Innovative Arbeitszeitmodelle als Schlüsselfaktor für Personalbindung und Rekrutierung

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1 Innovative Arbeitszeitmodelle als Schlüsselfaktor für Personalbindung und Rekrutierung Regionale Fachveranstaltung zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf - Familienorientiere Arbeitszeitmodelle Impulse für die betriebliche Praxis, Mülheim, 23. Oktober 2012 Referentin: Gundula Grzesik (stellv. Projektleitung Zeitbüro FOM) gefördert durch Im Rahmen der Initiative fachlich begleitet durch Projektträger

2 Zeitbüro FOM Projekt: Zeitbüro FOM Projekt: Bundesministerium für Arbeit und Soziales Im Rahmen der Initiative INQA Fachliche Begleitung durch: BAuA Träger: gsub gefördert durch: MAIS NRW und den Europäischen Sozialfonds an der FOM Hochschule im iap Institut für Arbeit und Personal 2

3 Zeitbüro FOM Partner für Moderne Arbeitszeitgestaltung für: Unternehmen, Beschäftigte, Mitarbeitervertretungen, BeraterInnen und Arbeitszeitakteure. Angebote: Erstberatungsgespräche Informationsveranstaltungen Workshops und Know-how-Transfers zu Fachthemen persönliche Beratung regelmäßiger Wissensaustausch für Interessierte Publikationen Kooperation mit Arbeitszeitakteuren 3

4 Arbeitszeit-Diversität Dies bedeutet, Arbeitszeitgestaltung: betrifft alle ArbeitnehmerInnen und alle Arbeitgeber. ist entscheidend für die individuelle Zeitsouveränität. ist ein erfolgskritisches Instrument des Personalmanagements. 4

5 Erfolgsfaktor flexible Arbeitszeiten Flexible Arbeitszeiten werden unterschieden in: Individuelle flexible Arbeitszeiten Fort- und Weiterbildung, Life-Balance Vereinbarkeit von Arbeit und Privatem (Kinder, Freunde, Pflegeaufgaben, Ehrenamt). Unternehmensorientierte flexible Arbeitszeiten Betriebszeit: Produktion, Organisation, Service, Öffnungszeiten etc. 5

6 Flexible Arbeitszeiten längst nicht überall Starre Arbeitszeiten für fast 60% der Beschäftigten 2 10,2 starre Arbeitszeit 58,1% 24,1 58,1 Jahresarbeitszeitkonto 24,1% Gleitzeit (tägliches ein- und ausgleiten) 10,2% Zielorientierte Arbeitszeit 2,0% nach destatis, Arbeitskräfteerhebung

7 Flexible Arbeitszeiten erfolgreich gestalten Durch die Berücksichtigung von: 7

8 Gestaltungsgrundlage Arbeitszeitgesetz 1 ArbZG Zweck des Gesetzes ist es, die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer bei der Arbeitszeitgestaltung zu gewährleisten und die Rahmenbedingungen für flexible Arbeitszeiten zu verbessern. 8

9 Gestaltungsgrundlage Arbeitszeitgesetz 3 ArbZG Arbeitszeit der Arbeitnehmer Die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer darf 8 Stunden nicht überschreiten. Sie kann auf bis zu 10 Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von 6 Kalendermonaten oder 24 Wochen im Durchschnitt 8 Stunden werktäglich (= 48 Stunden in der Woche) nicht überschritten werden. 9

10 Gestaltungsgrundlage Arbeitszeitgesetz 4 ArbZG Ruhepausen betragen: bei 6 bis 9 Stunden Arbeit: 30 Minuten ab 9 Stunden Arbeit: 45 Min Pausen dürfen nicht an den Beginn oder das Ende der Arbeit gelegt und in viele kleinere Pausen aufgeteilt werden. Eine Pause muss auch als solche erkennbar sein (z.b. Aufenthalt im Pausenraum) 5 ArbZG Ruhezeit Die Arbeitnehmer müssen nach Beendigung der Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 11 Stunden haben 10

11 Gestaltungsgrundlage Arbeitszeitgesetz 6 ArbZG Nacht- und Schichtarbeit Die Arbeitszeit der Nacht- und Schichtarbeitnehmer ist nach den gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen über die menschengerechte Gestaltung der Arbeit festzulegen. 11

12 Gestaltungsgrundlage Arbeitszeitgesetz 16 Abs. 2 Aufzeichnungspflicht jede Arbeitszeit von mehr als 8 Stunden werktäglich die reduzierte Arbeitszeit zum Nachweis des Ausgleichs jede Arbeitszeit an Sonn- und Feiertagen Aufgabe des Arbeitgebers mit Delegationsmöglichkeit 12

13 Gestaltungselemente der Arbeitszeit Dauer (Chronometrie) Wie lange wird gearbeitet? Lage (Chronologie) Wann wird gearbeitet? Verteilung (Chronomorphie) Wie wird die Arbeitszeit verteilt? Aus den Gestaltungselementen ergeben sich verschiedene Varianten der Arbeitszeitgestaltung. 13

14 Varianten und Instrumente der Arbeitszeitgestaltung Dauer der Arbeitszeit Vollzeit Teilzeit Plus-/Minusstunden Lage und Verteilung der Arbeitszeit Schichtsysteme Versetzte Arbeitszeiten Funktionszeiten Wahlarbeitszeit Vertrauensarbeitszeit Jahresarbeitszeit Lebensarbeitszeit Arbeitsort Im Unternehmen Home-Office Außendienst Verwaltung von Arbeitszeit Jahresarbeitszeitkonto/ Kurzzeitkonto Langzeitkonto/ Lebensarbeitszeitkonto Quelle: iap Institut für Arbeit & Personal

15 Lebenszyklen des Menschen: traditioneller Verlauf Bedeutung Früher Biosozialer Lebenszyklus Beruflicher Lebenszyklus Familiärer Lebenszyklus Lebensjahre In Anlehnung an Graf (2002): Lebenszyklusorientierte Personalentwicklung 15

16 Lebenszyklen des Menschen: Verlauf heute Bedeutung Konfliktpotentiale Heute Biosozialer Lebenszyklus Beruflicher Lebenszyklus Familiärer Lebenszyklus Lebensjahre Zwischen den einzelnen Lebenszyklen bestehen vielfältige Überschneidungen, die je nach Konstellation unterschiedlich belastend für das Individuum sein können. Ziel des lebensphasenorientierten Personalmanagements ist die Entwicklung aller Beschäftigten während der gesamten Dauer der Zugehörigkeit zum Unternehmen. Dazu werden die Parameter aller relevanten Lebenszyklen betrachtet und einbezogen. In Anlehnung an Graf (2002): Lebenszyklusorientierte Personalentwicklung 16

17 Familienorientierte Arbeitszeiten Teilzeit und vollzeitnahe Teilzeit Home Office Job-Sharing Vertrauensarbeitszeit Funktionszeit Sabbatical Flankierende Maßnahmen: Kinderbetreuung, Wäscheservice, Nachhilfeservice, Sport- und Musikunterricht, Ferienbetreuung, Fahrdienste, Pflegeunterstützung 17

18 Arbeitszeitgestaltung als Schlüsselressource Faktoren bei der familienorientierten Arbeitszeitgestaltung Wahl des Arbeitszeitvolumens Flexibler Arbeitszeitrahmen Selbstbestimmte Arbeitszeiten und Zielvereinbarungen Angebot von alternierender Telearbeit Möglichkeit eines Sabbaticals für Familienphasen Flankierende Maßnahmen Handlungsspielräume für die Beschäftigten Qualifizierung und Weiterbildung Förderliches Betriebsklima 18

19 Betriebswirtschaftliche Effekte Was bewirken familienfreundliche Maßnahmen? Vor allem vier Effekte (DIHK, BMFSFJ 2006): Reduzierung der Fluktuation Verkürzung der Abwesenheit bei Elternzeit Senkung der Kosten für Wiedereinstieg Steigerung der Attraktivität Bindung von Know-how Personalmarketing Personalbeschaffung FAZIT: Familienorientierung zahlt sich aus! 19

20 Attraktivitätsfaktoren bei der Arbeitgeberwahl Wie wichtig sind Ihnen die folgenden Aspekte, wenn Sie Ihren idealen Arbeitgeber auswählen könnten? 1. Arbeitsaufgabe, -tätigkeit 2. Vergütung & Zusatzleistungen/ Familienfreundlichkeit & Work-Life-Balance 3. Vergütung & Zusatzleistungen/ Familienfreundlichkeit & Work-Life-Balance 4. Beschäftigungsform, Karrieremöglichkeiten 5. Infrastruktur, Branche, Lage des Unternehmens, Personalentwicklungsprogramme 9. Unternehmensgröße Quelle: Schmicker, Wassmann, Kramer: Arbeitgeber-Attraktivität aus Sicht von Studierenden, Studie 2011, 20

21 Fazit Es gibt keine Patentrezepte: nur individuelle Lösungen sind erfolgreich. Maßgeschneiderte Arbeitszeitmodelle sind notwendig: betriebliche & private Interessen vereinbaren Unternehmenskultur + Unternehmensführung müssen diese Prozesse aktiv unterstützen 21

22 Ihr Kontakt im Zeitbüro FOM Prof. Dr. Ulrike Hellert Dipl. Soz.- Wiss. Gundula Grzesik Tel.: gefördert durch Im Rahmen der Initiative fachlich begleitet durch Projektträger

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