BKKService. Gesund arbeiten. Betriebliches Gesundheitsmanagement: Informationen für Arbeitgeber Ausgabe

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1 BKKService Informationen für Arbeitgeber Ausgabe Betriebliches Gesundheitsmanagement: Gesund arbeiten 10 Was ist bei der Krankenkassenwahl zu beachten? EUR steuerfrei für Gesundheit im Betrieb 20 Krank zur Arbeit schadet Unternehmen

2 EDITORIAL Rentenreform angeschoben Das Bundeskabinett hat das Gesetzgebungsverfahren zu den Rentenvorhaben der Großen Koalition mit einem entsprechenden Gesetzentwurf in Gang gesetzt. Dieser beinhaltet unter anderem die abschlagsfreie Rente ab 63 Lebensjahren, die Mütterrente und die verbesserte Erwerbsminderungsrente. Die Neuregelungen sollen bereits am 1. Juli 2014 in Kraft treten. Die abschlagsfreie Rente ab 63 soll bekommen, wer 45 Beitragsjahre nachweisen kann. In den nun bevorstehenden parlamentarischen Beratungen soll allerdings noch geprüft werden, inwieweit wegen der anzurechnenden Zeiten der Arbeitslosigkeit Nachbesserungen erforderlich sind, um eine Frühverrentungswelle zu vermeiden. Viele Betroffene könnten die Regelungen entsprechend nutzen, um schon mit 61 Jahren mit dem Arbeiten aufzuhören, indem sie zwei Jahre Arbeitslosengeld in Anspruch nehmen, um dann mit 63 in Rente zu gehen. Allerdings will die Bundesregierung hier einen Riegel vorschieben wie dieser aussehen soll, war bis zum Redaktionsschluss nicht bekannt. Wir halten Sie auf dem Laufenden und verbleiben für heute mit freundlichen Grüßen Ihre BKK SCHWERPUNKT 4 Betriebliches Gesundheitsmanagement: Gesund arbeiten KURZ UND KNAPP 3 Kranke Psyche immer öfter Ursache für Frührente Bessere Leistungen bei der Rente Kurzmeldungen SCHWERPUNKT 4 Betriebliches Gesundheitsmanagement: Gesund arbeiten SOZIALVERSICHERUNG 8 BEA Arbeitseinkommen elektronisch übermitteln 9 Sozialabgaben auf Direktpolice 10 Was ist bei der Krankenkassenwahl zu beachten? 15 Vereinfachungen bei der Beitragsnachentrichtung ARBEITSRECHT 16 Aktuelle Urteile STEUERRECHT EUR steuerfrei für Gesundheit im Betrieb GESUNDHEIT IM BETRIEB 20 Krank zur Arbeit schadet Unternehmen SCHLUSSPUNKT 22 Krankenkassen sollen Beitragshoheit zurückerhalten 23 Zwischenbericht: Optimierung der Meldeverfahren (OMS) Vorschau, Impressum 2 BKKService 2/2014

3 KURZ UND KNAPP Kranke Psyche immer öfter Ursache für Frührente Nach einem Bericht der Bundespsychotherapeutenkammer (BPtK) sind psychische Erkrankungen immer häufiger die Ursache für Frührente. Innerhalb von zehn Jahren stieg die Zahl der Betroffenen um rund 50 Prozent auf im Jahr Die Menschen seien dann durchschnittlich erst 49 Jahre alt. Fast jede zweite neue Frührente sei psychisch begründet. Als Grund haben seit 2001 vor allem Depressionen (plus 96 Prozent), Persönlichkeits- und Verhaltensstörungen (plus 74 Prozent) sowie Suchterkrankungen (plus 49 Prozent) zugenommen. Das liege auch daran, dass psychisch kranke Menschen nicht oder nicht rechtzeitig behandelt würden, so BPtK-Präsident Dr. Rainer Richter. Betroffene müssten rund drei Monate auf einen ersten Termin in einer psychotherapeutischen Praxis warten. Dabei könnte vielen Kranken geholfen werden mit besserer betrieblicher Prävention und Früherkennung psychischer Erkrankungen oder mehr Rehabilitation inklusive Therapie und Training. Bessere Leistungen bei der Rente +++ Deutsche sind kaum karriereorientiert Für die meisten Deutschen (74 Prozent) ist der Beruf nur ein Job. Nur eine Minderheit ist karriereorientiert, so das Ergebnis einer Umfrage der Gesellschaft für Konsumforschung im Auftrag des Karriereportals Monster. Allerdings hat die Höhe des Gehalts einen Einfluss auf die Bewertung des Jobs. Während mehr als ein Viertel (27 Prozent) der Top-Verdiener ihr Arbeitsverhältnis eher als Karriere und nicht nur als einen Job versteht, fällt die Zustimmung unter weniger gut verdienenden Kollegen deutlich niedriger aus: Mehr als 90 Prozent der Geringverdiener beschreiben ihre Anstellung nur als Job. Das Bundeskabinett hat am 29. Januar 2014 den Entwurf eines Gesetzes über Leistungsverbesserungen in der gesetzlichen Rentenversicherung beschlossen. Der Gesetzentwurf sieht vor, dass nach 45 Jahren Beschäftigung der Einstieg in die Rente mit 63 Jahren möglich ist. Zudem soll er Verbesserungen bei der Mütterrente einführen, die Renten bei Erwerbsminderung erhöhen und das Reha-Budget neu ordnen (siehe hierzu auch BKK Service 1/2014). Weitere Fakten rund um den Entwurf eines Gesetzes über Leistungsverbesserungen in der gesetzlichen Rentenversicherung finden Sie unter rp/de/startseite/start.htm. Countdown zum Rentenpaket +++ Kleine Unternehmen expandieren ins Ausland Eine Studie des Instituts für Mittelstandsforschung Bonn (IfM Bonn) zeigt, dass kleine und mittlere Unternehmen stärker in Auslandsmärkten aktiv sind, als bisher angenommen: Jedes zweite Kleinunternehmen unterhält direkte Auslandskontakte. Sogar Kleinstunternehmen mit einem Jahresumsatz von unter 1 Million EUR belieferten in 2011 Kunden in regional weit entfernten Märkte: Mindestens Kleinstunternehmen exportierten in die USA, mindestens nach China, nach Indien und nach Japan. Einzelheiten siehe unter Quelle: Bundesministerium für Arbeit und Soziales +++ Neue Broschüre zu Elterngeld und Elternzeit Das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend hat eine aktuelle Broschüre zum Thema Elterngeld und Elternzeit herausgegeben. Die Broschüre gilt für alle Geburten ab dem 1. Januar 2013 und informiert Sie ausführlich über die gesetzlichen Regelungen zu dieser Thematik. Die Broschüre Elterngeld und Elternzeit Das Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz für Geburten ab kann unter als PDF (2.1 MB) heruntergeladen oder kostenlos bestellt werden. BKKService 2/2014 3

4 SCHWERPUNKT Betriebliches Gesundheitsmanagement: Gesund arbeiten In die Gesundheit der Mitarbeiter zu investieren lohnt sich für jedes Unternehmen. Neben dem gesetzlich vorgeschriebenen Arbeitsschutz betreiben moderne Unternehmen seit einiger Zeit ein aktives betriebliches Eingliederungsmanagement. Immer mehr Firmen suchen jedoch noch weitere Möglichkeiten, die Gesundheit ihrer Mitarbeiter am Arbeitsplatz zu erhalten. Dazu bietet sich das betriebliche Gesundheitsmanagement (BGM) an. Allgemeines Die Anforderungen an Betriebe und Unternehmen wachsen heutzutage ständig. Gleichzeitig steigt das Durchschnittsalter der Belegschaft. Vor diesem Hintergrund erkennen immer mehr Personalverantwortliche die Bedeutung von Gesundheit und körperlichem Wohlbefinden als Voraussetzung für motivierte Mitarbeiter und die Erbringung positiver Arbeitsergebnisse. Um die Gesundheit am Arbeitsplatz zu fördern, reichen die gesetzlichen Standards jedoch häufig nicht aus. Das betriebliche Gesundheitsmanagement ist eine wertvolle und anerkannte Maßnahme, um die Gesundheit Ihrer Mitarbeiter zu stärken und damit auch die Produktivität Ihres Unternehmens. Was ist nun unter dem Begriff des betrieblichen Gesundheitsmanagements zu verstehen? Es wird als das systematische und nachhaltige Bemühen zur Gestaltung gesundheitsfördernder Strukturen und Prozesse im Betrieb sowie die Anleitung der Beschäftigten zu einem eigenverantwortlichen, gesundheitsbewussten Verhalten definiert. Gefördert werden soll einerseits das individuelle Gesundheitsverhalten Ihrer Mitarbeiter. Andererseits soll eine Arbeits- und Organisationsgestaltung unter Gesundheitsgesichtspunkten die betrieblichen Strukturen verbessern. Fester Bestandteil des BGM ist das gesetzlich vorgegebene betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM 84 Absatz 2 SGB IX). Mit ihm soll nicht nur die Arbeitsunfähigkeit überwunden werden, sondern auch weitere Fehlzeiten eines Arbeitnehmers vermieden werden. Vor allem zur (Re-)Integration von chronisch kranken Mitarbeitern, eine Kernaufgabe des BEM, sollen durch das BGM die 4 BKKService 2/2014

5 erforderlichen Voraussetzungen geschaffen werden. Das BGM geht mit Maßnahmen im Personalmanagement einher, insbesondere der Personalentwicklung und -organisation. Außerdem wird es von der betrieblichen Gesundheitsförderung (BGF) begleitet, indem Maßnahmen zur Verhaltensprävention der Mitarbeiter ergriffen werden. Praxishinweis BGM wird häufig mit der betrieblichen Gesundheitsförderung (BGF) gleichgesetzt, was jedoch unzutreffend ist. Die betriebliche Gesundheitsförderung ist zwar ein wichtiger Bestandteil des BGM, jedoch beschränkt sich das BGM nicht auf einzelne gesundheitsfördernde Maßnahmen wie Rückenschulungen etc. Mithilfe eines zeitgemäßen umfassenden BGM sollen durch Managementinstrumente nachhaltige Prozesse und Strukturen zur Förderung von Gesundheit im Betrieb, aber auch zur Eigeninitiative der Mitarbeiter entwickelt werden. Abgrenzung zum Arbeitsschutz Die Beachtung der gesetzlichen Unfallverhütungsvorschriften ist ein fester Bestandteil des BGM. Der Arbeitsschutz ist allerdings gesetzlich zwingend vorgeschrieben. Vor allem zielt er auf Prävention und Gefahrenvermeidung zur Erhaltung der körperlichen Unversehrtheit und zur Vermeidung von Berufskrankheiten ab. Das BGM setzt jedoch auch an einer anderen Stelle an. Durch Managementprozesse sollen die Belastungen der Beschäftigten gesenkt und ihre individuellen Ressourcen gestärkt werden. Zudem sollen die Mitarbeiter motiviert werden, auch freiwillig etwas für die eigene Gesundheit zu leisten. Der Arbeitsschutz setzt gesetzliche Mindeststandards, die Sie als Arbeitgeber unbedingt einhalten müssen. Darauf aufbauend soll das BGM noch die Rahmenbedingungen für Ihre Mitarbeiter schaffen, sich gesundheitsfördernd zu verhalten. Maßnahmen des BGM Nach aktuellen Umfragen sind flexible Arbeitszeiten das am meisten genutzte Instrument des BGM, gefolgt von der Einbindung des Betriebsarztes. Im Allgemeinen lassen sich die üblichen Maßnahmen wie folgt aufteilen: Mögliche BGM-Maßnahmen Beschäftigte Arbeitsplatz Führungskräfte Präventionsmaßnahmen Physiotherapie Fitnessprogramme Ernährungsberatung und -angebote Ergonomie Sicherheitsberatung Mitbestimmung des Betriebsrats Die Einführung des BGM unterliegt der betrieblichen Mitbestimmung. Besteht in Ihrem Betrieb oder Unternehmen ein Betriebsrat, müssen Sie das Gremium beteiligen. Dies ist nicht nur aus rechtlichen Gründen erforderlich. Die Mitarbeitervertretung kann auch als Multiplikator in der Belegschaft erfolgreich für die Umsetzung des BGM werben, wenn sie umfassend einbezogen wird. Somit ist es absolut sinnvoll, den Betriebsrat als Partner bei der Einführung des BGM einzubinden. Zur Umsetzung können Sie mit dem Betriebsrat zum Beispiel eine Betriebsvereinbarung schließen. Diese sollte insbesondere folgende Inhalte enthalten: b b Genaue Definition des personellen Geltungsbereichs der BV Definition BGM Ziele des BGM b b Maßnahmen, Prozesse, Planung und Durchführung des BGM Überprüfung der Ergebnisse b b Einführung Arbeitskreis Gesundheit/ BGM-Team/Qualifikation Kooperationen b b Weiterbildung der beteiligten Personen b b Weiterbildung/Coaching der Führungskräfte Laufzeit der BV Existiert kein Betriebsrat, können Sie das BGM natürlich trotzdem einführen. Wichtig ist immer, die Belegschaft zu beteiligen und zwar von Anfang an. Schulungen und Coachings Strategieworkshops Betriebliche Strukturen Betriebliche Leitlinien Betriebliche Regelungen zur Vereinbarung von Familie und Beruf BGM-Team Qualifizierung der Führungskräfte BKKService 2/2014 5

6 SCHWERPUNKT Betriebsarzt Dem Betriebsarzt kommt im Rahmen des BGM eine Schlüsselposition zu. Zu seinen Aufgaben gehören: Beratung bei der Planung des BGM b b Unterstützung bei der Organisation der Gesundheitsförderung b b Auswertung von Daten von Vorsorgeuntersuchungen, Mitarbeitergesprächen und Gesundheitsberichten, um Hinweise für geeignete Maßnahmen der Gesundheitsförderung zu erhalten b b Beratung und Vorschläge zu Maßnahmen der Verhältnisprävention b b Beurteilung von und gegebenenfalls Zusammenarbeit mit externen Anbietern bei Maßnahmen der Gesundheitsförderung (wie zum Beispiel Entspannungsverfahren, Ernährungsberatung, Raucherentwöhnung) b b Innerbetriebliche Werbung für und Berichte über Angebote zur Gesundheitsförderung b b Begleitung oder Durchführung einzelner Maßnahmen der Gesundheitsförderung b b Moderation zum Beispiel von Gesundheitszirkeln Der Betriebsarzt soll zwar den Arbeitgeber im Rahmen des BGM unterstützen und dazu beispielsweise auch Umfragen oder Unterlagen auswerten. Im Rahmen seiner Aufgabenerfüllung ist er aber unabhängig und weisungsfrei. So ist er auch zur ärztlichen Verschwiegenheit verpflichtet, wenn er zum Beispiel von individuellen gesundheitlichen Problemen eines Mitarbeiters Kenntnis erhält. Allerdings ist nicht in jedem Unternehmen ein Betriebsarzt vorhanden. Ob Sie als Arbeitgeber einen Betriebsarzt bestellen müssen, ist abhängig von b b der Betriebsart und den damit für die Arbeitnehmer verbundenen Unfall- und Gesundheitsgefahren, b b der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer, b b der Zusammensetzung der Arbeitnehmerschaft und b b der Betriebsorganisation, insbesondere im Hinblick auf die Zahl und die Art der Personen, die für den Arbeitsschutz und die Unfallverhütung verantwortlich sind. 6 BKKService 2/2014

7 Sofern nicht kollektive Regelungen wie Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen bereits entsprechende Verpflichtungen enthalten, hat also jeder Arbeitgeber einen Ermessensspielraum, ob er einen Betriebsarzt bestellt oder nicht. Praxishinweis Bei der Bestellung eines Betriebsarztes muss der Betriebsrat gemäß 9 Absatz 3 ASiG i.v.m. 87 BetrVG beteiligt werden. Sie können auch ohne eigenen Betriebsarzt BGM in Ihrem Unternehmen einführen. Für diese Fälle gibt es überbetriebliche ärztliche Dienste, denen Sie die Aufgaben eines Betriebsarztes übertragen können. BGM und Arbeitszeit Werden im Rahmen des BGM während der täglichen Dienstzeiten Schulungen, Kurse, Massagen oder physiotherapeutische Maßnahmen am Arbeitsplatz angeboten, sollten Sie unbedingt klarstellen, ob die Teilnahme zur Arbeitszeit zählt oder nicht. Eine Betriebsvereinbarung trägt in jedem Fall zur Vermeidung von Konflikten bei. Sofern Sie als Arbeitgeber die Teilnahme an einer Maßnahme verbindlich für alle Arbeitnehmer anordnen, gehört dies zur Arbeitszeit der Mitarbeiter. Bieten Sie dagegen freiwillige Angebote an, wird dies eher nicht der Fall sein. Deshalb empfiehlt sich eine verbindliche Regelung. Versicherungsschutz in der gesetzlichen Unfallversicherung Üblicherweise besteht bei der Teilnahme an Maßnahmen des BGM immer nur dann Versicherungsschutz in der gesetzlichen Unfallversicherung, wenn das betriebliche Interesse höher zu bewerten ist als das private Interesse Ihres Mitarbeiters. Versicherungsschutz besteht deshalb zusammengefasst, wenn die Teilnahme an der BGM-Maßnahme entweder auf die Arbeitszeit oder auf das Weiterbildungskonto Ihres Mitarbeiters angerechnet wird. Wenn Sie sich als Arbeitgeber allein an den Kosten der Maßnahme ganz oder teilweise beteiligen, nur die Räumlichkeiten zur Verfügung stellen oder etwa einen Kostenanteil für ein Fitnessstudio übernehmen, reicht dies für den gesetzlichen Unfallversicherungsschutz nicht aus. W Praxishinweis Als Arbeitgeber sollten Sie im Hinblick auf die Ziele des BGM nicht kleinlich sein die Bereitschaft der Mitarbeiter zur aktiven Teilnahme steigt nach allen Umfragen deutlich an, wenn eine Anrechnung auf die tägliche Arbeitszeit erfolgt. Finden Maßnahmen wie beispielsweise Raucherentwöhnungskurse oder Rückenschulungen nach Feierabend statt, gehört die freiwillige Teilnahme nur dann zur Arbeitszeit, wenn eine Betriebsvereinbarung oder eine ähnliche Regelung dies ausdrücklich vorsieht. Dabei können Sie Ihren Mitarbeitern ohne Weiteres zum Beispiel einen Stundenbonus zukommen lassen, wenn eine Schulung erfolgreich abgeschlossen wird. Aber denken Sie daran: Auch an dieser Stelle darf der Betriebsrat nicht übergangen werden. BKKService 2/2014 7

8 SOZIALVERSICHERUNG BEA Arbeitseinkommen elektronisch übermitteln Die elektronische Übermittlung von Bescheinigungen soll den Arbeitsaufwand für Arbeitgeber verringern. Die Bezeichnung BEA steht für Bescheinigungen Elektronisch Annehmen. Seit Januar 2014 haben Sie als Arbeitgeber die Möglichkeit, die Daten der Arbeits- und Nebeneinkommensbescheinigungen für das Arbeitslosengeld auch auf elektronischem Wege an die Bundesagentur für Arbeit (BA) zu übermitteln. Hierdurch entfallen Ausdruck und Versand der Papierbescheinigung. Die Funktiona lität für BEA kann in die bestehende Entgeltabrechnungssoftware integriert werden. Wie funktioniert BEA? Die elektronischen Bescheinigungen können über den bestehenden Meldeweg des SV-Meldeverfahrens ( 23c Viertes Buch Sozialgesetzbuch SGB IV) oder mit der Eingabehilfe sv.net an die BA gemeldet werden. So können auch kleinere Arbeitgeber ihre Meldungen elektronisch übermitteln. Kartenlesegeräte und Signaturkarten sind für das BEA-Meldeverfahren nicht erforderlich. Aus den bei der BA eingegangenen Daten wird ein PDF-Dokument erzeugt und zu Dokumentationszwecken in der elektronischen Akte (eakte) gespeichert. Zeitgleich wird ein Ausdruck des Dokuments an Ihren Arbeitnehmer übersandt. Damit erhält der Arbeitnehmer sofort Kenntnis vom Inhalt der Bescheinigung und kann bei Bedarf Korrekturen durch Sie bewirken. Die Entgegennahme der elektronischen Bescheinigungen soll der Einstieg der BA in weitere egovernment-anwendungen sein. Daher ist geplant, so schnell wie möglich die automatische Übernahme von Bescheinigungsdaten in die Fachverfahren zu realisieren. Dies soll nicht nur den Eingabeaufwand reduzieren, sondern auch Übertragungsfehler vermeiden. 8 BKKService 2/2014

9 Wann soll eine Arbeitsbescheinigung erstellt werden? Die Arbeitsbescheinigung wird von Ihnen nur noch auf Verlangen Ihres Arbeitnehmers oder auf Verlangen der BA ausgestellt. Damit entfällt die bisherige Pflicht zur grundsätzlichen Ausstellung bei Beendigung eines Beschäftigungsverhältnisses. Eine Datensammlung (die sogenannte Vorratsdatenspeicherung ) wird dadurch vermieden. Wer hat Zugriff auf die Daten? Die übermittelten Daten werden ausschließlich bei der BA gespeichert. Sie können nur von Mitarbeitern eingesehen und genutzt werden, die mit der Bearbeitung von Arbeitslosengeld-Fällen betraut sind. Wann wird BEA eingeführt? Die BA nimmt die elektronischen Bescheinigungen seit dem 1. Januar 2014 an und verarbeitet diese. Das Projekt BEA wird in drei Stufen umgesetzt. In Stufe 1 werden realisiert: a. eine Datenannahme- und -verteilstelle b. ein Service für die Annahme von Bescheinigungsdaten (Schnittstelle) c. die Anbindung an die eakte d. die Dokumentation der gelieferten Daten als PDF für die eakte e. die Übermittlung der Bescheinigung als PDF-Ausdruck an den Arbeitnehmer f. die Erstellung eines Services für die Speicherung der elektronischen Datensätze (BEA-Speicher) g. eine Löschfunktion h. eine Administrationsoberfläche. Diese Funktionen stehen seit dem 1. Januar 2014 zur Verfügung. In Stufe 2 wird eine Vergleichsfunktion ( Delta-Manager ) umgesetzt, um eine neue Bescheinigung mit einer eventuellen vorherigen Bescheinigung automatisch zu vergleichen und das Delta für die Sachbearbeitung auszuweisen. Geplanter Einsatztermin ist der 1. September In Stufe 3 wird die automatisierte Übernahme der Daten von BEA in die Fachverfahren der BA realisiert. Dies beinhaltet die Filterung und Suche der elektronischen Datensätze (BEA-Speicher). Geplanter Einsatztermin ist der 1. Januar W Sozialabgaben auf Direktpolice Wird einem freiwillig Versicherten die Direktversicherung im Rahmen der betrieblichen Altersvorsorge ausgezahlt, so muss der Betreffende laut LSG Mainz die Krankenkassenbeiträge auf die volle Auszahlung leisten. Freiwillige Mitglieder der gesetzlichen Krankenversicherung müssen Beiträge auf die Auszahlungen einer Direktversicherung der betrieblichen Altersversorgung zahlen. Das gilt auch, wenn sie die Versicherung nach dem Ausscheiden aus dem Betrieb übernommen und mit eigenen Beiträgen fortgeführt haben, wie das Landessozialgericht (LSG) Rheinland-Pfalz mit Urteil vom 7. November 2013 (AZ: L 5 KR 65/13) entschied. Im Streitfall hatte die Direktversicherung einen Einmalbetrag ausgezahlt. Die Krankenkasse verteilte diesen auf zehn Jahre und erhob entsprechende Beiträge zur freiwilligen Krankenversicherung. Der Rentner wollte diese Verfahrensweise nur insoweit akzeptieren, als die Auszahlung auf Beiträge seines früheren Arbeitgebers zurückgeht. Das LSG Mainz gab nun jedoch der Krankenkasse recht. In der freiwilligen gesetzlichen Krankenversicherung werden nicht nur erwerbsbezogene Versorgungsbezüge, sondern alle Einkünfte aus betrieblicher Altersversorgung in die Beitragsberechnung einbezogen. Die Ungleichbehandlung gegenüber Pflichtversicherten sei nicht verfassungswidrig, weil es sich um unterschiedliche Versicherungsgruppen handele, betonten die Mainzer Richter. Nach einem weiteren Urteil vom selben Tag (AZ: L5 KR 5/13) spielt es auch keine Rolle, woher das Geld für die selbst geleisteten Versicherungsbeiträge stammt. In dem zugrunde liegenden Fall war ein Arbeitnehmer entlassen worden und hatte seine Abfindung in die Direktversicherung einbezahlt. Auch hier werden Beiträge auf die volle Auszahlung der Direktversicherung fällig, urteilte das LSG Mainz. BKKService 2/2014 9

10 SOZIALVERSICHERUNG Was ist bei der Krankenkassenwahl zu beachten? Hier finden Sie alles Wichtige zum Thema Krankenkassenwahl. Mitglieder der gesetzlichen Krankenversicherung können selbst entscheiden, bei welcher Krankenkasse sie versichert sein möchten ( 173 SGB V). Das Recht auf freie Krankenkassenwahl steht im Grunde allen versicherungspflichtigen und freiwillig versicherten Personen zu, also beispielsweise: Arbeitnehmern, Auszubildenden, Arbeitslosengeldempfängern, Studenten, Praktikanten, Rentnern, freiwilligen Mitgliedern. Wählbare Krankenkassen Versicherungspflichtige und freiwillig Versicherte können zwischen folgenden Krankenkassen wählen: b b einer betriebsbezogenen BKK, wenn sie in einem Betrieb beschäftigt sind, für den diese BKK besteht, b b einer BKK, wenn sie sich für den Wohnoder Beschäftigungsort per Satzungsregelung geöffnet hat, b b der AOK des Beschäftigungs- oder Wohnortes, b b einer Ersatzkasse, deren Zuständigkeit sich nach der Satzung auf den Beschäftigungs- oder Wohnort erstreckt, b b einer IKK, wenn sie in dem Betrieb beschäftigt sind, für den diese IKK besteht, b b einer IKK, wenn sich die IKK für den Wohn- oder Beschäftigungsort per Satzungsregelung geöffnet hat, b b der Krankenkasse, bei der zuletzt eine Versicherung (Mitgliedschaft oder eine Familienversicherung) bestanden hat, 10 BKKService 2/2014

11 der Krankenkasse des Ehegatten, der Knappschaft. Form der Krankenkassenwahl Versicherungspflichtige und freiwillige Mitglieder können die Mitgliedschaft bei einer bestimmten Krankenkasse grundsätzlich nur durch eine entsprechende schriftliche Willenserklärung (Wahl) erlangen. Die gewählte Krankenkasse darf die Mitgliedschaft nicht ablehnen, wenn der Versicherte die rechtlichen Voraussetzungen erfüllt. Die Kündigung der Mitgliedschaft hat schriftlich zu erfolgen. Mitgliedsbescheinigungen und Kündigungsbestätigungen Die Krankenkassen erstellen im Zusammenhang mit der Ausübung des Krankenkassenwahlrechts für den Versicherten folgende Dokumente: b b die gewählte Krankenkasse: die Mitgliedsbescheinigung nach Ausübung des Wahlrechts und b b die gekündigte Krankenkasse: die Kündigungsbestätigung. Die gekündigte Krankenkasse hat die Kündigungsbestätigung binnen zwei Wochen nach Eingang der Kündigung auszustellen. Vorlage der Mitgliedsbescheinigung beim Arbeitgeber Der Krankenkassenwechsel eines Arbeitnehmers wird nur dann wirksam, wenn der Arbeitnehmer innerhalb der Kündigungsfrist die Mitgliedsbescheinigung der neu gewählten Krankenkasse seinem Arbeitgeber also Ihnen vorlegt. Die Mitgliedsbescheinigung kann Ihnen auch direkt von der gewählten Krankenkasse zugesandt BKKService 2/

12 SOZIALVERSICHERUNG BEISPIEL Sachverhalt: Ines Hansen ist seit dem 1. April 2013 Mitglied der ABC-Krankenkasse. Am 5. Juli 2014 kündigt sie ihre Mitgliedschaft zum nächstmöglichen Termin. Ihre Kündigung geht bei der ABC-Krankenkasse am 7. Juli 2014 ein. Die 18-monatige Bindungswirkung ist mit Ablauf des 30. September 2014 erfüllt. Beurteilung: Die Mitgliedschaft endet am 30. September Die ABC-Kranken kasse hat spätestens bis zum 21. Juli 2014 eine Kündigungsbestätigung auszustellen. werden. Dies wird von den Krankenkassen in der Regel auch so praktiziert. Sollte ein Versicherter mehreren Krankenkassen gegenüber erklärt haben, deren Mitglied werden zu wollen, und haben Sie daher mehrere Mitgliedsbescheinigungen vorliegen, so melden Sie Ihren Beschäftigten bei der Krankenkasse an, die er Ihnen auf Nachfrage benannt hat. Den Versicherten steht dieses Gestaltungsrecht innerhalb der Kündigungsfrist bei einer bestehenden Beschäftigung bzw. bei Eintritt von Versicherungspflicht innerhalb von zwei Wochen nach diesem Ereignis zu. So kann die Krankenkassenwahl insbesondere bei erstmaligem Eintritt von Versicherungspflicht, zum Beispiel im Rahmen eines Ausbildungsverhältnisses, bis zum Abschluss dieser Frist korrigiert werden. In der Praxis empfiehlt es sich daher, die Anmeldung zur Sozialversicherung erst zum Ende der 14-Tage-Frist vorzunehmen. Widerruf einer Kündigung oder Wahlerklärung Ihr Mitarbeiter hat innerhalb der Kündigungsfrist die Möglichkeit, seine Wahlentscheidung zu einer Krankenkasse zu widerrufen. Der Widerruf der Kündigung bzw. der Wahlerklärung durch den Versicherten hat schriftlich zu erfolgen. Ein Widerruf der Kündigung oder der Krankenkassenwahl nach dem Ende der Kündigungsfrist ist nicht mehr möglich. Keine Vorlage einer Mitgliedsbescheinigung Wird das Wahlrecht vom Versicherten nicht selbst wahrgenommen oder Ihnen eine Mitgliedsbescheinigung nicht rechtzeitig vorgelegt, melden Sie Ihren Arbeitnehmer bei der Krankenkasse an, bei der er zuletzt versichert war. Als letzte Krankenkasse gilt die Krankenkasse, bei der zuletzt eine Versicherung (Mitgliedschaft oder Familienversicherung) bestanden hat. In den Fällen, in denen der Beschäftigte sein Wahlrecht nicht selbst ausübt und er bisher noch bei keiner gesetzlichen Krankenkasse versichert war, können Sie ihn bei einer wählbaren Krankenkasse anmelden und üben somit das Wahlrecht für Ihren Arbeitnehmer aus. Sie sind verpflichtet, dem Beschäftigten die gewählte Krankenkasse mitzuteilen. Bindungsfristen Die allgemeine Bindungsfrist umfasst einen Zeitraum von 18 zusammenhängenden Zeitmonaten, gerechnet vom Beginn der Mitgliedschaft an. Für die Berechnung ist der Zeitpunkt maßgebend, an dem die Mitgliedschaft beginnt. Der Zeitpunkt der Ausübung der Krankenkassenwahl oder der Kündigung bei der bisherigen Krankenkasse ist für die Berechnung irrelevant. Das Bundessozialgericht hat mit Urteil vom 13. Juni 2007 B 12 KR 18/96 R entschieden, dass bei einem erneuten Eintritt von Versicherungspflicht nach einer Unterbrechung der Mitgliedschaft ein neues Wahlrecht besteht, wenn die letzte Mitgliedschaft kraft Gesetzes endete. Die gewählte Krankenkasse darf in diesen Fällen ohne Vorlage einer Kündigungsbestätigung die Mitgliedschaft begründen und Ihnen eine Mitgliedsbescheinigung ausstellen. Die Regelung gilt aber nur, wenn eine echte Unterbrechung vorliegt. Dies ist dann der Fall, wenn zwischen zwei Mitgliedschaften für mindestens einen Kalendertag eine Familienversicherung oder keine Versicherung in der gesetzlichen Krankenversicherung (zum Beispiel private Krankenversicherung oder Krankenversicherung im Ausland) bestand. Zeiten eines nachgehenden Leistungsanspruchs nach 19 Absatz 2 SGB V gelten ebenfalls als Unterbrechungen. Eine Unterbrechung kann auch auf einen Feiertag oder ein Wochenende fallen. Eine Unterbrechung liegt dagegen nicht vor, wenn sich zwei gegebenenfalls unterschiedliche Versicherungspflichttatbestände nahtlos aneinander anschließen, sodass durchgängig Versicherungspflicht besteht. 12 BKKService 2/2014

13 So löst zum Beispiel ein Arbeitgeberwechsel oder ein Arbeitslosengeldbezug direkt im Anschluss an eine versicherungspflichtige Beschäftigung kein Krankenkassenwahlrecht aus. Dies gilt auch dann, wenn die Krankenkassenmitgliedschaft bis zum Zeitpunkt der Beendigung bereits mindestens 18 Monate bestanden hat, die Bindungsfrist also erfüllt gewesen ist. Eine Unterbrechung der Mitgliedschaft liegt ebenfalls nicht vor, wenn auf das Ende eines Versicherungspflichttatbestandes eine freiwillige Mitgliedschaft erfolgt. Gleiches gilt, wenn eine freiwillige Mitgliedschaft wegen Eintritts einer Pflichtmitgliedschaft endet. Eine Kündigung der Mitgliedschaft ist zum Ende des übernächsten Monats, gerechnet von dem Monat an, in dem das Mitglied die Kündigung erklärt, möglich. Allerdings ist eine Kündigung nur möglich, wenn die 18-monatige Bindungsfrist erfüllt ist. Wird die Kündigung zu einem Zeitpunkt ausgesprochen, zu dem ein Krankenkassenwechsel aufgrund der Bindungsfrist noch nicht möglich ist, ist dieser von der Krankenkasse in eine Kündigung zum nächstmöglichen Zeitpunkt umzu deuten. BEISPIEL Sachverhalt: Die Arbeitnehmerin Petra Bauer ist seit dem 1. Januar 2013 versicherungspflichtiges Mitglied der Krankenkasse A. Das Beschäftigungsverhältnis von Frau Bauer wird zum 28. Februar 2014 durch ihren Arbeitgeber Transport-Union beendet. Der Arbeitgeber Transport-Union meldet Petra Bauer zum 28. Februar 2014 wegen Ende der Beschäftigung ab. Ab dem 1. März 2014 besteht für Frau Bauer über ihren Ehegatten eine Familienversicherung. Am 2. März 2014 nimmt Frau Bauer eine versicherungspflichtige Beschäftigung beim Arbeitgeber Schnelltransport auf. Beurteilung: Nach einer Unterbrechung der Mitgliedschaft kann bei erneutem Eintritt von der Versicherungspflicht eine andere Krankenkasse gewählt werden. Frau Bauer wählt ab dem 2. März 2014 die BKK zur Durchführung ihrer Krankenversicherung. In den Fällen einer Unterbrechung der Versicherungspflicht darf die gewählte Krankenkasse (hier BKK) ohne Vorlage einer Kündigungsbestätigung die Mitgliedschaft begründen und eine Mitgliedsbescheinigung für den Arbeitgeber ausstellen. BKKService 2/

14 SOZIALVERSICHERUNG Soweit die Theorie leider sieht die Praxis manchmal anders aus. Sollten Sie Unregelmäßigkeiten bzw. Behinderungen bei der Ausübung des Krankenkassenwahlrechts feststellen, dann wenden Sie sich bitte unverzüglich an uns. Kündigungsverfahren Eine Kündigung wird zum Ablauf der Kündigungsfrist wirksam. Dies gilt aber nur dann, wenn der Arbeitnehmer Ihnen bis zu diesem Zeitpunkt die Mitgliedschaft bei einer anderen Krankenkasse durch eine Mitgliedsbescheinigung nachweist. Sie haben daraufhin Ihren Beschäftigten zum Ende der Kündigungsfrist bei der bisherigen Krankenkasse ab- und zum Folgetag bei der gewählten Krankenkasse anzumelden. Wird Ihnen keine Mitgliedsbescheinigung einer neu gewählten Krankenkasse vorgelegt, ist die Kündigung nicht rechtswirksam. Die Mitgliedschaft wird in diesen Fällen bei der bisherigen Krankenkasse fortgesetzt. Ein Krankenkassenwechsel wäre wieder nach der Abgabe einer erneuten Kündigung unter Einhaltung der Kündigungsfrist möglich. W BEISPIEL Sachverhalt: Der Arbeitnehmer Klaus Köhler ist seit dem 1. Oktober 2013 Mitglied in der XYZ Krankenkasse (Bindungsfristende am 31. März 2015). Das Beschäftigungsverhältnis von Herrn Köhler beim Arbeitgeber Alleskauf endet am 31. März Am 1. April 2014 nimmt Herr Köhler beim Arbeitgeber Hausbau ein neues Beschäftigungsverhältnis auf. Beurteilung: Da sich in diesem Fall zwei Versicherungstatbestände nahtlos aneinanderreihen, liegt keine Unterbrechung vor. Für Herrn Köhler besteht kein neues Krankenkassenwahlrecht, weil die 18-monatige Mindestbindungsfrist noch nicht erfüllt ist. Herr Köhler könnte unter Einhaltung der Kündigungs- und Bindungsfrist frühestens zum 1. April 2015 seine Krankenkasse wechseln. Die Kündigung müsste dann spätestens im Januar 2015 erfolgen. 14 BKKService 2/2014

15 Vereinfachungen bei der Beitragsnachentrichtung Bei der Beitragsberechnung aus nachgezahltem Arbeitsentgelt gibt es Vereinfachungsregelungen. BEISPIEL Wird Arbeitsentgelt von Ihnen als Arbeitgeber nachgezahlt (zum Beispiel aufgrund rückwirkender Tarif- oder Einzelverträge), so sind diese Zahlungen laufendes Arbeitsentgelt. Eigentlich ist damit eine Korrektur der Abrechnung aller Entgeltabrechnungszeiträume erforderlich, für die die Nachzahlung geleistet wird. Als Vereinfachung ist es jedoch auch zulässig, solche Nachzahlungen bei der Beitragsberechnung wie eine Einmalzahlung zu behandeln. Hierbei gibt es eine Besonderheit: Für die Ermittlung der anteiligen Jahresbeitragsbemessungsgrenze wird nicht vom Beginn des Kalenderjahres, sondern vom Beginn der Entgelterhöhung an ausgegangen. Sachverhalt: Jens Bornhold erhält ein laufendes Arbeitsentgelt in Höhe von EUR. Am 2. Juli 2014 wird ein Tarifvertrag ausgehandelt, der eine rückwirkende Gehaltserhöhung ab April 2014 um 4 Prozent vorsieht. Herr Bornhold erhält für die Monate April Juni 2014 eine Nachzahlung in Höhe von 456 EUR. Beurteilung: Anteilige Jahres-BBG* KV/PV April Juni 2014 KV/PV EUR x EUR RV/ALV EUR x 3 RV/ALV EUR Beitragspflichtiges Arbeitsentgelt April Juni EUR x EUR EUR Differenz zur BBG 750 EUR EUR Der Nachzahlungsbetrag in Höhe von 456 EUR ist zu allen Zweigen der Sozialversicherung beitragspflichtig. * Beitragsbemessungsgrenze Zusätzliche Vergütungen: Abrechnung mit kontinuierlicher Verspätung Auch die nachträglich abgerechnete Vergütung für geleistete Akkord-, Überstundenund Provisionsspitzen muss auf die Entgeltabrechnungszeiträume verteilt werden, auf die sie entfallen. Lässt sich nicht feststellen, in welchem Entgeltabrechnungszeitraum diese Vergütungen tatsächlich erzielt wurden, können sie gleichmäßig auf den Zeitraum verteilt werden, für den sie bestimmt sind. Rechnen Sie zusätzliche Vergütungen regelmäßig erst verspätet ab, so können diese dennoch im Monat der Zahlung bei der Beitragsberechnung berücksichtigt werden. Voraussetzung hierfür ist, dass die Abrechnung maximal (und kontinuierlich) mit zweimonatiger Verspätung erfolgt. Geringfügig Beschäftigte und rückwirkende Erhöhung des Arbeitsentgelts Wird die Arbeitsentgeltgrenze von 450 EUR infolge einer rückwirkenden Erhöhung des Arbeitsentgelts überschritten, tritt mit dem Tag, an dem der Anspruch auf das erhöhte Arbeitsentgelt entstanden ist, Versicherungspflicht ein, zum Beispiel am Tag des Abschluss es eines Tarifvertrags. Für die zurückliegende Zeit verbleibt es bei der Versicherungsfreiheit. Für das nachgezahlte Arbeitsentgelt sind aber Pauschalbeiträge (auch von dem 450 EUR übersteigenden Betrag) zu zahlen. Nachentrichtung von Rentenversicherungsbeiträgen Bestimmte Gruppen von Versicherten haben die Möglichkeit, Beiträge zur gesetzlichen Rentenversicherung nachzuentrichten. Ziel ist es hierbei, einen Rentenanspruch oder eine höhere Rente zu erreichen. Beispielsweise gilt dies für behinderte Menschen, die in einer Werkstatt für behinderte Menschen beschäftigt sind oder für Zeiten der schulischen Ausbildung nach dem 16. Lebensjahr, die nicht als Anrechnungszeiten berücksichtigt werden können. Weitere Einzelheiten hierzu finden Sie auch im Internet unter W BKKService 2/

16 ARBEITSRECHT Aktuelle Urteile Kündigung eines HIV-Erkrankten ist diskriminierend Die Kündigung eines Arbeitnehmers in der Probezeit wegen seiner symptomlosen HIV-Infektion ist diskriminierend und damit unwirksam. Ein Chemisch-Technischer Assistent wurde von einem Produzenten von intravenös zu verabreichenden Arzneimitteln zur Krebsbehandlung eingestellt. Er sollte im sogenannten Reinraum arbeiten. Wenige Tage nach Beginn des Arbeitsverhältnisses teilte der Arbeitnehmer dem Betriebsarzt seine Erkrankung mit. Noch am selben Tag kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ordentlich, da er den Mitarbeiter wegen seiner ansteckenden Krankheit nicht einsetzen könne. Der Kläger machte daraufhin geltend, dass er behindert sei. Seine Kündigung sei unwirksam, da sie ihn wegen seiner Behinderung diskriminiere. Die Richter stimmten dem zu: Die Kündigung benachteilige den Arbeitnehmer im Sinne des 3 Absatz 1 Allgemeines Gleichstellungsgesetz (AGG), weil sie in untrennbarem Zusammenhang mit seiner Behinderung stehe. Das Gericht verwies den Fall zur weiteren Sachverhaltssaufklärung an die Vorinstanz zurück. BAG vom AZR 190/12 Keine Aufklärungspflicht des Arbeitgebers bei Entgelt umwandlung Arbeitgeber müssen ihre Arbeitnehmer nicht von sich aus auf deren Anspruch auf Entgeltumwandlung zur betrieblichen Altersversorgung nach 1a Absatz 1 Satz 1 BetrAVG hinweisen. Dies entschied das Bundesarbeitsgericht im Fall eines Angestellten, der nach Beendigung seines Arbeitsverhältnisses von seinem ehemaligen Arbeitgeber einen Schadenersatz in Höhe von ,38 EUR verlangte. Sein Arbeitgeber soll es pflichtwidrig unterlassen haben, ihn auf seinen Anspruch auf Entgeltumwandlung hinzuweisen. Bei entsprechender Kenntnis dieses Anspruches hätte der Angestellte monatlich 215,00 EUR seiner Arbeitsvergütung über eine Direktversicherung in eine Anwartschaft auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung umgewandelt. Die Klage auf Schadenersatz blieb erfolglos. Eine Aufklärungspflicht des Arbeitgebers bestehe weder unmittelbar aus 1a BetrAVG noch aus dessen allgemeiner Fürsorgepflicht. Somit fehle es an der für einen Schadenersatzanspruch erforderlichen Pflichtverletzung des Beklagten. BAG vom AZR 807/11 Haftungsanspruch nur gegen den Arbeitgeber Entschädigungsansprüche bei einem Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) nach 15 Absatz 2 müssen gegen den Arbeitgeber gerichtet werden. Wird bei einer Stellenausschreibung ein Personalvermittler eingeschaltet, haftet dieser für solche Ansprüche nicht. Der Kläger bewarb sich im September 2011 auf eine im Internet ausgeschriebene Stelle als Personalvermittler. In der Stellenausschreibung wurde ein Kandidat mit einer Berufserfahrung von ein bis zwei Jahren für die Niederlassung in Braunschweig gesucht. Die Bewerbung sollte an die UPN GmbH in Ahrensburg gerichtet werden. Am Ende der Stellenausschreibung wurde wegen etwaiger Kontaktinformationen für Bewerber auf eine UP GmbH in Ahrensburg verwiesen. Der Kläger, der eine mehrjährige Berufserfahrung besaß, bewarb sich bei der UP GmbH und erhielt eine Absage per von der UPN GmbH, von der er daraufhin eine Entschädigung wegen Altersdiskriminierung verlangte. Im Prozess verwies die UPN GmbH darauf, dass sie für die UP GmbH nur als Personalvermittlerin fungiert habe. Die Klage blieb vor dem BAG erfolglos. Der vom Kläger gegen die UPN GmbH gerichtete Entschädigungsanspruch bestehe nicht, da bei einer Einstellung die UP GmbH die Arbeitgeberin geworden wäre. Der Entschädigungsanspruch nach 15 Absatz 2 AGG könne nur gegen den Arbeitgeber gerichtet werden. BAG vom AZR 118/13 16 BKKService 2/2014

17 STEUERRECHT 500 EUR steuerfrei für Gesundheit im Betrieb Viel zu selten genutzt: Pro Arbeitnehmer sind 500 EUR steuerfrei für BGF-Maß nahmen. Mit dem Jahressteuergesetz 2009 wurde mit 3 Nummer 34 EStG eine neue Steuerbefreiungsvorschrift in das Einkommensteuergesetz aufgenommen und konnte rückwirkend ab dem Kalenderjahr 2008 angewendet werden. Die vorher notwendige Prüfung durch Sie als Arbeitgeber, ob eine Maßnahme berufsbedingten Gesundheitsbeeinträchtigungen der Arbeitnehmer vorbeugt und die Maßnahme in Ihrem ganz überwiegenden eigenbetrieblichen Interesse erfolgt, ist damit nicht mehr erforderlich. Durch 3 Nummer 34 EStG sind alle zusätzlich erbrachten Leistungen zur betrieblichen Gesundheitsförderung bis zu einem Freibetrag von 500 EUR im Jahr je Arbeitnehmer steuerfrei. Die Befreiung vom Lohnsteuerabzug schließt auch die Sozialversicherungsfreiheit zur Gesundheitsförderung ein ( 1 Absatz 1 Satz 1 Nummer 1 Sozialversicherungsentgeltverordnung SvEV). Durch die Steuerbefreiung und die sich hieran anschließende Sozialversicherungsfreiheit soll die Verbesserung des allgemeinen Gesundheitszustands und der betrieblichen Gesundheitsförderung attraktiver gemacht werden. Grundlegende Voraussetzungen für die Steuerfreiheit Die Leistungen zur betrieblichen Gesundheitsförderung werden von Ihnen als Sachleistung oder Barzuschuss zusätzlich zum Arbeitslohn Ihres Arbeitnehmers erbracht. Entsprechende Leistungen, die unter Anrechnung auf den vereinbarten Arbeitslohn oder durch Umwandlung des vereinbarten Arbeitslohns erbracht werden, sind damit nicht nach 3 Nummer 34 EStG steuerfrei. Der besondere Lohnsteuerfreibetrag kommt für alle Personen in Betracht, die aus ihrer Tätigkeit Einkünfte aus nichtselbständiger Arbeit beziehen. Darunter fal BKKService 2/

18 STEUERRECHT len neben Voll- und Teilzeitkräften beispielsweise auch weiterbeschäftigte Rentner, Auszubildende und geringfügig Beschäftigte. Falls Sie Ihre Arbeitnehmer im Rahmen entsprechender Gesundheitsmaßnahmen mit mehr als 500 EUR im Jahr unterstützen, ist nur der Betrag steuer- und sozialversicherungspflichtig, der oberhalb dieser Grenze liegt. Der Lohnsteuerfreibetrag für die betriebliche Gesundheitsförderung von 500 EUR gilt für jedes Kalenderjahr und für jeden Arbeitnehmer. Wenn einer Ihrer Arbeitnehmer bei mehreren Arbeitgebern nebeneinander beschäftigt sein sollte, kann der Lohnsteuerfreibetrag für jedes Dienstverhältnis einzeln und damit mehrfach ausgeschöpft werden. Begünstigte Maßnahmen der Gesundheitsförderung Die von Ihnen erbrachten Leistungen müssen den Anforderungen der 20 und 20a SGB V entsprechen. Hierzu gehören insbesondere Qualität, Zweckbindung und Zielgerichtetheit. Durch die ausdrückliche Steuerbefreiung möchte Ihnen die Bundesregierung Maßnahmen auf der Grundlage der gesundheitsfachlichen Bewertungen der Krankenkassen für Ihre Arbeitnehmer schmackhaft machen. Unter die Steuerbefreiung fallen insbesondere die Leistungen, die im Leitfaden Prävention Gemeinsame und einheitliche Handlungsfelder und Kriterien der Spitzenverbände der Krankenkassen genannt sind. BEISPIEL Sachverhalt: Der Arbeitgeber lässt seine Arbeitnehmer zur Vorbeugung und Reduzierung arbeitsbedingter Belastungen am Bewegungsapparat einmal in der Woche Massagen verabreichen. Der auf den einzelnen Arbeitnehmer entfallende geldwerte Vorteil beträgt 450 EUR pro Jahr. Beurteilung: Der geldwerte Vorteil in Höhe von 450 EUR ist nach 3 Nummer 34 EStG steuer- und sozialversicherungsfrei. 18 BKKService 2/2014

19 Zur Verbesserung des allgemeinen Gesundheitszustandes zählen besonders folgende Bereiche: b b Bewegungsgewohnheiten (Reduzierung von Bewegungsmangel, Vorbeugung und Reduzierung spezieller gesundheitlicher Risiken durch verhaltens- und gesundheitsorientierte Bewegungsprogramme), b b Ernährung (Vermeidung von Mangel- und Fehlernährung, Vermeidung und Reduktion von Übergewicht), b b Stressbewältigung und Entspannung (Förderung individueller Kompetenzen der Belastungsverarbeitung zur Vermeidung stressbedingter Gesundheitsrisiken), b b Suchtmittelkonsum (Förderung des Nichtrauchens, gesundheitsgerechter Umgang mit Alkohol, Reduzierung des Alkohol konsums). Im Rahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung sind folgende Handlungsfelder begünstigt: b b arbeitsbedingte körperliche Belastungen (Vorbeugung und Reduzierung arbeitsbedingter Belastungen des Bewegungsapparates), b b gesundheitsgerechte betriebliche Gemeinschaftsverpflegung (Ausrichtung der Betriebsverpflegungsangebote an Ernährungsrichtlinien und Bedürfnissen der Beschäftigten, Schulung des Küchenpersonals, Informations- und Motivationskampagnen), b b psychosoziale Belastung, Stress (Förderung individueller Kompetenzen der Stressbewältigung am Arbeitsplatz, gesundheitsgerechte Mitarbeiterführung), BEISPIEL b b Suchtmittelkonsum (Rauchfrei im Betrieb, Nüchternheit am Arbeitsplatz). Da sich die besondere Steuerbefreiung nach 3 Nummer 34 EStG unmittelbar auf die 20 und 20a SGB V bezieht, ist sichergestellt, dass Leistungen des Arbeitgebers nur dann steuerbefreit sind, wenn sie den Anforderungen genügen, die für die Leistungen der Krankenkassen zur primären Prävention und betrieblichen Gesundheitsförderung maßgeblich sind. Barzuschüsse des Arbeitgebers sind ebenfalls begünstigt Von der Steuerbefreiung begünstigt sind nicht nur Sachleistungen für Ihre innerbetrieblich durchgeführten Maßnahmen, sondern auch Barzuschüsse an Arbeitnehmer, die diese für externe Maßnahmen verwenden können. Voraussetzung für die steuerfreie Bezuschussung externer Maßnahmen ist jedoch, dass diese die geforderten Kriterien hinsichtlich Qualität, Zweckbindung und Zielgerichtetheit der 20 und 20a SGB V erfüllen. Hierüber nehmen Sie einen entsprechenden Nachweis (zum Beispiel Bescheinigung der Krankenkasse oder des Seminarveranstalters) zu den Entgeltunterlagen Ihres Arbeitnehmers. Oft wird in diesem Zusammenhang nach der Übernahme bzw. Bezuschussung von Mitglieds beiträgen für Sportvereine und Fitnessstudios gefragt. Diese fallen ausdrücklich nicht unter die besondere Steuerbefreiung nach 3 Nummer 34 EStG. Dies gilt sowohl für unmittelbar übernommene Kosten als auch für Barzuschüsse. W Sachverhalt: Ein Arbeitgeber bietet seinen Arbeitnehmern einmal im Jahr einen Kurs im Unternehmen zur Einschränkung des Suchtmittelkonsums ( Rauchfrei am Arbeitsplatz ) an. Die Kosten des Kurses betragen je Arbeitnehmer 250 EUR. Beurteilung: Der geldwerte Vorteil in Höhe von 250 EUR ist nach 3 Nummer 34 EStG steuer- und sozialversicherungsfrei. BEISPIEL Sachverhalt: Mehrere Arbeitnehmer möchten an einem eintägigen externen Kurs zur Reduzierung von Bewegungsmangel teilnehmen, der von einer Betriebskrankenkasse angeboten wird. Die Kosten des Kurses betragen pro Mitarbeiter 80 EUR. Beurteilung: Der Arbeitgeber kann unmittelbar die Kosten des Kurses übernehmen oder den an dem Seminar teilnehmenden Arbeitnehmern einen lohnsteuer- und sozialversicherungsfreien Zuschuss über die Gehaltsabrechnung gewähren. Ein entsprechender Nachweis (Bescheinigung der BKK) ist zu den Entgeltunterlagen der Arbeitnehmer zu nehmen. BKKService 2/

20 GESUNDHEIT IM BETRIEB Krank zur Arbeit schadet Unternehmen Wer krank zur Arbeit kommt, schadet sich, anderen und dem Unternehmen. E in niedriger Krankenstand im Unternehmen bedeutet nicht unbedingt, dass alle Arbeitnehmer gesund und voll einsatzfähig sind. Mit zunehmender Angst vor Arbeitsplatzverlust oder auch nur vor den schrägen Blicken von Vorgesetzten und Kollegen gehört es in manchen Betrieben zum guten Stil, krank zur Arbeit zu erscheinen. Der sogenannte Präsentismus hat zum Teil schwerwiegende Folgen für die Arbeitsleistung und nicht zuletzt für das Arbeitsklima. Mit Präsentismus bezeichnet der Arbeitsmediziner die Praxis vieler Arbeitnehmer, krank zur Arbeit zu gehen. Allerdings gibt es hier Differenzierungen: Motivierte Mitarbeiter, die trotz mäßiger Kopfschmerzen oder einer leichten Erkältung an ihrem Arbeitsplatz erscheinen, fallen nicht unter diesen Begriff. Auch kann das Weiterarbeiten bei psychischen Erkrankungen in einzelnen Fällen sogar vorteilhafter sein, als den Tag allein zu Hause zu verbringen. Anwesenheitsdrang gefährdet Arbeitsqualität Nachweislich negative Auswirkungen hat dagegen die Gewohnheit vieler Arbeitnehmer, gegen den ausdrücklichen Rat ihres Arztes arbeiten zu gehen. Hier droht einerseits die Verschleppung oder sogar Chronifizierung einer eigentlich leicht kurierbaren Krankheit. Die Folge ist, dass der Mitarbeiter anschließend wesentlich länger ausfällt. Bei Infektionskrankheiten werden zudem Kollegen gefährdet, die sich leicht anstecken können. Hinzu kommt das Risiko, infolge einer Erkrankung Fehler zu machen, die zu Unfällen führen können oder zu weiteren Kosten, wenn finanzielle Schäden aufgrund mangelhafter Qualität des Ergebnisses entstehen. Allerdings sind die Grenzen zwischen einer leichten, tolerierbaren Erkrankung und einer Krankheit, die zur Arbeitsunfähigkeit führt, fließend. Jeder Mitarbeiter sollte deswegen selbst entscheiden dürfen und zu 20 BKKService 2/2014