Versorgungsamt Integrationsamt. Informationen. Handlungsempfehlungen zum. Betrieblichen Eingliederungsmanagement FREIE HANSESTADT BREMEN

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1 Versorgungsamt Integrationsamt Handlungsempfehlungen zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement FREIE HANSESTADT BREMEN Informationen

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3 Inhaltsverzeichnis 1Auf einen Blick... 3 Betriebliches Eingliederungsmanagement Ziele und Nutzen... 3 Betriebliches Eingliederungsmanagement nach Schema F? Betriebliches Eingliederungsmanagement individuell und dynamisch... 3 Dialog und Konsens... 4 Aus den Erfahrungen lernen... 4 Grundlagen des Betrieblichen Eingliederungsmanage ments... 5 Gesundheitsförderung als Betriebskultur... 5 Die gesetzliche Regelung des 84 Abs. 2 SGB IX im Überblick... 6 Ziel des Betrieblichen Eingliederungsmanagements... 6 Beteiligte Personen und Stellen... 6 BEM letztlich ein Gewinn für alle Beteiligten im Betrieb / in der Dienststelle... 8 Aus der Sicht der Arbeitgeber... 8 Aus der Sicht der Beschäftigten... 8 Aus der Sicht der Schwerbehindertenvertretung, der Betriebs- und Personalrä te Häufi g gestellte Fragen Anwendungsbereich des 84 Abs. 2 SGB IX Beteiligung der betroffenen Person Folgen eines fehlenden BEM für den Arbeitgeber Umsetzung des BEM Hinweise zur Handhabung des Datenschutzes Grundsätzliches Umgang mit Daten im BEM Impressum Copyright: Landschaftsverband Rheinland Integrationsamt Köln Landschaftsverband Westfalen-Lippe Integrationsamt Münster Herausgeber: Versorgungsamt Integrationsamt Doventorscontrescarpe 172 Block D Bremen Telefon: 04 21/ Telefax: 04 21/ office@versorgungsamt. bremen.de Internet: arbeitssenator Druck: LV Druck im Landwirtschaftsverlag GmbH, Münster Betriebliches Eingliederungsmanagement im Einzelfall Aufgaben und Rollen der Beteiligten im Einzelfall Die Prozesskette Der Verfahrensablauf im Überblick Die Schritte im Betrieblichen Eingliederungsmanagement Einzelfallübergreifender systematischer Ansatz des BEM Einführung des Betrieblichen Eingliederungsmanagements Organisation der Einführung als Projekt Phasen der Einführung Überzeugungsarbeit, Aufklärung, Sammlung von Informationen Auftragsklärung für die Einführung... 36

4 Inhaltsverzeichnis Projektorganisation Projektstart und Beginn der operativen Arbeit Erste Zwischenbilanz Abschluss des Projekts und Überführung in die betriebliche Praxis Möglichkeit und Bedeutung externer Hilfen Mögliche Stolpersteine und wie man sie vermeidet Leistungen der Integrationsämter Praxisteil Materialien zur Prozesskette Fragen zur Vorbereitung des Erstkontaktes / Erstgesprächs Hinweise für den Arbeitgeber zum Erstkontakt Gesprächsleitfaden für das Erstgespräch Vereinbarung über den Schutz persönlicher Daten im Rahmen von Maßnah men des Betrieblichen Eingliederungsmanagements Datenblatt für das Betriebliche Eingliederungsmanagement Maßnahmen-Blatt Betriebliches Eingliederungsmanagement Checkliste zur Vorbereitung einer Fallbesprechung Organisation und Protokoll Arbeitsversuch Hinweise zur Gestaltung einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung zum BEM Vorschlag für eine Präsentation vor der Geschäftsleitung Abkürzungsverzeichnis... 52

5 Kapitel 1 1. Auf einen Blick Betriebliches Eingliederungsmanagement Ziele und Nutzen Mit den Regelungen rund um die Prävention überträgt der Gesetzgeber einen Teil der Verantwortung für die Gesundheit der Beschäftigten dem Betrieb bzw. der Dienststelle. Auf den Einzelfall angewendet soll das Betriebliche Eingliederungsmanagement helfen, die Arbeitsunfähigkeit zu überwinden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen, den Arbeitsplatz zu erhalten. Die Idee des Betrieblichen Eingliederungsmanagements geht aber weiter: es geht auch darum, eine Systematik für die Vorgehensweise zu entwickeln, die transparent ist und alle Beteilig ten bei der Umsetzung im Einzelfall unterstützt. So trägt das BEM letztlich dazu bei, die Gesundheit der Belegschaft zu schützen, zu erhalten oder schnellstmöglich wiederherzustellen. Dafür muss man sich zunächst einmal vor Augen führen, wie viele Stunden des Tages die Beschäftigten an ihrem Arbeitsplatz verbringen, und dass sie hier ihre geistigen und körperlichen Fähigkeiten einsetzen. Von daher ist es fast zwingend, Fragen der Gesundheit nicht allein dem privaten Bereich zu überlassen. Gesundheit, Leistungsfähigkeit, Belastbarkeit, Motivation, Zufriedenheit der Belegschaft sind Ziel größen des Eingliederungsmanagements. Betrieben und Dienststellen, die darauf ein besonderes Augenmerk legen, kommen die positiven Auswirkungen wiederum zugute. Gesunde und zufrie dene Arbeitnehmer/innen sind motivierter und leistungsfähiger und haben weniger Fehlzeiten. Rein betriebswirtschaftlich gesehen kosten Zeiten der Arbeitsunfähigkeit den Arbeitgeber Geld eine Senkung der Fehlzeiten ist in seinem eigenen Interesse. In diesem Kapitel: Betriebliches Eingliederungsmanagement Ziele und Nutzen Betriebliches Eingliederungsmanagement nach Schema F? Betriebliches Eingliederungsmanagement nach Schema F? Nein eben nicht. Ein für alle Arbeitgeber vorgeschriebenes Konzept, ein fertiges Schema zum Ab arbeiten gibt es nicht. Gerade der Zusatz betrieblich drückt aus, dass es um ein möglichst be triebsbezogenes Vorgehen geht. Das Betriebliche Eingliederungsmanagement wird in einem Großkonzern anders aussehen als in einem mittelständischen Betrieb und in einem kleinen Hand werksbetrieb noch einmal anders. Wo im Großbetrieb zum Beispiel die Einsetzung eines regelmä ßigen Runden Tisches sinnvoll ist, besteht in einem kleinen Betrieb dafür keine Notwendigkeit, wenn die Lösungsfi ndung im Einzelfall auf dem kleinen Dienstweg zu erreichen ist. Wichtig ist, dass eine auf die Gegebenheiten des Betriebes / der Dienststelle abgestimmte Vorgehensweise entwickelt wird, die in jedem Einzelfall Anwendung fi ndet, und dass dieses Vorgehen be kannt und transparent gemacht wird. Betriebliches Eingliederungsmanagement individuell und dynamisch Betriebliches Eingliederungsmanagement ist also immer ein individuelles Verfahren, das genau so viele Prozessschritte umfasst, wie erforderlich sind, um im Einzelfall die Ziele zu erreichen. Das heißt, mal reichen wenige Schritte mit wenigen Akteuren aus, mal ist der Prozess aufwändiger und erfordert die Hinzuziehung mehrerer betrieblicher und außerbetrieblicher Akteure. Entscheidend ist in erster Linie das Ergebnis. 3

6 1. Auf einen Blick Als System betrachtet ist das Betriebliche Eingliederungsmanagement ein dynamisches Instrument. Wichtig ist, mit dem Instrument auch tatsächlich zu arbeiten; das heißt Erfahrungen sammeln und es aufgrund der Erfahrungen kontinuierlich weiterentwickeln. Ein bis ins letzte Detail ausgereiftes Konzept nützt niemandem, wenn es nicht gelebt wird. Für den Anfang ist es sicher besser, mit weniger Regelungen auszukommen und zu starten, als so lange am Konzept zu feilen, dass es für die Praxis zu kompliziert ist, eher abschreckt als hilfreich ist und in der Schublade landet. Betriebliches Eingliederungsmanagement individuell und dynamisch Dialog und Konsens Das Betriebliche Eingliederungsmanagement setzt auf Dialog und Konsens. Die beiden Herren des Verfahrens sind der Arbeitgeber und der betroffene Arbeitnehmer oder die betroffene Arbeit nehmerin. Zwar verpfl ichtet die Vorschrift den Arbeitgeber zum Handeln, wenn die Voraus setzungen gegeben sind. Die Vorschrift sagt aber auch, dass für alles, was dann an Hilfemaß nahmen erfolgt, die Zustimmung des/der Betroffenen erforderlich ist. Das heißt, ohne seine / ihre Mitwirkung werden zum einen keine Schritte eingeleitet, zum anderen werden die einzuleitenden Maßnahmen im Dialog entwickelt. Das Dialog- und Konsensprinzip gilt schließlich auch für die Mitwirkung der weiteren internen und externen Akteure. Sie sollen mit ihrem Sachverstand den Arbeitgeber und den Betroffenen/ die Betroffene beraten und unterstützen. Aus den Erfahrungen lernen Das Betriebliche Eingliederungsmanagement geht vom Einzelfall aus. Die Umsetzung der Vorschrift soll aber nicht beim jeweiligen Einzelfall stecken bleiben. Die Arbeitsunfähigkeitszeiten eines einzelnen Mitarbeiters können betriebliche Ursachen haben, die bei Kollegen wiederum zu Fehlzeiten führen können. Eine rechtzeitige Behebung der betrieblichen Schwachstelle hilft, dies zu vermeiden. Das heißt, wenn die Erfahrungen aus dem Einzelfall ausgewertet werden, lassen sich daraus wert volle allgemeine Erkenntnisse für den Betrieb / die Dienststelle ableiten, zum Beispiel in Hinblick auf eine allgemeine Gesundheitsförderung im Betrieb oder in Hinblick auf effektive Helfer-Struk turen. EMBetriebliches Eingliederungsmanagement 4

7 Kapitel 2 2. Grundlagen des Betrieblichen Eingliederungsmanagments Gesundheitsförderung als Betriebskultur Gesundheitsförderung als Unternehmensstrategie zielt auf das Wohlbefi nden der Beschäftigten. Menschen, die mit ihrer Arbeitssituation zufrieden sind, sind produktiv und seltener krank. Geringe krankheitsbedingte Fehlzeiten senken die Kosten. Betriebliche Gesundheitsförderung dient aber genauso den Beschäftigten, schließlich geht es um ihre Gesundheit. In der Arbeitswelt ist zu beobachten, wie die Anforderungen und die Arbeitsdichte immer mehr zunehmen. Aussagen wie: Immer weniger Beschäftigte müssen immer mehr leisten sind längst keine leeren Behauptungen mehr. Der steigende Arbeitsdruck bleibt nicht ohne Auswirkungen auf die Gesundheit der Beschäftigten. So steht sicherlich auch die Zunahme seelischer Er krankungen in einem unmittelbaren Zusammenhang mit dieser Entwicklung. Eine weitere Beobachtung gilt der demografi schen Entwicklung: Im Jahr 2005 gibt es in Deutschlands Betrieben und Dienststellen erstmals mehr Mitarbeiter, die über 50 Jahre alt sind als unter 30. Und im Jahr 2015 wird jeder dritte Beschäftigte in Deutschland älter als 50 Jahre sein. Verknüpft man die demografi sche Entwicklung mit der steigenden Arbeitsbelastung für den Einzelnen, so bedeutet dies, dass die Belegschaften altern und gleichzeitig ihre Arbeitskraft intensi ver genutzt wird. Vor diesem Hintergrund wird die Erhaltung der Arbeitsfähigkeit der Beschäftig ten nur gelingen, wenn auf die Ressourcen Gesundheit, Arbeitsfähigkeit und Erwerbsfähigkeit besser ge achtet wird als bisher. Prävention im Sinne einer Gesundheitsförderung muss zum integralen Bestandteil des Geschehens in den Betrieben und Dienststellen werden. Die Gesundheitsförderung als Unternehmensstrategie ist ein umfassender Ansatz. Sie beinhaltet die Verbesserung der Arbeitsbedingungen im Betrieb/in der Dienststelle, den Arbeitsschutz, das heißt die Vermeidung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten, geht aber auch über diese klassischen Maßnahmen zur Gesunderhaltung der Belegschaft hinaus. Ein wichtiger Bestandteil der Gesundheitsvorsorge und -fürsorge im Betrieb / in der Dienststelle ist die betriebliche Sucht prävention für alkoholabhängige und -gefährdete Beschäftigte, aber auch für andere Suchtformen wie Medikamentenabhängigkeit, Konsum illegaler Drogen und Spielsucht. Gesundheitsförderung als Unternehmensstrategie nimmt z. B. auch das Führungsverhalten der Vorgesetzten in den Blick, um psychische Stressoren und Krankmacher zu vermeiden. Durch Informationen, Aktions wochen u.ä. fördert der Betrieb / die Dienststelle ferner eine gesunde Lebensführung seiner Beschäftigten, auch im privaten Bereich. Damit verbunden ist die berechtigte Erwartung, dass sich jeder Beschäf tigte eigenverantwortlich um seine Gesundheit bemüht. Betriebliche Prävention als Teil der Gesundheitsförderung umfasst alle Anstrengungen, die dazu beitragen, Arbeitsunfälle, Berufskrankheiten und arbeitsbedingte Gesundheitsgefahren zu vermeiden. Wenn gesundheitliche Schwierigkeiten bereits aufgetreten sind, geht es bei der Prävention darum, durch geeignete Maßnahmen diese zu beseitigen oder zumindest eine Verschlimmerung zu verhindern. In diese umfassenden Ansätze von betrieblicher Gesundheitsförderung und Prävention ist das Be triebliche Eingliederungsmanagement eingebettet. Es befasst sich mit der Reaktion auf Arbeitsunfähigkeitszeiten von einigem Gewicht und den Möglichkeiten zu ihrer Überwindung und künftigen Verringerung. Das BEM ist somit Bestandteil der Gesundheit als Betriebskultur. In diesem Kapitel: Gesundheitsförderung als Betriebskultur Die gesetzliche Regelung des 84 Abs. 2 SGB IX im Überblick BEM letztlich ein Gewinn für alle Beteiligten im Betrieb / in der Dienststelle Häufig gestellte Fragen Hinweise zur Handhabung des Datenschutzes Der steigende Arbeitsdruck bleibt nicht ohne Auswirkungen auf die Gesundheit der Beschäftigten 5

8 2. Grundlagen des Betrieblichen Eingliederungsmanagments BEM ist im SGB IX gesetzlich verankert Die gesetzliche Regelung des 84 Abs. 2 SGB IX im Überblick Mit der Novellierung des SGB IX durch das Gesetz zur Förderung der Ausbildung und Beschäftigung schwerbehinderter Menschen ist das BEM gesetzlich eingeführt worden. Das BEM hat sei nen Standort in dem mit der amtlichen Überschrift Prävention versehenen 84. Dessen Abs. 2 Satz 1 bestimmt wörtlich: Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als 6 Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung im Sinne des 93, bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit der Schwerbe hindertenvertretung, mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (Betriebliches Eingliederungsmanagement). Betriebliches Eingliederungsmanagement verfolgt also das Ziel, im Betrieb mit den dort vorhandenen Akteuren und Strukturen sowie unter Nutzung der dort gegebenen oder herstellbaren spezifischen Potenziale Beschäftigte gesund und arbeitsfähig zu halten bzw. deren Arbeitsfähigkeit wieder (vollständig) herzustellen. Die gesetzliche Verpfl ichtung zum BEM in 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX zielt darauf ab, durch geeignete Gesundheitsprävention das Arbeitsverhältnis im Einzelfall möglichst dauerhaft zu sichern. Dieser einzelfallbezogene Ansatz sollte aus der Sicht der Integrationsämter ergänzt werden um ein gemeinsam im Betrieb / in der Dienststelle vereinbartes systematisches Vorgehen zur Sicherstel lung eines erfolgreichen BEM. Ziel des Betrieblichen Eingliederungsmanagements Das Ziel des BEM ist es, den Ursachen von Arbeitsunfähigkeitszeiten einer/eines Beschäftigten gemeinsam nachzugehen, nach Möglichkeiten zu suchen, künftige Arbeitsunfähigkeitszeiten zu vermeiden oder zumindest zu verringern, Rehabilitationsbedarfe zur Sicherung der Erwerbsfähig keit der Beschäftigten frühzeitig zu erkennen und entsprechende Rehabilitationsmaßnahmen rechtzeitig einzuleiten. Das BEM nutzt somit sowohl dem einzelnen Beschäftigten als auch seinem Arbeitgeber und den Sozialversicherungssystemen. Beteiligte Personen und Stellen Am BEM sind mehrere Personen/Stellen innerhalb und außerhalb des Betriebs / der Dienststelle beteiligt: Der Arbeitgeber Zur Durchführung des BEM ist der Arbeitgeber verpfl ichtet. Er hat zunächst die Aufgabe, zu überprüfen, ob die Voraussetzungen, die einen BEM-Prozess im Einzelfall gemäß 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX auslösen, gegeben sind (Dauer der AU-Zeiten bezogen auf die letzten 12 Mo nate), das BEM-Verfahren durch eine erste Kontaktaufnahme mit der/dem Beschäftigten zu starten. Der Arbeitgeber bleibt für den gesamten Ablauf des BEM-Prozesses (letzt-) verantwortlich, auch wenn er innerbetrieblich ein Integrationsteam, den Betriebsarzt oder die Schwerbehindertenvertre tung mit der Durchführung der weiteren Verfahrensschritte, der Veranlassung von Maßnahmen (z. B. ärztliche Untersuchungen, Einschaltung des Beratenden Ingenieurs des Integrationsamtes) be auftragt hat. 6

9 2. Grundlagen des Betrieblichen Eingliederungsmanagments Die/der Beschäftigte Sie / er muss der Einleitung des BEM-Verfahrens zustimmen, sonst kann es keine weiteren Aktivitäten zur Überwindung oder Verringerung der Arbeitsunfähigkeitszeiten geben. Sie / er ist am gesamten weiteren Prozess zu beteiligen. Dies geschieht entweder durch die Einbeziehung in einzel ne Maßnahmen (z. B. eine Arbeitsplatzbegehung durch den Beratenden Ingenieur des Integra tionsamtes) oder, soweit sie / er selbst nicht aktiv handeln muss, durch eine regelmäßige Unter richtung über den Stand der Angelegenheit durch den Arbeitgeber. Das BEM dient der Überwindung bzw. der Vorbeugung von Arbeitsunfähigkeit und soll den Arbeitsplatz der / des Beschäftigten sichern helfen. Es handelt sich also um eine Maßnahme zu gunsten der / des Beschäftigten. Daher treffen sie / ihn Mitwirkungspflichten. Sie / er muss Auskünfte erteilen, z. B. über besondere Be lastungen am Arbeitsplatz (betriebliche Ursachen der Arbeitsunfähigkeit, Name und Anschrift der behandelnden Ärzte usw.), und an der Aufklärung der Auswirkungen ihrer/seiner gesundheitlichen Probleme auf seine berufliche Leistungsfähigkeit mitwirken. Auch ärztliche Untersuchungen, z. B. durch den Betriebsarzt oder einen Rehabilitationsmediziner, zur Feststellung eines Bedarfs an medizinischer Rehabilitation werden von der Mitwirkungspflicht erfasst. Die Preisgabe der äußerst sensiblen gesundheitlichen Daten bzw. der Daten über Be hinderungen und deren Folgen kann Beschäftigten nur dann zugemutet werden, wenn der Schutz dieser personenbezogenen Daten während des gesamten BEM-Vefahrens gewährleistet ist. Das bedeutet, dass sensible Daten nur dann und insoweit offenbart werden müssen, wie sie für die Sachverhaltsermittlung in dem jewei ligen BEM-Verfahren von Bedeutung sind. Ferner ist die Zahl derjenigen, die von diesen sensiblen Daten Kenntnis erlangen, auf das unumgänglich Notwendige zu beschränken. Die Einhaltung der Datenschutzbe stimmungen durch den Arbeitgeber und alle übrigen Beteiligten des BEM-Prozesses ist von aus schlaggebender Bedeutung für die vertrauensvolle Mitwirkung der Beschäftigten beim BEM und für die Gewissheit der Beschäftigten, dass das Verfahren tat sächlich in ihrem Interesse und nicht zur Vorbereitung einer Kündigung durchgeführt wird. Erteilt die / der Beschäftigte ihre/seine Zustimmung zur Einleitung des BEM-Verfahrens nicht oder zieht er / sie diese Zustimmung später zurück oder beteiligt er / sie sich im weiteren Ablauf des BEM-Prozesses nicht mehr an den erforderlichen Maßnahmen, so endet das BEM-Verfahren an dieser Stelle. Der Arbeitgeber ist in diesem Fall nicht mehr zu einer Durchführung von Maß nahmen im Rahmen des BEM verpflichtet. Der Schutz der per sonenbezogenen Daten muss während des gesamten BEM- Vefahrens gewährleistet sein Die Schwerbehindertenvertretung, Betriebs- / Personalrat Weitere Akteure des BEM-Prozesses sind die Schwerbehindertenvertretung (bei schwerbehinderten Beschäftigten) sowie der Betriebs- oder Personalrat. Sie dürfen von sich aus die Einleitung eines BEM beim Arbeitgeber anstoßen (s. dazu 95 Abs. 1 Satz 2 SGB IX für die Schwerbehindertenver tretung, 80 Abs. 1 Nrn. 1, 2, 4, 6, 8 und 9 BetrVG für die Betriebsräte und die 54 ff BremPVG für die Personalräte). Die Beschäftigtenvertre tungen unterstützen den BEM-Prozess, sie bringen eigene Vorschläge ein und fördern das Verfah ren durch Unterstützung der/des einzelnen Beschäftigten im Rahmen ihrer Aufgabenstel lung nach dem Schwerbehinderten-, Betriebsverfassungs- bzw. Personalvertretungsrecht. Die Schwerbehindertenvertretung beispielsweise, aber auch ein Betriebs- oder Personalratsmitglied kann Tei l- 7

10 2. Grundlagen des Betrieblichen Eingliederungsmanagments BEM braucht zuverlässige Partner und wechselseitiges Ver trauen aufgaben des BEM-Prozesses im Einvernehmen mit dem Arbeitgeber übernehmen. Im Betrieb / in der Dienststelle kann ein Integrationsteam gebildet werden, das beispielsweise aus der Schwerbe hindertenvertretung, einem Betriebs- und Personalratsmitglied sowie weiteren innerbe trieblichen Akteuren wie dem Betriebsarzt und der Arbeitssicherheitsfachkraft bestehen kann. Diesem Integrationsteam kann der Arbeitgeber, nachdem er den Erstkontakt zu dem betroffenen Beschäftigten hergestellt und dessen Zustimmung zum BEM-Verfahren eingeholt hat, die weitere Durchführung des BEM-Prozesses im Betrieb/in der Dienststelle über tragen. Wichtig ist in diesem Zusammenhang, dass die Absprachen, die gemeinsam vom Beschäftigten, dem Arbeit geber(vertreter), der Schwer behindertenvertretung und dem Betriebs- / Personalratsmitglied im Rahmen des BEM-Verfahrens getroffen worden sind, danach auch gemeinsam getragen und umgesetzt werden. Das muss auch für evtl. notwendige betriebsverfassungs- bzw. personal vertretungsrechtliche Mitbestimmungsver fahren gelten, in denen es um die im BEM abgespro chene (Personal-)Maßnahme geht. Das BEM ist in 84 Abs. 2 SGB IX als Kooperationsprozess angelegt. Ein erfolgreiches BEM braucht deshalb zuverlässige Partner und wechselseitiges Ver trauen in das Worthalten aller Beteiligten. Der BEM-Verantwortliche im Klein- oder Mittelbetrieb: z. B. der Betriebsarzt Fehlt insbesondere in Klein- oder Mittelbetrieben eine Beschäftigtenvertretung oder kommt es nicht zur Bildung eines Integrationsteams, so hat der Arbeitgeber z. B. die Möglichkeit, den Betriebsarzt mit der Durchführung der einzelnen BEM-Verfahren zu beauftragen. Partner außerhalb des Betriebs/der Dienststelle Als mögliche externe Beteiligte und Ansprechpartner für Rehabilitationsleistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben und für Leistungen zur begleitenden Hilfe im Arbeitsleben nach dem Schwerbehindertenrecht nennt 84 Abs. 2 SGB IX die Rehabilitationsträger (Krankenkasse, Rentenversicherung, Agentur für Arbeit, Unfallversicherung) sowie die Integrationsämter bei schwerbehinderten Menschen. Diese externen Beteiligten sollen ihre Leistungen zur Erhaltung der Erwerbsfähigkeit, zur ergonomischen Arbeitsplatzgestaltung, zur beruflichen Qualifizierung und zur Gewährleistung des Unfallschutzes und der Arbeitssicherheit in den BEM-Prozess einbringen. Ihre Beteiligung empfiehlt sich erst dann, wenn die Sachverhaltsermittlung und die Gespräche während des innerbetrieblich durchgeführten einzelnen BEM-Verfahrens konkret nahelegen zu überprüfen, ob Maßnahmen zur Teilhabe am Arbeitsleben bzw. zur begleitenden Hilfe im Arbeits leben sinnvoll erscheinen. BEM letztlich ein Gewinn für alle Beteiligten im Betrieb/in der Dienststelle Aus der Sicht der Arbeitgeber Auf den ersten Blick sehen viele Arbeitgeber mit der in 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX verankerten Pfl icht zur Durchführung eines BEM nur mehr Bürokratie, mehr personellen Aufwand, das heißt mehr Kos ten auf sich zukommen. 8

11 2. Grundlagen des Betrieblichen Eingliederungsmanagments Die Vorteile erfolgreicher Eingliederungsbemühungen jedoch bestehen in einer Verringerung künftiger Fehlzeiten bei dem einzelnen betroffenen Beschäftigten, aber möglicherweise auch der Fehlzeiten anderer Beschäftigter, indem Erkenntnisse bezüglich krankmachender Faktoren im Betrieb, die in einem Einzelfall gewonnen worden sind, zur Ver besserung der fraglichen Arbeitsbedingungen genutzt werden. Eine Verringerung der AU-Zeiten bedeutet, je nach Umfang dieser Verringerung, eine entspre chende Kostenersparnis. einem Instrument, um in Zeiten alternder Belegschaften erfahrene Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie Wissensträgerinnen und Wissensträger durch frühzeitiges Erkennen von Rehabilitationsbedarfen sowie durch frühzeitige Einleitung von Rehabilitationsmaßnahmen gesundheitlich zu stabilisieren, damit sie dem Betrieb länger zur Verfügung stehen können. einer Verbesserung des Betriebsklimas und des Images des Arbeitgebers. Auch die zunächst nicht von einem BEM direkt betroffenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter achten darauf, wie ein Unternehmen mit älteren und gesundheitlich beeinträchtigten Kolleginnen und Kollegen um geht. BEM macht den Betrieb fair und vorbildlich im Umgang mit älteren und gesundheitlich be einträchtigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Dies fördert ihre Identifi kation mit dem Be trieb/der Dienststelle. Außerdem zeigt sich der Arbeitgeber mit der Einführung eines BEM so zial kompetent und weitblickend in der Personalarbeit. Dies ist ein nicht zu unterschätzender Imagefaktor, auch bei Kunden und bei der Rekrutierung neuer vor allem auch jüngerer Mit arbeiterinnen und Mitarbeiter. : Fazit: Die Vorteile für die Arbeitgeber überwiegen! Aus der Sicht der Beschäftigten Krankheitszeiten, Krankheitsdiagnosen, die Gesundheit insgesamt sind Privatsache. Deshalb stehen in einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung des behandelnden Arztes auch keine Krankheitsdiagnosen, sondern nur die Dauer der Arbeitsunfähigkeit. BEM macht aus dieser Privatsache eine betriebsöffentliche Angelegenheit. Was ist, wenn das BEM-Verfahren keinen Erfolg hat und weitere Arbeitsunfähigkeitszeiten zu befürchten sind? Habe ich dann nicht an der Vorbereitung meiner krankheitsbedingten Kündigung mitgewirkt? Arbeitsunfähigkeitszeiten sind nie Privatsache gewesen. Sie belasten den Betrieb /die Dienststelle mit Lohnfortzahlungskosten, Kolleginnen / Kollegen müssen die Arbeit zusätzlich übernehmen. Die Solidargemeinschaft der Versicherten wird ebenfalls mit Kosten belastet (z. B. mit Krankengeld oder den Kosten von medizinischen Rehabilitationsmaßnahmen). Wichtiger aber ist, dass das BEM zur persönlichen Gesunderhaltung der /des einzelnen Beschäftigten wesentlich beitragen kann. Betrieblichen Ursachen von Arbeitsunfähigkeitszeiten wird nachgegangen. Einer möglicher weise drohenden Chronifi zierung von Krankheiten kann vorgebeugt werden, wenn man den Ursa chen der Krankheit auf den Grund geht. Der arbeitende Mensch verbringt jedenfalls wenn er in Vollzeit beschäftigt ist während der Zeit seiner Erwerbstätigkeit ein Drittel des Tages am Arbeitsplatz. Erkenntnisse aus BEM-Verfahren, die beispielsweise zu belastungsmindernden Ver änderungen in der Arbeitsorganisation, zu einer ergonomischen Arbeits- 9

12 2. Grundlagen des Betrieblichen Eingliederungsmanagments : platzgestaltung oder zur Reduzierung psychischer Stressfaktoren (u. a. auch im Verhalten von Führungskräften) führen, aber auch die stufenweise Wiedereingliederung nach längerer Krankheit besitzen vor diesem Hin tergrund erhebliche Bedeutung für die Gesundheit jeder/ jedes Beschäftigten. Fazit: Die Vorteile für die Beschäftigten überwiegen! Aus der Sicht der Schwerbehindertenvertretung, der Betriebs- und Personalrä te Das BEM ist ein Verfahren, in dem sich die Interessen und Rechte des einzelnen (schwerbehinderten) Beschäftigten, des Arbeitgebers, der Belegschaft und der Interessenvertretungen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter vermischen. Die klare Rollenaufteilung und Arbeitsteilung hier Arbeitgeber, dort die Beschäftigtenvertretungen, die an der Seite des einzelnen Mitarbeiters, der einzelnen Mitarbeiterin stehen geht uns verloren. Evtl. müssen wir uns im Einzelfall auf Wunsch des Beschäftigten auf Kompromisse einlassen, die mit unseren grundsätzlichen Anschauungen als Arbeitnehmervertretungen nicht in Einklang stehen. Indem wir uns an BEM-Verfahren intensiv be teiligen, nehmen wir dem Arbeitgeber ein Gutteil seiner Verantwortung ab und müssen uns bei misslungenem BEM sogar noch vor dem Beschäftigten rechtfertigen. Letztlich wissen auch die Beschäftigtenvertretungen um die erheblichen Vorteile eines vernünftig gestalteten BEM-Verfahrens im Betrieb / in der Dienststelle. Sie gewinnen einen systematischen Ansatz für die betriebliche Gesundheitsförderung im Interesse der Beschäftigten. Ein BEM-Verfah ren, das zu einer systematischen Auswertung der betrieblichen Gesundheitsgefährdungspo tenziale und krankmachender innerbetrieblicher Faktoren einschließlich des Führungsverhal tens von Vorgesetzten führt, bietet den Beschäftigtenvertretungen Ansätze, um ihrerseits Initia tiven zur gesundheitsfördernden Verbesserung der Arbeitsbedingungen zu ergreifen. Die Be triebsräte können damit ihren entsprechenden Aufgaben nach den 89 und 92 a BetrVG zur Verbesse rung der Beschäftigungssituation und nach 90 Abs. 2 BetrVG zur menschengerechten Gestaltung der Arbeitsbedingungen, die Personalräte ihren vergleichbaren Aufgaben nach 75 Abs. 3 Nrn. 11 und 16 BPersVG bzw. 54 ff BremPVG effektiv und kompetent nachkommen. : Fazit: Die Vorteile für die Schwerbehindertenvertretungen, Betriebs- und Personalräte überwiegen! 10

13 2. Grundlagen des Betrieblichen Eingliederungsmanagments Häufig gestellte Fragen Die Regelung des 84 Abs. 2 SGB IX wirft viele offene Fragen auf. Rechtsprechung ist praktisch kaum vorhanden. Die nachfolgenden Fragen und Antworten zum BEM spiegeln die Auffassung der Integrationsämter des Landschaftsverbandes Rheinland und des Landschaftsverbandes Westfa len-lippe auf der Grundlage der aktuell vorhandenen Literatur und der vereinzelten Rechtspre chung wider. Die weitere Klärung zu den strittigen Rechtsfragen zu BEM durch die höchstrichterli che Rechtsprechung bleibt abzuwarten. Anwendungsbereich des 84 Abs. 2 SGB IX Gilt 84 Abs. 2 SGB IX nur für schwerbehinderte und gleichgestellt behinderte Menschen, oder für alle Beschäftigte? Nach fast einhelliger Auffassung gilt 84 Abs. 2 SGB IX für alle Beschäftigte. Dies ergibt sich aus dem Wortlaut der Vorschrift. In dem Text der Vorschrift ist der Adressatenkreis ge nannt ( Sind Beschäftigte ) und weiter geregelt, dass die notwendigen Maßnahmen im mer mit der Interessenvertretung i.s.d. 93 SGB IX, aber nur bei schwerbehinderten und gleichgestellten behinderten Menschen auch mit der Schwerbehindertenvertretung abzuklären sind. Gibt es Ausnahmen für befristet eingestellte Aushilfskräfte, Teilzeitkräfte etc.? Grundsätzlich gilt die Vorschrift für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die in einem regu lären Beschäftigungsverhältnis stehen. Daher gilt sie selbstverständlich auch für alle Teil zeitkräfte unabhängig von der wöchentlichen Stundenzahl. Der Arbeitsplatzbegriff des 73 SGB IX mit seinen Ausnahmen gilt hier nicht, da allein auf den Beschäftigten abzustellen ist. Insofern gilt die Vorschrift auch für Aushilfskräfte, wobei hier zu berücksichtigen ist, dass natürlich auch hier alle Pfl ichten des Arbeitgebers mit dem Ende des Arbeitsverhält nisses enden.???? Was bedeutet innerhalb eines Jahres? Bei der Jahresfrist ist nicht auf das Kalenderjahr, sondern darauf abzustellen, ob die betroffene Person in den letzten zwölf Monaten insgesamt länger als 6 Wochen unun terbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig war. Nur diese Berechnung ist mit dem Ziel des BEM, der Gesundheitsprävention am Arbeitsplatz, vereinbar. Eine sinnvolle Gesundheits prävention hat keinen Bezug zu dem jeweiligen Kalenderjahr sondern muss allein darauf abstellen, dass bei einem Beschäftigten über einen bestimmten Zeitraum gehäufte oder längerfristige Erkrankungen vorliegen.? Wie berechnet sich die Frist von 6 Wochen? Bei dieser Frage ist zu unterscheiden, ob die Erkrankung länger als 6 Wochen ununterbro chen besteht oder die Frist von 6 Wochen durch mehrere Arbeitsunfähigkeitstage zu be rechnen ist. Die erste Frist ist leicht zu bestimmen. Eine Erkrankung über 6 Wochen 42 Tage erfüllt die Voraussetzungen. Bei mehreren Erkrankungen ist abzustellen auf die Zahl der Arbeitstage und die Frist dann unter Berücksichtigung der üblichen Arbeitswoche zu berechnen. Arbeitet die betroffene Person in der 5-Tage-Woche, liegen die gesetzlichen Voraussetzungen nach 30 Arbeitstagen mit Arbeitsunfähigkeitsmeldung vor. In der 6-Tage-Woche sind 36 Arbeitstage mit Arbeitsunfähigkeitsmeldung erforderlich. 11

14 2. Grundlagen des Betrieblichen Eingliederungsmanagments Muss für die zu zählenden Tage eine AU-Bescheinigung vorliegen? Nein! Häufi g muss erst ab dem dritten Tag einer Erkrankung eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorgelegt werden. Bei den beiden ersten Tagen liegt jedoch bereits eine Arbeitsunfähigkeit vor, so dass selbstverständlich beide Tage mit zu zählen sind. Zählen nur echte Krankheitszeiten oder auch AU-Zeiten wegen Kuren, Reha-Maßnahmen, etc.? In die Berechnung der 6-Wochen-Frist fl ießen zunächst alle Zeiten der Arbeitsunfähigkeit mit ein. Die Berücksichtigung der Gründe für krankheitsbedingte Fehlzeiten erfolgt erst im weiteren Verlauf des BEM, i.d.r. bereits beim Erstgespräch.???? Was bedeutet wiederholt arbeitsunfähig? Es ist ausschließlich auf die zeitliche Komponente der wiederholten Arbeitsunfähigkeit ab zustellen (insgesamt 6 Wochen). Es kommt nicht darauf an, welche Ursachen zu der Ar beitsunfähigkeit geführt haben, also ob immer die gleiche oder ganz unterschiedliche Er krankungen vorliegen. Einerseits können ganz unterschiedliche Symptome eine gemeinsa me physische oder psychische Ursache haben. Andererseits ist der Arbeitgeber nicht im mer über die Art der Erkrankung informiert. Aber auch dann, wenn alle Erkrankungen be kannt sein sollten, lohnt es sich, einen Blick auf die wirklichen Ursachen zu werfen und ge meinsam mit der betroffenen Person zu überlegen, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden und erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt werden kann. Muss jeder Arbeitgeber ein BEM durchführen? Das Gesetz trifft keine Differenzierungen etwa nach der Größe des Arbeitgebers oder sei ner Beschäftigungspfl icht nach dem SGB IX. Deshalb sind grundsätzlich alle Arbeitgeber verpfl ichtet, BEM mit ihren Beschäftigten durchzuführen.? Wann muss der Arbeitgeber tätig werden? Nach Rückkehr der betroffenen Person? Die Vorschrift knüpft allein an die 6-Wochen-Frist an, nicht an die gesunde Rückkehr der betroffenen Person. BEM ist kein Krankenrückkehrgespräch! Insofern ist grundsätzlich auch während der Phase der Arbeitsunfähigkeit eine Kontaktaufnahme zu der betroffenen Person durchzuführen. Je nach konkreter Erkrankung ist dann das weitere Vorgehen abzu stimmen. Nach einem schweren Autounfall oder bei einer langfristigen schweren Erkran kung kommen Maßnahmen am Arbeitsplatz erst in Betracht, wenn die Genesung fortge schritten ist. Sind psychische Gründe Ursache der Erkrankung, kann es auch für die erfolg reiche Behandlung wichtig sein, konkrete Maßnahmen am Arbeitsplatz sofort zu vereinba ren. Beispiel: Ist eine Kassiererin einer Bank mehrfach Opfer eines Banküberfalls geworden und infolgedessen arbeitsunfähig, kann es notwendig sein, ihr unverzüglich die Verset zung in eine interne Abteilung zu garantieren. Was ist, wenn keine Interessenvertretung oder keine Schwerbehindertenvertretung gewählt wurde? Wenn keine Interessenvertretung gewählt wurde, fehlt dem Arbeitgeber der innerbetriebli che Partner für die notwendige Klärung, wie BEM im Einzelfall umgesetzt werden kann. Aus der Vorschrift kann aber nicht entnommen werden, dass die Pflicht zum BEM nur Ar beitgeber betrifft, bei denen eine Interessenvertretung vorhanden ist. Da BEM für alle Ar beitgeber gilt, kann die Ver- 12

15 2. Grundlagen des Betrieblichen Eingliederungsmanagments pflichtung zur Durchführung von BEM nicht davon abhängig sein, ob eine Interessenvertretung gewählt wurde. Wenn keine Schwerbehindertenvertre tung gewählt wurde, nimmt die Interessenvertretung an ihrer Stelle die Interessen des be troffenen schwerbehinderten Menschen wahr. Beteiligung der betroffenen Person Muss die betroffene Person der Durchführung eines BEM zustimmen? Ja! Es gilt der Grundsatz Nichts ohne uns über uns! Daher ist die betroffene Person zu nächst darüber zu informieren, warum der Arbeitgeber nach sechs Wochen Arbeitsunfähig keit an sie herantritt, welches Ziel dies hat und wer in dem Verfahren beteiligt werden soll. Vor einem weiteren Schritt ist dann zunächst die Zustimmung der betroffenen Person ein zuholen. Beides sollte (zumindest auch) schriftlich erfolgen. Kann die Zustimmung später zurückgezogen oder später erteilt werden? Ja! Die Zustimmung kann später zurückgezogen werden, jederzeit. Es kann auch erst spä ter die Zustimmung erteilt werden, ein BEM durchzuführen. In diesem Fall trägt die betroffe ne Person jedoch das Risiko, wenn bestimmte Maßnahmen nicht mehr umgesetzt werden können oder der Arbeitgeber insbesondere nach Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung kein Interesse mehr an der Durchführung eines BEM hat. Darf der Arbeitgeber den Betriebsrat/Personalrat oder die Schwerbehindertenver tretung vor der Zustimmung der betroffenen Person informieren? Jede inhaltliche Information bedarf der Zustimmung der betroffenen Person. Der Betriebs rat/ Personalrat und bei schwerbehinderten und gleichgestellt behinderten Menschen die Schwerbehindertenvertretung haben jedoch gemäß 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX darüber zu wachen, dass der Arbeitgeber die ihm obliegende Pfl icht zur Durchführung des BEM erfüllt. Dies ist nur dann möglich, wenn sie eine Information darüber erhalten, dass die betroffene Person innerhalb der letzten 12 Monate 6 Wochen arbeitsunfähig war. Diese Information und nur diese darf der Arbeitgeber daher auch ohne Einverständnis der betroffenen Per son weitergeben. Kann die betroffene Person eine Teilnahme des Betriebsrates/Personalrates oder der Schwerbehindertenvertretung bzw. eine Mitwirkung des betriebsärztlichen Dienstes ablehnen, wenn er ansonsten mit der Durchführung eines BEM einver standen ist? Die Beteiligung des Betriebsrates /Personalrates oder der Schwerbehindertenvertretung kann die betroffene Person ablehnen. Grundsätzlich gilt dies auch für den betriebsärztli chen Dienst, soweit der Arbeitgeber nicht aus anderen Gründen berechtigt ist, diesen hin zuzuziehen.????? Muss die betroffene Person dem Arbeitgeber oder dem Integrationsteam die Diag nose der Erkrankung mitteilen? Nein. BEM macht aber nur Sinn, wenn die Beteiligten über alle derzeitigen oder dauerhaf ten Einschränkungen, die aufgrund der Erkrankung am Arbeitsplatz bestehen, informiert werden. Wer die Weitergabe dieser Information verweigert, verweigert daher im Ergebnis die Durchführung eines BEM. 13

16 2. Grundlagen des Betrieblichen Eingliederungsmanagments Kann die betroffene Person im öffentlichen Dienst zum Amtsarzt geschickt werden? Diese Frage beantwortet sich allein nach den allgemeinen Bestimmungen, die durch 84 Abs. 2 SGB IX nicht erweitert werden. Insofern kann eine betroffene Person, die im öffentli chen Dienst arbeitet, gegen ihren Willen dann zum Amtsarzt geschickt werden, wenn dies nach den allgemein hierfür bestehenden Vorschriften möglich ist.???? Kommen Einzelheiten des BEM in die Personalakte, oder nur das Ergebnis? In die Personalakte darf nur aufgenommen werden, dass die Durchführung eines BEM angeboten wurde, ob die betroffene Person hiermit einverstanden war oder nicht, welche konkreten Maßnahmen angeboten wurden, soweit hiervon die nach dem Arbeitsvertrag ge schuldete Tätigkeit verändert wird, und ob eine Umsetzung mit Einverständnis der betroffe nen Person erfolgen konnte oder nicht. Ärztliche Aussagen und Gutachten, Stellungnahmen der Rehaträger oder des IFDs u.ä. gehören nicht in die Personalakte, sondern z.b. in die Akte beim betriebsärztlichen Dienst. Was passiert, wenn die betroffene Person die Durchführung eines BEM ablehnt? Zunächst hat es keine Auswirkung, wenn die betroffene Person mit der Durchführung eines BEM nicht einverstanden ist. Diese Entscheidung hat keine unmittelbare Folgen und muss auch nicht begründet werden. Mittelbar kann diese Entscheidung jedoch Folgen haben. Hat der Arbeitgeber die Durchfüh rung von BEM angeboten und die betroffene Person dies abgelehnt, kann sich die se in einem möglichen Verfahren vor dem Arbeitsgericht also nach Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung nicht darauf berufen, dass ein BEM nicht durchgeführt wurde oder eine leidensoder behindertengerechte Anpassung des Arbeitsplatzes nicht versucht wurde.? Folgen eines fehlenden BEM für den Arbeitgeber Gibt es Sanktionen gegen den AG, wenn er kein BEM macht? Unmittelbar gibt es keine Sanktionen, insbesondere ist die fehlende Durchführung eines BEM nicht als Ordnungswidrigkeit in 156 SGB IX benannt. Ganz überwiegend wird die Auffassung vertreten, dass eine krankheitsbedingte Kündi gung, die ohne Durchführung eines BEM ausgesprochen wurde, in der Regel unverhält nismäßig und damit sozialwidrig ist. Dies ergibt sich daraus, dass der Ausspruch der krankheitsbedingten Kündigung nur als letztes mögliches Mittel (ultima ratio) zur Besei tigung der betrieblichen Beeinträchtigung (Vermeidung von Fehlzeiten) zulässig ist. Da her muss der Arbeitgeber dem / der Beschäftigten zuvor ein Betriebliches Eingliede rungsmanagement anbieten und im Fall der Zustimmung auch durchführen. Auf dieses Argument kann sich die betroffene Person in einem arbeitsgerichtlichen Verfahren stüt zen, wenn eine krankheitsbedingte Kündigung ausgesprochen wurde, ohne dass ein BEM durchgeführt wurde. Nach anderer Auffassung kann es bei einer krankheitsbedingten Kündigung nur auf die Umstände des Einzelfalls zum Zeitpunkt der Kündigung ankommen. Diese Auffassung weist darauf hin, dass es in der Rechtsprechung schon seit langem anerkannt sei, dass ein Arbeitgeber vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung eine Überprü fungsverpfl ichtung hat, ob 14

17 2. Grundlagen des Betrieblichen Eingliederungsmanagments der Arbeitsplatz mit zumutbarem Aufwand umgestaltet wer den kann oder eine Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz in Betracht kommt. Dann könne es aber nicht mehr darauf ankommen, ob in der Vergangenheit nach län geren Erkrankungen der betroffenen Person im Rahmen eines BEM bereits eine solche Überprüfung stattgefunden habe. Zum Redaktionsschluss lag eine diese Frage klärende Rechtsprechung den Heraus gebern noch nicht vor. Es wird auch die Auffassung vertreten, dass die betroffene Person oder ein Rehaträger Schadensersatzansprüche gegen den Arbeitgeber hätte. Ein solcher Anspruch ist je doch sehr problematisch und auch für den Fall, dass er bestehen sollte, sehr schwer zu beweisen. Ein möglicher Schaden z.b. ein Vermögensschaden aufgrund einer vor zeitigen Verrentung müsste gerade durch das fehlende BEM verursacht worden sein. Wie entscheidet das Integrationsamt bei einem Antrag auf Zustimmung zur Kündigung, wenn kein BEM durchgeführt wurde? Die Praxis der Integrationsämter hierzu ist nicht einheitlich. Teilweise wird die Zustimmung versagt, weil BEM der Kündigung als letztes Mittel vorausgehen muss. Die Integrationsämter der Landschaftsverbände Rheinland und Westfalen-Lippe berücksichtigen bei Entscheidungen über behinderungs- / krankheitsbezogene Kündigungen im Rahmen des ihnen zustehenden Ermessens, ob ein BEM durchgeführt wurde. Zahlreiche Aspekte, die Gegenstand eines BEM sind, kann das Integrationsamt im Rahmen des von ihm durchzuführenden Kündigungsschutzverfahrens klären, so z. B., ob begleitende Hilfen im Arbeitsle ben zur Erhaltung des Arbeitsverhältnisses in Betracht kommen oder ob eine Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz möglich ist. Es kann dabei einen seiner Fachdienste oder einen Integrationsfachdienst einbeziehen. Bis zur Klärung dieser Fragen kann allerdings das Kündigungsschutzverfahren beim Integrationsamt erhebliche Zeit in Anspruch nehmen. Der Arbeitge ber kann wesentlich zur Verfahrensbeschleunigung beitragen, wenn er vor Antragstellung auf Zustimmung zur Kündigung ein BEM selbst initiiert und durchführt. Umsetzung des BEM Muss der Arbeitgeber BEM als System einführen? Eine gesetzliche Verpfl ichtung zur Einführung des BEM als System mit Integrationsteam und auf der Grundlage einer Vereinbarung mit dem Betriebsrat / Personalrat besteht nicht. Das Gesetz fordert die Durchführung des BEM im Einzelfall. Kleinere Arbeitgeber werden daher auch nur auf den Einzelfall reagieren und versuchen, diesen mit Hilfe der externen Partner, also der gemeinsamen Servicestelle, der Rehaträger und ggf. des Integrationsam tes lösen. Bei größeren Arbeitgebern ab 200 Beschäftigten macht es aber Sinn, das Verfah ren einheitlich und durch Einbeziehung eines festen Integrations teams zu bearbeiten.????? Wer soll mit ins Integrationsteam Die Vertreterin / der Vertreter des Arbeitgebers kann aus dem Vorgesetzten oder einer Ver treterin/ einem Vertreter der Personalabteilung oder z.b. dem Beauftragten für schwerbehinderte Menschen bestehen. Wichtig ist, dass die Person, die diese Aufgaben wahrnimmt, selbst berechtigt 15

18 2. Grundlagen des Betrieblichen Eingliederungsmanagments ist, Entscheidungen zu treffen, oder über Rückfragen schnell Entscheidungen des Arbeitgebers z.b. über eine Veränderung des Arbeitsplatzes oder eine Versetzung herbeiführen kann. Daneben ist ein Mitglied des Betriebsrates bzw. Personalrates, die Schwerbehindertenver tretung und der werksärztliche Dienst hinzuzuziehen. Hier sollte eine regelmäßige Vertre tung angestrebt werden. Die externen Partner, also die gemeinsamen Servicestellen, die Rehabilitationsträger, das Integrati onsamt, die örtlichen Fürsorgestellen oder der IFD sind nicht Mitglied des Integrationsteams und nehmen allein aus Zeitgründen auch i.d.r. nicht an dessen Sitzungen teil. Sie beraten das Integrationsteam lediglich zu konkreten Leistungen.???? Kann der Arbeitgeber auch den Erstkontakt zu der betroffenen Person auf einen anderen, z.b. ein Betriebsratsmitglied, delegieren? Ja, wenn er zuvor das Einverständnis zur Durchführung des BEM und der Information der übrigen Beteiligten eingeholt hat. Darf der Betriebsrat / Personalrat oder die SBV auch vor dem Arbeitgeber tätig wer den und Kontakt mit der betroffenen Person aufnehmen? Grundsätzlich ist dies natürlich nicht verboten. Soweit dies geschieht, erfolgt dies jedoch außerhalb des BEM-Verfahrens.? Wie kann man Ängste bei der betroffenen Person abbauen, wenn sich der Arbeitgeber nach sechs Wochen meldet? Der entscheidende Punkt für den Erfolg des BEM neben dem Datenschutz ist die mög lichst umfassende Information der Beschäftigten. Diese sollte bei Einführung des BEM über eine Betriebsversammlung und einen Rundbrief, Aushang o. ä. erfolgen. Diese umfassende Information über die Ziele, die Beteiligten und den Ablauf des Verfahrens muss dann auch erfolgen, wenn der Arbeitgeber die Zustimmung der betroffenen Person zur Durchführung des BEM einholt. In dem dann folgenden Erstgespräch ist diese Information dann nochmals zu vertiefen. Hat die betroffene Person einen eigenen einklagbaren Anspruch auf die Durchfüh rung von BEM? 84 Abs. 2 SGB IX ist vorrangig als öffentlich-rechtliche Verpfl ichtung des Arbeitgebers anzusehen. Aus einer solchen Verpfl ichtung dürfte kein individueller Anspruch der betroffenen Person hergeleitet werden können. Es wird jedoch die Auffassung vertreten, dass ein eigener Rechtsanspruch der betroffenen Person gegen den Arbeitgeber als Konkretisierung der allgemeinen Fürsorgepfl icht des Ar beitgebers aus dem Arbeitsverhältnis besteht. Ob die Rechtsprechung dieser Auffassung folgt, muss jedoch abgewartet werden. Kann der Betriebsrat / Personalrat oder die Schwerbehindertenvertretung die Durchführung des BEM gegen den Arbeitgeber durchsetzen? Teilweise wird die Auffassung vertreten, dass ein solcher Anspruch besteht, wenn die Zustimmung der betroffenen Person im Einzelfall vorliegt. Gemäß 84 Abs. 2 S. 6 SGB IX ist die 16

19 2. Grundlagen des Betrieblichen Eingliederungsmanagments Interessenvertretung berechtigt, die Klärung zu verlangen. Dieser Anspruch kann auch im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren durchgesetzt werden ( 2 a Abs. 1 Nr. 1, 80 Abs. 1 Nr. 1 ArbGG). Darüber hinaus gewährt 84 Abs. 2 S. 7 SGB IX den Interessenver tretungen ein Kontrollrecht. Auch hier bleibt abzuwarten, ob die Rechtsprechung dieser Auffassung folgt. Ein genereller Anspruch auf Einführung eines BEM kann aus 84 Abs. 2 SGB IX direkt nicht abgeleitet werden. Die Interessenvertretungen können sich hier aber auf die einschlä gigen Regelungen des Betriebsverfassungsrechtes, des Personalvertretungsrechtes und des SGB IX stützen und BEM als Maßnahme beantragen, die der Gesundheitsförderung der Beschäftigten und/ oder den schwerbehinderten Menschen dient. Ein BEM ist aber nur dann wirklich erfolgreich, wenn alle Beteiligten gemeinsam etwas für die Prävention und für die Gesundheitsvorsorge in dem Unternehmen tun wollen. Daher sollte hier auch ein gemeinsames Konzept aller Beteiligten angestrebt werden, von dem die Beschäftigten und der Arbeitgeber in gleicher Weise etwas haben. Ist die Einführung des BEM mitbestimmungspflichtig? Sofern der Arbeitgeber lediglich im jeweiligen konkreten Einzelfall darüber entscheidet, ob er ein BEM durchführt, besteht kein Mitbestimmungsrecht nach 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. Dagegen besteht ein Mitbestimmungsrecht in den Fällen, in denen der Arbeitgeber für alle Beschäftigten generell ein standardisiertes Verfahren zum BEM einführt. Sollte eine Betriebsvereinbarung oder eine Integrationsvereinbarung bei Einfüh rung des BEM als standardisiertes Verfahren abgeschlossen werden? 83 Abs. 2a Nr. 5 SGB IX geht davon aus, dass in einer Integrationsvereinbarung Rege lungen zu der Durchführung eines BEM getroffen werden. Es empfi ehlt sich jedoch, in der Integrationsvereinbarung lediglich auf eine Betriebsvereinbarung zu verweisen bzw. zu re geln, dass hierzu eine Betriebsvereinbarung vereinbart wird. Der Grund hierfür liegt darin, dass eine Integrationsvereinbarung in erster Linie die Integration schwerbehinderter und gleichgestellter behinderter Menschen regeln soll und vornehmlich mit der Schwerbehinder tenvertretung zu verhandeln ist. Der Betriebsrat / Personalrat ist dabei zu beteiligen. Da das BEM aber alle Beschäftigten betrifft, ist hier eine Vereinbarung mit dem Betriebsrat / Personalrat unter Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung notwendig, die dann auch für alle Beschäftigten gilt. Daher empfi ehlt sich eine Betriebsvereinbarung.????? 17

20 2. Grundlagen des Betrieblichen Eingliederungsmanagments! Hinweise zur Handhabung des Datenschutzes Grundsätzliches Das Gelingen der Eingliederungsmaßnahmen hängt wesentlich vom Vertrauen des Mit arbeiters ab!!!! Ein wirksamer und sorgfältig gehandhabter Datenschutz ist eine Grundvoraussetzung für das Be triebliche Eingliederungsmanagement. Ihm kommt eine besondere Bedeutung zu, da das Gelingen oder Scheitern der Eingliederungsmaßnahmen wesentlich vom Vertrauen des Mitarbeiters/der Mit arbeiterin in die Verfahren des BEM abhängt. Soll die Zusammenarbeit der Beteiligten im BEM erfolgreich sein, erfordert das den Austausch schüt zenswerter Informationen zum Einzelfall. Hier stellt sich die Frage, wie viel muss bzw. darf ein Ar beitgeber wissen, um seiner BEM-Verpfl ichtung nach 84 Abs. 2 SGB IX nach zukommen? Wie viel müsste die / der betroffene Beschäftigte von seinen Krankheits- und Behinderungsdaten im BEM-Verfahren (auch) gegenüber dem Arbeitgeber offen legen, damit ein BEM erfolgreich durch geführt werden kann? Die Antwort auf die beiden Fragen an Arbeitgeber und Beschäftigte kann im Sinne eines Leitsat zes nur lauten: Nur so viel wie unbedingt erforderlich, um ein zielführendes, der Gesundwerdung und Gesunderhaltung der /des Beschäftigten dienendes BEM durchführen zu können. Auf Grund seiner besonderen Bedeutung empfi ehlt es sich, Regelungen zum Datenschutz als wichtigen Bestandteil der Dienst- oder Betriebsvereinbarung zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement aufzunehmen. Im Einzelnen können folgende Punkte in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung geregelt werden: Daten werden zu dem Zweck erhoben, um Maßnahmen der Prävention, Gesundheitsförderung und der Wiedereingliederung entwickeln zu können. Welche Daten erhoben werden, hängt von der jeweiligen Besonderheit des Betriebes ab, grundsätzlich können solche Daten erhoben werden, wie sie im Datenblatt vorgeschlagen werden (siehe Vorschlag Datenblatt). Die Daten können durch autorisierte Personen der Personalakte entnommen werden, außerdem können jene Informationen des Mitarbeiters/der Mitarbeiterin verwendet werden, die er/ sie der Ansprechperson mitteilt und durch vorherige schriftliche Zustimmung zur Weitergabe an Dritte (Arbeitgeber, Betriebsrat, Schwerbehindertenvertretung) freigibt. Auf personenbezogene Daten, die nicht dem Datenblatt oder der Personalakte entnommen werden können, dürfen Dritte (Arbeitgeber, Betriebsrat, Schwerbehindertenvertretung) nur mit vorheriger, schriftlicher Zustimmung des Mitarbeiters/der Mitarbeiterin zugreifen. Daten, die Veränderungen in der Leistung und die Leistungsfähigkeit des Mitarbeiters/der Mitar beiterin betreffen, können dem Arbeitgeber zugänglich gemacht werden, ebenso wie Fehlbean spruchungen am Arbeitsplatz und gegebenenfalls Gesundheitsgefahren. Ärztliche Diagnosen sowie Daten zur Gesundheitsprognose sind vom betroffenen Mitarbeiter mit dem Betriebsarzt zu erörtern und dürfen von diesem ohne Einverständnis des Betroffenen nicht anderen am BEM Beteiligten zugänglich gemacht werden. Dies gilt nicht für betriebliche Ursachen und Auswirkungen der Erkrankungen. Datenschutz und Schweigepfl icht (wie z. B. die betriebsärztliche Schweigepfl icht) werden durch das BEM nicht berührt. Die Erhebung und Verwendung der Daten für das BEM sollten 18