Landkarte für die Gestaltung und Umsetzung von Weiterbildung und Qualifikation im Betrieb
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- Gisela Hafner
- vor 7 Jahren
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1 Landkarte für die Gestaltung und Umsetzung von Weiterbildung und Qualifikation im Betrieb Eine Handreichung für Betriebsräte August 2010 Für die EU-Beratungsstelle des DGB im Konvergenzgebiet Heiligengeiststr Lüneburg Frau Rita Linderkamp Erstellt von Victor Hering
2 A. Eine Landkarte... gibt Orientierung. schafft schnellen Überblick in einem komplexen Gelände. hilft, Haupt- und Nebenstraßen zu sehen, befahrbares und unwegbares Gelände zu identifizieren. führt und begleitet zum Ziel. Das ist nützlich für Betriebräte, die die Gestaltungsmöglichkeiten bei der Weiterbildung und Qualifizierung nutzen wollen. 2
3 B. Warum eine Landkarte der betrieblichen Weiterbildung? 1. Beschäftigungssicherung, Jobchancen und Weiterbildung Weiterbildung ist ein Pfund im Betrieb. Gut qualifizierte Beschäftigte tragen mit guter Arbeit zur Standortsicherung und Sicherheit des Arbeitsplatzes bei. Lernen ein Leben lang? Die OECD betont, wie wichtig es in der heutigen Arbeitswelt ist, dass der Lernprozess nicht mit dem formalen Bildungsabschluss endet. Um mitzuhalten, ist lebenslanges Lernen unverzichtbar. Bildung ist ein Pfund auf dem Arbeitsmarkt: Gut Qualifizierte haben meistens nicht nur die interessantere und abwechslungsreichere Arbeit: Sie werden auch deutlich seltener arbeitslos als gering Qualifizierte. 2. Initiativrechte und Mitgestaltung des Betriebrats Betriebliche Weiterbildung bietet für Betriebsratsgremien und ihre Ausschüsse (z.b. den Bildungsausschuss) nach dem Betriebsverfassungsgesetz echte Möglichkeiten der Mitgestaltung. Diese werden oft noch zu wenig genutzt. 3. Orientierung in einem Gebiet, das von Betriebsräten oft der Personalleitung überlassen wird Die nachfolgende Landkarte hilft euch, eure Ansätze bei der Mitgestaltung von betrieblicher Weiterbildung zu überprüfen und weiterzuentwickeln. Ist das nicht Sache der Personalleitung oder Geschäftsführung? Nein! Betriebsräte haben, können und müssen eigene Vorschläge und Konzepte entwickeln, damit Qualifizierung nicht nur im Interesse der Optimierung von betrieblichen Abläufen erfolgt, sondern auch Beschäftigteninteressen berücksichtigt werden. Wenn ihr Handlungsbedarf feststellt, helfen wir euch in der EU-Beratungsstelle gerne weiter. Gemeinsam prüfen wir dann z.b.: o Kann eure Idee/euer Konzept für Weiterbildung im Betrieb gefördert werden? o Welche kompetenten Ansprechpartner gibt es für Eure Ideen und Projekte? Viel Erfolg! Eure EU-Beratungsstelle Rita Linderkamp 3
4 C. Weiterbildung im Betrieb das sind 5 Landschaften für die Mitgestaltung des Betriebrats 3. Individuelle Personalentwicklung 2. Verschiedene Formen der Weiterbildung im Betrieb Systematischer Überblick 4. Bildungsbedarfsanalyse im Betrieb 1. Gründe für Weiterbildung im Betrieb erkennen 5. Kompetenzinventur im Betrieb + Selbstcheck 4
5 1. Gründe für Weiterbildung im Betrieb erkennen Hilfreich ist es, die Gründe und Ansatzpunkte für die Weiterbildung im Betrieb systematisch zu erkennen. Betriebliche Veränderungen und Weiterbildung der KollegInnen. 1. Investiert euer Betrieb in den nächsten Monaten (Jahren) in neue o Technologien? o Maschinen? o Anlagen? Und benötigen eure Beschäftigten im Zusammenhang damit Qualifikationen und Kompetenzen? Ja Nein Müssen wir im Gremium besprechen 5
6 1. Gründe für Weiterbildung im Betrieb erkennen Betriebliche Veränderungen und Weiterbildung der KollegInnen. 2. Gibt es Veränderungen und/oder Weiterentwicklungen bei Produkten? Ergibt sich daraus Weiterbildungsbedarf für eure KollegInnen? 3. Gibt es in der nächsten Zeit geplante strategische Veränderugen, wie z.b. o Verlagerung von Betriebseinheiten, Abteilungen? o Zusammenlegung von solchen Einheiten? Und ergibt sich daraus Weiterbildungsbedarf für KollegInnen? 4. Gibt es im Zusammenhang mit Qualitätssicherungssystemen und Zertifizierungen Weiterbildungsmaßnahmen? Sind sie geplant? Ja Nein Müssen wir im Gremium besprechen 6
7 1. Gründe für Weiterbildung im Betrieb erkennen Betriebliche Veränderungen und Weiterbildung der KollegInnen. 5. Gibt es Probleme/Problemsituationen im Betrieb, die durch Qualifizierung der KollegInnen teilweise gelöst werden können? Zum Beispiel: o Kundenreklamationen o Reibungsverluste zwischen Abteilungen o Konflikte zwischen Beschäftigten und Chef Ja Nein Müssen wir im Gremium besprechen 7
8 1. Gründe für Weiterbildung im Betrieb erkennen Betriebliche Veränderungen und Weiterbildung der KollegInnen. Haben wir bei Punkt (1) 1-5 Handlungsbedarf? Ja weiter mit: Kontakt Europastelle des DGB 8
9 2. Verschiedene Formen der Weiterbildung im Betrieb Oft wird bei Weiterbildung an Seminare gedacht. Im Betrieb wird aber auch in vielen anderen Situationen gelernt. Welche Lernformen werden bei euch im Betrieb angeboten? Was muss ergänzt werden? (Denkt dabei besonders auch an bildungsungewohnte KollegInnen.) 1. Seminare außerhalb des Betriebs 2. Interne Seminare und Qualifizierung durch Experten im Betrieb 3. Interne Seminare durch externe Trainer 4. Innerbetriebliche Qualitätszirkel 5. Jobrotation im Betrieb 6. Besuch von Kongressen/Messen Ja Nein Muss verstärkt angeboten werden: Im Gremium besprechen 9
10 2. Verschiedene Formen der Weiterbildung im Betrieb Oft wird bei Weiterbildung an Seminare gedacht. Im Betrieb wird aber auch in vielen anderen Situationen gelernt. Haben wir bei Punkt (2) 1-6 Handlungsbedarf? Ja weiter mit: Kontakt Europastelle des DGB 10
11 3. Individuelle Personalentwicklung Individuelle Weiterbildung für die KollegInnen. Individuelle Personalentwicklung ist eine wichtige Form des lebenslangen Lernens, um im Beruf mitzuhalten und voran zu kommen. Wenn man einige Jahre ohne Berufsausbildung zum Beispiel als Helfer gearbeitet hat, kann auch eine berufliche Ausbildung als Weiterbildung (Umschulung) gefördert werden. Es gibt folgende Formen der individuellen Personalentwicklung: 1. Anpassungsfortbildung: Zum Beispiel, wenn man wichtige Zusatzqualifikationen braucht, damit man den bisherigen Beruf weiter ausüben kann. 2. Umschulung: Zum Beispiel, wenn im Verlauf eines Berufslebens eine Behinderung auftritt und man deshalb den bisherigen Beruf nicht mehr ausüben kann. Man muss dann einen neuen Beruf erlernen. 3. Aufstiegsweiterbildung: Zum Beispiel, wenn man seinen Beruf nur dann weiter ausüben kann, indem man in der Lage ist, im Betrieb eine verantwortliche Position zu übernehmen. Etwa als Meister, Techniker oder Fachwirt. Eine Weiterbildung erfolgt meist als betriebliche Weiterbildung. Wenn aufgrund einer Behinderung umfassende Hilfen und besondere Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben notwendig sind, in einem Berufsförderungswerk oder einer sonstigen Einrichtung zur beruflichen Rehabilitation. Hier machen wir genug. Hier müssen wir mehr machen. Im Kollegium besprechen. 11
12 3. Individuelle Personalentwicklung Individuelle Weiterbildung für die KollegInnen. Haben wir bei Punkt (3) 1-3 Handlungsbedarf? Ja weiter mit: Kontakt Europastelle des DGB 12
13 4. Bildungsbedarfsanalyse im Betrieb Weiterbildungsbedarf feststellen. Bildungsbedarfsanalyse was ist das? Der Weiterbildungsbedarf wird mit einer Bildungsbedarfsasnalayse erhoben. Für alle Bereiche und Abteilungen wird dabei die Frage beantwortet: Welche Qualifikationen und welche entsprechenden Weiterbildungen benötigen die KollegInnen, um ihre Arbeit heute, aber auch in Zukunft gut zu machen? Was hat das mit Weiterbildung im Betrieb zu tun? Durch den Ist-Soll Abgleich wird Weiterbildung systematisch gesteuert und nicht nach Nasenfaktor. Haben wir eine Bedarfsanlayse? Ist sie aktuell und wird sie gepflegt? Haben wir Handlungsbedarf? Ja weiter mit: Kontakt Europastelle des DGB 13
14 5. Kompetenz-Inventur im Betrieb Vorhandene Kompetenzen der Beschäftigten feststellen. Was ist das? Unter Kompetenzen versteht man in der modernen Bildungslandschaft nicht mehr Zuständigkeit. (Z.B.: Er hat die Erlaubnis, eine Abmahnung auszusprechen; er hat Prokura; usw. ) Kompetenzen sind Befähigungen, mit denen Aufgaben und Herausforderungen selbständig und vorausschauend erledigt werden können. Es gibt fachliche Kompetenzen, z.b.: Diagnosemethoden im Labor kennen und anwenden können. Es gibt überfachliche Kompetenzen, sie werden auch als Schlüsselkompetenzen bezeichnet, weil sie wie ein Generalschlüssel Türen in verschiedenen Gebieten öffnen. Überfachliche Kompetenzen sind z.b: Problemlösefähigkeit, Kreativität. Die überfachlichen Kompetenzen werden auch als Sozialkompetenz und Personalkompetenz bezeichnet. Durch eine Kompetenz-Inventur werden diese fachlichen und überfachlichen Kompetenzen pro Beschäftigtem einmal festgestellt. Das kann mit verschiedenen Werkzeugen und Methoden gemacht werden. Z.B. mit dem Kompetenzreflektor ( Was hat das mit Weiterbildung im Betrieb zu tun? Es gibt Kompetenzen von Beschäftigten, die im Unternehmen, aber auch außerhalb des Unternehmens erworben wurden. Z.B. macht jemand in einem Ehrenamt die Buchführung. Diese Kompetenz ist oft an seinem Arbeitsplatz gar nicht bekannt. Möglicherweise ist diese/r Kollege/in gut geeignet, in einem Projekt mitzuarbeiten oder eine anspruchsvollere Arbeitsaufgabe zu bekommen. 14
15 5. Kompetenz-Inventur im Betrieb Woran erkennen wir als BR Weiterbildungsbedarf? Gibt es im Unternehmen eine Übersicht, welche Kompetenzen die MitarbeiterInnen haben? Ja»»» Weiter mit Frage: Sind die im Unternenehmen abgerufenen Kompetenzen und die außerhalb des Unternehmens erworbenen Kompetenzen gleichermaßen erfasst? Ja»»» Kein Handlungsbedarf Teilweise»»» Handlungsbedarf: Kompetenzbilanz ggf. ergänzen Nein»»» Handlungsbedarf: BR startet Initiative für eine Kompetenzinventur Haben wir Handlungsbedarf? Ja weiter mit: Kontakt Europastelle des DGB 15
16 Selbstcheck für überfachliche Kompetenzen/Schlüsselkompetenzen Auf den folgenden Seiten findet ihr einen Selbstcheck, den KollegInnen anwenden können, um einmal festzustellen, ob ihre Schlüsselkompetenzen gut ausgebildet sind. Die Entwicklung von Schlüsselkompetenzen ist ein wichtiger Ansatzpunkt für arbeitnehmerorientierte betriebliche Weiterbildung. 16
17 Selbstcheck für überfachliche Kompetenzen/Schlüsselkompetenzen Warum? Nicht nur Fachwissen ist gefragt. In Ausbildung und Beruf werden Schlüsselqualifikationen immer wichtiger. Bei der Berufswahl sollte man auch überlegen, wo hier eigene Stärken liegen. Schlüsselqualifikationen sind Fähigkeiten zu eigenständigem Handeln. Dazu gehören Kreativität und Engagement, die Fähigkeit, Ideen zu entwickeln und umzusetzen. Oder Verantwortungsbewusstsein, Teamfähigkeit, die Bereitschaft, sich auf neue Situationen einzustellen und dazu zu lernen. 17
18 Checkliste: Meine Schlüsselqualifikationen 1. Planen und organisieren Das heißt zum Beispiel: Eine Arbeit oder ein Projekt gut planen und organisieren. Was wird gebraucht? Zum Beispiel Materialien, Werkzeuge, Räume. Wer wird gebraucht? Wer kann mit welchen Fähigkeiten zum Gelingen beitragen? Was muss in welcher Zeit von wem erledigt werden? In welcher Qualität? Wie hoch sind die Kosten? Planen und organisieren: Gehört das zu meinen Stärken? 18
19 Checkliste: Meine Schlüsselqualifikationen 2. Teamarbeit Das heißt zum Beispiel: Eine Aufgabe oder ein Projekt gemeinsam anpacken. Ich bringe mich engagiert und aktiv ein, übernehme Aufgaben. Einer hilft dem anderen. Jeder kann sich auf den anderen verlassen. Ich fühle mich verantwortlich für die gemeinsame Arbeit. Kritik vertrage ich und bin deswegen nicht beleidigt. Teamarbeit: Gehört das zu meinen Stärken? 19
20 Checkliste: Meine Schlüsselqualifikationen 3. Verantwortung übernehmen Das heißt zum Beispiel: Man kann sich auf mich verlassen. Aufgaben, die ich übernommen habe, erledige ich engagiert, auch ohne dass ständig jemand fragt. Zusagen, die ich gemacht habe, halte ich verbindlich ein. Das gilt auch für Termine. Wenn etwas schief läuft, ist mir das nicht peinlich, sondern ich gebe direkt Bescheid. Bei einem Projekt sehe ich nicht nur meine eigene Aufgabe, sondern fühle mich dafür verantwortlich, dass es insgesamt voran geht. Verantwortung übernehmen: Gehört das zu meinen Stärken? 20
21 Checkliste: Meine Schlüsselqualifikationen 4. Engagement und Initiative Das heißt zum Beispiel: Meine Aufgaben erledige ich aktiv und engagiert. Mit meinem Einsatz kann man rechnen. Qualität und Erfolg der Arbeit sind mir wichtig. Ich denke mit und bringe meine Vorschläge ein. Gehören Engagement und Initiative zu meinen Stärken? Wie engagiert und initiativreich bin ich? 21
22 Checkliste: Meine Schlüsselqualifikationen 5. Flexibilität Das heißt zum Beispiel: Ich kann mich gut auf neue Situationen einstellen und bin auch kurzfristig bereit, neue Aufgaben zu übernehmen. Wenn bei der Arbeit oder einem Projekt jemand ausfällt, biete ich mich an und springe ein. Ich bin auch bereit, unangenehme Aufgaben zu übernehmen. Gehört Flexibilität zu meinen Stärken? 22
23 Checkliste: Meine Schlüsselqualifikationen 6. Fremdsprachen Das heißt zum Beispiel: Ich kann gut Englisch in Wort und Schrift. Und ich habe noch Kenntnisse in einer oder zwei weiteren Fremdsprachen. Ich wende meine Kenntnisse aktiv an. Kann ich Fremdsprachen? 23
24 Checkliste: Meine Schlüsselqualifikationen 7. Lebenslanges Lernen Das heißt zum Beispiel: Ich bin neugierig auf neue Entwicklungen im Beruf und denke nicht: Wie ich es schon immer gemacht habe, ist es auch am Besten. Ich bin bereit, etwas Neues zu lernen, auch wenn es anstrengend ist und Zeit kostet. Hier wird eigentlich keiner Nein sagen. Dennoch, möglichst ehrlich : Traue ich mir die Bereitschaft zum lebenslangen Lernen zu? 24
25 Quellen Linderkamp, Krämer, Pross, Skroblin: Arbeitnehmerorientierte Beratung und Weiterbildung. Ein Praxisbuch. Bielefeld Online-handbuch der Agentur für Arbeit: 25
26 Mitbestimmungsmöglichkeiten nutzen (1) o Mit der Novellierung des BetrVG und insbesondere den Erweiterungen in den 96 bis 98 BetrVG und der Neueinführung des 92a ergeben sich viele Mitbestimmungsund Gestaltungsmöglichkeiten. o Diese Gestaltungsmöglichkeiten lassen sich besonders gut in Projekten, in Piloten und im Austausch mit anderen Betrieben und Betriebsräten erproben und auswerten. 26
27 Mitbestimmungsmöglichkeiten nutzen (2) o Der Betriebsrat darf und soll den Bildungsbedarf jetzt systematisch ermitteln. o Im 96 zur Förderung der Berufsbildung heißt es: Der Arbeitgeber hat auf Verlangen des Betriebsrats den Berufsbildungsbedarf zu ermitteln und mit ihm Fragen der Berufsbildung der Arbeitnehmer des Betriebes zu beraten. Hierzu kann der Betriebsrat Vorschläge machen. o Eine solche Bildungsbedarfs-Ermittlung kann eine systematische, vorausschauende Personalplanung unterstützen und gerade auch den Bildungsbedarf von Niedrig- Qualifizierten in den Fokus rücken. 27
28 Mitbestimmungsmöglichkeiten nutzen (3) o Die Beruflichen Kenntnisse und Fähigkeiten den veränderten Aufgaben anpassen. Welche beruflichen Maßnahmen für welche Zielgruppe durchgeführt werden, kann der Betriebsrat mitbestimmen. o Im neu eingefügten Abs. 2 des 97 zu den Maßnahmen beruflicher Bildung heißt es: Hat der Arbeitgeber Maßnahmen geplant oder durchgeführt, die dazu führen, dass sich die Tätigkeit der betroffenen Arbeitnehmer ändert und ihre beruflichen Kenntnisse und Fähigkeiten zur Erfüllung ihrer Aufgaben nicht mehr ausreichen, so hat der Betriebsrat bei der Einführung von Maßnahmen der betrieblichen Berufsbildung mitzubestimmen. 28
29 Mitbestimmungsmöglichkeiten nutzen (4) o Dies kann als Chance genutzt werden, betriebliche Weiterbildung gerade auch für die zu ermöglichen, die sonst nicht oder nur sehr wenig an Weiterbildung teilnehmen. o Ganz erheblich ist auch, welche Form von Weiterbildung gewählt wird. Neben dem klassischen Seminar sind oft auch andere Formen von Weiterbildung sinnvoll, z.b. : eine Lernunterstützung am Arbeitsplatz eine kollegiale Beratung der Besuch von Messen oder Veranstaltungen o In Projekten zur betrieblichen Weiterbildung besteht die Möglichkeit, die passenden Weiterbildungsformen zu erproben und Schritt für Schritt fest im Betrieb zu verankern. 29
30 Mitbestimmungsmöglichkeiten nutzen (5) o Berufliche Bildung und Personalplanung gehören zusammen. o Im neuen 92 Beschäftigungssicherung heißt es unter anderem: Der Betriebsrat kann dem Arbeitgeber Vorschläge zur Sicherung und Förderung der Beschäftigung machen. Diese können insbesondere (...) Änderungen der Arbeitsverfahren und Arbeitsabläufe, die Qualifizierung der Arbeitnehmer (...) sein. o Mit diesem weitgehenden Vorschlagsrecht müssen die Vorschläge des Betriebsrates im Unternehmen beraten werden. Maßnahmen der beruflichen Bildung werden mit Beschäftigungssicherung verbunden. 30
31 Den Prozess gestalten (1) Am Beispiel der Bildungs-Bedarfs-Ermittlung könnte ein Prozess so aussehen: 1. Betriebliche (zukünftige) Veränderungen 6. Ständige Überprüfung und Weiterentwicklung erfassen 2. Ermittlung der Weiterbildungs- Bedarfe 5. Transfer Übertragung 3. Konzeptentwicklung Bestimmung der Zielgruppen 4. Maßnahmedurchführung 31
32 Förderung durch ESF prüfen o Der Betriebsrat kann und sollte die Unterstützung durch den ESF-Sozialfond prüfen. o Gefördert werden im Schwerpunkt Projekte: die mehrere Betriebe umfassen die im Konvergenzgebiet (ehemaliger Regierungsbezirk Lüneburg) liegen die ihren Schwerpunkt in Klein- und Mittelunternehmen haben (KMU-Vorrang) die sich schwerpunktmäßig mit Personalentwicklung und betrieblicher Bildung befassen o Die EU-Beratungsstelle hilft bei der Antragsberatung. 32
33 Gute Praxis von Qualifizierungsprojekten, Projektsteckbrief 1 Projektbeispiel Träger Wer war beteiligt Ziele Was ist besonders gelungen? Tipps + Empfehlungen Betriebsräte mischen sich ein Arbeit und Leben, DGB Elbe-Weser Betriebsräte und Beschäftigte aus der Region Cuxhaven/Stade Betriebsräte sind Partner bei der Planung von Personalentwicklung in Betrieben. Betriebsräte haben Qualifizierungsbausteine für niedrig-qualifizierte KollegInnen entwickelt und erprobt. KollegInnen, die z.t. noch nie in ihrem Leben an einer Weiterbildung teilgenommen haben, haben gerne gelernt. Personalverantwortliche auf Arbeitgeberseite früh einbeziehen. 33
34 Gute Praxis von Qualifizierungsprojekten, Projektsteckbrief 2 Projektbeispiel Träger Wer war beteiligt Ziele Was ist besonders gelungen? Tipps + Empfehlungen Mach dich fit für die Zukunft Entwicklungspartnerschaft: Qualifizierungsoffensive der chemischen Industrie Elbe-Weser Ein Betrieb der chemischen Industrie, Betriebrat, Personalabteilung, IG BCE, Uni Bremen Entwicklung von Qualifizierungsbausteinen für Werker aus allen Bereichen. Durchgeführt von internen Experten in kleinen Lerneinheiten ( kurz-und-gut ). Die Qualifizierung fand nah am Arbeitsplatz im Betrieb statt. 8 Qualifizierungsbausteine wurden durchgeführt, alle MA haben einen betrieblichen Qualifizierungspass bekommen. 30 MA haben einen IHKzertifizierten Abschluss bekommen. Lernen hat Spass gemacht. Interaktive Betriebsversammlung zum Vorstellen von Zielen und Nutzen der Qualifizierung, kleine Lerneinheiten vor und nach der Schicht. 34
35 Gute Praxis von Qualifizierungsprojekten, Projektsteckbrief 3 Projektbeispiel Die Chemie stimmt Träger Arbeit und Leben; IG BCE; Arbeitgeberverband Chemie Nord; Chemie Nord Akademie Wer war beteiligt Betriebsräte, Geschäftsführungen, Personalverantwortliche Ziele Qualifizierung im Bereich Personalentwicklung und Gesundheitsschutz. Die Sozialpartnerschaftliche Zusammenarbeit wird verbessert. Nachhaltiger Netzwerk-Aufbau. Was ist besonders gelungen? Gute Regelungen für Personalentwicklung und betriebliche Weiterbildung. Tarifverträge werden mit Leben gefüllt. Tipps+ Empfehlungen Erfahrungsaustausch unter Betrieben und Betriebsräten fördern. Aufbau von eigener Beratungskompetenz für Betriebsräte. Netzwerktreffen geben Energie, wenn sie nur 3-4 Stunden dauern. 35
36 Gute Praxis von Qualifizierungsprojekten, Projektsteckbrief 4 Projektbeispiel Erfolgsfaktor Familienfreundlichkeit Träger Bildungswerk ver.di Niedersachsen e.v.; Europa-Büros der freien Wohlfahrt; des DGB und des Arbeitgeberverbandes Wer war beteiligt Beschäftigte, Betriebsräte, Geschäftsführungen, Personalverantwortliche Ziele Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie fördern. Unternehmensspezifische Bedarfe feststellen. Qualifizierung in 6 Modulen. Was ist besonders gelungen? Beschäftigte, Betriebsräte und Personalverantwortliche entwickeln gemeinsam familienfreundliche Modelle. Tipps+ Empfehlungen Beim Thema Familienfreundlichkeit konkret werden: Was genau ist familienfreundliche Arbeitsorganisation, Führungskompetenz oder Arbeitzeitgestaltung. 36
37 Gute Praxis von Qualifizierungsprojekten, Projektsteckbrief 5 Projektbeispiel EU-Beratungsstelle der Gewerkschaften Träger DGB-Bezirk Niedersachsen-Bremen-Sachsen-Anhalt Wer war beteiligt EU-Beratungsstelle, Beschäftigte, Gewerkschaften, Betriebsräte Ziele Anregung und gemeinsame Entwicklung von förderfähigen Projekten. Vernetzung und Austausch unter den Akteuren. Was ist besonders gelungen? Der Austausch unter den Gewerkschaften und Projektträgern öffnet den Blick über den Tellerrand. Die Projekte vernetzen. Tipps + Empfehlungen Die Projektidee muss stimmig sein und den Bedarf treffen. Langen Atem und Geduld bei der Projektbeantragung haben. 37
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