Inhaltsübersicht. Betriebl. Altersversorgung - Entgeltumwandlung

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1 Betriebl. Altersversorgung - Entgeltumwandlung Inhaltsübersicht 1. Allgemeines 2. Betriebliche Altersversorgung: grundsätzlich in Arbeitgeberhand 3. Definition 4. Tarifliche Vorgaben 5. Anspruch auf Entgeltumwandlung 6. Unverfallbarkeit der Ansprüche aus Entgeltumwandlung 7. Arbeitsverhältnis ohne Entgeltzahlung 8. Steuer- und sozialversicherungsrechtliche Besonderheiten 9. Rechtsprechungs-ABC 9.1 Aufklärungspflicht 9.2 Günstigkeitsvergleich 9.3 Stornokosten 9.4 Tarifliche Abweichung 9.5 Verfassungsmäßigkeit 9.6 Zillmerungs-Verbot Zillmerungs-Verbot - 2 Information 1. Allgemeines Der Gesetzgeber gibt Arbeitnehmern mit 1a BetrAVG in die Möglichkeit, selbst etwas für ihre "betriebliche" Altersversorgung zu tun. Die Umwandlung künftiger Entgeltansprüche in eine wertgleiche Anwartschaft auf Versorgungsleistungen - 1 Abs. 2 Nr. 3 BetrAVG ist das dafür vorgesehene Mittel. Das Betriebsrentengesetz enthält in 1a BetrAVG sogar eine ausführliche Sonderregel, die sich speziell mit dem Thema Entgeltumwandlung befasst. Ganz wichtig zu wissen: Das Entgelt, das für den Aufbau einer betrieblichen Altersversorgung umgewandelt wird, darf noch nicht verdient und gezahlt worden sein. Es muss sich eben um "künftige" Entgeltansprüche handeln - wobei es grundsätzlich möglich ist, sowohl Teile des monatlich gezahlten Lohns oder Gehalts umzuwandeln als auch so genannte Einmalzahlungen (z.b. Gratifikationen, Urlaubs- und/oder Weihnachtsgeld ). Praxistipp: Da jeder Arbeitnehmer einen Anspruch auf betriebliche Altersversorgung durch Entgeltumwandlung besitzt, kann das zu einer erheblichen Belastung von Lohn- und Personalbüro führen. Der Arbeitnehmer hat nämlich - wenn beim Arbeitgeber nicht bereits eine durch Entgeltumwandlung finanzierte betriebliche Altersversorgung besteht ( 1a Abs. 2 BetrAVG ) - ein Wahlrecht. Und da kann es dann schon mal passieren, dass der Arbeitgeber deswegen im Lauf der Zeit eine Vielzahl unterschiedlicher Versicherungsunternehmen bedienen muss. Hier bietet sich für die Zukunft die Zusammenarbeit mit einem Versicherer an, der die betriebliche Altersversorgung i. S. des 1a Abs. 2 BetrAVG dann einheitlich für den Betrieb durchführt. Die üblichen BetrAVG-Bestimmungen für das Entstehen unverfallbarer Anwartschaften passen bei der via Entgeltumwandlung finanzierten betrieblichen Altersversorgung nicht. Hier handelt es sich um Geld des Arbeitnehmers, da machen eine Mindestbeschäftigungsdauer und ein Mindestbestand der Versorgungszusage im Zeitpunkt eines Ausscheidens vor Erreichen des Versorgungsfalls für den Erhalt einer Anwartschaft keinen Sinn. 1b Abs. 5 BetrAVG sagt daher, dass der Arbeitnehmer seine Anwartschaft aok-business.de - PRO Online,

2 behält, wenn sein Arbeitsverhältnis vor Eintritt des Versorgungsfalls endet. Überschussanteile dürfen in diesem Fall nur zur Verbesserung der Leistung verwendet werden ( 1b Abs. 5 Satz 1 Nr. 1 BetrAVG ). Zudem ist dem ausscheidenden Arbeitnehmer das Recht einzuräumen, die Versicherung oder Versorgung mit eigenen Beiträgen fortzuführen. Für die durch Entgeltumwandlung finanzierte betriebliche Altersversorgung bietet sich in erster Linie eine Direktversicherung an - den Parteien stehen aber auch die übrigen Durchführungswege offen. 2. Betriebliche Altersversorgung: grundsätzlich in Arbeitgeberhand Eigentlich ist die betriebliche Altersversorgung ja Sache des Arbeitgebers. Er entschließt sich irgendwann, etwas für die Absicherung seiner Mitarbeiter (und ihrer Hinterbliebenen) gegen die biologischen Risiken Alter, Invalidität und Tod zu tun. So sind im Lauf der Jahrzehnte bereits eine Vielzahl von Pensionsvereinen, Unterstützungskassen und Versorgungswerken entstanden. Die Mittel für diese Versorgungseinrichtungen wurden in der Regel vom Arbeitgeber aufgebracht. Er war derjenige, der die notwendige Kapitalausstattung für die betriebliche Altersversorgung seiner Mitarbeiter zur Verfügung stellte oder ihnen eine direkte Versorgungszusage machte. Nun reicht die gesetzliche Rente seit langem nicht mehr zur Versorgung der Arbeitnehmer und auch Arbeitgeber wurden bei der Zusage freiwilliger Versorgungsleistungen zurückhaltender. Der Gesetzgeber musste umdenken: Arbeitnehmer dürfen ihre "betriebliche Altersvorsorge" nun verstärkt selbst in die Hand nehmen und dürfen mit ihrem - umgewandelten - Arbeitsentgelt für den Aufbau ihrer Alterssicherung sorgen. Die Entgeltumwandlung wurde bereits zum ins BetrAVG aufgenommen. Über das Altersvermögensgesetz (AVmG) gelten seit dem neue Regeln. Das Alterseinkünftegesetz (AltEinkG) von 2004 hat zudem das Recht der Fortführung mit eigenen Mitteln für den Fall festgeschrieben, dass der Arbeitnehmer bei fortbestehendem Arbeitsverhältnis kein Entgelt bekommt ( 1a Abs. 4 BetrAVG ). Eine weitere Ergänzung dieses Bereichs der betrieblichen Altersversorgung erfolgte durch Art. 39 des Gesetzes zur Organisationsreform in der gesetzlichen Rentenversicherung vom Definition Eine betriebliche Altersvorsorge i.s. des BetrAVG liegt auch vor, wenn "künftige Entgeltansprüche des Arbeitnehmers in eine wertgleiche Anwartschaft auf Versorgungsleistungen umgewandelt werden (Entgeltumwandlung"), 1 Abs. 2 Nr. 3 BetrAVG, oder der Arbeitnehmer Beiträge aus seinem Arbeitsentgelt zur Finanzierung von Leistungen der betrieblichen Altersversorgung an einen Pensionsfonds, eine Pensionskasse oder eine Direktversicherung leistet und die Zusage des Arbeitgebers auch die Leistungen aus diesen Beiträgen umfasst (Entgeltumwandlung mit Umfassungszusage), 1 Abs. 2 Nr. 4 Halbs. 1 BetrAVG. Im Fall des 1 Abs. 2 Nr. 4 Halbs. 1 BetrAVG sind die Regelungen für die Entgeltumwandlung entsprechend anzuwenden, soweit die zugesagten Leistungen aus diesen Beiträgen im Wege der Kapitaldeckung finanziert werden ( 1 Abs. 2 Nr. 4 Halbs. 2 BetrAVG ; zur Geltung der Regelung in 1 Abs. 2 Nr. 4 Halbs. 2BetrAVG ab s. 30e Abs. 1 u. 2 BetrAVG und das Stichwort Betriebl. Altersversorgung - Übergangsrecht ). Kennzeichnend für die Entgeltumwandlung ist, dass nicht Geld des Arbeitgebers, sondern Geld des Mitarbeiters in die betriebliche Altersvorsorge fließt. Es handelt sich dabei - wichtig - um Vergütungsansprüche, die erst noch entstehen. Eine Entgeltumwandlung ist damit nach der gesetzlichen Vorgabe also bloß für zukünftige - und nicht für bereits entstandene - Ansprüche möglich. Die Entgeltforderungen müssen zwar arbetsrechtlich begründet, dürfen aber noch nicht fällig sein aok-business.de - PRO Online,

3 Schreinermeister Schorsch Schnitzler bekommt häufiger Besuch von Herrn Graf. Herr Graf ist ein hoch motivierter Außendienstmitarbeiter der Mankonia VersicherungsAG. Ganz wild auf seine Provision macht er Schnitzler für den Abschluss von Versicherungsverträgen den Mund wässrig und bringt ihn dazu, seine Mitarbeiter zu Vertragsschlüssen zu drängen. So erzählt er dem Schorsch Ende Dezember 2016 etwas über ein günstiges Sparangebot...xy, das allerdings - so ein Pech - nur noch fürs ablaufende Kalenderjahr gelte. Er, der Graf, sei aber bereit, da was zu drehen..., wenn Tischler Thilo Tacker dann sein Urlaubs- und Weihnachtsgeld aus dem Jahre 2016 noch umwandle, würde er noch in den Genuss der Vorteile kommen. Das geht nicht. Theo hat seine Sonderzahlungen bereits verdient, Schorsch hat sie auch schon gezahlt. Sie können nicht mehr als "künftige Entgeltansprüche" für eine betriebliche Altersversorgung umgewandelt werden. Die Entgeltforderung des Arbeitnehmers muss irgendwie manifest geworden sein. Eine bloß mal angedachte Gehaltserhöhung reicht nicht, wenn sie nicht verpflichten soll. Ein reines "Denkmodell" löst keinen Rechtsanspruch aus. Entgelt i.s. des 1 Abs. 2 Nr. 3 BetrAVG können alle Geld-, Sach- und Nutzungsleistungen sein. Die Beschränkung auf künftige Ansprüche ist steuerrechtlich bedingt. Ist das Entgelt nämlich erst einmal gezahlt (Zuflussprinzip), ist es steuerpflichtig. Während eine Direktversicherung durch Entgeltumwandlung schon früher möglich war, sind nun eigentlich alle Formen der betrieblichen Altersvorsorge über eine Entgeltumwandlung möglich. Der Arbeitnehmer finanziert "seine" betriebliche Alterversorgung also vom Ansatz her selbst. Natürlich kann der Arbeitgeber auch noch etwas dazuzahlen. Schließlich ist zu beachten, dass die Anwartschaft "wertgleich" sein muss. Der Arbeitnehmer muss für seinen Verzicht auf die Vergütung eine gleichwertige Anwartschaft auf Versorgungsleistungen bekommen. Sagt der Arbeitgeber eine zu geringe Versorgungsleistung zu, kann es passieren, dass der Arbeitnehmer Ergänzungsansprüche hat. 4. Tarifliche Vorgaben In Wirtschaftsbereichen, wo es keine Tarifverträge gibt, können Arbeitnehmer in der Regel selbstständig entscheiden, was sie mit ihrem Geld machen. Dazu gehört beispielsweise auch der freie Verzicht auf Vergütungsbestandteile, um sie anschließend in eine betriebliche Altersvorsorge zu stecken. Tankwart Thorsten Trahnich arbeitet in Theas Tankstelle. Thea ist kein Mitglied des Arbeitgeberverbandes, allgemeinverbindliche Tarifverträge gibt es in ihrer Branche nicht. Thea und Thorsten haben bei der Einstellung vereinbart, dass Thorsten ein 13. Monatsgehalt bekommt. Die erste Hälfte soll zum als Urlaubsgeld, die zweite Hälfte zum als Weihnachtsgeld gezahlt werden. Thorsten möchte etwas für seine Altersvorsorge tun. Also vereinbart er Anfang Januar 2016 mit Thea, jeweils die Hälfte von Urlaubs- und Weihnachtsgeld umzuwandeln und die Beträge für seine betriebliche Altersvorsorge zu verwenden. Außertarifliche Vergütungsbestandteile (z.b. besondere Zulagen, Gratifikationen oder Einmalzahlungen, die der Arbeitgeber freiwillig leistet) können ebenfalls einvernehmlich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer umgewandelt werden. Dort, wo Tarifverträge gelten, sind zunächst die Vorgaben des Tarifvertragsgesetzes - TVG - zu beachten: Die Rechtsnormen von Tarifverträgen gelten unmittelbar und zwingend zwischen den Tarifgebundenen, 4 Abs. 1 Satz 1 TVG. Abweichende Vereinbarungen sind nur zulässig, soweit sie durch den Tarifvertrag gestattet sind oder eine Änderung der Regelung zugunsten des Arbeitnehmers enthalten, 4 Abs. 3 TVG. Ein Verzicht auf entstandene tarifliche Rechte ist nur in einem von den Tarifvertragsparteien gebilligten Vergleich zulässig, 4 Abs. 4 Satz 1 TVG. Die Rechtsnormen eines Tarifvertrages erfassen im Falle einer Allgemeinverbindlicherklärung auch die bisher nicht tarifgebundenen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, 5 Abs. 4 Satz 1 TVG aok-business.de - PRO Online,

4 Der Gesetzgeber hat diese tariflichen Vorgaben bei der BetrAVG -Reform berücksichtigt. Und so heißt es in 17 Abs. 5 BetrAVG : "Soweit Entgeltansprüche auf einem Tarifvertrag beruhen, kann für diese eine Entgeltumwandlung nur vorgenommen werden, soweit dies durch Tarifvertrag vorgesehen oder durch Tarifvertrag zugelassen ist." Der Tarifvorbehalt aus 17 Abs. 5 BetrAVG findet nach 30h BetrAVG allerdings nur auf Entgeltumwandlungen Anwendung, die nach dem erteilt worden sind (an diesem Tag wurde das Altersvermögensgesetz im Bundesgesetzblatt verkündet). Der Tarifvertrag über tarifliche Altersvorsorge im nordrhein-westfälischen Einzelhandel vom sieht in 10 Möglichkeiten für eine Entgeltumwandlung vor. Wörtlich heißt es dort in 10 Abs. 1 Satz 1: "Arbeitnehmer... sind darüber hinaus berechtigt, bis zu einer Höhe von 4% der jeweiligen Beitragsbemessungsgrenze in der Rentenversicherung der Arbeiter und Angestellten weitere tarifliche Entgeltansprüche ganz oder teilweise durch Entgeltumwandlung (z.b. Urlaubsgeld, Sonderzahlung) für die betriebliche Altersvorsorge in einem vom Arbeitgeber angebotenen Durchführungsweg zu verwenden". Mehr zu tariflichen Öffnungsklauseln und zum Übergangsrecht in den Stichwörtern Betriebl. Altersversorgung - Öffnungsklausel und Betriebl. Altersversorgung - Übergangsrecht. Wenn ein Tarifvertrag die Entgeltumwandlung nicht erlaubt und kein Tarifvorbehalt greift, gibt es ein Problem. Der Branchentarifvertrag schreibt für Tarifentgelte ein Barauszahlungsgebot vor. Tarifentgelte sind sowohl die Löhne und Gehälter als auch das Urlaubs- und Weihnachtsgeld. Wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer nun eine Entgeltumwandlung vereinbaren, kann diese Vereinbarung gegen 4 Abs. 3 TVG verstoßen. Man muss sich dann allerdings Gedanken darüber machen, ob die Entgeltumwandlung nicht eine "Regelung zugunsten des Arbeitnehmers" ist. Ein Verzicht auf tarifliche Rechte ist jedoch nur nach Maßgabe des 4 Abs. 3 Satz 1 TVG möglich. Die bloße Ersparnis von Steuern und Sozialversicherungsbeiträgen reicht für die Annahme der Günstigkeit allein nicht aus. Man muss eine Gesamtwürdigung aller Faktoren anstellen. Es gibt Entgelt- und Manteltarifverträge, die besondere Öffnungsklauseln haben. Daneben werden mehr und mehr Tarifverträge über eine betriebliche oder tarifliche Altersvorsorge geschlossen, die diesen Fall ausdrücklich regeln und die Umwandlung künftiger Entgeltansprüche erlauben. Für Entgeltumwandlungen ab dem wird das Günstigkeitsprinzip wegen 17 Abs. 5 BetrAVG ohnehin nicht mehr strapaziert: Liegen seine Voraussetzungen nicht vor, gibt es keine Möglichkeit, tarifliche Entgeltansprüche umzuwandeln. Für Betriebsvereinbarungen gilt 17 Abs. 5 BetrAVG nicht. 5. Anspruch auf Entgeltumwandlung Während die Entgeltumwandlung bis zum eine freiwillige Sache zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer war, heißt es seit dem in 1a Abs. 1 Satz 1 BetrAVG (in der Fassung, die er mit Wirkung ab dem durch Art. 39 des Gesetzes zur Organisationsreform in der gesetzlichen Rentenversicherung bekommen hat): Vier Prozent der Beitragsbemessungsgrenze sind bzw. waren im Jahr (in EUR) Beitragsbemessungsgrenze Ost West aok-business.de - PRO Online,

5 4 % davon jährlich Ost West % davon monatlich Ost West Die Durchführung des Anspruchs wird durch Vereinbarung geregelt, 1a Abs. 1 Satz 2 BetrAVG. Mit dieser Vereinbarung wird der Arbeitsvertrag an die neue Sachlage angepasst. Ist der Arbeitgeber zu einer Durchführung über einen Pensionsfonds oder eine Pensionskasse ( 1b Abs. 3 BetrAVG ) bereit (s. dazu die Stichwörter Betriebl. Altersversorgung - Penionsfonds und Betriebl. Altersversorgung - Pensionskasse), ist die betriebliche Altersversorgung dort durchzuführen; andernfalls kann der Arbeitnehmer verlangen, dass der Arbeitgeber für ihn eine Direktversicherung ( 1b Abs. 2 BetrAVG ) abschließt ( 1a Abs. 1 Satz 3 BetrAVG, s. dazu auch das Stichwort Betriebl. Altersversorgung - Diektversicherung). Praxistipp: Arbeitgeber müssen nach vielen Tarifverträgen einen eigenen Altersvorsorgebetrag für die betriebliche Altersversorgung ihrer Mitarbeiter aufwenden. Ihnen wird dringend empfohlen, dafür und für die Entgeltumwandlung denselben Durchführungsweg zu wählen. Überhaupt ist es besser, hier selbst aktiv zu werden. Der Arbeitgeber sollte seine Mitarbeiter über die unterschiedlichen Wege der betrieblichen Altersvorsorge informieren und ihnen von sich aus Lösungsmöglichkeiten anbieten. Er verhindert damit beispielsweise einen Wildwuchs, bei dem jeder seiner Arbeitnehmer mit dem Vertrag eines anderen Versicherers ankommt. Für seine Buchhaltung und sein Lohnbüro bedeutet es nämlich einen enormen Aufwand, mehrere Versicherungsinstitute zu bedienen. Soweit der Anspruch geltend gemacht wird, muss der Arbeitnehmer jährlich einen Mindestbetrag von einem Hundertsechzigstel der Bezugsgröße nach 18 Abs. 1 SGB IV für seine betriebliche Altersversorgung verwenden, 1a Abs. 1 Satz 4 BetrAVG. Das sind im Jahr (in EUR) 1/160 der Bezugsgröße Ost 152,25 154,88 157,50 157,50 160,13 162,75 162,75 168,00 170,63 175,88 181,13 189,00 West 181,13 183,75 183,75 186,38 189,00 191,26 191,26 196,88 202,13 207,38 212,63 217,88 Soweit der Arbeitnehmer Teile seines regelmäßigen Entgelts für die betriebliche Altersversorgung verwendet, kann der Arbeitgeber verlangen, dass während eines laufenden Kalenderjahres gleich bleibende Monatsbeträge verwendet werden ( 1a Abs. 1 Satz 5 BetrAVG ) aok-business.de - PRO Online,

6 Frisörin Franny Fassong möchte etwas für ihre private Altersvorsorge tun. Sie bekommt von ihrem Chef im November ein 13. Monatsgehalt von EUR. Franny kann sich nun entschließen, im Jahr 2016 von diesem Betrag EUR für ihre Altersvorsorge aufzuwenden. Dieses Geld kann mit einem entsprechenden Versicherungsvertrag als Einmalzahlung zum Jahresende in die Altersvorsorge eingezahlt werden. Entschließt sich Franny, Teile ihres regelmäßigen monatlichen Entgelts von EUR für die betriebliche Altersversorgung zu verwenden, kann ihr Arbeitgeber verlangen, dass sie dafür monatlich gleich bleibende Beträge verwendet. Aus dem vollen Betrag von jährlich EUR werden so über das Jahr 2016 verteilt 12 gleiche monatliche Teilbeträge von jeweils 100 EUR vom Arbeitsentgelt umgewandelt und für den Aufbau der betrieblichen Alterversorgung genutzt. Ganz wichtig: Soweit beim Arbeitgeber bereits eine durch Entgeltumwandlung finanzierte betriebliche Altersversorgung besteht, ist der Anspruch des Arbeitnehmers auf Entgeltumwandlung ausgeschlossen, 1a Abs. 2 BetrAVG. Lackierer Ludwig Lackmann arbeitet in einem größeren Unternehmen der Automobil-Zulieferer-Industrie. Die Geschäftsleitung hatte schon vor Jahren für eine Betriebsrente gesorgt. Dabei werden vom Entgelt der Arbeitnehmer gleich bestimmte Beträge einbehalten, die für eine betriebliche Altersvorsorge verwendet werden. Hier besteht bereits eine durch Entgeltumwandlung finanzierte betriebliche Altersversorgung. Lackierer Ludwig hat insoweit nach 1a Abs. 1 BetrAVG keinen Anspruch auf Entgeltumwandlung mehr. Praxistipp: Das voraufgehende Beispiel soll deutlich machen, dass ein Anspruch auf Entgeltumwandlung ausgeschlossen ist, soweit bereits eine durch Entgeltumwandlung finanzierte betriebliche Altersversorgung besteht. Unterschreitet der umgewandelte Entgeltbestandteil dabei allerdings die 4-Prozent-Marke des 1a Abs. 1 Satz 1 BetrAVG, wird der Anspruch durch 1a Abs. 2 BetrAVG nur in der Höhe ausgeschlossen, in der bereits Entgelt umgewandelt wird. Arbeitnehmern, die hier "noch Luft" haben, wird empfohlen, diese Lücke zu schließen. Soweit der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Entgeltumwandlung für die betriebliche Altersversorgung nach 1a Abs. 1 BetrAVG hat, kann er verlangen, dass die Voraussetzungen für eine Förderung nach den 10a, 82 Abs. 2 EStG (Riester-Rente) erfüllt werden wenn die betriebliche Altersversorgung über einen Pensionsfonds, eine Pensionskasse oder eine Direktversicherung durchgeführt wird ( 1a Abs. 3 BetrAVG ). Die Regelung in 1a Abs. 3 BetrAVG setzt die besondere Förderung der privaten Altersvorsorge um. Arbeitnehmer i.s. des 1a Abs. 1 BetrAVG ist übrigens nur ein Mitarbeiter, der aufgrund seiner Beschäftigung oder Tätigkeit bei dem Arbeitgeber, gegen den sich der Anspruch auf betriebliche Altersversorgung durch Entgeltumwandlung richten würde, in der gesetzlichen Rentenversicherung pflichtversichert ist, 17 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG. Das entspricht genau dem steuerrechtlichen Förderungskonzept. Ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach 87 Abs. 1 Nr. 8 bzw. Nr. 10 BetrVG ist wegen der vielfach zwingend ausgestalteten gesetzlichen Vorschriften problematisch. Es gibt eben Ansprüche nach 1a BetrAVG. Die weitere Ausgestaltung der betrieblichen Altersversorgung nach 1 ff. BetrAVG setzt der Mitbestimmung Grenzen. 6. Unverfallbarkeit der Ansprüche aus Entgeltumwandlung Bei der Entgeltumwandlung wird Geld des Arbeitnehmers für die "betriebliche" Altersvorsorge verwendet. Die normalen Unverfallbarkeitsvoraussetzungen passen hier nicht. Deswegen bestimmt 1b Abs. 5 BetrAVG aok-business.de - PRO Online,

7 denn auch, dass der Arbeitnehmer hier seine Anwartschaft behält, wenn sein Arbeitsverhältnis vor Eintritt des Versorgungsfalls endet. In den Fällen von 1b Abs. 2 BetrAVG ( Direktversicherung ) und 1b Abs. 3 BetrAVG ( Pensionskasse und Pensionsfonds ) werden. dürfen die Überschussanteile nur zur Verbesserung der Leistung verwendet werden ( 1b Abs. 5 Satz 1 Nr. 1 BetrAVG ), muss dem ausgeschiedenen Arbeitnehmer das Recht zur Fortsetzung der Versicherung oder Versorgung mit eigenen Beiträgen eingeräumt ( 1b Abs. 5 Satz 1 Nr. 2 BetrAVG ) und das Recht zur Verpfändung, Abtretung oder Beleihung durch den Arbeitgeber ausgeschlossen Nach 1b Abs. 5 BetrAVG tritt eine sofortige gesetzliche Unverfallbarkeit ein. Die Unverfallbarkeitsregeln aus 1b Abs. 5 BetrAVG finden aber erst auf die ab erteilten Zusagen Anwendung (zu den Übergangsvorschriften für Altzusagen 30f BetrAVG und das Stichwort Betriebl. Altersversorgung - Übergangsrecht ). Die Höhe der unverfallbaren Anwartschaft hängt davon ab, ob eine leistungs- und beitragsorientierte Zusage oder eine Beitragszusage mit Mindestleistung erteilt wurde. Im Falle einer Direktversicherung ist dem Arbeitnehmer über die in 1b Abs. 5 Satz 1 BetrAVG geregelten Fälle hinaus ein unwiderrufliches Bezugsrecht einzuräumen, 1b Abs. 5 Satz 2 BetrAVG. 7. Arbeitsverhältnis ohne Entgeltzahlung Im Zuge des AltEinkG wurde mit Wirkung ab ein neuer 1a Abs. 4 BetrAVG ins Betriebsrentengesetz geschrieben: "Falls der Arbeitnehmer bei fortbestehendem Arbeitsverhältnis kein Entgelt erhält, hat er das Recht, die Versicherung oder Versorgung mit eigenen Beiträgen fortzusetzen. Der Arbeitgeber steht auch für die Leistungen aus diesen Beiträgen ein. Die Regelungen über Entgeltumwandlung gelten entsprechend." Bisher war das Recht, die Versicherung oder Versorgung mit eigenen Mitteln fortzusetzen, in 1b Abs. 5 BetrAVG nur für den Fall von Anwartschaft und Ausscheiden geregelt. Es gibt aber auch Fälle, in denen ein Arbeitsverhältnis ohne Entgeltansprüche fortbesteht. Das können zum Beispiel Arbeitsunfähigkeit ohne Entgeltfortzahlung Elternzeit Sonderurlaub sein. Für diese Zeiten haben Arbeitnehmer nun ein gesetzlich verbrieftes Recht, die Versicherung oder Versorgung fortzuführen ( 1a Abs. 4 Satz 1 BetrAVG ). Der Arbeitgeber haftet für die Leistungen aus den vom Arbeitnehmer nach 1a Abs. 4 Satz 1 BetrAVG weiter gezahlten Beträgen ( 1a Abs. 4 Satz 2 BetrAVG ). Das Gesetz schließt hier nahtlos an die Regelung in 1 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG an. Im Übrigen gelten die Regelungen über Entgeltumwandlung entsprechend ( 1a Abs. 4 Satz 3 BetrAVG ). 8. Steuer- und sozialversicherungsrechtliche Besonderheiten Arbeitnehmern ist für die Entgeltumwandlung nach 1a BetrAVG über 1a Abs. 3 BetrAVG ein Anspruch auf eine förderungsfähige Durchführung eingeräumt. Steuerrechtlich sind dabei u. a. 3 Nr. 63, 10a, 40b und die 79 ff. des Einkommensteuergesetzes - EStG - zu berücksichtigen aok-business.de - PRO Online,

8 Mit Optimierung der Förderung wurde die private individuelle mit der betrieblichen Altersvorsorge verknüpft (zur Beantwortung steuerrechtlicher Fragen der Entgeltumwandlung wird auf die entsprechenden Stichwörter des Steuerlexikons und den zitierten Gesetzestext verwiesen). In der Regel erfolgt die Besteuerung der Entgelte erst im Versorgungsfall. Arbeitsentgelt sind nach 14 Abs. 1 Satz 2 SGB IV auch Entgeltteile, die durch Entgeltumwandlung nach 1 Abs. 2 Nr. 3 BetrAVG für betriebliche Altersversorgung in den Durchführungswegen Direktzusage oder Unterstützungskasse verwendet werden, soweit sie 4 vom Hundert der jährlichen Beitragsbemessungsgrenze der allgemeinen Rentenversicherung übersteigen. Sozialversicherungsrechtlich sind dem Arbeitsentgelt nach 1 Abs. 1 Nr. 9 SvEV nicht zuzurechnen: "steuerfreie Zuwendungen an Pensionskassen, Pensionsfonds oder Direktversicherungen nach 3 Nr. 63 Satz 1 und 2 des Einkommensteuergesetzes im Kalenderjahr bis zur Höhe von insgesamt 4 Prozent der Beitragsbemessungsgrenze in der allgemeinen Rentenversicherung; dies gilt auch für darin enthaltene Beträge, die aus einer Entgeltumwandlung ( 1 Abs. 2 Nr. 3 des Betriebsrentengesetzes ) stammen". Weitere Informationen zur Sozialversicherungspflicht umgewandelten Arbeitsentgelts sind im Sozialversicherungslexikon hinterlegt. 9. Rechtsprechungs-ABC An dieser Stelle werden einige der interessantesten Entscheidungen zum Thema betriebliche Altersversorgung durch Entgeltumwandlung in alphabetischer Reihenfolge nach Stichwörtern geordnet hinterlegt: 9.1 Aufklärungspflicht Auf die Frage, ob der Arbeitgeber seine Mitarbeiter von sich aus darauf hinweisen muss, dass sie nach 1a BetrAVG einen Anspruch auf Entgeltumwandlung haben, gab es seit Inkrafttreten des 1a BetrAVG unterschiedliche Antworten. Das BAG hat am entschieden, dass es diese Hinweispflicht nicht gibt. Sie steht weder im Gesetz noch folgt sie aus der allgemeinen Fürsorgepflicht des Arbeitgebers. Und was viel wichtiger ist: Wenn es diese Aufklärungs- und Hinweispflicht nicht gibt, kann ein Arbeitgeber, der seine Mitarbeiter nicht auf die Entgeltumwandlung nach 1a BetrAVG hinweist, auch nicht gegen diese - ja nicht existente - Pflicht verstoßen. Das wiederum führt dazu, dass sich ein Arbeitgeber nicht schadensersatzpflichtig macht, wenn er einen Hinweis auf die Entgeltumwandlung nach 1a BetrAVG unterlässt ( BAG, AZR 807/11 ). 9.2 Günstigkeitsvergleich Betriebsvereinbarungen über die betriebliche Altersversorgung können vertragliche Einheitsregelungen ablösen, wenn ein kollektiver Günstigkeitsvergleich das Ergebnis rechtfertigt, dass die Neuregelung insgesamt nicht ungünstiger als die alte ist. In einem zweiten Prüfungsschritt ist festzustellen, ob die Ablösung auch einer materiellen Rechtskontrolle standhält. Dabei ist nicht allein entscheidend, ob der Arbeitgeber gleich hohe Beiträge wie bisher aufwendet. Bei einer Ablösung durch ein von den Arbeitnehmern finanziertes System - Entgeltumwandlung - mit Arbeitgeberzuschüssen ist auch zu berücksichtigen, inwieweit der Arbeitgeber mit der Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge einspart ( BAG, AZR 74/01 ). 9.3 Stornokosten Der Arbeitgeber wird nicht schadensersatzpflichtig, wenn er seinen Mitarbeiter bei der Kündigung eines im Weg der betrieblichen Altersversorgung abgeschlossenen Rentenversicherungsvertrags nicht auf eventuell anfallende Stornokosten hinweist. Voraussetzung eines Schadensersatzanspruchs ist, dass tatsächlich ein nach den 249 ff. BGB zu ersetzender Schaden entstanden ist. Ganz abgesehen davon: Für den Arbeitgeber besteht überhaupt keine Hinweispflicht, seine Mitarbeiter auf mögliche Stornokosten aufmerksam zu machen - deswegen kann er sich bei einem unterlassenen Hinweis auch nicht aok-business.de - PRO Online,

9 schadensersatzpflichtig machen ( LAG München, Sa 12/07 ). 9.4 Tarifliche Abweichung Nach 17 Abs. 3 Satz 1 BetrAVG kann unter anderem auch von der BetrAVG -Bestimmung über die Entgeltumwandlung in 1a BetrAVG via Tarifvertrag abgewichen werden. Zwischen nichttarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern haben diese abweichenden Bestimmungen aber nur Geltung, "wenn zwischen diesen die Anwendung der einschlägigen tariflichen Regelung vereinbart ist" ( 17 Abs. 3 Satz 2 BetrAVG ). Es muss sich allerdings um den einschlägigen Tarifvertrag handeln, das heißt es muss ein Tarifvertrag in Bezug genommen werden, der bei Tarifgebundenheit der Arbeitsvertragsparteien räumlich, betrieblich, fachlich und persönlich gelten würde ( BAG, AZR 154/09 ). 9.5 Verfassungsmäßigkeit Arbeitnehmer haben nach 1a BetrAVG einen Anspruch auf Entgeltumwandlung. Für dadurch begründete Ansprüche auf betriebliche Altersversorgung hat der Arbeitgeber auch dann einzustehen, wenn eine Direktversicherung abgeschlossen wurde und diese Direktversicherung nicht leistet ( 1 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG ). Diese Regelung ist verfassungsgemäß und verstößt nicht gegen die in Art. 12 GG geschützte Berufsfreiheit ( BAG, AZR 14/06 ). 9.6 Zillmerungs-Verbot - 1 Die Versicherungswirtschaft tilgt mit den eingezahlten Beträgen und Beiträgen in der Regel zunächst die Versicherungs- und Abschlusskosten sowie sämtliche Vertriebs- und Akquisitionskosten, bevor die Einzahlungen zum Aufbau eines Deckungskapitals für die Altersversorgung führen (Zillmerung) - und das vollständig. Die Zillmerung von Lebensversicherungen, mit denen eine Versorgungszusage im Rahmen einer betrieblichen Altersversorgung auf der Grundlage einer Entgeltumwandlungsvereinbarung nach dem BetrAVG abgesichert wird, ist unzulässig. Sie verstößt unter anderem gegen das zwingende gesetzliche Gebot der Umwandlung in eine den umgewandelten Entgeltansprüchen wertgleiche Anwartschaft auf Versorgungsleistungen ( 1 Abs. 2 Nr. 3 BetrAVG ). Damit ist auch die Entgeltumwandlungsvereinbarung zwischen den Arbeitsvertragsparteien unwirksam ( LAG München, Sa 1152/06 - vgl. dazu aber auch den nachfolgenden Hinweis auf BAG, AZR 17/09 ). 9.7 Zillmerungs-Verbot - 2 Bei einer Entgeltumwandlung verstößt die Verwendung voll gezillmerter Versicherungsverträge nicht unbedingt gegen das Wertgleichheitsgebot des 1 Abs. 2 Nr. 3 BetrAVG, wohl aber gegen das Angemessenheitsgebot des 307 BGB. Das führt allerdings nicht zu einer Unwirksamkeit der Entgeltumwandlungsvereinbarung, sondern zu einer höheren betrieblichen Altersversorgung. Soweit wegen der Zillmerung die Höhe der Versicherungs- und Versorgungsleistungen rechtlich zu beanstanden ist, bewirkt das kein Wiederaufleben des umgewandelten Anspruchs auf Arbeitsentgelt ( BAG, AZR 17/09 - mit dem Hinweis, dass in diesem Fall kein Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers bejaht werden konnte, weil er über die Folgen der Zillmerung - sofortige Belastung des Versicherungsvertrags mit den Abschluss- und Vertriebskosten - zutreffend und umfassend informiert gewesen ist) aok-business.de - PRO Online,