchtlinge nach Deutschland gekommen. Nach dem Königssteiner Schlüssel sind Personen (knapp 13 Prozent) in Baden-Württemberg untergebracht worden. 72 Prozent dieser Flüchtlinge ( ) sind im erwerbsfähigen Alter, also zwischen 16 und 64 Jahre alt. Im Jahr 2015 haben jedoch erst knapp 9

10 3. Sinkendes Fachkräfteangebot führt zu steigenden Engpässen die Hälfte dieser Flüchtlinge Asylanträge gestellt. Sofern diese Anträge aus dem letzten Jahr in diesem Jahr anerkannte werden, würden Flüchtlinge potenziell dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen. Jedoch verfügen die meisten Flüchtlinge weder über Deutschkenntnisse noch über eine Berufsausbildung. Im folgenden Schaubild stellen wir den in diesem Jahr fehlenden Fachkräften (ohne die Berücksichtigung von Flüchtlingen) der Zahl der auf den Arbeitsmarkt treffenden Flüchtlinge in drei Szenarien gegenüber: Szenario 1: Alle relevanten Personen im erwerbsfähigen Alter können 2016 in den Arbeitsmarkt integriert werden. Szenario 2: Alle relevanten Personen im erwerbsfähigen Alter mit einem anerkannten Asylantrag können in den Arbeitsmarkt integriert werden. Szenario 3: 25 Prozent der relevanten Personen im erwerbsfähigen Alter mit einem anerkannten Asylantrag können 2016 in den Arbeitsmarkt integriert werden. Daraus ergibt sich, dass die Dimension des Flüchtlingszustroms durchaus geeignet ist, den Fachkräftemangel in den kommenden Jahren abzufedern. Jedoch nur, wenn es gelingt, eine möglichst große Zahl erwerbsfähiger Flüchtlinge im Arbeitsmarkt unter zu bringen. Dazu sind erhebliche Anstrengungen zu unternehmen. Denn es fehlen nicht einfach irgendwelche Arbeitskräfte, sondern Fachkräfte mit ganz bestimmten Qualifikationen und Fertigkeiten. Insofern ist es zumindest kurzfristig sehr unwahrscheinlich, alle arbeitsfähigen Flüchtlinge in Jobs unterbringen zu können. Die Realität dürfte sich vermutlich in der Nähe des dritten Szenarios befinden. 10

11 3. Sinkendes Fachkräfteangebot führt zu steigenden Engpässen Der IHK-Fachkräftemonitor beleuchtet jedoch nicht nur den Fachkräftearbeitsmarkt, sondern auch den Arbeitsmarkt der Hilfskräfte. Auf dem Arbeitsmarkt für Hilfskräfte besteht im Jahr 2016 jedoch bereits ein Überschuss von Kräften, der durch alle auf den Arbeitsmarkt drängenden anerkannten Flüchtlinge ohne beruflich-fachliche Qualifikationen weiter ansteigen wird. Erst ab dem Jahr 2020 schlägt die demographische Keule auch in diesem Segment des Arbeitsmarktes stark genug zu, um den langjährigen Überschuss abzubauen. Ab 2026 wird es dann schließlich auch zu Engpässen bei den Hilfskräften kommen. Somit sollten alle erdenkbaren Anstrengungen unternommen werden, um die Flüchtlingen so fit wie möglich für den hiesigen Arbeitsmarkt zu machen. Begünstigt wird das sicherlich durch den Umstand, dass rund 70 Prozent der Flüchtlinge jünger als 30 Jahre alt sind - jung genug um so gut wie möglich schulisch und beruflich aus- bzw. weitergebildet zu werden. Dann wäre nicht nur ein großer Beitrag für eine erfolgreiche Integration unserer neuen Mitbürger geleistet worden, sondern auch den Betrieben geholfen, die bislang zum Teil vergeblich auf der Suche nach Fachkräften waren. 3.2 Meister, Fach- und Betriebswirte sind besonders begehrt In der öffentlichen Debatte erhalten meist die so genannten High-Potentials, die Akademikerinnen und Akademiker die größte Aufmerksamkeit. Sie sind zwar ein essentieller Baustein in der Personalstruktur vieler Unternehmen und für die Wettbewerbsfähigkeit der Südwestwirtschaft von immenser Bedeutung. Der größte Mangel herrscht jedoch bei den beruflich ausgebildeten Fachkräften: 92 Prozent aller vom Fachkräftemonitor erfassten Fachkräfte hatten im Jahr 2015 eine abgeschlossene berufliche Ausbildung, knapp acht Prozent eine akademische Ausbildung. In Relation zur Nachfrage haben bislang stets die Akademiker die Nase vorn gehabt. Schon ab dem Jahr 2017 werden die Unternehmen Baden-Württembergs sich noch größere Sorgen um die Verfügbarkeit von Meistern, Fachwirten und Fachkaufleuten machen müssen. Im Jahr 2029 werden knapp 21 Prozent aller Stellen für diese Fachleute mit hoher beruflicher Qualifikation nicht zu besetzen sein. Bei den Stellen für Akademiker und Fachkräfte mit Berufsausbildung (mittlere Qualifikation) werden dagegen nur rund elf bzw. nicht ganz 14 Prozent frei bleiben. 11

12 3. Sinkendes Fachkräfteangebot führt zu steigenden Engpässen Akademikerangebot steigt, bleibt aber stets hinter dem Bedarf zurück Der Ausbau der Universitäten in den letzten Jahren trägt Früchte: Sowohl die Zahl der Studienanfänger als auch die der Absolventen sind kräftig gestiegen. Das gilt insbesondere auch für Ingenieur- und andere technisch-naturwissenschaftliche Studiengänge. Die Zahl der akademisch ausgebildeten Fachkräfte in Baden-Württemberg stieg zwischen 2007 und 2015 von auf Personen, ein Zuwachs um fast 30 Prozent. Trotzdem hat auch das höhere Angebot in dieser Zeit nie ausgereicht, um den Akademikerbedarf der Unternehmen zu decken. Daran wird sich auch in den kommenden Jahren nichts ändern. Denn trotz weiterhin steigender Absolventenzahlen befindet sich das akademisch ausgebildete Fachkräfteangebot seit diesem Jahr erstmals wieder auf dem Rückzug. Demographisch bedingt werden mehr Akademikerinnen und Akademiker aus dem Arbeitsleben ausscheiden, als neue hinzukommen. Bis 2030 wird sich das Angebot an High-Potentials um rund 22 Prozent reduzieren und sich damit in etwa wieder auf dem Niveau des Jahres 2007 einpendeln. Zwischen 2016 und 2030 werden den Unternehmen Baden-Württembergs durchschnittlich akademische Fachkräfte fehlen (knapp neun Prozent der Nachfrage wird unbefriedigt bleiben). Sowohl in absoluten Zahlen als auch relativ zu Nachfrage wird der Engpass bei Wirtschaftswissenschaftlern, Managern und Unternehmenslenkern mit Fachleuten bzw. 14 Prozent am größten sein. Auch bei Ingenieuren verschiedener Fachrichtungen wird der Schuh weiterhin drücken. Das An- 12

13 3. Sinkendes Fachkräfteangebot führt zu steigenden Engpässen gebot wird im Schnitt um Ingenieure bzw. sieben Prozent zu kurz ausfallen. Zudem fehlen über Informatiker (drei Prozent). Allein bei den Fachkräften mit sprach-, literatur-, geistes- und gesellschaftswissenschaftlichen Abschlüssen, den Juristen und Verwaltungsfachleuten sowie bei Naturwissenschaftlern wird es zu leichten Angebotsüberschüssen kommen. 4,4 Prozent der Fachleute mit diesen Qualifikationen werden sich folglich fachfremde Tätigkeiten suchen müssen Meister, Techniker, Betriebswirte und Fachkaufleute zunehmend knapper Die Entwicklung des Angebots an weitergebildeten Fachleuten bzw. beruflich ausgebildete Fachkräften mit hohem Qualifikationsniveau - hierzu zählen u. a. Meister, Fachwirte, Techniker Fachkaufleute und Betriebswirte - bereitet den Unternehmen aus dem Südwesten künftig noch viel größere Sorgen als die Verknappung bei den High-Potentials. Mit einem durchschnittlichen unversorgten Bedarf von rund beruflichen Fachkräften mit hoher Qualifikation fällt hier der Mangel deutlich höher aus als bei Akademikern. Auch relativ zur Nachfrage drückt der Schuh in diesem Qualifikationsbereich am stärksten: In diesem Jahr wird jede 14. Stelle offen bleiben. Im Jahr 2029 werden die Unternehmen für jede fünfte Stelle keine Meister, Techniker oder Betriebswirte finden. Bei den Fachkräften mit Berufsausbildung und den Akademikern wird in vierzehn Jahren dagegen nur jede elfte bzw. zwölfte Stelle vakant bleiben. Zwar schwankt auch der Bedarf an weitergebildeten Fachleuten im konjunkturellen Auf und Ab, jedoch wird es künftig nicht einmal in einer wirtschaftlichen Durststrecke zu einem Überschuss in diesem Bereich kommen. 13

14 3. Sinkendes Fachkräfteangebot führt zu steigenden Engpässen Überdurchschnittlich knapp werden Meister und Techniker aus den Berufsgruppen Mechatronik und Automatisierungstechnik, Technische Forschung, Entwicklung, Konstruktion und Produktion, Rohstoffgewinnung/-aufbereitung, Glas- und Keramikherstellung und -verarbeitung sowie Maschinenbau und Betriebstechnik sein: Weniger als 75 Prozent des Bedarfs an diesen hoch qualifizierten Fachleuten wird in den kommenden 15 Jahren gedeckt werden können. Das trifft den Industrie- und Innovationsstandort Baden-Württemberg an einer ganz entscheidenden Stelle. Zu den kaufmännischen Berufsgruppen mit hoher Qualifikation, in denen die Engpässe besonders hoch sind, gehören die Bereiche Einkauf, Vertrieb und Handel, Unternehmensführung und -organisation, Maschinenbau- und Betriebstechnik sowie Gesundheit, Körperpflege, Wellness, Medizintechnik. Relativ zur Nachfrage drückt der Schuh im kaufmännischen Bereich im Veranstaltungsservice, -management, Tourismus, Sport. In lediglich sieben der 35 Berufsgruppen mit hoher Qualifikation wird es im Schnitt der kommenden 15 Jahre ein leichtes Überangebot an Fachleuten im Vergleich zur Nachfrage geben: Insbesondere bei Meistern und Technikern im Reinigungsgewerbe sowie Fachwirten in der Gastronomie oder Chefkellnern Auch Gesellen bleiben künftig sehr gefragt In der bevorstehenden relativen konjunkturellen Schwächephase wird es im Südwesten voraussichtlich noch ein letztes Mal zum Ausgleich von Angebot und Nachfrage auf dem Arbeitsmarkt für Fachkräfte mit einer abgeschlossenen Berufsausbildung (mittlere Qualifikation = Gesellen) kommen. Im Anschluss daran klaffen Angebot und Nachfrage jedoch zunehmend auseinander. Auf der einen Seite puscht die nächste Belebung der wirtschaftlichen Aktivität den Bedarf an Facharbeitern und Sachbearbeitern wieder rasch nach oben. Auf der anderen Seite wird der demographisch bedingte Nachwuchsschwund die Verfügbarkeit beruflich ausgebildeter Fachkräfte von Jahr zu Jahr stärker reduzieren. So kommt es im gesamten Prognosezeitraum (2016 bis 2030) zu einem durchschnittlichen Mangel von gut beruflich ausgebildeten Fachkräften. In Relation zur Nachfrage wird dieser Mangel von Null Prozent im Jahr 2017 bis auf elf Prozent im Jahr 2029 anschwellen. Überdurchschnittlich begehrt werden in den kommenden fünfzehn Jahren Fachkräfte mit einer Ausbildung in den Bereichen Bauplanung, Architektur- und Vermessung, Rohstoffgewinnung und -aufbereitung, Glas- und Keramikherstellung und -verarbeitung, Mathematik, Biologie, Chemie, Physik, Geologie, Geografie und Um- 14

15 3. Sinkendes Fachkräfteangebot führt zu steigenden Engpässen weltschutz, Veranstaltungsservice und -management, Tourismus und Sport sowie Erziehung, Soziales, Hauswirtschaft, Theologie, Lehre, Ausbildung. Es gibt jedoch auch einige Berufsgruppen, in denen dauerhaft mehr ausgebildete Arbeitskräfte vorhanden sein werden, als künftig von der Wirtschaft gebraucht werden. Im Schnitt der kommenden Jahre wird es in der Gastronomie, in der Energietechnik, in Land-, Tier- und Forstwirtschaft, Gartenbau und Floristik sowie im Beriech Werbung, Medien, Geistes- und Wirtschaftswissenschaften relativ zur Nachfrage zu merklichen Überschüssen kommen Hilfskräfte Zwar zählen die Hilfskräfte - Arbeitskräfte mit einer maximal einjährigen Ausbildung bzw. an- und ungelernte Arbeitskräfte - nicht zu den (qualifizierten) Fachkräften, trotzdem kann der Vollständigkeit halber auch die Entwicklung von Hilfskräftenachfrage und -angebot mit dem Fachkräftemonitor betrachtet werden. Im Gegensatz zum Mangel bei den Fachkräften, herrschte bislang bei den Hilfskräften stets ein Überschuss. Selbst in wirtschaftlichen Boomphasen ist die Zahl der verfügbaren Hilfskräfte stets merklich höher gewesen als der betriebliche Bedarf. Das wird auch in der näheren Zukunft noch so bleiben, jedoch mit rückläufiger Tendenz. Denn auch das Hilfskräfteangebot hat im Jahr 2014 seinen Zenit durchschritten. Bis 2030 wird die Zahl der Hilfskräfte um fast ein Drittel zurückgehen. Dadurch wird es ab dem Jahr 2025 zum ersten Mal seit Jahrzehnten zu einem ausgeglichenen Hilfskräftearbeitsmarkt kommen. Im Anschluss daran werden auch die gering qualifizierten Arbeits- bzw. Hilfskräfte zunehmend knapper. 3.3 Fachkräftelücken nach Branchen Zwischen den 19 im Fachkräftemonitor betrachteten Wirtschaftszweigen treten ebenfalls beträchtliche Unterschiede hervor. In Relation zur Fachkräftenachfrage drückt der Schuh am stärksten im Service, insbesondere bei den Anbietern beratender und wirtschaftsnaher Dienste und bei den personen- und unternehmensbezogenen Diensten, im Öffentlichen Dienst sowie im Gesundheits- und Sozialwesen. In diesen Branchen werden schon in diesem Jahr vier bis acht Prozent der benötigten Fachkräfte nicht zur Verfügung stehen. Bis zum Jahr 2030 werden die Engpässe im Trend weiter stark zunehmen. Fast jeder fünfte Arbeitsplatz wird in diesen Branchen im Jahr 2030 aufgrund des zu geringen Fachkräfteangebots nicht zu besetzen sein. 15

16 3. Sinkendes Fachkräfteangebot führt zu steigenden Engpässen Am anderen Ende der Skala befinden sich Wirtschaftszweige, bei denen es in den kommenden Jahren in konjunkturellen Schwächephasen immer wieder zu Fachkräfteüberschüssen kommen wird. Lediglich im Papier und Druckgewerbe werden auch im Schnitt des gesamten Prognosezeitraumes voraussichtlich mehr Fachkräfte zur Verfügung stehen als benötigt werden. In den Branchen Gummi und Kunststoff, Chemie und Pharma sowie im Baugewerbe wird das Angebot im Schnitt der nächsten 15 Jahre fast an die Nachfrage der Betriebe heranreichen. Im sonstigen produzierenden Gewerbe wird der Fachkräftebedarf knapp befriedigt werden können. Das schließt jedoch nicht aus, dass auch in dieser Branche Engpässe in einzelnen Berufsgruppen auftreten, die von Überschüssen bei anderen Gruppen überdeckt werden. So ist die Nachfrage im Papier- und Druckgewerbe nach Meistern der Maschinenbau- und Betriebstechnik um bis zu 29 Prozent höher als die Zahl der sich Ihnen anbietenden Fachleute - obwohl die Papier- und Druckindustrie insgesamt auf über sieben Prozent ihrer Belegschaft verzichten kann. 3.3 Fachkräfte bleiben in allen Regionen Baden-Württembergs knapp Die generelle Entwicklung von Fachkräfteangebot und -nachfrage verläuft in den zwölf Regionen Banden-Württembergs ähnlich. In allen Regionen herrscht bereits heute ein merklicher Mangel an Fachkräften, der sich künftig weiter verschärfen wird. Trotzdem gibt es Unterschiede: So führen voneinander abweichende Wirtschaftsstrukturen zu unterschiedlichen Entwicklungen auf den Fachkräftearbeitsmärkten. 16

17 3. Sinkendes Fachkräfteangebot führt zu steigenden Engpässen Die Südwestwirtschaft wird im Jahr 2030 über zwölf Prozent 1 ihrer Stellen nicht besetzen können. Die Spanne reicht dabei von elf Prozent in der Region Hochrhein- Bodensee bis zu 14 Prozent in der Region Karlsruhe. Besonders begehrt werden beruflich weitergebildete Fachkräfte sein. In sechs der zwölf Regionen Baden-Württembergs wird 2021 der Engpass an Meistern der Mechatronik und Automatisierungstechnik am größten sein: Rhein-Neckar (46,4 Prozent), Südlicher Oberrhein (43,5 Prozent), Karlsruhe (43,3 Prozent), Heilbronn-Franken (42,3 Prozent), Stuttgart (42,1 Prozent) und Bodensee-Oberschwaben (41,2 Prozent). In den anderen sechs Regionen wird dagegen am häufigsten vergeblich nach Meistern und Technikern aus dem Bereich Technische Forschung, Entwicklung, Konstruktion und Produktionssteuerung gesucht werden: Ostwürttemberg (40,1 Prozent), Reutlingen (39,5 Prozent), Schwarzwald-Baar-Heuberg (39,3 Prozent), Nordschwarzwald (38,3 Prozent), Hochrhein-Bodensee (38,2 Prozent), und Ulm (36,4 Prozent), 1 Aufgrund der Größenunterschiede zwischen den Regionen - in der kleinsten Region (Ostwürttemberg) gibt es Beschäftigte, in der größten (Region Stuttgart) werden im Folgenden nur relative Fachkräfteengpässe betrachtet (Anteil des Engpasses bzw. Überschusses an der Fachkräftenachfrage in Prozent). 17

18 4. Betriebliche Strategien gegen den Fachkräftemangel Die große Mehrheit der Unternehmen in Baden-Württemberg plant angesichts der steigenden Knappheit qualifizierter Fachkräfte häufig ein ganzes Bündel von Maßnahmen, um dem drohenden Mangel zu begegnen. Sie hoffen dadurch auch künftig, zwar mit einer voraussichtlich etwas kleineren und gealterten, aber dafür weiterhin hoch produktiven und innovativen Belegschaft fit für den globalen Wettbewerb zu bleiben. Das hat die jüngste IHK-Umfrage über betriebliche Beschäftigungsstrategien ergeben. Die Politik wäre daher gut beraten, die Wirtschaft auf diesem Weg durch eine Verbesserung der schulischen und universitären Bildung, der Vereinfachung der Zuwanderungsregeln sowie einen Ausbau flexibler Kinderbetreuungsmöglichkeiten zu unterstützen. Leider geht sie zum Leidwesen der Unternehmen und zu Lasten des hiesigen Standorts, wie mit der Einführung der abschlagsfreien Rente mit 63, oft in die entgegengesetzte Richtung. Die große Mehrheit der Unternehmen in Baden-Württemberg setzt weiterhin auf die duale Aus- und Weiterbildung, ihr weiterer Ausbau steht mit Abstand an erster Stelle aller Strategien gegen den Fachkräftemangel. Dabei ist der Anteil der Unternehmen, die ihre Ausbildungsaktivitäten steigern wollen, mit 53 Prozent etwas höher als die Zahl der Betriebe, die ihr Personal in noch stärkerem Maße als bisher weiterbilden möchten (48 Prozent). Nicht nur zur Gewinnung neuer Fachkräfte sondern auch zur Bindung der bereits im Unternehmen tätigen Personen, wollen 37 Prozent der Betriebe ihre Attraktivität als Arbeitgeber steigern. Hierzu trägt u. a. auch die Unterstützung der Beschäftigten bei der Vereinbarkeit von Beruf und Familie bei (31 Prozent). 18

19 4. Betriebliche Strategien gegen den Fachkräftemangel Eine weitere Steigerung der Arbeitsproduktivität durch Rationalisierungsmaßnahmen streben 34 Prozent der Betriebe an. Denn nicht nur die drohende Fachkräfteknappheit, sondern der tägliche globale Wettbewerb zwingt die hiesige Wirtschaft, ihr Personal so effizient und produktiv wie möglich einzusetzen. 27 Prozent der Unternehmen setzten bei der Suche nach Fachkräften verstärkt auf ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. 82 Prozent der Unternehmen wären sogar dazu bereit, ihre Fachkräfte über das gesetzliche Renteneintrittsalter hinaus zu beschäftigen, sofern der Gesetzgeber dieses ermöglichen würde. Deshalb ist es vollkommen unverständlich, dass die Politik ohne Not die abschlagsfreie Rente mit 63 eingeführt hat, die erfahrenen Fachkräfte die vorzeitige Rente an Stelle des längeren Arbeitens schmackhaft macht. Elf Prozent der Unternehmen geben an, dass die Rente mit 63 sich bereits heute negativ auf die Fachkräfteverfügbarkeit auswirkt, weitere 35 Prozent rechnen für die nähere Zukunft damit. Auf die Suche nach Fachleuten aus dem Ausland wollen sich nur gut zehn Prozent der Südwestunternehmen machen. Sechs Prozent denken darüber nach, ihre freien Ausbildungsplätze mit Lehrlingen aus dem Ausland zu besetzen. Dass nicht mehr Betriebe sich im Ausland umschauen wollen, liegt an den Schwierigkeiten, die mit dieser Strategie verbunden sind. So sehen 47 Prozent der Unternehmen in mangelnden Deutschkenntnissen ein Einstellungshindernis. 19 Prozent halten die Bewertung ausländischer Qualifikationen für zu schwierig und für 17 Prozent ist die Suche nach Fachkräften im Ausland zu aufwendig. Sofern die erwähnten Strategien nicht von Erfolg gekrönt sein sollten und die Unternehmen in den kommenden Jahren ihren Bedarf an qualifizierten Fachkräften nicht decken können, wird der Fachkräftemangel zur Wachstumsbremse werden: Um nicht Kunden und Aufträge zu verlieren, zieht jedes zehnte Unternehmen eine Verlagerung von Tätigkeiten ins Ausland in Betracht. In der Industrie tun dies bereits 16 Prozent der Betriebe. Sieben Prozent der Unternehmen befürchten, dass sie aufgrund des Fachkräftemangels ihren Service bzw. ihre Produktion künftig nicht weiter ausbauen können und deshalb Aufträge ablehnen müssen. Die hiesige Politik wäre somit gut beraten, die betrieblichen Strategien gegen den Fachkräftemangel zu unterstützen: Qualifizierten Fachkräften aus dem Ausland sollte der Weg nach Deutschland bzw. Baden-Württemberg möglichst einfach und attraktiv gemacht werden. Der an den Bedürfnissen der Eltern ausgerichteter Ausbau der Kinderbetreuung sollte forciert werden. Zwar wird sich wohl keine Partei trauen, die Rente mit 63 wieder zurück zu nehmen, jedoch sollte trotzdem die Beschäftigung über das gesetzliche Renteneintrittsalter hinaus ermöglicht werden. 19

20 5. Zur Methodik des Fachkräftemonitorings Der Arbeitsmarkt entwickelt sich wie andere Märkte auch aus dem Zusammenspiel von Angebot und Nachfrage. Das Arbeitsangebotspotenzial setzt sich aus den Beschäftigten, Studien- und Ausbildungsabsolventen sowie den Arbeitslosen zusammen, die Arbeitsnachfrage ergibt sich aus dem Bedarf an Arbeitskräften seitens der Unternehmen. Ein Fachkräfteüberschuss auf dem Arbeitsmarkt tritt auf, wenn das Fachkräftepotenzial größer als die Fachkräftenachfrage ist. Ein Fachkräftemangel herrscht folglich, wenn die Arbeitsnachfrage größer ist als das Angebot. Dieses gilt nicht nur für den Arbeitsmarkt insgesamt, sondern auch für Angebot und Nachfrage bezüglich einzelner Qualifikationen bzw. Berufe. In obiger Abbildung sind die vielfältigen Einflussfaktoren, die auf das Angebot und die Nachfrage von Arbeitskräften einwirken, kompakt dargestellt. Das quantitative Angebot an Fachkräften hängt neben der demografischen Entwicklung (die so genannte natürliche Bevölkerungsentwicklung) von Wanderungs- und Pendlerströmen ab. Die Qualität des Angebots hängt vom schulischen und beruflichen Bildungsverhalten ab. Strukturwandel und technischer Fortschritt prägen den langfristigen Trend der Fachkräftenachfrage der Unternehmen. Um diesen Trend schwankt die Fachkräftenachfrage im Zeitablauf in Abhängigkeit von der konjunkturellen Entwicklung. 20

21 5. Zur Methodik des Fachkräftemonitorings Auf diesen Überlegungen fußt das von der WifOR Wirtschaftsforschung GmbH entwickelte und jährlich aktualisierte Berechnungs- und Prognosemodell, das hinter dem Zahlenwerk des IHK-Fachkräftemonitors für Baden-Württemberg steckt. So berücksichtigt die aktuelle Version (April 2016) die stufenweise Erhöhung des gesetzlichen Renteneintrittsalters auf 67 Jahre. Das tatsächliche Renteneintrittsalter liegt jedoch unter dem gesetzlichen (Rente mit 63, verminderte Erwerbsfähigkeit). So lag das durchschnittliche Renteneintrittsalter in Deutschland im Jahr 2014 bei 62,6 Jahren. Dem IHK-Fachkräftemonitoring liegt deshalb die Annahme zu Grunde, dass beruflich aus- und weitergebildete Fachkräfte derzeit mit 63 Jahren in Rente gehen, Akademiker mit 65 Jahren. Parallel zum Anstieg des gesetzlichen Renteneintrittsalters wird auch das Renteneintrittsalter im FKM-Modell bis zum Jahr 2029 sukzessive ansteigen, bis auf 65 Jahre für berufliche qualifizierte Fachkräfte sowie bis auf 67 Jahre für Akademiker. Eine berufsspezifische Modellierung des tatsächlichen Renteneintrittsalters ist aufgrund fehlender Daten nicht möglich. 5.1 Modellierung der Angebotsseite Das Arbeitspotenzial setzt sich aus sozialversicherungspflichtig Beschäftigten (SvpB), ausschließlich geringfügig entlohnten Beschäftigten (ageb), Studien- und Ausbildungsabsolventen sowie Arbeitslosen zusammen. In der Vergangenheitsbetrachtung ist davon auszugehen, dass nur die Arbeitslosen als zusätzliches Fachkräfteangebot zur Verfügung stehen. Studien- und Ausbildungsabsolventen gehen entweder direkt einer Beschäftigung nach oder melden sich arbeitslos. Die Verteilung der Fachkräfte auf Berufsgruppen basiert auf der Klassifikation der Berufsgruppen (KldB 2010) der Bundesagentur für Arbeit. Entscheidend ist dabei die ausgeübte Tätigkeit und nicht der ursprünglich erworbene Ausbildungs- bzw. Studienabschluss. Um der Humankapitalentwertung von Fachkräften Rechnung zu tragen, werden die Arbeitslosen mit einer Arbeitslosendauer von über zwei Jahren aus dem Angebot heraus gerechnet. Wissenschaftliche Studien belegen, dass nach zweijähriger Arbeitslosigkeit die Humankapitalentwertung bei Fachkräften so weit fortgeschritten ist, dass diese ohne Weiterbildung nur noch schwer vermittelbar sind. Um das Fachkräftepotenzial für die Zukunft prognostizieren zu können, müssen die Datenreihen der Angebotsseite fortgeschrieben werden. Die Prognose der jeweiligen Größen ist dabei immer eine Funktion von verschiedenen Einflussfaktoren. Zur Verdeutlichung der in der Berechnungsmethodik berücksichtigten Einflussfaktoren auf die zu prognostizierenden Größen bietet sich eine funktionale Darstellung an. 21

22 5. Zur Methodik des Fachkräftemonitorings svpb,ageb = f (SA+, AA+, RE-, TF-, M±) Die prognostizierten Werte der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten (svpb) und ausschließlich geringfügig entlohnte Beschäftigten (ageb) sind demnach Funktionen der Migration (M), der Studien- und Ausbildungsabsolventen (SA/AA), der gemeldeten Arbeitssuchenden (AL), der Zahl der Renteneintritte (RE) und der Todesfälle vor Renteneintritt (TF). Durch die Vorzeichen wird dargestellt, ob die Einflussfaktoren positiv oder negativ auf die prognostizierten Größen wirken. Die Binnenwanderung bzw. die Migration wird nur in dem Maße berücksichtigt, wie sie zum jetzigen Zeitpunkt besteht. Für die Studien- und Ausbildungsabsolventen, deren Größe die Zahlen der SvpB und ageb langfristig positiv beeinflusst, wird angenommen, dass sich Ausbildungsabsolventen tendenziell für eine Anstellung im Bundesland ihrer Ausbildung entscheiden, während sich Studienabsolventen deutschlandweit um einen Arbeitsplatz bewerben. Bei der Verteilung der Absolventen auf die IHK-Regionen wird davon ausgegangen, dass sich die Absolventen entsprechend der Unternehmensnachfrage verteilen. Im Berechnungsmodell wurde daher die Annahme getroffen, dass sich die Absolventen der einzelnen Berufe dort eine Stelle suchen, wo dieser Beruf ausgeübt bzw. nachgefragt wird. Als Verteilungsschlüssel dient somit die Anzahl der SvpB und ageb in einer IHK-Region an der gesamtdeutschen Zahl der Studienabsolventen und an der baden-württembergischen Zahl der Ausbildungsabsolventen. 22

23 5. Zur Methodik des Fachkräftemonitorings Zudem muss die Altersstruktur des Fachkräftepotenzials berücksichtigt werden. Hierzu werden die Daten der Bundesagentur für Arbeit (BA) verwendet und um demografische Angaben des Bundesamtes für Bauwesen und Raumordnung (BBR, Zensus 2011) ergänzt. Für alle SvpB und ageb mit mittlerer und hoher beruflicher Qualifikation wird angenommen, das ihr tatsächlicher Renteneintritt (RE) parallel zum Anstieg des gesetzlichen Renteneintrittsalters zwischen 2012 und 2029 von 63 auf 65 Jahre steigen wird, bei den Akademikern von 65 auf 67 Jahre. Die altersbedingt ausscheidenden Beschäftigten lassen einen Ersatzbedarf entstehen. SA, AA = f (Anf+, Abbr-) Zur Ermittlung der Studien- und Ausbildungsabsolventen (SA bzw. AA) kann vorerst auf Studien- bzw. Ausbildungsanfängerzahlen (Anf) zurückgegriffen werden. Unter der Annahme einer durchschnittlichen Studiendauer von 5 Jahren bzw. einer Ausbildungsdauer von 3 Jahren sowie durchschnittlichen Abbrecherquoten (Abbr) von 35 Prozent im Studium und 20 Prozent bei Auszubildenden, können bis zum Jahr 2016 bzw sehr valide Daten berechnet werden. Für den sich anschließenden Betrachtungszeitraum werden die Zahlen berufsspezifisch fortgeschrieben. AL = f(svpb±, ageb±, SA+, AA+, RE-, TF-) Die Arbeitslosenzahlen (AL) werden mit Hilfe der Veränderung der Arbeitslosenzahlen in den IHK-Regionen in Verbindung mit der wirtschaftlichen Entwicklung und den damit einhergehenden berufsspezifischen IHK-Indikatoren in die Zukunft projiziert. Die zukünftige wirtschaftliche Entwicklung beruht dabei auf den von der Prognos AG ermittelten langfristigen Wachstumstrends. Die berufsspezifischen IHK-Beschäftigungsindikatoren werden mit Hilfe der relativen Outputlücke in die Zukunft geschätzt. Zudem muss die Altersstruktur der Arbeitslosen berücksichtigt werden. Diesbezüglich werden die Daten der BA verwendet und um demografische Angaben des BBR für Baden-Württemberg ergänzt. 5.2 Modellierung der Nachfrageseite Die Fachkräftenachfrage des Arbeitsmarktes setzt sich, wie in der vorherigen Abbildung verdeutlicht, aus folgenden Gruppen zusammen: Basis: SvpB und ageb (analog zur Angebotsseite) Ergänzungsbedarf: konjunkturbedingter und strukturbedingter Ergänzungsbedarf Ersatzbedarf: demografiebedingter Ersatzbedarf 23

24 5. Zur Methodik des Fachkräftemonitorings Die sozialversicherungspflichtig Beschäftigten (SvpB) und die ausschließlich geringfügig entlohnten Beschäftigten (ageb) bilden die Basis und damit gleichzeitig die gedeckte Fachkräftenachfrage. Sie sind identisch zur Angebotsseite. Die ungedeckte Fachkräftenachfrage setzt sich aus dem konjunktur- und strukturbedingten Ergänzungsbedarf, sowie dem demografiebedingten Ersatzbedarf zusammen. Ersatzbedarfe ergeben sich aus den altersbedingt ausscheidenden Erwerbstätigen. Ergänzungsbedarfe bzw. -überschüsse ergeben sich aus der konjunkturellen Entwicklung und dem wirtschaftlichen Strukturwandel. In den Branchen Öffentliche Dienstleistungen und Gesundheits- und Sozialwesen ist die Fachkräftenachfrage relativ unabhängig von der Konjunktur. Der nicht demografie- bzw. strukturbedingte Ersatzbedarf wird hier mit Hilfe der den Arbeitsagenturen gemeldeten offenen Stellen berechnet. Zur Prognose zukünftiger Entwicklungen werden die langfristigen Wachstums- und Erwerbstätigenprognosen der Prognos AG nach Wirtschaftszweigen verwendet. Die wirtschaftszweigspezifischen Wachstumsraten werden mit der Berufsstruktur in berufsspezifische Wachstumsraten umgerechnet - eine Prognose der Berufsstruktur bis 2035 wird auf Basis der zurückliegenden Entwicklungen durchgeführt. Die Berufsstruktur gibt Auskunft über die Verteilung einzelner Berufe auf die Wirtschaftszweige. Durch Berücksichtigung der Veränderung der Berufsstruktur im Zeitverlauf wird der sich ändernden Berufsnachfrage seitens der Unternehmen Rechnung getragen. Um die potenzielle Nachfrage der Unternehmen prognostizieren zu können, werden die IHK-Beschäftigungsindikatoren verwendet. Diese lassen wesentlich bessere Aussagen hinsichtlich der Nachfrage der Unternehmen zu als die bei der BA gemeldeten offenen Stellen oder die Anzahl der Stellenanzeigen. Jedoch liegen auch die IHK- Indikatoren nur für Wirtschaftszweige vor. Daher erfolgt auch hier eine Umrechnung über die Berufsstruktur auf berufsspezifische Indikatoren. Dadurch können erstmals auf Basis einer fundierten Datenreihe Aussagen über die berufsspezifische Nachfrage in Abhängigkeit der wirtschaftlichen Entwicklung getroffen und auch prognostiziert werden. Die Verwendung der IHK-Beschäftigungsindikatoren hat zudem den Vorteil, dass auch der - in Abhängigkeit der konjunkturellen Lage - sehr unterschiedlichen Nachfrage der Unternehmen Rechnung getragen werden kann. Diese Beschäftigungsindikatoren werden mit den prognostizierten Beschäftigtenzahlen multipliziert. Durch die Prognose der Berufsstruktur besteht auch erstmals die Möglichkeit berufsspezifische Fachkräftebedarfe auf Wirtschaftszweige bzw. Branchen umzurechnen. Somit können Aussagen über den wirtschaftszweigspezifischen Fachkräftemangel einer Region getroffen werden. Zudem können durch die Veränderung der Berufsstruktur in den einzelnen Wirtschaftszweigen auch dem veränderten Nachfrageprofil der Unternehmen Rechnung getragen werden. 24

25 Anschriften und Ansprechpersonen Baden-Württembergischer Industrie- und Handelskammertag Jägerstraße 40, Stuttgart Telefon , Telefax Philip Reimers c/o IHK Region Stuttgart Telefon , Telefax IHK Bodensee-Oberschwaben Lindenstraße 2, Weingarten Bettina Wolf Telefon , Telefax IHK Heilbronn-Franken Ferdinand-Braun-Straße 20, Heilbronn Dorothee Kienzle Telefon , Telefax IHK Hochrhein-Bodensee E.-Fr.-Gottschalk-Weg 1, Schopfheim Dr. Alexander Graf, Telefon , Telefax IHK Karlsruhe Lammstraße 13-17, Karlsruhe Claudia Nehm Telefon , Telefax IHK Nordschwarzwald Dr. Brandenburgstraße 6, Pforzheim Rebekka Sanktjohanser Telefon , Telefax

26 Anschriften und Ansprechpersonen IHK Ostwürttemberg Ludwig-Erhard-Straße 1, Heidenheim an der Brenz Michaele Eberle Telefon , Telefax IHK Region Stuttgart Jägerstraße 30, Stuttgart Philip Reimers Telefon , Telefax IHK Reutlingen Hindenburgstraße 54, Reutlingen Beatrix Andriof Telefon , Telefax IHK Rhein-Neckar Standort Heidelberg, Hans-Böckler-Str. 4, Heidelberg Eva-Maria Lambertz Telefon , Telefax IHK Schwarzwald-Baar-Heuberg Romäusring 4, Villingen-Schwenningen Simone Schmidt Telefon , IHK Südlicher Oberrhein Schnewlinstraße 11-13, Freiburg im Breisgau Norbert Uphues Telefon , Telefax IHK Ulm Olgastraße 101, Ulm Jonas Pürckhauer Telefon , Telefax