Rechtliche Fragen zum Thema Sucht am Arbeitsplatz

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1 Rechtliche Fragen zum Thema Sucht am Arbeitsplatz RA Andreas Buchberger, Verbandsjurist, SACHSENMETALL Ass. Silke Deisenroth, Verbandsjuristin, SACHSENMETALL Dresden, Leipzig, Chemnitz,

2 1. Sucht und Bewerbungsverfahren 2

3 Offenbarungspflicht Die Frage des Arbeitgebers nach bestehenden Erkrankungen bzw. einer Alkoholoder Drogensucht ist zulässig, soweit dies für die vorgesehene Tätigkeit von Bedeutung ist. Dies ist in der Regel anzunehmen bei Berufskraftfahrern, Kranführern und Bewerbern um ähnlich gefährliche Tätigkeiten. Zulässige Fragen muss der Arbeitnehmer wahrheitsgemäß beantworten. 3

4 Folgen bei Verletzung der Offenbarungspflicht ordentliche Kündigung außerordentliche Kündigung nur ausnahmsweise Anfechtung (wegen Irrtum oder arglistiger Täuschung) Voraussetzung: Frage muss zulässig sein bewusste Falschbeantwortung Erkennbarkeit der Bedeutung der Frage Nichteinstellung bei Offenbarung Die Falschbeantwortung einer unzulässigen Frage hat keine Konsequenzen für den Arbeitnehmer! 4

5 Einstellungsuntersuchung Nur bei Einwilligung des Betreffenden statthaft und setzt voraus, dass über Tatsache der Untersuchung, Anlass und Umfang informiert wurde. Will der Arbeitgeber generelle Einstellungsuntersuchungen vornehmen lassen, stellt dies eine mitbestimmungspflichtige Maßnahme i. S. 95 BetrVG (Teil einer Auswahlrichtlinie) dar. Dies gilt auch, wenn der Arbeitgeber standardisiert psychologische Tests durchführen will. 5

6 2. Umgang mit der Sucht im Betrieb (Alkohol- und Drogenverbote) 6

7 Übersicht Alkohol- und Drogenverbote (1) Gesetzliches Verbot besteht nicht Relatives Alkohol- /Drogenverbot ergibt sich aus berufsgenossenschaftlichen Vorschriften, speziell 15 Abs.2 BGV A1: Versicherte dürfen sich durch den Konsum von Alkohol, Drogen oder anderen berauschenden Mitteln nicht in einen Zustand versetzen, durch den sie sich selbst oder andere gefährden können. Betriebsvereinbarungen über Alkoholverbot ( 87 Abs.1 Nr.1 BetrVG) Sinnvoll nur, wenn absolutes Verbot vereinbart wird Beschränkung auf bestimmte, sachlich unterscheidbare Arbeitnehmer möglich Aushang an geeigneter Stelle Arbeitsvertrag Es besteht (nur) ein relatives Alkoholverbot als vertragliche Nebenpflicht. Weitergehende Regelungen im Arbeitsvertrag nur wirksam, wenn kein Betriebsrat besteht oder dieser der Niederlegung der Regelungen im Arbeitsvertrag zugestimmt hat. MERKE: Der Grundsatz der Gleichbehandlung ist zu beachten. 7

8 Übersicht Alkohol- und Drogenverbote (2) Medikamentenverbote kein Verbot der Einnahme ärztlich verordneter Medikamente, aber arbeitsvertragliche Nebenpflicht des Arbeitnehmers zur Unterrichtung des Arbeitgebers, wenn diese die ordnungsgemäße und/oder gefahrlose Arbeitserbringung beeinträchtigen 8

9 Fürsorgepflichten Aufklärung über Unfallgefahren im Zusammenhang mit Suchtmitteln Die innerbetrieblich bestehenden oder zu schaffenden Verbotsregelungen hinsichtlich der Suchtmittel (Alkohol, Medikamente, Drogen) greifen nur, wenn Arbeitnehmer von den Verboten Kenntnis haben, eine regelmäßige Belehrung darüber stattfindet, insbesondere über die Notwendigkeit der Verbotsregelung und eine kontinuierliche Kontrolle erfolgt. 9

10 Feststellung eines Pflichtverstoßes Objektiv durch Atemalkohol- oder Bluttest Subjektiv durch Indizien (Sprechweise, Gang, Atem etc.) Objektive Feststellungen lassen sich nur im Einvernehmen mit dem Betroffenen treffen. Bei positiver Feststellung ( 15 Abs.2 BGV A1): Beschäftigungsverbot Entfernen vom Arbeitsplatz Sicherheit des Heimwegs Für die entfallende Arbeitszeit besteht kein Entgeltanspruch! 10

11 Hilfesystem Interventionsgespräche Festgestellte und nachweisbare Störungen + Fehlverhaltensweisen klar aufzeigen. Bereitschaft zur Behandlung fördern. Botschaft für Hilfe und Unterstützung vermitteln, aber auch, dass Verhalten grundsätzlich nicht geduldet werden kann und auf längere Sicht arbeitsrechtliche Konsequenzen folgen. 11

12 Hilfesystem Betriebliches Eingliederungsmanagement ( 84 Abs. 2 SGB IX) gesetzliche Verpflichtung, mit Arbeitnehmer, die länger als 6 Wochen im Jahr arbeitsunfähig erkrankt sind, Möglichkeiten zu beraten, eine bestehende Arbeitsunfähigkeit zu überwinden bzw. künftig einer erneuten Erkrankung vorzubeugen Suchtprävention und Suchthilfe Betriebsrat und ggf. Schwerbehindertenvertretung sind zu beteiligen mögliche Fürsorgevereinbarung Erforderlich: Zustimmung des Betroffenen 12

13 Entgeltfragen (1) Arbeitnehmer hat bei Entfernung vom Arbeitsplatz wegen Suchtmittelmissbrauch keinen Entgeltanspruch für ausgefallene Arbeitszeit Entgeltfortzahlungsanspruch im Krankheitsfalle besteht, wenn Suchterkrankung vorliegt und daraus unmittelbare Arbeitsunfähigkeit resultiert Erkrankung unverschuldet? Nach dem derzeitigen Stand der medizinischen Erkenntnisse kann nicht generell von einem schuldhaften Verhalten i. S. d. 3 I S.1 EFZG ausgegangen werden; selbst bei einem Rückfall nicht (BAG vom AZR 99/14). Da es jedoch keine gesicherten wissenschaftlichen Erkenntnisse gibt, die in diesem Fall (Rückfall) ein Verschulden i. S. d. 3 I S.1 EFZG generell ausschließen, kann nur ein fachmedizinisches Gutachten genauen Aufschluss über die willentliche Herbeiführung des Rückfalls geben. 13

14 Entgeltfragen (2) Bei Unfall unter Alkohol- oder Drogeneinfluss besteht grundsätzlich kein Entgeltfortzahlungsanspruch (nicht unverschuldet!) 14

15 3. Beendigung des Arbeitsverhältnisses 15

16 Verhaltensbedingte Kündigung Möglich wenn: Arbeitnehmer wegen Drogen- oder Alkoholmissbrauch trotz vorangegangener Abmahnung wiederholt deutliche Schlechtleistung erbringt oder Pflichtverletzungen begeht, z. B. der Arbeit fernbleibt oder zu spät kommt. gegen betriebliche Regelungen zum Alkoholverbot verstoßen wird. 16

17 Verhaltensbedingte Kündigung Der Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung verlangt regelmäßig eine Vertragsverletzung Verschulden des Arbeitnehmers (Achtung: Problem Erkrankung ) das Fehlen milderer Mittel, um eine Kündigung zu vermeiden eine abschließende Interessenabwägung 17

18 Verhaltensbedingte Kündigung Ist der Suchtmittelmissbrauch zur Sucht geworden, besteht also Abhängigkeit, liegt eine Erkrankung des Arbeitnehmers vor. Eine verhaltensbedingte Kündigung scheidet aus. Möglich ist dann nur noch die krankheitsbedingte Kündigung. Da diese Frage durch den Arbeitgeber häufig nicht beantwortet werden kann, sollte bei Vertragsverstößen stets eine Abmahnung erfolgen. Auch kann sie quasi ein erster Hinweis an Arbeitnehmer sein, dass mit seinem Verhalten etwas nicht stimmt und er ggf. an eine Therapie denken sollte. 18

19 Krankheitsbedingte Kündigung Beruhen die kündigungsrelevanten Pflichtverletzungen oder evtl. häufige Ausfälle auf einer Alkohol oder Drogensucht (= Krankheit), kommen die Grundsätze einer krankheitsbedingten Kündigung zur Anwendung! Voraussetzungen: negative Gesundheitsprognose Achtung: Dem Arbeitnehmer ist zunächst vor Ausspruch der Kündigung die Möglichkeit einer Therapie einzuräumen. Der Arbeitgeber muss deren Erfolg abwarten. Erklärt sich Arbeitnehmer zur Therapie erst nach Ausspruch der Kündigung bereit, kann von negativer Prognose ausgegangen werden. Bei Rückfall kann nach neuerer Auffassung einiger LAGs nicht generell von negativer Prognose ausgegangen werden. betriebliche Beeinträchtigungen Interessenabwägung 19

20 Aufhebungsvertrag, Befristung und Bedingung Aufhebungsvertrag ist möglich, aber suchtkranker Arbeitnehmer muss dabei geschäftsfähig sein. Befristetes Arbeitsverhältnis kann wirksam nach 14 Abs. 1 TzBfG wegen Sachgrund der Erprobung begründet werden, wenn Arbeitsverhältnis wegen Suchtmittelmissbrauchs durch Kündigung geendet hat und Wiedereinstellungszusage nach durchgeführter Therapie gegeben wurde. Die Vereinbarung einer auflösenden Bedingung mit einem (therapierten) suchtkranken Arbeitnehmer lehnt Rechtsprechung ab. 20

21 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit. 21

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