ÖAAB-ÖVP-Fraktion in der Kammer für Arbeiter und Angestellte für Steiermark

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1 A N T R A G 6 Drittelbeteiligung der Arbeitnehmervertretung im Universitätsrat Die leichte Verbesserung, die die letzte Gesetzesnovelle bezüglich der Stellung der Betriebsräte im Universitätsrat, mit sich brachte, ist unzureichend. Der Betriebsrat ist zwar nunmehr mit einem Sitz ohne Stimmrecht in diesem Gremium vertreten, im Hinblick auf die Tragweite der Entscheidungen und Verantwortlichkeiten des Universitätsrates, ist dies jedoch keine befriedigende Situation. Der Universitätsrat ist in seiner Funktion durchaus mit einem Aufsichtsrat einer Aktiengesellschaft vergleichbar. Dort gibt es die Drittel-Beteiligung der Arbeitnehmervertretung, welche in der betrieblichen Praxis als Modell hundertfach erprobt und bewährt ist. Es ist daher nicht einzusehen, warum die Betriebsräte an den Universitäten für die Vertretung ihrer Kolleginnen und Kollegen nicht ebenfalls diese Mitspracherechte erhalten. Die Sozialpartnerschaft soll auch in diesem Bereich ernsthaft an Bedeutung gewinnen. Die AK-Vollversammlung fordert daher die Bundesregierung auf, künftig in den Universitätsräten die Mitbestimmung des gewählten Betriebsrates analog der Mitwirkungsrechte in Aufsichtsräten von Aktiengesellschaften anzupassen und ein Drittel der Mitglieder im Universitätsrat mit Sitz und Stimme durch ArbeitnehmervertreterInnen zu besetzen.

2 A N T R A G 2 Entgeltfortzahlungsfonds wieder einführen Seit der Abschaffung des Entgeltfortzahlungsfonds sind Auflösungen von Dienstverhältnissen im Krankenstand zu einer ernsten Bedrohung für kranke ArbeitnehmerInnen geworden. Bereits im Jahr 2000 wurde der bis dahin bestehende Entgeltfortzahlungsfonds auf Wunsch der Wirtschaft abgeschafft. Für Klein- und Kleinstbetriebe ist damit ein wichtiger Risikoausgleich weggefallen. Von den Unternehmen wird seither der Druck vermehrt unmittelbar an erkrankte ArbeitnehmerInnen weitergegeben, insbesondere bei voraussichtlich längeren Krankenständen. Betroffene ArbeitnehmerInnen werden von Dienstgebern dazu gedrängt, einer einvernehmlichen Auflösung ihres Arbeitsverhältnisses zuzustimmen, damit sich diese ihrer gesetzlichen Entgeltfortzahlungspflicht entziehen können. Da oft gleichzeitig diesen ArbeitnehmerInnen versprochen wird, dass sie nach dem Krankenstand wieder eingestellt werden, wird dem Drängen des Dienstgebers oftmals nachgegeben. Dies führt jedoch dazu, dass die betroffenen ArbeitnehmerInnen nur das niedrigere Krankengeld von der Krankenkasse erhalten und damit einen finanziellen Schaden erleiden. Auf diese Weise entziehen sich die Unternehmen ihrer Verantwortung. Die Krankenkassen müssen die Geldleistung erbringen bzw. viel früher und länger zahlen. Dadurch entsteht auch den Krankenkassen und damit der Allgemeinheit ein hoher Schaden. Die durch diese Vorgangsweisen bewirkten Unterbrechungen von Arbeitsverhältnissen für die Krankenstandszeiten führen aber für die betroffenen ArbeitnehmerInnen auch noch zu weiteren Verschlechterungen hinsichtlich all jener Ansprüche, die sich nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses richten. Ebenso führen fehlende Beitragszahlungen zu Nachteilen bei den Pensionsansprüchen. Die AK-Vollversammlung fordert daher die Bundesregierung auf, Initiativen einzuleiten, damit der Entgeltfortzahlungsfonds gemäß der bewährten Handhabung vor der Novelle 2000 wieder eingeführt wird. n

3 A N T R A G 3 Entlastung für Pendlerinnen und Pendler durch den Pendler-Euro als neues Förderungsmodell Aufgrund der steigenden Rohöl- und Spritpreise steigen die Belastungen vor allem für die Pendlerinnen und Pendler kontinuierlich. Während Rohöl 2010 rund $ 83,-- pro Barrel gekostet hat, stiegen die Preise 2011 und 2012 auf bis zu $ 120,-- pro Barrel. Verschärft wird die Problematik durch einen ungünstigen Dollar-Euro-Wechselkurs. Parallel dazu steigen naturgemäß die Treibstoffpreise. Lagen diese 2009 noch knapp unter 1,-- pro Liter für Diesel und Benzin, ist ein kontinuierlicher Anstieg auf über 1,40 für Diesel und 1,50 für Benzin zu verzeichnen. Von diesen hohen bzw. steigenden Spritpreisen profitiert vor allem auch der Staat. Im Jahr 2009 betrugen die Einnahmen aus der Mineralölsteuer rund Euro 3,8 Mrd., 2011 waren es bereits Euro 4,21 Mrd. Bei stabilen Treibstoffpreisen ist für das Jahr 2012 mit zusätzlichen Mehreinnahmen von Euro 130 Mio. zu rechnen. Sämtliche Prognosen gehen allerdings von einer weiteren Erhöhung der Preise und damit einer weiteren Steigerung der Mineralölsteuer-Einnahmen aus. Diese Entwicklung führt auf der einen Seite dazu, dass der Weg zum Arbeitsplatz für die Pendlerinnen und Pendler immer teurer wird und sich das tatsächlich verfügbare Einkommen angesichts der steigenden Aufwendungen für Treibstoff verringert. Auf der anderen Seite besteht die Gefahr, dass das Auspendeln aus dem ländlichen Raum so unattraktiv wird, dass ein Wohnsitzwechsel in die Ballungsräume in Erwägung gezogen wird, was schwerwiegende negative Auswirkungen in diesem Bereich nach sich ziehen würde. Hinzu kommt, dass das bestehende Modell der Pendlerpauschale in weiten Bereichen ungerecht und wenig transparent ist. Aufgrund der derzeit maßgeblichen Entfernungssprünge entscheidet oftmals ein einziger Kilometer über mehrere hundert Euro Steuervorteil im Jahr. Und obwohl die Benzinund Dieselpreise für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer gleich hoch sind, profitieren Besserverdienende überdurchschnittlich vom Pauschale. Aus diesen Gründen wurde eine Entlastung der Pendlerinnen und Pendler bereits von zahlreichen Institutionen gefordert und öffentlich diskutiert. Ein mögliches neues Modell zur Berechnung einer Pendlerförderung der so genannte "Pendler-Euro" würde für rund 95 Prozent aller Bezieher, vor allem in den unteren und mittleren Einkommensgruppen eine deutliche Verbesserung darstellen und für alle Bezieher ein gerechtes Entgelt für tatsächlich gefahrene Kilometer bringen. Dieses Modell könnte man für bisherige Bezieher des großen Pendlerpauschales folgendermaßen berechnen: Die Kilometeranzahl einer einfachen Fahrtstrecke vom Wohnort zum Arbeitsplatz multipliziert mit 40 ergibt den Netto-Förderungsbetrag pro Jahr. Zusätzlich gibt es einen Mindestsockel nach unten von 500,-- und eine Deckelung nach oben von höchstens 2.600,--.

4 Das Modell heißt deshalb "Pendler-Euro", weil dabei die Förderbeträge im ersten Jahr ab Einführung dieses Systems mit eins bzw. einem Euro multipliziert werden. In den Folgejahren wird die Inflation bei diesem Euro in der Multiplikation berücksichtigt, um die Förderhöhe jedes Jahr anpassen zu können. Für die bisherigen Bezieher des kleinen Pendlerpauschales sieht der Vorschlag 55 Prozent des Förderbetrages des Pendler-Euros vor, mit einem höheren Sockel nach unten von 600,-- und einem geringeren Deckel nach oben von 1.400,--. Der untere Sockelbetrag soll auch für Lehrlinge und Teilzeitkräfte, die keine Lohnsteuer zahlen, gelten. Teilzeitkräfte sollen einen aliquoten Anteil ihrer tatsächlichen Wochenarbeitstage erhalten. Bei beispielsweise drei statt fünf Arbeitstagen gebühren daher drei Fünftel der jeweiligen Förderhöhe. Dieses Modell zeichnet sich durch mehrere Vorteile aus. So entsteht Klarheit und Gerechtigkeit durch eine einfach zu erstellende Tabelle mit Ausweisung der Förderbeträge und eine kilometergenaue Abrechnung. Weitere Effekte wären mehr Gerechtigkeit für Teilzeitkräfte und Lehrlinge sowie Gerechtigkeit für alle Einkommen, da derzeit jene, die mehr verdienen, mehr Pauschale beziehen, obwohl die Spritpreise für alle gleich hoch sind. Auch die Abwicklung als Direktförderung statt als Lohnsteuerfreibetrag ist positiv zu bewerten. Insgesamt ist festzuhalten, dass durch das neue System rund 95 Prozent aller Bezieher eine höhere Förderung erhalten würden. Eine Entlastung der Pendlerinnen und Pendler ist dringend geboten. Deshalb sollte eine Umsetzung von geeigneten Maßnahmen rasch erfolgen. Die AK-Vollversammlung fordert daher die Bundesregierung auf, anstelle der bisherigen Pendlerpauschale das Modell des Pendler-Euros einzuführen, das eine gerechte entfernungsabhängige Entschädigung bei jährlicher Inflationsanpassung vorsieht.

5 A N T R A G 8 Flucht aus dem Kollektivvertrag stoppen Wie die Praxis in gewissen Unternehmungen zeigt, ist es offenbar völlig problemlos möglich, mit dem Wechsel einer Arbeitgeberfachgruppe bei der WKO die gesetzlich verankerten Kollektivvertragsstrukturen einer Branche einfach zu verlassen. Für die betroffenen Kolleginnen und Kollegen hat ein derartiger Schritt schwerwiegende Folgen, da hier ein jahrelang aufgebautes Entlohnungssystem und rahmenrechtliche Vereinbarungen, die kollektivvertraglich zu regeln sind, außer Kraft gesetzt werden und künftig ein schlechterer Kollektivvertrag zur Anwendung kommt, wobei auch Gehaltskürzungen nicht auszuschließen sind. Immer wieder versuchen Unternehmungen der Industrie etwa in das Gewerbe zu wechseln und ersparen sich so die Anwendung eines guten Kollektivvertrages, wobei auch hier den ArbeitnehmerInnen empfindliche Gehaltskürzungen und sonstige Schlechterstellungen offenbar völlig legal zugemutet werden können. Der Branchenwechsel des Arbeitgebers hat für die ArbeitnehmerInnen schwerwiegendere Folgen, wie etwa eine betriebliche Umstrukturierung oder ein Firmenverkauf. Denn in diesem Fall sind die Dienstnehmer durch das Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz (AVRAG) zumindest vorübergehend geschützt. Es erscheint daher dringend notwendig, die Flucht aus dem Kollektivvertrag gesetzlich zu reglementieren, indem die Zugehörigkeit beim Arbeitgeberverband (Sektion/Fachgruppe der Wirtschaftskammer) einer strengeren Prüfung zu unterziehen ist, vor allem aber bei Wechsel eines Kollektivvertrages, Schutzbestimmungen für die Arbeitnehmer Platz greifen müssen. Die AK-Vollversammlung fordert daher die Bundesregierung auf, die Flucht aus dem Kollektivvertrag durch eine stärkere Reglementierung der Branchenzugehörigkeit in den kollektivvertragsfähigen Arbeitgeberverbänden einzudämmen und darüber hinaus eine Schutzbestimmung zu schaffen, die die Arbeitnehmerschaft in einer derartigen Situation vor Nachteilen und willkürlichen Schlechterstellungen schützt.

6 A N T R A G 7 Keine Konkurrenzklausel bei einvernehmlicher Auflösung Die aus Arbeitnehmersicht ungünstige Vereinbarung einer Konkurrenzklausel ist in vielen Unternehmen fixer Inhalt des Arbeitsvertrages. Seit 2007 gibt es zwar eine Entschärfung der gesetzlichen Regelung, indem ein Mindestgehalt als Regulativ für die Wirksamkeit der Konkurrenzklausel eingezogen wurde. Aber allein aus der Tatsache, dass in 37 Abs 1 und 2 Angestelltengesetz die einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses nicht erwähnt wird, schließt die Rechtssprechung, dass sich der Arbeitgeber bei dieser Art der Beendigung des Dienstverhältnisses auf die Konkurrenzklausel berufen kann, ohne dass es einer Erklärung isd 37 Abs 2 AngG bedarf. Auch der Umstand, dass die Initiative für die einvernehmliche Auflösung vom Arbeitgeber ausgeht, ändert an dieser Tatsache nach der Rechtsprechung nichts. Es ist Sache des Arbeitnehmers, vor der Einwilligung in einen Aufhebungsvertrag Klarheit über das Aufrechtbleiben der Konkurrenzklausel zu schaffen. Selbst im Fall, dass die Initiative zur einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses über Betreiben und im vorrangigen Interesse vom Arbeitgeber ausgeht, reicht jedenfalls angesichts des insoweit klaren Gesetzeswortlautes nicht aus, die Wirkung der Konkurrenzklausel aufzuheben. Die AK-Vollversammlung fordert daher die Bundesregierung auf, das Angestelltengesetz im 37 Abs 1 und 2 AngG dahingehend abzuändern, dass bei einvernehmlicher Auflösung des Arbeitsverhältnisses die Konkurrenz-klausel nicht wirksam wird.

7 A N T R A G 5 Zustimmungspflicht für alle leistungsbezogenen Prämien und Entgelte In den letzten Jahren sind immer mehr Arbeitgeber dazu übergegangen, immer größere Teile des Gesamtentgelts variabel zu gestalten. In vielen Branchen häufen sich Arbeitsverhältnisse mit verpflichtenden Zielvereinbarungen, dies mit oft erheblichen Entgeltauswirkungen. Die Praxis zeigt, dass Verfahren, die auf Arbeits(Persönlichkeits)bewertungsverfahren und ähnlichem beruhen, ArbeitnehmerInnen enorm unter Druck setzen, wenn sie erfolgs- oder leistungsbezogene Entgeltbestandteile lukrieren wollen und müssen. Damit baut sich vermehrt Stress auf, der zu immer stärkerem Raubbau an der Gesundheit der Betroffenen führt. Das hinlänglich bekannte Burnout-Syndrom sowie andere psychosomatische Krankheiten sind die Folge. Aus gutem Grund war die Einführung solcher Prämien-/Entgeltsysteme daher generell als zustimmungspflichtige Maßnahme im 96 Abs 1 Z 4 Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) verankert. Ohne Zustimmung des Betriebsrates waren solche Regelungen demgemäß nicht durchführbar. Mit der jüngsten Novelle des ArbVG, wirksam seit wurde diese immens wichtige Bestimmung zum Nachteil der Betroffenen derartig abgeändert, dass vor allem leistungsbezogene Prämien und Entgelte von Angestellten von der Zustimmungspflicht ausgenommen wurden. Seither können Regelungen dieses Bereiches nur noch durch eine freiwillige Betriebsvereinbarung im Sinne des 97 ArbVG abgeschlossen werden. Die Praxis zeigt, dass die Mitbestimmung des Betriebsrates bei Leistungsentgelten und Zielvereinbarungen im Angestelltenbereich nun kaum mehr stattfindet. Die Rechte des Betriebsrates sind ausgehebelt und der Druck auf die Beschäftigten findet meist ohne Regulativ der Arbeitnehmervertretung statt. Die AK-Vollversammlung fordert daher den Gesetzgeber auf, die Bestimmungen des 96 ArbVG auch auf die leistungsbezogenen Prämien und Entgelte als variable Einkommensbestandteile auszudehnen und damit die zustimmungspflichtigen Maßnahmen für alle Leistungsentgelte einzuführen.

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