Betriebliches Eingliederungsmanagement - BEM - Ulrich Römer KVJS Baden-Württemberg -Integrationsamt-

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1 Betriebliches Eingliederungsmanagement - BEM - Ulrich Römer KVJS Baden-Württemberg -Integrationsamt- Karlsruhe, Karl-Friedrich Ernst

2 Rechtsgrundlage 84 Absatz 2 SGB IX 84 Prävention (1) Der Arbeitgeber schaltet bei Eintreten von personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Schwierigkeiten im Arbeits- oder. möglichst dauerhaft fortgesetzt werden kann. (2) Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung im Sinne des 93, bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung, mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (betriebliches Eingliederungsmanagement). Soweit erforderlich wird der Werks- oder Betriebsarzt hinzugezogen. Die betroffene Person oder ihr gesetzlicher Vertreter ist zuvor auf die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen. Kommen Leistungen zur Teilhabe oder begleitende Hilfen im Arbeitsleben in Betracht, werden vom Arbeitgeber die örtlichen gemeinsamen Servicestellen oder bei schwerbehinderten Beschäftigten das Integrationsamt hinzugezogen. Diese wirken darauf hin, dass die erforderlichen Leistungen oder Hilfen unverzüglich beantragt und innerhalb der Frist des 14 Abs. 2 Satz 2 erbracht werden. Die zuständige Interessenvertretung im Sinne des 93, bei schwerbehinderten Menschen außerdem die Schwerbehindertenvertretung, können die Klärung verlangen. Sie wachen darüber, dass der Arbeitgeber die ihm nach dieser Vorschrift obliegenden Verpflichtungen erfüllt. (3) Die Rehabilitationsträger und die Integrationsämter können Arbeitgeber, die ein betriebliches Eingliederungsmanagement einführen, durch Prämien oder einen Bonus fördern.

3 BEM - Entwicklung 2004 Gesetz zur Förderung der Ausbildung und Beschäftigung schwerbehinderter Menschen Präzisierung des 84 Abs. 2 SGB IX (BEM) Erste Umsetzung in den Betrieben Klärung vieler Zweifelsfragen durch Urteile des Bundesarbeitsgerichtes (BAG) seit 2007

4 BEM Wie/Warum? Gemeinsame Klärung Ursachenforschung Beseitigung von Störfaktoren ZIEL: Beendigung der AU Vermeidung (zukünftiger) AU

5 BEM - Basics Freiwillige Teilnahme Ergebnisoffenes Verfahren Alle Beteiligten sind im BEM gleichberechtige Partner Standard für alle Mitarbeiter gleich Kann jederzeit beendet werden Gemeinsame Maßnahmenvereinbarung Kein BAM!

6 BEM Entscheidungen des BAG 2007 Anwendungsbereich des 84 Abs. 2 SGB IX: Alle Beschäftigten (unabhängig von Schwerbehinderung) Durchführung des BEM keine Voraussetzung für krankheitsbedingte Kündigung Aber: Veränderung Darlegungslast bei fehlendem BEM für Kündigung zu Lasten des Arbeitgebers Arbeitgeber kann dann nicht mehr pauschal das Fehlen einer leidensgerechten Weiterbeschäftigungsmöglichkeit behaupten.

7 BEM Entscheidungen des BAG 2009 Verfahrensrechtliche Mindestanforderung eines BEM: Weiter Gestaltungsspielraum Beteiligung der im Gesetz genannten Personen, Stellen und Ämter Eingebrachte Vorschläge sachlich erörtern Sich gegenüber in Betracht kommenden Anpassungs- und Änderungsmöglichkeiten offen zeigen

8 BEM Entscheidungen des BAG 2010 BEM auch ohne BR/PR Arbeitnehmer lehnt BEM ab Ursprüngliche Verteilung der Darlegungslast wird wiederhergestellt Informations- und Aufklärungspflichten gegenüber AN (Datenschutz!) Fehlendes BEM kein Indiz für Benachteiligung nach AGG wegen Behinderung

9 BEM Entscheidungen des BAG 2012 Informationspflicht des Arbeitgebers gegenüber BR/PR und SBV (nur bei schwerbehinderten gleichgestellten behinderten Menschen) Wer ist/war länger als 6 Wochen/Jahr krank?

10 BEM

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