Arbeitsrecht. Newsletter. Themen. Liebe Mandanten, liebe Geschäftsfreunde,

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1 Arbeitsrecht Newsletter 1/2012 2/2015 Liebe Mandanten, liebe Geschäftsfreunde, Themen kaum ein Arbeitgeber kam in den letzten Monaten am allgegenwärtigen Mindestlohn vorbei. Anfang März fällte das Arbeitsgericht Berlin diesbezüglich das erste Urteil eines deutschen Arbeitsgerichts. Auch sonst waren die Gerichte in den letzten Monaten sehr aktiv. Die wichtigsten Urteile und ihre praktischen Folgen haben wir in diesem Newsletter für Sie zusammengefasst. Doch auch die Rechtsprechung in anderen Bereichen stand nicht still: Zum 1. Januar 2015 wurde das Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) reformiert. Die relevantesten Neuerungen stellt Stefan Osterkorn in der Rubrik Aus der Praxis vor. Auch in unserer Kanzlei war die vergangenen Wochen alles in Bewegung: Das Münchener Büro siedelte Anfang Mai in die Brienner Straße um. Aufgrund noch andauernder Bauarbeiten in den neuen Räumlichkeiten muss leider unser Breakfast Seminar in München in diesem Monat ausfallen. Wir werden dieses selbstverständlich so bald wie möglich nachholen und würden uns freuen, Sie zu unserem nächsten Termin begrüßen zu dürfen, zu dem wir Ihnen eine gesonderte Einladung zukommen lassen werden. Diese kostenlosen Veranstaltungen sind ein schöner Anlass, die Inhalte dieses Newsletters und andere aktuelle Themen aus dem Arbeitsrecht mit Ihnen persönlich zu besprechen. In dieser Ausgabe des Newsletter möchten wir zudem die Gelegenheit nutzen, Ihnen unsere Akteure aus dem nationalen und internationalen Arbeitsrecht näher vorzustellen. Diesmal gewährt uns Valentina Pomares, Partner bei Eversheds in Italien, einen Einblick in ihre Arbeit. Wir hoffen, Ihnen hiermit eine informative und auch ein wenig kurzweilige Lektüre an die Hand zu geben und freuen uns wie immer über Anregungen und auch Kritik. Ihr Arbeitsrechts-Team Rechtsprechung/Urteile 1 4,9 Promille nach Entzugstherapie verschuldet? 2 Klageverzicht im Aufhebungsvertrag 3 Vorsorgliche Gewährung von Urlaub unwirksam 4 Gewerkschaftsmitglieder dürfen bevorzugt werden 5 Höherer Stundenlohn günstiger als höheres Monatsgehalt? In Kürze 1 In-vitro-Fertilisation: Kündigungsschutz ab Einsetzung der Eizelle 2 Azubis haften wie andere Beschäftigte 3 Urlaubsgeld und Sonderzahlungen nicht auf den Mindestlohn anrechenbar 4 Kündigung nach Geltendmachung des Mindestlohns unwirksam Aus dem Bundestag 1 Frauenquote ab Mai Gesetz 2 Höhere Renten ab Juli 2015 Blick über die Grenze 1 Interview mit Valentina Pomares, Partnerin im Eversheds-Büro in Mailand Aus der Praxis 1 Die Neufassung des BEEG: Bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf Aktuelles 1 Veranstaltungen

2 Seite 2 Newsletter 1/2012 2/2015 I Heisse Kursawe Eversheds Rechtsprechung/Urteile 1 Urteil 1: BAG vom AZR 99/14 4,9 Promille nach Entzugstherapie verschuldet? Die Entscheidung Ein alkoholabhängiger Arbeitnehmer wurde nach seinem zweiten Entzug rückfällig. Er musste stationär behandelt werden (4,9 Promille) und war in Folge mehrere Monate arbeitsunfähig. Der Arbeitgeber verweigerte die Entgeltfortzahlung mit dem Argument, ein Rückfall nach längerer Abstinenz stelle ein steuerbares Verhalten dar. Die Arbeitsunfähigkeit sei daher vom Arbeitnehmer verschuldet, was eine Entgeltfortzahlung ausschließe. In Folge zahlte die Krankenkasse das Entgelt, forderte den Betrag aber vom Arbeitgeber zurück und legte schließlich Klage ein. Hiermit hatte sie Erfolg: Das BAG entschied, dass der Rückfall nach einer Entzugstherapie in der Regel unverschuldet ist. Folgen für die Praxis Die Beweislast für eine verschuldete Arbeitsunfähigkeit liegt normalerweise beim Arbeitgeber. Bei einem Rückfall trotz erfolgreichen Entzuges nahm das BAG aber bisher an, dass die Lebenserfahrung hier für ein Verschulden des Arbeitnehmers spricht. Diese Rechtsprechung hat das BAG nun aufgegeben. Das bedeutet praktisch vor allem, dass ein Arbeitnehmer die (intimen) Ursachen seiner Alkoholabhängigkeit nicht mehr von sich aus darlegen muss. Vielmehr wird sich der Arbeitgeber auf das Verschulden berufen und ein sozialmedizinisches Gutachten anstrengen müssen. Das aber wird in der Regel entweder für den Arbeitnehmer sprechen oder wegen der schwer festzumachenden Kausalitäten zu gar keinem Ergebnis kommen. In beiden Fällen steht dem Arbeitnehmer ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung zu. 2 Urteil 2: BAG vom AZR 82/14 Klageverzicht im Aufhebungsvertrag Die Entscheidung Ein Mitarbeiter stand im Verdacht des Bagatelldiebstahls. Nachdem der Arbeitgeber mit fristloser Kündigung und Strafanzeige gedroht hatte, unterschrieb der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag, nach dem das Arbeitsverhältnis sofort und ohne Abfindung enden sollte. Der Vertrag enthielt einen Klage- und Widerrufsverzicht. Letzteren deswegen, weil der anwendbare Tarifvertrag ein Widerrufsrecht einräumte. Der Arbeitnehmer focht den Vertrag wegen widerrechtlicher Drohung an und klagte auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses. Das LAG Hamm befand den Vertrag infolge Widerrufs für unwirksam. Das BAG hob diese Entscheidung auf und verwies die Sache zurück an das LAG. Die Begründung: Ein Widerruf des Vertrages scheide aus, weil ein solcher nicht erklärt wurde. Das LAG müsse aber ermitteln, ob eine widerrechtliche Drohung stattfand und deshalb die Klage zulässig und eine Anfechtung wirksam war. Folgen für die Praxis Ein Klageverzicht nach Kündigung ist unwirksam, wenn der Arbeitnehmer keine kompensatorische Gegenleistung erhält. Diesen Maßstab zogen die Vorinstanzen auch für den Klageverzicht in einem Aufhebungsvertrag heran und kamen zu dem Ergebnis, dass der Vertrag den Arbeitnehmer nur benachteiligte. Der Verzicht war demnach unwirksam. Dem folgte das BAG nicht: Nach seiner Auffassung ist ein Klageverzicht in einem Aufhebungsvertrag, der zur Vermeidung einer außerordentlichen Kündigung geschlossen wird, nur dann unwirksam, wenn der Arbeitgeber die angedrohte Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfte. Danach teilen im Ergebnis die Frage der Anfechtbarkeit des Aufhebungsvertrages wegen widerrechtlicher Drohung und die Frage der Zulässigkeit der Klage das gleiche Schicksal. Dieser abweichende Beurteilungsmaßstab des BAG überzeugt. Es erscheint nämlich in der Tat zweifelhaft, ob ein Arbeitgeber, der einem Mitarbeiter auch fristlos kündigen könnte, im freiwilligen Aufhebungsangebot noch Kompensationen regeln muss.

3 Newsletter 2/2015 I Heisse Kursawe Eversheds Seite 3 3 Urteil 3: BAG vom AZR 455/13 Vorsorgliche Gewährung von Urlaub unwirksam Die Entscheidung Einem Arbeitnehmer wurde fristlos und hilfsweise fristgemäß gekündigt. Für den Fall der Unwirksamkeit der fristlosen Kündigung wurde er unter Anrechnung auf die Urlaubsansprüche von der Arbeit freigestellt. Nachfolgend verglichen sich die Parteien im Kündigungsrechtsstreit auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Der Vergleich enthielt eine Klausel, wonach alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis erledigt sein sollten. Dennoch klagte der Arbeitnehmer auf Zahlung von Urlaubsabgeltung. Das LAG Hamm gab ihm hiermit Recht: Nach Ansicht des Gerichts waren die Urlaubsansprüche des Arbeitnehmers nämlich nicht allein durch die vorsorgliche Freistellung im Kündigungsschreiben erfüllt worden. Diese Auffassung teilte zwar auch das BAG, entschied aber schließlich wegen der wirksamen Ausgleichsklausel gegen den Arbeitnehmer. Folgen für die Praxis Zusammen mit einer fristlosen Kündigung gewähren viele Arbeitgeber vorsorglich Resturlaub. Ist die außerordentliche Kündigung dann unwirksam, wurde als Trostpflaster zumindest der Anspruch auf Urlaubsabgeltung vermindert. Mit diesem Trick ist künftig Schluss: Das BAG entschied, dass der Arbeitgeber durch die Freistellungserklärung im Kündigungsschreiben nur dann wirksam Urlaub gewährt, wenn er dem Arbeitnehmer auch die Urlaubsvergütung vor Antritt des Urlaubs zahlt oder vorbehaltlos zusagt. Diese Rechtsprechungsänderung war zu erwarten: Der EuGH entschied schon 2006, dass der Urlaubsanspruch aus einer Freistellungs- und einer Entgeltkomponente besteht ( zwei Seiten einer Medaille ), die Erfüllung des Anspruches also auch immer beide Komponenten betreffen muss. Künftig ist es für Arbeitgeber also nicht mehr sinnvoll, bei Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung vorsorglich (Rest-)Urlaub zu gewähren.

4 Seite 4 Newsletter 2/2015 I Heisse Kursawe Eversheds 4 Urteil 4: BAG vom AZR 796/13 Gewerkschaftsmitglieder dürfen bevorzugt werden Die Entscheidung Anlässlich einer drohenden Betriebsschließung vereinbarten IG Metall und Nokia einen Sozialtarifvertrag. Nach diesem sollten Arbeitnehmer, die zu einem in der Vergangenheit liegenden Stichtag Gewerkschaftsmitglied waren, bei Wechsel in eine Transfergesellschaft eine höhere Abfindung und ein höheres Transfergehalt erhalten als nichtorganisierte Mitarbeiter. Eine Arbeitnehmerin, die kurz nach dem Stichtag in die Gewerkschaft eingetreten war, wechselte in die Transfergesellschaft und klagte anschließend die Sonderleistungen für Gewerkschaftsmitglieder ein. Hiermit scheiterte sie in allen Instanzen, denn die Gerichte befanden die tarifliche Stichtagsregelung für wirksam. Eine derartige Klausel verstoße weder gegen die negative Koalitionsfreiheit noch gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz, urteilte das BAG. Folgen für die Praxis Um Vorteile für ihre Mitglieder zu schaffen, machen sich Gewerkschaften gerne für Differenzierungsklauseln stark. Diese sind auch zulässig, solange sie es dem Arbeitgeber nicht verbieten, tarifliche Leistungen auch Außenseitern zukommen zu lassen. Genau hieran kann man aber bei Tarifsozialplänen zweifeln: Dem Arbeitgeber wird es in einer wirtschaftlich angespannten Lage, wie sie für Tarifsozialpläne typisch ist, nämlich schwer fallen, von seiner rechtlichen Freiheit auch Gebrauch zu machen. Das BAG entschied, dass man dieses Problem durch einen zeitlich knapp vor der geplanten Personalabbaumaßnahme liegende Stichtag umgehen kann. In diesem Fall entsteht nämlich einerseits kein unzulässiger Beitrittsdruck, andererseits handelt es sich streng genommen auch nicht um eine Differenzierungsklausel, weil nicht zwischen Gewerkschaftsmitgliedern und Außenseitern differenziert wird, sondern nur zwischen alten und neuen Mitgliedern. Mit diesem Urteil stärkt das BAG eindeutig den Gewerkschaften den Rücken, eine nähere Urteilsbegründung bleibt abzuwarten.

5 Newsletter 2/2015 I Heisse Kursawe Eversheds Seite 35 5 Urteil 5: BAG vom AZR 587/13 Höherer Stundenlohn günstiger als höheres Monatsgehalt? Die Entscheidung Der Arbeitsvertrag eines ver.di-mitglieds nahm auf die Tarifverträge der Deutschen Telekom AG (DTAG) Bezug ging das Arbeitsverhältnis auf einen neuen Arbeitgeber über. Dessen Haustarifvertrag sah im Gegensatz zum alten DTAG-Tarifvertrag zwar 38 Arbeitsstunden pro Woche vor (statt bisher 34), dafür aber auch einen höheren Monatsverdienst. Der Arbeitnehmer aber hielt den alten Tarifvertrag wegen des höheren Stundenlohnes für günstiger als den neuen Haustarifvertrag. Er klagte auf Anwendung des alten Tarifvertrags und auf Zahlung von rückständigem Arbeitslohn, der sich als Überstundenvergütung aus der Überschreitung der 34-Stunden-Woche errechnete. Hiermit hatte er vor dem LAG Berlin-Brandenburg Erfolg, das Gericht hielt eine 34-Stunden-Woche bei höherem Stundensatz für günstiger als eine 38-Stunden-Woche bei höherem Gesamtlohn. Das BAG sah dies anders und entschied, dass bei verschieden langen Arbeitszeiten nicht notwendigerweise der Stundenlohn den Ausschlag gibt. Folgen für die Praxis Stehen sich Arbeitsvertrag (nebst Bezugnahmeklausel) und Tarifvertrag gegenüber, kommt die arbeitsvertragliche Regelung (bzw. hier die im Arbeitsvertrag genannte Tarifregelung) nur dann zur Anwendung, wenn sie günstiger ist als die tarifvertragliche Regelung. Bei diesem Günstigkeitsvergleich werden aber weder die gesamten Verträge gegenüber gestellt noch die Einzelbestimmungen. Vielmehr werden die jeweiligen Regelungskomplexe bzw. Sachgruppen miteinander verglichen. Vor diesem Hintergrund hat das BAG erstmals entschieden, dass die Regelungen zum Lohn und zur Wochenarbeitszeit eine einheitliche und nicht isoliert voneinander zu beurteilende Sachgruppe darstellen. Für einen Vorrang der arbeitsvertraglichen Regelung beim Sachgruppenvergleich muss diese dann aber auch eindeutig und zweifelsfrei günstiger für den Arbeitnehmer sein, was hier ob der Vor- und Nachteile nicht der Fall war. Es blieb damit bei der Anwendung des neuen Haustarifvertrags.

6 Seite 6 Newsletter 2/2015 I Heisse Kursawe Eversheds In Kürze 1 BAG vom AZR 237/14 In-vitro-Fertilisation: Kündigungsschutz ab Einsetzung der Eizelle Der Kündigungsschutz für Schwangere gilt bei der künstlichen Befruchtung schon ab Einsetzung der befruchteten Eizelle, nicht erst ab Einnistung derselben. Dies entschied das BAG und vervollständigte damit ein Urteil des EuGH aus dem Jahr 2008, wonach keinesfalls der Zeitpunkt der Befruchtung der Eizelle maßgeblich ist. 2 BAG vom AZR 67/14 Azubis haften wie andere Beschäftigte Auszubildende haften altersunabhängig nach den gleichen Regeln wie andere Beschäftigte, weitergehende Haftungsausschlüsse sind nicht anzunehmen. Dies entschied das BAG anlässlich der Schmerzensgeldklage eines 17-jährigen, der durch den Wurf eines Wuchtgewichts von einem 19-jährigen am Auge verletzt wurde. 3 Arbeitsgericht Berlin vom Ca 14420/14 Urlaubsgeld und Sonderzahlungen nicht auf den Mindestlohn anrechenbar Leistungen, die nicht unmittelbar die Arbeitsleistung entlohnen, sind nicht auf den Mindestlohn anrechenbar. Dies entschied das Arbeitsgericht Berlin für Urlaubsgeld und Sonderzahlungen für Betriebszugehörigkeit und fällte damit das erste Urteil eines deutschen Arbeitsgerichts zum Mindestlohn. 4 Arbeitsgericht Berlin vom Ca 2405/15 Kündigung nach Geltendmachung des Mindestlohns unwirksam Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist unwirksam, wenn sie von dem Arbeitgeber als Reaktion auf die Geltendmachung des gesetzlichen Mindestlohnes ausgesprochen wird. Derartige Kündigungen sind als verbotene Maßregelung anzusehen.

7 Newsletter 2/2015 I Heisse Kursawe Eversheds Seite 7 Aus dem Bundestag 1 Frauenquote ab Mai Gesetz Das Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst ist am im Bundesgesetzblatt verkündet worden. Für Unternehmen, die börsennotiert sind und der paritätischen Mitbestimmung unterliegen, sieht das Gesetz eine Mindestquote von 30 Prozent für jedes Geschlecht (also auch für Männer) in den Aufsichtsräten vor. Betroffen sind etwas mehr als 100 Großunternehmen. Diese müssen ab 2016 die Quote für die neu zu besetzenden Aufsichtsratsposten beachten, bestehende Mandate werden nach bisherigem Recht bis zum Ende der Amtszeit ausgeübt. Bei Nichterfüllung der Quote ist die quotenwidrige Ernennung bzw. Wahl eines Aufsichtsratsmitglieds nichtig. Die für das unterrepräsentierte Geschlecht vorgesehenen Plätze bleiben unbesetzt ( leerer Stuhl ). Unternehmen, die entweder börsennotiert sind oder der paritätischen Mitbestimmung unterliegen, sind künftig dazu verpflichtet, sich selbst verbindliche Ziele für eine Geschlechterquote zu setzen und diese öffentlich zu machen. Formelle Sanktionen für den Fall der Zielverfehlung sieht das Gesetz aber nicht vor. Von dieser Regelung sind etwa Unternehmen betroffen, die erstmals bis zum Ziele festlegen müssen. 2 Höhere Renten ab Juli 2015 Die Bundesregierung hat am eine Erhöhung der gesetzlichen Rente beschlossen. Die Rente steigt zum in den alten Bundesländern um 2,1 Prozent und in den neuen Bundesländern um 2,5 Prozent.

8 Seite 8 Newsletter 2/2015 I Heisse Kursawe Eversheds Blick über die Grenze Interview mit Valentina Pomares, Partnerin im Eversheds-Büro in Mailand Wo wohnen Sie? Ich wohne in Mailand, Italien. Was war Ihr erster Job? Ich habe als Trainee in einer reinen Arbeitsrechtskanzlei angefangen. Seit wann sind Sie bei Eversheds? Ich arbeite seit Juli 2003 als Partnerin bei Eversheds. Wie kamen Sie zum Arbeitsrecht? Schon während des Studiums begeisterte mich das Arbeitsrecht. Als mir dann eine der großen italienischen Arbeitsrechtskanzleien angeboten hat für sie zu arbeiten, habe ich ohne zu zögern zugesagt. Auch mein Vater war schon Leiter der Personalabteilung bei ENI (italienischer Erdöl- und Energiekonzern, eines der größten Unternehmen Italiens). Was macht das Arbeitsrecht und das Arbeiten in Italien besonders? Interessant am italienischen System ist, dass man schnell mit den größten Unternehmen in Kontakt kommt. Zudem ist im Arbeitsrecht die Rechtsprechung in ständigem Fluss und oft von europäischen Gerichtsentscheidungen und Verordnungen geprägt. des Arbeitsrechts beraten lassen, bevor man in Italien ein Unternehmen gründet und Mitarbeiter einstellt. Welche Themen beherrschen das italienische Arbeitsrecht zur Zeit besonders? Beinahe jeder Anwalt im Arbeitsrecht beschäftigt sich momentan täglich mit der Umsetzung des Gesetzes Nr. 183 von 2014, dem sogenannten Jobs Act. Dieses trat in Form verschiedener Regelungen am 7. März 2015 in Kraft. Durch die neuen Bestimmungen wurde der Schutz der Arbeitnehmer vor rechtswidrigen Kündigungen dahingehend verändert, dass für viele Fälle das Recht zur Wiederherstellung des Arbeitsverhältnisses aufgehoben und stattdessen ein Anspruch auf Schadensersatz eingeführt wurde. Die Höhe des Schadensersatzes berechnet sich dabei nach der Betriebszugehörigkeit des Mitarbeiters. Die Regelungen sind für alle Fälle der betriebsbedingten Kündigung und für manche Fälle der verhaltensbedingten Kündigung anwendbar. Sie gelten für alle Arbeitnehmer, die nach dem 7. März 2015 bei einem Unternehmen mit mehr als 15 Mitarbeitern angestellt worden sind. Für Arbeitnehmer, die vor dem 7. März 2015 angestellt worden sind, gelten die früheren Regelungen fort. Was raten Sie einem deutschen Unternehmer, der zum ersten Mal in Italien tätig ist? Man sollte daran denken, dass für das Aufbauen und Verwalten eines geordneten Arbeitsverhältnisses nicht nur die Unternehmensstrategie entscheidend ist, sondern eben auch die Regelungen des italienischen Arbeitsrechts besonders zu beachten sind, um mögliche Rechtsfolgen bei Gesetzesverstößen zu vermeiden. Zudem sollte man sich zur Risikovermeidung bzw. minimierung auf jeden Fall von einem Experten im Bereich

9 Newsletter 2/2015 I Heisse Kursawe Eversheds Seite 3 Seite 9

10 Newsletter 1/2012 I Heisse Kursawe Eversheds Seite 10 Newsletter 2/2015 I Heisse Kursawe Eversheds Aus der Praxis 1 Die Neufassung des BEEG: Bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf Mit dem Gesetz zur Einführung des Elterngeld Plus mit Partnerschaftsbonus und einer flexibleren Elternzeit wurde das Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) zum reformiert. Ein Großteil der damit verbundenen Änderungen gilt jedoch erst für ab dem geborene bzw. zur Adoption angenommene Kinder. Mit dem neu eingeführten Elterngeld Plus können Mütter und Väter Elterngeldbezug und Teilzeitarbeit besser kombinieren und an die individuellen Bedürfnisse anpassen. Auch die Elternzeit kann flexibler gestaltet werden. Eltern können zukünftig zwischen dem bisherigen Elterngeld (= Basiselterngeld) und Elterngeld Plus wählen. Anstelle von Basiselterngeld über einen Zeitraum von einem Monat können Eltern zwei Monate Elterngeld Plus beanspruchen. Eltern, die nach der Geburt des Kindes in Teilzeit arbeiten, profitieren so länger vom Elterngeld. Der Höhe nach ist es auf die Hälfte des monatlichen Basisentgelts begrenzt, kann jedoch doppelt so lange bezogen werden. Das Gesetz ermöglicht Kombinationen von Zeiten mit vollem Basiselterngeldanspruch und Zeiten mit einem Anspruch auf Elterngeld Plus. Unverändert gilt: Beide Eltern haben gemeinsam einen Anspruch auf 12 Monatsbeiträge Basiselterngeld. Erfolgt eine Minderung des Einkommens, sieht das Gesetz sogenannte Partnermonate vor. Der Anspruchszeitraum verlängert sich in diesem Fall um weitere zwei auf maximal 14 Monate Basiselterngeld. Der sogenannte Partnerschaftsbonus ergänzt das Elterngeld Plus. Jedes Elternteil hat Anspruch auf vier zusätzliche Elterngeld Plus-Monate, wenn sich die Eltern gemeinsam um das Kind kümmern und beide zwischen 25 und 30 Stunden erwerbstätig sind. Beide Elternteile können ihre Elternzeit zudem in je drei statt früher zwei Abschnitte aufteilen. Der Arbeitgeber kann einen dritten Elternzeitabschnitt aus dringenden betrieblichen Gründen ablehnen, sofern der dritte Abschnitt zwischen dem 3. und 8. Lebensjahr des Kindes liegt. Möchten Eltern innerhalb der Elternzeit zwischen 15 und 30 Wochenstunden in Teilzeit arbeiten, kann der Arbeitgeber diesem Begehren nur aus dringenden betrieblichen Gründen widersprechen. Auch für den Anspruch auf Teilzeittätigkeit wird die Ankündigungsfrist von 7 auf 13 Woche angehoben, wenn die Reduzierung zwischen dem 3. und 8. Lebensjahr des Kindes erfolgen soll. Das Gesetz enthält außerdem eine Zustimmungsfiktion: Arbeitgeber, die mit der Verteilung oder der Verringerung der Arbeitszeit nicht einverstanden sind, müssen ihre Ablehnung innerhalb von vier (bis zum 3. Lebensjahr) bzw. acht Wochen (zwischen dem 3. und 8. Lebensjahr) nach Antragstellung begründen. Andernfalls gilt die Zustimmung als erteilt. Arbeitgeber werden durch die Neufassung des BEEG vor neue Herausforderungen gestellt. Teilzeitbeschäftigung wird voraussichtlich ansteigen und insbesondere mittelständische Unternehmen zu einer Überprüfung der gegenwärtigen Personalplanung verleiten. Dies wird auch Betriebsratsgremien und sonstige Arbeitnehmervertretungen auf den Plan rufen. Doch auch Arbeitgeber werden von den Neuerungen profitieren können, da die Bindung zum Unternehmen gestärkt und ein Fachkräfteverlust verhindert werden kann. Das Basiselterngeld kann wie bisher bis zur Vollendung des 14. Lebensmonats des Kindes bezogen werden, Elterngeld Plus auch darüber hinaus. Von größerer Bedeutung für Arbeitgeber ist die Neuregelung der Elternzeit. Unverändert bleibt der Anspruch auf Elternzeit von bis zu 36 Monaten. Neu ist die Möglichkeit, einen Anteil der Elternzeit von bis zu 24 Monaten (bisher: 12 Monate) im Zeitraum zwischen dem 3. und 8. Lebensjahr des Kindes zu nehmen. Die Ankündigungsfrist nach Vollendung des 3. Lebensjahres verlängert sich von 7 auf 13 Wochen. Die Inanspruchnahme der Elternzeit zwischen dem 3. und 8. Lebensjahr bedarf auch nicht mehr wie bisher der Zustimmung des Arbeitgebers. Stefan Osterkorn, Counsel im Arbeitsrecht bei Heisse Kursawe Eversheds in München

11 Newsletter 2/2015 I Heisse Kursawe Eversheds Seite 11 Aktuelles Veranstaltungskalender Heisse Kursawe Eversheds , 09:30-17:30 Uhr München/Workshop Kündigen - aber richtig Referent: Dr. Dirk Monheim, (Partner HKE) , 17:00 Uhr München/Symposium Baurechtliches Symposium , 07:30-09:00 Uhr München/Workshop Arbeitsrecht vor 8 - Breakfast Seminar: Überblick über aktuelle Urteile und Themen im Arbeitsrecht , 07:30-09:00 Uhr Hamburg/Workshop Arbeitsrecht vor 8 - Breakfast Seminar: Überblick über aktuelle Urteile und Themen im Arbeitsrecht Das vollständige Veranstaltungsangebot entnehmen Sie bitte unserer Webseite

12 Seite 3 Newsletter 1/2012 I Heisse Kursawe Eversheds Heisse Kursawe Eversheds ist eine der führenden Full Service-Kanzleien in Deutschland. Mehr als 90 Rechtsanwältinnen und Rechtsanwälte beraten von den Standorten München, Hamburg und Berlin aus Mandanten in allen Fragen des Wirtschaftsrechts, einschließlich des öffentlichen Rechts. Heisse Kursawe Eversheds ist Mitglied von Eversheds International, eine der führenden Kanzleien weltweit mit ca Anwältinnen und Anwälten in 29 Ländern und 56 Büros. Zu den Mandanten der Kanzlei zählen börsennotierte nationale und internationale Gesellschaften, Fortune 500 Unternehmen sowie mittelständische Firmen und vermögende Privatpersonen. Diese Veröffentlichung hat den Stand Die darin enthaltenen Informationen sind allgemeiner Natur und ohne vorherige Beratung im Einzelfall nicht als Entscheidungsgrundlage geeignet. Insbesondere ersetzen sie keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für die Vollständigkeit und Richtigkeit der in dieser Veröffentlichung enthaltenen Informationen wird keine Haftung übernommen. Heisse Kursawe Eversheds Rechtsanwälte Patentanwälte Partnerschaft Redaktioneller Ansprechpartner im Sinne des 55 RStV: Timo Kloster, Heisse Kursawe Eversheds Rechtsanwälte Patentanwälte Partnerschaft, Brienner Straße 12, München, Deutschland, Heisse Kursawe Eversheds Rechtsanwälte Patentanwälte Partnerschaft mit Sitz in München ist im Partnerschaftsregister des Amtsgerichts München unter PR 1 eingetragen. Partner von Heisse Kursawe Eversheds sind nur die im vorgenannten Partnerschaftsregister eingetragenen Anwälte. Heisse Kursawe Eversheds ist Mitglied von Eversheds International Limited.

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