IZW-EXTRAAusgabe. Sonderausgabe für Abonnenten des Beratungsbriefs Arbeitgeber Persönlich EXTRA-Ausgabe

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1 2012 InformationsZentrum für die Wirtschaft IZW-EXTRAAusgabe Sonderausgabe für Abonnenten des Beratungsbriefs Arbeitgeber Persönlich EXTRA-Ausgabe Ihr Fahrplan rund um die Berufsausbildung EXTRAEXTRA-Ausgabe: Ulrike Mattis Diplom-Volkswirtin Chefredaktion Liebe Leserin, lieber Leser, Juni 2012 EXTRA bald ist es wieder soweit: Zum Ende des Sommers beginnt ein neues Berufsausbildungsjahr. Die meisten Ausbildungsbetriebe in Deutschland gehören immer noch dem Mittelstand an. Er ist die Stütze bei der Ausbildung junger Schulabgänger. Vielleicht überlegen auch Sie gerade, neue Auszubildende einzustellen. Ihr Fahrplan rund um die Berufsausbildung Denken Sie dabei immer daran, dass Sie junge Menschen vor sich haben, denen Sie viel weitergeben können und für die Sie in der kommenden Lehrzeit Verantwortung übernehmen. Seien Sie aber auch umgekehrt offen für Anregungen und Denkmuster Ihrer jungen Auszubildenden. Sie können von ihnen lernen. Durch sie bleibt Ihr Betrieb jung und zukunftsfähig. Lehrjahre sind keine Herrenjahre, den Spruch kennt wohl jeder Ausbilder und Auszubildende. Wahr daran ist wohl, dass jeder mal klein anfangen muss, dass also noch kein Meister vom Himmel gefallen ist. Sprechen Sie mit Ihrem Auszubildenden ganz offen darüber, dass er ab und zu auch einmal die Werkstatt kehren, Schlitze schlagen oder Kopiergänge erledigen muss. Dass aber grundsätzlich nie seine Ausbildung aus den Augen verloren wird. Und noch einen Spruch möchte ich Ihnen ans Herz legen: Wo gehobelt wird, da fallen Späne. Lassen Sie Ihren Azubi wissen, dass er Fehler machen darf, dass jeder Fehler macht, auch Sie. Nur wer Fehler machen darf, hat weiterhin Freude am Experimentieren, am Lernen und Ausprobieren. Das ist - so meine ich - eine schöne Voraussetzung dafür, dass Sie am Ende der Lehre eine gute und qualifizierte Fachkraft übernehmen können. Viel Erfolg dafür wünscht Ihnen Unser Service für Sie Exklusiver Kundenbereich mit Checklisten, Musterverträgen, Archiv... Ihre Redaktions-Hotline Montag bis Freitag 10 Uhr bis 11 Uhr: Telefon oder jederzeit per Fax: oder Mail: Ulrike Mattis

2 So finden Sie den richtigen Auszubildenden Sie haben sich entschieden, jungen Menschen dabei zu helfen, einen Beruf zu erlernen? Bevor Sie nun eine Anzeige starten oder eine Meldung bei der Agentur für Arbeit machen, gehen Sie bitte noch einmal einen Schritt zurück. Kennen Sie bereits jemanden aus Praktikum, Volontariat oder Zeitarbeit? Das bedeutet, dass Sie sich intern informieren sollten, ob nicht kürzlich bereits Praktikanten oder andere für diesen Berufszweig in Ihrem Betrieb kurzzeitig beschäftigt wurden. Durch Praktika beispielsweise können auf Seiten des Praktikanten wichtige Informationen über das Unternehmen und auf Seiten des Betriebs wertvolle Einblicke in die Person des Praktikanten gewonnen werden. Sollte eine solche Bekanntschaft bereits bestehen, sollten Sie als Arbeitgeber diese auch nutzen. Aktuelle Fördermaßnahmen bei der Einstellung von Azubis? Informieren Sie sich auch bei Ihrer Industrieund Handwerkskammer, bei der Agentur für Arbeit oder zuständigen Wirtschaftsverbänden, ob es derzeit interessante Fördermaßnahmen durch den Staat gibt. Diese Einrichtungen können neben der finanziellen Beratung auch Ihr Ausbildungspartner sein, der Ihnen während der gesamten Ausbildungszeit mit Rat und Tat zur Seite steht. Darauf sollten Sie bei der Auswahl der Bewerber achten: Es ist in verschiedenen Berufszweigen gar nicht mehr so einfach, überhaupt noch eine große Auswahl von interessanten Bewerbern zu finden. Trotzdem oder gerade deshalb sollten Sie es sich nicht zu einfach machen. Auch sollte Ihre Menschenliebe nicht zu groß sein. Stellen Sie auf Kosten Ihres Betriebs keine Leute ein, die zwar grundsätzlich eine zweite Chance verdienen würden, bei denen Sie aber vorab schon ein ungutes Gefühl haben. Bedenken Sie, dass der Auszubildende eine lange Zeit, meist drei Jahre, in Ihrem Betrieb bleibt. Sie können sich nach der Probezeit auch nur unter besonderen Umständen wieder von ihm trennen (Näheres dazu auf Seite 7). Zudem sollten Sie immer daran denken, dass der Auszubildende Sie und Ihren Betrieb auch mit den Jahren immer mehr unterstützen können muss. Von einer leichtfertigen Entscheidung ist daher dringendst abzuraten. Eine gute Mischung aus gesundem Menschenverstand und Bauchgefühl wird Sie auf den richtigen Auszubildenden bringen. Tipp: Achten Sie nicht zu sehr auf die schulischen Noten. Die so genannten Soft Skills wie Durchhaltevermögen, Teamgeist oder Kommunikationsstärke sollten Sie unbedingt auch im persönliche Gespräch abklopfen. Beachten Sie das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz: Das AGG, wie es abgekürzt heißt, müssen Sie unter allen Umständen bei der Einstellung kennen und beachten. Ein Verstoß dagegen kann Sie in Form von hohen Schadensersatzforderungen teuer zu stehen kommen. Hier nur ein kleiner Ausschnitt der zu prüfenden Punkte: Bereits Ihre Stellenausschreibung muss so formuliert werden, dass sie keinen Bewerber aufgrund seiner Rasse, ethnischen Herkunft, Geschlecht, Religion, Weltanschauung, Behinderung, Alter oder sexueller Identität benachteiligt. In der Praxis heißt das beispielsweise, dass die Ausschreibung keine Altersgrenzen oder Angaben zum Geschlecht oder andere genannte Merkmale beinhalten darf. Sie dürfen auch kein Bewer- 2 Arbeitgeber Persönlich EXTRA-Ausgabe Juni 2012

3 bungsfoto fordern oder offensichtlich danach entscheiden. Bewerber, die kein Foto mitschicken, dürfen aus diesem Grund nicht abgelehnt werden. Mein Tipp: Grundsätzlich empfehlen wir Ihnen, das Einstellungsgespräch auf Seiten des Betriebes immer mindestens zu zweit zu führen. So haben Sie später weniger Beweisschwierigkeiten. Ein Gesprächsprotokoll ist dafür auch eine gute Gedächtnisstütze. Zu guter Letzt müssen Sie natürlich jedes Ablehnungsschreiben so neutral halten, dass keine Diskriminierung auch nur herausgelesen werden könnte. Der Berufsausbildungsvertrag Der Berufsausbildungsvertrag ist ein besonderer Arbeitsvertrag: Das Berufsausbildungsverhältnis ist zu einem großen Anteil im Berufsbildungsgesetz, abgekürzt BBiG, geregelt. Es ist ein besonderes Arbeitsverhältnis. Es dient nicht nur dem Erwerbszweck, sondern auch und gerade der Ausbildung. Zuständig für die Durchführung der Ausbildung sind neben Ihnen als Arbeitgeber die Kammern. Sie überwachen Sie als Ausbildungsbetrieb, prüfen Ihre persönliche wie fachliche Eingung als Ausbilder. Auf der anderen Seite sind sie auch Ansprechpartner des Auszubildenden bei Berufsschule und Ausbildungsbetrieb. Diese Kombination aus praktischer Ausbildung im Betrieb und theoretischer Vermittlung des Stoffes in der Berufsschule ist das typisch deutsche duale Ausbildungssystem. Tipp: Der nun folgende Berufsausbildungsvertrag ist je nach Ausbildungsberuf und Kammerzugehörigkeit im Detail unterschiedlich zu gestalten. Am besten, Sie besorgen sich bei Ihrer zuständigen IHK und HWK den für Sie in Frage kommenden Musterausbildungsvertrag. IZW-Leserservice: Den Link zum Vertrags muster nebst zusätzlichen Informationen der IHK München finden Sie bespielhaft in Kundenbereich der IZW-Website: www. ag-persönlich.de, Kundenbereich. Mindestanforderungen an den Inhalt des Ausbildungsvertrags: Das Berufsbildungsgesetz regelt die Anforderungen für einen wirksamen Beraufsausbildungsvertrag. Spätestens vor Ausbildungsbeginn muss der Vertrag schriftlich fixiert werden. Folgende schriftliche Angaben sind nach 11 des Gesetzes unentbehrlich für einen wirksamen Ausbildungsvertrag: Art der Ausbildung: Für die Bestimmung der genauen Berufsbezeichnung ist in der jeweils einschlägigen Ausbildungsordnung nachzusehen. Sachliche und zeitliche Gliederung sowie Ziel der Ausbildung: Diese Gliederung sowie das Ziel sind in einem Ausbildungsplan detailiert von Ihnen festzuschreiben. Beginn und Dauer der Ausbildung: Sie können den Beginn frei wählen. Sinnvoll ist aber eigentlich nur, den Beginn der Ausbildung auf den Beginn des Berufschuljahres zu legen. EXTRA-Ausgabe Juni 2012 Arbeitgeber Persönlich 3

4 Ausbildungsmaßnahmen außerhalb der Ausbildungsstätte: Es ist gut möglich, dass Sie in Ihrem Betrieb nicht alle Ausbildungsbereiche der Ausbildungsordnung anbieten und anlernen können. Das ist kein Grund, die Ausbildung nicht anzubieten. Ihr Lehrling kommt dann einfach für eine gewisse Zeit in eine andere Ausbildungsstätte. Dabei hilft Ihnen die Kammer. Dauer der regelmäßigen täglichen Ausbildungszeit: Hier müssen Sie unter anderem das Jugendarbeitsschutzgesetz, das Arbeitszeitgesetz und betriebliche oder tarifliche Vereinbarungen beachten. Dauer der Probezeit: Bei der Festsetzung der Dauer der Probezeit ist ein Zeitrahmen von mindestens einem Monat und höchstens vier Monaten einzuhalten. Auch hier zeigt sich das Besondere am Ausbildungsvertrag, denn normalerweise können Arbeitgeber bis zu sechs Monate Probezeit vereinbaren. Zahlung und Höhe der Vergütung: Sie sollten Ihren Auszubildenden spätestens am letzten Arbeitstag des Monats entlohnen und ortsübliche Tarife beachten. Die Vergütung muss dem Lebensalter und dem Ausbildungsstand angemessen sein, also mit den Ausbildungsjahren ansteigen. Dauer des Urlaubs: Je nach Alter des Auszubildenden müssen Sie hier das Jugendarbeitsschutzgesetz (bei Minderjährigen) oder das Bundesurlaubsgesetz (bei Volljährigen) beachten. Voraussetzungen, unter denen der Vertrag gekündigt werden kann: Diese besonderen Kündigungsvoraussetzungen finden Sie im Berufsbildungsgesetz. Details dazu lesen Sie hier in diesem EXTRA auf Seite 7: Beendingung des Berufsausbildungsverhältnisses. Hinweis auf eventuell anzuwendende Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen: Informieren Sie sich, ob solche Regelungen für Sie einschlägig sind. Unzulässige Vereinbarungen: Sie dürfen keine Vereinbarungen treffen, die im Widerspruch zum Berufsbildungsgesetz stehen oder den Auszubildenden benachteiligen. Im Gesetz formuliert ist folgender Fall: Der Auszubildende hat seine Ausbildung bei Ihnen beendet und wird von Ihnen mit einem nachvertraglichen Konkurrenzverbot belastet. Das wäre unzulässig, denn eine Vereinbarung, die Auszubildende für die Zeit nach der Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses in der Ausübung ihrer beruflichen Tätigkeit beschränkt, ist nichtig. So das Gesetz, das noch weitere Benachteiligungsverbote regelt. So sind Vereinbarungen, die Vertragsstrafen oder Entschädigungszahlungen für die Berufsausbildung ebenfalls nichtig. Das weitere Prozedere: Der nun fertige Vertrag ist anschließend von Ihnen als Ausbilder, vom zukünftig Auszubildenden und von dessen Eltern oder anderen gesetzlichen Vetretern zu unterschreiben. Die unterschriebenen Verträge sind dem Azubi und den Eltern auszuhändigen. Im Anschluss daran müssen Sie als ausbildender Betrieb unverzüglich die Eintragung in das Verzeichnis der Berufsausbildungsverhältnisse bei der Industrie- und Handelskammer beantragen. 4 Arbeitgeber Persönlich EXTRA-Ausgabe Juni 2012

5 Was bedeutet unverzüglich? Das Berufsbildungsgesetz fordert nicht nur an dieser Stelle eine unverzügliche Handlung. Was haben Sie sich darunter vorzustellen? Unverzüglich heißt im Juristen-Deutsch ohne schuldhaftes Zögern. Das bedeutet wiederum, dass Sie sich etwaige Verzögerungen und dadurch entstandene Schäden ganz allein zurechnen lassen müssen und schlimmstenfalls mit Sanktionen zu rechnen haben. Denkanstoß: Geniale Menschen beginnen große Werke, fleißige Menschen vollenden sie." Leonardo da Vinci Besonderheiten bei Minderjährigen: Beide Eltern müssen unterschreiben: Nur wenn ein Elternteil nachgewiesener Maßen das alleinige Sorgerecht hat, ist dieser allein vertrtetungsberechtigt und darf allein den Vertrag unterschreiben. Keine Bevollmächtigung möglich: Es gibt eine gesetzliche Vorschrift im Bürgerlichen Gesetzbuch, kurz BGB, nachdem Minderjährige bevollmächtigt werden können, ein Dienst- oder Arbeitsverhältnis einzugehen. Diese Regelung ist aber nicht auf den Ausbildungsvertrag anwendbar. Weitere Schutzgesetze für Minderjährige: Wenn Sie einen minderjährigen Auszubildenden einstellen, dann müssen Sie auch noch andere gesetzliche Vorschriften beachten: Vor allem müssen Sie das Jugendarbeitsschutzgesetz kennen. Es enthält eine Reihe von Schutzvorschriften beispielsweise hinsichtlich der Arbeitszeit, der Mindest-Urlaubstage oder der Mindest-Pausenzeiten. Die medizinische Erstuntersuchung: Beachten Sie auch, dass Ihr minderjähriger Azubi eine medizinische Erstuntersuchung braucht, die nicht älter sein darf als 14 Monate. Zusammen mit den anderen Unterlagen müssen Sie eine Bescheinigung über diese Untersuchung an Ihre zuständige Berufskammer senden. Die Berufsschulpflicht: Regelungen zur Schulpflicht sind in den jeweiligen Ländergesetzen zu finden. Einheitlich in allen Bundesländern ist aber, dass minderjährige Auszubildende die Pflicht haben, die Berufsschule zu besuchen. Volljährige Azubis können sich am Anfang der Ausbildung für oder gegen einen Schulbesuch entscheiden. Sie besuchen also entweder regelmäßige die Schule oder arbeiten in Ihrem Betrieb. EXTRA-Ausgabe Juni 2012 Arbeitgeber Persönlich 5

6 Rechte und Pflichten aus dem Ausbildungsverhältnis Es liegt in der Natur der Sache, dass oft die Rechte des einen mit den Plichten des anderen einhergehen. Trotzdem ist es hilfreich, sich die Rechte und Pflichten der beiden Vertragspartner gesondert anzusehen. Viele der folgenden Punkte sind im Berufsbildungsgesetz festgelegt. Rechte und Pflichten des Auszubildenden: Das Erlernen des Berufs: Jedem Auszubildenden sollte klar sein, dass es seine Hauptpflicht ist, den Beruf oder das Handwerk zu erlernen. Sie als Arbeitgeber und Ausbilder dürfen von ihm erwarten, dass er all seine Kräfte dafür verwendet und sich redlich bemüht. Der Umgang mit den Betriebsmitteln: Als Arbeitgeber dürfen Sie von Ihrem Azubi weiter erwarten, dass er die ihm anvertrauten Maschienen, Werkzeuge oder sonstige betriebliche Mittel oder Einrichtungen sorgsam behandelt. Befolgen von Weisungen: Der Auszubildende hat Ihre Weisungen zu befolgen. Gibt es weitere oder andere zuständige Ausbilder in Ihrem Betrieb, hat der Azubi auch ihren Anordnungen Folge zu leisten. Regelmäßige Teilnahme am Berufsschulunterricht: Wenn der Auszubildende für die Zeiten des Besuchs der Berufschule von Ihnen freigestellt wird, hat der diese auch zu besuchen. Zudem ist er zur Teilnahme von außerbetrieblichen Maßnahmen und - natürlich - zur Teilnahme an den Zwischen- und Abschlussprüfungen verpflichtet. Stillschweigen über Betriebsgeheimnisse: Das Ausplaudern von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen ist dem Auszubildenden in jedem Falle untersagt. Einhalten der betrieblichen Ordnung: Ihr Auszubildender muss die Regeln der Ausbildungsstätte beachten. Dazu gehören beispielsweise Regeln zu Pausenräumen, Parkvorschriften auf dem Außengelände oder Brand- und Unfallvorschriften. Rechte und Pflichten des Ausbilders: Ausbildung zur erfolgreichen Abschlussprüfung: Das Gegenstück zur Lernpflicht des Azubis ist Ihre Ausbildungspflicht. Ziel Ihrer Bemühungen sollte immer die erfolgreiche Abschlussprüfung Ihres Auszubildenden sein. Im Vordergrund stehen dabei Ihre Fürsorge auf der menschlichen Ebene und Ihre fachliche sowie pädagogische Kompetenz auf der betrieblichen Ebene. Kurzum, Sie müssen die Fähigkeiten und Kenntnisse vermitteln, die Ihr Auszubildender für einen erfolgreichen Abschluss seiner Abschlussprüfung braucht. 6 Arbeitgeber Persönlich EXTRA-Ausgabe Juni 2012

7 Kostenfreie Bereitstellung der Arbeitsmittel: Sie müssen dem Auszubildenden alle Arbeitsmittel zur Verfügung stellen, die er für das Erlernen seines Berufs in Ihrem Betrieb braucht. Das heißt im Umkehrschluss, dass Sie ihm nicht seine Schulbücher kaufen müssen. Besuch der Berufsschule: Sie müssen Ihren Auszubildenden für den Besuch der Berufsschule und etwaige Prüfungen freistellen und ihn auch dazu anhalten, die Schule regelmäßig zu besuchen. Vergütung und Anmeldung zur Sozialversicherung: Die Vergütung ist - wie bereits erwähnt - in angemessener Weise gemäß Alter und Ausbildungsstand zu zahlen, und das auch während der Berufsschulzeiten. Selbstverständlich müssen Sie ihn auch bei der Sozialversicherung anmelden. Führen von Berichtsheften: Soweit dies in der jeweiligen Ausbildungsordnung vorgeschrieben ist, müssen Sie Ihren Azubi auch zum Führen von Berichtsheften anhalten und diese auch kontrollieren. Zeugnis: Natürlich hat Ihre Azubi auch einen Anspruch auf ein Zeugnis, das Sie ihm unaufgefordert zu erstellen haben. Die Beendigung des Ausbildungsverhältnisses Das natürliche Ende der Ausbildung: Das Ausbildungsverhältnis ist ein befristetes Vertragsverhältnis. Es endet mit dem Ablauf der Ausbildungszeit, so das Berufsbildungsgesetz. Besteht Ihr Azubi seine Prüfung vor Ablauf der Ausbildung, so endet das Ausbildungsverhältnis mit Bestehen dieser Prüfung. Besteht er im Gegensatz dazu die Prüfung nicht beim ersten Mal, so kann er die Verlängerung der Ausbildungszeit bis zur Wiederholungsprüfung verlangen. Beachten Sie bei einer anschließenden Weiterbeschäftigung: Werden Auszubildende im Anschluss an das Berufsausbildungsverhältnis beschäftigt, ohne dass hierüber ausdrücklich etwas vereinbart worden ist, so gilt ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit als begründet. Soweit die relativ gut verständliche gesetzliche Regelung. Wichtig für Sie ist, dass Sie stets über die Prüfungstermine Ihrer Auszubildenden informiert sind, damit Ihnen eine ungewollte unbefristete Weiterbeschäftigung erspart bleibt. Kündigung während der Probezeit: Innerhalb der Probezeit können beide Parteien das Ausbildungsverhältnis jederzeit und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist auflösen. Allein Treu und Glaube und die guten Sitten bleiben als Regulator auch während der Probezeit bestehen. Kündigung nach der Probezeit: Nach dieser Zeit ist die Kündigung grundsätzlich nicht mehr möglich. Das Berufsbildungsgesetz sieht aber zwei Ausnahmen vor: EXTRA-Ausgabe Juni 2012 Arbeitgeber Persönlich 7

8 Der Auszubildende kündigt selbst: Auszubildende kündigen, mit einer Kündigungsfrist von vier Wochen, wenn sie die Berufsausbildung aufgeben oder sich für eine andere Berufstätigkeit ausbilden lassen wollen, so das Berufsbildungsgesetz. Die außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund: Beide Parteien können das Ausbildungsverhältnis aus wichtigem Grund kündigen. Für diese Art von Kündigung muss keine Kündigungsfrist eingehalten werden. Aber andere wichtige Formalia sind unter allen Umständen einzuhalten: Beachten Sie folgende Besonderheiten: So ist diese Kündigung schriftlich und innerhalb von zwei Wochen nach Kenntniserlangung des wichtigen Grundes auszusprechen. Sehr genau ist der wichtige Grund zu prüfen, denn bei der Kündigung einer Ausbildung ist immer an den besonderen Erziehungsauftrag zu denken, besonders bei minderjährigen Auszubildenden. So sollten Sie als Arbeitgeber bei einer außerordentlichen Kündigung - wenn irgendmöglich - immer zuerst eine Abmahnung aussprechen. Das ist immer das erste, mildere Mittel der Sanktion. Sollte dasselbe Vergehen bzw. derselbe wichtige Grund dann noch einmal vorkommen, dann ist es für Sie auch einfacher, die Kündigung zu legitimieren. Je länger der Azubi bei Ihnen bereits gearbeitet hat, desto schwieriger ist eine Kündigung. Das Gericht könnte Ihnen als Arbeitgeber sogar zumuten, trotz der Pflichtverletzung den Auszubildenden bis zur Prüfung bei sich zu beschäftigen. Impressum Wichtig: Anders als im normalen Arbeitverhältnis muss der Kündigungsgrund in der Kündigung angegeben werden. Schadensersatz bei Verschulden: Das Gesetz sieht vor, dass die Partei, die nach der Probezeit das Ausbildungsverhältnis auflöst, der anderen Seite unter Umständen zu Schadensersatz verpflichtet ist. Voraussetzung ist, dass sie den Grund für die Auflösung zu vertreten hat. Zugang bei Minderjährigen: Die Kündigung gegenüber einem Minderjährigen muss dessen gesetzlichen Vetretern zugehen. Für die Einhaltung der Frist ist ausreichend, wenn das Schreiben in den Herrschaftsbereich der Vertreter gelangt ist, sie also die Möglichkeit hatten, davon Kenntnis zu nehmen. Der Aufhebungsvertrag: Eleganter für beide Seiten könnte unter Umständen ein Aufhebungsvertrag sein. Arbeitgeber und Auszubildender können das Ausbildungsverhältnis einvernehmlich durch Vertrag beenden. Er ist nur wirksam, wenn er schriftlich abgeschlossen wird. Bei Minderjährigen ist die Zustimmung der gesetzlichen Vertreter erforderlich. Arbeitgeber Persönlich Der Beratungsbrief mit aktuellen Informationen für Unternehmer und Personalverantwortliche Herausgeber: IZW InformationsZentrum für die Wirtschaft GmbH Heiliggeiststr München Telefon Telefax Geschäftsführerin: Ulrike Mattis, Dipl.-Volksw. (V.i.S.d.P.) Fachlicher Beirat: Cornelia Morick, Rechtsanwältin Markus D. Baur, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Der Inhalt des Beratungsbriefs wurde mit größtmöglicher Sorgfalt nach bestem Wissen und Kenntnisstand erstellt und geprüft. Haftung und Gewähr kann wegen der Komplexität und der ständigen Veränderungen der zugrundeliegenden Materie nicht übernommen werden. Wiedergabe - auch auszugsweise - nur mit schriftlicher Einwilligung des Herausgebers by IZW München/ZKZ Arbeitgeber Persönlich EXTRA-Ausgabe Juni 2012

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