Lösungen aus der Krise - Kennen Sie Ihre arbeitsrechtlichen Handlungsoptionen?

Transkript

1 - Kennen Sie Ihre arbeitsrechtlichen Handlungsoptionen? Wirtschaftsförderungsgesellschaft Kreis Aachen mbh PRICEWATERHOUSECOOPERS LEGAL PwC

2 - Ihre arbeitsrechtlichen Handlungsoptionen Agenda 1. Ihre arbeitsrechtlichen Handlungsoptionen zur Personalkostensenkung eine Übersicht 2. Ihre Gestaltungsmöglichkeiten bei Arbeitszeitkonten 3. Wie führen Sie Kurzarbeit ein? Wie beantragen Sie das Kurzarbeitergeld? 4. Wie können Sie Arbeitsbedingungen flexibilisieren? 5. Beendigung von Arbeitsverhältnissen Was muss ich bei Massenentlassungen, sowie bei Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaften beachten? 6. Wie können Sie den Umgang mit Low Performern und Langzeitkranken gestalten? Seite 2

3 Ihre arbeitsrechtlichen Handlungsoptionen zur Personalkostensenkung eine Übersicht

4 - Ihre arbeitsrechtlichen Handlungsoptionen 1. Handlungsoptionen zur Personalkostensenkung Abbau positiver Zeitkonten Zeitkonten / Überstundenabbau Abbau Urlaub Ausweitung Elternzeit Überprüfung Schichtsysteme Aufbau neg. Zeitkonten Verl. / Entsendung eigener AN Fortbildung Arbeitsrechtliche Maßnahmen Nichtverl. Befristungen Abbau LeihAN / Aushilfen Freiwillige Abfindungsangebote Einstellungsstopp Sabbaticals Outsourcing Kurzarbeit Überprüfung Vergütung Tarifflucht Einfrieren Gehaltserhöhungen Streichung / Reduzierung Weihnachts-/ Urlaubsgeld, Überprüfung Bonus u. sonstige Leistungen Umwandlung Bar- in Sachlohn Aktives Probezeitmanagement Personalanpassungsmaßnahmen Kurzarbeit, Teilzeitmodelle Vorruhestand, ATZ Betriebsbedingte Kündigungen Beschäftigungs- u. QualifizierungsG Fehlzeitenmanagem. / Low performer Seite 4

5 Ihre arbeitsrechtlichen Handlungsoptionen 1. Darstellung möglicher Maßnahmen; Bewertung hinsichtlich zeitlicher Realisierbarkeit und erzielbarem Einsparvolumen Beispiele für Maßnahmen: 1. Einstellungsstopp Einsparpotential Nichtverlängerung von Befristungen 3. Ausgliederung 4. Freiwilliges Ausscheiden durch individuelle Ansprache (Aufhebungsvertrag) 5. Freiwilliges Ausscheiden durch Turbo-Abfindung 6. Vorruhestand / Altersteilzeit 7. Beendigung Verträge mit Aushilfen 8. Betriebsbedingte Kündigungen 9. Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft Einfachheit der Implementierung Seite 5

6 Ihre Gestaltungsmöglichkeiten bei Arbeitszeitkonten

7 - Ihre arbeitsrechtlichen Handlungsoptionen 2. Ihre Gestaltungsmöglichkeiten bei Arbeitszeitkonten Abbau positiver /Aufbau negativer Arbeitszeitkonten Abbau positiver Arbeitszeitkonten Keine Minderung der Vergütung Vermeidung/Verzögerung von Entlassungen Aufbau negativer Arbeitszeitkonten Auffang von Arbeitsspitzen in der Zukunft bei Vermeidung von Überstundenabgeltung Vermeidung/Verzögerung von Entlassungen Aufbau negativer Arbeitszeitkonten Zulässigkeit nach TV, BV, Arbeitsverträgen Ausgleich spätestens im Falle einer Entlassung Finanzielles Risiko des Arbeitgebers Seite 7

8 Wie führen Sie Kurzarbeit ein? Wie beantragen und berechnen Sie das Kurzarbeitergeld?

9 - Ihre arbeitsrechtlichen Handlungsoptionen 3. Wie führen Sie Kurzarbeit ein? Kurzarbeit Was ist Kurzarbeit? Wann lohnt sich Kurzarbeit? Was gilt nach dem Konjunkturpaket II? Wann kann ich Kurzarbeit einführen? Muss ich vorher Überstunden und Zeitguthaben abbauen oder Betriebsferien anordnen? Muss ich zunächst Leiharbeit abbauen? Kann ich Kurzarbeit einfach so im Wege des Direktionsrechts einführen? Checkliste: Regelt ein TV die Einführung von Kurzarbeit? Regelt eine Betriebsvereinbarung die Einführung von Kurzarbeit? Regelt der Arbeitsvertrag die Einführung von Kurzarbeit? Seite 9

10 - Ihre arbeitsrechtlichen Handlungsoptionen 3. Wie führen Sie Kurzarbeit ein? Arbeitsrechtliche Zulässigkeit Beispiel 1: Die tarifgebundene Krisen GmbH möchte Kurzarbeit einführen. Der anwendbare Tarifvertrag sieht folgende Regelung vor: Nach einer Ankündigungsfrist von einer Woche kann der Arbeitgeber Kurzarbeit einführen. Beispiel 2: Die Krisen GmbH hatte im Dezember 2008 für das gesamte Unternehmen Kurzarbeit angemeldet. Im März 2009 soll erneut Kurzarbeit beantragt werden allerdings nur für den Bereich Fertigung. 10 AN sollen die AZ um 20% und 20 AN um 30% reduzieren. Geht das? Seite 10

11 - Ihre arbeitsrechtlichen Handlungsoptionen 3. Wie beantragen Sie das Kurzarbeitergeld? 1 Arbeitgeber/Betriebsrat Schriftliche Anzeige des Arbeitsausfalls bei der örtlichen Agentur für Arbeit 2 Agentur für Arbeit Entscheidung, ob die Vss. vorliegen 3 Arbeitgeber Berechnung des KuG Auszahlung an die Beschäftigten; Beantragung d. Erstattung d. KuG 4 Agentur für Arbeit Erstattung des KuG an AG Seite 11

12 - Ihre arbeitsrechtlichen Handlungsoptionen 3. Wer trägt die Sozialversicherungsbeiträge beim Kurzarbeitergeld? Berechnung der Sozialversicherungsbeiträge Soll-Entgelt Entfallener Nettolohn Nettolohn (Ist-Entgelt) Arbeitgeber AG zahlt Beiträge zu Renten- Pflege-, und Krankenversicherung auf Fiktivlohn (80% des entfallenen Nettolohns) Neu!!! 50 % Erstattung d. BA (2009/2010) 100% Erstattung bei Qualifizierung Tatsächlichen Nettolohn (Ist-Entgelt) sozialversicherungs-beitragspflichtig nach den allgemeinen Grundsätzen Seite 12

13 Wie können Sie Arbeitsbedingungen flexibilisieren?

14 - Ihre arbeitsrechtlichen Handlungsoptionen 4. Wie können Sie Arbeitsbedingungen flexibilisieren? Freiwilligkeitsvorbehalt keine Leistungsankündigung möglich: völlig unverbindliches in Aussicht stellen der Leistung zulässige Ausgestaltung ungeklärt => BAG-Senate widersprüchlich unwirksam: Leistungsankündigung + Freiwilligkeitsvorbehalt Widerrufsvorbehalt setzt Anspruch auf Leistung voraus % Formel BAG verlangt verschärfte Transparenzanforderungen: Widerrufsgründe ( 308 Nr. 4 BGB) Keine Kombination Seite 14

15 - Ihre arbeitsrechtlichen Handlungsoptionen 4. Wie können Sie Arbeitsbedingungen flexibilisieren? Widerruf von Leistungen Freiwilligkeitsvorbehalt Beispiel einer unwirksamen Klausel: Der Angestellte erhält eine Weihnachtsgratifikation in Höhe des Bruttogehaltes nach den betrieblichen Vereinbarungen. Ein Rechtsanspruch auf eine Weihnachtsgratifikation besteht nicht. Wird eine solche gewährt, stellt sie eine freiwillige, stets widerrufbare Leistung des Arbeitgebers dar. (Unwirksam nach BAG, Urteil vom , 10 AZR 606/07) Seite 15

16 Ihre arbeitsrechtlichen Handlungsoptionen 4. Wie können Sie Arbeitsbedingungen flexibilisieren? Rückzahlungsklauseln Vereinbarung zur Rückzahlung einer vom Arbeitgeber finanzierten Ausbildung Unterliegen der Inhaltskontrolle nach 305 ff. BGB => keine geltungserhaltende Reduktion! Je größer der berufliche Vorteil ist, desto eher ist eine Rückzahlungsklausel zumutbar Zumutbarkeit richtet sich insbesondere nach der Bindungsdauer des Arbeitnehmers Staffelung des zu erstattenden Betrages zeitanteilig zur Bindungsdauer Seite 16

17 Ihre arbeitsrechtlichen Handlungsoptionen 4. Wie können Sie Arbeitsbedingungen flexibilisieren? Rückzahlungsklauseln wirksame Bindungsdauer Fortbildungsdauer in Bindungsdauer bis max. Monaten unter Freistellung Monate < 1 6 < > Seite 17

18 Ihre arbeitsrechtlichen Handlungsoptionen 4. Wie können Sie Arbeitsbedingungen flexibilisieren? Schriftformklauseln Frühere Rspr. des BAG: Eine doppelte Schriftformklausel, nach der Ergänzungen des Arbeitsvertrags der Schriftform bedürfen und eine mündliche Änderung der Schriftformklausel nichtig ist, schließt den Anspruch auf eine üblich gewordene Leistung aus. Heutige Rspr. des BAG: Wirksamkeit abhängig von Anwendungsbereich und Ausgestaltung Klauseln, die den Eindruck erwecken, jede mündlich getroffene Abrede sei unwirksam, verstoßen gegen 307, 305 b BGB Seite 18

19 Ihre arbeitsrechtlichen Handlungsoptionen 4. Wie können Sie Arbeitsbedingungen flexibilisieren? Schriftformklauseln - Verhinderung einer betrieblichen Übung? Beispiel einer unwirksamen doppelten Schriftformklausel: Änderungen und Ergänzungen dieses Vertrags sind, auch wenn sie bereits mündlich getroffen wurden, nur wirksam, wenn sie schriftlich festgelegt und von beiden Parteien unterzeichnet worden sind. Dies gilt auch für den Verzicht auf das Schriftformerfordernis. (Unwirksam nach BAG, Urteil vom AZR 382/07) Seite 19

20 - Ihre arbeitsrechtlichen Handlungsoptionen 4. Wie können Sie Arbeitsbedingungen flexibilisieren? Arbeit auf Abruf ( 12 TzBfG) Der AN hat seine Arbeit entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen Vertraglich festgelegte (Mindest-)Arbeitszeit kann um maximal 25% abrufbare Arbeitsleistung erhöht oder um maximal 20% verringert werden. Ankündigung der Arbeitstage mindestens 4 Tage im Voraus Abweichende Regelung im Tarifvertrag auch zuungunsten des AN Seite 20

21 Beendigung von Arbeitsverhältnissen Was Sie bei Massenentlassungen, Beschäftigungs und Qualifizierungsgesellschaften beachten müssen?

22 - Ihre arbeitsrechtlichen Handlungsoptionen 5. Massenentlassungen Wie gehen Sie vor, was müssen Sie beachten? Wie gehe ich vor im Falle einer beabsichtigten Massenentlassung? 1. Prüfung der Schwellenwerte ( 17 Abs. 1 KSchG) 2. Schriftliche Unterrichtung des BR und ggf. SprAu über Massenentlassung ( 17 Abs. 2 KSchG) und Aufnahme der Verhandlungen über einen Interessenausgleich und Sozialplan 3. Abschluss des Konsultationsverfahrens (Information und Beratung mit dem BR) 4. Abschluss des Interessenausgleichs- und Sozialplanverfahrens Seite 22

23 - Ihre arbeitsrechtlichen Handlungsoptionen 5. Massenentlassungen Wie gehen Sie vor, was müssen Sie beachten? Wie gehe ich vor im Falle einer beabsichtigten Massenentlassung? 5. Anhörung des Betriebsrates nach 102 BetrVG 6. Massenentlassungsanzeige bei der Bundesagentur für Arbeit 7. Ausspruch der Kündigungen/Unterzeichnung der Aufhebungsverträge 8. Ggf. vorsorglich erneute Kündigungen/Aufhebungsverträge nach Ablauf eines Monats. Seite 23

24 - Ihre arbeitsrechtlichen Handlungsoptionen 5. Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaften Was müssen Sie beachten? Was können Sie gestalten? Krisen-GmbH 613a BGB? Transfergesellschaft Arbeitnehmer x Dreiseitige Vereinbarungen? Arbeitnehmer x Seite 24

25 - Ihre arbeitsrechtlichen Handlungsoptionen 5. Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaften Was müssen Sie beachten? Was können Sie gestalten? Ihr Vorteil: Rechtssicherheit Schnellere Personalanpassung Vermeidung Kündigungsschutzverfahren Förderung durch BA Finanzielle Entlastung ggü. reiner Abfindungslösung Vermeidung Erstattung Arbeitslosengeld Vorteil Arbeitnehmer: Verzögerung ggf. Vermeidung Arbeitslosigkeit Qualifizierung Bessere Vermittlung Vermeidung Sperr-/ Ruhenszeit Seite 25

26 - Ihre arbeitsrechtlichen Handlungsoptionen 5. Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaften Ihre Gestaltungsoptionen gesetzliche Erfordernisse: Interessenausgleich Sozialplan Gestaltungsoptionen: Namensliste als Druckmittel Turboprämie Befristung in Abhängigkeit der Beschäftigungsdauer Aufstockung Transferkurzarbeitergeld Interne oder externe betriebsorganisatorisch eigenständige Einheit Seite 26

27 Wie können Sie den Umgang mit Low-Performern und Langzeitkranken gestalten?

28 - Ihre arbeitsrechtlichen Handlungsoptionen 6. Wie können Sie den Umgang mit Low Performern und Langzeitkranken gestalten? BAG: Maßgeblich ist die Leistung, die der AN bei angemessener Anspannung der individuellen Kräfte und Tätigkeiten erbringen kann Maßgeblich ist u.a.: Anforderungsprofil des Arbeitsplatzes Leistung mittlerer Art und Güte durchschnittlicher AN Ermittlung einer Low-Performance Vergleichsgruppe bilden aus AN mit vergleichbaren Aufgaben (unternehmensbezogene Betrachtungsweise) Wenn keine Vergleichsgruppe möglich: frühere Durchschnittsleistung des AN Seite 28

29 - Ihre arbeitsrechtlichen Handlungsoptionen 6. Wie können Sie den Umgang mit Low Performern und Langzeitkranken gestalten? Richtiges Vorgehen hängt von der jeweiligen Motivationslage ab Wille Können Folgen 1. (-) (+) verhaltensbedingte Kündigung abgestufte Darlegungs- und Beweislast Abmahnung vorher 2. (+) (-) personenbedingte Kündigung (z.b. Krankheit), wenn low-performance von AN nicht steuerbar ist 3. (-) (-) BAG: primäre Störquelle ist zu ermitteln doppelte Kündigung Seite 29

30 - Ihre arbeitsrechtlichen Handlungsoptionen 6. Wie können Sie den Umgang mit Low Performern und Langzeitkranken gestalten? Krankheitsbedingte Kündigung Voraussetzungen (sog. Drei-Stufen-Prüfung ) 1. Negative Prognose Kurzerkrankungen: hinreichend prognosefähige Fehlzeiträume Langzeiterkrankung: Wiederherstellung Arbeitsfähigkeit unabsehbar, d.h. für mindestens 24 Monate ungewiss 2. Darauf beruhende erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen Kurzerkrankungen: positive Feststellung Langzeiterkrankung: regelmäßig indiziert 3. Interessenabwägung Kurzerkrankungen: umfängliche Abwägung Langzeiterkrankung: Auflösungsinteresse des Arbeitgebers überwiegt regelmäßig Seite 30

31 - Ihre arbeitsrechtlichen Handlungsoptionen 6. Wie können Sie den Umgang mit Low Performern und Langzeitkranken gestalten? Sonderfälle Ordentliche Unkündbarkeit Regelungen aus TV Außerordentliche krankheitsbedingte Kündigung ordentlich unkündbarer Arbeitnehmer Voraussetzungen nach BAG: Unzumutbare Weiterbeschäftigung Notwendige Auslauffrist Betriebliches Eingliederungsmanagement Keine Wirksamkeitsvoraussetzung für eine krankheitsbedingte Kündigung Seite 31

32 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit! AG Moskauer Straße Düsseldorf Dr. Nicole Elert, Tel , mail: 2009 PricewaterhouseCoopers. All rights reserved. PricewaterhouseCoopers refers to the German firm PricewaterhouseCoopers AG WPG and the other member firms of PricewaterhouseCoopers International Limited, each of which is a separate and independent legal entity. Talk am Abend