Themenfelder. Zielvereinbarungen Whistleblowing Arbeitsunfähigkeit Urlaub Krankheitsbedingte Kündigung und BEM Krankheitsbedingte Kündigung und AGG

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1 Themenfelder Zielvereinbarungen Whistleblowing Arbeitsunfähigkeit Urlaub Krankheitsbedingte Kündigung und BEM Krankheitsbedingte Kündigung und AGG 1

2 1. Zielvereinbarungen (1) Aufgabe: Formulieren Sie eine Zielvereinbarung für Frau ( ), welche den oben geschilderten Zu- und Umständen Rechnung trägt, ohne dabei das Gesamtziel, nämlich auf eine kontinuierliche Kostenreduzierung hinzuwirken aus den Augen zu verlieren. Tipp: Hier sind fürsorgliche Arbeitgeber gefragt, die flexible Zielvereinbarungen setzen bzw. sie in kritischen Situationen zeitnah anpassen. 2

3 1. Zielvereinbarungen (2) S pezifisch M essbar A mbitioniert R ealistisch T ermingerecht Sehr gute Zielvereinbarungen beschreiben einen Endzustand, der zu einem bestimmten Zeitpunkt erreicht werden soll. Dabei ist dem Mitarbeiter ausreichend Gestaltungsspielraum auf dem Weg dorthin einzuräumen. Über diese grundsätzlichen Anforderungen an eine Zielvereinbarung hinaus ist insbesondere zu beachten, dass: Ziele fordern, aber nicht überfordern müssen Ziele präzise formuliert und messbar sein müssen 3

4 1. Zielvereinbarungen (3) Trägt, wenn es zur Vereinbarung von Zielvorgaben kommt, nur der Arbeitgeber die Verantwortung dafür, dass der Arbeitnehmer weder übernoch unterfordert wird? Oder liegt es auch in der Eigenverantwortung des Arbeitnehmers, in Eigeninitiative individuelle Strategien zu entwickeln, um seine Arbeitskraft trotz steigendem Druck durch Zielvorgaben zu erhalten? Wenn ja, können dem Arbeitnehmer beispielsweise die Vernachlässigung seiner individuellen Bedürfnisse, selbst erzeugter Leistungsdruck oder überzogener Ehrgeiz vorgehalten werden? Lässt sich hieraus im Einzelfall ein Abmahnungs- oder gar Kündigungsgrund herleiten? 4

5 2. Whistleblowing (1) Urteil des EGMR vom (28274/08) (Whistleblower-Urteil) Im Ergebnis sind daher folgende Punkte zu berücksichtigen: Aufgrund seiner Treue- und Verschwiegenheitspflicht hat der Arbeitnehmer Missstände zunächst intern bei seinem Vorgesetzten oder einer anderen hierfür geeigneten innerbetrieblichen Stelle zu melden. Erst dann, wenn dies nicht möglich ist, kann er sich als letztes Mittel an externe Stellen wenden. In diesem Zusammenhang kommt es auch darauf an, welches Interesse die Öffentlichkeit am Bekanntwerden der enthüllten Informationen hat. 5

6 2. Whistleblowing (2) Darüber hinaus müssen die Hinweise des Arbeitnehmers aber auch authentisch sein, denn die Meinungsfreiheit ist mit Pflichten und entsprechender Verantwortung verbunden, weshalb sich die Person, die entsprechende Informationen weitergibt, auch deren Wahrheitsgehalt versichern muss. Selbst wenn strafrechtliche Ermittlungen aus welchen Gründen auch immer schließlich eingestellt werden, spricht dies nicht per se gegen den Arbeitnehmer. Es kann nämlich vernünftiger Weise nicht von ihm erwartet werden, das Ergebnis einer strafrechtlichen Ermittlung vorwegzunehmen. 6

7 2. Whistleblowing (3) Zu berücksichtigen sind weiterhin die Motive des Arbeitnehmers, die ihn zum Gang an die Öffentlichkeit bewegten. Hierzu zählt zum Beispiel die Frage, ob der Arbeitnehmer sich möglicherweise durch sein Untätigsein selbst strafbar oder wenigstens zivilrechtlich haftbar machen könnte. Schließlich ist abzuwägen zwischen den Konsequenzen und möglichen Schäden, die der Arbeitgeber durch vom Arbeitnehmer veröffentlichte Informationen erfährt und denen, die der Arbeitnehmer erleidet. Die Tatsache, dass die fristlose Kündigung das schärfste Schwert gegen den Arbeitnehmer darstellt und dessen berufliches Fortkommen erheblich erschwert, spielt dabei genauso eine Rolle wie eine möglicherweise einschüchternde Wirkung auf die Arbeitskollegen. 7

8 4. Urlaub (1) Vertrauensschutz Die Vertrauensgrundlage für die Arbeitgeber ist mit Ablauf der Umsetzungsfrist für die erste Arbeitszeitrichtlinie 93/14/EG am entfallen. Seit dem ist damit das Vertrauen von Arbeitgebern auf den Fortbestand der bisherigen BAG-Rechtsprechung nicht mehr schutzwürdig. 8

9 4. Urlaub (2) Verjährung und Verfall Urlaubsansprüche Entstehen des Anspruches Fälligkeit des Anspruches Erfüllbarkeit Urlaubsabgeltungsansprüche Entstehen des Anspruches Fälligkeit des Anspruches Erfüllbarkeit Urlaubsanspruch nach Wiedergenesung Geltung des 7 Abs. 3 BUrlG 366 BGB 9

10 4. Urlaub (3) Begrenzung der Rückwirkung Europäischer Gerichtshof ( C214/10) Mittlerweile hat der Europäische Gerichtshof entschieden, dass Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 04. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung dahingehend auszulegen ist, dass er einzelstaatlichen Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten wie etwa Tarifverträgen nicht entgegensteht, die die Möglichkeit für einen während mehrerer Bezugszeiträume in Folge arbeitsunfähigen Arbeitnehmer, Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub anzusammeln, dadurch einschränken, dass sie einen Übertragungszeitraum von 15 Monaten vorsehen, nach dessen Ablauf der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub erlischt. 10

11 4. Urlaub (4) Gesetzlicher Mindesturlaub und Mehrurlaube nach TV/BV/AV EuGH-Rechtsprechung gilt für: Gesetzlichen Mindesturlaub von 4 Wochen Zusatzurlaub nach 125 SGB IX Andere Regelungen erforderlich für TV/BV/AV Eigenes Urlaubsregime Ausdrückliche Regelung der Verfallbarkeit Ausdrückliche Regelung der Reihenfolge 366 Abs. 2 BGB 11

12 4. Urlaub (5) Der Arbeitgeber gewährt dem Arbeitnehmer den gesetzlichen Mindesturlaub von 20 Arbeitstagen. Der Arbeitnehmer erhält darüber hinaus zusätzlich Mehrurlaub von weiteren 10 Urlaubstagen. Für diesen zusätzlichen Urlaub gilt, dass der Urlaubsanspruch nach Ablauf des Übertragungszeitraums am des Folgejahres auch dann verfällt, wenn der Urlaub im Übertragungszeitraum wegen Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers nicht genommen werden kann. Hinsichtlich des gesetzlichen Urlaubs verbleibt es bei der Regelung im Bundesurlaubsgesetz. Wird der Arbeitnehmer im Urlaubsjahr oder im Übertragungszeitraum anteiliger Urlaub gewährt, erfüllt der Arbeitgeber durch diese Gewährung zunächst den gesetzlichen Mindesturlaub und danach den vertraglichen Mehrurlaub. Eine abweichende Vereinbarung ist zulässig. 12

13 5. Krankheitsbedingte Kündigung und BEM (1) Negative Gesundheitsprognose Betriebliche Beeinträchtigungen - Ungewisse Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit innerhalb von 2 Jahren - Urlaubskosten, etc. Interessenabwägung Betriebliches Eingliederungsmanagement Positive Gesundheitsprognose im Prozess 13

14 5. Krankheitsbedingte Kündigung und BEM (2) Unterlassenes BEM - Konkretisierung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes - Überhaupt kein BEM - BEM entspricht nicht den Mindestanforderungen Ausnahmen: - Keine Zustimmung des Arbeitnehmers - BEM wäre erfolglos geblieben 14

15 5. Krankheitsbedingte Kündigung und BEM (3) Durchgeführtes BEM Negatives BEM - Arbeitgeber darf auf BEM verweisen - Arbeitnehmer hat Darlegungs- und Beweislast Positives BEM - Durchführungspflicht des Arbeitgebers - Mitwirkungspflicht des Arbeitnehmers - Aufforderungspflicht des Arbeitgebers 15

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