Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz: Kurzübersicht

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Inge Schuster
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1 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz: Kurzübersicht Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz ist am 18. August 2006 in Kraft getreten und setzt 4 EU- Richtlinien in nationales Recht um. Die folgende Kurzübersicht soll einen ersten Überblick über die wesentlichen Inhalte aus Arbeitgebersicht geben. Für welche Betriebe gilt das Gesetz? Für sämtliche Betriebsarten und Betriebsgrößen. Was ist nach dem AGG verboten? Verhindert werden soll die Benachteiligung von Beschäftigten aus folgenden sechs Gründen - Diskriminierungsmerkmalen: Rasse und ethnische Herkunft Anknüpfungspunkt: Hautfarbe, Sprache, Haarfarbe, Nationalität Religion und Weltanschauung Christentum, Islam, Hinduismus etc. Behinderung Achtung: Nicht Schwerbehinderung, sondern bereits beispielsweise Seh-, Hör- Sprachbehinderungen, Hautkrankheiten, wenn Sie Einfluss auf das Leben des Beschäftigten haben Geschlecht Sexuelle Identität Hauptanwendungsfall: Homosexualität Alter Lebensalter, nicht nur ältere, sondern auch jüngere Beschäftigte sollen geschützt werden Wer kann sich auf das AGG berufen? Beschäftigte, also Arbeitnehmer/Arbeitnehmerinnen, auch Leiharbeitnehmer zur Berufsbildung Beschäftigte - wie bspw. Auszubildende Bewerberinnen und Bewerber für Arbeitsplatz Arbeitnehmer, deren Beschäftigungsverhältnis beendet ist Arbeitnehmerähnliche Personen

2 2 Was ist eine Benachteiligung? Stichwort Ungleichbehandlung : Zwei Arbeitnehmer werden ausschließlich wegen eines der genannten Diskriminierungsmerkmale ungleich behandelt. Beispiele: Benachteiligung wegen des Geschlechts: Männer erhalten Weihnachtsgeld, Frauen grundsätzlich nicht. Weihnachtsgeld wird ausschließlich an Vollzeitkräfte, nicht auch an Teilzeitkräfte gezahlt. Zunächst ist kein Diskriminierungsmerkmal erkennbar, aber: 80 % der Teilzeitbeschäftigten in Deutschland sind Frauen, also geht der Gesetzgeber in diesem Fall von einer mittelbaren Frauendiskriminierung, also von einer mittelbaren Benachteiligung aus, die auch zu vermeiden ist. Verboten ist auch die Belästigung von Beschäftigten Belästigung: Eines der zuvor benannten Diskriminierungsmerkmale ist immer wieder Anlass für Schikanen gegenüber einem Beschäftigten, es besteht also ein entsprechendes feindliches Umfeld, ein einmaliger Verstoß ist nicht ausreichend. Beispiel: Mobbing, abfällige Äußerungen, Witze über Hautfarbe, Sprachstörungen, körperliche Entstellungen etc. Verboten ist die sexuelle Belästigung Ein strafrechtlich relevantes Verhalten ist nicht erforderlich, ausreichend ist vielmehr: Aufgedrängtes Umarmen, Klaps auf den Po Bemerkungen sexuellen Inhalts Anzügliche Bemerkungen/Kommentare Pornographische Darstellungen am Arbeitsplatz, Bildschirmschoner, Spint, Umkleideräume etc. Ein einmaliger Vorfall ist bereits ausreichend!

Weihnachtsgeld wird ausschließlich an Vollzeitkräfte, nicht auch an Teilzeitkräfte gezahlt.

3 3 Gibt es auch zulässige Ungleichbehandlungen? Ja! Besondere berufliche Anforderungen: Wesentliche und entscheidende Anforderungen an die Tätigkeit bedingen eine Ungleichbehandlung. Beispiel: Im Gerüstbauerhandwerk stellt die hohe körperliche Belastbarkeit eine wichtige Anforderung dar. Personen mit schwerer körperlicher Behinderung sind daher nicht geeignet. Alter: - Die unterschiedliche Berücksichtigung des Alters und der Betriebszugehörigkeit als Kriterium bei der Sozialauswahl im KSchG bleiben zulässig. - Die Befristung des Arbeitsverhältnisses auf Erreichen der Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung bleibt ebenfalls zulässig. Organisationspflichten des Arbeitgebers Bewerbungsverfahren Bereits im Bewerbungsverfahren sind Verstöße gegen das AGG möglich. So ist die Stellenausschreibung neutral zu formulieren. Sie sollte nur solche Angaben enthalten, die konkret auf die auszuübende Tätigkeit selbst Bezug nehmen. Folgende Formulierungen sollten daher vermieden werden: Suche jungen Kollegen zwischen 25 und 35 Jahre junge, dynamische Mitarbeiter Sie sind idealer weise zwischen ww und xx Jahre alt Sie sind belastbar.? Rentner zur Unterstützung gesucht Sie sind sicher in Wort und Schrift in deutscher Sprache Wir bitten um Übersendung von Lichtbildern Tipp: aussagekräftige Bewerbungsunterlagen In der Stellenausschreibung sollte man sich auf den Hinweis der Übersendung aussagefähiger Bewerbungsunterlagen beschränken. Achtung: Haftung für Fehlverhalten Dritter Bedient sich der Arbeitgeber zur Stellenausschreibung eines Dritten, z. B. der Agentur für Arbeit, und verstößt dieser gegen die Verpflichtung zur neutralen Stellenausschreibung, so ist diese Pflichtverletzung des Dritten dem Arbeitgeber grundsätzlich zuzurechnen.

Alter: - Die unterschiedliche Berücksichtigung des Alters und der Betriebszugehörigkeit als Kriterium bei der Sozialauswahl im KSchG bleiben zulässig.

4 4 Einstellungsgespräch: Fragen nach Diskriminierungsmerkmalen sollten unterlassen werden. Wie bereits die Frage nach einer bestehenden Schwangerschaft bei einer Bewerberin unzulässig ist, ist beispielsweise auch die Frage nach der Religionszugehörigkeit zu vermeiden. Nur Fragen, die unmittelbar mit der konkreter Tätigkeit zu tun haben, sind nach wie vor zulässig. Ablehnungsschreiben Um dokumentierte Verstöße gegen das AGG zu vermeiden, sollte das Ablehnungsschreiben sehr kurz gehalten werden: Leider haben wir uns für anderen Bewerber/Bewerberin entschieden. Mündliche Auskünfte durch Mitarbeiter sollten vermieden werden. Was muss der Arbeitgeber während des bestehenden Arbeitsverhältnisses beachten? Erforderliche Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligungen durch Aushangpflicht des Gesetzestextes, einschließlich 61 b Arbeitsgerichtsgesetz (Klage wegen Benachteiligung) Schulungen der Mitarbeiter Der Arbeitgeber hat seine Mitarbeiter in geeigneter Weise zum Zwecke der Verhinderung einer Benachteiligung zu schulen. Ausreichend erscheint die Schulung durch entsprechende Mitarbeitergespräche und nicht zuletzt durch die Aushändigung eines ausführlichen Merkblatts (beispielsweise Merkblatt des Unternehmerverbandes Deutsches Handwerk, UDH). Beschwerdestelle Der Arbeitgeber hat eine Beschwerdestelle einzurichten. In kleineren Betrieben ist es ausreichend, wenn der Betriebsinhaber als Beschwerdestelle fungiert. Ein Arbeitnehmer beschwert sich, was tun? Die Beschwerdestelle muss sich mit dem Sachverhalt befassen und gegebenenfalls für Abhilfe sorgen. Ein schriftlicher Bescheid ist nicht erforderlich, jedoch sollte der Vorgang aus Beweisgründen schriftlich dokumentiert werden. Ein Arbeitnehmer hat diskriminiert, was tun? Zunächst muss für Abhilfe gesorgt werden zur Vermeidung von Wiederholungen. Je nach Schwere des Vorfalls ist gegenüber dem diskriminierenden Arbeitnehmer eine Abmahnung, Versetzung oder Kündigung auszusprechen Was passiert, wenn der Arbeitgeber gar nicht reagiert? Bei einer Belästigung bzw. sexuellen Belästigung hat der Arbeitnehmer ein Leistungsverweigerungsrecht mit Fortzahlung der Vergütung, wenn der Arbeitgeber keine oder ungeeignete Maßnahmen zur Unterbindung der Belästigung ergreift

Nur Fragen, die unmittelbar mit der konkreter Tätigkeit zu tun haben, sind nach wie vor zulässig.

5 5 Welche Reaktionsmöglichkeiten hat der Arbeitnehmer bei Verstößen? Leistungsverweigerungsrecht Der Arbeitnehmer hat bei Belästigung oder sexueller Belästigung ein Leistungsverweigerungsrecht mit Fortzahlung der Vergütung, wenn der Arbeitgeber keine oder ungeeignete Maßnahmen zur Unterbindung der Belästigung ergreift. Schadensersatzanspruch Der Arbeitnehmer hat bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot einen Schadensersatzanspruch auf Ersatz des sog. Vermögensschadens, also des Schadens, der durch die Benachteiligung direkt entstanden ist. Ausnahme: Der Arbeitgeber weist nach, dass ihn an der Pflichtverletzung kein Verschulden trifft, also Schadensersatz nur bei vorsätzlichem oder fahrlässigem Handeln / Unterlassen des Arbeitgebers. Beispiel: Diskriminierung im Bewerbungsverfahren: Schadensersatz in Höhe des durch die Ablehnung entgangenen Verdienstes Entschädigungsanspruch Wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, kann der Beschäftigte eine angemessenen Entschädigung in Geld verlangen, eine Art Schmerzensgeld. Achtung: Bei einer Diskriminierung im Bewerbungsverfahren besteht der Entschädigungsanspruch auch für solche Arbeitnehmer, die selbst bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht angenommen worden wären. In diesem Fall ist die Entschädigung auf drei Monatsgehälter begrenzt. Muss der Arbeitnehmer Fristen einhalten? Ja. Schadensersatz- / Entschädigungsanspruch Schriftliche Geltendmachung innerhalb von zwei Monaten (Kenntnis von der Benachteiligung, Zugang des Ablehnungsschreibens) Klageerhebung Innerhalb von drei Monaten nach schriftlicher Geltendmachung Ausführliche Informationen über das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz gibt Ihnen das Merkblatt des Unternehmerverbandes Deutsches Handwerk (UDH), das wir Ihnen gern auf Nachfrage zur Verfügung stellen. Dieses Merkblatt der Unternehmensverbände Handwerk Niedersachsen e.v. ersetzt keine Einzelberatung. Vor Verwendung sollte Rechtsrat eingeholt werden.

Maßnahmen zur Unterbindung der Belästigung ergreift. Schadensersatzanspruch Der Arbeitnehmer hat bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot einen Schadensersatzanspruch auf Ersatz des sog.

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