Rechte und Pflichten des Arbeitgebers im Umgang mit alkoholisierten Mitarbeitern

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1 Masterarbeit Rechte und Pflichten des Arbeitgebers im Umgang mit alkoholisierten Mitarbeitern Besonderheiten und Unterschiede im Zusammenhang zu Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz im Baunebengewerbe Andrea Schulz Master of Advanced Studies in Gesundheitsrecht Université de Neuchâtel, Faculté de droit, Begleitet von: Professor Jean-Philippe Dunand Neuchâtel,

2 Inhaltsverzeichnis ABBILDUNGSVERZEICHNIS... 4 TABELLENVERZEICHNIS... 4 ABKÜRZUNGEN... 4 ZUSAMMENFASSUNG EINLEITUNG PROBLEM ZENTRALE FRAGESTELLUNG METHODIK UND GRUNDLAGEN ZIEL DIESER ARBEIT ALKOHOL ZAHLEN, KOSTEN, UNFÄLLE GESUNDHEITLICHE UND SOZIALE FOLGEN DURCH ALKOHOLMISSBRAUCH WAHRHEITEN UND UNWAHRHEITEN ÜBER ALKOHOL GEWALT UND AGGRESSIONEN DAS ALKOHOLPROBLEM WIRD GELEUGNET GESCHLECHTERUNTERSCHIEDE, MAN(N) TRINKT ANDERS FOLGEN FÜR DEN BETRIEB ABSENZEN, MINDERUNG DER PRODUKTIVITÄT UND ARBEITSQUALITÄT CO-ABHÄNGIGE KO LLEGEN UN D VORGESETZTE TYPISCHE ANZEICHEN EINES ALKOHOLKRANKEN IM BETRIEB ALKOHOLVERBOT AM ARBEITSPLATZ VERSUS SCHUTZ DER PERSÖNLICHKEIT UND FREIHEIT DES ARBEITNEHMERS BUNDESGERICHTSENTSCHEIDE / FÄLLE AUS DER PRAXIS RELEVANTE GESETZE, VERORDNUNGEN UND RICHTLINIEN DIE PFLICHT DES ARBEITGEBERS ZUR EINHALTUNG DER GESUNDHEITSSCHUTZES ALLGEMEINE GESUNDHEITSSCHUTZVORSCHRIFTEN VERLETZUNG DER VORSCHRIFTEN ÜBER DEN GESUNDHEITSSCHUTZ DAS VERFAHREN NACH ARBEITSGESETZ ARBEITGEBERHAFTUNG ERNSTLICHE GEFÄHRDUNG ANDERER PERSONEN SCHUTZ DER PERSÖNLICHKEIT DES ARBEITNEHMERS PERSÖNLICHKEITSSCHUTZ FÜRSORGEPFLICHT DES ARBEITGEBERS WEISUNGSRECHT DES ARBEITGEBERS ÜBERWACHUNG VON ARBEITNEHMERN MEDIZINISCHE- UND ALKOHOLKONTROLLEN

3 3.6 VERBOT VON ALKOHOL AM ARBEITSPLATZ NACH UVG UND VUV UND ARG EKAS, SUVA, SECO DIE ROLLE DER GESAMTARBEITSVERTRÄGE (GAV) UND DAS VERBOT VON ALKOHOL PRÄVENTIONSPROGRAMME EINSTELLUNG UND KÜNDIGUNG ABSCHLUSS DES ARBEITSVERTRAGES KÜNDIGUNG KÜNDIGUNG WEGEN SORGFALTSPFLICHTVERLETZUNG KÜNDIGUNG BEI MISSACHTUNG VON WEISUNGEN KÜNDIGUNG BEI KRANKHEIT FRISTLOSE KÜNDIGUNG ABMAHNUNG KÜNDIGUNG AUFGRUND PERSÖNLICHER EIGENSCHAFTEN KÜNDIGUNG WEGEN AUSÜBUNG VERFASSUNGSMÄSSIGER RECHTE UNFALL UND HAFTPFLICHT UNTERSUCHUNGSGEGENSTAND, ALKOHOLKONSUM AUF DER BAUSTELLE DIE BETRIEBE DER GEBÄUDETECHNIKBRANCHE ZENTRALE FRAGESTELLUNG IN VERBINDUNG ZUR LITERATURDISKUSSION HYPOTHESE UNTERSUCHUNGSMETHODIK UNTERSUCHUNGSDESIGN DER FRAGEBOGEN ERGEBNISSE REVUE KRITIK UND MASSNAHMEN LITERATURVERZEICHNIS ANHANG 1) AUSZUG DER EKAS RICHTLINIE 6508 ASA BEIZUG ANHANG 2) LISTE DER BESONDEREN GEFÄHRDUNGEN ANHANG 3) LEITFADEN FÜR EIN KRITIK-GESPRÄCH ZUM ALKOHOLMISSBRAUCH ANHANG 4) MUSTER EINER ABMAHNUNG ANHANG 5) MUSTER EINES KÜNDIGUNGSSCHREIBENS

4 Abbildungsverzeichnis Abbildung 1: Ursachen alkoholbedingter Todesfälle 2011, Altersgruppe Jahre Abbildung 2: Mitarbeitergespräch und Einleitung der Massnahmen Abbildung 3: Fragebogen zur Umfrage Abbildung 4: Überforderung des Vorgesetzten mit MA mit Alkoholproblemen in Mikrobetrieben 61 Abbildung 5: Überforderung des Vorgesetzten mit MA mit Alkoholproblemen in Kleinbetrieben 61 Abbildung 6: Überforderung des Vorgesetzten mit MA mit Alkoholproblemen in Grossbetrieben.. 62 Abbildung 7: Überforderung des Vorgesetzten mit MA mit Alkoholproblemen in Mittelbetrieben 63 Abbildung 8: Persönliche Überforderung im Vergleich zur Betriebsgrösse Abbildung 9: Rechtliche Überforderung im Vergleich zur Betriebsgrösse Abbildung 10: Betrieblich-administrative Überforderung im Vergleich zur Betriebsgrösse. 65 Abbildung 11: Vermerk im Betriebsreglement oder Merkblatt / im Vergleich zur Betriebsgrösse.. 65 Tabellenverzeichnis Tabelle 1: Alkoholbedingte Kosten am Arbeitsplatz in der Schweiz Tabelle 2: Alkoholbedingte Kosten nach Grossregion. 10 Tabelle 3: Alkoholbedingte Kosten nach Branchen und Anteil MA pro Unternehmen.. 11 Tabelle 4: Problematischer Alkoholkonsum, Unfälle und Kosten nach Unternehmensklassen Tabelle 5: Unfallzahlen pro Branche Abkürzungen ArG ArGV ATSG ASA BAG BK BU BUV EKAS Kopas MA NBUV OR StGB SUVA UVG VUV Arbeitsgesetz Arbeitsgesetzverordnung Bundesgesetz über den Allgemeinen Teil des Sozialversicherungsrechts Arbeitsärzte und andere Spezialisten der Arbeitssicherheit Bundesamt für Gesundheit Berufskrankheiten Berufsunfall Berufsunfallversicherung Eidgenössische Koordinationskommission für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz Kontaktperson der Arbeitssicherheit Mitarbeiter Nichtberufsunfallversicherung Obligationenrecht Strafgesetzbuch Schweizerische Unfallversicherungsanstalt Unfallversicherungsgesetz Verordnung über die Verhütung von Berufsunfällen 4

5 Zusammenfassung Alkohol am Arbeitsplatz verursacht gemäss den Angaben des Bundesamtes für Gesundheit Kosten von rund einer Milliarde Franken pro Jahr. Übermässiger Alkoholkonsum kann zu den verschiedensten körperlichen und psychischen Krankheiten, sowie sozialen Schwierigkeiten führen. Häufige Absenzen, Krankheit, Unfälle und Produktivitätsabfall verursachen für den Betrieb hohe Kosten. Dabei handelt es sich gemäss offiziellen Studien oft um Unternehmen aus dem Baugewerbe. Alkoholisierte Mitarbeiter stellen in Bezug auf die Sicherheit und Gesundheit am Arbeitspatz eine grosse Gefahr für sich selbst und ihr Umfeld dar. Studien besagen, dass Vorgesetzte dennoch Mühe haben, betroffene Mitarbeiter auf das Problem anzusprechen und notwendige Schritte einzuleiten. In der Schweiz gibt es kein Gesetz, das den Konsum von Alkohol am Arbeitsplatz verbietet. Es konnte innerhalb dieser Arbeit aufgezeigt werden, dass die allgemein gehaltenen Gesetze, die den Konsum von Alkohol am Arbeitsplatz nicht ausdrücklich verbieten, an Ausdrücklichkeit und Strenge gewinnen, je mehr die Regelungen Unternehmen mit hohen Sicherheitsanforderungen betreffen. Erst die Bestimmungen der entsprechenden GAV der Branchen verbieten den Alkoholkonsum am Arbeitsplatz. Es kann ein entsprechender Vermerk im Betriebsreglement gesetzt werden. Es stellte sich für diese Arbeit die Frage, wie ein Vorgesetzter mit der Situation umgeht, wenn er den Verdacht hat, dass ein Mitarbeiter Alkohol am Arbeitsplatz trinkt. Unter welchen Umständen ist Alkohol am Arbeitsplatz verboten oder erlaubt? Kann der Arbeitgeber den Mitarbeiter während des Einstellungsgespräches oder auch nach der Einstellung nach seinem Alkoholkonsum befragen oder sogar überprüfen? Darf der Vorgesetzte dem Mitarbeiter aufgrund seines Alkoholkonsums kündigen, fristlos oder fristgerecht? Was ändert sich, wenn der Mitarbeiter alkoholkrank ist oder nur manchmal trinkt? Wer haftet bei einem Unfall? Und welche Rechte und Pflichten hat der Arbeitnehmer selbst? Die Antworten hängen u.a. davon ab, ob der Arbeitnehmende risikoreiche Arbeiten verrichtet, welche Anforderungen an ihn gestellt werden oder auch wie lange er bereits im Unternehmen arbeitet. Der Vorgesetzte eines Unternehmens mit hohen Sicherheitsanforderungen ist per Gesetz verpflichtet zu handeln. Es sollte anhand einer Untersuchung herausgefunden werden, womit Vorgesetzte am meisten zu kämpfen haben. Das Ansprechen des Betroffenen auf den Alkoholkonsum? Die rechtlichen Konsequenzen? Oder die betrieblichen Auswirkungen. Die Ergebnisse waren aufschlussreich. Praktisch alle Grossbetriebe verfügen über ein zusätzliches Verbot von Alkohol am Arbeitsplatz im z.b. Betriebsreglement, Mikrobetriebe eher nicht. Geradezu alle befragten Vorgesetzte haben insgesamt weniger ein Problem damit, den Mitarbeiter auf sein Alkoholproblem anzusprechen, sondern hadern eher mit den rechtlichen Konsequenzen und Möglichkeiten. Ziel dieser Arbeit ist es, den Handlungsspielraum des Arbeitgebers darzulegen und aufzuzeigen, was als Arbeitgeber getan werden kann und muss, um Schaden durch Alkoholkonsum am Arbeitsplatz an Mensch oder Umgebung zu verhindern und vorzubeugen. 5

6 1 Einleitung Alkohol am Arbeitsplatz verursacht gemäss zahlreichen internationalen Studien immense Kosten für die Wirtschaft, das Gesundheitssystem und die Betriebe 1. Das Bundesamt für Gesundheit (BAG) spricht von jährlichen Kosten von ca. einer Milliarde Franken für die Schweiz 2. Gemäss einer Studie vom BAG und Polynomics geht ein Grossteil der Personalverantwortlichen davon aus, dass Alkohol am Arbeitsplatz zu Problemen führen kann. Dabei handelt es sich vermehrt um Unternehmen aus dem Baugewerbe und seltener um Betriebe der öffentlichen Verwaltung, es sind eher die Klein- als die Grossbetriebe betroffen 3. In meiner beruflichen Tätigkeit in einer nationalen Organisation für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz in den Branchen der Gebäudetechnik werde ich oft gefragt, wie Personalverantwortliche und Vorgesetzte mit dem Problem Alkohol am Arbeitsplatz umgehen müssen. Alkoholisierte Mitarbeiter stellen eine grosse Gefahr für die Arbeitssicherheit dar, sowohl für sich selbst als auch für das gesamte Umfeld. Präventionsprogramme scheinen Wirkung zu zeigen, doch für Vorgesetzte bleibt es schwierig, die Situation im Umgang mit betroffenen Mitarbeitern richtig einzuschätzen und angemessene Massnahmen einzuleiten. 1.1 Problem Der Genuss von Alkohol am Arbeitsplatz ist von Gesetzes wegen nicht grundsätzlich verboten, es sei denn, das Betriebsreglement sieht dieses eindeutig vor. Es gehört zur persönlichen Freiheit eines jeden, Alkohol zu konsumieren doch gleichzeitig steht diese Freiheit im Gegensatz zu der Gewährleistung der Sicherheit aller am Arbeitsplatz, das heisst das öffentliche Interesse müsste überwiegen. Die Problematik in Bezug auf die Arbeitssicherheit ist augenscheinlich, die rechtlichen Grundlagen sind jedoch vielschichtig und wirken unterschiedlich, je nach Beschaffenheit des Arbeitsplatzes, des Aufgabenbereiches und der persönlichen Konstitution der Betroffenen. In Kleinbetrieben, in denen oft ein fast familiäres Betriebsklima besteht, kann es wie auch in Familien dazu führen, dass Alkoholprobleme tabuisiert werden. Es stellt sich also die Frage, was kann der Arbeitgeber tun, wenn die Vermutung besteht, dass ein Mitarbeiter Alkohol trinkt und dieses Verhalten die Sicherheit und die Gesundheit aller im Unternehmen gefährdet? Grundsätzlich stellen sich also folgende Fragen, die in der Literaturdiskussion behandelt werden sollen: Unter welchen Bedingungen ist Alkohol am Arbeitsplatz verboten oder erlaubt? 1 Anderson P. (2012) Alcohol and the workplace. 2 BAG (2014) 3 Polynomics (2010) 6

7 Kann ein Arbeitgeber einen Mitarbeiter bereits im Einstellungsgespräch nach seinem Alkoholkonsum befragen? Kann der Arbeitgeber den Mitarbeiter nach der Einstellung nach seinem Alkoholkonsum befragen oder sogar überprüfen? Unter welchen Bedingungen darf der Vorgesetzte dem Mitarbeiter aufgrund seines Alkoholkonsums kündigen, fristlos oder fristgerecht? Was ändert sich, wenn der Mitarbeiter alkoholkrank ist oder nur manchmal trinkt? Alkohol und Arbeitssicherheit: Wann kann oder muss der Vorgesetzte den Arbeitnehmer freistellen? (Beseitigung der Gefahr auf der Baustelle / Betrieb) Was passiert bei einem Unfall unter Alkoholeinfluss? (Versicherung, Haftung) Wann trägt der Arbeitgeber eine Mitschuld? Was bringen die angebotenen Präventionsprogramme und unter welchen Bedingungen? 1.2 Zentrale Fragestellung Welche Besonderheiten und Unterschiede bestehen in Bezug zur Arbeitssicherheit in der Baubranche? Welche Besonderheiten könnten in Bezug auf die Betriebsgrösse auftreten, wenn der Vorgesetzte bei einem Mitarbeiter ein Alkoholproblem vermutet. 1.3 Methodik und Grundlagen Methode: In einem ersten Schritt wird eine umfangreiche Literaturrecherche zum Thema Alkohol am Arbeitsplatz durchgeführt. Insbesondere Zahlen und Fälle aus den Branchen Bau und Industrie sollen einen tieferen Einblick bieten und die Besonderheiten aufzeigen, die im Zusammenhang von Alkohol und Arbeitssicherheit stehen. Es werden aktuelle Rechtsprechungen und praktische Fallbeispiele gesucht und erläutert. Es werden die relevanten Gesetze und Verordnungen herangezogen und durch anerkannte Kommentare erweitert. Die Erkenntnisse aus der Literaturrecherche könnten spezifische Fragen in Bezug auf die Vorgehensweise von Kündigungen oder Anwendung von Präventionsprogrammen unter 7

8 Berücksichtigung der Betriebsgrösse aufwerfen, die mittels Fragebogen überprüft werden könnten. Hypothese: Grossbetriebe können durch ihre strukturellen Gegebenheiten leichter Massnahmen gegen Alkoholmissbrauch am Arbeitsplatz durchsetzen als Kleinbetriebe. Gesetze und Verordnungen: In erster Linie werden die rechtlichen Grundlagen geprüft. Einige massgebliche Bundesgerichtsentscheide können Auskunft darüber geben, wie in ähnlichen Situationen entschieden wurde. Dabei werden im Anschluss die verfassungsmässigen Grundrechte herangezogen, die Rechte und Pflichten des Arbeitsgebers und des Arbeitsgesetzes, die Verordnungen des Unfallversicherungsgesetzes, sowie die Bestimmungen der Verordnungen des Arbeitsgesetzes. Je nach Ausmass kann auch das Strafgesetzbuch Auskunft geben. Es gilt ebenfalls zu prüfen, inwieweit mit Kürzungen der Versicherungsleistungen bei einem Unfall zu rechnen ist, dies sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer. Statistik: Das Bundesamt für Gesundheit gibt Auskunft über Kosten und Unfälle, die auf Alkoholkonsum zurückzuführen sind. Erste Recherchen meinerseits bei der Schweizerischen Versicherungsanstalt (SUVA) zeigten jedoch schnell die Schwierigkeit, weitere statistische Auswertungen und Zahlen zu erhalten, denn es werden keine Alkoholtests bei bzw. nach einem Unfall durchgeführt, es sei denn, der Unfall spielt sich im Strassenverkehr ab oder hat ein so schlimmes Ausmass, dass die Polizei am Unfallort interveniert. Ist dem Arbeitgeber bekannt, dass der Verunfallte Alkohol getrunken hat, meldet dieser den Sachverhalt nicht dem behandelnden Arzt, Krankenhaus oder Versicherung, da er eventuell mit Kürzungen der Versicherungsleistung rechnen muss und sogar rechtliche Schritte gegen ihn eingeleitet werden können, da er je nach Umstand auch seine Fürsorgepflicht als Arbeitgeber verletzt hat. 1.4 Ziel dieser Arbeit Ziel dieser Arbeit ist es, vertiefte Erkenntnisse aus dem Bereich Alkohol versus Arbeitssicherheit zu erhalten, den Handlungsspielraum des Arbeitgebers darzulegen und praktische Möglichkeiten aufzuzeigen, was als Arbeitgeber getan werden kann, um Schaden durch Alkoholkonsum am Arbeitsplatz an Mensch oder Umgebung zu verhindern und vorzubeugen. 8

9 2 Alkohol Alkohol ist ein Suchtmittel und unter Berücksichtigung der Mindestalter-Abgabegrenze in der Schweiz legal erwerblich. Im Gegensatz zu anderen Drogen ist Alkohol in der Gesellschaft etabliert und im Allgemeinen für viele ein nicht wegzudenkender Bestandteil jeder Art von Feierlichkeiten. Ob nun privat oder geschäftlich, ob nun zu einem besonderen Anlass oder einfach so zwischendurch. Als Droge birgt der übermässige Konsum von Alkohol jedoch Gefahren. Die negativen Auswirkungen, die über den Kater am nächsten Morgen weit hinausgehen, sind im Allgemeinen bekannt, doch trotzdem wird der übermässige Konsum von Alkohol und seine Auswirkungen vielerorts entweder verharmlost oder tabuisiert. Dieses Kapitel beschäftigt sich in einem ersten Schritt mit den Zahlen und Fakten, den gesundheitlichen und sozialen Folgen, sowohl im privaten Bereich insbesondere aber im Berufsleben. Neben den Statistiken und Erkenntnissen des Bundesamtes für Gesundheit und der Schweizerischen Unfallversicherungsanstalt (Suva) ist die Organisation Sucht Schweiz eine wichtige Anlaufstelle für Alkohol- und andere Suchtkrankheiten bei Fragen zum Thema Alkohol am Arbeitsplatz. Die nachfolgenden Erläuterungen dieses Kapitels greifen insbesondere auf diese Organisationen zurück. 2.1 Zahlen, Kosten, Unfälle Genaue Zahlen zu Berufsunfällen im Zusammenhang mit Alkoholkonsum am Arbeitsplatz zu erhalten gestaltet sich schwierig, da einerseits weder der Betroffene, aus Angst vor eventuellen Leistungskürzungen, ein Interesse daran hat, dieses den offiziellen Stellen (z.b. Suva) zu melden, noch der Arbeitgeber, da dieser befürchtet selbst in die Verantwortung genommen zu werden, wenn er Alkoholkonsum am Arbeitsplatz geduldet oder sogar zugelassen hat. Auch nehmen Sanitäter der Ambulanz oder behandelnde Ärzte bei Verdacht auf Rauschmittel erst dann eine Blut- oder Urinprobe, wenn es sich um einen schweren Arbeitsunfall handelt. Das Nationale Programm Alkohol des Bundesamtes für Gesundheit (BAG) 4 will Alkoholprobleme am Arbeitsplatz reduzieren. Alkohol ist der drittgrösste Verursacher der Kosten, die durch Krankheiten entstehen, und mit rund einer Milliarde Franken für das Gesundheitssystem eine enorme Belastung. Um für das BAG Programm Alkohol weitere Erkenntnisse zu erlangen, hat das BAG und die SUVA eine weitere umfassende Studie 5 in Zusammenarbeit mit Polynomics durchgeführt. Einige der von Polynomics veröffentlichten Ergebnisse werden in diese Arbeit einfliessen, insbesondere die Zahlen und Kosten in Bezug auf Alkohol am Arbeitsplatz pro Region, Grösse des Betriebes und Branche. Bei der Stichprobenbildung wurden gemäss Polynomics folgende Kriterien beachtet: 4 Nationales Programm Alkohol des Bundesamtes für Gesundheit (BAG). 5 Polynomics (2010). 9

10 Die gleichmässige Verteilung der im Vorfeld definierten Branchen mit mindestens 120 Unternehmen/Institution pro Branche. Aufteilung in die Grössenkategorie Mitarbeitende, Mitarbeitende und mehr als 100 Mitarbeitende. Verteilung auf drei Sprachregionen Deutsch, Französisch und Italienisch. Tabelle 1: Alkoholbedingte Kosten am Arbeitsplatz in der Schweiz Schweiz Total in TCHF Pro MA in CHF Pro MA mit problematischem Alkoholkonsum Anteil an gesamten Kosten in Prozent in CHF Fehlzeiten Unfälle Produktivitätsverlust Total Schweiz (Quelle: Polynomics) Tabelle 1 zeigt die Zahlen und Kosten der Fehlzeiten, Unfälle und des Produktivitätsverlustes basierend auf der von Polynomics durchgeführten Befragung. Die gesamten Kosten betragen etwa 1 Mia Franken. Den grössten Anteil machen dabei die Produktionsverluste mit 83% aus, gefolgt von den Fehlzeiten 13% und nur 4% sind auf die Unfallkosten selbst zurückzuführen. Tabelle 2: Alkoholbedingte Kosten nach Grossregion Grossregion Total in TCHF Pro MA in CHF Pro MA mit problematischem Alkoholkonsum in CHF Genferseeregion Espace Mittelland Nordwestschweiz Zürich Ostschweiz Zentralschweiz Tessin Total 996 (Quelle: Polynomics) Tabelle 2 zeigt die Kosten pro Region. Am teuersten sind die Kosten in Zürich und Genf, was auf die hohen Lohnkosten zurückzuführen ist. Die Kosten in der Ostschweiz basieren hier jedoch auf dem hohen Anteil an Mitarbeitern mit problematischem Trinkverhalten. Tabelle 3 (siehe unten): Bei der obenstehenden Kostenstruktur sind wiederum die grossen Lohnunterschiede wie im Bereich Finanzgewerbe zu berücksichtigen. Die alkoholbedingten Kosten liegen hier in den Bereichen Gastgewerbe, Maschinenindustrie und Baugewerbe. Beim Anteil Mitarbeiter pro Branche stellen das Gastgewerbe, der Handel und die Baubranchen den grössten Anteil dar. 10

11 Tabelle 3: Alkoholbedingte Kosten nach Branchen und Anteil MA pro Unternehmen Branche Total in TCHF Pro MA in CHF Pro MA mit problematischem Alkoholkonsum in CHF Anteil MA mit problematischem Alkoholkonsum pro Unternehmen in % Handel Gastgewerbe Finanzgewerbe Öffentliche Verwaltung inkl. Unterrichtswesen Gesundheits- und Sozialsektor Übriger 3. Sektor Chemieindustrie Maschinenindustrie Übriger 2. Sektor Baugewerbe Total (Quelle: Polynomics) Tabelle 4: Problematischer Alkoholkonsum, Unfälle und Kosten nach Unternehmensklassen Grössenklasse Anteil MA mit probl. Alkoholkonsum in % (bei Stichprobe) Anzahl Unfälle pro MA Anzahl alkoholbedingter Unfälle pro MA in % Total Kosten in TCHF Kosten Pro MA in CHF Mitarbeitende Mitarbeitende > 100 Mitarbeitende Total (Quelle: Polynomics) Tabelle 4 zeigt die Anzahl Betroffener pro Unternehmen sowie die Verteilung der Unfallhäufigkeit und Kosten auf die Unternehmensgrösse. Die Stichproben ermitteln, dass Kleinbetriebe eine grössere Anzahl MA mit Alkoholproblemen haben als Grossbetriebe. Generell sinkt die Unfallhäufigkeit mit der Betriebsgrösse. Ebenfalls sinkt der Anteil der alkoholbedingten Unfälle je grösser der Betrieb. Die Gesamtkosten pro Mitarbeiter nehmen mit der Grösse des Unternehmens ab. Die gesamten Kosten machen bei den Grossbetrieben mehr aus, da diese insgesamt mehr Mitarbeiter beschäftigen. Polynomics geht davon aus, dass bei 3.5 Millionen Beschäftigten in der Schweiz ca. 70'000 Personen (der 2. und 3. Sektoren) einen problematischen Alkoholkonsum haben. Am stärksten betroffen sind das Gastgewerbe, die Baubranche und die Maschinenindustrie. Bei der Betroffenheit von Unternehmen mit Mitarbeitern mit problematischem Alkoholproblem zeigt sich, dass Kleinbetriebe (10-20 Mitarbeiter) mit 3.6% einen höheren Anteil verzeichnen als Grossbetriebe (+ 100 Mitarbeiter) mit 1.7 %. In Bezug auf die Sprachregion liegt der Anteil von Mitarbeitern mit problematischem Alkoholkonsum in der Deutschschweiz mit 2.4 % um 11

12 ein Vielfaches höher als der Anteil der Tessiner mit 0.6% oder der Westschweizer. Polynomics geht nicht davon aus, dass in der Deutschschweiz wesentlich mehr getrunken wird, vielmehr könnten diese Unterschiede auf ein anderes Trinkverhalten zurückzuführen sein. Bei den Fehlzeiten ermittelte Polynomics, dass ein Mitarbeiter mit Alkoholproblem durchschnittlich 4 Stunden im Monat fehlt, was im Jahr eine ganze Woche ausmacht. Polynomics geht insgesamt von einem Produktivitätsverlust von 15% aus. Die Ermittlung der alkoholbedingten Kosten umfasste die Bereiche der direkten Unfallkosten, Fehlzeiten und Produktivitätsverluste. Nach Hochrechnung ergibt dies für die Sektoren 2 und 3 jährliche Kosten 1 Mia Franken. Die SUVA 6 bestätigt diese Angaben und verweist auch auf die längeren und häufigeren Absenzen bei Mitarbeitern mit problematischem Alkoholkonsum (rund 6 mal häufiger). Sucht Schweiz geht in ihren Zahlen für die Schweiz davon aus, dass etwa doppelt so viele Männer wie Frauen trinken und Männer trinken öfter und grössere Mengen Alkohol als Frauen. Etwa eine Million Personen in der Schweiz haben einen gesundheitsgefährdenden Umgang mit Alkohol. Sechs Jugendliche oder junge Erwachsene werden täglich aufgrund von Alkoholvergiftung oder Alkoholabhängigkeit im Krankenhaus behandelt. Der tägliche Alkoholkonsum steigert sich mit zunehmendem Alter. 12.5% der Schweizer Bevölkerung konsumieren die Hälfte des in der Schweiz konsumierten Alkohols, dass heisst nur wenige Personen trinken einen grossen Teil des Alkohols. Unfälle Die Befragung der Unternehmungen hat gezeigt, dass Arbeitsunfälle mit rund 8% auf Alkoholkonsum zurückzuführen seien und diese Unfälle im Allgemeinen schwerer ausfallen als Unfälle ohne Alkoholkonsum. Zudem zeigt sich gemäss der Studie, dass sich Unfälle in Verbindung mit Alkoholkonsum häufiger im 2. Sektor ereignen. Unfallzahlen, welche die SUVA unter den bestehenden rechtlichen Bedingungen (oder Unfallprotokoll) nur in schweren Fällen ermitteln kann. Die Wahrscheinlichkeit für einen Unfall bei Mitarbeitern mit problematischem Alkoholkonsum ist 3-4-mal höher. Gemäss Polynomics 7 sind Unfälle die mittelbare Folge des Alkoholkonsums, die auf das alkoholbedingte veränderte Verhalten zurückzuführen sind. Als Unfälle gelten dabei Arbeitsunfälle, Strassenunfälle und Unfälle, die in der Freizeit stattfinden können. Bei einem Unfall können Kosten innerhalb als auch ausserhalb des Gesundheitssystems entstehen. Tabelle 5 zeigt die Zahlen der Berufsunfallstatistik Die Unfallhäufigkeit im Bereich des Baugewerbes muss mit 184 pro tausend Vollbeschäftigten (VB) im Vergleich zu den anderen Branchen als sehr hoch eingestuft werden. 6 SUVA-Pro, Schulungsunterlagen Suchtmittel am Arbeitsplatz Infos für Vorgesetzte. 7 Polynomics (2014) Alkoholbedingte Kosten in der Schweiz, S

13 Tabelle 5: Unfallrisiko und Kosten pro Vollbeschäftigte (BUV) nach Wirtschaftsabschnitt Wirtschaftsabschnitte / Sektoren Anerkannte Fälle je 1000 VB Laufende Kosten je VB in CHF Land- Forstwirtschaft, Fischerei Bergbau und Gewinnung von Steinen und Erden Verarbeitendes Gewerbe / Herstellung von Waren Energieversorgung Wasserversorgung; Abwasser- und Abfallentsorgung Baugewerbe / Bau Handel, Instandhaltung und Reparatur von Motorfahrzeugen Verkehr und Lagerei Gastgewerbe / Beherbergung und Gastronomie Information und Kommunikation Finanz- und Versicherungsdienstleistung Wirtschaftliche Dienstleistungen Öffentliche Verwaltung, Verwaltung, Sozialwesen Erziehung und Unterricht Gesundheits- und Sozialwesen Kunst, Unterhaltung und Erholung Sonstige Dienstleistung Private Haushalte Einfluss von Alkohol auf die Leistungsfähigkeit und Arbeitssicherheit (Auswirkung ab Promillezahl 9 ) Ab 0,2 0/00: Anstieg des Aktivitätsniveaus und der Risikobereitschaft Ab 0,3 0/00: Reduzierte Aufmerksamkeit und Konzentrationsfähigkeit Ab 0,5 0/00: Reduzierte Wahrnehmungsfähigkeit der Reaktionsfähigkeit Ab 0,8 0/00: Starke Beeinträchtigung der Reaktionszeit Insgesamt wird schweizweit jeder 12. Todesfall auf Alkoholkonsum zurückgeführt waren dies 1181 Männer und 419 Frauen im Alter von 15 bis 74 Jahren. 57 Personen unter Alkoholeinfluss sind im Jahr 2012 bei Strassenverkehrsunfällen tödlich verunglückt, was 17% aller Todesopfer im Strassenverkehr entspricht. Im gleichen Jahr wurden Urteile wegen Verstosses der Strassenverkehrsordnung ausgesprochen, wovon Personen wegen Fahren in angetrunkenem Zustand verurteilt wurden SUVA Unfallstatistik (2013), S Suva-pro, Schulungsunterlagen, Suchtmittel am Arbeitsplatz, Infos für Mitarbeitende. 10 BAG (2013) Bulletin 27, Alkoholbedingte Todesfälle. 13

14 2.2 Gesundheitliche und soziale Folgen durch Alkoholmissbrauch Mehr als sechzig Krankheiten und Behinderungen sind auf einen chronisch hohen Alkoholkonsum zurückzuführen 11. Alkohol kann praktisch jedes Körperorgan schädigen und dabei kommt es nicht nur auf die Menge des Alkoholkonsums an, sondern auch auf die Form, Dauer und Konzentration. Andauernder hoher Alkoholkonsum kann ernsthafte physische und psychische Schäden verursachen wie: Lebersteatose, -fibrose und zirrose, Entzündung der Bauchspeicheldrüse, Geschwüre und Blutungen im Magen-Darm-Trakt, Gedächtnisverlust bis hin zur Schädigung der Gehirnfunktion. Schwächung des Immunsystems aufgrund von Mangelernährung und den Verlust von Vitaminen und Spurenelementen sowie Krebs in Form von Speiseröhren-, Mundhöhlen-, Leber-, Brustdrüsen- und Magen-Darm-Krebs. Einige Studien sprechen einem Glas Rotwein einen möglichen positiven Effekt für das Herz- Kreislaufsystem zu. Dieser Effekt ist jedoch auch mit gesunder regelmässiger körperlicher Bewegung und guter Ernährung gegeben. Sowohl chronischer als auch unregelmässiger hoher Alkoholkonsum erhöht das Risiko von Herz-Kreislauferkrankungen. Wie auch bei der Zigarette wirkt der regelmässige Alkoholkonsum auf das Gehirn wie ein Belohnungssystem. Der Konsument muss die Dosis immer weiter erhöhen, um die gleiche Wirkung zu erhalten und der Betroffene tritt in eine Abhängigkeit. Sowohl unregelmässiger als auch regelmässiger Alkoholkonsum kann zu Schlaflosigkeit, Angstgefühlen und Depressionen führen, oder diese noch verschlimmern. Diese Symptome verschwinden jedoch bei einem Grossteil der Betroffenen, sobald diese den Alkoholkonsum einstellen. Abbildung 1: Ursachen alkoholbedingter Todesfälle 2011, Altersgruppe Jahre (Quelle BAG 12 ) 11 Sucht Schweiz (2014). 12 BAG (2013), Bulletin 27, Alkoholbedingte Todesfälle. 14

15 Abbildung 1: In der Altersgruppe bilden Unfälle, Verletzungen, Suizide, Krebse und alkoholbedingte Leberzirrhose mit rund 90% die Hauptursache der Todesfälle. Die Todesursachen verteilen sich in den Altersklassen unterschiedlich. So erleiden junge Menschen eher einen Unfall oder schwere Verletzungen, ab 45 Altersjahren sind es Probleme des Verdauungsapparates, Leberzirrhose und psychische Störungen und ab 55 Altersjahren sind es die Krebserkrankungen. Während bei Männern die alkoholbedingten Todesfälle seit 1997 konstant bleiben, steigt die Rate der alkoholbedingten Todesfälle bei Frauen stetig. In der Altersklasse der Jährigen ist das sogenannte Rauschtrinken meistens die Ursache für Unfälle. Mit zunehmendem Alter ist dann der tägliche und somit chronische Alkoholkonsum zu beobachten Wahrheiten und Unwahrheiten über Alkohol Viele Aussagen über Alkohol dienen eher der Rechtfertigung oder werden schön geredet, als das sie wahr wären. Alkohol ist kein geeigneter Durstlöscher, denn er entzieht dem Körper Wasser und man wird sogar immer durstiger. Auch wärmt Alkohol nicht, denn Alkohol erwärmt lediglich die Körperoberfläche, was zu Energieverlust führt und der Betroffene riskiert eine Unterkühlung. Stark alkoholisierte Personen haben oft den Drang sich unter der vermeintlichen Hitze ganz auszuziehen, was zu Erfrierungen und dem Tod führen kann. Alkohol hat viele Kalorien und macht dick. Alkohol steigert nicht die Leistungsfähigkeit, sondern wirkt dämpfend und verlangsamt die Reaktionszeit. Augen, Gehör und Koordination können beeinträchtigt werden. Alkohol hat eine enthemmende Wirkung und die Risikobereitschaft nimmt zu, was auch zu unangebrachtem Benehmen oder Unfällen führen kann. Richtig ist, dass Männer grundsätzlich mehr Alkohol vertragen als Frauen, selbst bei gleicher Körpergrösse und Gewicht, was auf die verschiede Fettanlagerung von Mann und Frau zurückzuführen ist. Alkoholabbau lässt sich durch Kaffee, kalte Dusche oder Sport nicht beschleunigen, da Alkohol zu 95% über die Leber abgebaut wird. Der Konsum von Kaffee verlangsamt den Abbau eher, da der Körper zuerst das Koffein verarbeitet. Richtig ist, dass eine geringe Menge Alkohol eine beruhigende, schlafmittelartige Wirkung hat. Personen, die zu viel trinken, klagen jedoch über nächtliches Wachwerden, Unruhe und Mühe wieder einzuschlafen. Richtig ist jedoch, dass die Reaktion auf Alkohol von verschiedenen Faktoren abhängt. Dabei spielen Gewicht und Grösse der Person, ob sie gegessen hat, eventuell krank ist, Medikamente einnimmt, aber auch Stress, Müdigkeit, die persönliche Stimmung oder Depressionen, eine Rolle. Alkohol in Verbindung mit Medikamenten oder illegalen Substanzen können zusätzliche oft unvorhersehbare Wirkungen haben Sucht Schweiz (2014). 15

16 2.2.2 Gewalt und Aggressionen Das Thema Gewalt spielt in diesem Zusammenhang eine Rolle, auch wenn nach dem heutigen Stand der Wissenschaft Alkohol allein keine Aggressionen hervorruft. Fühlt sich eine alkoholisierte Person jedoch bedroht, ist frustriert oder verfügt über ein schwaches Selbstbewusstsein, kann die Person unter Alkoholkonsum leichter aggressive Ausbrüche erleiden als ohne Alkohol. Eine alkoholisierte Person mit aggressiven Persönlichkeitsanteilen reagiert bei einem Streit unverhältnismässig und es kommt zu Wechselwirkung. Gewalttätige Übergriffe richten sich dabei sowohl gegen fremde Personen, als auch gegen Freunde, Partner und Familienangehörige, die sich nicht nur verbal äussern, sondern auch handgreiflich werden und mit schlimmen Verletzungen enden Das Alkoholproblem wird geleugnet Viele Menschen leugnen ihr Alkoholproblem. Der Konsum wird verharmlost und es werden Ausreden für das Trinken gefunden. Oft werden auch die anderen für das Trinkverhalten verantwortlich gemacht. Der Grund des Leugnens liegt in einem unbewussten Abwehrmechanismus, der die menschliche Seele vor schlimmen Ereignissen schützen soll. Eine betroffene Person leugnet also, um nicht mit der Tatsache konfrontiert zu werden ein Alkoholproblem zu haben und je mehr man eine alkoholkranke Person davon überzeugen will ihre Alkoholkrankheit anzuerkennen, umso mehr wird sie sich wehren und sich aus Angst aus privaten Beziehungen zurückziehen und abkapseln Geschlechterunterschiede, Man(n) trinkt anders. Für Graf 15 haben die geschlechterspezifischen Unterschiede im Alkoholkonsum immer noch viel mit dem traditionellen Rollenbild von Mann und Frau zu tun. So beobachtet Graf, dass Jugendliche aus unterschiedlichen Gründen Alkohol trinken, es aber insbesondere die Jungen sind, bei denen das Phänomen, sich behaupten wollen und zur Gruppe dazu gehören, stärker verbreitet ist als bei Mädchen. Mit dem Militärdienst sind die typischen männlichen Verhaltensweisen verbunden und repräsentieren ein funktionierendes System von Prinzipien. Wird an solchen Orten der Alkoholkonsum geduldet, wird in den jungen Männern ein falsches Bild von Männlichkeit gebildet. Graf fordert die Führungskräfte des Schweizer Militärwesens auf, hiergegen nachhaltige Massnahmen zu ergreifen. Männer nehmen im betrunkenen Zustand eher und mehr Risiken in Kauf als Frauen. Männer fahren zum Beispiel auch betrunken eher mit dem Auto als Frauen. Graf beobachtet, dass das Berufsleben für 14 Sucht Schweiz (2014). 15 Graf (2006) Sucht und Männlichkeit. 16

17 Männer eine besondere Bedeutung hat. Das männliche Selbstbild und das Berufsleben sind im besonderen Masse miteinander verknüpft. Arbeitslosigkeit aber auch die Last der beruflichen Verantwortung erhöhen das Risiko zu Alkohol oder Medikamenten zu greifen. Dennoch beobachtet Graf, dass Frauen sich im Zuge der Emanzipation dem Machtgebaren der Männer angleichen und diese sich ebenfalls im Konsumverhalten zeigt. Die Werbung publiziert meist ein traditionelles Männerbild - der Mann ist stark und leistungsfähig Graf gibt zu bedenken: Der Konsum von Alkohol, Tabak und illegalen Drogen ist für manche Männer eine individuelle Antwort auf soziale Erwartung, die sie verinnerlicht haben. Daher ist es erforderlich, dass Männer verstehen, dass es andere Möglichkeiten gibt, um Männlichkeit auszudrücken Folgen für den Betrieb Die Folgen für den Betrieb können schwerwiegend sein 17. Der gelegentliche Konsum von Alkohol kann irgendwann zur Sucht führen und den Betroffenen und seine Umwelt in ernsthafte Schwierigkeiten bringen, denn die Leistungsfähigkeit des Betroffenen sinkt zunehmend. Der ständige und übermäßige Alkoholkonsum sowohl während als auch vor der Arbeitszeit führt zu Konzentrationsmangel oder sogar zu aggressivem Verhalten Absenzen, Minderung der Produktivität und Arbeitsqualität Häufige Absenzen, Verschlechterung des Arbeitsklimas und der Arbeitsqualität, Produktivitätsminderung, zunehmende Antriebslosigkeit, verminderte Aufmerksamkeit, Zunahme von Disziplinarmaßnahmen, hohe Fluktuationsrate, steigende Kosten für Ausbildung und Rekrutierung, Imageverlust des Unternehmens, steigende direkte und indirekte Kosten als auch vermehrt Unfälle sind die Auswirkungen mit denen ein Vorgesetzter rechnen muss 18. Ein angetrunkener Mitarbeiter stellt in punkto Arbeitssicherheit ein Risiko für sich selbst als auch für seine Kollegen und Umwelt dar, wenn ihm aufgrund von Schläfrigkeit oder Konzentrationsmangel Fehler unterlaufen. Leider zeigt es sich in der Praxis oft, dass anstatt klare Regeln aufzustellen und Grenzen zu setzen, in vielen Betrieben bei den ersten Anzeichen das Arbeitspensum des Mitarbeiters verringert wird. Eine auf Dauer kontraproduktive Massnahme und man könnte bereits von einer ersten sogenannten Co-Abhängigkeit sprechen. 16 Graf (2006) Sucht und Männlichkeit. 17 BAG (2013), Bulletin 27, Alkoholbedingte Todesfälle. 18 Polynomics (2014), S

18 2.3.2 Co-abhängige Kollegen und Vorgesetzte Familie, Freunde, Kollegen und selbst Vorgesetzte fallen oft unbewusst in die sogenannte Co-Anhängigkeit. Wenn sich der Alkoholkonsum einer Person langsam und stetig über Jahre steigert, ist es für das Umfeld nicht leicht erkennbar, dass sich am Verhalten der Person im Allgemeinen aber auch in Bezug auf seinen Alkoholkonsum etwas geändert hat, es sei denn es kommt häufiger zu regelrechtem Rauschtrinken 19. Es tritt eine Scham gegenüber der Situation ein, insbesondere wenn es sich um Nahestehende handelt. Um dieser Scham und einer eigentlich anstehenden Diskussion aus dem Wege zu gehen, werden die Ansprüche an den Trinker heruntergeschraubt. Oft besteht die Angst, dass es bei einem Ansprechen des Problems zum Streit oder sogar zu Gewaltausbrüchen kommt. Co-Abhängige haben oft den Wunsch dem Abhängigen zu helfen oder ihn zu beschützen, indem sie schweigen, ihm Aufgaben abnehmen, für ihn vertuschen und Entschuldigungen suchen. Co-Abhängige passen sich somit im Laufe der Zeit dem Verhalten des Abhängigen an und unterstützen ihn in seinem Tun. Dies unter dem vermeintlich guten Grund, den Betroffenen in einer schwierigen Lebenslage unterstützen zu wollen oder ihm vor einer drohenden Kündigung zu beschützen. Das Umfeld passt sich der betroffenen Person an und ermöglicht somit, dass dieser sein Alkoholproblem weiter vor sich hinschiebt. Da inzwischen jeder weiss, dass es eine Person gibt, die ein Alkoholproblem hat aber keiner etwas gesagt hat, auch man selbst nicht, etabliert sich aus schlechtem Gewissen ein Gesetz des Schweigens. Die Mitarbeiter erwarten nun, dass der Vorgesetzte endliche etwas unternimmt. Hier kann sich gemäss Sucht Schweiz zusätzlich das Problem stellen, dass auch der Vorgesetzte eine emotionale Bindung zu seinem Mitarbeiter hat, das Arbeitspensum herunterschraubt oder aus Angst, sich bei der Belegschaft unbeliebt zu machen, nichts sagt. So passiert es, dass auch Vorgesetzte das Problem ignorieren Typische Anzeichen eines Alkoholkranken im Betrieb Die typischen körperlichen Anzeichen, die darauf schließen lassen können, dass ein Mitarbeiter ein Alkoholproblem hat wie z.b. Mundgeruch, glänzende Augen, aufgedunsenes Gesicht, Zittern oder Torkeln können auch medikamentenbedingt sein, ebenso wie Labilität, plötzliche Aggressivität oder Euphorie, deplatzierte Gesten, Enthemmung und Artikulationsschwierigkeiten andere Gründe haben können. All diese Beobachtungen, selbst eine leere Flasche Alkohol im Schrank, sind jedoch kein eindeutiger Beweis für ein Alkoholproblem. Dennoch sollten diese Anzeichen für den Vorgesetzten Grund zu einem Gespräch mit dem Betroffenen sein, insbesondere dann, wenn im direkten Zusammenhang eine Minderung der 19 Sucht Schweiz (2014). 18

19 Arbeitsqualität festzustellen ist. Konzentriert sich der Vorgesetzte auf die vermeintlichen Anzeichen des Alkoholkonsums wird das Gespräch vermutlich ergebnislos verlaufen, da davon auszugehen ist, dass der betroffene Mitarbeiter die beschriebenen Anzeichen leugnet oder Ausreden findet. Da der Vorgesetzte keine fundierte Diagnose stellen kann, sollte sich der Fokus des Gespräches auf die Fakten, dass heisst das Nachlassen der Arbeitsleistung im Zusammenhang mit den Beobachtungen richten und nicht umgekehrt. Fazit: Übermässiger Alkoholkonsum stellt nicht nur ein Problem für den Betroffenen selbst dar, sondern auch für sein privates und berufliches Umfeld. Die gesundheitlichen Folgen sind für die Betroffenen tragisch. Die Kosten, die durch Absenzen, Krankheiten, Unfälle und Produktivitätsverluste entstehen und auf problematischen Alkoholkonsum zurückzuführen sind, belasten nicht nur das Gesundheitssystem, sondern auch die Unternehmen. Untersuchungen zeigen, dass die Baubranche im grösseren Masse betroffen ist als andere Branchen und im Allgemeinen sind es eher Kleinbetriebe als Grossbetriebe. Unabhängig vom Alkoholkonsum zeigt die SUVA-Unfallstatistik, dass die Unfallrate in der Baubranche höher ist als in anderen Branchen. Die Risikobereitschaft steigt ab einer geringen Promillezahl und damit die Gefahr für einen Unfall. Der Alkoholisierte bringt nicht nur sich selbst in ernste Gefahr, sondern auch Dritte. Die Gefahr für einen Unfall besteht zudem nicht nur im Moment des Trinkens, sondern kann sich auch später noch tragisch auswirken, wenn z.b. in wichtigen Vorbereitungsarbeiten nicht aufgepasst wurde. Es ist zu beobachten, dass es statistisch gesehen (noch) eher die Männer sind, die ein Alkoholproblem haben und Männer eher und grössere Risiken unter Alkoholeinfluss in Kauf nehmen als Frauen. Ein noch vorherrschendes traditionellmännliches Rollenbild unterstützt dieses Verhalten in negativer Form. Kollegen und Vorgesetzte geraten leicht in eine kontraproduktive Co-Abhängigkeit. Das Alkoholproblem eines Mitarbeiters zu beweisen kann zudem schwierig sein, da das Problem vom Betroffenen oft geleugnet oder heruntergespielt wird. Der Vorgesetzte muss bei Verdacht handeln und den Betroffenen auf sein Verhalten und die nachlassende Arbeitsqualität ansprechen. Der übermässige Alkoholkonsum stellt grundsätzlich ein Problem dar, ob der Alkohol nun direkt am Arbeitsplatz konsumiert wurde oder ob er in der Freizeit konsumiert wird. Die Interventionsmöglichkeiten ändern sich jedoch für den Vorgesetzten. 19

20 3 Alkoholverbot am Arbeitsplatz versus Schutz der Persönlichkeit und Freiheit des Arbeitnehmers Wie wir im vorherigen Abschnitt gesehen haben, kann übermässiger Alkoholkonsum für alle Beteiligten zu einem ernst zu nehmenden Problem werden. Dies aus gesundheitlichen, finanziellen und sozialen Gründen. Welche Möglichkeiten, Rechte und Pflichten hat der Arbeitgeber, um den Mitarbeiter vor sich selbst und seine Kollegen vor den negativen Auswirkungen des Alkoholkonsums zu schützen? Warum hat der Gesetzgeber kein Gesetz gegen den Konsum am Alkohol am Arbeitsplatz erlassen? Wiegt die persönliche Freiheit des Arbeitnehmers, Alkohol trinken zu wollen, mehr als der Schutz vor einer möglichen Gefährdung des einzelnen Mitarbeiters oder der Allgemeinheit? Wird diesen beiden Gegensätzen Rechnung getragen, müssen die verschiedenen Bedingungen betrachtet werden, unter welchen der Konsum von Alkohol am Arbeitsplatz stattfindet. Gibt es Unterschiede in Bezug auf die Qualität der Arbeit z.b. eines Schauspielers, Verkäufers oder Designers im Gegensatz zu denjenigen eines Zug oder Busführers oder Baustellenmitarbeiters? Das Arbeitsgesetz selbst gibt wenig Auskunft. Gemäss Betriebsart und Tätigkeit des Arbeitsnehmers kommen jedoch die Verordnungen zum Arbeitsgesetz und parallel zu diesen, die Bestimmungen des Unfallversicherungsgesetzes (UVG) sowie die Bestimmungen der Verordnungen des UVG der VUV zur Anwendung. Gleichermassen werden die Rechte des Arbeitnehmers behandelt, die ihm durch die Arbeitsvertragsbestimmungen des Obligationenrechts in Bezug auf den Schutz seiner Persönlichkeit zustehen. 3.1 Bundesgerichtsentscheide / Fälle aus der Praxis Die nachfolgenden massgebenden Bundesgerichtsentscheide können direkt oder in Analogie, in Bezug auf Drogen- und Alkoholkonsum am Arbeitsplatz herangezogen werden. Fall 1) Fristlose Kündigung / Drogen am Arbeitsplatz 20. Oktober BGE 4C.112/2002. Der Mitarbeiter einer Putzkolonne informierte den Vorgesetzten (Beklagter) eines Informatikcenters, nachdem er des Öfteren Blutspritzer und einmal einen Spritzenkopf auf der Herrentoilette vorgefunden hat. Diese und ähnliche Vorkommnisse veranlassten den Vorgesetzten (Beklagter) einige seiner Mitarbeiter, unter anderem auch einen im Informatikcenter arbeitenden Berater (Kläger) zu überwachen. Der Vorgesetzte stellte basierend auf der von ihm organisierten Überwachung fest, dass der entsprechende Mitarbeiter sich am Nachmittag, den 19. Februar 1999, eineinhalb Stunden auf der Herrentoilette aufhielt und diese dann psychisch angeschlagen verliess. Nach einer anschliessenden Befragung gab der Mitarbei- 20 BGE, 2002, 4C.112/2002 Fristlose Kündigung / Drogen am Arbeitsplatz. 20

21 ter (Kläger) zu, einmal pro Woche Drogen zu konsumieren, dies jedoch nicht während der Arbeitszeit. Das Arbeitsverhältnis wurde vom Beklagten im Anschluss an dieses Gespräch durch einen Aufhebungsvertrag mit sofortiger Wirkung aufgelöst. Dem Kläger wurden Restlohn, Ferien sowie anteilige 13. Monatslohn bis zum 19. Februar ausbezahlt. Der Mitarbeiter teilte dem Vorgesetzten (Beklagten) eine Woche später in einem Schreiben mit, dass er zum Zeitpunkt der Unterzeichnung urteilsunfähig war, die Aufhebungsvereinbarung somit ungültig sei und seine Arbeitsleistung weiterhin zur Verfügung stehe. Der Vorgesetzte ging darauf nicht ein, hielt an der Vereinbarung fest und unterstrich, dass für die Kündigung wichtig Gründe vorlagen. Im März 1999 reichte der Mitarbeiter (Kläger) beim Amtsgericht Zürich Klage ein, mit einer Forderung von CHF , weil die Aufhebungsvereinbarung ungültig sei und eine ungerechtfertigte fristlose Kündigung vorläge. Aus diesem Grund habe er Anspruch auf seinen vollen Lohn bis zur ordentlichen Beendigung seines Arbeitsverhältnisses plus Pönalentschädigung gemäss Art. 337c Abs. 3 OR. Im Oktober 2000 hiess das Arbeitsgericht Zürich die Klage teilweise gut und sprach dem Kläger CHF gut. Die beklagte Partei ging daraufhin in Berufung. Das Obergericht Zürich bestätigte Im Jahr 2002 das erste Urteil des Jahres Der Beklagte beantragte am Bundesgericht Berufung, um das vorherige Urteil aufzuheben, die Klage abzuweisen. Das Bundesgericht zieht in Erwägung: Es habe kein wichtiger Grund für eine fristlose Entlassung vorgelegen. Das Bundesgericht weist darauf hin, dass der Vorgesetzte (Beklagte) nicht beweisen konnte, dass der Kläger am Arbeitsort Drogen konsumierte, auch wenn der Kläger zugab in seiner Freizeit harte Drogen konsumiert zu haben. Dies habe sich jedoch nicht auf die Arbeitsleistung des Klägers ausgewirkt. Der Beklagte habe im Gegenteil dem Kläger noch ein halbes Jahr zuvor für seine guten Leistungen gelobt, ihn zum Leiter des Informatikcenters befördert und ihm eine Lohnerhöhung zugesprochen. Auch das Ansehen des Beklagten wurde durch den Drogenkonsum des Klägers nicht berührt. Die kantonalen Gerichte haben festgestellt, dass der lange Aufenthalt des Klägers auf der Toilette auf einen Zusammenbruch zurückzuführen sei, den der Kläger aufgrund des Todes seines Lebenspartners hatte. Die Spritzen seien zur Verabreichung von Medikamenten aus zwingenden medizinischen Gründen gewesen. Aus wichtigen Gründen können Arbeitgeber oder Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis jederzeit fristlos auflösen (Art 337 Abs. 1 OR). Als wichtiger Grund gilt namentlich jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein dem Kündigenden nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden darf (Art. 337 Abs. 2 OR). Nur besonders schwere Verfehlungen des Arbeitnehmers rechtfertigen eine fristlose Entlassung des Arbeitnehmers. Diese müssen einerseits objektiv geeignet sein, die für das Arbeitsverhältnis wesentliche Vertrauensgrundlage zu zerstören oder zumindest so tiefgreifend zu erschüttern, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Vertrages nicht mehr zuzumuten ist. Anderseits wird vorausgesetzt, dass sie tatsächlich zu einer derartigen Zerstörung des gegenseitigen 21

22 Vertrauens geführt haben. Sind die Verfehlungen weniger schwerwiegend, müssen sie trotz Verwarnung wiederholt vorgekommen sein 21. Eine fristlose Entlassung kann nur durch Umstände gerechtfertigt werden, die vor der Kündigung eingetreten sind. Sie brauchen aber der kündigenden Partei im Zeitpunkt der Kündigung noch nicht bekannt zu sein. Insoweit ist das Nachschieben von Kündigungsgründen nach der Rechtsprechung des Bundesgerichts zulässig 22. Gemäss der Feststellung der kantonalen Vorinstanzen hat der Kläger vor der fristlosen Entlassung zwei bis drei Mal pro Woche Heroin konsumiert. Nachdem er entlassen worden ist, hat er einen Drogenentzug durchgeführt. Am Arbeitsplatz selbst hat der Kläger kein Heroin gespritzt, ebenfalls war sein Heroinkonsum am Arbeitsplatz nicht bekannt und hätte auch die Qualität seiner Arbeit nicht beeinflusst. Beide kantonalen Gerichte vertraten die Auffassung, dass unter diesen Umständen kein wichtiger Grund für eine fristlose Entlassung vorlag. Der fristlosen Kündigung hätte jedenfalls eine erfolglose Mahnung vorausgehen müssen. Der Beklagte führt an, dass der Konsum von harten Drogen durch den Arbeitnehmer unter allen Umständen einen wichtigen Grund für eine fristlose Entlassung ohne vorgängige Abmahnung darstellt. Das Bundesgericht sieht dies anders und ergänzt, dass Straftaten, welche der Arbeitnehmer im Rahmen seiner Arbeitstätigkeit oder auch im Privatleben zu Lasten der Mitarbeiter, des Arbeitgebers, aber auch von Kunden oder Dritten begeht, einen wichtigen Grund für eine fristlose Entlassung darstellen können, ohne dass es einer vorgängigen Verwarnung bedürfte. Es kommt jedoch immer auf die Umstände vor allem auf die Schwere der Straftat an. Während ein Diebstahl zu Lasten des Arbeitgebers in der Regel einen wichtigen Grund darstellt, kann es sich bei blossen Übertretungen im Sinne von Art. 101 StGB wie etwa Beschimpfungen oder Tätlichkeiten anders verhalten 23. Das Bundesgericht hält jedoch auch fest, dass das unbefugte Konsumieren von Betäubungsmitteln gemäss Art. 19a des Betäubungsmittelgesetzes (SR ) strafrechtlich einen Übertretungstatbestand darstellt. Ob dieser Tatbestand eine fristlose Entlassung ohne vorgängige Abmahnung rechtfertigt, entscheiden die Umstände des Einzelfalls. Es ist in jedem Einzelfall mit objektiver Wertung zu klären, ob sich der Vorfall derart negativ auf die Qualität der Arbeit ausgewirkt hat, sich das Betriebsklima verschlechtert oder das Ansehen des Arbeitgebers negativ beschädigt, oder beeinflusst wurde, so dass eine Fortsetzung des Vertrages für den Arbeitgeber nicht zumutbar ist. Die kantonalen Gerichte haben diese Frage verneint und das Bundesgericht schliesst sich diesem Ermessensentscheid an. Zum einen wurde berücksichtigt, dass der Beklagte selbst die Arbeitsleistung des Klägers als gut einstufte und der Drogenkonsum nicht wahrgenommen wurde, zum anderen gab es auch keine negativen Auswirkun- 21 Zitierte rechtliche Grundlagen des BGE: (BGE 127 III 153 E. 1a; 121 III 467 E. 4d; 117 II 560 E. 3b S. 562). 22 Zitierte rechtliche Grundlagen des BGE: (BGE 127 III 310 E. 4a). 23 Zitierte rechtliche Grundlagen des BGE: (Brühwiler, Kommentar zum Einzelarbeitsvertrag, 2. Aufl., Bern 1996, N. 2 zu Art. 337 OR, S. 361 f.; Staehelin, Zürcher Kommentar, N. 22 zu Art. 337 OR; Streiff/von Kaenel, Leitfaden zum Arbeitsvertragsrecht, 5. Aufl., Zürich 1992, N. 5 zu Art. 337 OR; Rehbinder, Berner Kommentar, N. 9 zu Art. 337 OR; Wyler, Droit du travail, Bern 2002, S. 366 f.; BGE 127 III 351 E. 4b/dd; Urteil 4C.103/1999 vom 9. August 1999 E. 1, publ. in Pra 2000, Nr. 11, S. 56 ff.; BGE 124 III 25 E. 3 a und b; BGE 121 III 467 E. 5b; BGE 116 II 145 E. 6b; JAR ff., 290 ff.). 22

23 gen auf das Arbeitsklima. Es ist ebenfalls berücksichtigt worden, dass der Kläger im Betrieb keine Stellung mit repräsentativen Aufgaben gegenüber Dritten einnahm. Sein Drogenkonsum konnte deshalb - wäre er öffentlich bekannt geworden - dem Ansehen der Beklagten nicht schaden. Ein wichtiger Grund für eine fristlose Entlassung ohne vorgängige Abmahnung lag somit nicht vor. Der Beklagte hätte den Kläger betreffend seinen Drogenkonsum verwarnen müssen anstatt das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung aufzulösen. Das würde auch dann gelten, wenn davon auszugehen wäre, dass der Kläger nicht nur ausserhalb, sondern auch am Arbeitsplatz Drogen konsumiert hat. Über die Zulässigkeit der Verdachtskündigung ist sich die schweizerische Lehre nicht einig. Grösstenteils gilt die Meinung, dass der blosse Verdacht einer Straftat nicht genüge. Ein wichtiger Grund für eine fristlose Entlassung könne dagegen vorliegen, wenn der Arbeitnehmer den Arbeitgeber oder Dritte an der Aufklärung des Sachverhalts behindere 24. Das Bundesgericht hat sich bisher weder der einen noch der anderen Meinung angeschlossen, sondern jeweils festgehalten, die Frage brauche im beurteilten Fall nicht grundsätzlich entschieden zu werden, da die Voraussetzungen für eine Verdachtskündigung nicht erfüllt seien 25. Eine Verdachtskündigung setzt namentlich voraus, dass die Straftat, deren der Arbeitnehmer verdächtigt wird, einen wichtigen Grund für eine fristlose Entlassung ohne Abmahnung bildet. 26 Dieses war hier nicht der Fall, weshalb die Arbeitgeberin nicht berechtigt war, eine Verdachtskündigung auszusprechen. Fall 2) Fristlose Entlassung eines Gefängnismitarbeiters wegen Distanz- und Disziplinlosigkeit mit möglichem Risiko zu Erpressung. BGE Ein Gefängnismitarbeiter hat mit einem Gefängnisinsassen in der Gefängnisküche Wein getrunken. Der Mitarbeiter wurde daraufhin fristlos entlassen, weil das Vertrauensverhältnis der Gefängnisdirektion zerstört wurde. Das Gericht hat den Grund anerkannt. Fall 3) Flughafen Genf. Fristlose Entlassung aufgrund von Alkoholkonsum. BGE Ein Mitarbeiter von etwa 55 Jahre, seit über 25 Jahren Gepäckwagenchauffeur ohne Führungsfunktion, wurde fristlos entlassen, als bei ihm bei einer Alkoholkontrolle ein Alkoholwert von etwa 0.45 Promille festgestellt wurde. Ein anderer Mitarbeiter, bei dem Monate zuvor ebenfalls während einer Alkoholkontrolle der Konsum von Alkohol nachgewiesen wurde, wurde ebenfalls entlassen, jedoch unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist. 24 Zitierte rechtliche Grundlagen des BGE (Rehbinder, Berner Kommentar, N. 12 zu Art. 337 OR; Streiff/von Kaenel, a.a.o., N. 10 zu Art. 337 OR; Vischer, Der Arbeitsvertrag, SPR, Bd. VII/1, III., Basel 1994, S. 179; Daniel Egli, Die Verdachtskündigung nach schweizerischem und deutschem Recht, Diss. Zürich 2000, S. 42 ff.). Von einer Minderheit wird jedoch auch die grundsätzliche Zulässigkeit der Verdachtskündigung befürwortet (Staehelin, a.a.o., N. 23 zu Art. 337 OR; Rapp, Die fristlose Kündigung des Arbeitsvertrages, BJM 1978, S. 169 ff., S. 172; Vitali, Die Verdachtskündigung im System von Art. 337 ff. OR, ArbR 2000, S. 97 ff.). 25 Zitierte rechtliche Grundlagen des BGE (Urteil 4C.379/1995 vom 10. Mai 1996 E. 2c; Urteil 4C.543/1996 vom 22. August 1997, E. 2b/bb; Urteil 4C.168/1998 vom 16. Juli 1998 E. 2b, publ. in JAR 1999 S. 277 ff. und in deutscher Übersetzung in Pra 1999 S. 216 ff.; in der Begründung abweichend: Urteil 4C.103/1999 vom 9. August 1999, E. 3; publ. in Pra 2000, Nr. 11 S. 56 ff.). 26 Zitierte rechtliche Grundlagen des BGE (Egli, a.a.o., S. 37; Vitali, a.a.o., S. 104 f.; Stahlhacke/Preis, Kündigung und Kündigungsschutz im Arbeitsverhältnis, 8. Aufl., München 2002, Rn. 760). 27 8C_780/ A_115/

24 Das Alkoholverbot gilt für alle Mitarbeiter des Flughafens (auch vor der Arbeitszeit und in der Mittagspause), dieses ist schriftlich festgehalten. Alkoholkontrollen werden in regelmässigen Abständen durchgeführt und die Mitarbeiter sind darüber informiert. Der entlassen Mitarbeiter hat einige Monate zuvor an einem Streik teilgenommen und er war noch etwa 2 Monate vor seiner Entlassung für etwa vier Wochen krankgeschrieben. Der Mitarbeiter trug den Streitfall vor Gericht, welches in letzter Instanz entschied, dass die fristlose Entlassung nicht gerechtfertigt sei. Begründung: Angesichts der langen Dauer seines Arbeitsverhältnisses, seines Alters und seiner Funktion im Unternehmen hätte der Arbeitgeber ihn abmahnen müssen. Fall 4) Den Helm nicht getragen. BGE 29 (2009) Ein Hilfsmechaniker wurde entlassen, weil er sich geweigert hat den Helm zu tragen. Die Unternehmensdirektion hat das Tragen des Helmes vorgeschrieben. Der Bauleiter hat die Mitarbeiter über die Pflicht des Tragens des Helmes auf der Baustelle informiert. Der Hilfsmechaniker arbeitete dennoch auf einer Leiter an Kabeln einer Deckenkonstruktion. Ein Assistent des Bauleiters, der dieses sah, machte den Mechaniker auf die Helmtragepflicht aufmerksam. Der Mechaniker weigerte sich den Helm aufzusetzen. Der Mechaniker wurde zu einem Gespräch mit den Vorgesetzten gerufen, in dem man ihm die Nichteinhaltung der Helmtragepflicht vorwarf. Der Mechaniker protestierte gegen die Helmtragepflicht und verkündete, dass er es ablehnte den Helm 8 Stunden am Tag auf dem Kopf zu haben. Der Mechaniker wurde daraufhin fristlos entlassen. Der Mechaniker reichte Klage ein. Das Bundesgericht entschied, dass das Unternehmen Recht hatte eine fristlose Kündigung auszusprechen, da das Vertrauensverhältnis zerstört ist. Angesichts der Wichtigkeit des Tragens der Schutzausrüstung, der deutlichen Weigerung diese zu tragen und der Nichteinsicht des Arbeitnehmers über seine Verfehlungen kann eine weitere Zusammenarbeit als unzumutbar betrachtet werden. Fazit: Die geschilderten Fälle stehen stellvertretend für Ereignisse, wie sie in einem Betrieb vorkommen können. Die Ausgangslagen und Entscheide der Fälle unterscheiden sich jedoch insbesondere in Bezug auf die Möglichkeit des Alkoholverbotes, der Kontrolle der Arbeitnehmer auf Alkoholkonsum und der fristlosen oder ordentlichen Kündigung. Dies je nach Art des Unternehmens, das eventuelle Unfallrisiko, der Tätigkeit und die Verantwortung des Arbeitnehmers sowie sein vorheriges Verhalten. Von Bedeutung in allen Fällen ist die vorherige Abmahnung und der Umstand, dass das Vertrauensverhältnis zerstört ist. 29 BGE, 4A_2009/4A

25 3.2 Relevante Gesetze, Verordnungen und Richtlinien Um im Anschluss die Problematik mit den entsprechenden rechtlichen Grundlagen bearbeiten und nachvollziehen zu können, werden an dieser Stelle für die Bereiche Alkohol am Arbeitsplatz, persönliche Freiheit, Kündigung, Unfall und Haftpflicht die wichtigsten Gesetze, Verordnungen, Vereinbarungen und Richtlinien zum Thema hinterlegt. Bundesverfassung (BV) Art. 7 Menschenwürde. Die Würde des Menschen ist zu achten und zu schützen. Art. 8 Rechtsgleichheit 1 Alle Menschen sind vor dem Gesetz gleich. 2 Niemand darf diskriminiert werden, namentlich nicht wegen der Herkunft, der Rasse, des Geschlechts, des Alters, der Sprache, der sozialen Stellung, der Lebensform, der religiösen, weltanschaulichen oder politischen Überzeugung oder wegen einer körperlichen, geistigen oder psychischen Behinderung. Art. 10 Recht auf Leben und auf persönliche Freiheit 1 Jeder Mensch hat das Recht auf Leben. Die Todesstrafe ist verboten. 2 Jeder Mensch hat das Recht auf persönliche Freiheit, insbesondere auf körperliche und geistige Unversehrtheit und auf Bewegungsfreiheit. Art. 13 Schutz der Privatsphäre 1 Jede Person hat Anspruch auf Achtung ihres Privat- und Familienlebens, ihrer Wohnung sowie ihres Brief-, Post- und Fernmeldeverkehrs. 2 Jede Person hat Anspruch auf Schutz vor Missbrauch ihrer persönlichen Daten. Art. 15 Glaubens- und Gewissensfreiheit 1 Die Glaubens- und Gewissensfreiheit ist gewährleistet. 2 Jede Person hat das Recht, ihre Religion und ihre weltanschauliche Überzeugung frei zu wählen und allein oder in Gemeinschaft mit anderen zu bekennen. Art. 36 Einschränkungen von Grundrechten 1 Einschränkungen von Grundrechten bedürfen einer gesetzlichen Grundlage. Schwerwiegende Einschränkungen müssen im Gesetz selbst vorgesehen sein. Ausgenommen sind Fälle ernster, unmittelbarer und nicht anders abwendbarer Gefahr. 2 Einschränkungen von Grundrechten müssen durch ein öffentliches Interesse oder durch den Schutz von Grundrechten Dritter gerechtfertigt sein. 3 Einschränkungen von Grundrechten müssen verhältnismässig sein. Art. 105 Alkohol Die Gesetzgebung über Herstellung, Einfuhr, Reinigung und Verkauf gebrannter Wasser ist Sache des Bundes. Der Bund trägt insbesondere den schädlichen Wirkungen des Alkoholkonsums Rechnung. 25

26 Arbeitsgesetz Art. 6 1 Pflichten der Arbeitgeber und Arbeitnehmer 1 Der Arbeitgeber ist verpflichtet, zum Schutze der Gesundheit der Arbeitnehmer alle Massnahmen zu treffen, die nach der Erfahrung notwendig, nach dem Stand der Technik anwendbar und den Verhältnissen des Betriebes angemessen sind. Er hat im Weiteren die erforderlichen Massnahmen zum Schutze der persönlichen Integrität der Arbeitnehmer vorzusehen. 2 Der Arbeitgeber hat insbesondere die betrieblichen Einrichtungen und den Arbeitsablauf so zu gestalten, dass Gesundheitsgefährdungen und Überbeanspruchungen der Arbeitnehmer nach Möglichkeit vermieden werden. 2 bis Der Arbeitgeber hat dafür zu sorgen, dass der Arbeitnehmer in Ausübung seiner beruflichen Tätigkeit keinen Alkohol oder andere berauschende Mittel konsumieren muss. Der Bundesrat regelt die Ausnahmen. 3 Für den Gesundheitsschutz hat der Arbeitgeber die Arbeitnehmer zur Mitwirkung heranzuziehen. Diese sind verpflichtet, den Arbeitgeber in der Durchführung der Vorschriften über den Gesundheitsschutz zu unterstützen. Art. 17c1,Medizinische Untersuchung und Beratung 2 Die Einzelheiten werden durch Verordnung geregelt. Für bestimmte Gruppen von Arbeitnehmern kann die medizinische Untersuchung obligatorisch erklärt werden. Art. 48 Mitwirkungsrechte 1 Den Arbeitnehmern oder deren Vertretung im Betrieb stehen in folgenden Angelegenheiten Mitspracherechte zu: a. in allen Fragen des Gesundheitsschutzes; b. bei der Organisation der Arbeitszeit und der Gestaltung der Stundenpläne; 2 Das Mitspracherecht umfasst den Anspruch auf Anhörung und Beratung, bevor der Arbeitgeber einen Entscheid trifft, sowie auf Begründung des Entscheids, wenn dieser den Einwänden der Arbeitnehmer oder deren Vertretung im Betrieb nicht oder nur teilweise Rechnung trägt. Verordnung 3 zum Arbeitsgesetz (ArGV3) (Wegleitung zur Verordnung 3 zum Arbeitsgesetz) Art. 26 Überwachung der Arbeitnehmer 1 Überwachungs- und Kontrollsysteme, die das Verhalten der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz überwachen sollen, dürfen nicht eingesetzt werden. 2 Sind Überwachungs- oder Kontrollsysteme aus andern Gründen erforderlich, sind sie insbesondere so zu gestalten und anzuordnen, dass die Gesundheit und die Bewegungsfreiheit der Arbeitnehmer dadurch nicht beeinträchtigt werden. Art. 35 Trinkwasser und andere Getränke Der Arbeitgeber kann den Genuss alkoholischer Getränke einschränken oder verbieten. 26

27 Absatz 3. Eine Einschränkung oder ein Verbot von alkoholischen Getränken im Betrieb ist vor allem bei Arbeitsplätzen mit hohen Sicherheitsanforderungen am Platz, kann aber auch für alle übrigen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ausgesprochen werden. Allerdings kann sich ein Alkoholverbot prinzipiell nur auf die Arbeitszeit beziehen. Da aber die Wirkungen des Alkohols auch nach dessen Genuss je nach der Konstitution und der eingenommenen Menge kürzere oder längere Zeit anhalten, kann eine Einschränkung des Alkoholgenusses auch schon vor Arbeitsaufnahme verlangt werden. Einen anderen Sachverhalt regelt der im Rahmen der ArG-Revision vom 20. März 1998 neu aufgenommene Absatz 2 bis von Artikel 6 ArG. Danach hat der Arbeitgeber dafür zu sorgen, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Ausübung der beruflichen Tätigkeit keinen Alkohol oder andere berauschende Mittel konsumieren müssen. Diese Bestimmung bezweckt hauptsächlich den Gesundheitsschutz von Tänzerinnen und Animierdamen in Nachtclubs oder Cabarets. Zivilgesetz (ZGB) Art. 27 B. Schutz der Persönlichkeit 1 Auf die Rechts- und Handlungsfähigkeit kann niemand ganz oder zum Teil verzichten. 2 Niemand kann sich seiner Freiheit entäussern oder sich in ihrem Gebrauch in einem das Recht oder die Sittlichkeit verletzenden Grade beschränken. Art II. Gegen Verletzungen 1 Wer in seiner Persönlichkeit widerrechtlich verletzt wird, kann zu seinem Schutz gegen jeden, der an der Verletzung mitwirkt, das Gericht anrufen. 2 Eine Verletzung ist widerrechtlich, wenn sie nicht durch Einwilligung des Verletzten, durch ein überwiegendes privates oder öffentliches Interesse oder durch Gesetz gerechtfertigt ist. Obligationenrecht (OR) Art. 55 Haftung des Geschäftsherrn 1 Der Geschäftsherr haftet für den Schaden, den seine Arbeitnehmer oder andere Hilfspersonen in Ausübung ihrer dienstlichen oder geschäftlichen Verrichtungen verursacht haben, wenn er nicht nachweist, dass er alle nach den Umständen gebotene Sorgfalt angewendet hat, um einen Schaden dieser Art zu verhüten, oder dass der Schaden auch bei Anwendung dieser Sorgfalt eingetreten wäre. 2 Der Geschäftsherr kann auf denjenigen, der den Schaden gestiftet hat, insoweit Rückgriff nehmen, als dieser selbst schadenersatzpflichtig ist. Art. 97 Ausbleiben der Erfüllung - Ersatzpflicht des Schuldners 1 Kann die Erfüllung der Verbindlichkeit überhaupt nicht oder nicht gehörig bewirkt werden, so hat der Schuldner für den daraus entstehenden Schaden Ersatz zu leisten, sofern er nicht beweist, dass ihm keinerlei Verschulden zur Last falle. 27

28 Art. 101 Haftung für Hilfspersonen 1 Wer die Erfüllung einer Schuldpflicht oder die Ausübung eines Rechtes aus einem Schuldverhältnis, wenn auch befugterweise, durch eine Hilfsperson, wie Hausgenossen oder Arbeitnehmer vornehmen lässt, hat dem andern den Schaden zu ersetzen, den die Hilfsperson in Ausübung ihrer Verrichtungen verursacht.1 2 Diese Haftung kann durch eine zum Voraus getroffene Verabredung beschränkt oder aufgehoben werden. 3 Steht aber der Verzichtende im Dienst des andern oder folgt die Verantwortlichkeit aus dem Betriebe eines obrigkeitlich konzessionierten Gewerbes, so darf die Haftung höchstens für leichtes Verschulden wegbedungen werden. Art. 321a II. Sorgfalts- und Treuepflicht 1 Der Arbeitnehmer hat die ihm übertragene Arbeit sorgfältig auszuführen und die berechtigten Interessen des Arbeitgebers in guten Treuen zu wahren. 2 Er hat Maschinen, Arbeitsgeräte, technische Einrichtungen und Anlagen sowie Fahrzeuge des Arbeitgebers fachgerecht zu bedienen und diese sowie Material, die ihm zur Ausführung der Arbeit zur Verfügung gestellt werden, sorgfältig zu behandeln. Art. 321d Befolgung von Anordnungen und Weisungen 1 Der Arbeitgeber kann über die Ausführung der Arbeit und das Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb oder Haushalt allgemeine Anordnungen erlassen und ihnen besondere Weisungen erteilen. 2 Der Arbeitnehmer hat die allgemeinen Anordnungen des Arbeitgebers und die ihm erteilten besonderen Weisungen nach Treu und Glauben zu befolgen. Art. 321e Haftung des Arbeitnehmers 1 Der Arbeitnehmer ist für den Schaden verantwortlich, den er absichtlich oder fahrlässig dem Arbeitgeber zufügt. 2 Das Mass der Sorgfalt, für die der Arbeitnehmer einzustehen hat, bestimmt sich nach dem einzelnen Arbeitsverhältnis, unter Berücksichtigung des Berufsrisikos, des Bildungsgrades oder der Fachkenntnisse, die zu der Arbeit verlangt werden, sowie der Fähigkeiten und Eigenschaften des Arbeitnehmers, die der Arbeitgeber gekannt hat oder hätte kennen sollen. Art. 328 VII. Schutz der Persönlichkeit des Arbeitnehmers 1 Der Arbeitgeber hat im Arbeitsverhältnis die Persönlichkeit des Arbeitnehmers zu achten und zu schützen, auf dessen Gesundheit gebührend Rücksicht zu nehmen und für die Wahrung der Sittlichkeit zu sorgen. Er muss insbesondere dafür sorgen, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nicht sexuell belästigt werden und dass den Opfern von sexuellen Belästigungen keine weiteren Nachteile entstehen. 2 Er hat zum Schutz von Leben, Gesundheit und persönlicher Integrität der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer die Massnahmen zu treffen, die nach der Erfahrung notwendig, nach dem 28

29 Stand der Technik anwendbar und den Verhältnissen des Betriebes oder Haushaltes angemessen sind, soweit es mit Rücksicht auf das einzelne Arbeitsverhältnis und die Natur der Arbeitsleistung ihm billigerweise zugemutet werden kann. Art Kündigungsschutz 1. Missbräuchliche Kündigung a. Grundsatz 1 Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist missbräuchlich, wenn eine Partei sie ausspricht: a. wegen einer Eigenschaft, die der anderen Partei kraft ihrer Persönlichkeit zusteht, es sei denn, diese Eigenschaft stehe in einem Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis oder beeinträchtige wesentlich die Zusammenarbeit im Betrieb. Art. 336c 2. Kündigung zur Unzeit a. durch den Arbeitgeber 1 Nach Ablauf der Probezeit darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht kündigen: a. während die andere Partei schweizerischen obligatorischen Militär- oder Schutzdienst oder schweizerischen Zivildienst leistet, sowie, sofern die Dienstleistung mehr als elf Tage dauert, während vier Wochen vorher und nachher; b. während der Arbeitnehmer ohne eigenes Verschulden durch Krankheit oder durch Unfall ganz oder teilweise an der Arbeitsleistung verhindert ist, und zwar im ersten Dienstjahr während 30 Tagen, ab zweitem bis und mit fünftem Dienstjahr während 90 Tagen und ab sechstem Dienstjahr während 180 Tagen; Art. 337 Fristlose Auflösung 1. Voraussetzungen, a. aus wichtigen Gründen 1 Aus wichtigen Gründen kann der Arbeitgeber wie der Arbeitnehmer jederzeit das Arbeitsverhältnis fristlos auflösen; er muss die fristlose Vertragsauflösung schriftlich begründen, wenn die andere Partei dies verlangt. 2 Als wichtiger Grund gilt namentlich jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein dem Kündigenden nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden darf. 3 Über das Vorhandensein solcher Umstände entscheidet der Richter nach seinem Ermessen, darf aber in keinem Fall die unverschuldete Verhinderung des Arbeitnehmers an der Arbeitsleistung als wichtigen Grund anerkennen. Betäubungsmittelgesetz, (BetmG) Art. 19a1 1. Wer unbefugt Betäubungsmittel vorsätzlich konsumiert oder wer zum eigenen Konsum eine Widerhandlung im Sinne von Artikel 19 begeht, wird mit Busse bestraft. 29

30 Bundesgesetz über den Allgemeinen Teil des Sozialversicherungsrechts (ATSG) Art. 21 Kürzung und Verweigerung von Leistungen 1 Hat die versicherte Person den Versicherungsfall vorsätzlich oder bei vorsätzlicher Ausübung eines Verbrechens oder Vergehens herbeigeführt oder verschlimmert, so können ihr die Geldleistungen vorübergehend oder dauernd gekürzt oder in schweren Fällen verweigert werden. Unfallversicherungsgesetz (UVG) Art. 7-9 Definition der Berufsunfälle, Nichtberufsunfälle und Berufskrankheiten Art. 82 Allgemeines 1 Der Arbeitgeber ist verpflichtet, zur Verhütung von Berufsunfällen und Berufskrankheiten alle Massnahmen zu treffen, die nach der Erfahrung notwendig, nach dem Stand der Technik anwendbar und den gegebenen Verhältnissen angemessen sind. 2 Der Arbeitgeber hat die Arbeitnehmer bei der Verhütung von Berufsunfällen und Berufskrankheiten zur Mitwirkung heranzuziehen. 3 Die Arbeitnehmer sind verpflichtet, den Arbeitgeber in der Durchführung der Vorschriften über die Verhütung von Berufsunfällen und Berufskrankheiten zu unterstützen. Sie müssen insbesondere persönliche Schutzausrüstungen benützen, die Sicherheitseinrichtungen richtig gebrauchen und dürfen diese ohne Erlaubnis des Arbeitgebers weder entfernen noch ändern. Art. 37 Verschulden des Versicherten 1 Hat der Versicherte den Gesundheitsschaden oder den Tod absichtlich herbeigeführt, so besteht kein Anspruch auf Versicherungsleistungen, mit Ausnahme der Bestattungskosten. 2 In Abweichung von Artikel 21 Absatz 1 ATSG1 werden in der Versicherung der Nichtberufsunfälle die Taggelder, die während der ersten zwei Jahre nach dem Unfall ausgerichtet werden, gekürzt, wenn der Versicherte den Unfall grob fahrlässig herbeigeführt hat. Die Kürzung beträgt jedoch höchstens die Hälfte der Leistungen, wenn der Versicherte im Zeitpunkt des Unfalls für Angehörige zu sorgen hat, denen bei seinem Tode Hinterlassenenrenten zustehen würden. 3 Hat der Versicherte den Unfall bei nicht vorsätzlicher Ausübung eines Verbrechens oder Vergehens herbeigeführt, so können ihm in Abweichung von Artikel 21 Absatz 1 ATSG die Geldleistungen gekürzt oder in besonders schweren Fällen verweigert werden. Hat der Versicherte im Zeitpunkt des Unfalles für Angehörige zu sorgen, denen bei seinem Tode Hinterlassenenrenten zustünden, so werden Geldleistungen höchstens um die Hälfte gekürzt. Stirbt er an den Unfallfolgen, so können die Geldleistungen für die Hinterlassenen in Abweichung von Artikel 21 Absatz 2 ATSG ebenfalls höchstens um die Hälfte gekürzt werden. 30

31 Verordnung über die Unfallverhütung, (VUV) Art. 3 Schutzmassnahmen und Schutzeinrichtungen 1 Der Arbeitgeber muss zur Wahrung der Arbeitssicherheit alle Anordnungen und Schutzmassnahmen treffen, die den Vorschriften dieser Verordnung und den für seinen Betrieb sonst geltenden Vorschriften über die Arbeitssicherheit sowie im Übrigen den anerkannten sicherheitstechnischen und arbeitsmedizinischen Regeln entsprechen. 2 Der Arbeitgeber muss dafür sorgen, dass die Schutzmassnahmen und Schutzeinrichtungen in ihrer Wirksamkeit nicht beeinträchtigt werden. Art 6a 13 Mitspracherecht 1 Den Arbeitnehmern oder deren Vertretung im Betrieb steht in allen Fragen der Arbeitssicherheit ein Mitspracherecht zu. Art. 7 Übertragung von Aufgaben an Arbeitnehmer 1 Hat der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer mit bestimmten Aufgaben der Arbeitssicherheit betraut, so muss er ihn in zweckmässiger Weise aus- und weiterbilden und ihm klare Weisungen und Kompetenzen erteilen. Die für die Aus- oder Weiterbildung benötigte Zeit gilt in der Regel als Arbeitszeit. Art 11 Plichten des Arbeitnehmers 1 Der Arbeitnehmer muss die Weisungen des Arbeitgebers in Bezug auf die Arbeitssicherheit befolgen und die allgemein anerkannten Sicherheitsregeln berücksichtigen. Er muss insbesondere die PSA benützen und darf die Wirksamkeit der Schutzeinrichtungen nicht beeinträchtigen. 2 Stellt ein Arbeitnehmer Mängel fest, welche die Arbeitssicherheit beeinträchtigen, so muss er sie sogleich beseitigen. Ist er dazu nicht befugt oder nicht in der Lage, so muss er den Mangel unverzüglich dem Arbeitgeber melden. 3 Der Arbeitnehmer darf sich nicht in einen Zustand versetzen, in dem er sich selbst oder andere Arbeitnehmer gefährdet. Dies gilt insbesondere für den Genuss von Alkohol oder anderen berauschenden Mitteln. Verordnung über die Unfallversicherung (UVV) Art. 50 Wagnisse 1 Bei Nichtberufsunfällen, die auf ein Wagnis zurückgehen, werden die Geldleistungen um die Hälfte gekürzt und in besonders schweren Fällen verweigert. 2 Wagnisse sind Handlungen, mit denen sich der Versicherte einer besonders grossen Gefahr aussetzt, ohne die Vorkehren zu treffen oder treffen zu können, die das Risiko auf ein vernünftiges Mass beschränken. Rettungshandlungen zugunsten von Personen sind indessen auch dann versichert, wenn sie an sich als Wagnisse zu betrachten sind. 31

32 Bundesgesetz über den Datenschutz (DSG) Art. 4 Grundsätze 1 Personendaten dürfen nur rechtmässig bearbeitet werden. 2 Ihre Bearbeitung hat nach Treu und Glauben zu erfolgen und muss verhältnismässig sein. 3 Personendaten dürfen nur zu dem Zweck bearbeitet werden, der bei der Beschaffung angegeben wurde, aus den Umständen ersichtlich oder gesetzlich vorgesehen ist. 4 Die Beschaffung von Personendaten und insbesondere der Zweck ihrer Bearbeitung müssen für die betroffene Person erkennbar sein. GAV suissetec Befolgung von Anweisungen Die Arbeitnehmenden befolgen die Anweisungen des Arbeitgebers über die Ausführung der Arbeit in guten Treuen. Insbesondere: c) unterlassen sie das Rauchen und den Genuss alkoholischer Getränke und den Konsum von anderen Suchtmitteln während der Arbeitszeit GAV VSEI 21.7 Befolgung von Anweisungen a) Der Arbeitnehmer befolgt Anweisungen des Arbeitgebers bzw. des von ihm bezeichneten Vorgesetzten über die Ausführung der Arbeit in guten Treuen. b) Insbesondere: unterlässt er den Genuss alkoholischer Getränke und gefährlicher Suchtmittel während der Arbeitszeit. 3.3 Die Pflicht des Arbeitgebers zur Einhaltung der Gesundheitsschutzes Die Verantwortung des Arbeitgebers zum Schutze des Arbeitnehmers wird im Gesetzt vielerorts geregelt. Anwendung finden insbesondere die Bestimmungen des Arbeitsgesetzes des Unfallversicherungsgesetztes, des Strafgesetzes und des Obligationenrechtes. Die Einhaltung der Gesundheitsschutzvorschriften ist für den Arbeitgeber eine Plicht und er kann je nach Ereignis und Schadensfall auch für diejenigen Schäden haften, die der Arbeitnehmer versursacht hat. Zahlreiche Gesetze und Regelungen stehen sich in der Frage von Alkohol am Arbeitsplatz in Bezug auf die Rechte des Mitarbeiters gegenüber. Das Handeln eines Vorgesetzten kann je nach seinem eigenen juristischen Verständnis oder auch persönlichen Erfahrung und Einstellung ganz unterschiedlich ausfallen. Einerseits ist die Pflicht des Arbeitgebers die Sicherheit am Arbeitsplatz zu gewährleisten, andererseits die persönliche Freiheit des Arbeitnehmers zu respektieren. Der Arbeitgeber muss in seiner Pflicht Anweisungen geben, doch wieweit dürfen seine Weisungen in den Persönlichkeitsbereich der Mitarbeiter eindringen? Der Arbeitgeber soll über seine Mitarbeiter wachen, aber inwieweit darf er diese überwachen? Der nachfolgende Abschnitt soll diese Fragen lösen. Hierzu werden die voran aufgeführten Gesetze durch die in der Schweiz weiterführenden und anerkannten 32

33 Kommentare beleuchtet. Insbesondere das Arbeitsgesetz mit der Verordnung 3, das Unfallversicherungsgesetz und deren Verordnung, sowie das Obligationenrecht und der Kommentar zum Arbeitsvertrag Allgemeine Gesundheitsschutzvorschriften Eine der wichtigsten Aufgaben des öffentlich-rechtlichen Arbeitsschutzes ist der Schutz von Gesundheit und Leben, was mit Art. 6 des ArG präzisiert wird. Der Schutz der Arbeitnehmer liegt auch im Hauptinteresse des Arbeitgebers selbst, denn die Bestimmungen haben für ihn ebenfalls den Zweck die Menge und Qualität der geleisteten Arbeit zu erhöhen. Das wiederum stellt einen Vorteil für die Arbeitgeber und die Wirtschaft dar. Gute Arbeitsbedingungen favorisieren die Produktivität direkt und indirekt, da sie in einem gewissen Masse übermüdungs- und stressbedingte Abwesenheiten vermeiden 30. Das Gesetz sieht vor, dass der Arbeitgeber alle Massnahmen zum Schutz der Gesundheit der Arbeitnehmer treffen muss. Diese Formulierung scheint auf den ersten Blick wenig präzise und man kann sich die Frage stellen, was genau alle Massnahmen sind, die getroffen werden müssen. Obwohl es in der Tat eine Auflistung von Risiken (Vgl. Anhang) gibt, können nicht alle eventuellen Risiken, die es zu einem bestimmten Zeitpunkt tatsächlich gibt, erfasst werden, da sich Situationen, Umgebung und Personen rasch verändern können. Der Arbeitgeber, der seine Betriebsabläufe und seine Mitarbeiter kennt bzw. kennen sollte, wird durch diesen Artikel demnach vollumfänglich als Führungsperson und Vorgesetzter in die Verantwortung genommen. Definition Arbeitnehmer - Arbeitgeber: Das Arbeitsgesetz weitet den Begriff Arbeitnehmer weiter aus als dieses im Obligationenrecht vorgesehen ist. Das Obligationenrecht begründet die Zusammenarbeit auf dem Arbeitsvertrag. Im Arbeitsgesetz werden auch diejenigen Personen als Arbeitnehmer bezeichnet, die freiwillig im Betrieb arbeiten (Art 1 ArGV 1), wie beispielsweise Familienangehörige. Überdies muss der Arbeitgeber auch Arbeitnehmer schützen, die er ausleiht, auch wenn die Leistung auf keinem Vertragsverhältnis beruht (Art. 9 ArGV 1). Als Arbeitgeber bezeichnet das Arbeitsgesetz in Art. 1 denjenigen, der dauernd oder vorübergehend, einen oder mehrere Arbeitnehmer beschäftigt, unabhängig davon, ob bestimmte Einrichtung oder Anlagen vorhanden sind. Die Betriebsführung wird als Arbeitgeber angesehen. In vielen Unternehmen kann dieses der Verwaltungsrat einer Aktiengesellschaft sein, welcher die Verantwortung trägt. In der Praxis werden die Gesundheitsschutzaufgaben jedoch vom dem durch den Verwaltungsrat benannten Geschäftsführer bearbeitet. Die Führung hat dennoch die Pflicht, sich zu vergewissern, dass untergeordnete Personen, 30 Scheidegger, H-U. und Pitteloud, C., (Siegenthaler, P.) (2005), Stämpflis Handkommentar, S

34 denen sie ihre Gesundheitsschutzaufgaben delegiert hat, das Gesetz korrekt anwenden und den Schutz der Gesundheit der ihnen unterstellten Arbeitnehmer sicherstellen 31. Der Gesundheitsschutz umfasst nicht nur die Berufskrankheiten, sondern auch die Erfassung von Nichtberufskrankheiten, soweit diese in den Bereich des UVG oder der VUV fallen. Der Gesundheitsschutz beinhaltet auch den Schutz der persönlichen Integrität, der Sittlichkeit, Schutz gegen sexuelle Belästigung und Diskriminierung aufgrund der Rasse oder Religion 32. Das Unfallversicherungsgesetz spricht von Berufsunfällen (Art. 7), Nichtberufsunfällen (Art. 8), Berufskrankheiten (Art. 9). Die Durchsetzung des Gesundheitsschutzes für die Bereiche der Unfallverhütung und der Berufskrankheiten liegt mehrheitlich bei der SUVA. Für die Durchsetzung der Bestimmungen des Arbeitsgesetzes sind die kantonalen Arbeisinspektorate verantwortlich. Auf die Bestimmungen des UVG und der VUV wird weiter unten vertieft eingegangen. Das Arbeitsgesetz verpflichtet den Arbeitgeber zu Massnahmen im Bereich Ergonomie und zum Schutz vor schädlichen physikalischen, chemischen und biologischen Einflüssen. Die erforderlichen zu treffenden Massnahmen bedürfen einer angemessenen Arbeitsorganisation (Art 2 ArGV 3), wobei nicht erst dann Massnahmen durchgeführt werden, wenn der Schaden schon eingetroffen ist, sondern es sind präventiv sowohl Schutzziele zu definieren als auch Massnahmen einzuleiten. Auch den Mitarbeitenden steht in den Fragen zum Schutz vor Unfällen und Berufskrankheiten ein Mitspracherecht zu (Art 6 3 ArG). Der Mitarbeiter ist seinerseits verpflichtet den Arbeitgeber in der Durchführung der Vorschriften über den Gesundheitsschutz zu unterstützen (Art 6 3 ArG). Art 6 2bis : Der Arbeitgeber hat dafür zu sorgen, dass der Arbeitnehmer in Ausübung seiner beruflichen Tätigkeit keinen Alkohol oder andere berauschende Mittel konsumieren muss. Leider beschränkt sich dieser Absatz nur auf die Unterlassung des Konsumzwangs und nicht auf ein generelles Alkoholkonsumverbot. Dennoch ist auch hier zu bemerken, dass ein aufgezwungener Alkoholkonsum für den Arbeitnehmer eine Verletzung seiner persönlichen Integrität darstellen kann, zum Beispiel wenn die eigene Religion den Konsum von Alkohol verbietet. Scheidegger / Pitteloud 33 bemerken, dass Art 6 2bis nicht nur darauf begründet, dass der regelmässige Alkoholkonsum schädlich für die Gesundheit des Arbeitnehmers ist, sondern trägt auch den Gefahren Rechnung, die ein alkoholisierter Arbeitnehmer für sich selbst und die anderen mit sich bringen kann. Art der Verordnungen des UVG sieht des Weiteren vor, Der Arbeitnehmer darf sich nicht in einen Zustand versetzen, in dem er sich selbst oder andere Arbeitnehmer gefährdet. Dies gilt insbesondere für den Genuss von Alkohol oder anderen berauschenden Mitteln. Der Arbeitgeber muss somit die notwendigen Massnahmen treffen, um den Arbeitnehmer vor jeglichem Konsum zu schützen 34. Dabei werden insbesondere die Be- 31 Scheidegger, H-U. und Pitteloud, C., (Siegenthaler, P.) (2005), Stämpflis Handkommentar, S Scheidegger, H-U. und Pitteloud, C., (Siegenthaler, P.) (2005), Stämpflis Handkommentar, S Scheidegger, H-U. und Pitteloud, C., (Siegenthaler, P.) (2005), Stämpflis Handkommentar, S Scheidegger, H-U. und Pitteloud, C., (Siegenthaler, P.) (2005), Stämpflis Handkommentar, S

35 rufe wie Gastwirtschaft, Hotelerie und Kabaretts genannt, da hier die Gefahr besteht Mitarbeiter dazu aufzufordern, alkoholische Getränke zu konsumieren, um Gäste ebenfalls zum Alkoholkonsum zu animieren. Art. 6 des ArGV erlaubt es dem Arbeitgeber, den Alkoholkonsum am Arbeitsplatz einzuschränken und gänzlich zu verbieten. Ein Alkoholverbot kann jedoch nur für die Arbeitszeit ausgesprochen werden und verbietet den Alkoholkonsum in der Freizeit nicht, es sei denn, die berufliche Tätigkeit verlangt ausdrücklich die Nüchternheit eines Mitarbeiters. Unter diesen Umständen kann in einem Betriebsreglement auch ein Alkoholkonsum vor Arbeitsantritt festgelegt werden, um verbleibenden Restalkohol im Körper zu vermeiden. Auch das OR gibt dem Arbeitgeber mit Art. 321d das Recht, dem Mitarbeiter Weisungen zu erteilen, dies kann auch eine absolute Alkoholabstinenz vor Arbeitsantritt bedeuten. Der Arbeitgeber ist in seiner Pflicht zum Schutze der Gesundheit der Arbeitnehmer verpflichtet die Arbeitsleistung eines Arbeitnehmers zurückzuweisen, wenn der Arbeitnehmer scheinbar nicht in der Lage ist, der Arbeit sicherheitsgerecht nachzukommen. Das Problem kann in der Beweisbarkeit liegen, denn scheinbar nicht in der Lage zu sein, etwas zu tun kann täuschen. Ebenfalls könnte ein scheinbar als ungenaue Ermessensfrage ausgelegt werden. Den Beweis mit einem Alkoholtest zu liefern ist jedoch nicht erlaubt und stellt eine Verletzung der Persönlichkeit (vgl. S. 41) dar. Auch vorbeugende Alkoholtests dürfen nicht durchgeführt werden, (ausser in Sonderfällen), da systematische Vorsorgeuntersuchungen das Verhältnismässigkeitsprinzip verletzten Verletzung der Vorschriften über den Gesundheitsschutz Der Arbeitgeber macht sich strafbar, wenn er die Vorschriften der Gesundheitsbestimmungen verletzt, ob nun fahrlässig oder vorsätzlich (Art. 59 ArG). Er muss ebenfalls seine Mitarbeiter über Gesundheitsthemen informieren und hat die Arbeitnehmer anzuhören, wenn diese Vorschläge oder Bedenken betreffend Gesundheitsfragen haben (Art. 48 ArG) 36. Moreillon weist darauf hin, dass hinsichtlich der Einhaltung der Bestimmungen des Gesundheitsschutzes eine Verletzung des Arbeitsgesetzes gemäss Art. 60 des ArG. und dessen Verordnungen nur dann vorliegt wenn der entsprechende Betrieb dem Arbeitsgesetz unterstellt ist. Wo das Gesetz oder dessen Verordnungen ein bestimmtes Verhalten gebieten, bestimmen diese den Massstab der zu beachtenden Sorgfalt 37. Dies gilt auch im Besonderen bei Bauarbeiten 38. Weitere Vorschriften stützen sich auf Art. 83 UVG über technische Massnahmen zur Verhütung von Berufsunfällen. Eine Verletzung dieser Vorschriften begründet in der Regel den Vorwurf der Fahrlässigkeit. mangels öffentlich-rechtlicher Bestimmungen sollte den SUVA Richtlinien besondere Aufmerksamkeit geschenkt werden, da diese die betroffenen 35 Scheidegger, H-U. und Pitteloud, C., (Siegenthaler, P.) (2005), Stämpflis Handkommentar, S Scheidegger, H-U. und Pitteloud, C., (Siegenthaler, P.) (2005), Stämpflis Handkommentar, S Moreillon, L. (2005), Stämpflis Handkommentar, S Moreillon, L. (2005), Stämpflis Handkommentar, S

36 Personen über Sicherheitsmassnahmen informieren. Auch für den Arbeitnehmer kann die Verletzung der Gesundheitsvorschriften mit rechtlichen Folgen verbunden sein, was den Arbeitgeber in diesem Falle von einer zivilrechtlichen Haftung befreien würde (vgl ) Ebenfalls drohen dem Arbeitnehmer bei Missachtung der Gesundheitsvorschriften, also einem fahrlässig herbeigeführten Unfall, Kürzungen oder Verweigerung der Leistungen. (Vgl. Abschnitt Unfall und Haftpflicht) Das Verfahren nach Arbeitsgesetz Verletzt der Arbeitgeber seine Pflicht und kommt er den notwendigen Gesundheitsvorschriften nicht nach, kann die Vollzugsbehörde verlangen und durchsetzen, dass er die gesetzlichen Bestimmungen einhält und alles Notwendige unternimmt, sogar dann wenn die Arbeitnehmer des Betriebes mit ihrer Situation zufrieden sind. Das Verfahren ist ebenfalls unabhängig davon, ob es sich um eine Anzeige eines Arbeitnehmers, einer Gewerkschaft oder Dritte handelt oder die Mängel an einer amtlichen Inspektion festgestellt wurden. Der Arbeitgeber wird in einem ersten Schritt verwarnt und eine angemessene Frist gesetzt, um den Mangel zu beheben. Kommt der Arbeitgeber der Aufforderung nicht nach, wird ihm durch die kantonale Behörde eine Verfügung zugestellt. Kommt der Arbeitgeber dieser Verfügung wiederum nicht nach, werden die erforderlichen Massnahmen zur Beseitigung der Gesundheitsgefährdung von der zuständigen Behörde, zu Lasten und Kosten des Arbeitgebers selbst durchgeführt. Das Eingreifen im Bereich der technischen Massnahmen gestaltet sich jedoch um ein Wesentliches einfacher als im Bereich psychosozialer Probleme Arbeitgeberhaftung Der Arbeitgeber kann auch gemäss den Bestimmungen der Obligationenrechts für die Schäden zur Haftung herangezogen werden, die der Arbeitnehmer in Ausübung seiner beruflichen Pflicht verursacht (OR Art. 101) 40. Die Schadensersatzpflicht setzt voraus, dass ein Schaden nachgewiesen werden kann, eine Vertragsverletzung vorliegt, ein kausaler Zusammenhang besteht, sowie ein Verschulden besteht. Die Arbeitgeberhaftung ist nicht gleichzusetzen mit dem Recht des Arbeitnehmers selbst auf Schadensersatz bei Gesundheitsschäden. Wurde die Gesundheit eines Arbeitnehmers geschädigt, kann dieser Schadensersatz verlangen, wenn eine Verletzung der Schutzpflicht und ein kausaler Zusammenhang bewiesen werden kann. Das Verschulden des Arbeitgebers wird vermutet (OR Art. 97) wenn dieser seine Schuldlosigkeit nicht beweisen kann Scheidegger, H-U. und Pitteloud, C., (Siegenthaler, P.) (2005), Stämpflis Handkommentar, S Wyler, R., Heinzer, B. (2014) Droit du travail, S Streiff, U., von Kaenel, A., Rudolph, R. (2012) Arbeitsvertrag. Praxiskommentar, S

37 3.3.5 Ernstliche Gefährdung anderer Personen Auch strafrechtlich muss der Arbeitgeber mit Konsequenzen rechnen, wenn er die notwendigen Schutzmassnahmen nicht durchführt oder diese vernachlässigt und er damit Leib und Leben ernstlich in Gefahr bringt. Moreillon 42 definiert die ernstliche Gefährdung wie folgt: Eine ernstliche Gefährdung muss konkret sein. Konkret ist eine Gefährdung, wenn nach dem gewöhnlichen Lauf der Dinge die Wahrscheinlichkeit besteht, dass Dritte verletzt werden. Es handelt sich dabei in erster Linie um die physische und in zweiter Linie um die psychische Gefährdung. Dritte sind Personen, die sowohl innerhalb, als auch ausserhalb des Betriebes von der Gefährdung betroffen sein können. Diese Definition steht in Analogie zu Art. 127 des StGB. und Art. 60 Abs. 2 des ArG liegt eine ernstliche Gefährdung dann vor, wenn die Verletzung das Leben einer Person in Gefahr bringen sowie Arbeitsunfähigkeit, Verstümmelung, Invalidität oder dauernde Verunstaltung des Gesichts bewirken kann. Unwesentlich für die Definition einer ernsthaften Gefährdung ist dabei, ob es sich um Vorsätzlichkeit und Fahrlässigkeit handelt, eine pflichtwidrige Unvorsichtigkeit genügt (Art.18 Abs.3 StGB). 3.4 Schutz der Persönlichkeit des Arbeitnehmers Der Arbeitgeber hat im Arbeitsverhältnis die Persönlichkeit des Arbeitnehmers zu achten und zu schützen, auf dessen Gesundheit gebührend Rücksicht zu nehmen und für die Wahrung der Sittlichkeit zu sorgen. (OR, Art. 328) Der Schutz der Persönlichkeit steht dem Weisungsrecht des Arbeitgebers (OR, Art 321 d ) oft entgegen, ebenso wie das Weisungsrecht dem Verbot der Überwachung des Arbeitnehmers entgegensteht (Art 26, ArGV3). Die folgenden Abschnitte zeigen, dass diese unterschiedlichen Interessen leicht kollidieren können, wenn sie aus Gründen der Sicherheit miteinander in Verbindung gebracht werden müssen Persönlichkeitsschutz Die Normen des Arbeitsvertrages werden durch den Persönlichkeitsschutz eingeschränkt 43. Dies betrifft zum Beispiel die Weisungsbefugnisse des Arbeitgebers oder auch die Einstellung oder Kündigung eines Mitarbeiters. Die Einhaltung des Persönlichkeitsschutzes findet nicht nur während des Arbeitsverhältnisses, statt sondern beginnt bereits mit dem Einstellungsgespräch und endet nicht mit der Abgabe des Arbeitszeugnisses. So ist es dem Arbeitgeber nicht erlaubt, dem Bewerber private Fragen zu stellen, die mit seiner zukünftigen Arbeitstätigkeit nichts zu tun haben (vgl. S. 47). Der Arbeitnehmer hätte in diesem Fall sogar das Recht zu lügen. Dem Arbeitgeber ist es auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses 42 Moreillon, L. (2005), Stämpflis Handkommentar, S Dunand, J.-P. (2013), Commentaire du contrat de travail, S

38 untersagt falsche, persönliche oder persönlichkeitsverletzende Aussagen über einen ehemaligen Angestellten zu machen, ob nun mündlich oder im Zeugnis. Der Persönlichkeitsschutz beinhaltet alle persönlichen Bereiche des Arbeitnehmers, sei dies physisch, moralisch oder als Mitglied der Gesellschaft. Art 10 der Verfassung schützt die persönliche Freiheit eines jeden in Bezug auf seine moralische, physische und psychische Integrität, seine gesellschaftliche Integration, seine persönliche Freiheit und Ehre, sowie seine Geheim- und Privatsphäre. Doch weisst Dunand ebenfalls darauf hin, dass auch das Recht des Persönlichkeitsschutzes des Arbeitnehmers, wie jedes Recht limitiert ist, denn auch der Arbeitgeber kann ein begründetes Interesse haben, welches sich mit dem Persönlichkeitsschutz des Arbeitnehmers kreuzt, nämlich dann, wenn beispielweise in einem Bewerbungsgespräch die Frage nach einer möglichen Schwangerschaft gestellt wird, weil der zukünftige Arbeitsplatz eine Gefahr für das ungeborene Kind darstellen würde Fürsorgepflicht des Arbeitgebers Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers umfasst die Bereiche: Schutz der Persönlichkeit des Arbeitnehmers, Schutz der Daten des Arbeitnehmers, Gleichstellung der Geschlechter, Gewährung von Freizeit und Ferien, Schutz des Vermögens des Arbeitnehmers und die Erteilung eines Zeugnisses. Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebergebers gebietet, dass dieser alle Massnahmen treffen muss, die nach der Erfahrung notwendig, nach dem Stand der Technik anwendbar und den Verhältnissen des Betriebes oder Haushaltes angemessen sind, soweit es ihm mit Rücksicht auf das einzelne Arbeitsverhältnis und die Natur der Arbeitsleistung zugemutet werden kann (Art. 328 Abs. auch UVG Art.82). Dies beinhaltet auch die sachgemässe Organisation der Arbeitsabläufe, das richtige Einsetzen, Instruieren und Überwachen des Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber ist in seiner Fürsorgepflicht nicht nur angehalten selber Persönlichkeitsverletzende Eingriffe zu unterlassen, sondern den Arbeitnehmer auch vor Übergriffen Dritter zu schützen, insbesondere durch Vorgesetzte, Mitarbeiter aber auch durch Kunden oder Lieferanten 44. Verletzen die Weisungen das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers, müssen diese durch ein sachlich berechtigtes Interesse des Arbeitgebers begründet sein. Das sachlich berechtigte Interesse darf sich jedoch nicht darauf begründen, dass der Arbeitgeber zum eigenen Profit auf die notwendige Schutzausrüstung verzichtet Weisungsrecht des Arbeitgebers Der Arbeitgeber konkretisiert mit seinem Weisungsrecht die Inhalte des Arbeitsvertrages. Der Arbeitnehmer muss den Weisungen Folge leisten, denn der Arbeitnehmer ist dem Ar- 44 Streiff, U., von Kaenel, A., Rudolph, R. (2012) Arbeitsvertrag. Praxiskommentar, S Gutzwiller-Holliger, B. (2010). Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers und ihre Grenzen. 38

39 beitgeber vertraglich unterstellt 46. Dort wo das Recht dem Arbeitgeber berechtigt Weisungen zu erteilen, erhält er an dieser Stelle zwangsläufig das Recht, die Einhaltung der Weisung zu überwachen. Das Weisungsrecht kann sogar zu einer Weisungspflicht werden, wenn eine Weisung zum Schutz des Arbeitnehmers oder Dritter erforderlich ist. So kann der Arbeitgeber die Leistung des Arbeitnehmers auch zurückweisen, wenn dieser aus Gründen von Krankheit, Invalidität oder Schwangerschaft nicht in der Lage ist die Arbeit sicherheitsgerecht auszuführen. Das Weisungsrecht gilt nicht für nur die vertraglich festgesetzten Weisungen, sondern auch für diejenigen, die in Betriebsordnungen, Dienstanweisungen, usw. aufgeführt sind. Weisungen, die unsinnig oder schikanös sind, verletzen die Persönlichkeit des Arbeitnehmers und müssen nicht befolgt werden 47. Jede vertragliche Bindung kann die eine oder andere Freiheitsbeschränkung mit sich bringen, in die der Betroffene bei Vertragsabschluss eingewilligt hat. Daher sind Persönlichkeitsverletzungen, die sich aus dem Arbeitsvertrag als solchem bzw. seiner korrekten Erfüllung ergeben, weder widerrechtlich noch vertragswidrig. Diese Art der Persönlichkeitsverletzung dürfe aber nicht über das hinausgehen, was der Zweck des Arbeitsvertrags verlangt". Persönlichkeitsverletzungen können mit den Unternehmensinteressen kollidieren aber im gegenseitigen Einverständnis vertraglich geregelt werden. Diese Vereinbarungen haben jedoch keine Gültigkeit, wenn erhebliche Gefahren für Leben und Gesundheit des Arbeitnehmers drohen. So wird die Weisungspflicht ebenfalls zu einer Kontroll- und Durchsetzungspflicht Überwachung von Arbeitnehmern Dort wo ein Arbeitgeber die Verantwortung unter anderem für den Betrieb und seine Mitarbeiter übernimmt, versteht es sich von selbst, dass er, wenn er seine Fürsorgepflicht ernst nimmt, kontrolliert. Er muss kontrollieren, ob die Arbeit ordnungsgemäss und in seinem Sinne erledigt wurde, er kontrolliert Zahlungseingänge und Ausgänge, er kontrolliert die Einhaltung der Qualität und er sollte ebenso die Sicherheit und den Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz kontrollieren. Läuft es nicht so, wie der Betrieb bzw. der Vorgesetzte dies erwarten, werden Weisungen erteilt und Massnahmen eingeleitet, die darauf abzielen, den gewünschten Zustand zu erreichen oder wieder herzustellen. Um zu ermitteln, ob die Massnahmen wirken, muss der Vorgesetzte die Arbeitsabläufe überwachen und kontrollieren. Und hier stellt sich das Problem. Dunand sagt dazu Il est dans la nature meme des relations de travail que l empoyeur puisse exercer un certain controlle sur l activité et les prestations du personelle 48. Es geht hier um einen der wichtigsten Punkte des Arbeitsvertrages, der darauf basiert, dass der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber unterstellt ist. Daraus resultiert das Recht 46 Dunand, J.-P. (2013), Commentaire du contrat de travail, S Gutzwiller-Holliger, B. (2010). Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers und ihre Grenzen. 48 Dunand, J.-P. (2013), Commentaire du contrat de travail, S

40 des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer Weisungen zu erteilen und zu prüfen, ob diese vom Arbeitnehmer respektiert wurden. Dunant verweist auf den Bundesgerichtsentscheid 49, der in seiner Stellungnahme auf die Schwierigkeit verweist, zwischen der lauteren Überprüfung der Arbeitsqualität zu unterscheiden und der unlauteren persönlichkeitsverletzenden Überwachung der Arbeitnehmer. Ebenso unlauter ist es, einen Mitarbeiter über eine angebliche Arbeits-Qualitätskontrolle zu überwachen, wenn dieses lediglich ein Vorwand ist. Mit dem Artikel 26 des ArGV 3 wird der bereits in Artikel 328 OR verankerte Persönlichkeitsschutz der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im öffentlichen Arbeitsrecht verankert 50. Die Arbeitnehmenden werden dadurch öffentlich-rechtlich gegen die Verhaltensüberwachung geschützt. Es ist deshalb nicht zulässig, durch eine privatrechtliche Abmachung beispielsweise durch ein Abkommen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmenden oder deren Organisationen von diesen Bestimmungen abzuweichen. Das oben erwähnte Urteil des Bundesgerichtes erwähnt ebenfalls, dass auch wenn die Auswirkungen auf die Gesundheit nicht definitiv bekannt sind, ist es doch anzunehmen, dass Überwachungssysteme bei den Überwachten meist einen negativen Einfluss auf das Wohlsein und die psychische Gesundheit erzeugen und dadurch davon auszugehen ist, dass die Arbeitsleistung kaum verbessert wird. Art 26 Verordnung 3 ArG: 1 Überwachung- und Kontrollsysteme, die das Verhalten der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz überwachen sollen, dürfen nicht eingesetzt werden. Eine Ausnahme in der Überwachung gewährt Art 26 Abs. 2 der Verordnung des ArG: Sind Überwachungoder Kontrollsysteme aus anderen Gründen erforderlich, sind sie insbesondere so zu gestalten und anzuordnen, dass die Gesundheit und Bewegungsfreiheit der Arbeitnehmer dadurch nicht beeinträchtig wird. Dunand fügt dem hinzu, dass das Anbringen von Überwachungssystemen in Bezug auf die Notwendigkeit der Verhältnismässigkeit entsprechen muss (Art 4-5 Datenschutzgesetz). Ebenfalls hat der Arbeitgeber seine Mitarbeiter über die Überwachungssysteme (Standort, Zweck, Dauer) zu informieren Medizinische- und Alkoholkontrollen Medizinische Kontrollen einerseits Es ist grundsätzlich zulässig, den Arbeitnehmenden einer medizinischen Kontrolle zu unterziehen, wenn eine Arbeitsunfähigkeit vorliegt bzw. der Arbeitnehmer sagt, dass er krank sei. Der externe, interne Arzt oder Vertrauensarzt wird jedoch lediglich die Arbeitsunfähigkeit bestätigen können, nicht aber den Grund seiner Arbeitsunfähigkeit, also seine Krankheit. Der Arzt kann die prozentuale Arbeitsunfähigkeit und deren Dauer bescheinigen und den Arbeitnehmenden von bestimmten Arbeiten ausschliessen respektive befreien. Ob ein Arbeitneh- 49 AFT 139 II 425, c Wyler, R., Heinzer, B. (2014) Droit du travail, S Dunand, J.-P. (2013), Commentaire du contrat de travail, S Dunand, J.-P. (2013), Commentaire du contrat de travail, S

41 mer sich vom Vertrauensarzt der Firma begutachten lassen muss, entscheidet sich gemäss Gutzwiller-Holliger nach der Güterabwägung des Persönlichkeitsschutzes. Nach Bundesgerichtsentscheid 53 handelt es sich nicht um eine Persönlichkeitsverletzung, wenn dem Arbeitnehmer der Besuch eines Vertrauensarztes angeordnet wird. Doch können Weisungen, die in das gesundheitliche Selbstbestimmungsrecht eingreifen, enge Grenzen gesetzt werden. So kann in einem Betrieb eine allgemeine Grippeimpfung nicht durchgesetzt werden, um die Fehlzeiten der Mitarbeiter zu senken. Eine solche Massnahme müsste eine Notwendigkeit sein, um den Arbeitsvertrag einzuhalten 54. Alkoholkontrollen andererseits Was kann und muss der Vorgesetzte unternehmen, wenn er einen Arbeitnehmer im angetrunkenen nicht arbeitsfähigen Zustand antrifft? Da der Arbeitgeber die Verantwortung dafür trägt, dass seine Mitarbeiter sicherheitsgerecht arbeiten, muss er bei Verdacht einschreiten und abklären, ob die fragliche Person die Arbeit ohne erhöhte Gefährdung erledigen kann 55. Bestreitet der Arbeitnehmer eine Beeinträchtigung (den Konsum von Alkohol) darf der Arbeitgeber vorschlagen, eine Atemluftkontrolle, Blut- oder Urinprobe durchzuführen (letzteres bei illegalen Drogen), um ein sicheres Urteil zu erlangen. Weigert sich der betroffene Arbeitnehmer diese Messung durchzuführen und kann nicht objektiv entschieden werden, auf was seine Beeinträchtigung zurückzuführen ist (Medikamente, Drogen), muss der Vorgesetzte den Arbeitnehmer aus Gründen der Sicherheit vorübergehend an einen ungefährlichen Arbeitsplatz versetzen oder ihn nach Hause schicken. Ein Atemlufttest, eine Blut- oder Urinprobe darf nicht erzwungen werden. Präventive Stichproben wie bei z.b. Berufschauffeuren müssen im Betriebsreglement, welches Teil des Arbeitsvertrages ist, festgehalten sein, ebenso wie Torkontrollen und Leibesvisitationen 56. Die Suva weist aber auch darauf hin, dass solche Proben in der Schweiz als starker Eingriff in die Persönlichkeitsrechte empfunden werden und darum hier eher Zurückhaltung zu üben ist. Dies gelte insbesondere für Urinproben, welche überdies sehr fälschungsanfällig sind. Fazit: Der Persönlichkeitsschutz beinhaltet alle persönlichen Bereiche des Arbeitnehmers, sei dies physisch, moralisch oder als Mitglied der Gesellschaft. Die Verfassung schützt die persönliche Freiheit eines jeden in Bezug auf seine moralische, physische und psychische Integrität, seine gesellschaftliche Integration, seine persönliche Freiheit und Ehre sowie seine Geheimund Privatsphäre. Der Persönlichkeitsschutz ist durch das Weisungsrecht eingeschränkt 53 BGE125 III Gutzwiller-Holliger, B. (2010). Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers und ihre Grenzen Suva Broschüre, Suchtmittel am Arbeitsplatz aus rechtlicher Sicht. 56 Streiff, U., von Kaenel, A., Rudolph, R. (2012) Arbeitsvertrag. Praxiskommentar zu Art OR. S

42 doch mit der Ausübung des Weisungsrechtes konkretisiert der Arbeitgeber den Inhalt des Arbeitsvertrages. Die Weisungsbefugnisse des Arbeitgebers werden jedoch auch durch den Persönlichkeitsschutz eingeschränkt. Dem Arbeitgeber ist es unter anderem nicht erlaubt im Bewerbungsgespräch persönliche Fragen zu stellen, die mit seiner zukünftigen Arbeitstätigkeit nichts zu tun haben. Die Frage z.b. nach dem Konsum von Alkohol ist nicht gestattet. Der Arbeitgeber muss ein wichtiges, sachliches Interesse haben, wenn er das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers (durch seine Weisungen) verletzt, das ist z.b. dann gegeben, wenn die Gesundheit des Mitarbeiters gefährdet ist. Weisungen dürfen nicht unsinnig oder schikanös sein. Überwachung- und Kontrollsysteme, die das Verhalten der Arbeitnehmer überwachen, verletzen das Persönlichkeitsrecht und dürfen nicht eingesetzt werden. Sind diese aus anderen Gründen erforderlich, sind sie so zu gestalten und anzuordnen, dass die Gesundheit und Bewegungsfreiheit der Arbeitnehmer dadurch nicht beeinträchtig wird. Die Mitarbeiter sind über den Ort, Dauer und Zweck zu informieren. Vermutet der Arbeitgeber, dass ein Arbeitnehmer aufgrund von Alkoholkonsum nicht sicherheitsgerecht arbeiten kann, darf er einen Atemlufttest vorschlagen. Verweigert der Arbeitnehmer dieses, muss der Arbeitgeber ihn aus Sicherheitsgründen vorübergehend an einen ungefährlichen Arbeitsplatz versetzen. Präventive Stichproben wie bei z.b. Berufschauffeuren müssen im Betriebsreglement, welches Teil des Arbeitsvertrages ist, festgehalten sein. 3.6 Verbot von Alkohol am Arbeitsplatz nach UVG und VUV und ArG Die Risiken auf der Baustelle, der Konstruktion und Montage sind hoch. Die SUVA Unfallstatistik zeigt, dass die Unfälle in der Baubranchen und der Gebäudetechnik häufiger und schwerer sind als andere Berufe (Vgl. S.13). Artikel 82 des UVG verpflichtet den Arbeitgeber, zur Verhütung von Berufsunfällen und Berufskrankheiten alle notwendigen Massnahmen zu treffen, die nach der Erfahrung notwendig, nach dem Stand der Technik anwendbar und den gegebenen Verhältnissen angemessen sind. Doch der gleiche Artikel nimmt auch die Arbeitnehmer in die Pflicht, denn Arbeitnehmer müssen den Arbeitgeber in der Durchführung der Arbeitssicherheitsmassnahmen unterstützen und die Sicherheitsanordnungen befolgen. Die SUVA beruft sich in ihren Ausbildungsunterlagen auf den genannten Artikel und zieht folgende Schlussfolgerungen: Ein Arbeitgeber, der einen Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin wissentlich «berauscht» arbeiten lässt, hat nicht alle notwendigen Unfallverhütungsmassnahmen getroffen und daher gegen den UVG-Artikel 82 verstossen. Dabei spielt es keine Rolle, ob dieser Zustand durch Alkohol, Haschisch, Medikamente oder andere Drogen verursacht wird. Die SUVA präzisiert Die Einschätzung, wann jemand arbeitsfähig ist oder nicht, liegt im Ermessen des Vorgesetzten. Es ist festzuhalten, dass es in der Arbeitswelt keine vorgegebene Promillegrenze gibt. Die SUVA macht den Ermessensspielraum von der 42

43 Gefährlichkeit der Arbeit abhängig (vgl. S ) Im Strassenverkehr ist der Grenzwert mit 0,5 bemessen, doch es ist zu bedenken, dass bereits ab 0,3 Promille die Wahrnehmungsund Reaktionsfähigkeit eingeschränkt ist. Der Arbeitnehmer seinerseits wird ebenfalls in die Pflicht genommen. Wenn der Arbeitnehmer, der berauscht arbeitet und dadurch sich selbst oder andere ernstlich gefährdet, unterstütz er seinen Arbeitgeber bei den notwendigen Unfallverhütungsbemühungen nicht und verstösst gegen Art. 11 (VUV). Der Arbeitnehmer darf sich nicht in einen Zustand versetzen, in dem er sich selbst oder andere Arbeitnehmer gefährdet. Dies gilt insbesondere für den Genuss von Alkohol oder anderen berauschenden Mitteln. (Art. 11 Abs. 3, VUV). Art. 35 Abs. 3 der Verordnung 3 zum Arbeitsgesetz ArGV3 besagt Der Arbeitgeber kann den Genuss alkoholischer Getränke einschränken oder verbieten. Eine solche Einschränkung oder sogar das Verbot, kann jedoch nur für Betriebe mit hohen Sicherheitsanforderungen ausgesprochen werden. Dann jedoch gilt dieses Verbot auch für alle anderen Arbeitnehmer. Dieses Verbot bezieht sich prinzipiell nur auf die Arbeitszeit. Wenn der Genuss von Alkohol vor der Arbeitszeit die Sicherheit des Arbeitsplatzes mit hohen Sicherheitsanforderungen gefährdet, kann bzw. muss ein Alkoholverbot vor der Arbeitszeit ausgesprochen werden. Die SUVA macht diesen Artikel für das gesamte Betriebsgelände geltend, was dem Arbeitgeber eine rechtliche Grundlage gegen den Alkoholgenuss am Arbeitsplatz gibt. Will der Arbeitgeber sicher gehen, dass der Arbeitnehmer während der Arbeitszeit ganz nüchtern ist und will er aus diesem Grund den Alkoholkonsum auch vor Arbeitsbeginn oder in den Pausen verbieten, kann und sollte er dieses im Betriebsreglement festhalten, welches Bestandteil des Arbeitsvertrages ist. Gemäss Absatz 2 bis von Artikel 6 ArG hat der Arbeitgeber auch dafür zu sorgen, dass Arbeitnehmer und -innen in Ausübung der beruflichen Tätigkeit keinen Alkohol oder andere berauschende Mittel konsumieren müssen. 3.7 EKAS, SUVA, Seco Wie wir lesen konnten, ist der Konsum von Alkohol am Arbeitsplatz nicht automatisch und zwangsläufig verboten und nicht jeder Betrieb kann seinen Mitarbeitern den Konsum von Alkohol gänzlich verbieten. Doch es gibt Bestimmungen und Anhaltspunkte darüber, ob eine Tätigkeit, ein Arbeitsplatz gefährlich ist oder nicht und demzufolge der Alkoholkonsum verboten werden darf. Die EKAS Richtlinie 6508 beschreibt die Umsetzungspflicht der Arbeitssicherheit und des Gesundheitsschutzes in der UVG unterstellten Betriebe, so auch die Betriebe der Gebäudetechnik. Die EKAS-Richtlinie ist ein Sammlung bestehender Gesetze die unteranderem das Unfallversicherungsgesetz mit deren Verordnungen, das Arbeitsgesetz mit deren Verordnungen, das Mitwirkungsrecht der Arbeitnehmer und viele mehr vereint. Die EKAS Richtlinie sagt, dass alle Betriebe die ein erhöhtes Risiko aufweisen, verpflichtet sind 43

44 die Spezialisten der Arbeitssicherheit beizuziehen, dies sind namentlich Sicherheitsfachleute, Sicherheitsingenieure, Arbeitsmediziner und Arbeitshygieniker. Diese Spezialisten erfassen alle Risiken des Betriebes und fassen diese in einem Sicherheitskonzept zusammen, welches dann im Betrieb umgesetzt werden muss. Langfristig sollen durch die Umsetzung dieses Sicherheitskonzeptes die Rate der Unfälle im Betrieb sowie die Rate der Berufskrankheiten sinken. Bei den Durchführungsorganen handelt es sich einerseits um die Kontrolleure der SUVA, die die Umsetzung der Bestimmungen des Unfallgesetzes kontrollieren. Andererseits um die Kontrolleure der kantonalen Arbeitsinspektorate, diese die Einhaltung der Bestimmungen zum Arbeitsgesetz prüfen. So heisst es einerseits zur Bestimmung der Betriebe mit besonderen Gefährdungen: Betriebe mit einem Nettoprämiensatz der Berufsunfallversicherung von 0.5% und mehr der Lohnsumme haben in der Regel besondere Gefährdungen. Ebenso findet man in der genannten EKAS Richtlinie 57 eine mehrere Seiten lange Liste mit möglichen Gefährdungen. Ein Auszug aus den «Besonderen Gefährdungen» nach Anhang 1 der EKAS Richtlinie Betriebe: mit besonderen Arbeitsplatzverhältnissen, mit Brandund Explosionsgefährdungen, mit chemischen und biologischen Einwirkungen, mit physikalischen Einwirkungen und viel mehr. Ein wichtiger Anhaltspunkt also um (neben den Bestimmungen von UVG und GAV) einschätzen zu können, ob es gerechtfertigt ist, ein Alkoholverbot im Betrieb einzuführen bzw. einführen zu müssen. (Pflichten des Arbeitgebers). Ein weiteres Problem in diesem Zusammenhang könnte die EKAS Richtlinie aufgeben, wenn es um die Betriebsgrösse geht. EKAS Richtlinie stellt grössere Auflagen an Grossbetriebe als an Kleinbetriebe bezüglich des Beizugs der Spezialisten der Arbeitssicherheit, der Sicherheitsorganisation aber auch die Dokumentationspflicht (Vgl. Anhang 1). 3.8 Die Rolle der Gesamtarbeitsverträge (GAV) und das Verbot von Alkohol Die Schweizer Gesamtarbeitsverträge, welche von den Arbeitgeberverbänden und den Gewerkschaften vereinbart werden, sind ein wichtiger Baustein, um die gegenseitigen Ansprüche von Arbeitgebern und Arbeitnehmern im Arbeitsleben zu regeln 58. Sowohl das Arbeitsgesetz als auch die Gesamtarbeitsverträge können die gleiche Materie regeln. Die Wirkung der Inhalte betreffen jedoch einerseits das öffentliche Recht mit staatlicher Kontrolle (zum Beispiel Gesundheitsschutz) und andererseits das Privatrecht, bei dem die Durchsetzung durch den Arbeitgeber oder Arbeitnehmer erfolgt (zum Beispiel Kündigungsfristen). Vorteil der Gesamtarbeitsverträge ist, dass diese die Verschiedenheiten der Branche, der Arbeitsgewohnheiten und regionale Unterschiede berücksichtigen können. Die Gesetzte des Arbeitsschutzes können durch ergänzende Normen im Gesamtarbeitsvertrag erweitert werden. Sowohl der Gesamtarbeitsvertrag des Schweizerisch Liechtensteinischen Gebäudetechnik- 57 EKAS Richtlinie Tschudi H.-P.,Geiser T., und Wyler R. (2005) Stämpflis Handkommentar, S

45 verbandes (suissetec) als auch der des Verbandes der Schweizerischen Elektroinstallationsfirmen (VSEI) beinhalten wesentliche Vorgaben zu den Vorschriften zur Einhaltung des Gesundheitsschutzes. Überdies sind unmissverständlich in beiden der genannten Gesamtarbeitsverträge die entsprechenden Regelungen über ein Alkoholverbot vorzufinden. So heisst es beim GAV der suissetec: Die Arbeitnehmenden befolgen die Anweisungen des Arbeitgebers über die Ausführung der Arbeit in guten Treuen. Insbesondere unterlassen sie das Rauchen und den Genuss alkoholischer Getränke und den Konsum von anderen Suchtmitteln während der Arbeitszeit (GAV, suissetec, S 40). Ebenso wie im GAV des VSEI: Der Arbeitnehmer befolgt Anweisungen des Arbeitgebers bzw. des von ihm bezeichneten Vorgesetzten über die Ausführung der Arbeit in guten Treuen. Insbesondere unterlässt er den Genuss alkoholischer Getränke und gefährlicher Suchtmittel während der Arbeitszeit (GAV, VSEI, S. 36). Auch das Bundesamt für Verkehr (BAV) hat die Nulltoleranz für Lokomotivführer und Zugbegleiter eingeführt. Eine notwendige Konsequenz, die in mehr und mehr Brachen durchgesetzt wird 59. Fazit: Weder das Arbeitsgesetz noch das Unfallversicherungsgesetz verbieten den Konsum von Alkohol am Arbeitsplatz. Beide Gesetzte fordern den Arbeitgeber jedoch auf Alkohol am Arbeitsplatz einzuschränken oder zu verbieten, wenn es die Gesundheit und Sicherheit der Arbeitnehmenden gefährdet. Der Arbeitgeber macht sich strafbar, wenn er die Vorschriften der Gesundheitsbestimmungen verletzt. Dies gilt insbesondere für den Genuss von Alkohol oder anderen berauschenden Mitteln. Die Notwendigkeit zur Einschränkung oder für ein Verbot liegt jedoch im Ermessen des Arbeitgebers. Die gesetzlichen Vorgaben sind hier schwammig. Der Arbeitgeber soll nach seinem Ermessen handeln, aber wenn er es nicht oder falsch macht, drohen ihm empfindliche Strafen, weil er seine Pflicht nicht erfüllt. Das Arbeitsgesetz verbietet den Konsum von Alkohol nicht. Es sagt nur, dass Arbeitnehmer keinen Alkohol trinken müssen. Damit der Arbeitgeber seiner Pflicht nachkommen kann, die Gesundheitsschutzbestimmungen einzuhalten, gibt ihm das ArG und das UVG mit einigen Artikeln ein Werkzeug zur Umsetzung. In seiner Pflicht zum Schutze der Arbeitnehmer muss der Arbeitgeber die Arbeitsleistung eines Arbeitnehmers zurückweisen, wenn dieser scheinbar nicht in der Lage ist, der Arbeit sicherheitsgerecht nachzukommen. Was scheinbar nicht in der Lage ist, bleibt eine Ermessensfrage, denn ab wie viel Alkoholpromille ist man nicht mehr in der Lage für welche Arbeiten? Der Arbeitnehmer ist seinerseits verpflichtet den Arbeitgeber in der Durchführung der Vorschriften über den Gesundheitsschutz zu unterstützen. Der Arbeitnehmer darf sich nicht in einen Zustand versetzen, in dem er sich selbst oder andere Ar- 59 Eidgenössisches Departement für Umwelt, Verkehr, Energie und Kommunikation. Nulltoleranz für Drogen und Alkohol bei Lokomotivführern. 45

46 beitnehmer gefährdet. Dies gilt insbesondere für den Genuss von Alkohol oder anderen berauschenden Mitteln. Hier liegt nun die Verantwortung beim Arbeitnehmer selbst. Der Arbeitgeber kann ein Alkoholverbot im Betriebsreglement festlegen und er kann, wenn es sich um einen Betrieb mit besonderen Gefahren handelt, den Genuss von Alkohol auch vor der Arbeitszeit und in den Pausen verbieten. Das Obligationenrecht gibt dem Arbeitgeber das Recht Weisungen zu erteilen, in diesem Fall insbesondere dann, wenn die Gesundheit und Sicherheit der Mitarbeiter oder Dritter gefährdet ist. Insgesamt kann jedoch gesagt werden, dass je mehr sich ein Betrieb mit seinen Tätigkeiten in einer Risikobranche befindet, umso mehr muss er den Konsum von Alkohol am Arbeitsplatz verbieten. Ein ausdrückliches Alkoholverbot wird erstmals, klar und deutlich, in den Vereinbarungen der Gesamtarbeitsverträge festgelegt, für diese Arbeit sind es diejenigen der suissetec und des VSEI. 4. Präventionsprogramme Präventionsprogramme sind ein effizientes Mittel der Unternehmenspolitik, dem Problem Alkohol am Arbeitsplatz vorzubeugen oder dieses einzudämmen 60. Die Kosten der Präventionsprogramme sind weit geringer als der wirtschaftliche Nutzen. Wenn man davon ausgeht, dass rund 5% der Beschäftigten ein Alkoholproblem haben, verursacht dies Kosten von rund 25% des Gehaltes. Die Kosten können mit Hilfe von Präventionsprogrammen reduziert werden. Die Suva hat für die Betriebe umfangreiches Material zusammengestellt. Diese richten sich an Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Das Thema Alkohol muss enttabuisiert werden, um den Teufelskreis der Co-Abhängigkeit zu durchbrechen. Es sollen Lösungen aufgezeigt und umgesetzt werden. Mitleid nützt keinem Suchtkranken und auch nicht den Mitleidenden, denn diese sollten sich eher ihrer Mitverantwortung bewusst sein. Hilfe anbieten statt Strafen heisst Gesprächsbereitschaft zeigen anstatt hinter dem Rücken zu verurteilen. Es gibt gute Gründe, die betriebliche Suchtprävention zu etablieren, sie erhöht die Arbeitssicherheit, verbessert das Arbeitsklima, ist eine ethische Verpflichtung, reduziert verdeckte Kosten, fördert die Wahrnehmung sozialer und ethischer Verantwortung." Gemäss den Schulungsunterlagen 61 der SUVA erfolgt die Einführung einer Suchtprävention in wenigen, aber effizienten Schritten, wobei die Geschäftsleitung die wichtigste Position einnimmt und mit einer Grundsatzentscheidung hinter der Suchtprävention stehen muss. Das Schulungsprogramm spricht dabei insbesondere von der Leitlinie der Geschäftsleitung, der Ausbildung von Vorgesetzten, der Bekanntmachung des Hilfsangebotes (Aktionen, Prospekte, Saftwoche, Informationsveranstaltungen), Behandlung der Problemfälle, Unterstützung der Vorgesetzten usw. Alkohol ist verantwortlich für zahlreiche Unfälle, Erkrankungen und Verletzungen. Die Prävention ist daher eine wichtige Aufgabe zum Schutz der Gesundheit. 60 Polynomics (2010), S Suva, Schulungsunterlagen für Vorgesetzte 46

47 5. Einstellung und Kündigung Wie in den vorherigen Abschnitten beschrieben, muss der Arbeitgeber im Umgang mit Mitarbeitern mit Alkoholproblemen oft entgegengesetzte Rechte einhalten und abwiegen, was nicht immer einfach ist. Einerseits möchte der Arbeitgeber, dass der Arbeitsvertrag eingehalten wird und die ihm geschuldete Arbeitsleistung einfordern. Andererseits ist er verpflichtet, Grenzen zu setzen und Massnahmen zu ergreifen, um den betroffenen Mitarbeiter, wie auch alle anderen Mitarbeiter und Dritte des Betriebes zu schützen. Dieser Abschnitt beschäftigt sich mit den Herausforderungen und auch Stolpersteinen, die sich bei der Einstellung, Krankheit und insbesondere der Kündigung ergeben können. Aufgrund der Komplexität der gesamten Kündigungsthematik wird vor allem auf das Problem Konsum von Alkohol am Arbeitsplatz Bezug genommen. Dabei können auch Analogien herangezogen werden. 5.1 Abschluss des Arbeitsvertrages Innerhalb eines Bewerbungsgespräches möchte der Arbeitgeber so viel wie möglich über seinen zukünftigen Mitarbeiter wissen, um zu prüfen, ob dieser für die entsprechende Stelle geeignet ist. Der Bewerber wiederum möchte sich in einem möglichst guten Licht präsentieren und eventuelle Schwachstellen verdecken. Ein Bewerbungsgespräch stellt ein vorvertragliches Schuldverhältnis dar 62. Der Schutz der Persönlichkeit des Bewerbers steht auch während des Bewerbungsgespräches im Vordergrund. Grundsätzlich ist es dem zukünftigen Arbeitgeber nur erlaubt, dem Bewerber Fragen zu stellen, die im direkten Zusammenhang mit der ausgeschriebenen Stelle stehen, das heisst der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse hat. Die Frage nach seinem Alkoholkonsum wäre dann erlaubt, wenn es sich bei der zukünftigen Funktion des Bewerbers um eine Tätigkeit mit besonderen Gefahren handelt und der Bewerber sich oder Dritte gefährden könnte. Nicht erlaubt sind jedoch Fragen nach seinem Trinkverhalten im Allgemeinen oder Fragen nach überwundener Alkoholkrankheit (auch wenn dies angesichts eines eventuellen Rückfalls von Interesse sein könnte) Kündigung Die Kündigung eines Mitarbeiters stellt für den Arbeitgeber sowohl menschlich und organisatorisch als auch rechtlich eine grosse Herausforderung dar. Eine Kündigung erfolgt im Allgemeinen nicht grundlos. Ein Mitarbeiter mit Alkoholproblem kann für den Betrieb zu einem ernsthaften Problem werden, wenn dieser seine Arbeit nicht wie vereinbart leistet oder sogar 62 Schrader, J. (2012). Alkohol im Arbeitsverhältnis S Schrader, J. (2012). Alkohol im Arbeitsverhältnis S

48 zu einer Gefahr für die Sicherheit Aller im Betrieb und der Umgebung wird. Bevor es jedoch zur definitiven Kündigung kommt, sollte der Vorgesetzte sich über den Kündigungsgrund und der rechtlichen Situation im Klaren sein. Ebenso sollte der Arbeitgeber dem Mitarbeiter innerhalb eines Gespräches eine faire Chance einräumen, damit dieser sein Fehlverhalten korrigieren kann. Wenn aber die geführten Gespräche und die erteilte Abmahnung keine Besserung des Arbeitnehmers zeigen, muss der Arbeitgeber weitere und leider auch finale Massnahmen ergreifen. Abbildung 2: Mitarbeitergespräch und Einleitung der Massnahmen (Quelle SUVA) Was geschieht? Beobachtung, Fakten sammeln Erstgespräch, Darlegung der Beobachtung Durch wen? Direkter Vorgesetzter Direkter Vorgesetzter Keine Besserung Besserung, Problem gelöst Zweitgespräch mit Vorschlag Fachbehandlung Direkter Vorgesetzter mit übergeordneter Personalstelle Zustimmung Verweigerung Betroffene Fachliche Abklärung, schriftliche Vereinbarung, Behandlung Wiederaufnahme der Arbeit Schriftliche Verwarnung Entlassung Abbildung 2: Vorgehensweise und Massnahmen für ein Mitarbeitergespräch zwischen Vorgesetztem, Mitarbeiter und Personalverantwortlichem. Ob eine Kündigung fristlos oder fristgerecht ausgesprochen werden kann, hängt von der Situation und vom Arbeitnehmer ab. Dabei wird sowohl das Alter des Angestellten und seine Dienstzeit berücksichtig, auch ob er aufgrund seines Alkoholkonsums krank oder doch arbeitsfähig (Arztzeugnis) ist. Ebenso stellt sich die Frage ob der Betroffene eine ernstliche, direkte Gefährdung für sich selbst oder andere darstellt und er bereits abgehmahnt wurde? Die nachfolgenden möglichen Formen von Kündigungen zeigen die Komplexität im Zusammenhang von Kündigungen aufgrund von Alkoholkonsum am Arbeitsplatz auf. 48

49 5.2.1 Kündigung wegen Sorgfaltspflichtverletzung Im Allgemeinen stellen ungenügende Arbeitsleistungen qualitativ und quantitativ keinen Grund zur fristlosen Entlassung dar. Die Arbeitsleistung muss vom Arbeitgeber beurteilt werden und es sollten in erster Linie gemeinsam Lösungen erarbeitet werden. Anders sieht es aus, wenn das Vertrauensverhältnis durch grobes Verschulden (absichtlich oder fahrlässig) des Arbeitnehmers herbeigeführt wurde. Beispiel: Der Arbeitnehmer beschädigt im betrunkenen Zustand das Geschäftsauto oder ein Mitarbeiter gefährdet sich selbst und/oder andere durch Verletzung der Sicherheitsvorschriften Kündigung bei Missachtung von Weisungen Werden klare Weisungen oder allgemeine Anordnungen vom Arbeitnehmer missachtet, so darf der Arbeitgeber in der Regel erst nach vorausgegangener und erfolgloser Abmahnung fristlos kündigen. Beispiel: Das Rauchverbot bei Holzbauarbeiten wird missachtet oder Weigerung der Befolgung von Schutzvorschriften Kündigung bei Krankheit Alkoholsucht stellt medizinisch gesehen eine Krankheit dar. Krankheiten gehören in den Schutzbereich der persönlichen Eigenschaften. Nicht missbräuchlich ist die Kündigung jedoch nach Ablauf des zeitlichen Kündigungsschutzes. Art. 336c spricht hier vom Ausgleich der Interessen der beiden Vertragsparteien 66.Wird eine Kündigung jedoch wegen latenter Krankheiten, wie z.b. AIDS, ohne Beeinträchtigung der Arbeitsfähigkeit ausgesprochen, ist sie (in der Regel) missbräuchlich. In einem solchen Fall ist eine Kündigung nur dann zulässig, wenn trotz aller zumutbaren Vorkehrungen des Arbeitgebers trotzdem eine Ansteckungsgefahr bestünde, wie z.b. in Medizinalberufen oder auch wenn trotz aller Aufklärungsbemühungen über diese Krankheit der Erkrankte in einer Form gemieden wird, die den betrieblichen Ablauf stark stört. Gleiches gilt auch für Krankheiten mit angeblicher Ansteckungsgefahr, wenn aus diesem Grund die Kundschaft z.b. in der Lebensmittelbranche, in Friseurgeschäften oder im Gastgewerbe ausbleibt. Zur Wahrung seiner Unternehmensinteressen ist der Arbeiter in diesen Fällen zu einer ordentlichen Kündigung berechtigt 67. Für den Kündigungsschutz wegen unverschuldeter Krankheit oder unverschuldetem Unfall ist die Arbeitsunfähigkeit (ärztliches Attest) Voraussetzung 68. Nur grobes Selbstverschulden des 64 Staehelin, A. (2014). Kommentar zum schweizerischen Zivilrecht, S Staehelin, A. (2014). Kommentar zum schweizerischen Zivilrecht, S BGE 123 III 254 f. 67 Staehelin, A. (2014). Kommentar zum schweizerischen Zivilrecht, S Staehelin, A. (2014). Kommentar zum schweizerischen Zivilrecht, S

50 Arbeitnehmers schliesst die Lohnfortzahlungspflicht des Arbeitgebers aus (OR, Art. 324 a). Folgeerscheinungen wie Arbeitsunfähigkeit aufgrund der Einnahme von psychoaktiven Substanzen oder Drogenentzugssymptomen gelten als unverschuldete Krankheit. Die Sperrfrist bei krankheits- oder unfallbedingter Arbeitsunfähigkeit gilt nur so lange, wie der Arbeitnehmer an der Arbeitsleistung verhindert ist, höchstens jedoch 30 Tage im ersten Dienstjahr, 30 Tage vom 2. bis Ende des 5. Dienstjahres und 180 Tage vom 6. Dienstjahr an Fristlose Kündigung OR Art Aus wichtigen Gründen kann der Arbeitgeber wie der Arbeitnehmer jederzeit das Arbeitsverhältnis auflösen; er muss die fristlose Vertragsauflösung schriftlich begründen, wenn die andere Partei dies verlangt. 2 Als wichtiger Grund gilt namentlich jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein dem Kündigenden nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden darf. 3 Über das Vorhandensein solcher Umstände entscheidet der Richter nach seinem Ermessen, darf aber in keinem Fall die unverschuldete Verhinderung des Arbeitnehmers an der Arbeitsleistung als wichtigen Grund anerkennen. Basierend auf diesem Artikel bedarf der fristlosen Kündigung eine Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses. Unzumutbarkeit liegt vor, wenn das Vertrauensverhältnis zwischen den Parteien endgültig zerstört ist und zwar kumulativ sowohl nach objektiven wie nach subjektiven Gesichtspunkten 69. Das heisst der Grund muss objektiv tatsächlich stattgefunden haben und subjektiv vom Geschädigten empfunden worden sein. Beide Elemente sind notwendig. Ein wichtiger Grund ist in den meisten Fällen eine Vertragsverletzung, es können aber auch andere schwerwiegende Gründe sein. Die fristlose Kündigung kann immer nur der letzte Ausweg aus einer verfahrenen Situation sein. Es kann nicht fristlos gekündigt werden, wenn bessere Lösungen unter Berücksichtigung der Abwägung der Verhältnismässigkeit existieren 70. Ein wichtiger Grund muss jedoch nicht zwangsläufig auf dem Verschulden der Gegenpartei beruhen. Beispiel: Ein Chauffeur unterschlägt die Kundeneinnahmen, trägt aber aus psychiatrischer Sicht nur eingeschränkt die Verantwortung für dieses Verhalten. Ob ein Umstand eine fristlose Entlassung rechtfertigt oder nicht, hängt auch mit den Vereinbarungen des Arbeitsvertrages und der Art der Arbeit zusammen. Es ist zu unterscheiden ob in den Arbeitnehmer in Ausübung seiner Funktion ein besonderes Vertrauen gesetzt wird, besondere Eigenschaften von ihm erwartet werden 71 oder es sich um einen höheren Angestellten mit Führungsfunktion oder einen Arbeitnehmer in untergeordneter 69 Staehelin, A. (2014). Kommentar zum schweizerischen Zivilrecht, S Staehelin, A. (2014). Kommentar zum schweizerischen Zivilrecht, S BGE 127 III

51 Stellung handelt 72. Die Umstände sind im Einzelfall zu berücksichtigen und in Bezug auf die Funktion des Angestellten zu relativieren Abmahnung Vorfälle, die weniger gewichtig sind, um eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen, können jedoch kumulativ einen wichtigen Grund darstellen. Somit können auch vorherige unakzeptable Vorfälle dazu beitragen, dass ein erneutes Ereignis den Rahmen des Zumutbaren sprengt und das Fass zum Überlaufen bringt. Es ist jedoch (in der Regel) notwendig, dass die früheren Verfehlungen dem Arbeitnehmer mittels Mahnung, Ermahnung, Verwarnung mitgeteilt werden. Erfolgt keine Abmahnung, kann interpretiert werden, dass der Vorgesetzte die unzumutbaren Zustände duldet. In diesem Fall begründen die vorherigen Vorkommnisse nicht mehr die Möglichkeit der fristlosen Entlassung. Die Abmahnung hat eine Rügefunktion. Sie unterstreicht die Ernsthaftigkeit des zu bemängelnden Vorfalls, weist auf die dadurch entstandene Vertragsverletzung hin und fordert den Gerügten dazu auf, den Vertrag einzuhalten, sich an die Regeln des Betriebes zu halten, betriebsschädigendes Verhalten zu unterlassen. Genaue Regeln wie eine solche Abmahnung auszusehen hat und wie oft eine Abmahnung erfolgen muss, gibt es nicht. Sie sollte jedoch zumindest den vorgeworfenen Mangel enthalten sowie im Falle der Wiederholung einer Vertragsverletzung die Einleitung einer entsprechenden Sanktion 74. Die ausdrückliche Androhung der fristlosen Entlassung ist nicht erforderlich, wenn aus dem Inhalt und den Umständen der Abmahnung klar geworden ist, dass mit einer schwerwiegenden Sanktion gerechnet werden muss 75. Die Abmahnung kann mündlich oder zu Beweiszwecken schriftlich erfolgen. Der Vorwurf und die Verhaltensänderung sollten klar und deutlich formuliert werden, ebenfalls ist dem Gerügten im Anschluss ausreichend Zeit zu gewähren, um sein Verhalten auch verbessern bzw. korrigieren zu können Kündigung aufgrund persönlicher Eigenschaften Eine Kündigung, die auf einer persönlichen Eigenschaft des Gekündigten basiert, ist missbräuchlich, da diese Eigenschaft ihn in seiner Person ausmacht und ihm zusteht. Eine solche Kündigung wäre diskriminierend 77. Unter der persönlichen Eigenschaft einer Person beschreibt Staehelin alle angeborenen oder erworbenen Eigenschaften, welche die Persönlichkeit des Trägers bestimmen und ihn als Person kennzeichnen, wie z.b. Familienstand, Herkunft, Rasse, Nationalität, Alter, Weltanschauung, körperliche Merkmale aber auch Cha- 72 BGE 130 III Staehelin, A. (2014). Kommentar zum schweizerischen Zivilrecht, S BGE 127 III 153 ff 75 Staehelin, A. (2014). Kommentar zum schweizerischen Zivilrecht, S Staehelin, A. (2014). Kommentar zum schweizerischen Zivilrecht, S Staehelin, A. (2014). Kommentar zum schweizerischen Zivilrecht, S

52 rakterzüge, z.b. Verschlossenheit oder Erregbarkeit. Bei diskriminierender Kündigung aufgrund des Geschlechts, Familienstandes und Schwangerschaft findet das Gleichstellungsgesetz Anwendung. Es geht nicht nur um den Schutz der Grundrechte der menschlichen Person, sondern auch um den Schutz sonstiger Eigenschaften, gleichgültig, ob sie wegen ihrer besonderen Schutzwürdigkeit von der Rechtsordnung oder der herrschenden Moral gefördert oder als Charakterschwächen negativ beurteilt werden. Aus diesem Grund gehört auch Homosexualität, Vorstrafen und Krankheiten zu den persönlichen Eigenschaften, die es zu schützen gilt 78. Nicht jedoch schlechte Arbeitsleistung wegen übermässigen Alkoholgenusses in der Mittagspause." Kündigt jedoch eine Partei, weil man ihre persönlichen Eigenschaften nicht respektiert, fällt dieses nicht in den Schutzbereich von Art 336 Abs. 1 lit Kündigung wegen Ausübung verfassungsmässiger Rechte Der Arbeitgeber ist in einem gewissen Rahmen angehalten, den Arbeitsnehmenden zu gestatten auch im Unternehmen seine Persönlichkeit zu leben und dieser freien Ausdruck zu verleihen, es sei denn es verstösst gegen die zuvor vertraglich festgelegten Vereinbarungen oder gegen die Treuepflicht 79. Verfassungsmässige Rechte umfassen alle Grundrechte wie Glaubens- und Gewissensfreiheit, persönliche Freiheit, das Führen von gleichgeschlechtlichen oder eheähnlichen Partnerschaften, Meinungsäusserungsfreiheit inklusive Demonstrationsrecht, Vereinsfreiheit, Pressefreiheit, Ehefreiheit, Vorbereitung und Unterzeichnung eines Referendums oder einer Petition und die Bekleidung öffentlicher Ämter. Missbräuchlich ist es, einer Mohammedanerin zu kündigen, weil diese ein Kopftuch trägt, ohne dass das Tragen eine Verletzung der Pflicht zur Einhaltung des Arbeitsvertrages darstellt. An die Bezeichnung Ausübung der verfassungsmässigen Grundrechte muss ein hoher Anspruch gestellt werden, da praktisch alles, was Menschen tun, ein Ausüben verfassungsmässiger Grundrechte ist und somit eine Vielzahl von Kündigungen missbräuchlich wäre 80. Nicht missbräuchlich ist es jedoch, einem Arbeitnehmer zu kündigen, wenn dieser aus religiösen Gründen an bestimmten Tagen der Woche nicht am Arbeitsplatz erscheint. Andererseits ist es ebenfalls möglich, dem Arbeitnehmer zu kündigen, wenn der Arbeitgeber mit hoher Wahrscheinlichkeit befürchten muss, dass das Verhalten des Arbeitnehmers eine Gefährdung für den Betrieb mit sich bringt. Missbräuchlich ist jedoch die vorsorgliche Kündigung, weil eine Schwangerschaft befürchtet wird. Ebenfalls nicht missbräuchlich ist eine Kündigung, wenn der Arbeitnehmer aufgrund der Ausübung seiner verfassungsmässigen Rechte dauerhaft und ernsthaft die Zusammenarbeit im Betrieb beeinträchtigt 81. Doch auch an das Argument der Beeinträchtigung der Zusammenarbeit im Betrieb werden hohe Anforderun- 78 BGE 127 III 88; 123 III Dunand, J.-P. (2013). Commentaire du contrat de travail, S Staehelin, A. (2014). Kommentar zum schweizerischen Zivilrecht, S Staehelin, A. (2014). Kommentar zum schweizerischen Zivilrecht, S

53 gen gestellt und der Arbeitgeber muss in erster Linie versuchen, den Konflikt im Betrieb zu schlichten. Fazit: In Bezug auf den Konsum von Alkohol am Arbeitsplatz kann der Grund des Arbeitgebers sein, dass die Arbeitsleistung des Mitarbeiters schlecht bzw. gesunken ist, oder der Arbeitnehmer im betrunkenen Zustand eine ernste Gefahr für sich selbst und Dritte darstellt. Der Arbeitgeber kann im ersten Fall unter Berücksichtigung der vertraglich vereinbarten Kündigungsfrist kündigen, sollte aber auch in diesem Fall vorerst dem Mitarbeiter die Chance geben seine Krankheit in den Griff zu bekommen. Die fristlose Kündigung sieht vor, dass der Arbeitgeber wie der Arbeitnehmer aus wichtigen Gründen jederzeit das Arbeitsverhältnis auflösen kann; er muss die fristlose Vertragsauflösung schriftlich begründen, wenn die andere Partei dies verlangt. Als wichtiger Grund gilt namentlich jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein dem Kündigenden nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden darf. Ob eine fristlose Entlassung gerechtfertigt ist, hängt mit den auszuführenden Tätigkeiten und Funktion des Gekündigten zusammen. Die Umstände sind im Einzelfall zu berücksichtigen. Werden klare Weisungen oder allgemeine Anordnungen vom Arbeitnehmer missachtet, z.b. die Weigerung der Befolgung von Schutzvorschriften oder die Nichteinhaltung des Alkoholverbotes, so darf der Arbeitgeber in der Regel erst nach vorausgegangener und erfolgloser Abmahnung fristlos kündigen. Eine Kündigung, die auf einer persönlichen Eigenschaft des Gekündigten basiert, ist missbräuchlich, da diese Eigenschaft ihn in seiner Person ausmacht und ihm zusteht. Die persönlichen Eigenschaft einer Person, angeborenen oder erworbene, können unter anderem sein: Herkunft, Rasse, Nationalität, Alter, Weltanschauung, rote Haare oder gewisse Charakterzüge und gehören in den persönlichen Schutzbereich. Auch Krankheiten gehören in den persönlichen Schutzbereich, nicht aber die schlechte Arbeitsleistung wegen übermässigen Alkoholgenusses in der Mittagspause. Alkoholsucht stellt medizinisch gesehen eine Krankheit dar. Auch Krankheiten gehören in den Schutzbereich der persönlichen Eigenschaften. Die Krankheit wird vom Arzt attestiert (Arztzeugnis). Nicht missbräuchlich ist die Kündigung bei Krankheit nach Ablauf des zeitlichen Kündigungsschutzes (mit ordentlicher Kündigungsfrist). 53

54 6. Unfall und Haftpflicht (Suva) Leistungskürzung: Hat der Versicherte den Unfall bei Ausübung eines Verbrechens oder Vergehens herbeigeführt, so können die Geldleistungen gekürzt oder in besonders schweren Fällen verweigert werden. Hat der Versicherte im Zeitpunkt des Unfalles für Angehörige zu sorgen, denen bei seinem Tode Hinterlassenenrenten zustünden, oder stirbt er an den Unfallfolgen, so werden Geldleistungen höchstens um die Hälfte gekürzt. (UVG Art. 37 Abs. 3) Bei Arbeitsunfällen ist der Versicherungsschutz auch dann gewährleistet, wenn der Unfall unter Alkoholeinfluss verursacht wurde (Grobfahrlässigkeit gem. UVG Art. 37 Abs. 2), es sei denn es handelt sich um ein Verbrechen, bei dem gesundheitliche Schädigung oder Tod bewusst herbeigeführt wurden. In diesem Fall würden die Versicherungsleistungen gänzlich verweigert (Art. 21 Abs. 1 ATSG). Bedient eine alkoholisierte oder unter Rauschmittel stehende Person eine Maschine oder ein Fahrzeug und führt sie einen Unfall herbei, der nachweislich auf den Genuss von Rauschmitteln zurückzuführen ist (kausaler Zusammenhang), können Geldleistungen wie Taggelder und Renten gekürzt werden und je nach Schwere des Falles gänzlich verweigert werden. Die daraus entstehenden Heilkosten werden jedoch trotzdem von den Krankenkassen übernommen (UVG Art. 37 Abs. 3). Bei Nichtberufsunfällen können Geldleistungen auch dann gekürzt werden, wenn der Tatbestand der Grobfahrlässigkeit oder eines Wagnisses erfüllt ist. Gemäss UVG Art. 37 Abs. 2 können Taggelder bis höchstens zwei Jahre nach dem Unfall gekürzt werden. Heilkosten, Renten, Integritäts- und Hilflosenentschädigung werden jedoch auch im Fall der Grobfahrlässigkeit übernommen. Bei Nichtberufsunfällen, die auf ein Wagnis zurückgehen, werden die Geldleistungen um die Hälfte gekürzt und in besonders schweren Fällen verweigert (Art. 50, Abs. 1 UVV). Wagnisse sind Handlungen, mit denen sich der Versicherte einer besonders grossen Gefahr aussetzt, ohne die Vorkehrungen zu treffen oder treffen zu können, die das Risiko auf ein vernünftiges Mass beschränken. Rettungshandlungen zugunsten von Personen sind indessen auch dann versichert, wenn sie an sich als Wagnisse zu betrachten sind. Verordnung der Unfallversicherung (Art. 50, Abs 1 UVV). Das heisst, dass im Bereich der Nichtberufsunfälle der Konsum von Rauschmitteln ein Wagnis darstellt und eine Verweigerung sämtlicher Geldleistungen erfolgen kann. Ein weiterer Kostenpunkt betrifft die Haftung gegenüber dem Arbeitgeber, den Mitarbeitern und Dritten, die aber aufgrund ihrer Komplexität innerhalb dieser Arbeit nicht behandelt werden können. 54

55 7 Untersuchungsgegenstand, Alkoholkonsum auf der Baustelle Die vorhergehende Literaturdiskussion beschäftigte sich mit den relevanten Themen, die zur Fragestellung dieser Arbeit führen. In diesem Kapitel werden die rechtlichen Grundlagen mit der Fragestellung zur entsprechenden Branche und der Hypothese in Verbindung gebracht. Im Anschluss daran wird detailliert dargelegt, wie die Untersuchung durchgeführt wurde und welche Resultate und Erkenntnisse daraus gewonnen werden können. 7.1 Die Betriebe der Gebäudetechnikbranche Da sich diese Arbeit mit der Frage beschäftigt, welche Probleme durch Alkohol und den Umgang mit Alkohol in der Gebäudetechnikbranche entstehen können, wird an dieser Stelle zum abgerundeten Verständnis ein Überblick über die Eigenheiten der Betriebe geschaffen. Die Beschreibung der Betriebe beruht auf den Erfahrungswerten, Dokumenten und Schulungsunterlagen, welche der Verein BATISEC in Ausübung seiner Tätigkeit zur Reduktion von Unfällen und Berufskrankheiten gesammelt hat. BATISEC ist der Verein für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz in den Branchen der Gebäudetechnik. Die der BATISEC angeschlossenen Trägerverbände sind die Arbeitgeberverbände suissetec, VSEI, SVK und Isolsuisse und die Gewerkschaften UNIA und Syna der Branchen Heizung, Lüftung, Sanitär, Spenglerei, Elektro, Kältetechnik und Isolation. BATISEC bietet rund 6000 Betrieben eine sogenannte Branchenlösung, basierend auf den Vorschriften der EKAS Richtlinie 6508 an. Diese Branchenlösung beinhaltet unter anderem ein Sicherheitskonzept zur Umsetzung der gesetzlichen Bestimmungen zur Unfallverhütung und die Ausbildung und Beratung der Arbeitgeber und Mitarbeiter. Rund 90 % der Betriebe sind Mikro- und Kleinbetriebe und etwa 10 % sind Mittel- bis Grossbetriebe. Der durchschnittliche Mikro- und Kleinbetrieb ist ein handwerklicher Betrieb dieser Branche und wird vom Betriebsinhaber selbst geführt. Der Betriebsinhaber verfügt im Allgemeinen über einen Meistertitel. Er beschäftigt durchschnittlich 5 Mitarbeiter und trägt meist die alleinige Gesamtverantwortung über die Unternehmensführung inklusive Finanzen, Behörden, Einkauf, Material, Rechnungsstellung, Aufträge, Organisation der Baustelle, Führung, Mitarbeiterrekrutierung und -freisetzung, Löhne, Ferien und mehr. Oft handelt es sich noch um traditionelle Familienbetriebe, die an den Sohn weitergegeben wurden, dies muss nicht immer so sein, doch kann aufgrund der Betriebsgrösse von einem familiären Betriebsklima gesprochen werden. In dieser durch Männer dominierten Branche übernimmt im Mikro- oder Kleinbetrieb oft die Ehefrau des Betriebsinhabers die administrativen Aufgaben. Die Entscheidung über Einstellung, Kündigung, Ferien, Lohn, etc. wird jedoch vom Chef gefällt. Die Mittel- und Grossbetriebe (etwa 10-15%) unterscheiden sich in der organisatorischen Struktur sehr vom Mikro- und Kleinbetrieb. Der Geschäftsführer 55

56 ist nicht zwangsläufig der Firmeninhaber. Meist handelt es sich um Holdings und Zusammenschlüsse von Firmengruppen. Aufgrund der Grösse der Grossbetriebe teilen sich die hierarchischen Ebenen anders auf als in Kleinbetrieben. Die Firma befindet sich oft mit der Gesamtheit aller Mitarbeitenden am gleichen Standort, in diesem Fall bilden sich verschiedene Bereichsgruppen, wie Montage, Verkauf, Planung, Leitung, mit entsprechenden Untergruppen und Hierarchiestufen vom Monteur über den Chefmonteur zum Chef einer Einheit, welcher wiederum einem höhergestellten Chef unterstellt ist. Oft ist eine Human-Ressource- Abteilung vorhanden. Beim Zusammenschluss mehrerer Firmen oder Betriebe einer Holdinggruppe können die kleineren Betriebsteile und Filialen an verschiedenen Standorten in der Schweiz verteilt sein und es ist möglich, dass die Mitarbeiterzahl bei etwa 20 liegt. Die Haupt-Human-Ressource-Abteilung befindet sich meist am Hauptsitz. In diesem Fall handelt es sich fast um einen Kleinbetrieb, der jedoch den Direktiven einer übergeordneten Stelle folgt Zentrale Fragestellung in Verbindung zur Literaturdiskussion Gemäss SUVA Unfallstatistik ist die Unfallrate in den Branchen der Gebäudetechnik höher als im Vergleich zu anderen Branchen, was den Charakter eines Betriebes mit besonderen Gefahren unterstreicht. Die Untersuchungen von Polynomics haben ergeben, dass problematischer Konsum von Alkohol und Unfälle aufgrund von Alkoholkonsum in Kleinbetrieben öfter vorkommen als vergleichsweise in Grossbetrieben. Ebenfalls findet der problematische Alkoholkonsum statistisch gesehen eher bei Männern als bei Frauen statt. Die Akzeptanz von Alkohol und insbesondere die Betrunkenheit bis zum Rauschtrinken wird von der Gesellschaft anders wahr genommen je nachdem ob es sich um eine Frau handelt oder einen Mann. Sucht Schweiz geht davon aus, dass das Thema Alkohol oft verharmlost wird und es zu einer Co-Abhängigkeit von Kollegen und Vorgesetzten kommen kann, welche das problematische Trinkverhalten von einem betroffenen Mitarbeiter sogar unterstützen kann. Ebenfalls wird beobachtet, dass Vorgesetzte oft zögern den betroffenen Mitarbeiter zur Rede zu stellen, Massnahmen einzuleiten oder Konsequenzen zu ziehen. Dieses aus Gründen von Unwissenheit über die rechtlichen Möglichkeiten oder Notwendigkeiten, aber auch aufgrund der persönlichen Beziehung zum Betroffenen. Die gesamten rechtlichen Grundlagen, der Handlungsbereich und die Auswirkungen variieren je nach Art des Betriebes, der Tätigkeiten und der Funktion und Stellung des Arbeitnehmers. Der entsprechende Gesamtarbeitsvertrag für die betroffenen Betriebe weist klar auf das Verbot von Alkohol am Arbeitsplatz hin, doch ist dieses Verbot auch den Mitarbeitenden in seiner ganzen Konsequenz klar? 82 Schulz, A. (2011) Macht und Machtmissbrauch gegenüber Mitarbeitern in Unternehmen, S

57 Diese Bedingungen sowie die Beschreibung der Betriebe, der Betriebsverhältnisse und Organisation führen zu der zu untersuchenden zentralen Fragestellung: Gibt es Unterschiede zwischen Gross- und Kleinbetrieben, wenn der Vorgesetzte ein Alkoholproblem bei einem Mitarbeiter vermutet? 7.3 Hypothese Diese Frage lässt mich nachfolgende Hypothese aufstellen: Grossbetriebe können durch ihre strukturellen Gegebenheiten leichter Massnahmen gegen Alkoholmissbrauch am Arbeitsplatz durchsetzen als Kleinbetriebe. 7.4 Untersuchungsmethodik Um die oben aufgeführte Hypothese zu beweisen oder zu verwerfen, wende ich eine Umfrage als Methode an. Die Umfrage wird mit einem Fragebogen durchgeführt. Da diese Arbeit in Verbindung zu meiner beruflichen Tätigkeit steht, kann der Fragebogen durch die BATISEC (Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz) an die Verantwortlichen der Betriebe (Gebäudetechnik) verschickt werden. Eine persönliche Befragung eignet sich meines Erachtens nicht, da ich angesichts der limitierten Zeit nicht ausreichend genug Betriebe persönlich befragen könnte. Der Vorteil des Fragebogens liegt im vorliegenden Fall in der Anonymität und der grösseren anzahlmässigen Beteiligung der Betriebe. Das heisst die statistische Relevanz ist grösser und genauer. Die Fragen sollen so gestellt werden, dass der Befragte ehrlich und einfach antworten kann, das heisst, die Fragen müssen auch leicht verständlich und anzahlmässig limitiert sein. 7.5 Untersuchungsdesign Das Untersuchungsdesign beschreibt die Vorgehensweise, Zielgruppe und Methode der Umfrage, um Verfahrensfehler im Voraus zu vermeiden sowie die gesamte Untersuchung nachvollziehbar und replizierbar zu machen. Untersuchungsgegenstand: Unterschiede zwischen Gross- und Kleinbetrieben in Bezug auf die Problembehandlung bei Mitarbeitern mit Alkoholproblemen. Methode: Die Befragung findet durch einen anonymisierten Fragebogenversand mit beigelegtem Antwortbriefumschlag per A-Briefpost statt. 57

58 Durchführende Person der Umfrage: Andrea Schulz, Geschäftsführerin BATISEC, Branchenlösung für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz. Adressat: Ausgewählte Kopas (Kontaktperson für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz) mit Vorgesetztenfunktion. Für diese Umfrage wurden die Betriebe der beiden Verbände suissetec und VSEI mit GAV angeschrieben. Die angeschriebenen Personen stammen zu etwa 90 % aus Mikro-, Klein- bis Mittelbetrieben und zu etwa 10 % aus Grossbetrieben. Dies entspricht der Mitgliederzusammensetzung der BATISEC. Anzahl der Befragten: 600 Ort/Raum: Die befragten Personen stammen aus der gesamten Deutschschweiz. Anonymität: Die Befragten beschreiben eine Situation am aktuellen Arbeitsplatz. Die Anonymität muss gewährleistet sein. Jegliche Fragebögen, die mit einem Namen oder dem Namen des Betriebes versehen sind, werden daher nicht berücksichtigt. Zeitraum: Der Fragebogen wird am 16. September 2014 abgeschickt und soll bis zum 3. Oktober 2014 ausgefüllt und an BATISEC, zu Händen Andrea Schulz zurückgesendet werden. Der Eingang der ausgefüllten Fragebogen wird bis zum 7. Oktober 2014 berücksichtigt. Rücklauf: Es wird mit einem Rücklauf von % gerechnet. 7.6 Der Fragebogen Der Fragebogen repräsentiert das Kernstück dieser Untersuchung. Die richtige Auswahl und die korrekte Fragestellung sind massgebend für die Verwertbarkeit der Ergebnisse. Zweck und Ziel der Fragen: Das Thema Alkohol am Arbeitsplatz ist ein sensibles Thema. Es scheint mir unrealistisch, mittels Fragebogen Fragen zu stellen wie: Haben Sie Alkoholiker in Ihrem Betrieb, wenn ja wie viele? Oder: Sind Sie bereit, Alkoholkranke mit fachlicher, ärztlicher Unterstützung weiter zu beschäftigen? Ich habe mich daher für verhängnislose, aber wichtige Fragen entschieden, die Auskunft darüber geben, welche Situation für den Vorgesetzten die schwierigere ist; das Gespräch, die juristischen Fragen und Konsequenzen oder die administrativen Aufwände, die ihn erwarten? Ich verspreche mir davon einerseits Einblicke darüber zu gewinnen, wo das Thema im Betrieb am meisten schmerzt und andererseits inwiefern die Antworten in Bezug zur Unternehmensgrösse gesetzt werden können. 58

59 Abbildung 3: Fragebogen zur Umfrage Fragebogen zur Ergänzung der Studie Alkohol am Arbeitsplatz Für diese Erhebung ist es wichtig, dass der Fragebogen nur durch eine Person mit Vorgesetztenfunktion ausgefüllt wird und sich ebenfalls nur die heutige Arbeitsplatzsituation bezieht. 1. Anzahl Mitarbeiter die ich führe Wir sind ein: Mikrobetrieb (Anzahl Mitarbeiter) 1 9 Kleinbetrieb (Anzahl Mitarbeiter) Mittelbetrieb (Anzahl Mitarbeiter) Grossbetrieb (Anzahl Mitarbeiter) Wenn ich den Verdacht habe, dass ein Mitarbeiter ein Alkoholproblem hat, welches sich negativ auf seine Arbeitsqualität und Leistung auswirkt und ich mit dem Betroffenen diesbezügliche ein Mitarbeitergespräch führen muss, fühle ich mich: Absolut Eher ja Eher nein Gar nicht a) persönlich, menschlich überfordert. (im Gespräch) b) rechtlich, juristisch überfordert. (rechtliche Konsequenzen, darf ich kündigen?) c) betrieblich-administrativ überfordert 4. Die Gesamtarbeitsverträge der Verbände suissetec und VSEI beinhalten Passagen über das Verbot von Alkohol am Arbeitsplatz. Ist in Ihrem Betrieb ein zusätzlicher Vermerk, etwa im Betriebsreglement oder anderem Dokument für Arbeitnehmer vorhanden? Ja Nein Der Fragebogen ist in vier Antwortblöcke unterteilt: Frage 1 zeigt auf, wie viele Mitarbeiter die befragte Person führt. Diese Frage ist eine leichte Einstiegsfrage und dient gleichzeitig der Kontrolle, ob es sich um einen Vorgesetzten handelt. Diese Frage wird daher nicht im Diagramm bewertet oder kommentiert. Frage 2 ermöglicht die Zuordnung nach Unternehmensgrösse in Mikro-, Klein-, Mittel- und Grossbetriebe. Frage 3 ist zusätzlich noch unter 3 Kategorien a), b) und c) aufgeteilt. Die Frage gibt Auskunft über die persönliche, rechtliche und juristische Überforderung bei Verdacht eines Alkoholproblems des Mitarbeiters. In Frage 4 wird durch eine Ja/Nein-Antwort ermittelt, ob im Betrieb ein zusätzlicher Vermerk über das Verbot von Alkohol am Arbeitsplatz vorhanden ist. 59

60 Eingang der Fragebogen und Datenbereinigung Der Fragebogenversand konnte wie vorgesehen durchgeführt werden. Es wird nun aufgezeigt, wie der Fragebogeneingang behandelt wurde und die Auswahl der Diagramme begründet. Rücklauf: Antwortfragebögen 187 von 600, dies entspricht 31.1 %. Alle Fragebögen sind wie vorgesehen per Post eingegangen. Anzahl Betriebe: Mikro- 56, Klein- 78, Mittel- 35 und Grossbetriebe 18. Zeitspanne: Versand des Fragebogens am Einsendeschluss am Letzte Fragebogenannahme am Unvorhergesehenes: Nein, trotz Sommerpause wurde ein Rücklauf von 31.1 % erreicht. Fehlerhafte Kreuze und Fragebögen: Es fehlten auf drei Fragebögen die Kreuze in der ersten Frage, diese dienten allerdings nur als Kontrollfrage und beeinflusst die Auswertung darum nicht. Die restlichen Angaben wurden ausgewertet. Vier Fragebögen wurden nicht berücksichtigt, da der Name der Firma vorhanden war. Datenerfassung: Die Fragebögen wurden nach Eingang manuell nummeriert und später zusammen mit allen anderen Fragebögen mittels Excel bearbeitet und ausgewertet. Kategorienfestlegung: Die Daten wurden eingeteilt in: Antwortblock Frage 1: Anzahl Mitarbeiter, die ich führe. Frage 2: Betriebsgrössen Mikro-, Klein-, Mittelund Grossbetrieb. Frage 3: Kategorien a), b) und c) aufgesplittert und mit den Antwortmöglichkeiten - Absolut / Eher ja / Eher nein / Gar nicht - unterteilt. Frage 4 beinhaltet eine Ja/Nein Antwort. Wertedarstellung: Die Ergebnisse wurden in Anzahl prozentualer Wert dargestellt. Diagramme/Farben: Anzahl Diagramme: Es wurde mit Säulendiagrammen und Balkendiagrammen gearbeitet. Für die meisten Diagramme wurde das Ampelfarbsystem gewählt. Kritische Aussagen erhielten die Signalfarbe Orange bis Rot. Hellund Dunkelgrün wurden für nicht kritische Antworten eingesetzt. Die relativ hohe Anzahl an Diagrammen wurde gewählt, um einen genaueren Eindruck der Situation innerhalb der Betriebe und den Vergleich zwischen Mikro-, Klein- und Grossbetrieben zu erlangen. 60

61 8 Ergebnisse Die Ergebnisse der Umfrage wurden in Balkendiagrammen in Prozentzahlen dargestellt. Zuerst die Ergebnisse der Fragen nach Betriebsgrösse. Im Anschluss wurden die Ergebnisse im Vergleich zu den anderen Betriebsgrössen dargestellt. Die wichtigsten Zahlen aus dem Diagramm wurden kurz kommentiert. Am Ende folgt ein Fazit aller Ergebnisse. Abbildung 4: Überforderung des Vorgesetzten mit MA mit Alkoholproblemen in Mikrobetrieben Abbildung 5: Überforderung des Vorgesetzten mit MA mit Alkoholproblemen in Kleinbetrieben 61

62 Abbildung 4: Persönlich überfordert fühlen sich 25% der Vorgesetzten in Mikrobetrieben, wenn sie einen Mitarbeiter auf ein Alkoholproblem ansprechen müssen. 1.8% fühlen sich absolut überfordert. Für knapp 73.2% stellt dieses Gespräch jedoch eher kein bis gar kein Problem dar. Rechtlich überfordert fühlen sich 3.6% (absolut), 51.8% (eher) und 44.% eher nicht bis gar nicht. Betrieblich administrativ fühlen sich 28.6%, hingegen mehr als 2 Drittel fühlen sich hier eher nicht bis gar nicht überfordert. Abbildung 5: Persönlich überfordert fühlen sich 10,3% der Vorgesetzten in Kleinbetrieben, wenn sie einen Mitarbeiter auf ein Alkoholproblem ansprechen müssen. Für knapp 90% stellt dieses Gespräch jedoch eher kein bis gar kein Problem dar. Rechtlich überfordert fühlen sich absolut 2.6%, eher 44.9% und knapp 52.5% % eher nicht bis gar nicht. Betrieblich administrativ fühlen sich 14.1%, doch 84.9% fühlen sich hier eher nicht bis gar nicht überfordert. Abbildung 6: Überforderung des Vorgesetzten mit MA mit Alkoholproblemen in Mittelbetrieben Abbildung 6: Persönlich überfordert fühlen sich 22.9% der Vorgesetzten in Mittelbetrieben, wenn sie einen Mitarbeiter auf ein Alkoholproblem ansprechen müssen. Für knapp 77.2% stellt dieses Gespräch jedoch eher kein bis gar kein Problem dar. Rechtliche überfordert fühlen sich absolut 2.9% und eher 17.1%, jedoch 80% eher nicht bis gar nicht. Betrieblich administrativ fühlen sich 5.7% und 94.3% fühlen sich hier eher nicht bis gar nicht überfordert. 62

63 Abbildung 7: Überforderung des Vorgesetzten mit MA mit Alkoholproblemen in Grossbetrieben Abbildung 7: Persönlich überfordert fühlt sich keiner der Vorgesetzten in Grossbetrieben, wenn sie einen Mitarbeiter auf ein Alkoholproblem ansprechen müssen. Rechtlich überfordert fühlen sich 11.1%, jedoch 88.8% eher nicht bis gar nicht. Betrieblich administrativ fühlen sich 11.1% und 88.9% fühlen sich hier eher nicht bis gar nicht überfordert. Abbildung 8: Persönliche Überforderung im Vergleich zur Betriebsgrösse 63

64 Abbildung 9: Rechtliche Überforderung im Vergleich zur Betriebsgrösse Abbildung 8: Persönliche Überforderung des Vorgesetzten im Vergleich zur Betriebsgrösse. Insgesamt zeigt sich in Mikrobetrieben bis Mittelbetrieben eine persönliche Überforderung der Vorgesetzten, wenn sie einen Mitarbeiter auf ein Alkoholproblem ansprechen müssen. Dieses jedoch zu max. 25%. Für Grossbetriebe scheint dies generell kein Problem darzustellen. Abbildung 9: Rechtliche Überforderung des Vorgesetzten im Vergleich zur Betriebsgrösse. Auffallend ist, dass die rechtliche Überforderung in Mikrobetrieben am höchsten (51.8%) und in Grossbetrieben am niedrigsten ist (11.1%). Abbildung 10: Betrieblich Administrative Überforderung im Vergleich zur Betriebsgrösse. Grundsätzlich kann man sagen, dass die Überforderung sinkt, je grösser der Betrieb ist (kleiner Ausschwenker im Bereich Mittelbetrieb). Die Kategorie gar keine Überforderung steigt mit der Grösse des Betriebes nämlich von 19.6% bei Mikrobetrieben zu 50% bei Grossbetrieben. 64

65 Abbildung 10: Betrieblich-administrative Überforderung im Vergleich zur Betriebsgrösse Abbildung 11: Vermerk im Betriebsreglement oder Merkblatt / im Vergleich zur Betriebsgrösse Abbildung 11: Vermerk Alkoholverbot zum Beispiel im Betriebsreglement. Augenscheinlich, je kleiner der Betrieb desto seltener gibt es (neben den Bestimmungen im GAV) schriftliche Hinweise zum Alkoholverbot im Betrieb. Bei 16.1% der Mikrobetriebe gibt es Regelungen über Alkohol im Betriebsreglement oder Merkblätter zu diesem Thema. In 94% der Grossbetriebe wird der Konsum von Alkohol auch im Betriebsreglement oder in Merkblättern thematisiert. 65

66 Fazit aus der Umfrage Die Umfrage zeigt einige überraschende Ergebnisse. Es wurde vermutet, dass Vorgesetzte dem Problemthema Alkohol ausweichen möchten, insbesondere dann, wenn sie den Mitarbeiter auf dieses Problem ansprechen müssen. Es wurde ebenfalls davon ausgegangen, dass die Umfrage wesentliche Unterschiede im Vergleich zu Klein- und Grossbetrieben aufzeigen würde, dies aufgrund des oft familiären Betriebsklimas in Mikro- und Kleinbetrieben. Man kann sagen, dass sich in Mikrobetrieben etwa jeder vierte Vorgesetzte in einem Gespräch mit einem Mitarbeiter (mit Alkoholproblem) persönlich überfordert fühlt. In Kleinbetrieben ist es etwa jeder Zehnte. Grossbetriebe hingegen haben so gut wie gar keine Probleme, einen Mitarbeiter auf ein Alkoholproblem anzusprechen. Die Ergebnisse der Umfrage bestätigen, dass Klein bis Mittelbetriebe tendenziell etwas mehr Mühe haben ein solches Gespräch zu führen. Dennoch kann insgesamt nicht davon ausgegangen werden, dass sich die Vorgesetzten dieser Branchen scheuen, einen Mitarbeiter mit problematischem Alkoholkonsum auf sein Fehlverhalten anzusprechen. In Bezug auf die rechtlichen Konsequenzen steigt die Überforderung der Vorgesetzten je kleiner der Betrieb ist. So ist sich jeder zweite Vorgesetzte im Mikro- und Kleinbetrieb unsicher, welche rechtlichen Möglichkeiten ihm zur Verfügung stehen und mit welchen Konsequenzen er rechnen muss, wenn er z.b. einem Mitarbeiter mit Alkoholproblem kündigen muss. Es ist jedoch nur jeder zehnte Vorgesetzte eines Grossbetriebes, der in dieser Hinsicht Unsicherheiten empfindet. Auch die betrieblich-administrative Überforderung sinkt je grösser der Betrieb ist. Dies könnte darauf zurückzuführen sein, dass die Verteilung der Aufgaben bei einer ausfallenden Person in einem Grossbetrieb aufgrund der höheren Anzahl Mitarbeiter leichter aufgefangen werden kann als in einem Mikro- oder Kleinbetrieb. Auffällig ist bei Ansicht der Ergebnisse, dass geradezu alle Betriebe insgesamt weniger ein Problem damit haben, den Mitarbeiter auf sein Alkoholproblem anzusprechen, sondern eher mit den rechtlichen Konsequenzen und Möglichkeiten hadern. Neben den Bestimmungen zum Gesamtarbeitsvertrag hat etwa jeder sechste Betrieb einen Vermerk im Betriebsreglement oder ein Merkblatt zum Thema Alkoholkonsum am Arbeitsplatz. Fast 95% der Grossbetriebe verfügen jedoch neben dem GAV über weitere interne Vermerke oder Regelungen, sei es ein Zusatz im Betriebsreglement oder als Merkblatt für Mitarbeiter. Sieht man sich unter diesem Aspekt die Ergebnisse in Bezug auf die rechtliche Überforderung der Vorgesetzten von Mikro- bis Grossbetrieben an, kann geschlussfolgert werden, dass: je mehr direkte, sichtbare Direktiven im Betrieb vorhanden sind, um so weniger besteht Überforderung in Bezug auf die rechtlichen Möglichkeiten und Konsequenzen. 66

67 9 Revue Für den Arbeitgeber stellt nicht nur der übermässige, chronische Alkoholkonsum eines Mitarbeiters ein Problem dar, sondern auch der einmalige Konsum während der Arbeitszeit oder davor. Gesundheitliche Folgeschäden, die auf einen übermässigen Alkoholkonsum zurückzuführen sind, verursachen aufgrund der Absenzen oder des Produktivitätsabfalls hohe Kosten im Betrieb. Doch es kann auch der einmalige Alkoholkonsum sein, der dazu führt, dass sich im Betrieb ein schwerer Unfall ereignet. Der Arbeitgeber muss, um seine Mitarbeiter zu schützen, aber auch um seine eigenen finanziellen Interessen zu wahren, rechtliche Massnahmen ergreifen, aber auch präventive Richtlinien aufstellen. Die rechtlichen Grundlagen, auf die er zurückgreifen kann, scheinen jedoch nicht klar und nicht überall gleich anwendbar zu sein. Auch der Mitarbeiter hat als Individuum Rechte und im Grunde genommen sogar das Recht Alkohol zu trinken, wann und wo er will. Diese beiden Ausgangslagen stehen im Gegensatz. Ziel dieser Arbeit war es herauszufinden, welche Gesetze und Verordnungen zu den Bestimmungen der Gesundheitsschutzvorschriften in der Baubranche Anwendung finden, insbesondere da es sich um Betriebe mit besonderen Gefahren und hohem Unfallrisiko (Anhang 1 und 2) handelt. In der Schweiz gibt es kein Gesetz, das den Konsum von Alkohol am Arbeitsplatz verbietet. Es besagt lediglich, dass der Arbeitnehmer keinen Alkohol konsumieren muss (ArG Art 6 2bis ) und, dass der Arbeitgeber alle notwendigen Massnahmen treffen muss, um die Gesundheit seiner Mitarbeiter zu schützen. Es konnte innerhalb dieser Arbeit aufgezeigt werden, dass die allgemein gehaltenen Gesetze, die den Konsum von Alkohol am Arbeitsplatz nicht ausdrücklich verbieten, jedoch dann an Ausdrücklichkeit und Strenge gewinnen, je mehr die Regelungen eine spezielle Branche betreffen. Dies gilt insbesondere für Risikobetriebe, die dem UVG und dem ArG unterstellt sind. Deren Verordnungen finden dann konkrete Anwendung, wenn es sich um Risikobranchen und Betriebe mit gefährlichen Tätigkeiten handelt, das heisst Arbeitnehmende gefährdet sind, weil diese betrunken eine gefährliche Tätigkeit ausüben. Die gesetzliche Forderung zur Einhaltung der Gesundheitsvorschriften konkretisiert sich nach Branche, Tätigkeit und Funktion des Arbeitnehmers. Dem Vorgesetzten wird per Gesetz erlaubt, dass er Alkohol am Arbeitsplatz verbieten kann, wenn er dieses im Betriebsreglement festhält. Der Vorgesetzte wird durch das Gesetz jedoch verpflichtet (ArGV3, Art. 35), dass er den Konsum von Alkohol verbietet, wenn durch den Alkoholkonsum und die risikoreichen Arbeiten der Arbeitnehmende sich selbst oder andere gefährden könnte. Der Arbeitgeber muss die Arbeitsleistung eines angetrunkenen Arbeitnehmers zu seinem Schutze sogar zurückweisen (vgl. S.33) und er macht sich strafbar, wenn er die Vorschriften der Gesundheitsschutzbestimmungen verletzt (fahrlässig oder vorsätzlich). Auch der Mitarbeiter steht in der Verantwortung, denn auch er muss den Vorgesetzten in der Ausführung der 67

68 Gesundheitsschutzbestimmungen unterstützen (UVG, Art. 82, Abs.3) und darf sich nicht in einen Zustand versetzen, in dem er sich oder andere gefährdet (VUV, Art 11, Abs.3). Die Auswirkungen von Alkoholkonsum zeigen, dass sich bereits ab einer geringen Menge Alkohol das Verhalten und die Reaktionsfähigkeit eines Menschen verändern. Die Folge sind häufig schwere Unfälle. Erleidet der Mitarbeiter einen Unfall unter Alkoholeinfluss, können sowohl den Vorgesetzten als auch den Arbeitnehmenden gravierende Leistungskürzungen erwarten. Die EKAS Richtlinie 6508, welche die massgeblichen Gesetze des Unfallversicherungsgesetzes, Verordnungen, Arbeitsgesetz und weitere vereint, verfügt über eine Liste mit gefährlichen Arbeiten (vgl. Anhang 2). Ebenso begründet diese Richtlinie den Beizug von Arbeitssicherheitsspezialisten und -ärzten gemäss dem Gefahrenpotential und der Betriebsgrösse. Neben den gesetzlichen Bestimmungen, die den Arbeitgeber verpflichten, die Gesundheit der Mitarbeiter zu schützen, geben die weiterführenden Bestimmungen der Gesamtarbeitsverträge klare Vorgaben, dies jeweils in Bezug zur Branche. Der GAV der Verbände suissetec und VSEI verbietet klipp und klar den Konsum von Alkohol am Arbeitsplatz (vgl. S. 30). Ebenso verfügt der Arbeitgeber über ein Weisungsrecht (vgl. S. 40), welches vom Arbeitnehmer in Bezug auf die Einhaltung der Sicherheitsbestimmungen einzuhalten ist, wenn eine ernstliche Gefährdung vorliegt oder vorliegen könnte (OR, Art, 321) Eine ernstliche Gefährdung liegt dann vor, wenn nach dem gewöhnlichen Lauf der Dinge die Wahrscheinlichkeit besteht, dass Dritte verletzt werden" (vgl S. 34, ArG. Art 60 Abs. 2, StGB Art. 127). Für das Arbeitsgesetz (Art. 60) liegt eine ernstliche Gefährdung dann vor wenn die Verletzung das Leben einer Person in Gefahr bringt und Arbeitslosigkeit, Verstümmelung, Invalidität oder dauernde Verunstaltung des Gesichts bewirken kann. Diese zusammengefassten Grundlagen ermöglichen es, dem Arbeitgeber den Konsum von Alkohol am Arbeitsplatz und gegebenenfalls auch vor Arbeitsbeginn und in der Mittagspause zu verbieten und es im Betriebsreglement festzuhalten. Der Arbeitgeber darf die Persönlichkeit des Arbeitnehmers nicht verletzen. Aus diesem Grund darf er einem zukünftigen Arbeitnehmer keine persönlichen Fragen stellen, die nichts mit der zukünftigen Tätigkeit zu tun haben (vgl. S.45). Der Arbeitnehmer dürfte in diesem Fall sogar lügen. Dennoch kann und muss der Arbeitgeber aus Branchen mit hohen Sicherheitsanforderungen sicherstellen, dass sein potenzieller Kandidat am Arbeitsplatz nicht alkoholisiert sein wird, in diesem Fall ist die Frage erlaubt. Die Vorgaben zum Persönlichkeitsschutz sind streng, andererseits hat der Arbeitgeber auch das Recht, im Zuge seiner Fürsorgepflicht, zum Schutze der Gesundheitsvorschriften und der Einhaltung des Arbeitsvertrages zu überprüfen, ob die Weisungen eingehalten werden oder nicht. Der Arbeitnehmer muss in 68

69 Anbetracht seiner Tätigkeit und seinen Verpflichtungen aus dem Arbeitsvertrag den Weisungen des Arbeitgebers Folge leisten. Tut er dies nicht, muss er mit einschneidenden Konsequenzen rechnen. Dies ist in den meisten Fällen die Kündigung. Die Kündigung kann den Arbeitgeber vor neue Herausforderung stellen. Ein Problem ist die Beweisbarkeit des Alkoholkonsums, denn Alkoholkontrollen sind nicht erlaubt (vgl. S. 43), so wie es grundsätzlich zum Schutze der Persönlichkeit nicht erlaubt ist, Mitarbeiter zu überwachen (vgl. S 41). Das Argument für den Arbeitgeber ist im Grunde genommen nicht der Konsum von Alkohol selbst, sondern die Auswirkungen, das heisst die Nichteinhaltung der Leistungsvereinbarung des Arbeitsvertrages (Nachlassen der Qualität, Unregelmässigkeiten, Absenzen, Nichteinhaltung von Weisungen, Vertrauensverlust usw.) und die direkte Gefährdung seiner Mitarbeiter. Der Arbeitgeber muss wissen können, ob dem Arbeitsverhältnis ein sofortiges Ende gesetzt werden kann (fristlos) oder ob eine Kündigung mit Kündigungsfrist erfolgen muss. Dies ist situationsbedingt und steht im direkten Zusammenhang mit der Schwere des Verstosses gegen den Arbeitsvertrag, der Verletzung des Vertrauensverhältnisses und der Funktion, der Tätigkeit und des Alters des Arbeitnehmers (vgl. S ) und der Dauer der Betriebsangehörigkeit. Auch ob ähnliche Vorfälle oder andere schwerwiegende Vorfälle schon vorgekommen sind oder es sich um ein Einzelfall handelt. Die Gründe für eine fristlose Kündigung müssen demnach schwerwiegend sein. Im Falle von Alkoholkonsum trotz Verbotes ist eine vorherige Abmahnung Voraussetzung (vgl. S. 49). Stellt der Arbeitgeber fest, dass ein Mitarbeiter ein Alkoholproblem hat, worunter die Qualität seiner Arbeit leidet, sollte der Arbeitgeber diese Tatsachen mit dem Betroffenen besprechen, um zielführende Lösungen für alle Beteiligten zu finden. Es ist von Vorteil, sich hier an eine Gesprächscheckliste (Anhang 3) zu halten, um beim Thema zu bleiben. Dem Arbeitnehmer muss die Möglichkeit (auch zeitlich) gegeben werden seinen Fehler, den Mangel zu beheben. Bei der ordentlichen Kündigung sind die Kündigungsfristen zu berücksichtigen. Bei Krankheit (Arztzertifikat) sind die jeweiligen Sperrfristen zu berücksichtigen (vgl. S. 47). Trinkt der Mitarbeiter (trotz Verbotes) am Arbeitsplatz Alkohol oder ist er in einem betrunkenen Zustand, muss er abgemahnt werden. Im Wiederholungsfall droht ihm die fristlose Kündigung. In dieser Arbeit ging es ebenfalls darum herauszufinden, wo die direkten Schwierigkeiten des Vorgesetzten aus den Branchen der Gebäudetechnik liegen, wenn er den Verdacht hat, dass ein Mitarbeiter Alkohol am Arbeitsplatz trinkt. Hat der Vorgesetzte Schwierigkeiten den Betroffenen darauf anzusprechen? Ist er sich unsicher, welche rechtlichen Möglichkeiten er hat oder überfordert ihn die Situation eher betrieblich administrativ? Die Resultate waren in Bezug auf diese Fragen überraschend (vgl. S ). Obwohl gemäss den allgemeinen Studien zufolge Vorgesetzte einem Gespräch oft ausweichen (vgl. S.18) und der Tatsache, dass es sich zum Grossteil um Männer in dieser Branche handelt (Geschlechter S. 16), hat 69

70 vermuten lassen, dass männliche Vorgesetzte noch weniger gern ein Gespräch über Alkohol am Arbeitsplatz führen. Erfreulicherweise zeigte der Grossteil der Vorgesetzten der untersuchten Betriebe jedoch kaum oder keine grossen Berührungsängste ein solches Mitarbeitergespräch zu führen. Auch die betrieblichen-administrativen Konsequenzen werden als weniger gravierend wahrgenommen als vermutet. Den Vorgesetzten macht es jedoch im Vergleich zu den anderen Fragen grundsätzlich mehr Mühe, die rechtlichen Möglichkeiten richtig abzuschätzen. In Bezug auf die Unterschiede zur Unternehmensgrösse zeigen sich die Ergebnisse jedoch erwartungsgemäss. Grossbetriebe haben grundsätzlich weniger Mühe als Mikro- und Kleinbetriebe in Bezug auf alle in diesem Zusammenhang gestellten Fragen. Dies kann darauf zurückgeführt werden, dass der Vorgesetzte in einem Grossbetrieb zu diesen Fragen oft Fachleute aus den Human-Ressource Abteilungen hinzuziehen kann oder sich sogar direkt mit betriebsinternen Juristen beraten kann. Interessant in diesem Zusammenhang ist, dass Kleinbetriebe (neben den Regelungen im GAV) selten einen Zusatz über ein Alkoholverbot im z.b. Betriebsreglement oder einer Mitarbeiterinformation führen. Fast alle Grossbetriebe haben jedoch einen solchen zusätzlichen Passus integriert. 10 Kritik und Massnahmen Massnahmen auf der Stufe Gesetzgebung Die Politik sollte grundsätzlich eine klarere und einheitlichere Haltung zum Thema Alkoholkonsum am Arbeitsplatz einnehmen. Kein Gesetz zum Alkoholverbot vorhanden: Die gesetzlichen Regelungen in Bezug auf Alkohol am Arbeitsplatz sind schwammig, unklar bis irreführend für den Arbeitgeber. Das Gesetz sagt nicht ausdrücklich, dass Alkohol am Arbeitsplatz verboten ist. Der Arbeitgeber wird hingegen voll in die Verantwortung genommen, was im Prinzip gut wäre, wenn er klare Gesetzesvorgaben hätte. Massnahme: Die Frage vom Alkoholkonsum am Arbeitsplatz sollte konsequent für alle gleich per Gesetz geregelt werden (Ausnahmenregelungen für Betriebsfeiern oder Ähnliches können vereinbart werden) Beizugsbedingungen EKAS Richtlinie 6508: Verschiedene Studien machen deutlich, dass Kleinbetriebe mehr Schwierigkeiten haben, die Gesundheitsschutzbestimmungen im Betrieb umzusetzen als Grossbetriebe. Schaut man sich die Beizugsbedingungen der EKAS Richtlinie 6508 an, fällt auf, dass an die Grossbetriebe höhere Anforderungen gestellt werden als an Kleinbetriebe. Dies in Bezug auf den Beizug der Spezialisten und auf die organisatorische und administrative Umsetzung der Arbeitssicherheit. Kleinbetriebe in dieser Hinsicht entlasten zu wollen, stellt eine nicht kohärente Massnahme dar, da die Unfallhäufigkeit in Kleinbetrieben höher ist als in Grossbetrieben. Hier wird vom 70

71 Gesetzgeber das falsche Signal gesendet. Kleinbetrieben wird durch diese Regelung suggeriert, dass sie weniger für den Gesundheitsschutz tun müssen. Massnahme: Der Bundesrat sollte seine Haltung zu dieser Bestimmung aus Gründen der Sicherheit nochmals überdenken. Die Beizugspflicht sollte zumindest auf gesetzlicher Ebene für Klein- und Grossbetriebe gleich sein. Hilfsmittel sollten den Kleinbetrieben aber zur Verfügung gestellt werden, um ihnen die Umsetzung zu erleichtern, so wie es die Branchenlösungen tun. Kein Alkoholkonsumzwang für Mitarbeiter, Art 6 2 : Der Arbeitgeber hat dafür zu sorgen, dass seine Mitarbeiter keinen Alkohol trinken müssen. Zu kritisieren ist, dass dieser entsprechende Zusatz im Ursprung jedoch hauptsächlich dem Gesundheitsschutz für Tänzerinnen und Animierdamen von Nachtclubs und Kabaretts diente und so heute noch als Kommentar in der Wegleitung der VArG 3 Art. 35 nachgelesen werden kann. Er kann den Leser glauben lassen, dass sich das Verbot vom Alkoholkonsumzwang nur auf Nachtclubmitarbeiter bezieht und die gelegentlichen bis ständigen Apéros und Nachtessen von z.b. Bank- und Versicherungsangestellten weniger schlimm und entschuldbar sind. Massnahme: Der genannte Hinweis in der Wegleitung zum ArG sollte gelöscht werden. Massnahmen auf der Stufe Branchenlösung für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz Branchenlösungen müssen über Schutzvorschriften informieren und Hilfsmittel anbieten. Die vorliegende Arbeit muss Anlass geben, dem Thema Alkohol am Arbeitsplatz mehr Beachtung zu schenken als dies vorher der Fall war. Kritik, Anregungen und Aktionen wurden bis dato eher auf das Problem Drogen bei Jugendlichen reduziert. Alkohol am Arbeitsplatz wurde vorher noch nicht thematisiert. Massnahmen: Es soll eine Sicherheitsaktion mit Informations- und Präventionsmaterial sowie Plakaten durchgeführt werden. Ebenso sollte dem Thema Drogen im Handbuch und in den Checklisten mehr Beachtung geschenkt werden. Massnahmen auf der Stufe Betrieb / Vorgesetzter Der Vorgesetzte muss eine klare Haltung einnehmen und konsequent bleiben. Ein Alkoholverbot muss sowohl aus gesundheitlichen, rechtlichen und auch aus Gründen der Sicherheit ausgesprochen werden. Da der Grossteil der untersuchten Betriebe weniger Berührungsängste beim Thema Alkohol im Gespräch zwischen Vorgesetzten und Mitarbeiter aufzeigen als angenommen, sollten notwendige Gespräche, basierend auf einem Gesprächsführungsprotokoll, umgehend durchgeführt werden. 71

72 Rechtlich-informativ ist zu empfehlen, dass sowohl Klein- als auch Grossbetriebe im Betriebsreglement oder anderen Mitarbeiterinformationsblättern, einen zusätzlichen (neben dem GAV) schriftlichen Hinweis zum Alkoholverbot integrieren. Die Bestimmungen können direkt aus dem GAV kopiert werden. Präventionsprogramme sind von grossem Nutzen. Plakataktionen können dem heiklen Thema eine Plattform geben. Jeder Mitarbeiter im Betrieb sollte wissen, dass der Genuss von Alkohol am Arbeitsplatz die Sicherheit und Gesundheit aller Mitarbeitenden gefährdet. Dem betroffenen Mitarbeiter selbst sollte eine faire Chance gegeben werden, sich aus seiner Situation zu befreien und seinen Arbeitsplatz behalten zu können. Dies heisst aber nicht, sein Verhalten zu decken oder ihm unendlich viele Chancen zu geben. Tritt nach einem geführten Gespräch und einer Abmahnung keine Besserung ein oder weigert sich der Mitarbeiter, die im Gespräch vereinbarten Ziele einzuhalten, muss (kann) das Arbeitsverhältnis gekündigt werden. Massnahmen auf der Stufe Kollegen des Betroffenen Sicherheit geht vor! Wie man als Kollege mit einem Mitarbeiter mit Alkoholproblem umgeht, muss jeder mit sich selbst ausmachen. Mit dem Betroffenen zu reden oder nicht, ist eine sehr persönliche Sache, aber grundsätzlich liegt es in der Verantwortung des Vorgesetzten hier klare Regelungen zu schaffen. Den Betroffenen zu decken ist gerade in Bezug auf ein anhaltendes Alkoholproblem kontraproduktiv. Wichtig ist es, insbesondere bei gefährlichen Tätigkeiten, die Arbeitssicherheit nicht zu vergessen. Wer Alkoholmissstände als Kollege duldet, macht sich mitverantwortlich. Mein Dank Diese Arbeit soll einen Beitrag leisten, um Vorgesetzten ein weiteres Hilfsmittel in Fragen zum Umgang mit Alkohol am Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen. Ich hoffe, dass diese Arbeit auch anderen Interessierten, die sich mit diesem Thema beschäftigen, einen weiteren Einblick und Erkenntnisse für weiterführende Studien erlaubt. Diese Arbeit wird aus diesem Grund für alle zugänglich online gesetzt. Mein besonderer Dank gilt Professor Dunand, der mich zu dieser Arbeit ermutigte und mich rasch auf den richtigen Weg brachte, meinen Kolleginnen Arlinda Musa, Susanne Placi und Melanie Aichele die mich sehr unterstützten, indem sie mir den Rücken freihielten, und schliesslich den Teilnehmern der Branche, die den Fragebogen ausgefüllt haben (ohne sie wäre die Untersuchung gar nicht zustande gekommen). 72

73 11 Literaturverzeichnis Anderson P., (2012) Alcohol and the workplace. Internet, letzter Zugriff : data/assets/pdf_file/0009/191367/8-alcohol-and-the-workplace.pdf BAG (2013), Bulletin 27, Alkoholbedingte Todesfälle. Bundesamt für Gesundheit (BAG), Admin, Alkohol am Arbeitsplatz: letzter Zugriff: : Bundesamt für Gesundheit (BAG), Admin, Alkohol am Arbeitsplatz verursacht jährlich Kosten von einer Milliarde Franken: letzter Zugriff: : Eidgenössisches Departement für Umwelt, Verkehr, Energie und Kommunikation. Nulltoleranz für Drogen und Alkohol bei Lokomotivführern (2008) Internet: Letzter Zugriff: Dunand, J.-P. (2013). Commentaire du contrat de travail. Dunand, J.-P., Mahon, P. (Hrsg) Stämpfli Editions SA, Bern Gesamtarbeitsvertrag (GAV) des Schweizerischen Elektro- und Telekommunikations- Installationsgewerbes, vom 1. Januar , Verband Schweizerischer Elektro-Installationsfirmen VSEI, der Gewerkschaft Unia und der Gewerkschaft Syna. Internet, letzter Zuriff: Gesamtarbeitsvertrag (GAV) in der Schweizerischen Gebäudetechnikbranche, vom 1. Januar 2014, Schweizerisch-Liechtensteinischer Gebäudetechnikverband (suissetec) und der Gewerkschaft Unia, der Gewerkschaft Syna Internet, letzter Zugriff: Gutzwiller-Holliger, B. (2010). Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers und ihre Grenzen, Arbeitsrecht in der Praxis. Referat von lic.iur. Barbara Gutzwiller-Holliger, Direktorin, Arbeitgeberverband Basel Graf, M. (2006). Sucht und Männlichkeit, Schweizerische Fachstelle für Alkohol- und andere Drogenprobleme (Sfa / ispa)., Grundlagen und Empfehlungen, Lausanne. Heinze, G., Reuss, M. (2003) Alkohol-, Medikamenten- und Drogenmissbrauch im Betrieb, Schmidt, Erich Verlag. Berlin Lenfers, H. (2003) Alkohol am Arbeitsplatz, Hermann Luchterhand Verlag. Berlin 73

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75 Anhang 1) Auszug der EKAS Richtlinie 6508 ASA Beizug ASA Beizug und Dokumentationspflicht der Betriebe gemäss EKAS Richtlinie 6508 Umsetzung des ASA Beizugs gemäss EKAS Richtlinie

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