Lehrgang Dipl. Techniker/-in HF, Systemtechnik, pharmazeutische und chemische Technik

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1 Lehrgang Dipl. Techniker/-in HF, Systemtechnik, pharmazeutische und chemische Technik Lerntransfer Schule - Praxis Version vom Daniel Schröder Leiter Weiterbildung aprentas Lachmattstrasse 81, 4132 Muttenz /6

2 Lerntransfer Schule Praxis Dem Lerntransfer kommt in sogenannt dualen Systemen eine besondere Bedeutung zu. Duale Systeme sind Bildungssysteme, in welchen betriebliche Bildung und schulische Bildung idealerweise zusammenwirken. Damit das an beiden Lernorten Schule und Betrieb aufgebaute Wissen interagiert, müssen bewusst Schnittstellen eingebaut werden. An diesen Schnittstellen kann der Lerntransfer bewusst gestaltet werden. Das untenstehende Modell beschreibt den Lerntransfer als Prozess vom Zusammenspiel der Teilnehmermerkmale, dem Trainingsdesign und der Arbeitsumgebung. Die Merkmale der Lernenden, ihr Transferentscheid - welcher von den Akteuren des Unternehmens beeinflusst ist - und das Verhalten der Teilnehmenden sind zentral von Bedeutung. Abbildung: Das Modell von Rank und Wakenhut Das Management des Lerntransfers in der betrieblichen Bildung ist eine ganzheitliche Aufgabe, an welcher neben den Lernenden, die Dozentinnen und Dozenten, die Vorgesetzten im Betrieb und die operative Leitung des Lehrgangs eine entscheidende Rolle spielen. Deshalb soll hier auf die Verantwortlichkeiten dieser Beteiligten eigegangen werden. 2/6

3 1. Die Aufgaben den Beteiligten 1.1 Die Aufgabe der Lernenden In Weiterbildungsveranstaltungen kann sehr oft die Haltung von Teilnehmenden beobachtet werden, dass ihnen etwas beigebracht wird, und dass dabei der lehrenden Person der aktive Part zukommt. Entscheidend für einen gelingenden Lerntransfer ist aber, dass ein Perspektivenwechsel stattfindet. Die Haltung als sogenannt aktiver Lernender, der seine Weiterbildung als sein eigenes Projekt ansieht, ermöglicht den gelingenden Lerntransfer. Diese Haltung wird sichtbar, wenn die Lernenden eine genaue Vorstellung von dem haben, was sie aus der Lernveranstaltung mitnehmen möchten, was ihre Fragen sind und sie ihre Probleme in der Praxis definiert haben. Weitere Merkmale sind die Bereitschaft, sich immer wieder zum Lernen zu motivieren und durch Erfahrung in der Praxis Neues in Altbekanntes zu integrieren. Zusätzlich braucht es persönliche Umsetzungsstrategien und Ausdauer, Veränderungen auch gegen den Widerstand aus der Umgebung durchzusetzen und beizubehalten. 1.2 Die Aufgabe der Dozentinnen und Dozenten Damit die Lernenden ihre Rolle als aktiv Lernende optimal übernehmen können, dürfen die Dozentinnen und Dozenten die Lernenden in dieser Rolle nicht konkurrenzieren. Da die Lernenden ihre Weiterbildung als ihr eigenes Projekt verantworten, fällt den Dozentinnen und Dozenten die Rolle der Projektberatung zu. Konkret bedeutet dies: Die Bedarfsanalyse der Lernenden zu aktivieren und sie bei der Definition der individuellen Ziele des Lerntransfers zu begleiten und beraten. Während des Unterrichts immer wieder Zeit einplanen, um auf die individuellen Fragen aus dem Arbeitsalltag eingehen zu können und den Bezug des vermittelten Wissens herzustellen. Zur Vermittlung und Vertiefung des Wissens im Unterricht soll möglichst an realen Fallstudien gearbeitet werden. 3/6

4 Die gelernten Inhalte reflektieren und konkrete Transfervorhaben für den Arbeitsalltag planen. Die Umsetzungsziele mit anderen besprechen und reflektieren (Transferpartnerschaften). Durch Unterstützungsangebote in der Praxisbegleitung die Motivation hoch halten. 1.3 Die Aufgabe der Vorgesetzten im Betrieb Damit der Lerntransfer erfolgreich sein kann, ist das Rollenverständnis der vorgesetzten Person von Bedeutung. Sie sollte sich in erster Linie als Führungsperson sehen und erst nachgeordnet als Fachperson. In dieser Rolle sorgt die vorgesetzte Person dafür, dass die Entwicklungsziele der Mitarbeitenden sich auf die Unternehmens- bzw. Teamziele beziehen und fester Bestandteil von periodischen Gesprächen sind. Die Lernkultur wird weiter gefördert, indem man anlässlich dieser Gespräche gemeinsam festhält, was gelernt wurde und was noch zu lernen ist. Ebenso sollen Transferhindernisse und Ressourcen angesprochen sowie Coaching- und Beratungsmöglichkeiten durch den Vorgesetzten selbst oder durch andere Mitarbeitende bestimmt werden. Zudem sind solche Gespräche für die Lernenden wichtig, weil sie neben der Unterstützung des Lerntransfers auch das betriebliche Interesse an der Weiterbildung erkennen lassen. Den Mitarbeitenden wird bewusst, dass ihr neues Wissen und Können erwünscht und gewollt ist. Diese Faktoren tragen viel zur Motivation bei. 1.4 Die Aufgabe der operativen Leitung des Lehrgangs Im Hinblick auf den Lerntransfer nimmt eine systematische Bedarfsanalyse eine Schlüsselstellung ein. Durch das sorgfältige Erfassen von Lernanforderungen der Anwendungssituation, von Vorwissen, Erfahrungen und Bedürfnissen der Lernenden, werden die Voraussetzungen für die spätere Übertragung des Gelernten geschaffen. Generell gilt es, bereits bei der Bedarfsanalyse die betriebliche Perspektive und die Mitarbeitendenperspektive aufeinander abzustimmen. Die beste Umsetzung betrieblicher Ziele wird dort erreicht, wo Mitarbeitende diese zu ihren Zielen machen. Der Lerntransfer wird unterstützt durch Coachings und Beratungen durch die operative Leitung des Lehrgangs. 4/6

5 2. Vorgehensweise beim Lerntransfer 2.1 Die Bedarfsanalyse Der Arbeitsalltag stellt einen Bedarf in Form von Forderungen, Pflichten und Aufgaben an die Studierenden. Sie klären für sich persönlich, welche Anforderungen im nächsten halben Jahr an sie gestellt werden, mit welchen sie sich auseinandersetzen wollen 2.2 Die Bedürfnisanalyse Daneben stehen die Studierenden als Individuum im Leben. Was haben sie für Vorstellungen und Ideen zur eigenen Entwicklung, für ihre berufliche Entwicklung und ihre Interessen. Sie überlegen sich, was sie für Entwicklungsschritte auf Grund Ihrer Bedürfnisse in nächster Zeit machen wollen. 2.3 Lernziele setzen Nachdem anhand der beiden Analysen herausgefunden wurde, was für die Studierenden am wichtigsten ist, leiten sie daraus ihre Lernziele ab. Um sich nicht zu überfordern, formulieren sie sich erste provisorische Lernziele und setzt sich sinnvolle und notwendige Lernprioritäten. Formular Standortbestimmung 2.4 Arbeiten in der Lerngruppe Auf der Grundlage der Lernziele wählen die Studierenden ein Thema, das sie in der nächsten Phase vertiefen wollen. Studierende mit ähnlichen Themenschwerpunkten bilden eine Lerngruppe. Die Gruppen arbeiten nach Stundenplan und planen gemeinsam einzelne Unterrichtssequenzen. Die Lerngruppen arbeiten primär an der zielfördernden thematischen Vertiefung. Sie sind aber auch das optimale Feld zur Entwicklung und Förderung des Gruppenprozesses. Die Studierenden bearbeiten ihr persönliches Thema selbständig, aber in steter Auseinandersetzung und Unterstützung mit den Lerngruppenmitgliedern. Sie bringen ihre eigenen Ressourcen ein und profi- 5/6

6 tiert auch von den Anderen. Das gemeinsame erarbeitete Produkt bildet den Schlusspunkt, die Plenumsveranstaltung wird durch die übrigen Studierenden und der Ausbildungsleitung evaluiert und reflektiert. 2.5 Arbeiten in Projektgruppen Die Studierenden wählen ein Projektthema, welches sie im Beruf realisieren wollen. Studierende mit gleichen oder ähnlichen Projektthemen schliessen sich zu einer Projektgruppe zusammen. Alle Studierenden verfolgen ihr persönliches Lernziel und finden in der Gruppe eine Plattform zur Diskussion, Reflexion und Ressourcennutzung. Anders als in der Lerngruppe ist nicht das gemeinsame Produkt ein wichtiges Ziel, sondern der individuelle Weg. Die individuellen Projekte stehen nicht im Zentrum des Teams, sondern es interessiert viel mehr, wie die einzelnen Projektschritte geplant, durchgeführt und evaluiert wurden. 2.6 Aktionsplan für Projekte In der Projektplanung wird als Hilfsmittel das Dokument Aktionsplan für Projekte im Lerntransfer eingesetzt. 6/6

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