Arbeitsrechtliche Fragen bei erkrankten Mitarbeitern / Langzeiterkrankten. Frank Liedtke, Richter am Arbeitsgericht Leipzig

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1 Arbeitsrechtliche Fragen bei erkrankten Mitarbeitern / Langzeiterkrankten Frank Liedtke, Richter am Arbeitsgericht Leipzig 1

2 1. Einstellung Fragerecht des Arbeitgebers nach Erkrankung 2

3 1. Einstellung Fragerecht des Arbeitgebers nach Erkrankung Grundsatz: Arbeitgeber darf nach den ihn (betriebsbezogen) interessierenden Umständen fragen; Grenzen liegen im Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers zulässige Fragen muss der Arbeitnehmer wahrheitsgemäß beantworten, bei unzulässigen Fragen darf er lügen Arbeitsnehmer muss nur dann von sich den Arbeitgeber über bestimmte Tatsachen informieren, wenn er bei Vertragsbeginn zur Leistung der Arbeit nicht in der Lage ist Fragerecht des Arbeitgebers nach Erkrankungen ist stark eingeschränkt, da gerade bei längeren bzw. schwerwiegenden Erkrankungen diese als Behinderung im Sinne des AGG angesehen werden können Arbeitgeber darf daher nur in Bezug auf den Arbeitsplatz bzw. die Arbeitsaufgabe nach evtl. fehlender Arbeitsfähigkeit fragen 3

4 2. Anzeige und Nachweispflicht bei Arbeitsunfähigkeit 4

5 2. Anzeige und Nachweispflicht bei Arbeitsunfähigkeit 2.1 Anzeigepflicht Arbeitnehmer hat Arbeitsunfähigkeit unverzüglich mitzuteilen ( 5 I EFZG), also: so früh wie möglich keine Formvorschrift; in der Regel telefonisch und zwar spätestens zu Beginn der betrieblichen Arbeitszeit am ersten Arbeitstag der Erkrankung unabhängig von einem evtl. Arztbesuch 2.2 Nachweispflicht Bei länger als 3 Kalendertagen andauernder Arbeitsunfähigkeit ist zusätzlich der Nachweis durch Vorlage eines ärztlichen Attests zu erbringen Vorlage hat am nächstfolgenden individuellen Arbeitstag des erkrankten Arbeitnehmers zu erfolgen 5

6 2. Anzeige und Nachweispflicht bei Arbeitsunfähigkeit Arbeitgeber kann Vorlage des ärztlichen Attests ab dem ersten Krankheitstag verlangen ( 5 I 3 EFZ) Achtung! In diesem Fall sind evtl. Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates zu beachten 2.3 Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitgebers bei Verstößen gegen Anzeige- und/oder Nachweispflicht gemäß 7 EFZG hat der Arbeitgeber ein Leistungsverweigerungsrecht bis zur Vorlage der geforderten Erklärungen Arbeitgeber kann abmahnen und im Wiederholungsfall kündigen 6

7 3. Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall 7

8 3. Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall Arbeitnehmer hat nach 4-wöchiger ununterbrochener Dauer des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ( 3 III EFZG) krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit muss die alleinige Ursache für den Ausfall der Arbeitsleistung sein; Urlaub und Krankheit schließen sich aus Negativvoraussetzung ist das fehlende Verschulden des Arbeitnehmers; wird in der Regel bei alkoholbedingter Arbeitsunfähigkeit verneint Anspruch ist auf 6 Wochen (42 Kalendertage) begrenzt er verlängert sich nicht um die Tage einer während der Arbeitsunfähigkeit hinzutretenden weiteren Erkrankung bei zeitlich nachfolgender, erneuter Arbeitsunfähigkeit infolge einer anderen Erkrankung entsteht Anspruch neu 8

9 3. Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall Besonderheiten gelten bei sogenannter Fortsetzungserkrankung (Arbeitsunfähigkeit infolge derselben Krankheit) Anspruch entsteht erneut, wenn zwischen den Zeiträumen der Arbeitsunfähigkeit mehr als 6 Monate liegen ebenso, wenn Arbeitnehmer nach Ablauf von 12 Monaten seit Beginn der ersten Erkrankung erneut erkrankt 9

10 4. Die krankheitsbedingte Kündigung (Hauptfall der personenbedingten Kündigung) 10

11 4. Die krankheitsbedingte Kündigung (Hauptfall der personenbedingten Kündigung) 4.1 Allgemeines Arbeitnehmer ist objektiv nicht in der Lage, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen Auf ein Verschulden des Arbeitnehmers kommt es nicht an Hauptunterschied zur verhaltensbedingten Kündigung; daher ist Abmahnung entbehrlich 11

12 4. Die krankheitsbedingte Kündigung (Hauptfall der personenbedingten Kündigung) 4.2 Prüfkriterien Arbeitgeber muss feststellen, ob Arbeitnehmer auch in Zukunft nicht in der Lage sein wird, die vertraglich geschuldete Leistung zu erbringen sogenannte negative Prognose Arbeitgeber muss prüfen, ob durch Änderung der Arbeitsbedingungen (Änderungskündigung?) oder zumutbare Fortbildungsmaßnahmen Weiterbeschäftigung auf einem anderen freien Arbeitsplatz möglich ist Arbeitgeber hat die betrieblichen Auswirkungen (Beeinträchtigungen) darzulegen und zu begründen, warum ihm Überbrückungsmaßnahmen unzumutbar sein sollen schließlich ist eine Interessenabwägung vorzunehmen 12

13 4. Die krankheitsbedingte Kündigung (Hauptfall der personenbedingten Kündigung) 4.3 Typen der krankheitsbedingten Kündigung Kündigung wegen dauernder Arbeitsunfähigkeit Kündigung wegen lang andauernder Erkrankung Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen Kündigung wegen krankheitsbedingter Minderung der Leistungsfähigkeit 13

14 4. Die krankheitsbedingte Kündigung (Hauptfall der personenbedingten Kündigung) 4.4 Betriebsratsanhörung Grundsätzlich formfrei möglich aus Nachweisgründen ist Schriftform dringend zu empfehlen neben den Personalien des Arbeitnehmers sind auch die Kündigungsart (ordentliche oder außerordentliche), die Kündigungsfrist und der Kündigungstermin anzugeben vor allem aber sind die Kündigungsgründe mitzuteilen und zwar so detailliert wie möglich; pauschale Formulierungen genügen nicht bei krankheitsbedingter Kündigung sind die Fehlzeiten, die negative Gesundheitsprognose und die betrieblichen Beeinträchtigungen mitzuteilen 14

15 5. Langzeiterkrankung und Urlaub 15

16 5. Langzeiterkrankung und Urlaub grundsätzlich ist der Urlaub im laufenden Urlaubsjahr (Kalenderjahr) zu gewähren eine Übertragung kommt nur in Frage, wenn z.b. in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen ein solcher Grund ist die Krankheit des Arbeitnehmers in jedem Fall muss der Urlaub in den ersten 3 Monaten des Folgejahres genommen werden sonst verfällt er 16

17 5. Langzeiterkrankung und Urlaub etwas anderes gilt nach der geänderten Rechtsprechung des BAG dann, wenn der Arbeitnehmer während des gesamten Bezugszeitraums oder eines Teils davon krankgeschrieben war und seine Arbeitsunfähigkeit fortgedauert hat; in diesem Fall erlischt der Urlaubsanspruch erst 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres; dies bezieht sich in der Regel allerdings nur auf den gesetzlichen Mindesturlaub bei Rückkehr eines Langzeiterkrankten an den Arbeitsplatz wird der Urlaubsanspruch aus den Vorjahren dem laufenden Urlaubsanspruch zugeschlagen 17

18 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit. 18

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