Neue Wege im Betrieblichen Eingliederungsmanagement

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1 Marianne Giesert, Diana Reiter, Tobias Reuter Neue Wege im Betrieblichen Eingliederungsmanagement Arbeits und Beschäftigungsfähigkeit wiederherstellen, erhalten und fördern Entwurf Betriebs und Dienstvereinbarungen für ein Betriebliches Eingliederungsmanagement Evaluation: Partnerbetriebe: Förderträger:

2 Entwurf Betriebs und Dienstvereinbarung Musterbetrieb GmbH Betriebliche Prävention und Eingliederungsmanagement zwischen Musterbetrieb GmbH vertreten durch die Geschäftsführung und dem Betriebsrat der Musterbetrieb GmbH und unter Mitwirkung der Schwerbehindertenvertretung wird folgende Präambel Es ist das gemeinsame Ziel der Musterbetrieb GmbH, dem Betriebsrat und der Schwerbehindertenvertretung, die Gesundheit der Beschäftigten zu erhalten und zu fördern. Auf der Basis der gemeinsamen Zielsetzung erarbeiten Unternehmensleitung, Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretung im gemeinsamen Dialog Maßnahmen zur Sicherung der Teilhabe am Arbeitsleben. Gemäß 84 Abs. 2 SGB IX wird ein Betriebliches Eingliederungsmanagement durchgeführt, um die die Arbeitsfähigkeit zu erhalten, zu verbessern und wiederherzustellen, die betrieblich beeinflussbaren Fehlzeiten und Krankheitskosten zu reduzieren. Damit soll eine möglichst dauerhafte Teilhabe am Arbeitsleben gewährleistet werden. freiwillige Betriebsvereinbarung geschlossen: 2

3 1. Geltungsbereich Diese Betriebs und Dienstvereinbarung gilt für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der Musterbetrieb GmbH im Sinne des 5 (3) BetrVG. Die Vereinbarung findet auf alle Beschäftigten Anwendung, die mehr als sechs Wochen zusammenhängend oder verteilt innerhalb eines 12 Monatszeitraumes krank gewesen sind und in einem Arbeits, Ausbildungs oder sonstigem Beschäftigungsverhältnis zur Musterbetrieb GmbH stehen. Beschäftigte haben das Recht, jederzeit auch präventiv ein Betriebliches Eingliederungsmanagement beim Eingliederungsberater zu beantragen. Die Betriebsvereinbarung dient ausschließlich der Festlegung des innerbetrieblichen Durchführungsmanagements. Weitergehende Informations und Beteiligungsrechte des Betriebsrats aus dem Betriebsverfassungsgesetz, die sich im Rahmen der Durchführung des Betrieblichen Eingliederungsmanagements ergeben, bleiben unberührt. Insbesondere sind Äußerungen und Handlungen eines Betriebsratsmitglieds im BEM Team oder als Arbeitsfähigkeitscoach nicht als Äußerungen oder Handlungen des Betriebsrats als Gremium zu verstehen. Ebenso wenig sind durch Informationen, die ein Betriebsratsmitglied im BEM Team erlangt, Auskunftsrechte ein oder Anhörungsfristen im Rahmen der Beteiligungsrechte des Betriebsrats ausgelöst. 2. Ziele Das Betriebliche Eingliederungsmanagement beinhaltet folgende Ziele: Überwindung und Vorbeugung erneuter Arbeitsunfähigkeitszeiten, Erhalt, Förderung und Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit, Erhalt des Arbeitsplatzes der Betroffenen, Vermeidung von Behinderungen einschließlich chronischer Erkrankungen und Vermeidung krankheitsbedingter Kündigungen. Um diese Ziele zu erreichen, arbeitet der in 3.1 genannte Personenkreis vertrauensvoll zusammen. Die Unternehmensleitung, der Betriebsrat und die Schwerbehindertenvertretung bekräftigen, dass erkrankte Beschäftigte nicht wegen ihrer Krankheit schwerbehinderte und behinderte Beschäftigte nicht wegen ihrer Behinderung benachteiligt werden dürfen. 3. Organisation 3.1 Zusammenarbeit der Verantwortlichen Zur Durchführung der Vereinbarung wird ein BEM Team gebildet: BEM Team (Kern Team) - Eingliederungsberater/Eingliederungsberaterin - Beauftragte/r der Personalabteilung - Beauftragte/r des Betriebsrats - Schwerbehindertenvertretung (bei schwerbehinderten Beschäftigten oder auf Wunsch der Beschäftigten) Erweitertes Team: z.b. - Betriebsarzt/Betriebsärztin - Arbeitssicherheitsfachkraft - Führungskräfte bzw. Betriebsleiter/Betriebsleiterin - Arbeitsfähigkeitscoaches 3

4 - Bei Wunsch eine Person des Vertrauens Bei Bedarf werden weitere interne und externe Fachkräfte (z.b. Integrationsamt, Servicestelle etc.) zur Beratung hinzugezogen. Sprecher des BEM Teams ist die Eingliederungsberaterin/der Eingliederungsberater. Ihm/Ihr obliegt die Koordination der Sitzungen. Über die Entscheidungen des BEM Teams sollte mit den betreffenden Abteilungen Einvernehmen erzielt werden. Sollten Personalabteilung oder andere betroffene Abteilungen Widersprüche zu den Beschlüssen des BEM Teams haben, so sind diese im AGU Steuerkreis zu erörtern und zu entscheiden. Das BEM Team ist das Steuerungsgremium für das Betriebliche Eingliederungsmanagement. Es ist verantwortlich für die Auswertung der Analysen sowie von Arbeitsplatzbegehungen und die darauf aufbauende Maßnahmenentwicklung und umsetzung. Das BEM Team arbeitet im Rahmen seiner Aufgabenstellung weisungsungebunden. Es trifft sich mindestens alle zwei Monate zur Erörterung, Umsetzung und Überprüfung von geplanten Maßnahmen der einzelnen BEM Fälle. Einer Person des BEM Teams obliegt es, den Betriebsrat sowie die Beschäftigten über den derzeitigen Sachstand des BEM zu informieren. Darüber hinaus berichtet eine Person aus dem BEM Team 2 mal jährlich im AGU Steuerkreis. Die zertifizierten AFCoaches gehören zum erweiterten BEM Team und unterstützen dieses in seiner Arbeit. Nach Bedarf (aber mindestens 2 mal jährlich) finden Sitzungen mit dem BEM Team statt. Diese sollen die Einbeziehung der AFCoaches in den gesamten betrieblichen Prozess und die Qualität ihrer Arbeit gewährleisten. Betriebliche Ansprechpartnerinnnen und Ansprechpartner für die AFCoaches ist das BEM Team bzw. der Eingliederungsberater/die Eingliederungsberaterin. 3.2 Eingliederungsberater/Eingliederungsberaterin Der Eingliederungsberater/die Eingliederungsberaterin ist neben seiner/ihrer Funktion als Sprecher/Sprecherin des BEM Teams ( 3 3.1) insbesondere dafür zuständig, die einzelfallbezogenen Maßnahmen zu koordinieren und zu steuern. Der Eingliederungsberater/die Eingliederungsberaterin bereitet die Sitzungen vor. Im Rahmen der Durchführung von Eingliederungsmaßnahmen obliegt ihm u. a. die ggf. erforderliche Beantragung von Maßnahmen, die Kontaktaufnahme zu außerbetrieblichen Stellen und Diensten, die Beratung und Unterstützung der berechtigten Mitarbeiterin/des Mitarbeiters sowie der übrigen Beteiligten, die Überprüfung der Maßnahmen sowie allgemein die Zusammenarbeit mit sämtlichen beteiligten Institutionen. Zwischen Eingliederungsberater/Eingliederungsberaterin und Betriebsrat hat eine vertrauensvolle Zusammenarbeit zu erfolgen. Bei Gesprächen im Rahmen des Betrieblichen Eingliederungsmanagements mit berechtigten Mitarbeitern hat der Eingliederungsberater/die Eingliederungsberaterin den Betriebsrat hinzuzuziehen, es sei denn, der Mitarbeiter/die Mitarbeiterin erklärt ausdrücklich, dass er/sie die Anwesenheit des Betriebsrates nicht wünscht. Ferner hat der Eingliederungsberater/die Eingliederungsberaterin die SBV hinzuzuziehen, soweit es sich um schwerbehinderte oder 4

5 diesen gleichgestellte Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen handelt bzw. um Beschäftigte die von Schwerbehinderung bedroht sind. Die Benennung der Person des Eingliederungsberaters/der Eingliederungsberaterin unterliegt der Zustimmung des Betriebsrats. 3.3 Frühwarnsystem, Fall und Eingliederungsmanagement Erfassung und Auswertung von Arbeitsunfähigkeitsdaten Prävention erfordert Information. Deshalb stellt die Personalabteilung dem BEM Team mindestens einmal im Jahr und bei Bedarf eine gesamtbetriebliche Arbeitsunfähigkeitsstatistik, dazugehörende abteilungsbezogene Kennziffern zur Verfügung. Im Wege einer monatlichen datentechnischen Abfrage im HR System wird der Personenkreis ermittelt, der innerhalb von 12 Monaten länger als sechs Wochen (42 Kalendertage) ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig war. Ausgewertet werden insoweit nachfolgende personenbezogene Daten: Name, Vorname, Personalnummer, Geburtsdatum, Einsatzbetrieb, Anzahl der K und KE Tage, Vorliegen einer Schwerbehinderung, Vorliegen einer Stellungnahme des arbeitsmedizinischen Dienstes, Datum der erstmaligen Erfassung in dieser Auswertung, momentaner Bearbeitungsstatus im BEM und die Rentenversicherungsnummer. Die Daten werden dem Eingliederungsberater/der Eingliederungsberaterin übermittelt und unter Berücksichtigung der Ziele des BEM geprüft. Der Eingliederungsberater/die Eingliederungsberaterin kann auf Anregung, z.b. durch den Mitarbeiter/die Mitarbeiterin, den Betriebsrat, der SBV, den betrieblichen Vorgesetzten, den AFCoach oder anderer Stellen die Teilnahme am Betrieblichen Eingliederungsmanagement anbieten. Das BEM Team entscheidet, ob einzelfallbezogene Maßnahmen erforderlich sind und beauftragt den Eingliederungsberater/die Eingliederungsberaterin diese einzuleiten. Darüber hinaus werden die Ergebnisse des betrieblichen Gesundheitsberichts insbesondere die Arbeitsunfähigkeitsanalysen der Krankenkassen mit in die Bewertung einbezogen. Sie dienen vornehmlich der Analyse tätigkeitsspezifischer und altersspezifischer Belastungen, die für die Bewertung des Einzelfalls relevant sein können. Die AFCoaches sollen auch als Signalgeber für die Früherfassung von spezifischen Belastungen dienen Kontaktaufnahme mit den BEM Berechtigten Die Durchführung der Maßnahmen des Betrieblichen Eingliederungsmanagements dienen der Arbeits und Beschäftigungsfähigkeit des/der jeweiligen Mitarbeiters/der Mitarbeiterin. Es handelt sich um ein freiwilliges Verfahren und bedarf seiner/ihrer Zustimmung. Die Kontaktaufnahme erfolgt in zwei Schritten: Im Zuge der ersten Kontaktaufnahme wird die berechtigte Person über die Zielsetzungen sowie über den Datenschutz und den weiteren möglichen Verlauf des Verfahrens aufgeklärt. Die Teilnahme am BEM ist für die BEM Berechtigten freiwillig. 5

6 Erst nach Zustimmung der berechtigten Person erfolgt ein erstes Gespräch zur Klärung und Abstimmung der Vorgehensweise und Feststellung des Bedarfs. Es dürfen keine Krankheitsdiagnosen oder Angaben zur voraussichtlichen Entwicklung der Arbeitsunfähigkeit erhoben werden. Der Gesprächsinhalt muss vertraulich behandelt werden. An dem Gespräch nehmen der Eingliederungsberater/die Eingliederungsberaterin, der Betriebsrat sowie die SBV, soweit es sich um schwerbehinderte oder diesen gleichgestellte Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen handelt, teil. Ebenso können die BEM Berechtigten eine andere betriebliche Person ihres Vertrauens zum BEM Verfahren hinzuziehen. Nach der Zustimmung zum BEM können die BEM Berechtigten auf Wunsch einen AFCoach ihres Vertrauens wählen. Stimmt der/die Berechtigte einem AFCoaching zu, gilt der Prozess des AFCoachings (siehe 3.3.3). Nach ausführlicher Information über das Betriebliche Eingliederungsmanagement wird der/die betroffene Mitarbeiter/die Mitarbeiterin in dem Gespräch um Erteilung seiner/ihrer schriftlichen Zustimmung zur Einleitung des Einzelfallmanagements gebeten. Wird die Zustimmung binnen einer Woche erteilt, erfolgen weitere Gespräche zur Klärung und Feststellung des Bedarfs. Der Eingliederungsberater/die Eingliederungsberaterin hat Inhalt aller Gespräche in Abstimmung mit den betreffenden Arbeitnehmern zu dokumentieren und dieses in der nächsten Sitzung des BEM Teams zu berichten. Wenn der Betroffene/die Betroffene mit weiteren Schritten einverstanden ist, so hat das BEM Team mit dem Eingliederungsberater/der Eingliederungsberaterin alle weiteren Maßnahmen einzuleiten. Wird die Zustimmung nicht binnen einer Woche erteilt, ist dies zu dokumentieren. In diesem Fall ist das Verfahren beendet. Aus der Zustimmung oder Ablehnung zur Teilnahme am Betrieblichen Eingliederungsmanagement dürfen keine arbeitsrechtlichen Konsequenzen abgeleitet werden Arbeitsfähigkeitscoaching (AFCoaching) Die Beschäftigten als BEM Berechtigte haben die Möglichkeit einen AFCoach zu ihrer individuellen Begleitung zu wählen. Wenn die BEM Berechtigten einen AFCoach gewählt haben, ist folgender Ablauf für das AFCoaching vorgesehen: 1.) Erstgespräch AFCoaching mit BEM Berechtigter/m 2.) Analyse mit BEM Berechtigter/m und ggf. mit weiteren Expertinnen und Experten 3.) Diskussion der Analyseergebnisse und Entwicklung von Maßnahmen mit BEM Berechtigter/m 4.) Maßnahmenworkshop mit allen erforderlichen Beteiligten 5.) Maßnahmenumsetzung und Monitoringgespräche 6.) AFCoaching Abschlussgespräch und Evaluation 7.) Nachhaltigkeitsgespräch Anschließend wird der abgeschlossene Fall dem Eingliederungsberater/der Eingliederungsberaterin angezeigt. 6

7 3.3.4 Feststellung des Handlungsbedarfs Die Parteien der Betriebsvereinbarung sind sich darüber einig, dass das Betriebliche Eingliederungsmanagement in ein Gesamtkonzept zum Betrieblichen Gesundheitsmanagement einzubinden ist. Eine geeignete Maßnahme ist die Ermittlung, Beurteilung und Dokumentation der für die Beschäftigten mit ihrer Arbeit verbundenen Gefährdungen ( 5 Arbeitsschutzgesetz). Hierzu wird für jeden BEM Berechtigte/jede BEM Berechtigte und seinen/ihren zugehörigen Arbeitsplatz die Gefährdungsbeurteilung hinzugezogen, ggf. in Verbindung mit einer Arbeitsplatzbegehung. Wenn bis dato keine betrieblichen Erhebungen vorliegen, wird im Rahmen des Betrieblichen Eingliederungsmanagements für den jeweiligen Arbeitsplatz eine ganzheitliche Gefährdungsbeurteilung körperliche und psychische Belastungen am Arbeitsplatz durchgeführt. Liegen für die Eingliederungsfälle keine Gefährdungs und Belastungsbeurteilungen vor oder werden diese vom Eingliederungsberater/von der Eingliederungsberaterin unter Einbindung von Fachkräften als unzureichend bewertet, dann muss das BEM Team vom Arbeitgeber eine Nachbesserung einfordern. Zur weiteren Feststellung eines Handlungsbedarfs kann eine arbeitsmedizinische Untersuchung durchgeführt werden. Der Eingliederungsberater/die Eingliederungsberaterin erhält in der Stellungnahme der Arbeitsmedizin grundsätzlich folgende Angaben: ob betriebliche Ursachen für die Erkrankung des Mitarbeiters/der Mitarbeiterin vorliegen, welche Maßnahmen innerhalb des Arbeitsumfeldes zur Verbesserung der gesundheitlichen Situation angeraten wurden, inwieweit die Einsetzbarkeit des Mitarbeiters/der Mitarbeiterin eingeschränkt ist. Über weitergehende Stellungnahmen der Arbeitsmedizin wird individuell entschieden. Die gewonnenen Daten werden dem BEM Team bzw. auch dem AFCoach zur Entscheidungsfindung über einzelfallbezogene Maßnahmen vorgelegt. Bei Bedarf werden Maßnahmen aus dieser Vereinbarung mit den örtlichen gemeinsamen Servicestellen der Rehabilitationsträger bei schwerbehinderten Menschen mit dem Integrationsamt abgesprochen. Kommen finanzielle Fördermöglichkeiten o. g. Stellen in Betracht, so werden diese beantragt. Soweit erforderlich und unter Beachtung datenschutzrechtlicher Bestimmungen, werden die Daten auch den Rehabilitationsträgern und Integrationsämtern zur Verfügung gestellt Maßnahmenspektrum Das Spektrum der Maßnahmen umfasst vier Schwerpunkte: Maßnahmen der Prävention, der Rehabilitation, der Integration und der Gesundheitsförderung. Im Mittelpunkt stehen hierbei Maßnahmen zur gesundheitsförderlichen Arbeitsgestaltung. Konkrete Anknüpfungspunkte finden sich in den Bereichen Arbeitsplatzgestaltung, Arbeitsorganisation, Arbeitszeit, Betriebsklima, Personalführungskonzept, Arbeitsumfeld, Personalplanung, Qualifizierung, stufenweiser Wiedereingliederung, medizinischer und beruflicher Rehabilitation Koordination und Dokumentation 7

8 Neben der Koordination und Steuerung der einzelfallbezogenen Maßnahmen obliegt dem Eingliederungsberater/der Eingliederungsberaterin die Dokumentation des gesamten Verfahrens sowie die Auswertung der gewonnenen Daten einschließlich Ergebnissicherung, Erfolgskontrolle und die Prüfung von Verbesserungspotentialen. Bei Bedarf kann er ein Mitglied des BEM Teams, eine vom BEM Team beauftragte Person oder einen AFCoach mit der Koordinierung und Steuerung der einzelfallbezogenen Maßnahmen und Dokumentation über den Prozessverlauf beauftragen. Der Eingliederungsberater/die Eingliederungsberaterin legt eine Eingliederungsakte an, die er in seinem Büro aufbewahrt und vor Unbefugten verschlossen hält. Zu den Sitzungen des BEM Teams ist die Akte mitzunehmen. In der Eingliederungsakte sind alle Formulare abgeheftet, alle durchgeführten Maßnahmen dokumentiert, evaluiert und beinhaltet unter anderem: Persönlichen Daten des Betroffenen/der Betroffenen AU Zeiterfassung Die Einverständniserklärung zum BEM Ggf. Erklärung zur Entbindung der Schweigepflicht (Mitarbeiterin und Mitarbeiter) Erklärung zur Schweigepflicht des Eingliederungsberaters/der Eingliederungsberaterin und der Suchtberaterin/des Suchtberaters Erklärung zur Schweigepflicht des BEM Teams Schriftliche Korrespondenz mit Betroffener/Betroffenem und internen und externen Instanzen Maßnahmenplan Protokolle der geführten Gespräche Beim Arbeitsfähigkeitscoaching sind folgende Punkte zu dokumentieren (vgl. Arbeitsfähigkeitsbuch): Termine mit dem Coach Coachingvertrag, Datenschutzerklärung und Einwilligung Analyse auf Basis des Arbeitsfähigkeitskonzepts Maßnahmenentwicklung mit BEM Berechtigten Maßnahmenworkshop mit Beteiligten Maßnahmenumsetzung und Monitoring Coaching Abschluss Nachhaltigkeitsgespräch Übergabe an Eingliederungsberater/Eingliederungsberaterin Nach Beendigung des BEM bleibt die Eingliederungsakte in sicherer Verwahrung des Eingliederungsberaters/der Eingliederungsberaterin. Nach einer Aufbewahrungspflicht von 3 Jahren wird die Akte dem BEM Berechtigten/der BEM Berechtigten unter Abzeichnung übergeben bzw. bei Einverständnis vernichtet. Die elektronische Dokumentation wird nach Rücksprache mit der IT Abteilung auf einem zusätzlichen Sicherheitsserver abgelegt und obliegt den derzeitigen Datenschutzrichtlinien der BRD ( 9 dieser Vereinbarung). Die elektronische Dokumentation darf aus Datenschutzgründen nur über einen nicht an das Netzwerk angebundenen PC erfolgen. Die Dokumentation erfolgt auf BEM Formblättern. Anlagen sind mit einem Stempel BEM zu versehen. Die dafür zu verwendenden BEM Formblätter sowie etwaige Änderungen dieser Formblätter sind zwischen BEM Team und Betriebsrat abzustimmen. In die allgemeine Personalakte aufgenommen werden nur grundsätzliche Informationen (z.b. 8

9 Einleitung und Beendigung des Einzelfallmanagements). Die übrigen Informationen verbleiben beim Eingliederungsberater/bei der Eingliederungsberaterin. Gesundheitsdaten werden auch bei der Arbeitsmedizin aufbewahrt. 4. Qualifizierung der Führungskräfte und aller weiteren Akteurinnen und Akteure BEM Team (Kern Team und erweitertes Team, AFCoach) Führungskräfte haben eine besondere Verantwortung für die Gesunderhaltung ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und die Qualität der Arbeit. Sie haben mit dafür Sorge zu tragen, dass allen Beschäftigten möglichst frühzeitig präventive Maßnahmen und Unterstützungen zu Teil werden. Um Führungskräfte und alle weiteren Akteurinnen und Akteure des BEM Teams (Kern Team und erweitertes Team) für diese Aufgabenstellungen zu sensibilisieren und sie als Teil der Unternehmensphilosophie in ihre Aufgabenwahrnehmung zu integrieren, werden die neuesten Kenntnisse über Gesundheits und Eingliederungsmanagement in Qualifizierungen (Grund und weiterführende Qualifizierungen) kontinuierlich bzw. bei Bedarf vermittelt. Der Arbeitgeber muss dem BEM Team die Möglichkeit geben, sich über die gesetzlichen Vorschriften betreffend des BEM auf dem aktuellen Stand zu bringen und kontinuierlich zu halten und für die Aufgabe erforderliche Sachkenntnis, sowie Methoden und Sozialkompetenz zu verschaffen. Dem BEM Team/Eingliederungsberater bzw. Eingliederungsberaterin wird die Möglichkeit gegeben, in angemessenem Umfang ihre Arbeit im Sinne dieser Vereinbarung nachzukommen. Für die Musterbetrieb GmbH sind (xx) AFCoaches im Einsatz. Sollte zusätzlicher Bedarf nötig sein, können geeignete Beschäftigte im Unternehmen sich zum AFCoach ausbilden und zertifizieren lassen. Nach dem Abschluss wird eine jährliche Weiterbildung und Supervision erwartet, um das Zertifikat aufrecht zu erhalten. Die Aus und Weiterbildung findet während der Arbeitszeit statt. Es besteht die Möglichkeit sich zum Arbeitsfähigkeitscoach ausbilden zu lassen ( im bem.de). Den Ablauf der Qualifizierung entnehmen Sie bitte Abbildung 1. Generell kann sich jeder/jede qualifizieren, der/die einen engen Kontakt zu den Arbeitsplätzen der Beschäftigten aufweist und schon Erfahrungen bei der Wiederherstellung, Erhaltung und Förderung der Arbeitsfähigkeit von Beschäftigten hat. Diese können bspw. sein Betriebs und Personalräte, Schwerbehindertenvertretung, Eingliederungsberater/Eingliederungsberaterin, Disability Manager/Disabilitymanagerin, Gesundheitsmanager/Gesundheitsmanagerin, Betriebsarzt/Betriebsärztin usw., die folgende Kompetenzen mitbringen: Methodische Kompetenz: Gesprächsführung und Moderation, Mediation, Methoden zur Gefährdungsbeurteilungen wünschenswert Soziale Kompetenz: lösungsorientiertes Vorgehen, aktives Zuhören, Integrität, Verschwiegenheit, Glaubwürdigkeit Selbstkompetenz: authentisches Handeln, kontinuierliche Weiterbildung 5. Finanzierung der Maßnahmen des Betrieblichen Eingliederungsmanagements 9

10 Die Finanzierung der Maßnahmen wird über Eigen und Fremdmittel sichergestellt. Diese Mittel werden über eine eigene Kostenstelle BEM ausgewiesen und vom BEM Team verantwortlich verwendet. Die Maßnahmen, die gemeinsam im BEM Team beschlossen werden, sollen durchgeführt werden. 6. Zielerreichung 1. Das BEM Team hat der Geschäftsführung jährlich einen schriftlichen Bericht über ihre Tätigkeiten im Rahmen des BEM abzulegen. In diesem Bericht hat der Sprecher/die Sprecherin des BEM Teams anonymisiert über die Anzahl der BEM Erstgespräche und den weiteren Fortgang oder Maßnahmen zu berichten. 2. Die Geschäftsführung und der Betriebsrat stellen sicher, dass die Mitarbeiter regelmäßig und in geeigneter Weise u. a. in Betriebsversammlungen über die Erreichung der Ziele aus dieser Vereinbarung informiert werden. 3. Die Geschäftsführung lässt einen Jahresbericht erstellen und berät mit dem Betriebsrat einmal jährlich, ob und in welchem Umfang die in dieser Vereinbarung getroffenen Ziele erreicht wurden. 7. Evaluation und Anpassung der Betriebsvereinbarung Das BEM Team überprüft zum Ende des Kalenderjahres die Wirksamkeit der durchgeführten Maßnahmen. Dies wird dokumentiert und ausgewertet. Von der Geschäftsführung, dem Betriebsrat und der Schwerbehindertenvertretung wird die Betriebsvereinbarung einmal jährlich auf ihre Wirksamkeit und Verbesserungsfähigkeit überprüft. 8. Streitigkeiten Erreichen die Beteiligten bezüglich der Auslegung und Anwendung dieser Vereinbarung oder auch einzelner Bestimmungen dieser Vereinbarung keine Einigung, entscheidet die Einigungsstelle gem. 76 BetrVG. 9. Datenschutz Das Betriebliche Eingliederungsmanagement erfolgt unter Wahrung der jeweils gültigen datenschutzrechtlichen Bestimmungen. Wenn personenbezogene Daten an Dritte weitergegeben werden sollen, sind die BEM Berechtigten darüber aufzuklären und ihre schriftliche Einwilligung muss eingeholt werden (s. Anhang Tabelle Datenschutz). Daten der Betriebsärztin/des Betriebsarztes können nur nach schriftlicher Entbindung von der Schweigepflicht durch die BEM Berechtigten in den Prozess eingebracht werden. Die erhobenen Daten dürfen ausschließlich für die in der Vereinbarung benannten Ziele des BEM verwandt werden. Sie dienen dem Erhalt der Arbeitsfähigkeit und des Arbeitsplatzes. Zu anderen Zwecken ist ihre Verwendung untersagt. Über den BEM Prozess wird eine Akte angelegt. Diese Akte verbleibt unter Verschluss bei dem Eingliederungsberater/der Eingliederungsberaterin bzw. bei seinem/ihrem Stellvertreter/Stellvertreterin und ist nur diesen zugänglich. Sie wird kein Bestandteil der Personalakte. Detaillierte Angaben finden Sie in der Anlage. Datenschutz zum BEM. 10

11 Die Arbeitsfähigkeitscoaches stellen sicher, dass die im Rahmen ihrer Tätigkeit erhobenen Daten unter Verschluss gehalten und vor dem Zugriff Dritter gesichert sind. Die Musterbetrieb GmbH stellt dafür geeignete Strukturen zur Verfügung. 10. Geltungsdauer Diese Vereinbarung tritt mit Unterzeichnung in Kraft. Eine Kündigung richtet sich nach den Vorschriften des Betriebsverfassungsgesetzes. Sie wirkt nach bis zum Abschluss einer neuen Vereinbarung. 11 Salvatorische Klausel Widerspricht eine Vorschrift dieser Vereinbarung höherrangigem Recht, so bleibt die Gültigkeit der übrigen Bestimmungen davon unberührt. Die Parteien der Betriebsvereinbarung verpflichten sich, die unwirksame Vorschrift durch eine ihr inhaltlich möglichst entsprechend wirksame Vorschrift zu ersetzen. Musterstadt, den Geschäftsführer/Geschäftsführ erin Betriebsratsvorsitzender/Betriebsratsvorsitzen de Die Mitwirkung bestätigt Schwerbehindertenvertretung 11

12 Anlagen: Datenschutz zum BEM Grobkonzept zur Qualifizierung AFCoaching Wichtige Adressen und Links Weitere Informationen unter: wege im bem.de Veröffentlicht: September

13 13

14 Wichtige Adressen und Links Informationen über das Projekt Neue Wege im Betrieblichen Eingliederungsmanagement wege im bem.de Literaturverzeichnis Giesert, G./ Reiter, D./ Reuter, T.: Neue Wege im Betrieblichen Eingliederungsmanagement Arbeits und Beschäftigungsfähigkeit wiederherstellen, erhalten und fördern. Ein Handlungsleitfaden für Unternehmen, betriebliche Interessensvertretungen und Beschäftigte. DGB Bildungswerk Bund, 2013 Giesert, M./Danigel, C./Reuter, T.(Hrsg.): Sucht im Betrieb. Von der Suchtprävention zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement. Hamburg: VSA Verlag, 2012 Giesert, M./Weßling, A.: Betriebliches Eingliederungsmanagement in Großbetrieben. Betriebs und Dienstvereinbarungen. Fallstudien. Frankfurt a.m.: Bund Verlag, 2012 Giesert, M./Wendt Danigel, C.: Handlungsgleitfaden für ein Betriebliches Eingliederungsmanagement. Hans Böckler Stiftung, 2011 Richter, R./Edeltrud, H.: Das Betriebliche Eingliederungsmanagement. 22 Praxisbeispiele. Bielefeld W. Bertelsmann Verlag,

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