Gute Praxis in einer Buchhandelskette

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1 Gute Praxis in einer Buchhandelskette Stand: Januar 2013

2 Herausforderungen im stationären Buchhandel Der stationäre Sortimentsbuchhandel ist der bedeutendste Vertriebsweg für Bücher: hier wurden im ,6% des gesamten Buchumsatzes erwirtschaftet. Allerdings haben sich die Marktstrukturen des vertreibenden Buchhandels massiv verändert und der Sortimentsbuchhandel verliert langsam, aber kontinuierlich seinen traditionell hohen Marktanteil 1 Vor allem durch das Aufkommen des Onlinehandels gerät der stationäre Buchhandel erheblich unter Druck. Während die Umsätze im stationären Buchhandel rückläufig sind (in 2010 ein Minus von 2,8% gegenüber dem Vorjahr), steigen sie im Online-Buchhandel stetig (in 2010 plus 14,1% gegenüber dem Vorjahr). 2 Auch in der Prognose wird der stationäre Handel mit Büchern weiter rückläufig sein. So werden bis % des heutigen stationären Buchumsatzes in Richtung Online Handel beziehungsweise Digitalformate geschoben. Stationär wird deshalb der Buchanteil auf bis zu 60% herunter gedreht. 3 Auch die beratene Buchhandelskette in Berlin bleibt von dem massiven Strukturwandel im stationären Buchhandel nicht verschont. Das Unternehmen reagierte auf diese Herausforderungen auf verschiedenen Wegen: zunächst durch die Ausweitung des Sortiments um Non-Book-Artikel. Darüber hinaus wurden Online-Shops ausgebaut und mit neuen Funktionen versehen. Es wurde ein eigener ereader auf den Markt gebracht und die Zahl der verfügbaren Titel im hauseigenen ebook-shop signifikant erhöht. Die Situation der weiblichen Beschäftigten In den Berliner Filialen des Unternehmens arbeiten überwiegend Frauen: von 251 Beschäftigten sind 178 weiblich, d.h. der Frauenanteil an der Belegschaft beträgt knapp 71%. Sozialversicherungspflichtiges Vollzeitarbeitsverhältnis ist das dominierende Muster Alle Beschäftigten sind sozialversicherungspflichtig beschäftigt. Entgegen dem allgemeinen Trend im Einzelhandel gibt es keine geringfügige Beschäftigung und nur wenige sogenannte Midijobs. Auch Leiharbeit und Werkverträge werden in diesem Unternehmen nicht praktiziert. Im Einzelhandel vor allem im Discountbereich gibt es riesige Probleme für die Interessenvertretungen mit sich immer weiter ausdehnenden Randbelegschaften in prekären Arbeitsverhältnissen. Von dieser Prekarität sind vor allem Frauen betroffen. Verglichen mit der allgemeinen Lage ist die Beschäftigungsform bei der Buchhandelskette gesund. Somit besteht für die weiblichen Beschäftigten kein dringender Handlungsbedarf im Feld prekäre Beschäftigungsverhältnisse. Knapp 48% der Beschäftigten sind in Vollzeit tätig, gut 52% in Teilzeittätigkeiten. Damit ist der Vollzeitanteil an allen Stellen für den Einzelhandel vergleichsweise hoch. Ein weiterer Unterschied zur allgemeinen Lage im Einzelhandel ist bei der Buchhandelskette die Geschlechterverteilung auf Voll- und Teilzeitarbeitsplätze: Von den Vollzeitbeschäftigten sind 62,5% weiblich und 37,5% männlich. Bei den Teilzeitbeschäftigten sind 53% weiblich und 47% männlich. Insofern ist bei der Teilzeit die Lage zwischen den Geschlechtern fast ausgeglichen. Die weiblichen Beschäftigten arbeiten in hohem Maß auf Vollzeitstellen. 1 Vgl. Glaubitz, J.( 2011): Auf allen Kanälen: Handel Fakten, Trends, Potentiale. Eine Analyse zur Entwicklung im deutschen Einzelhandel. Düsseldorf:23. 2 Vgl. Börsenverein des Deutschen Buchhandels e.v.: Wirtschaftszahlen. URL: 3 Vgl. Internetseite von Buchreport.de Jahresrückblick (Teil 1) URL: Gute Arbeit für Frauen! Branchenorientierte Chancengleichheitspolitik und gezielte Förderung 2

3 Der Einzelhandel ist eine Branche mit vergleichsweise niedrigen Löhnen. Daher spielt das Arbeitszeitvolumen eine entscheidende Rolle für die eigenständige Existenzsicherung. Das heißt, eine Kombination aus geringer Stundenanzahl und niedrigen Löhnen kann zu Armut trotz Arbeit führen. Für die Buchhandelskette können wir grundsätzlich festhalten, dass a) die Anzahl der Vollzeitstellen hoch ist und Frauen hier stark vertreten sind, b) Teilzeitstellen bei beiden Geschlechtern vorkommen und keine Frauendomäne sind. Hinzu kommt, dass nach Auskunft des Betriebsrats nur wenige unfreiwillige Teilzeitarbeitsverhältnisse bestehen. Zusammengefasst besteht also in Bezug auf die Arbeitszeitregimes im Zusammenhang mit Chancengleichheit, Guter Arbeit und eigenständiger Existenzsicherung aus Sicht des Betriebsrats kein dringender Handlungsbedarf. Sicherung des weiblichen Nachwuchses ist gegeben Bezogen auf die Ausbildung kommt das Unternehmen auf eine Quote von rund 7,2% in 2012 und liegt damit leicht unter dem Durchschnitt des gesamten Einzelhandel (7,9% in 2008). Alle Auszubildenden sind weiblich. Auch hier unterscheidet sich dieses Unternehmen von der allgemeinen Lage im Einzelhandel: so stellen junge Frauen zwar mit 61,3% 4 (2010) die Mehrheit der Auszubildenden im Einzelhandel, liegen damit allerdings deutlich unterhalb ihres Beschäftigungsanteils mit rund 71% an allen sozialversicherungspflichtigen Beschäftigten. Die 100%ige Frauenquote bei den Auszubildenden in der Buchhandelskette übersteigt demgegenüber weit deren Anteil an den Beschäftigten von 71%. Führungspositionen sind in hohem Maße von Frauen besetzt Hinsichtlich der Teilhabe von Frauen an Führungspositionen ist das Unternehmen gut aufgestellt: Für die Nord- Region des Unternehmens innerhalb dessen Berlin einen Bereich bildet gibt es folgende Führungspositionen: > Geschäftsführung > Bereichsleitung > Filialleitung > stellvertretende Filialleitung > Warengruppenleitung (ohne Personalverantwortung). Die Geschäftsführung hat eine Frau inne, während auf der zweiten Hierarchieebene zwei Bereichsleitungen ausschließlich Männer tätig sind. Bezogen auf die 13 Filialen in Berlin zeigt sich die Verteilung der Geschlechter auf Führungspositionen wie folgt: Neun Filialen werden von Frauen geleitet und vier von Männern. Der Anteil der Frauen an dieser Führungsposition beträgt also 69,2%. Damit liegt dieser Anteil zwar unterhalb des Anteils der Frauen an der Belegschaft, aber der Frauenanteil an dieser Führungsebene ist bei der Buchhandelskette erheblich größer als im Einzelhandel allgemein: dieser wird etwa in der Hoppenstedt-Studie mit 19,5% beziffert. Auch bei den folgenden Hierarchieebenen stellvertretenden Filialleitungen und Warengruppenleitungen liegt nach Auskunft des Betriebsrats der Frauenanteil bei 90% bzw. bei 70%. 4 Vgl. Beschäftigtenstatistik der BA. Stichtag Gute Arbeit für Frauen! Branchenorientierte Chancengleichheitspolitik und gezielte Förderung 3

4 Abbildung 1 Verteilung der weiblichen und männlichen Beschäftigten auf Hierarchieebenen Zum Thema Führungspositionen gibt es für den Betriebsrat also keine dringlichen gleichstellungspolitischen Herausforderungen. Auf der Agenda steht jedoch durchaus, darauf hinzuwirken, dass die zwei Bereichsleitungen künftig geschlechterparitätisch besetzt sind. Im Hinblick auf die Verringerung von Einkommensunterschieden ist zunächst festzustellen, dass die tariflichen Eingruppierungen entlang der Stellenbeschreibungen erfolgen, auf den ersten Blick zunächst also wenig Diskriminierungspotential besteht. Im Feld Balance von Arbeit und Privatleben bestehen Regelungen entlang des Manteltarifvertrages für den Berliner Einzelhandel, ergänzt durch eine Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeit für Beschäftigte mit Kindern bis zum vollendeten 12. Lebensjahr. Gravierender Handlungsbedarf besteht bei der Teilhabe an betrieblicher Weiterbildung Zentraler Handlungsbedarf ergab sich im Feld Teilhabe an betrieblicher Weiterbildung. Insgesamt besteht zum Thema Weiterbildung eine Gesamtbetriebsvereinbarung seit Als Grundsatz ist hierin formuliert, dass zwischen Arbeitgeber und Gesamtbetriebsrat Einigkeit besteht zur Notwendigkeit, Beschäftigte wie Nachwuchskräfte für ihre berufliche Entwicklung weiterzubilden um eine qualifizierte Entwicklung des Unternehmens zu gewährleisten. Hierfür werden unterschiedliche Weiterbildungs- und Fördermaßnahmen angeboten: Für Auszubildende (z.b. Kurse zur Prüfungsvorbereitung), für Beschäftigte ohne Führungsverantwortung, für Beschäftigte als Führungsnachwuchs, für Führungskräfte (z.b. tätigkeitbegleitende Weiterbildungen). Vor diesem Hintergrund wird ein Seminarkatalog erstellt. In der Gesamtbetriebsvereinbarung sind Inhalt, Verlauf und Zugangskriterien nur für den Führungskräftenachwuchs speziell geregelt. Für die Weiterbildung anderer Gruppen in Betrieb steht eine solche spezielle Regelung noch aus. Für den Betriebsrat trägt die Weiterbildung der weiblichen Beschäftigten dazu bei das Unternehmen wettbewerbsfähig zu halten und den wirtschaftlichen Erfolg zu steigern sowie den Beschäftigten Entwicklungsmöglichkeiten zu bieten, ihre Zufriedenheit und Motivation zu erhalten. Gute Arbeit für Frauen! Branchenorientierte Chancengleichheitspolitik und gezielte Förderung 4

5 Der Betriebsrat nimmt wahr, dass Beschäftigte einen Weiterbildungsbedarf haben, der durch die bestehenden Angebote des Arbeitgebers nicht hinreichend gedeckt ist. Allerdings wurde bisher der Weiterbildungsbedarf nicht systematisch erhoben. Insofern ist auch nicht sichtbar, wie hoch der Weiterbildungsbedarf der Beschäftigten ist und in welchen Feldern er besteht. Zudem werden die Weiterbildungsaktivitäten nicht hinreichend evaluiert: wer erhält Weiterbildung, in welchem Umfang? Können weibliche und männliche Beschäftigte gleichermaßen profitieren, werden Teilzeitkräfte erreicht? Darüber hinaus haben sich die Rahmenbedingungen für Weiterbildung in den letzten Jahren verschlechtert: Die für die Beschäftigten sehr hilfreichen Verlagsseminare entfielen ohne dass adäquate andere Formen der Information über Neuerscheinungen angeboten werden. Zugleich steigt auch in diesem Betrieb die Arbeitsverdichtung, so dass die zeitlichen und personellen Ressourcen für Weiterbildung zunehmend geringer werden. Im Unternehmen werden jährlich Mitarbeitergespräche geführt. Erstens werden diese jedoch nicht flächendeckend und verbindlich mit jedem Beschäftigten geführt und zweitens ist die Weiterbildung bisher noch nicht Gegenstand der Entwicklungsgespräche. Schließlich gibt es bisher differenzierte betriebliche Regelungen (GBV) nur in Bezug auf die Förderung des Führungskräftenachwuchses. Projektziele In einer Vielzahl von Gesprächen mit dem Arbeitgeber thematisierte der Betriebsrat die Notwendigkeit einer Steigerung der Weiterbildungsaktivität, ohne dass es hierdurch zu signifikanten Veränderungen führte. Daher entschloss sich der Betriebsrat, in einem beteiligungsorientierten Verfahren gezielt weitere Informationen in diesem Feld zu generieren um so seine Verhandlungsposition fundiert zu stärken. Entsprechend zielte der Betriebsrat darauf, herauszufinden > ob die weiblichen Beschäftigten Interesse an Weiterbildung haben und unter welchen Bedingungen > ob und welche Hemmnisse bestehen, sich weiterzubilden > welche Weiterbildungsthemen für die weiblichen Beschäftigten wichtig sind. Hierzu hat der Betriebsrat eine Beschäftigtenbefragung initiiert und durchgeführt. Mit den Ergebnissen der Befragung möchte der Betriebsrat künftig > den Handlungsbedarf offenlegen > das Seminarangebot weiterentwickeln > allen Beschäftigten den Zugang zu Weiterbildung ermöglichen > die Weiterbildung insgesamt steigern > verbindliche Verfahren für die Steuerung von Weiterbildung gemeinsam mit der Geschäftsleitung erarbeiten (z.b. Vereinbarungen für Entwicklungsgespräche, Regeln für die Beobachtung der Inanspruchnahme, der Wirkungskontrolle, Weiterentwicklung der Gesamtbetriebsvereinbarung etc.). Projektablauf Der Fragebogen für die Befragung wurde von Betriebsrat und Beraterinnen der Wert.Arbeit GmbH, Berlin gemeinsam erarbeitet. Die Auswertung der Befragung erfolgte durch die Wert.Arbeit GmbH, Berlin. Anschließend wurden die Ergebnisse der Befragung mit dem Betriebsrat analysiert und in einem weiteren Schritt im Rahmen einer Betriebsversammlung vorgestellt und diskutiert. Schließlich wurden Verhandlungen mit dem Arbeitgeber in Form der Personalleitung aufgenommen. Gute Arbeit für Frauen! Branchenorientierte Chancengleichheitspolitik und gezielte Förderung 5

6 Ergebnisse der Befragung Hohe Beteiligung der weiblichen Beschäftigten großes Interesse an Weiterbildung Rund 24% der Belegschaft haben sich an der Befragung beteiligt, davon waren 74,4% weibliche. Damit haben sich die weiblichen Beschäftigten in hohem Maß an der Befragung beteiligt. Im Ergebnis zeigte sich ein hohes Interesse der weiblichen Beschäftigten an Weiterbildung (90%). Die Befragten sehen Weiterbildungsbedarf in vielen Feldern. Für die Interessenvertretung ist dies ein wichtiges Signal: Die Vermutung, dass ein hohes Weiterbildungsinteresse besteht, hat sich bestätigt und freut uns sehr! so der Betriebsratsvorsitzende. Schwierigkeiten, sich weiterzubilden entstehen durch die Arbeitsverdichtung und fehlende Unterstützung durch den Arbeitgeber Schwierigkeiten, sich weiterzubilden, sehen 30% der Befragten. Diese entstehen vorrangig durch die Arbeitsbedingungen: Zunehmend mehr Verkaufsfläche wird mit immer weniger Personal besetzt dies ist ein gravierendes Problem im Einzelhandel und trifft die Beschäftigten im Buchhandel ebenso. Darüber hinaus ergab die Befragung, dass die Beschäftigten die Bereitschaft des Arbeitgebers bezweifeln, in deren berufliche Weiterentwicklung zu investieren. Insofern besteht auch Handlungsbedarf in der Kommunikation und in der Unternehmenskultur: zwar ist in der Gesamtbetriebsvereinbarung das gemeinsame Interesse von Geschäftsleitung und Interessenvertretung an der beruflichen Entwicklung der Beschäftigten fixiert, in der alltäglichen Praxis entsteht bei vielen Beschäftigten so die Befragungsergebnisse oft ein anderer Eindruck: Die Bereitschaft des Unternehmens, in die Kompetenzentwicklung der Beschäftigten zu investieren, wird bezweifelt. Die weiblichen Beschäftigten haben Weiterbildungsbedarf vor allem bei neuen Produkten In der Befragung wurde sowohl das individuelle Weiterbildungsinteresse als auch der gesehene Bedarf für das Unternehmen abgefragt. Es zeigte sich ein erheblicher Weiterbildungsbedarf bei neuen Produkten wie etwa dem E-Reader: Die Beschäftigten möchten diese neuen Produkte kompetent verkaufen und brauchen hierfür auch technisches Know-How. Daher wird hier breites Basiswissen nachgefragt. Auch in der Sortimentskunde, vor allem bei Neuerscheinungen ist der Bedarf hoch: hier geht es um den Erhalt der Kompetenz für das alltägliche Geschäft. Die weiblichen Beschäftigten wünschen sich Formen der Weiterbildung, die es Ihnen ermöglicht, Neuerscheinungen adäquat zu erfassen. Es besteht die Erwartung, in der Kompetenz als Buchhändlerin auf dem aktuellen Stand zu sein! Gute Arbeit für Frauen! Branchenorientierte Chancengleichheitspolitik und gezielte Förderung 6

7 Abbildung 2 In welchen Feldern würdest Du Dich gerne weiterqualifizieren? Übersicht Themen, Antworten ja in %. Ergebnisse für die weiblichen Beschäftigten Mit diesen Erkenntnissen ging der Betriebsrat in die Aushandlung mit der Personalleitung. Kommuniziert wurde, dass ein permanentes Weiterbildungserfordernis besteht und die weiblichen Beschäftigten eine hohe Bereitschaft zur Weiterbildung mitbringen. Hier besteht ein unmittelbarer Zusammenhang zum Unternehmenserfolg. Entsprechend resümiert der Betriebsratsvorsitzende: Wir können nun strukturiert in die Umsetzung gehen! Der Betriebsrat forderte, dass künftig > die Ermittlung des Weiterbildungsbedarfs Bestandteil der Entwicklungsgespräche (Filialleitung / MA) sein sollte. Eine geschlechtsdifferenzierte Umsetzungsbeobachtung bei der Teilhabe an Weiterbildung soll etabliert werden. > verbindliche Verfahren für die Teilnahme an Weiterbildung und das Budget gefunden werden sollen und die Gesamtbetriebsvereinbarung entsprechend weiterentwickelt werden soll. > die nunmehr genannten Weiterbildungsthemen in das Bildungsangebot / den Seminarkatalog des Unternehmens Aufnahme finden sollen. > eine Information der Führungskräfte über die Ergebnisse der Befragung stattfindet. Der Betriebsrat konnte mit dieser Initiative seine Verhandlungsposition erheblich steigern. Dies, weil er nunmehr über ein qualifiziertes Feedback der weiblichen Beschäftigten zu den Rahmenbedingungen, dem Bedarf, Inhalt und Umsetzung künftiger Weiterbildung verfügt. Während des Austausches zwischen Betriebsrat und Personalleitung nahm die Personalleitung in Aussicht: > Eine Vollerhebung des Weiterbildungsbedarfs in Berlin und Brandenburg (Pilotprojekt). Diese Erhebung soll in Form personalisierter Mitarbeitergespräche erfolgen. Hierfür liegt bereits ein Entwurf eines Fragebogens von der Personalleitung vor. Dieser Entwurf wird gemeinsame mit dem Berliner Betriebsrat überarbeitet. Nach der Piloterhebung in Berlin und Brandenburg soll dieses Verfahren auf das gesamte Unternehmen ausgedehnt werden. Wenn dies realisiert wird, konnte also der Betriebsrat ein systematisches Weiterbildungsmanagement initiieren. Gleichsam ist dieser Prozess ein wichtiges Signal an die Belegschaft, dass der Arbeitgeber es ernst meint mit seinem in der GBV bekundetem Interesse an der Weiterentwicklung der Beschäftigten. Gute Arbeit für Frauen! Branchenorientierte Chancengleichheitspolitik und gezielte Förderung 7

8 > Bezogen auf den dringenden Weiterbildungsbedarf bei Verkauf und Beratung von E-Readern ermöglicht das Unternehmen den Beschäftigten vor dem Weihnachtsgeschäft eine genauere Inaugenscheinnahme der neuen E-Reader (d.h. die Beschäftigten dürfen das Gerät mit nach Hause nehmen und ausprobieren). Zusätzlich wird vor Geschäftsbeginn, aber als Arbeitszeit gewertet, eine weitere Fragerunde für Kleingruppen mit den E-Reader Experten der Filiale durch das Unternehmen angeboten, um offen gebliebene Fragen zu klären. Auf diese Art und Weise wird zum einen das Bedürfnis der Beschäftigten gestillt, an dem Gerät geschult zu werden, zum anderen stellt das Unternehmen so sicher, dass die Beschäftigten die neue, wichtige Technik gut verkaufen und erläutern können. Auch hier ist es das Verdienst des Betriebsrats, in einer Situation akuten Weiterbildungsbedarfs, im Weihnachtsgeschäft, praktische Unterstützung für die Beschäftigten auszuhandeln. Schließlich plant der Berliner Betriebsrat gemeinsam mit dem Ausschuss Weiterbildung und Ausbildung des Gesamtbetriebsrats eine moderierte Klausur, die eine Überarbeitung der Gesamtbetriebsvereinbarung Weiterbildung zum Gegenstand hat. Der Betriebsrat konnte diesen Prozess im Rahmen des ver.di-projektes in der Bundesinitiative Gleichstellen von Frauen in der Wirtschaft realisieren hierdurch standen ihm wichtige Ressourcen offen. Entsprechend kommt der Betriebsratsvorsitzende zu dem Schluss: Für Ehrenamtliche und Hauptamtliche in der ver.di ist eine derart breite Unterstützung im Alltag selten zu leisten. Daher sind Projekte wie dieses sehr hilfreich. Was wurde für die weiblichen Beschäftigten erreicht? Der Weiterbildungsbedarf und die hohe Weiterbildungsbereitschaft wurden offengelegt Ein Pilotvorhaben für Berlin und Brandenburg zur systematischen Ermittlung des Weiterbildungsbedarfs wurde angestoßen nach der Pilotphase soll das Verfahren auf das gesamte Unternehmen ausgedehnt werden Damit geht ein unternehmensstruktureller Veränderungsprozess einher: der Arbeitgeber belegt damit ganz praktisch, dass er in die berufliche Entwicklung der weiblichen Beschäftigten investiert Beim dringendsten Weiterbildungsbedarf dem Umgang mit dem E-Reader wurde sofort eine praktikable Weiterbildungsmöglichkeit geschaffen. Die Überarbeitung und Neuverhandlung der Gesamtbetriebsvereinbarung steht auf der Agenda so werden künftig verbindliche Verfahren fixiert Gute Arbeit für Frauen! Branchenorientierte Chancengleichheitspolitik und gezielte Förderung 8