2020 das ist übermorgen! - Handlungsfelder des strategischen Personalmanagements -

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1 2020 das ist übermorgen! - Handlungsfelder des strategischen Personalmanagements - Dieter Schumacher PortWork-Tagung 18. Mai 2011

2 Demografiemanagement, Talentmanagement und Employer Branding haben die höchste Bedeutung für das Personalmanagement der Zukunft 2

3 Gut ausgebildete Fachkräfte werden auch in Zukunft die Basis für eine erfolgreiche wirtschaftliche Entwicklung der Unternehmen sein Quelle: Institut der deutschen Wirtschaft Köln, IW-Personaltrends, Ausgabe 02/2010 3

4 Bis 2030 steigt die Beschäftigtenzahl im Dienstleistungsbereich um 1,7 Mio., obwohl sie insgesamt um 1,6 Mio. sinkt 4 Quelle: Studie Arbeitslandschaft 2030 Auswirkungen der Wirtschafts- und Finanzkrise, Prognos AG, 2010, S.19

5 Anzahl der Schulabgänger in Tsd. Die nachwachsende Generation sinkt bundesweit um 24% 1400,0 1200,0 1000,0 800,0 441,2 436,1 435,4 396,3 371,3 Fachhochschulreife/ allg. Hochschulreife Mittlerer Abschluss 600,0 400,0 200,0 467,3 246,5 429,1 411,5 364,1 344,0 208,7 187,4 166,2 158,3 Hauptschulabschluss Ohne Hauptschulabschluss 0,0 64,9 60,1 57,4 53,4 51, Jahre Quelle: Statistische Ämter des Bundes und der Länder, Bildungsvorausberechnung Basisvariante 5

6 Anzahl der Schulabgänger in Tsd. Die nachwachsende Generation in Bremen sinkt kontinuierlich bis 2020 um 8% % 33% 45% 44% 36% 36% 45% 44% Fachhochschulreife/ allg. Hochschulreife Mittlerer Abschluss Hauptschulabschluss % 17% 14% 14% Ohne Hauptschulabschluss 0 6% 6% 5% 5% 2007/ / / /21 Jahre Quelle: Senator für Bildung Bremen 6

7 In der Vergangenheit sank das Renteneintrittsalter trotz steigender Lebenserwartung Durchschnittliche Lebenserwartung 70 Durchschnittliches Renteneintrittsalter Quelle: DRV; 12. koordinierte Bevölkerungsvorausberechnung, Statistisches Bundesamt 7

8 In allen EU-Ländern steigt das tatsächliche Renteneintrittsalter bis 2060 beträchtlich Entwicklung der Renteneintrittsalter der Männer 62,1 64,8 59,1 60,6 61, ,1 64,1 64,5 65,5 Entwicklung des Renteneintrittsalters bei Frauen: Renteneintritt erfolgte immer früher als bei den Männer Renteneintrittsalter entwickelt sich angleichend 63,6 65, heute (ohne Rentenreformen) 2060 (mit Rentenreformen) Quelle: in Anlehnung an Interim EPC-SPC Joint Report on Pensions/ SPC/1005/2; Brussels; page 33, figure 6 8

9 Aufgrund der gesellschaftlichen Entwicklung in Deutschland ist Demografiemanagement die substanzielle Herausforderung des Personalmanagements der BLG LOGISTICS GROUP Wesentliche Handlungsfelder Talentmanagement Wissenstandems Kompetenzpass Berufsausbildung Führungskräftenachwuchsprogramm Führungskräfteentwicklung Weiterbildung Management vielfältiger Belegschaften Frauen Mitarbeiter mit Migrationshintergrund Mitarbeiter mit Behinderung Bunte Belegschaften Management alternder Belegschaften Alternsgerechte Arbeitssysteme Lebensarbeitszeitplan Gesundheitsmanagement Sozialberatung Betriebliches Eingliederungsmanagement Mitarbeiter finden und binden Beruf und Familie Hochschul-/ Schulmarketing Praktikanten/ Diplomanden Personalmarketing 9

10 Mit Hilfe des ESF-Weiterbildungsprojekts geht die BLG die Herausforderungen an das Personalmanagement offensiv an Eckdaten: Projekttitel: Personalentwicklungsplanung 2020 (PEP 2020) Projektstart: ab Mitte 2011 Ziel: Zielgruppen: Projektvolumen: ca. 2 Mio. Eigenmittel BLG und 2 Mio. ESF-Fördergelder Projektdauer: 3 Jahre Erschließung neuer Arbeitskräftepotentiale großflächige, bedarfsgerechte Qualifizierung der Beschäftigten (BLG und GHBV) Steigerung des Bildungsniveaus und der Arbeitsqualität Erhöhung der Mitarbeiterbindung Verringerung der Fluktuation im Fokus: Beschäftigtengruppen mit i.d.r. geringer Teilhabe an beruflicher Weiterbildung wie z.b. An- und Ungelernte, Ältere, Teilzeitmitarbeiter, Frauen, Mitarbeiter mit Migrationshintergrund Führungskräfte, kaufmännische Mitarbeiter 10

11 Keine Einstellung ohne Kompetenzpassausbildung Fortführung der Kompetenzpassausbildung im Projekt Volumen Dauer Inhalte Zielgruppen Motivation Planungssicherheit Kosten ca. 180 Teilnehmer/innen p.a. in den verschiedenen Kompetenzpässen Vereinheitlichung der Kompetenzpässe Verkürzung auf jeweils acht Wochen durch Fachbereiche definierbar, bedarfsorientiert praktische Qualifizierung an mehreren Arbeitsplätzen theoretischer Schwerpunkt: Sozial- und Kulturkompetenzen alle Arbeitsmarktgruppen Rekrutierung durch GHBV/ BLG Teilnehmer bekommen mit Beginn der Qualifizierung einen Arbeitsvertrag (Planungssicherheit/ Entlohnung) Qualifizierung bei Einstellung (Wertschätzung) Teilnehmer haben ein Ziel vor Augen! Mittelfluss in den nächsten drei Jahren Zeit zur Erprobung bezahlte Qualifizierung Eingliederungszuschüsse etc. abhängig von Dauer des Arbeitsvertrages 11

12 Berufsausbildung ist die Grundlage zur Sicherung des Qualifikationsniveaus Entwicklung der Ausbildungszahlen im BLG-Konzern * * Schließung eines Standortes in Deutschland 12 Wichtigste Ausbildungsberufe: Fachkraft für Lagerlogistik (m/w) Kaufmann/-frau für Spedition und Logistikdienstleistung Bürokaufmann/-frau Bachelor of Arts in Logistik und Prozessmanagement (m/w) 2010: 94 Ausbildungsplätze 2010: 20 Ausbildungsplätze 2010: 44 Ausbildungsplätze 2010: 26 Ausbildungsplätze

13 Unser Führungskräftenachwuchsprogramm ist die Basis für eine expansive Strategie Dauer: 18 Monate, aktuell 6. Gruppe Anzahl Teilnehmer: Teilnehmer sind Absolventen verschiedener Fachrichtungen insbesondere Wirtschaftsingenieure Programm besteht aus 2 Hauptsäulen: Seminare / Coaching Projekte Gezieltes Mentoring der Teilnehmer durch Führungskräfte aus dem Unternehmen 13

14 Seit 2001 konnten mit dem Führungskräftenachwuchsprogramm 23 Führungspositionen erfolgreich besetzt werden Jahrgänge insgesamt Teilnehmer ausgeschieden Einsatz auf Funktionsebene Davon weiblich e.w. BLG 0/ / % / % / % / % / % / % läuft derzeit Summe 85 40% 21 = 25% 7 = 8%

15 Der Lebensarbeitszeitplan gibt Möglichkeiten zur persönlichen Gestaltung des Ausscheidens aus dem Erwerbsleben Lebensarbeitszeitplan Einbringung von Zeit: Überstunden Versorgungsleistung aus bav Vorruhestand Ruhestand 20 Eintritt in Unternehmen 67 X Beendigung Arbeitsverhältnis 67 15

16 AU-Tage absolut pro Mitarbeiter Die Arbeitsunfähigkeitstage der Fit & Fun Teilnehmer haben sich deutlich verringert 15 Entwicklung der Arbeitsunfähigkeitstage AOK-versicherter Fit&Fun-Teilnehmer/innen Krankheiten des Kreislaufsystems Krankheiten des Muskel-Skelett-Systems 10 5 Datenbasis: 2003/2004 = 168 Mitarbeiter 2005/2006 = 174 Mitarbeiter 2007 = 131 Mitarbeiter 2008 = 149 Mitarbeiter 2009 = 227 Mitarbeiter Quelle: Untersuchung der AOK Bremen 16

17 Arbeitsplätze für Frauen sichern die Zukunftsfähigkeit der BLG Frauenbeschäftigung in Zahlen: BLG insgesamt: 17% in einigen operativen Einheiten z.b. Cargo, ATB keine Frauenbeschäftigung dafür BLG Handelslogistik 17% BLG und 80% GHBV Keine Frauen im Vorstand und auf der 1. Funktionsebene 11% auf der 2. Funktionsebene 9% auf der 3. Funktionsebene Pilotprojekt Teilzeitarbeitsplätze: neue Mitarbeiterinnen wurden für neue Arbeitsplätze im Distributionsbereich qualifiziert und eingesetzt z.b. bei der BLG Handelslogistik, Bereich Kommissionierung Montag bis Freitag Uhr z.b. bei der BLG Automotive, Bereich Rohbau/ LC Bremen Montag bis Freitag Uhr Frauenbefragung im Projekt PortWork: Frauen in Bremen wurden zu ihren gewünschten Arbeitszeitsystemen befragt Ergebnis: vorstellbare Teilzeitmodelle sind sehr flexibel und variantenreich 17

18 Mit der Initiative berufundfamilie schafft die BLG familienfreundliche Rahmenbedingungen Zielsetzung: weiterer Ausbau der familienfreundlichen Bedingungen insb. in den operativen Einheiten konzernweite Auditierung bis Ende 2011 vier auditierte BLG-Gesellschaften Projekterfolge: Einrichtung Eltern-Kind-Büro Unterstützung von Ferienbetreuungsangeboten Betreuungskonzept für Beschäftigte in Auszeiten (Checkliste) Kinderbetreuung (Citykids) Verbessertes Busangebot zur Spätschicht im GVZ Aufbau eines Intranetbereiches Eltern-Kind-Büro Zertifikatsverleihung in Berlin 18

19 19 Personalmarketing unterstützt die strategische Ausrichtung