Arbeitsplatzunsicherheit bei Auszubildenden im nationalen und internationalen Kontext

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1 Arbeitsplatzunsicherheit bei Auszubildenden im nationalen und internationalen Kontext Inauguraldissertation zur Erlangung des Grades Doktor der Naturwissenschaften (Dr. rer. nat.) des Fachbereichs Humanwissenschaften der Universität Osnabrück vorgelegt von THOMAS SEPPELFRICKE aus Gelsenkirchen im April 2013

2 Gutachter: Prof. Dr. Thomas Staufenbiel (Universität Osnabrück) Prof. Dr. Cornelius König (Universität des Saarlandes)

3 Summary 3 Summary Recent research into job insecurity (JI) features a greater tendency to undertake target group-specific investigations into the construct, in view of the growing diversity in the world of work. Klein Hesselink et al. (2009), for example, determined how JI is experienced by different occupation groups (permanent employees, fixed-term employees, temporary workers, freelancers and self-employed persons), yielding differential results. The present doctoral thesis focuses on a group that previous research into JI has so far failed to investigate fully, namely apprentices. The past disregard of this group is surprising, considering that young adults are at greater risk of unemployment than the average gainfully employed person (cf. de Witte, 2007). To meet the research objective of the present study, a JI tool validated by Staufenbiel et al. (2009), used to distinguish between four JI components within a 2*2 design, was modified for the target group of apprentices. In line with Borg and Elizur (1992), a differentiation was made between a cognitive and an affective JI component; furthermore, in line with Hellgren et al. (1999), quantitative JI involving the complete loss of employment was separated from qualitative JI, involving the aversive change of valued job features. In the first study, a survey was conducted amongst apprentices (a total of n = 392, from vocations requiring training in the areas of trade, crafts, industry and health care) at various vocational schools in the City of Osnabrück. Within the longitudinal design, potential antecedents and consequences of JI were gathered from these apprentices on two survey dates (T1: one year before completing the apprenticeship; T2: three to four months before completing the apprenticeship). The best fit for a two-factor model that differentiated between a cognitive and an affective JI component resulted from confirmatory factor analyses. Since qualitative items failed to be established on separate subcomponents within the structural analyses, as conceptually planned, these items were neglected, and further work was conducted using quantitative items only. The two-factorial structure of JI (cognitive versus affective) determined in the first study was replicated in the other two studies undertaken within the doctoral thesis. The longitudinal analyses conducted by structural equation modelling demonstrated that occupational self-efficacy and employability are the best predictors of cognitive and affective JI components, respectively. In addition, evidence was found that the affective JI component in the longitudinal analysis was capable of demonstrating the impact employability has on the mental well-being of young aspiring specialists. This was not the case for the cognitive JI component. In the second study, an exhaustive survey was conducted amongst the apprentices of a large industrial group operating in the metal-working industry. These apprentices were practising various craft occupations that require training. In contrast to the preliminary study, the apprentices were at different stages of their apprenticeship at the time of the survey, enabling potential differences in

4 Summary 4 levels of JI in the course of training to be determined. The second study focused solely on JI consequences. In addition to data provided by the apprentices, behavioural data such as absence data and the apprentices performance appraisals by their respective company trainer were also drawn on. The trajectory of JI in the course of the apprenticeship showed that JI was felt the least in the first year of training and the most in the penultimate year. In addition, evidence was found that job satisfaction lessened the intensity of the correlation between cognitive JI and the frequency of absence. Here, a high degree of job satisfaction managed to reduce the frequency of apprentice absenteeism in spite of a simultaneous increase in cognitive JI. In the third study, the focus on JI amongst apprentices was extended to the international context. To this end, around 100 wholesale trade apprentices were surveyed in each of three European countries that feature very different training systems, namely, Germany, the Netherlands and Spain. While vocational training in Germany is traditionally offered as a dual system in which apprentices attend vocational school and work at the company in roughly equal parts, practical elements are less predominant in the Netherlands and are substituted fully by full-time school education in Spain. In addition to demonstrating the psychometric adequacy of the JI tool, its metric measurement invariance for samples taken amongst apprentices from the three countries was also shown in the international comparative analyses. Furthermore, employability was established as the most significant predictor of both JI components in all three countries. All in all, the results of the doctoral thesis confirm that JI is a considerable stressor for apprentices in the national and international context. The doctoral thesis concludes with a summary of the topic s relevance in international education policy in view of the prevailing sustained high youth unemployment. The following unresolved research questions are revealed: coping strategies should specifically be investigated within the group of apprentices, and family context variables should be taken into greater account when examining JI amongst young entrants to the labour market. With regard to methodology, diary studies are recommended for future study designs to enable the better estimation of JI covariations over time.

5 Danksagung 5 Danksagung Im Rückblick auf die vergangenen vier Jahre möchte ich mich bei zahlreichen Menschen bedanken, die zum Gelingen des Dissertationsprojektes beigetragen haben. Ein großer Dank gebührt zunächst meinem Doktorvater, Herrn Prof. Dr. Thomas Staufenbiel, der in der Anfangszeit der Promotion meine Begeisterung für das Forschungsfeld der Arbeitsplatzunsicherheit erweckte und mir in allen Phasen der Dissertation beratend und unterstützend zur Seite stand. Mit Céline Leicher und Verena Wiechers waren zwei zuverlässige und motivierte Studentinnen im Rahmen ihrer Diplomarbeiten in die nationalen und internationalen Datenerhebungen eingebunden, die darüber hinaus auch einen großen Anteil an der Vorbereitung und Durchführung der Bewerbungstrainings mit den Auszubildenden hatten. Des Weiteren möchte ich mich bei meinen AnsprechpartnerInnen an den berufsbildenden Schulen der Stadt Osnabrück (Herrn Manfred Krenitz, Frau Doris Löhr, Frau Uschi Kramer und Herrn Hermann Brand) bedanken, die mir bei der Planung und Koordination der Datenerhebungen behilflich waren. Frau Heidrun Elfering vom Zentrum für Promovierende der Universität Osnabrück (ZePrOS) gilt ein Dank für die Vermittlung des Kontaktes zum Unternehmen der Zweitstudie. Im Zuge der internationalen Ausweitung des Untersuchungsdesigns erhielt ich durch Frau Paloma Padilla-Hueso und Herrn José-Alois Gomez de Segura (Spanisch) und Herrn Remi Huibers (Niederländisch) tatkräftige Unterstützung bei der Übersetzung der Instrumente. Herrn Prof. Dr. Cornelius König danke ich für die frühzeitige und bereitwillige Zusage zur Übernahme der Zweitbegutachtung. Durch die Teilnahme an mehreren Fachtagungen erhielt ich viele gute Denkanstöße, um meine Forschungsfragen zu präzisieren und auszureifen. Zudem verhalfen mir die Vorträge im Forschungskolloquium, kritische Aspekte der eigenen Studien zu beleuchten und die Ergebnisse zu diskutieren. Ebenso danke ich meinen Arbeitskollegen und MitdoktorandInnen Rohangis Mohseni, Ulrike Kröger, Judith Rickers, Miriam Hägerbäumer, Alexander Freund, Timo Gnambs, Nadine Kasten, Kai Kaspar, Jennifer Lindzus, Sarah Konerding, Reinhard Suck, Kathrin Menne, Robert Klimanek, Janet Nicolay, Maja Tintor, Bettina Schoke und Olga Weckenbrock für viele gute Anregungen und aufmunternde Worte während der Promotionszeit. Zu guter Letzt danke ich meiner Ehefrau und meinen Eltern für ihre Unterstützung in allen Phasen des Schreibprozesses und dies insbesondere in den Monaten nach der Geburt unseres Sohnes Jan.

6 Inhaltsverzeichnis 6 Inhaltsverzeichnis 1 Einleitung Das Konstrukt der Arbeitsplatzunsicherheit Arbeitsplatzunsicherheit: eine Annäherung an das Konstrukt Definitionen der Arbeitsplatzunsicherheit Abgrenzung: Arbeitsplatzunsicherheit vs. Arbeitsplatzverlust Für das Forschungsfeld der Arbeitsplatzunsicherheit relevante theoretische Grundlagen Das Job insecurity-modell von Greenhalgh und Rosenblatt Die transaktionale Stresstheorie nach Lazarus und Folkman Die Theorie der Ressourcenerhaltung Objektive vs. subjektive Arbeitsplatzunsicherheit Dimensionalität des Konstruktes Arbeitsplatzunsicherheit Kognitive vs. affektive Arbeitsplatzunsicherheit Quantitative vs. qualitative Arbeitsplatzunsicherheit Operationalisierung von Arbeitsplatzunsicherheit Metaanalytische Befunde zur Arbeitsplatzunsicherheit Gruppenspezifische Untersuchung von Arbeitsplatzunsicherheit Beschäftigte mit unbefristetem Vertrag Beschäftigte mit befristetem Vertrag Teilzeitarbeitnehmer Zeitarbeiter/ Leiharbeiter Unabhängige Vertragsnehmer: Freelancer Conclusio: Arbeitsplatzunsicherheit in Abhängigkeit von der Beschäftigungsart Die Erforschung von Arbeitsplatzunsicherheit bei der Gruppe der Auszubildenden Struktur der Berufsausbildung in der Bundesrepublik Deutschland Das duale Ausbildungssystem Die Problematik der Zweiten Schwelle Spezifizierung des AU-Konstrukts für die Gruppe der Auszubildenden... 48

7 Inhaltsverzeichnis Charakteristika der Beschäftigungskonstellation von Auszubildenden Besonderheiten der Untersuchungsgruppe der Auszubildenden Allgemeine Fragestellung der Dissertation Wissenschaftliche und praktische Relevanz der Fragestellung Überblick über die drei Teilstudien der Dissertation Längsschnitterhebung von Arbeitsplatzunsicherheit bei Auszubildenden Komponenten des Wirkmodells der Arbeitsplatzunsicherheit Antezedentien der Arbeitsplatzunsicherheit der Auszubildenden Konsequenzen der Arbeitsplatzunsicherheit der Auszubildenden Status der Übernahmeklarheit Der Zusammenhang von kognitiver und affektiver Arbeitsplatzunsicherheit Potentielle Moderatorbeziehungen Arbeitsplatzunsicherheit als Mediator Ein zusammenfassender Überblick über das Wirkmodell der Erststudie Methodisches Vorgehen Zugrundeliegendes Untersuchungsdesign Durchführung der Erststudie Operationalisierung der relevanten Konstrukte und Aufbau des Fragebogens Gewährleistung der Anonymisierung im Zuge des Längsschnittdesigns Methodische Grundlagen Ergebnisse Binnenstruktur des modifizierten Arbeitsplatzunsicherheits-Instruments Psychometrische Qualität der verwendeten Skalen Mittelwertsunterschiede der Konstrukte zwischen den beiden Messzeitpunkten Hierarchische Regressionsanalysen Ergebnisse der Längsschnittanalysen Ergebnisse der Moderatoranalysen Diskussion Evaluation der faktoriellen Struktur des Arbeitsplatzunsicherheits-Instrumentes

8 Inhaltsverzeichnis Veränderungen in den Werteniveaus der Konstrukte zwischen T1 und T Evaluation der AU-Korrelate innerhalb des postulierten Wirkmodells Evaluation der Mediator- und Moderatoranalysen Resümé zu den Ergebnissen der Erststudie Arbeitsplatzunsicherheit im unternehmensspezifischen Kontext Theoretisch relevante Grundlagen der Zweitstudie Ausbildungskonditionen innerhalb des betrachteten Industriekonzerns Trajektorie von Arbeitsplatzunsicherheit im Ausbildungsverlauf Der Einfluss der Arbeitsplatzunsicherheit auf das Arbeitsverhalten Methodisches Vorgehen Beschreibung der Stichprobe Koordination der Datenerhebung Operationalisierung der Konstrukte innerhalb der Zweitstudie Aufbau des Fragebogens Ergebnisrückmeldung an das Unternehmen Ergebnisse Struktur des modifizierten AU-Instrumentes innerhalb der Zweitstudie Trajektorie der Arbeitsplatzunsicherheit im Ausbildungsverlauf Statistische Parameter der Erhebungsinstrumente der Zweitstudie Ergebnisse der Hypothesen zur Arbeitsleistung Ergebnisse der Hypothesen zum Absentismus Diskussion Faktorielle Struktur des AU-Instrumentes in der Unternehmensstichprobe Betrachtung der Arbeitsplatzunsicherheit im Ausbildungsverlauf Evaluation der Leistungsbeurteilungs- und Fehlzeitendaten Diskussion der Befunde zum Konstrukt der Arbeitsleistung Diskussion der Befunde zum Konstrukt des Absentismus Resümé zu den Ergebnissen der Zweitstudie

9 Inhaltsverzeichnis 9 7 Arbeitsplatzunsicherheit bei Auszubildenden im internationalen Kontext Theoretisch relevante Grundlagen der Drittstudie Interkulturelle Ansätze in der bisherigen Arbeitsplatzunsicherheits-Forschung Methodische Aspekte der interkulturellen Forschung Organisationsstruktur der Berufsausbildung innerhalb Europas Ableitung der Hypothesen für die Drittstudie Methodisches Vorgehen Beschreibung der Stichprobe Koordination der Datenerhebungen und Untersuchungsdesign Adaptation der Messinstrumente für die Auslandserhebungen Ergebnisse Analysen zur Struktur des AU-Instrumentes für die Auslandsstichproben Prüfung der Messinvarianz des AU-Instrumentes für die drei Länderstichproben Notwendige Adaptationen der Messinstrumente im Vorfeld der internationalen Vergleichsanalysen Deskriptive Darstellung der Niveauunterschiede Korrelate der Arbeitsplatzunsicherheit mit den Antezedentien im Ländervergleich I Korrelate der Arbeitsplatzunsicherheit mit den Konsequenzen im Ländervergleich Ergebnisse der Moderatoranalysen Diskussion Evaluation der psychometrischen Eignung des AU-Messinstrumentes im internationalen Kontext Kritische Reflexion der Reliabilitätsproblematik der eingesetzten Skalen Potentielle Einflussfaktoren für die befundenen Niveauunterschiede Evaluation der Korrelate der Arbeitsplatzunsicherheit mit den Antezedentien und Konsequenzen Diskussion der Ergebnisse der Moderatorhypothese Implikationen und Limitationen der internationalen Vergleichsstudie

10 Inhaltsverzeichnis 10 8 Abschlussdiskussion Messung von Arbeitsplatzunsicherheit bei Auszubildenden Zusammenführung der Ergebnisse der Dissertation Zentrale Befunde zu den Antezedentien der Arbeitsplatzunsicherheit Zentrale Befunde zu den Konsequenzen der Arbeitsplatzunsicherheit Zentrale Befunde zu den Moderatoren der AU-Konsequenz-Assoziationen Methodische Aspekte der eigenen Untersuchung mit Optimierungspotential Potentiell relevante, in den eigenen Analysen jedoch unberücksichtigte Aspekte Aktuelle Ansätze zur Bekämpfung des Fachkräftemangels Ausblick Schlussresümé Zusammenfassung Literaturverzeichnis Tabellenverzeichnis Abbildungsverzeichnis Eigenständigkeitserklärung über die erbrachte wissenschaftliche Leistung Anhang... I Anhang A: Systematisierung des IAB zur Kategorisierung der Ausbildungsberufe... II Anhang B: Antrag an die Landesschulbehörde Niedersachsen... IV Anhang C: Ergebnisse der explorativen Faktorenanalyse für die 16 AU-Items (zu T1)... VII Anhang D: Übersicht Fragebogen der Erststudie... VIII Anhang E: Übersicht Fragebogen der Zweitstudie... X Anhang F: Übersicht niederländischer Fragebogen... XII Anhang G: Übersicht spanischer Fragebogen... XIV

11 1. Einleitung 11 1 Einleitung Die heutige Arbeitswelt ist geprägt von Diskontinuität und Vielfältigkeit. An die Stelle stabiler Erwerbsverhältnisse und traditioneller Berufsverläufe treten immer häufiger befristete Verträge, Betriebswechsel und Phasen der Erwerbslosigkeit (Lurweg, 2010). Die globalen wirtschaftlichen Veränderungen haben den Wettbewerb und die Unsicherheit aufseiten der Unternehmen erhöht und setzen sie stärker unter Zugzwang, ihre Verträge mit den Beschäftigten flexibler zu gestalten, um auf Kundenbedürfnisse schneller reagieren zu können (Kalleberg, 2000). Innerhalb einer Umwelt, die nicht mehr in der Lage ist, Langzeitbeschäftigungsverhältnisse zu ermöglichen, ist Arbeitsplatzunsicherheit, im folgenden gelegentlich abgekürzt durch AU, ein allgegenwärtiges Phänomen geworden (Kastner, 2005). Auch die beruflichen Übergänge junger Menschen sind durch Destandardisierung gekennzeichnet. Die Lebensbiographien junger Erwachsener verlaufen nicht mehr so stringent wie vormals mit der Abfolge von Ausbildung, Beschäftigungsaufnahme und Familiengründung. Stattdessen überschneiden sich die ursprünglich separierten Lebensrollen: das Alter ist nicht länger ein adäquater Parameter, um verschiedene Lebensphasen voneinander abzugrenzen (Du Bois-Reymond & López Blasco, 2003). Die besondere Situation von Auszubildenden im fortgeschrittenen Ausbildungsstadium bildet den thematischen Schwerpunkt der vorliegenden Arbeit. Das spezielle Forschungsinteresse gilt hierbei ihrer subjektiven Arbeitsplatzunsicherheit beziehungsweise deren Vorläufern und Auswirkungen. Im Gegensatz zu den meisten anderen europäischen Nationen hat sich in Deutschland das duale Ausbildungssystem etabliert. Hierunter wird die parallele Ausbildung in Betrieb und Berufsschule verstanden (Greinert, 1997). Dass dieses Modell ein erfolgsversprechendes zu sein scheint, lässt sich unter anderem daran erkennen, dass in Ländern, die über ein duales Ausbildungssystem verfügen, die Arbeitslosenquote junger Erwachsener im Verhältnis zur Gesamtarbeitslosigkeit geringer ausfällt als in Ländern mit ausschließlich schulischer Berufsausbildung wie sie beispielsweise in den südeuropäischen Ländern zu finden ist (vgl. Pichler, 2006). Der Auszubildende 1 erhält im Zuge seiner in der Regel dreijährigen Ausbildungszeit die Chance, den Ausbildungsbetrieb von den eigenen Kompetenzen und Fertigkeiten zu überzeugen. Gelingt ihm dies, so kann er nach Ausbildungsabschluss auf die Übernahme in ein Angestelltenverhältnis hoffen. Die Übernahmeoption vonseiten des Betriebes ist jedoch unabhängig von der Performance des Auszubildenden innerhalb seiner Ausbildungszeit immer auch von der wirtschaftlichen Gesamtsituation abhängig. Gerade in konjunkturell schwierigen Zeiten ist die Nicht-Übernahme von Auszubildenden keine Seltenheit mehr (siehe Seibert & Kleinert, 2009). Die Unsicherheit, die sich vielfach in der Tabuisierung der Übernahmethematik bemerkbar macht, wird von vielen 1 Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird in der Folge immer nur die männliche Form Der Auszubildende verwendet. Hierin soll aber immer auch die weibliche Form mit inbegriffen sein.

12 1. Einleitung 12 Auszubildenden als belastend erlebt (Quante-Brandt & Grabow, 2008). Zudem wird das Misslingen einer Weiterbeschäftigung durch den Ausbildungsbetrieb von vielen Ausbildungsabsolventen als Entscheidung gegen die eigene Person aufgefasst. Der Umgang mit jungen Erwerbswilligen, die Schwierigkeiten im Zuge des Eintritts in den Arbeitsmarkt aufweisen, wird international sehr unterschiedlich angegangen: während diese in Deutschland und den skandinavischen Ländern durch die Zuwendung des Staates aufgefangen werden, verweigern mediterrane Länder wie z.b. Italien oder Spanien den Betroffenen den Anspruch auf soziale Absicherung mit der Konsequenz, dass diese vielfach auf ihr familiäres Netzwerk angewiesen sind (siehe Steedman, 2005). Die vorliegende Dissertation umfasst acht Teilkapitel. Im zweiten Kapitel soll zunächst ein differenzierter Überblick über das Konstrukt der Arbeitsplatzunsicherheit gegeben werden; hierin sollen der bisherige Stand der Forschung, die Dimensionalität der AU und ihre Messung sowie der jüngste Trend, Arbeitsplatzunsicherheit gruppenspezifisch zu untersuchen, dargestellt werden. Im dritten Kapitel soll eine Fokussierung der Thematik auf die Gruppe der Auszubildenden erfolgen. Hierzu werden das duale Ausbildungssystem der Bundesrepublik Deutschland erläutert, objektive Daten zur Übernahme- und Arbeitslosigkeitssituation der Ausbildungsabsolventen herangezogen und eine Spezifizierung der Beschaffenheit der AU für die Gruppe der Auszubildenden vorgenommen. Nach Erörterung der allgemeinen Fragestellung im vierten Kapitel werden drei empirische Studien dargestellt. Den Anfang macht im fünften Kapitel die Erstuntersuchung, bei der eine Längsschnitterhebung von Arbeitsplatzunsicherheit in verschiedenen Ausbildungsberufen an den berufsbildenden Schulen der Stadt Osnabrück realisiert wurde. Der im sechsten Kapitel abgefassten Zweitstudie liegt eine Datenerhebung in einem international agierenden Metallverarbeitungs-Unternehmen zugrunde, wobei im Gegensatz zur Erststudie auch verhaltensbezogene Daten, so nämlich Leistungsbeurteilungsdaten der Ausbilder sowie Fehlzeitendaten der Auszubildenden als Korrelate der AU betrachtet werden. Den Abschluss des empirischen Teils bildet die dritte Studie (siebtes Kapitel), in der die Arbeitsplatzunsicherheit in einem internationalen Setting betrachtet werden soll. Hierzu fanden Datenerhebungen an mehreren Berufsschulen des innereuropäischen Auslandes, so nämlich in den Niederlanden und Spanien, statt, deren Berufsausbildungssysteme sich beträchtlich vom deutschen dualen System unterscheiden. Während in den Niederlanden zumindest annähernd ein duales Berufsausbildungssystem existent ist, stellt sich das spanische Ausbildungssystem als nahezu Vollzeit verschultes System dar. Die eigene Arbeit schließt mit einer Diskussion, in der die Ergebnisse der drei empirischen Studien zueinander in Bezug gesetzt werden und praktische Implikationen abgeleitet bzw. offen gebliebene Forschungsfragen für potentielle Folgestudien angeführt werden sollen.

13 2. Das Konstrukt der Arbeitsplatzunsicherheit 13 2 Das Konstrukt der Arbeitsplatzunsicherheit Es soll in der Folge eine erste Annäherung an das Thema Arbeitsplatzunsicherheit vorgenommen werden, indem verschiedene Dimensionen des Konstruktes einander gegenüber gestellt werden. Nachdem zudem eine Abgrenzung von Arbeitsplatzunsicherheit und Arbeitsplatzverlust sowie einige für das Forschungsfeld relevante theoretische Grundlagen erfolgt ist, wird der Fokus im Schlussteil des Kapitels auf der Operationalisierung und zentralen Befunden der zielgruppenspezifischen Untersuchung des Konstruktes liegen. 2.1 Arbeitsplatzunsicherheit: eine Annäherung an das Konstrukt Mit der zunehmenden Flexibilisierung der Arbeitsmärkte wird das Unsicherheitspotential der Beschäftigungsverhältnisse in zunehmendem Maße strapaziert. Wie Jahoda (1983) erörtert, kommen der Erwerbsarbeit verschiedene Funktionen zu 2, die im Falle ihrer Bedrohtheit die psychische Gesundheit der Betroffenen gefährden. Nicht von ungefähr nimmt die psychologische Forschung zur Gesundheit am Arbeitsplatz ( occupational health ) ein zunehmend höheres Gewicht ein, wie sich an der Vielzahl der Publikationen in diesem Gebiet in den letzten Jahren ablesen lässt (vgl. de Witte, 2007) Definitionen der Arbeitsplatzunsicherheit In den Forschungsarbeiten der letzten Jahrzehnte finden sich eine Vielzahl von Definitionen der Arbeitsplatzunsicherheit, von denen einige in der Folge exemplarisch angeführt werden sollen. Hierbei waren Greenhalgh und Rosenblatt (1984) die ersten Forscher, die ein Erklärungsmodell der Arbeitsplatzunsicherheit entwickelten, im Rahmen dessen sie die AU als einen aversiven, da von Machtlosigkeit gekennzeichneten Bruch in der Kontinuität des eigenen Beschäftigungsverhältnisses spezifizierten. Wenige Jahre später stellten Jacobson und Hartley (1991, S. 7) die hohe Relevanz des individuellen Sicherheitsbedürfnisses bei der Betrachtung des Konstruktes heraus, indem sie darauf verwiesen, dass job insecurity reflects a discrepancy between the level of security a person experiences and the level she or he might prefer. Auch Sverke und Hellgren (2002, S. 243) griffen in ihrer Definition den antizipativen und aversiven Charakter des Phänomens auf: job insecurity reflects the subjectively experienced anticipation of a fundamental and involuntary event. Trotz der unterschiedlichen Akzenturierungen stimmen die meisten Forscher darin überein, dass Arbeitsplatzunsicherheit einen in seiner Bedeutung nicht zu unterschätzenden Stressor des Arbeitslebens darstellt, der sich überwiegend in nachteiliger Weise auf verschiedene Einstellungsund Befindensindikatoren auswirkt. 2 Hierbei führt Jahoda (1983) die folgenden Funktionen an: 1. eine regelmäßige, fordernde Tätigkeit; 2. die Verfolgung gemeinschaftsorientierter Ziele, 3. soziale Kontakte außerhalb der eigenen Kernfamilie, 4. die Schaffung fester zeitlicher Strukturen und 5. die Verleihung von Status für die persönliche Identitätsfindung.

14 2. Das Konstrukt der Arbeitsplatzunsicherheit Abgrenzung: Arbeitsplatzunsicherheit vs. Arbeitsplatzverlust In der Terminologie von Louis (1980) wird der Verlust des Arbeitsplatzes als der Übergang von einer Rolle innerhalb der Organisation zu einer Rolle außerhalb der Organisation definiert. Im Gegensatz dazu beinhaltet der Wechsel von Arbeitsplatzsicherheit hin zu Arbeitsplatzunsicherheit keine organisationale Grenzüberschreitung (vgl. Jacobson, 1991). Ein weiteres Abgrenzungskriterium von Arbeitsplatzverlust und Arbeitsplatzunsicherheit ist die soziale Sichtbarkeit: weil der Arbeitsplatzverlust ein nach außen hin salientes Ereignis darstellt, lässt sich der Arbeitslose einer klar definierten Referenzgruppe zuordnen: er bricht aus seinem gewohnten Arbeitsumfeld heraus und wird von seinen Arbeitsaufgaben entbunden. Die sozialen Beziehungen am Arbeitsplatz und die gewohnte Tagesstruktur werden somit schlagartig unterbrochen. Im Falle des Arbeitsplatzverlustes kommt es folglich zu einer gänzlichen Umstrukturierung des Tagesrhythmus, da sich die Beschäftigungssituationen diametral von den Nicht-Beschäftigungssituationen unterscheiden (Jacobson, 1991). Eine derart massive Umstrukturierung der Umgebung liegt bei einer arbeitsplatzunsicheren Person dementgegen nicht vor. Vielmehr handelt es sich hierbei um ein internales Ereignis: dem Arbeitsplatzunsicheren wird im Gegensatz zum Arbeitslosen seine berufliche Identität zumindest vorerst nicht genommen. Die einzige Störung, die im Falle der Arbeitsplatzunsicherheit vorliegt, ist die, dass das vertraute organisationale Setting des Individuums aus der Reihe gerät: wie Lester, Kickul und Bergmann (2007) betonen, kommt es zu einer Diskrepanz zwischen dem Sicherheitsniveau, das die arbeitnehmende Person in der gegenwärtigen Situation erfährt und dem Niveau, das sie von ihrem Arbeitgeber erwartet und welches ihr implizit versprochen wurde. Die formale Beziehung zwischen der arbeitnehmenden Person und ihrer Organisation ist dagegen strukturell unbeeinflusst. Von daher bleiben die Rollenerwartungen an die arbeitsplatzunsichere Person gleich, da von ihr erwartet wird, dass sie ihre beruflichen Pflichten genauso zuverlässig erledigt, wie sie es in Zeiten höherer Arbeitsplatzsicherheit zu leisten imstande war. Dass arbeitsplatzunsichere Arbeitnehmer dieser Erwartung aber nicht oder nur bedingt gerecht werden können, beweist der Blick in die Stressforschung. So verwiesen schon Lazarus und Folkman (1984) darauf, dass bereits die Antizipation eines aversiven Ereignisses ausreichen kann, um erhebliche Beeinträchtigungen des psychischen Wohlbefindens zu bewirken und dass die Ungewissheitskomponente ( event uncertainty ) eine größere Quelle für Anspannung und Angstempfinden als das belastende Ereignis an sich in diesem Falle: der Arbeitsplatzverlust darstellen kann. Arbeitsplatzunsicherheit kann insbesondere dann pathogene Implikationen zur Folge haben, wenn es zu einem dynamischen Ungleichgewicht zwischen den Anforderungen der gegenwärtigen Situation und den Fähigkeiten bzw. Möglichkeiten der Person, hiermit umzugehen, kommt (vgl. Greif & Cox, 1989).

15 2. Das Konstrukt der Arbeitsplatzunsicherheit 15 Während die AU-Forschung erst in den 80er Jahren verstärkt zu Tage getreten ist, gehen die Ursprünge der Erwerbslosigkeitsforschung bereits auf die frühen 30er Jahre zurück. Eine der klassischen Studien der Anfangszeit war die sog. Marienthalstudie, die aus dem Umstand hervorging, dass nahezu die gesamte erwerbstätige Bevölkerung des österreichischen Dorfes Marienthal (ca. 500 IndustriearbeiterInnen) durch die Schließung der Produktion des dort ansässigen Textilbetriebes schlagartig erwerbslos geworden war (siehe Jahoda, Lazarsfeld & Zeisel, 1975). Die Autoren nahmen nach zwei Jahren der Erwerbslosigkeit bei den Betroffenen eine Unterscheidung verschiedener Haltungstypen vor. Hierbei klassifizierten sie ein Viertel der Erwerbslosen als ungebrochen, zwei Drittel als resigniert, eine kleine Gruppe als verzweifelt und eine weitere Minderheit als apathisch. Während die Gruppe der Ungebrochenen noch Hoffnung und Zukunftsvisionen aufwies, hatten die Resignierten die Hoffnung auf eine Wiederbeschäftigung aufgegeben, waren aber im Gegensatz zu den Gebrochenen (bestehend aus den Gruppen der Verzweifelten und Apathischen) noch in der Lage, ihre Haushaltsführung und die Fürsorge für ihre Kinder aufrecht zu erhalten. Der Nachweis differentieller Haltungstypen bei den Erwerbslosen von Marienthal warf die Frage auf, weshalb die Betroffenen die objektiv für sie alle gleich geartete Situation so unterschiedlich bewältigten. Im Zuge dessen entwickelte sich in den 70er Jahren ein neuer Forschungsstrang der Erwerbslosigkeitsforschung, der seinen Fokus auf die Vielzahl der potentiellen Einflussfaktoren legte und hierbei sowohl äußere Personenmerkmale, psychische Personenmerkmale als auch Situationsmerkmale mit einbezog (vgl. Hartley, Jacobson, Klandermans & van Vuuren, 1991). Der Hauptgrund, weshalb die AU-Forschung erst mit deutlicher Verzögerung im Vergleich zur Erwerbslosigkeitsforschung aufkam, dürfte darin begründet liegen, dass der Arbeitsplatzverlust das greifbarere und konkreter beschreibbarere Phänomen darstellt und insofern einen besseren Zugang ermöglichte. Die Präsenz von Arbeitsplatzunsicherheit ist dagegen von den Interpretationen und Bewertungen unterschiedlicher (Organisations-) externaler bzw. internaler Signale, die die Person wahrnimmt, abhängig und stellt somit keine objektive Angelegenheit dar. Ein weiterer Grund, weshalb die AU-Forschung erst verhältnismäßig spät aufkam, dürfte auch darin bestehen, dass das Thema eine hohe Sensitivität aufweist und viele Unternehmen nur ungern bereit sind, die Aufmerksamkeit ihrer Beschäftigten auf dieses Thema zu lenken (siehe Hartley et al., 1991). 2.2 Für das Forschungsfeld der Arbeitsplatzunsicherheit relevante theoretische Grundlagen Es sollen in der Folge einige theoretische Grundlagen erläutert werden, die für das Verständnis von Arbeitsplatzunsicherheit und ihrer Vorläufer und Konsequenzen essentiell sind. Beginnend mit dem Erklärungsmodell von Greenhalgh und Rosenblatt (1984) sollen die transaktionale Stresstheorie nach Lazarus und Folkman (1984), die Theorie der Ressourcenerhaltung nach Hobfoll (1989) und die Theorie des psychologischen Vertrages nach Schein (1980) erörtert werden.

16 2. Das Konstrukt der Arbeitsplatzunsicherheit Das Job insecurity-modell von Greenhalgh und Rosenblatt Als Ausgangspunkt der AU-Forschung kann das von Greenhalgh und Rosenblatt (1984) konzipierte Modell angesehen werden, das auch heute noch eine hohe Beachtung in der AU-Literatur findet. Die Autoren intendierten mit der Etablierung dieses Modells der konzeptuellen Unklarheit, die bis dato hinsichtlich des AU-Konstruktes vorherrschend war, entgegen zu wirken. In der Folge soll dieses Modell (siehe Abbildung 1) ausführlicher dargestellt werden. Abbildung 1: Modell der Arbeitsplatzunsicherheit nach Greenhalgh & Rosenblatt, 1984 In der Konzeption von Greenhalgh und Rosenblatt (1984) wird Arbeitsplatzunsicherheit als ein Druck der Umwelt aufgefasst, der von einem Individuum wahrgenommen wird. Die Autoren schließen in ihre AU-Definition ( [the] perceived powerlessness to maintain desired continuity in a threatened job situation, S. 438) nicht bloß die Antizipation des Verlustes des gesamten Arbeitsplatzes, sondern auch den antizipierten Verlust wertgeschätzter Jobmerkmale ( job features ) ein 3. Hierbei führen sie drei Informationsquellen an, die zwischen der objektiven und der subjektiv wahrgenommenen Bedrohung vermitteln: erstens die offiziellen Bekanntmachungen der Organisation, zweitens die Anzeichen, die unbeabsichtigt zu den Beschäftigten durchsickern (wie z.b. die Kürzung des Etats für einen Unternehmensstandort) und drittens die aufkommenden Gerüchte, die unternehmensintern 3 Die Unterscheidung dieser beiden Subtypen der Arbeitsplatzunsicherheit wird in der Terminologie der Forscher mit den Begriffen quantitative vs. qualitative AU expliziert (siehe Kapitel 2.4.2).

17 2. Das Konstrukt der Arbeitsplatzunsicherheit 17 die Runde machen. Gemäß der Autoren setzt sich die subjektiv empfundene Bedrohung aus zwei Komponenten zusammen, die multiplikativ miteinander verknüpft sind: so nämlich aus der Stärke der Bedrohung einerseits und der perzibierten Machtlosigkeit andererseits. Beschäftigte, die entweder die Bedrohung durch den Verlust ihres Arbeitsplatzes als gering einstufen oder aber sich imstande fühlen, der Bedrohung effektiv entgegen zu wirken, sollten keinerlei oder zumindest weniger Arbeitsplatzunsicherheit verspüren. Als potentielle individuelle Reaktionen der Beschäftigten auf die ihrerseits erlebte Arbeitsplatzunsicherheit führen die Autoren eine reduzierte Arbeitsanstrengung, eine höhere Kündigungsbereitschaft und eine stärker ausgeprägte Veränderungsresistenz an. Ergänzend zu ihren Überlegungen im Hinblick auf die Antezedentien und Konsequenzen der Arbeitsplatzunsicherheit führen Greenhalgh und Rosenblatt auch bereits Überlegungen im Hinblick auf schützende (moderierende) Faktoren an. So gehen die Autoren davon aus, dass individuelle Unterschiede die Beziehung zwischen der erlebten Arbeitsplatzunsicherheit und den Reaktionen moderieren. Gemäß der Modellverfasser werden die folgenden fünf Persönlichkeitsdispositionen als Moderator wirksam: internale vs. externale Kontrollüberzeugung, Konservatismus vs. Optimismus, Arbeitsorientierung vs. Freizeitorientierung, internale vs. externale Attributionstendenz und niedrig vs. hoch ausgebildetes individuelles Sicherheitsbedürfnis. Neben den individuellen Unterschieden stelllt ein weiterer moderierender Einfluss die Abhängigkeit einer Person von ihrem gegenwärtigen Job dar. Abhängigkeit wird von den Autoren hierbei als eine Funktion von Beschäftigungsmobilität und ökonomischer Unsicherheit verstanden. Personen, die eine Beschäftigung ausüben, die ihnen zahlreiche Alternativen auf dem Arbeitsmarkt ermöglicht, sollten weniger belastet sein als Personen, die bedingt durch ihre Qualifikation in wesentlich eingeschränkterem Maße einsetzbar sind. Ökonomische Unsicherheit wird als das Unvermögen, die für den eigenen Lebensunterhalt notwendigen Kosten aus dem Einkommen des aktuellen Jobs decken zu können, aufgefasst. Als dritte Moderatorvariable führen Greenhalgh und Rosenblatt die soziale Unterstützung an. Hierbei sollte eine in hohem Maße vorhandene soziale Unterstützung die Fähigkeit eines Individuums, die stressvolle organisationale Gesamtsituation zu bewältigen, zu verbessern imstande sein. Wurde bisher nur von den individuellen Reaktionen der Beschäftigten infolge ihrer Arbeitsplatzunsicherheit gesprochen, spezifizieren die Autoren auch die Konsequenzen der AU auf der Ebene der Gesamtorganisation. Zu diesen zählen eine reduzierte Produktivität, eine höhere Fluktuationsrate und eine verringerte organisationale Anpassungsfähigkeit. Der Kreislauf ihres Modells schließt sich durch eine Feedbackschleife, die derart beschaffen ist, dass die reduzierte organisationale Effektivität das Niveau der objektiven Arbeitsplatzunsicherheit der Gesamtorganisation wiederum erhöht. Die Modellverfasser verweisen darauf, dass Interventionen, die das Ziel verfolgen, einen organisationalen Niedergang abzuwenden, am ehesten an dieser

18 2. Das Konstrukt der Arbeitsplatzunsicherheit 18 Feedbackschleife ansetzen sollten. Wie im Kontext der Dissertation ersichtlich werden wird, haben viele Postulate des aktuellen Modells bis heute nicht an Aktualität eingebüßt und werden somit auch bei der Ableitung der Hypothesen in den eigenen Studien Anwendung finden. Mit ihrem Modell haben Greenhalgh und Rosenblatt die Grundlage dafür gelegt, dass nur wenige Jahre später Ashford, Lee und Bobko (1989) ein erstes (multidimensionales) Messinstrument der AU konzipierten, auf das in Kapitel 2.5 ausführlicher eingegangen werden soll Die transaktionale Stresstheorie nach Lazarus und Folkman Die Ursprünge des Stressbegriffes gehen zurück auf den Physiologen Hans Selye (1936), der in Experimenten mit Ratten zeigen konnte, dass schädliche Umweltreize (wie z.b. Kälte) dieselben Reaktionen im Organismus der Tiere hervorriefen. Während in der Stresskonzeption Selyes der Reaktion auf den stressbehafteten Reiz die größte Bedeutung beigemessen wird, liegt der Fokus psychologisch orientierter Stressmodelle auf dem Ungleichgewicht zwischen situativen Anforderungen und personalen Bewältigungsmöglichkeiten. So definieren beispielsweise Zapf und Semmer (2004, S. 1011) Stress als einen subjektiv unangenehmen Spannungszustand, der aus der Befürchtung heraus entsteht, eine aversive Situation nicht ausreichend bewältigen zu können. Eine bedeutsame psychologische Theorie der Stressforschung, die auf Lazarus und Folkman (1984) zurückgeht und von vielen Forschern zur Erklärung der Auswirkungen von Arbeitsplatzunsicherheit herangezogen wird, versteht Stress als einen transaktionalen Prozess, der sich zwischen einer Person und ihrer Umwelt abspielt. Lazarus führte bereits zu Beginn der 50er Jahre Untersuchungen zu Stressreaktionen mit amerikanischen Studienanfängern durch. Hierbei beobachtete er, welche Auswirkungen ein negatives Leistungsfeedback auf die Performance der Studenten in einem Folgetest hatte, wenn ihnen unabhängig von ihrem tatsächlichen Abschneiden im Ersttest eine schlechte Leistung rückgemeldet wurde. Ein zentraler Befund seiner frühen Studien war, dass der gleiche Stressreiz (so nämlich das getürkte negative Feedback) bei den Studenten keine einheitliche Stressreaktion hervorrief, sondern diese ganz unterschiedlich in ihrem Leistungsverhalten beeinflusste (siehe Lazarus & Eriksen, 1952). Die aufgezeigten interindividuellen Unterschiede führten Lazarus dazu anzunehmen, dass kognitiven Prozessen, die zwischen dem Stressreiz und der Stressreaktion vermitteln, eine zentrale Bedeutung zukommt. Dieser Befund führte zu einer der Kernannahmen seiner späteren Transaktionstheorie. Gemäß Lazarus und Folkman (1984) erweist sich eine Situation für eine Person dann als stresshaft, wenn diese subjektiv der Überzeugung ist, einer Situation nicht oder nur unzureichend gewachsen zu sein. Die subjektive Bedrohlichkeitseinschätzung ist hierbei Resultat eines zweistufigen, kognitiven Bewertungsprozesses. So nimmt die Person in einem ersten Schritt, dem primary appraisal eine Bewertung dahingehend vor, inwieweit ein Ereignis positiv oder aversiv ist und welche Bedrohlichkeit es für das eigene Wohlergehen besitzt. In einem zweiten Schritt, dem secondary appraisal findet

19 2. Das Konstrukt der Arbeitsplatzunsicherheit 19 bei der Person eine Reflexion darüber statt, ob ihr ausreichend Ressourcen zur Verfügung stehen, um die stresshafte Situation bewältigen zu können. Auch wenn Lazarus und Folkman in ihrer Terminologie von einer ersten und einer zweiten Bewertung sprechen, verstehen sie die beiden Prozesse nicht in sequentieller Rangfolge zueinander, sondern als sich wechselseitig beeinflussende Vorgänge. Des Weiteren kommt es gemäß der beiden Autoren im weiteren Verlauf zu einer Neubewertung der Situation (dem reappraisal ), weil die situativen Anforderungen, aber auch die der Person zur Verfügung stehenden Ressourcen über die Zeit variieren können. Hinsichtlich des Copings unterscheiden die beiden Autoren zwischen problembezogenen und emotionsbezogenen Bewältigungsstrategien. Während die problemorientierte Bewältigung durch direktes Handeln auf konkrete Verbesserungen der Person-Umwelt-Beziehung gerichtet ist, kommt es bei der emotionsorientierten Bewältigung lediglich zu einer Veränderung der subjektiven Sichtweise auf die Person-Umwelt-Relation (vgl. Lazarus & Folkman, 1984) Die Theorie der Ressourcenerhaltung Die Theorie der Ressourcenerhaltung stützt sich ähnlich wie die transaktionale Stresstheorie auf die Bewertung einer Situation durch das Individuum, berücksichtigt hierbei allerdings stärker als die transaktionale Stresstheorie die Bedeutung, die den Ressourcen eines Individuums zukommt. Unter Ressourcen versteht Hobfoll (1989) Objekte, persönliche Eigenschaften, Bedingungen oder Energien, die von einem Individuum eine hohe Wertschätzung erfahren. Gemäß seiner Theorie erlebt ein Beschäftigter Stress, wenn er Ressourcen zu verlieren droht. So kann beispielsweise der antizipierte Verlust des Arbeitsplatzes wertgeschätzte Bedingungen (wie z.b. die sozialen Kontakte am Arbeitsplatz) und Energien (wie z.b. das Gehalt oder die eigenen Ersparnisse) gefährden. Es soll an dieser Stelle am Beispiel der Arbeitsleistung aufgezeigt werden, in welcher Weise sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer psychologisch voneinander distanzieren können. Hierzu ist jedoch zunächst ein Exkurs auf das Konzept des psychologischen Vertrages sinnvoll. Die Theorie des psychologischen Vertrages geht zurück auf Schein (1980), der im Zuge seiner Organisationstheorie postulierte, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer wechselseitige Erwartungen aneinander haben, die überwiegend impliziter Natur sind, d.h. nicht in schriftlicher Form im Arbeitsvertrag festgehalten werden. Diese Erwartungen können in Abhängigkeit von der Beschäftigungskonstellation verschiedene Aspekte der Arbeitsbeziehung wie zum Beispiel die Arbeitszeiten, die Arbeitsinhalte, die Entlohnung oder die Sicherheit des Arbeitsplatzes betreffen 4. Gemäß der Definition von Schein (1980) ist der psychologische Vertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zum einen subjektiver Natur und zum anderen dynamisch, da er sich im Laufe der 4 In welcher Weise sich die psychologischen Verträge von Beschäftigten in Abhängigkeit von ihrer jeweiligen Vertragskonstellation (z.b. befristet, unbefristet u.a.) unterscheiden, soll innerhalb des Kapitels 2.7 erläutert werden.

20 2. Das Konstrukt der Arbeitsplatzunsicherheit 20 sozialen Interaktionen zwischen den beiden Parteien verändern kann. Die reziproken Erwartungen, die Arbeitgeber und Arbeitnehmer aneinander richten, sind im Idealfall kongruent zueinander. Gerade in Krisenzeiten kann es jedoch zu Brüchen in der psychologischen Vertragsbeziehung kommen, was zur Folge hat, dass sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber sukzessive voneinander entfernen (vgl. Smithson & Lewis, 2000). Im Zuge dessen verweist Rousseau (1989, S. 128/ 129) darauf: When a party in a relationship believes that the other has violated an agreement (implied or explicit), the 'victim' experiences anger, resentment, a sense of injustice and wrongful harm. Innerhalb des psychologischen Vertrages zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer stellt die Arbeitsleistung eine zentrale Komponente dar, die es vom Arbeitnehmer zu erbringen gilt, um zum Erfolg des Unternehmens beizutragen. Hierbei ist das Erbringen von Arbeitsleistung mit einem beträchtlichen Investment an Ressourcen verknüpft (vgl. Binnewies, Sonnentag & Mojza, 2010). Als Gegenleistung für dieses hohe Investment sollten dem Arbeitnehmer eine angemessene Entlohnung und stabile Beschäftigungsbedingungen zu Gute kommen. Problematische Umweltereignisse wie eine schwächelnde Konjunktur können die Einhaltung des psychologischen Vertrages jedoch gefährden. Kann der Arbeitgeber seinem Angestellten keine Arbeitsplatzsicherheit mehr garantieren, so gerät die Bereitschaft der Arbeit nehmenden Person, weiterhin die volle Arbeitsleistung zu erbringen, in Gefahr. Hobfoll (1989) betrachtet die Beeinträchtigung der Arbeitsleistung als eine Folge der Reduktion des Investments in verbleibende Ressourcen. Hierbei handelt es sich dem Autor zufolge um einen Schutzmechanismus des Individuums (S. 517): Specifically, when confronted with stress, individuals are predicted to strive to minimize net loss of resources. In ähnlicher Weise argumentieren Reisel, Chia und Maloles III (2005, S. 488): This occurs as employees rethink their relationship to their firm often leading them to redirect their energies and focus towards managing their own stress and away from work that otherwise is mandated in performance rules. Für die Betrachtung der Arbeitsplatzunsicherheit bei der Gruppe der Auszubildenden ist es zielführend, zu spezifizieren, wie der psychologische Vertrag des Auszubildenden zu seinem Ausbildungsbetrieb beschaffen ist. In Anlehnung an das transaktionale Stresskonzept und die Theorie der Ressourcenerhaltung soll Arbeitsplatzunsicherheit als ein Stressor verstanden werden, der in Abhängigkeit von den kognitiven Bewertungen der jeweiligen Person unterschiedliche einstellungsoder verhaltensbezogene Reaktionen hervorrufen kann. Hieraus ergibt sich für die Operationalisierung der Arbeitsplatzunsicherheit in der eigenen Arbeit, dass das Messinstrument in jedem Fall die Ergebnisse der kognitiven Bewertungsprozesse abzubilden imstande sein muss. Vorab der Erläuterung der messbezogenen Implikationen in Kapitel 2.5 soll zunächst ein Überblick über die dem AU-Konzept zugrunde liegenden Facetten gegeben werden.

21 2. Das Konstrukt der Arbeitsplatzunsicherheit Objektive vs. subjektive Arbeitsplatzunsicherheit Ein keineswegs triviales Problem wird durch die Frage aufgeworfen, ob es sich bei der Arbeitsplatzunsicherheit um ein vorwiegend objektives oder subjektives Phänomen handelt. Zunächst einmal lassen sich zahlreiche objektive Kriterien anführen, die Aussagen über die Wahrscheinlichkeit des Arbeitsplatzverlustes ermöglichen. Neben Faktoren, die aufseiten der Organisation liegen, wie die konjunkturelle Entwicklung, die aktuellen Umsatz- und Gewinnzahlen oder die Anzahl der gegenwärtigen Wettbewerber, weist jeder Beschäftigte ein individuelles Bedrohlichkeitsprofil auf, welches durch Faktoren wie Alter, Geschlecht, Ethnizität, Qualifikation, Vertragsart bzw. den Gesundheitszustand determiniert ist (siehe Sverke, Hellgren, Näswall, Chirumbulo, de Witte & Goslinga, 2004). Dieses Profil macht bestimmte Personen für den potentiellen Arbeitsplatzverlust vulnerabler als andere. Unter Bezugnahme auf die Marktsegmentationstheorie 5, die zwischen primären und sekundären Arbeitsmärkten unterscheidet (siehe Hudson, 2007) weisen Kompier, Ybema, Janssen und Taris (2009, S. 202) darauf hin, dass für die Erklärung des AU-Erlebens von Beschäftigten a more detailled categorization of contract type instead of a simple fixed-temporary dichotomy notwendig ist. Um dieser Forderung gerecht zu werden, unterschieden sie innerhalb ihrer niederländischen Stichprobe verschiedene Beschäftigtengruppen, so nämlich unbefristet Beschäftigte, befristet Beschäftigte mit Entfristungsoption, befristet Beschäftigte ohne Entfristungsoption, Zeitarbeiter und Arbeitnehmer auf Abruf. Im Rahmen ihres Längsschnittdesigns, das auf einen Zeitraum von zwei Jahren angelegt war, unterschieden sie zwischen einer upward -Gruppe, deren Beschäftigungsart sich von T1 zu T2 verbessert hatte (z.b. durch Entfristung eines zuvor befristeten Arbeitsvertrages), sowie einer downward -Gruppe, bei der sich die Beschäftigungsart von T1 zu T2 verschlechtert hatte (z.b. vom fest Angestellten zu einem befristet Beschäftigten oder vom Zeitarbeiter zum Arbeitnehmer auf Abruf). Die Autoren konnten zeigen, dass eine positive Veränderung der Beschäftigungskonstellation (einhergehend mit einer Verringerung der AU) mit einer subjektiv höheren Arbeitsqualität und einem höheren psychischem Wohlbefinden einherging, während eine negative Veränderung der Beschäftigungskonstellation (einhergehend mit einer Zunahme der AU) gegenteilige Effekte auf die subjektiv wahrgenommene Arbeitsqualität und das psychische Wohlbefinden hervorrief. Nicht immer muss jedoch das subjektive Erleben einer Person ein Abbild der objektiven Lage darstellen. So betonten bereits Hellgren, Sverke und Isaksson (1999, S. 181): The feeling of job insecurity may differ between individuals even if they are exposed to the same situation. Dies lässt sich anhand einer Studie von Iversen und Sabroe (1987) veranschaulichen, innerhalb derer im Jahr 5 Den marktsegmentationstheoretischen Ansätzen liegt die Annahme zugrunde, dass nicht der eine Arbeitsmarkt existiert, sondern verschiedene Teilarbeitsmärkte bestehen. Primäre Arbeitsmärkte zeichnen sich hierbei durch eine hohe Stabilität der Arbeitsplätze, sekundäre Arbeitsmärkte dagegen durch eine hohe Fragilität der Arbeitsplätze aus.

22 2. Das Konstrukt der Arbeitsplatzunsicherheit 22 der Schließung einer Werft nicht diejenigen vermehrt erwerbslos wurden, die zuvor die höchste Arbeitsplatzunsicherheit bekundet hatten. Ferner konnten Klandermans & van Vuuren (1999) zeigen, dass selbst in Unternehmen, in denen objektiv kaum ein Anlass für Besorgnis im Hinblick auf die Kontinuität des eigenen Arbeitsplatzes bestand, durch die Beschäftigten subjektiv Arbeitsplatzunsicherheit empfunden wurde. Ähnliche Beobachtungen machten auch Rosenblatt und Ruvio (1996) bei israelischen Lehrern, die trotz ihres Beamtenstatus Arbeitsplatzunsicherheit berichteten. Objektive und subjektive Arbeitsplatzunsicherheit müssen also nicht notwendigerweise perfekt zusammenhängen. Eine unzulässige Schlussfolgerung ist allerdings die, objektive und subjektive Arbeitsplatzunsicherheit als gänzlich voneinander unabhängig zu deklarieren. Vielmehr besteht die Notwendigkeit, theoretische Modelle zu entwickeln, die den Match bzw. Mismatch von subjektiver und objektiver Arbeitsplatzunsicherheit zu erklären imstande sind. Klandermans und van Vuuren (1999) verweisen darauf, dass in vergangenen Studien subjektive AU-Indikatoren im Vergleich zu objektiven Indikatoren, die die Situation der Organisation per se erfassten, höhere Zusammenhänge mit Arbeitseinstellungen und -verhaltensweisen der Beschäftigten aufwiesen. Anknüpfend an diese Überlegungen soll auch innerhalb der eigenen Arbeit eine subjektive Messung des Konstruktes der Arbeitsplatzunsicherheit vorgenommen werden. 2.4 Dimensionalität des Konstruktes Arbeitsplatzunsicherheit Neben der Diskussion darüber, ob die Arbeitsplatzunsicherheit ein eher subjektiv oder objektiv zu erfassendes Konstrukt darstellt, sind unter den Forschern zwei weitere Dimensionen der Arbeitsplatzunsicherheit umstritten: so nämlich zum einen die Unterscheidung von kognitiver vs. affektiver AU und zum anderen die Unterscheidung von quantitativer und qualitativer AU. Die Standpunkte verschiedener Autoren in Bezug auf die Dimensionalität des AU-Konstruktes sollen im Folgenden erörtert werden Kognitive vs. affektive Arbeitsplatzunsicherheit Viele der früheren Forschungsarbeiten fassten Arbeitsplatzunsicherheit als das Ergebnis eines kognitiven Verarbeitungsprozesses auf. Dies hatte zur Folge, dass die meisten Forscher in der Anfangszeit eine ausschließlich kognitive Operationalisierung zur Erfassung der AU heranzogen, die von den Befragten eine Einschätzung der Wahrscheinlichkeit des Arbeitsplatzverlustes verlangte. Beispielhaft hierfür ist das Item: Wie groß ist die Wahrscheinlichkeit, dass Sie in näherer Zukunft ihren Arbeitsplatz verlieren? (de Witte, 1999). Der erste Autor, der die Relevanz der Trennung zwischen einer kognitiven und einer affektiven AU-Teilkomponente postulierte, war Borg (1992). Borg argumentierte, dass es zielführend sei, zwischen den Bedenken und den Befürchtungen einer Person hinsichtlich ihres Arbeitsplatzes zu unterscheiden, da die rein rationale

23 2. Das Konstrukt der Arbeitsplatzunsicherheit 23 Auseinandersetzung mit der (Un-)Sicherheit des eigenen Arbeitsplatzes nur einen Teil des Verarbeitungsprozesses darstelle und noch keine hinreichende Information über das subjektive Erleben der Person diesbezüglich ermögliche. Die affektive Teilkomponente der Arbeitsplatzunsicherheit hat zum Ziel, das Niveau der Angst vor dem potentiellen Jobverlust zu erfassen. Als Beispiel für ein affektives Item der Borg schen SUSA 6 -Skala lässt sich anführen: Die Möglichkeit entlassen zu werden, belastet mich. Analog zu Borg argumentieren auch Reisel und Banai (2002, S. 90): No approach to job insecurity has yet to identify both cognitive and affective elements of the construct. Rather than the fundamentally cognitive multiplicative approach to job insecurity [gemäß Greenhalgh & Rosenblatt, 1984], it is believed that job insecurity comprises both cognition and affect. Die Autoren definieren Arbeitsplatzunsicherheit aus diesem Grunde neu als Unsicherheit, die aus der Bedrohung der Kontinuität des eigenen Arbeitsplatzes resultiert: Arbeitsplatzunsicherheit = (kognitive Bedrohung + Besorgnis). Nicht nur innerhalb der Stress- und Stressbewältigungsliteratur ist die zentrale Bedeutung, die dem Affekt zukommt, seit langem bekannt. Insofern ist es verwunderlich, dass die AU-Forscher so lange den Erkenntnissen der Stressforschung nur wenig Berücksichtigung schenkten. Auch in der Affective events theory nach Weiss und Cropano (1996) wird die besondere Rolle der Emotionen im Arbeitskontext hervorgehoben: so seien nämlich zentrale abhängige Variablen der AU-Forschung wie Arbeitsleistung und Arbeitszufriedenheit, durch Emotionen und Stimmungen in hohem Maße beeinflusst. In Anlehnung an Levy und Guttman (1976) verweist Borg (1992) auf empirische Befunde über die Beziehung zwischen Bedenken und Befürchtungen : zwar ließe sich aus dem Wissen, dass jemand große Befürchtungen habe, ziemlich sicher schlussfolgern, dass diese auch eine kognitive Grundlage ( Bedenken ) aufweisen. Demgegenüber könne aus der Kenntnis, dass eine Person Bedenken habe jedoch nicht ohne Weiteres darauf geschlossen werden, dass diese Person auch Befürchtungen ausbilde. Vielmehr würde der Zusammenhang von kognitiver und affektiver Arbeitsplatzunsicherheit durch verschiedene Drittvariablen (wie z.b. durch interne Kontrollüberzeugungen oder soziale Unterstützung) moderiert. Huang, Ashford, Chen und Ren (2010) konnten anhand zweier chinesischer Stichproben untermauern, dass die affektive AU-Komponente eine Konsequenz der kognitiven AU-Komponente darstellt und dass affektive Arbeitsplatzunsicherheit die Beziehung von kognitiver Arbeitsplatzunsicherheit und verschiedener individueller Auswirkungen (Arbeitszufriedenheit, körperliche Beschwerden, organisationales Commitment) partiell zu vermitteln imstande ist. Probst (2002) differenzierte in ihrer Längsschnittsstudie zwischen der wahrgenommenen Unsicherheit des Arbeitsplatzes und den affektiven Reaktionen auf diese und konnte ebenfalls aufzeigen, dass die kognitive AU-Komponente eine Antezedenz der affektiven AU- Komponente darstellte. 6 SUSA = Subjektive Unsicherheit der eigenen Arbeitsstelle

24 2. Das Konstrukt der Arbeitsplatzunsicherheit 24 Ito und Brotheridge (2007) fanden im Zuge einer Befragung von kanadischen Beschäftigten des öffentlichen Dienstes Evidenz dafür, dass sich die kognitive und die affektive AU-Komponente in ihren Korrelaten mit verschiedenen Antezedentien und Konsequenzen unterscheiden. Als Antezedentien der kognitiven AU machten sie negative Veränderungserwartungen und eine subjektiv wahrgenommene Unfairbehandlung am Arbeitsplatz aus, als Antezedentien der affektiven AU mangelhafte internale Kontrollüberzeugungen und eine hohe subjektiv wahrgenommene Beschäftigungsabhängigkeit. Zudem wiesen die beiden AU-Subkomponenten differentielle, negative Effekte auf das affektive Commitment (nur kognitive AU), die Arbeitszufriedenheit (nur kognitive AU), das psychische Wohlbefinden (nur affektive AU) und die Kündigungsintention (nur kognitive AU) auf. Auch Huang, Niu, Lee und Ashford (2012) befanden differentielle Evidenz hinsichtlich der Vorläufer und Konsequenzen von kognitiver und affektiver Arbeitsplatzunsicherheit. Im Rahmen ihres strukturgleichungsmodellierten, längsschnittlichen Designs fanden die Autoren Evidenz dafür, dass die kognitive AU zu T1 keinen direkten Einfluss auf die Arbeitsleistung zu T2 (ß = -.06, n.s.) aufwies, wohl aber einen partiell über die affektive AU zu T1 vermittelten negativen Einfluss auf die Arbeitsleistung zu T2 hatte. Dementgegen wurde für beide AU-Komponenten (zu T1) ein direkter negativer Einfluss auf das Wohlbefinden (zu T2) befunden (kognitive AU: ß = -.15, p<.05; affektive AU: ß = -.16, p<.05). Darüber hinaus erwies sich die Partizipation der Beschäftigten (zu T1) als signifikanter Prädiktor der kognitiven AU (ß = -.14, p<.05), nicht aber der affektiven AU. Die Autoren führten das moderate Regressionsgewicht zwischen kognitiver und affektiver AU (zu T1: ß =.25, p<.01) in ihrem Modell als Indiz dafür an, dass die beiden Subkomponenten keineswegs redundant sind Quantitative vs. qualitative Arbeitsplatzunsicherheit Wie bereits Greenhalgh und Rosenblatt (1984) innerhalb ihres AU-Modells postulierten, gilt es neben der Bedrohung durch den Verlust des gesamten Arbeitsplatzes ein weiteres Bedrohungspotential, das aus der Wahrnehmung des Qualitätsverlustes der aktuellen Beschäftigung bedingt durch sich verändernde Jobcharakteristiken resultiert, zu berücksichtigen. Hellgren et al. (1999) führten zur Unterscheidung der beiden Dimensionen die Begriffe quantitative und qualitative Arbeitsplatzunsicherheit an, wobei erstere den Verlust des gesamten Arbeitsplatzes und letztere den Verlust wertgeschätzter Arbeitsmerkmale umfasst. Derartige job features können alle Elemente der gegenwärtigen Arbeitssituation betreffen, die vom Individuum eine Wertschätzung erfahren und sich infolge struktureller Veränderungen zum Negativen entwickeln können. Beispielhaft führen Sverke, Hellgren und Näswall (2006) schlechtere Arbeitsbedingungen, Degradierung bzw. fehlende Karrieremöglichkeiten, eine unbefriedigende Gehaltsentwicklung und Bedenken bzgl. des eigenen Person-Organisation-Fits an.

25 2. Das Konstrukt der Arbeitsplatzunsicherheit 25 Wie Sverke et al. (2004, S. 44) konstatierten: It is thus not only the anxiety over the prospect of a possible loss of the job itself that comprises the concept of job insecurity but, in addition, any perceived threats against the nature and content of the job should also be included. Eine zentrale Frage, die sich ihnen stellte, war die, inwieweit sich qualitative und quantitative Arbeitsplatzunsicherheit unterschiedlich auf verschiedene Konsequenzen auswirken würden. Hellgren et al. (1999) argumentierten diesbezüglich, dass sich die quantitative AU-Komponente stärker in den Beanspruchungsindikatoren niederschlagen sollte, während die qualitative AU-Komponente eher die jobbezogenenen Einstellungen beeinflussen würde. Dies konnten die Autoren auch empirisch untermauern. So ging die quantitative Arbeitsplatzunsicherheit eher mit einer Beeinträchtigung der psychischen Gesundheit und dem Übertrag negativer Gefühle der Arbeit ins Privatleben einher, während die qualitative Arbeitsplatzunsicherheit sich negativ auf die Arbeitszufriedenheit und die Kündigungsbereitschaft der Betroffenen auswirkte. Entgegen der Befundlage von Hellgren et al. (1999) befanden Kuhnert, Sims und Lahey (1989), dass sich bei Beschäftigten aus der Fertigungsindustrie qualitative Arbeitsplatzunsicherheit sehr wohl negativ auf das Wohlbefinden der Betroffenen auswirkte. Das Ziel einer Untersuchung von de Witte, de Cuyper, Handaja, Sverke, Näswall und Hellgren (2010) war es, die relative Stärke der Beziehungen von quantitativer und qualitativer Arbeitsplatzunsicherheit zu jobbezogenen (Arbeitszufriedenheit und Burn-out), generellen (psychologisches Unwohlsein und psychosomatische Beschwerden) bzw. gesundheitsbezogenen Verhaltensweisen (Absentismus und Anzahl der Arztbesuche) zu untersuchen. Die Ergebnisse deuteten darauf hin, dass die quantitative und die qualitative Arbeitsplatzunsicherheit zwar vergleichbare Effekte im jobbezogenen und im generellen Wohlbefinden aufwiesen, kaum aber in den gesundheitsbezogenen Verhaltensweisen beeinträchtigende Auswirkungen hervorriefen. Die Resultate der Studie von de Witte et al. (2010) konnten die differentiellen Korrelationsmuster von qualitativer und quantitativer Arbeitsplatzunsicherheit, wie sie in der Studie von Hellgren et al. (1999) aufgezeigt wurden, somit ähnlich wie Kuhnert et al. (1989) ebenfalls nicht replizieren. Vielmehr erwiesen sich die beiden AU- Dimensionen als gleichermaßen mächtige Stressoren, entgegen der Annahme früherer Autoren, die die quantitative Arbeitsplatzunsicherheit als den massiveren Stressor der beiden ausgemacht hatten (vgl. de Witte, 1999; Greenhalgh & Rosenblatt, 1984). Die Befunde zu den Korrelaten der qualitativen Arbeitsplatzunsicherheit sind bis hierher also noch recht uneindeutig, so dass es weiterer Forschungsarbeiten diesbezüglich bedarf. Ein zentrales Problem der Operationalisierung der qualitativen Arbeitsplatzunsicherheit ergibt sich daraus, dass die Teilkomponenten eines Jobs von Person zu Person einen unterschiedlichen Stellenwert besitzen. Ist für den Einen die soziale Arbeitsumgebung von höchster Priorität, so tragen für den Anderen Statuskomponenten wie Gehalt und Aufstiegsmöglichkeiten eine vorrangige Bedeutung. Demzufolge

26 2. Das Konstrukt der Arbeitsplatzunsicherheit 26 ist zu vermuten, dass jede Person ein individuelles Profil hinsichtlich dessen aufweist, welche Charakteristika des eigenen Arbeitsplatzes die höchste Wertschätzung erfahren. Es kann somit nicht sicher gewährleistet werden, dass die für eine Person relevanten features auch tatsächlich gemessen werden, gerade weil auch der Parsimonität des Messinstrumentes (siehe Kapitel 2.5) Sorge getragen werden muss. Die Heterogenität der qualitativen Veränderungen des Arbeitsplatzes muss folglich als deutlich vielschichtiger im Vergleich zur quantitativen Arbeitsplatzunsicherheit angesehen werden. Trotz der Probleme, die sich infolge dessen bei der Messung der qualitativen Arbeitsplatzunsicherheit ergeben, soll im Zuge der eigenen Operationalisierung neben der quantitativen auch die qualitative Dimension der Arbeitsplatzunsicherheit Berücksichtigung finden, da sich nur so der Breite des Konstruktes wirklich gerecht werden lässt. 2.5 Operationalisierung von Arbeitsplatzunsicherheit Ein großes Problem der bisherigen Untersuchungen, die sich mit Arbeitsplatzunsicherheit befassten, bestand darin, dass verschiedene Forscher sehr unterschiedliche Operationalisierungen für die Messung des Konstruktes realisierten. Im folgenden Kapitel soll die Heterogenität der eingesetzten Messinstrumente verdeutlicht werden, da bis heute kein Konsens bezüglich der Messung von Arbeitsplatzunsicherheit besteht. Ursprünglich wurde Arbeitsplatzunsicherheit mittels eines einzelnen Items vielfach im Kontext von Mitarbeiterbefragungen erhoben, im Rahmen derer man von den Befragten ihre Zufriedenheit mit verschiedenen Aspekten des Arbeitsplatzes einschätzen ließ. Innerhalb eines solchen Messinventars wurde Arbeitsplatzunsicherheit als eine von mehreren Komponenten neben den Arbeitstätigkeiten, den Arbeitsbedingungen, der Arbeitsausstattung, der Beziehung zu Kollegen und Vorgesetzten, den Aufstiegsmöglichkeiten oder dem Betriebsklima erfasst. So verwendete beispielsweise de Witte (1999) zur Operationalisierung von Arbeitsplatzunsicherheit das folgende Item: Wie groß ist die Wahrscheinlichkeit, dass Sie in näherer Zukunft ihren Arbeitsplatz verlieren? Sehr groß/ ziemlich groß/ weder groß noch niedrig/ sehr niedrig/ fast ausgeschlossen. Erst im Zuge der stärkeren theoretischen Auseinandersetzung mit dem Konstrukt der Arbeitsplatzunsicherheit zu Beginn der 80er Jahre fand eine Hinkehr zu multidimensionalen Messungen statt. Wie Borg (1992) betont, ist eine Multi-Item-Messung die wissenschaftlich adäquatere Methode, weil sich so stabilere Schätzungen der wahren Ausprägungen erzielen lassen. Einen empirischen Nachweis für den Vorrang der Multi-Item-Messung gegenüber der Einzel-Item- Messung erbrachten Sverke et al. (2002) in ihrer Metaanalyse: so konnten die Autoren zeigen, dass Studien, die Arbeitsplatzunsicherheit mittels mehrerer Items bemaßen, stärkere Zusammenhänge zwischen der AU und verschiedenen Konsequenzen (wie Arbeitszufriedenheit, Vertrauen und Leistung) aufzeigen konnten als Studien, in denen eine Einzel-Item-Messung von Arbeitsplatzunsicherheit vorgenommen wurde.

27 2. Das Konstrukt der Arbeitsplatzunsicherheit 27 In Anlehnung an das theoretische Modell von Greenhalgh und Rosenblatt (1984) entwickelten Ashford et al. (1989) eine 57 Items umfassende Skala, die sog. Job Insecurity Scale. Hierbei berücksichtigten sie sowohl quantitative als auch qualitative Aspekte, indem sie die subjektive Wahrscheinlichkeit des Arbeitsplatzverlustes in Relation zu dessen Bedeutsamkeit, die subjektive Wahrscheinlichkeit des Verlustes bestimmter Arbeitsaspekte in Relation zu deren Bedeutsamkeit und die subjektive Machtlosigkeit gegenüber diesen Bedrohungen differenziert erhoben, mathematisch verknüpften und in einen verdichteten Gesamtscore einfließen ließen 7. Ein deutlicher Schwachpunkt ihrer Job Insecurity Scale war allerdings ihre mangelhafte Parsimonität. Mit einer Länge von knapp 60 Items ist sie für den Einsatz in Befragungskontexten eher unbrauchbar und kam in ihrer ursprünglichen Fassung insbesondere aus diesem Grund auch kaum zum Einsatz. Auch zu Beginn der 90er Jahre finden sich weitere Ansätze zur Konzeption mehrdimensionaler Messinstrumente, so z.b. die SUSA-Skala von Borg (1992), der zwischen einer kognitiven und einer affektiven Subskala differenzierte. Die von ihm entwickelte AU-Skala umfasste insgesamt 10 Items, von denen sieben kognitiv (z.b. Ich schätze meinen Arbeitsplatz als sicher ein ) und drei affektiv (z.b. Ich würde mich belastet fühlen, wenn ich um meinen Arbeitsplatz kämpfen müsste ) formuliert waren. Als Kritikpunkt an der Borg schen AU-Operationalisierung wurde angeführt, dass sich der inhaltliche Kern der kognitiven Items von den affektiven Items unterscheidet. So nämlich wurde die Formulierung der affektiven Items im Gegensatz zu den kognitiven Items in hypothetischer Weise realisiert, so dass weniger die emotionale Reaktion auf den tatsächlichen Jobverlust als die antizipierte Reaktion auf den imaginierten Jobverlust erfasst wurde (siehe Staufenbiel & König, 2011). Eine weitere multidimensionale AU-Messung schlugen Hellgren et al. (1999) vor, innerhalb derer sie zwischen einer quantitativen Subskala (Beispielitem: I feel uneasy about losing my job in the near future ) und einer qualitativen Subskala (Beispielitem: My future career opportunities in the organization are favourable ) differenzierten. Auf Basis einer großen Panel-Stichprobe von Beschäftigten (n = 695) entwickelten Staufenbiel, Menne und Batinic (2009) ein Messinstrument, das erstmalig eine 2-mal-2-faktorielle Struktur der Arbeitsplatzunsicherheit berücksichtigte, indem es sowohl die von Borg (1992) initiierte Unterscheidung zwischen kognitiver und affektiver Arbeitsplatzunsicherheit als auch die von Hellgren et al. (1999) vorgenommene Differenzierung zwischen qualitativer und quantitativer Arbeitsplatzunsicherheit einbezog und insgesamt vier Subkomponenten spezifizierte (so nämlich kognitivquantitative, affektiv-quantitative, kognitiv-qualitative und affektiv-qualitative AU). Die faktorenanalytische Prüfung der Dimensionalität ihres Messinstrumentes ergab, dass während sich im Falle 7 Arithmetisch setzte sich der AU-Gesamtscore der Skala von Ashford et al. (1989) wie folgt zusammen: AU = [( (Bedeutsamkeit eines Arbeitsaspektes * Wahrscheinlichkeit des Verlustes dieses Arbeitsaspektes) + (Bedeutsamkeit des Arbeitsplatzverlustes * Wahrscheinlichkeit des Arbeitsplatzverlustes)) * subjektiv wahrgenommene Machtlosigkeit, sich gegen die Bedrohung erwehren zu können].

28 2. Das Konstrukt der Arbeitsplatzunsicherheit 28 der quantitativen Arbeitsplatzunsicherheit die kognitiven und affektiven Items gut voneinander separieren ließen, eine solche Trennung für die qualitativen Items nicht möglich war. Tabelle 1 gibt einen Überblick über die Items des Instrumentes und ihre Zugehörigkeiten zu den jeweiligen Subkomponenten. Tabelle 1 Überblick über die Faktorenstruktur des AU-Instrumentes von Staufenbiel et al. (2009) Skala Kognitiv-quantitative Arbeitsplatzunsicherheit Affektiv-quantitative Arbeitsplatzunsicherheit Qualitative Arbeitsplatzunsicherheit Wortlaut der Items - Ich bin mir sicher, dass ich meinen Job behalten kann.* - Meiner Meinung nach werde ich meinen Job in nächster Zukunft behalten.* - Mein Arbeitsplatz ist sicher.* - Ich mache mir Sorgen über die Möglichkeit, entlassen zu werden. - Ich habe Angst davor, entlassen zu werden. - Die Möglichkeit, entlassen zu werden, beunruhigt mich. - Ich mache mir Sorgen darüber, dass sich meine Arbeitsbedingungen verschlechtern werden. - Es ist wahrscheinlich, dass sich meine Arbeitsbedingungen in der Zukunft verschlechtern werden. - Ich mache mir Sorgen darüber, dass mein Gehalt in Zukunft gekürzt wird. - Meine Aufstiegschancen sind schlecht. - Ich mache mir Sorgen darüber, dass sich meine zukünftigen Aufstiegschancen verschlechtern werden. - Meine Gehaltsentwicklung ist viel versprechend.* Anmerkungen: Antwortskala jeweils von 1= stimme überhaupt nicht zu bis 5= stimme voll und ganz zu ; zu invertierende Items sind mit * gekennzeichnet. Mauno, Leskinen und Kinnunen (2001) verglichen in ihrer Studie verschiedene globale (d.h. Single- Item-) und multidimensionale AU-Maße und kamen im Zuge dessen zu den folgenden Schlussfolgerungen: globale Maße eignen sich für die Messung der Arbeitsplatzunsicherheit insbesondere dann, wenn diese als einer unter mehreren psychosozialen Arbeitsstressoren oder Jobeigenschaften betrachtet wird. Multidimensionale Maße sind dagegen dann angemessener, wenn innerhalb einer Studie der Fokus gezielt auf dem Stressor Arbeitsplatzunsicherheit und seinen Korrelaten liegt. Da innerhalb der eigenen Dissertation vornehmlich letzteres angestrebt wird, legt dies für die eigene Konzeptualisierung von Arbeitsplatzunsicherheit eine mehrdimensionale Operationalisierung nahe, die sich am von Staufenbiel et al. (2009) entwickelten Instrument orientieren soll. Hierbei wird jedoch eine Remodifikation des Instrumentes vonnöten sein, die erst an späterer Stelle (in Kapitel 3.2) ausführlicher erläutert werden soll. Aufgrund der Heterogenität der angeführten AU-Operationalisierungen sollte bereits an dieser Stelle klar geworden sein, dass nach

29 2. Das Konstrukt der Arbeitsplatzunsicherheit 29 wie vor keine einheitliche Messung für das Konstrukt der Arbeitsplatzunsicherheit existiert, weshalb es mitunter schwierig ist, die Ergebnisse verschiedener Studien miteinander zu vergleichen. 2.6 Metaanalytische Befunde zur Arbeitsplatzunsicherheit Die Zunahme an Forschungsarbeiten zur Arbeitsplatzunsicherheit in den letzten Dekaden nahmen Sverke et al. (2002) sowie Cheng und Chan (2008) zum Anlass, die Effektstärken der AU-Korrelate auf der Grundlage eines metaanalytischen Vorgehens zu quantifizieren. Sverke et al. (2002) bezogen hierin 72 Studien aus den Jahren 1980 bis 1999, Cheng und Chan (2008) 133 Studien aus den Jahren 1980 bis 2006 in ihre Analysen ein. Den Metaanalysen der beiden Autorengruppen war gemein, dass sie jeweils auf die Konsequenzseite der Arbeitsplatzunsicherheit fokussierten. Der Hauptgrund hierfür bestand darin, dass die Zahl der Publikationen zu den AU-Konsequenzen deutlich höher ausfällt als zu ihren Vorläufern (siehe Greenhalgh & Rosenblatt, 2010). Sverke et al. (2002) differenzierten in Bezug auf die Konsequenzen der Arbeitsplatzunsicherheit zwischen Kurzzeit- und Langzeitreaktionen sowie zwischen dem Reaktionsfokus aufseiten des Individuums bzw. der Organisation. Abbildung 2 gibt einen Überblick über die vier von ihnen betrachteten Reaktionsarten. Im Zuge dessen befanden die Autoren die höchsten Effektstärken für die Korrelate der AU mit den Kurzzeitreaktionen, wobei diese auf der organisationalen Ebene (Vertrauen zur Organisation: r c = -.50; affektives Commitment zur Organisation: r c = -.36) ähnlich hoch wie auf der individuellen Ebene ausfielen (Arbeitszufriedenheit: r c = -.41; Job-Involvement: r c = -.37). Cheng und Chan (2008) kamen mit Ausnahme der Assoziation von AU und Job-Involvement (r c = -.20) in ihrer mehrere Jahre später durchgeführten Metaanalyse zu nahezu identischen Effektstärken für die AU-Assoziationen mit den Kurzzeitreaktionen. Insgesamt fielen in beiden Arbeiten die Korrelate der Arbeitsplatzunsicherheit mit den Langzeitreaktionen deutlich niedriger als mit den Kurzzeitreaktionen aus. Hinsichtlich der Korrelate der AU mit den Gesundheitsindikatoren kamen die beiden Metaanalysen hingegen zu unterschiedlichen Befunden: während Sverke et al. (2002) ein höheres AU-Korrelat für die körperliche Gesundheit (r c = -.24) im Vergleich zur psychischen Gesundheit (r c = -.16) ausmachten, ergab sich ein umgekehrtes Bild in der Metaanalyse von Cheng und Chan (2008): so nämlich war bei ihnen die Effektstärke von AU und psychischer Gesundheit höher ausgeprägt (r c = -.28) als mit der körperlichen Gesundheit (r c = -.23). Aufseiten der AU- Assoziationen mit den organisationalen Langzeitreaktionen erwiesen sich die Befunde der beiden Metaanalysen als kongruent (Arbeitsleistung: r c = -.20; Kündigungsintention: r c =.30). Schlussfolgernd lässt sich sagen, dass die nachteiligen Einflüsse der Arbeitsplatzunsicherheit auf verschiedene Kurzzeit- bzw. Langzeitreaktionen der Beschäftigten in beiden Metaanalysen deutlich zu Tage traten. In abschließenden Analysen konnten die Autoren ferner moderierende Komponenten aufzeigen. So befanden Cheng und Chan (2008) einen Moderatoreinfluss des Alters, demzufolge die Assoziationen der Arbeitsplatzunsicherheit mit der Kündigungsintention bzw. den beiden

30 Reaktionstyp 2. Das Konstrukt der Arbeitsplatzunsicherheit 30 Gesundheitsindikatoren für ältere (mindestens 40 Jahre alte) Beschäftigte höher als für die jüngeren (unter 40 Jahre alten) Beschäftigten ausfielen. Sverke et al. (2002) fanden Evidenz dafür, dass die Art der AU-Messung die Höhe der Assoziationen von Arbeitsplatzunsicherheit und Arbeitszufriedenheit, Vertrauen in die Organisation bzw. Arbeitsleistung beeinflusste. So resultierten höhere Effektstärken, wenn die Arbeitsplatzunsicherheit mittels mehrerer Items anstelle eines einzelnen Items gemessen wurde. Ebenso erwies sich der Beschäftigungsstatus als signifikanter Moderator dahingehend, dass weniger gebildete Arbeitnehmer stärkere Stressreaktionen infolge von Arbeitsplatzunsicherheit zeigten (z.b. in Form von stärkeren Einbußen in ihrer Arbeitsleistung und höheren Kündigungsintentionen). Kurzzeit Langzeit Fokus der Reaktion Individuums-Ebene Organisations-Ebene Einstellungen zum Job: - Arbeitszufriedenheit - Arbeitsinvolvement Gesundheit: - physische Gesundheit - psychische Gesundheit Einstellungen zur Organisation: - Commitment zur Organisation - Vertrauen zur Organisation Arbeitsbezogenes Verhalten: - Arbeitsleistung - Kündigungsintention Abbildung 2: Konsequenzen der Arbeitsplatzunsicherheit in Anlehnung an Sverke et al. (2002) 2.7 Gruppenspezifische Untersuchung von Arbeitsplatzunsicherheit Waren vor Jahrzehnten Normalarbeitsverhältnisse, die sich durch die unbefristete Beschäftigung eines weisungsgebundenen Arbeitnehmers in einem Unternehmen kennzeichnen lassen, die vorrangige Beschäftigungsart, finden sich in der heutigen Arbeitswelt in zunehmendem Maße atypische Beschäftigungsverhältnisse. Gemäß des Statistischen Bundesamtes (2009) werden unter atypischer Beschäftigung alle abhängigen Beschäftigungsverhältnisse verstanden, die eines oder mehrere der folgenden Merkmale aufweisen: Befristung, Teilzeitbeschäftigung mit 20 oder weniger Arbeitsstunden pro Woche, Zeitarbeitsverhältnis oder geringfügige Beschäftigung. Kalleberg (2000, S. 342) verweist darauf, dass atypische Beschäftigungsverhältnisse nicht etwas völlig Neues darstellen: There have always been work arrangements that did not fit the model of full-time work, and history is replete with examples of peripheral labor forces and flexible labor markets in which work is unstable and temporary. Aufgrund der zunehmenden Diversität an Beschäftigungsformen findet sich in der jüngeren Vergangenheit die Tendenz, das Konstrukt der Arbeitsplatzunsicherheit gruppenspezifisch zu untersuchen. Eine Arbeit, die einen sehr differenzierten Ansatz hinsichtlich der Beschäftigungsart verfolgte, geht auf Klandermans, Klein Hesselink und van Vuuren (2010) zurück, die auf Basis von niederländischen Sozialversicherungsdaten fünf verschiedene Subgruppen von Arbeitnehmern mit

31 2. Das Konstrukt der Arbeitsplatzunsicherheit 31 Bezug auf ihre subjektiv berichtete Arbeitsplatzunsicherheit betrachteten, so nämlich Festangestellte, Beschäftigte mit befristetem Vertrag, Zeitarbeiter, Vertragsarbeiter und selbständige Unternehmer. Hierbei konnten die Autoren aufzeigen, dass Personen in unterschiedlichen Beschäftigungsverhältnissen ein unterschiedliches AU-Erleben berichteten. So nämlich bekundeten diejenigen Beschäftigtengruppen, deren objektive Wahrscheinlichkeit des Arbeitsplatzverlustes hoch war (Zeitarbeiter und befristet Beschäftigte) eine geringere Intensität ( severity ) ihrer subjektiv erlebten Arbeitsplatzunsicherheit als diejenigen Beschäftigtengruppen, deren objektive Wahrscheinlichkeit des Arbeitsplatzverlustes niedriger war (unbefristet Beschäftigte und Selbständige). Dieser Befund lässt sich derart interpretieren, dass für jemanden, der in seinen gegenwärtigen Arbeitgeber bzw. in die eigene Selbständigkeit in der Vergangenheit bereits viel investiert hat, der drohende Arbeitsplatzverlust ein mächtigeres Bedrohlichkeitspotential aufweist als für einen Arbeitnehmer, dessen bisheriges Investment in den gegenwärtigen Arbeitgeber geringer ausfiel (wie es bei einem temporär Beschäftigten oder einem Zeitarbeiter der Fall sein dürfte). Klandermans et al. (2010) konnten also, ähnlich wie schon Kompier et al. (2009) darlegen, dass der jeweilige Ausprägungsgrad von Arbeitsplatzunsicherheit eng an die strukturelle Beschaffenheit eines Beschäftigungsverhältnisses gekoppelt ist. Da es auch für die Fokusgruppe der eigenen Dissertation die Auszubildenden sehr zentral sein wird, die Struktur ihres Beschäftigungsverhältnisses zu verstehen, um hieraus Annahmen über ihr spezifisches AU-Erleben ableiten zu können, sollen in den folgenden Unterkapiteln zunächst die Charakteristika wichtiger Beschäftigtengruppen erläutert werden, bevor in Kapitel 3.2 eine Analyse der Beschäftigungskonstellation für die eigene Untersuchungsgruppe vorgenommen wird Beschäftigte mit unbefristetem Vertrag Arbeitnehmer, die einen Festvertrag innehaben, unterscheiden sich in ihren psychologischen Verträgen von Personen, die sich in einem atypischen Beschäftigungsverhältnis befinden. Wie Morrison und Robinson (1997) betonen, sind die Inhalte des psychologischen Vertrages von Festangestellten überwiegend relationaler Natur, d.h. sie umfassen breite und langfristige Verpflichtungen wie z.b. gegenseitige Loyalität und Unterstützung, Gewährleistung von Arbeitsplatzsicherheit und gerechter Entlohnung, interne Aufstiegs- und Entwicklungsmöglichkeiten und Verantwortungsübernahme. Werden nun jedoch psychologische Vertragsverpflichtungen wie im Falle der Arbeitsplatzunsicherheit über längere Zeit hinweg als unerfüllt wahrgenommen, so besteht die Gefahr eines Bruchs der relationalen Vertragsinhalte, was sich in einer geringeren Arbeitszufriedenheit, einem schwächeren Commitment zum Arbeitgeber oder einer Beeinträchtigung der Arbeitsleistung bemerkbar machen kann (vgl. de Cuyper & de Witte, 2006). Wie Brockner, Tyler und Cooper-Schneider (1992) betonen, ist hierbei die Wahrnehmung von Statusinkonsistenz von zentraler Bedeutung: ein Festangestellter, der Arbeitsplatzunsicherheit empfindet, attribuiert dieses

32 2. Das Konstrukt der Arbeitsplatzunsicherheit 32 Gefühl als seinem Status unangemessen, weshalb er intensiver als ein atypisch Beschäftigter auf die zunehmende Instabilität bzgl. des eigenen Arbeitsplatzes reagieren sollte. De Cuyper, de Witte, Kinnunen und Nätti (2010) konnten bei einer Erhebung an finnischen Beschäftigten zeigen, dass sich bei Festangestellten, die quantitative Arbeitsplatzunsicherheit berichteten, ihre Arbeitszufriedenheit signifikant reduzierte während sich bei Festangestellten, die qualitative Arbeitsplatzunsicherheit bekundeten, ihr subjektives Gesundheitsbefinden verschlechterte. Eine Limitation der finnischen Arbeit muss allerdings darin gesehen werden, dass alle betrachteten Konstrukte (quantitative wie qualitative Arbeitsplatzunsicherheit, Arbeitszufriedenheit und subjektives Gesundheitsbefinden) mittels einer Einzel-Item-Messung realisiert wurden. Wie Lester et al. (2007, S. 193/ 194) betonen, können Organisationen ihr eigenes dazu tun, um bei ihren einzuschränken: permanents den Bruch der psychologischen Vertragsinhalte Adequate social accounts are expected to play a critical role in bringing consistency to an individual s understanding of his/her contract, and repairing misunderstandings of the underlying conditions and content of the contract Previous research has identified three categories of social accounts: 1. reframing outcomes (e.g. putting a positive spin on the consequences of an action so that employees will perceive the action more favorably), 2. exonerating attempts (e.g. attempting to legitimize an action to a shared goal that is valued by everyone) and 3. mitigating responsibility (passing the blame for unfavorable actions to things that were beyond the organization s immediate control). Den Ausführungen der Autoren zufolge ist es demnach von zentraler Bedeutung, dass das Management jobbezogene Entscheidungen gegenüber den Beschäftigten begründet, weil auf diese Weise die Wahrnehmung, fair behandelt zu werden und eine respektierte und wertgeschätzte Position in der Organisation zu sein, am ehesten gefördert wird. Gemäß ihrer Argumentation ist die beständige Kommunikation zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer essentiell, um einen Bruch der psychologischen Vertragsinhalte in Krisenzeiten zu verhindern (vgl. de Cuyper & de Witte, 2006) Beschäftigte mit befristetem Vertrag Nicht nur in denjenigen europäischen Ländern, in denen es starke Restriktionen gibt, einen fest angestellten Mitarbeiter kündigen zu können (z.b. Frankreich, Spanien, Portugal), hat sich im Laufe der letzten Jahrzehnte eine deutliche Zunahme befristeter Arbeitsverhältnisse etabliert. Wie Kuroki (2012) berichtet, findet auch in Japan (2012) in den letzten Jahren eine Entwicklung hin zu vermehrter temporärer Beschäftigung statt. Im Zuge der flexibility -Diskussion wird temporäre Beschäftigung als eine der zentralen Komponenten begriffen: so nämlich ermöglichen befristete Verträge einem Unternehmen eine höhere numerische Flexibilität, weil es auf diese Weise den Personalstab in Abhängigkeit von der konjunkturellen Situation effektiver variieren kann (vgl. Reilly, 1998). Wie Kalleberg (2000) betont, ist es jedoch nicht immer zielführend für ein Unternehmen, seine

33 2. Das Konstrukt der Arbeitsplatzunsicherheit 33 Arbeitnehmer befristet zu beschäftigen. Sie verweist auf Nollen (1996), der zeigen konnte, dass die Produktivität der temporaries vielfach geringer ausgeprägt als die der unbefristet Beschäftigten war. Wie de Witte und Näswall (2003) betonen, geht temporäre Beschäftigung in der Regel mit einer geringeren Arbeitsautonomie, einer höheren Rollenambiguität, einem niedrigeren Gehalt, schlechteren Möglichkeiten der Partizipation und einer höheren Arbeitsplatzunsicherheit einher. Einige Autoren wie z.b. Pearce (1998) zogen hieraus den Schluss, das Vorliegen eines befristeten Beschäftigungsverhältnisses als objektiven Indikator für Arbeitsplatzunsicherheit verwenden zu können. De Witte und Näswall (2003) hielten dem entgegen, dass temporäre Beschäftigung nicht grundsätzlich aversiv sein müsse. So mache es einen deutlichen Unterschied, ob jemand sich freiwillig ( voluntary ) in einem befristeten Beschäftigungsverhältnis, z.b. wegen familiärer Verpflichtungen, befinde oder nicht. Die psychologischen Verträge befristet Beschäftigter sind überwiegend transaktional geprägt, d.h. es bestehen temporäre monetäre Verpflichtungen, die auf beiden Seiten ein begrenztes Engagement bedingen (Morrison & Robinson, 1997). De Cuyper und de Witte (2006) konnten zeigen, dass sich unabhängig vom Ausmaß der erlebten Arbeitsplatzunsicherheit die Niveaus in verschiedenen Auswirkungen (Arbeitszufriedenheit, Commitment und Arbeitsleistung) bei den temporaries kaum veränderten. Die Autoren führten den Befund, dass eine Zunahme der Arbeitsplatzunsicherheit bei den befristet Beschäftigten keine vergleichbaren Auswirkungen wie bei den unbefristet Beschäftigten hatte, darauf zurück, dass Arbeitsplatzsicherheit bei ihnen nicht Bestandteil ihres psychologischen Vertrages ist. Hieraus leiteten sie die Schlussfolgerung ab, dass der Bruch der relationalen, nicht aber der transaktionalen Vertragsinhalte die Beziehung zwischen Arbeitsplatzunsicherheit und den negativen Konsequenzen vermitteln würde Teilzeitarbeitnehmer Thurman und Trah (1990) definieren Teilzeitarbeit als eine regulär abhängige Beschäftigung, bei der die Stundenzahl substantiell geringer als bei einer Normalbeschäftigung ausfällt. Hierbei ist es zweckdienlich zwischen vollzeitnaher und vollzeitferner Teilzeitbeschäftigung zu unterscheiden, wobei letztere durch eine wöchentliche Arbeitszeit von weniger als 30 Stunden definiert wird (vgl. Kalleberg, 2000). Teilzeitarbeit hat historisch betrachtet in wirtschaftlichen Rezessionszeiten jeweils zugenommen. Im Zuge der Flexibilisierungsdebatte sind in den letzten Jahren zahlreiche Varianten von Teilzeitarbeit geschaffen worden; hierunter fallen die Arbeitsplatzteilung ( job sharing ), die Familienteilzeit, die Wiedereingliederungsteilzeit und die Altersteilzeit. Nicht zuletzt in der jüngsten Wirtschaftskrise in den Jahren 2008 und 2009 wurde die Maßnahme der Kurzarbeit von zahlreichen Unternehmen eingesetzt, um Arbeitsplätze zu erhalten. In allen industriellen Staaten ist die Mehrheit der Teilzeitarbeitnehmer weiblichen Geschlechts. Dressel (2008) zufolge wurde 2007 nur jede fünfte Teilzeitstelle in Deutschland von einem Mann

34 2. Das Konstrukt der Arbeitsplatzunsicherheit 34 eingenommen. Grundsätzlich ist es ähnlich wie bei den befristet Beschäftigten wichtig, zwischen jenen zu unterscheiden, die freiwilligermaßen Teilzeit-beschäftigt sind und denjenigen, die unfreiwilliger Weise einer Teilzeitbeschäftigung nachgehen. Kalleberg (2000, S. 5) spricht im Zuge dessen von einem dualism of part-time work. Gemäß einer Erhebung der Europäischen Stiftung zur Verbesserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen (2007) belief sich der Anteil an Teilzeitarbeitnehmern, die ihrer Teilzeitstelle eher unfreiwilliger Weise nachgingen, innerhalb der EU-15 auf nur 14%. Hierbei wurden von den Befragten als Hauptvorzüge ihrer Teilzeitarbeit eine höhere Gesundheit sowie größere Zeitressourcen für eigene Weiterbildungsaktivitäten und die Familie angeführt. Wie Kalleberg (2000) erläutert, betrachten Teilzeitarbeitnehmer trotz der Unterschiede in den Gehältern und Zusatzleistungen ihre Arbeit genauso wie Vollzeitarbeitnehmer als ihre zentrale Lebensaktivität. Wie Sverke et al. (2004, S. 82) betonen, dürften Teilzeitarbeitnehmer allerdings ähnlich wie die temporaries im Falle eines Stellenabbaus benachteiligt werden, believing that the employer will choose to retain those workers who are considered to be part of the organization s core staff. Erwartungskonträr ließ sich allerdings in keiner der in ihrer Studie untersuchten Nationen (Belgien, Italien, den Niederlanden und Schweden) aufzeigen, dass die Teilzeitarbeitnehmer eine höhere Arbeitsplatzunsicherheit als die Vollzeitbeschäftigten berichteten. Einschränkend muss jedoch darauf verwiesen werden, dass die Autoren nicht mit erhoben, inwieweit die Befragten tatsächlich nur in Teilzeit arbeiten wollten. Im Gegensatz zu Sverke et al. (2004) konnte Still (1983) anhand einer Stichprobe von Vertriebsleuten aufzeigen, dass die Teilzeit beschäftigten Verkäufer eine höhere Arbeitsplatzunsicherheit als ihre Vollzeit beschäftigten Kollegen bekundeten. Die rechtliche Handhabung von Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigung wird innerhalb Europas sehr unterschiedlich geregelt: in Schweden, Frankreich, Belgien, den Niederlanden und Spanien ist die Gleichbehandlung von Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten juristisch festgelegt, in einigen anderen europäischen Ländern herrscht dagegen eine juristische Grauzone diesbezüglich vor (vgl. Europäische Stiftung zur Verbesserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen, 2007). Zumindest aber setzen sich Gewerkschaften mehr und mehr dafür ein, Teilzeitarbeitskräften eine Gleichberechtigung hinsichtlich des Kündigungschutzes, des Sozialversicherungsschutzes, der Gewerkschaftspartizipation und der Karrieremöglichkeiten im Betrieb zu ermöglichen (vgl. Thurman & Trah, 1990) Zeitarbeiter/ Leiharbeiter Unter Zeitarbeit wird die Tätigkeit eines Arbeitnehmers im Rahmen einer befristeten Überlassung durch ein Zeitarbeitsunternehmen bzw. einen Verleihbetrieb an einen anderen Arbeitgeber (den sog. Entleihbetrieb) verstanden. Leiharbeitsfirmen prägten in den letzten Jahren in zunehmendem Maße den Arbeitsmarkt: waren 2003 bereits Personen als Zeitarbeiter beschäftigt, so belief sich deren Zahl im Jahr 2011 auf Personen (Beschäftigungsstatistik der Bundesagentur für Arbeit,

35 2. Das Konstrukt der Arbeitsplatzunsicherheit ). Wie Kalleberg (2000) betont, stellen Leiharbeiterfirmen ein modernes Arbeitskräftereservoir dar, das den Arbeitgebern ermöglicht, Probleme der personellen Unter- bzw. Überbesetzung flexibler handhaben zu können. Organisationen ziehen Leiharbeiterkräfte auch deswegen gerne heran, weil sie auf diesem Wege Rekrutierungs- und Personalauswahlkosten sparen und dennoch hinreichend qualifizierte Beschäftigte finden können. In der Zeitarbeitsbranche sind jüngere Jahrgänge überdurchschnittlich häufig repräsentiert; vielfach beläuft sich deren Einsatz auf nieder qualifizierte Tätigkeiten ( low-skill jobs ), die wenig Karrierepotential besitzen. Der Hauptgrund, warum Leiharbeitnehmer zumindest perspektivisch eine unbefristete Anstellung erlangen können, ist nach Carey und Hazelbaker (1986) der, dass sie Skills und Erfahrungen bei verschiedenen Arbeitgebern erwerben. In ihrem Gesundheitsreport widmete sich die Techniker Krankenkasse (2009) dem Gesundheitsbefinden von Zeitarbeitskräften in Deutschland. Hierbei kamen sie zu dem Ergebnis, dass die Arbeitsfehlzeiten 8 bei den Beschäftigten der Zeitarbeitsbranche deutlich höher als die Fehlzeiten der Beschäftigten anderer Branchen waren. Als ursächlich für den höheren Krankheitsstand machten die Autoren die häufigen Wechsel der Einsatzorte und -bereiche und die hohe Arbeitsplatzunsicherheit im Vergleich zu den regulär abhängig beschäftigten Arbeitnehmern aus. Der von den Befragten am negativsten bewertete Aspekt ihrer Arbeitssituation war ihre Einkommenssituation, die infolge der Zulassung eigener Tarifverträge für Zeitarbeitnehmer seit dem Jahr 2003 für diese extrem belastend ist. Felfe, Schmook und Wieland (2005) erforschten das affektive Commitment von Zeitarbeitskräften gegenüber dem Verleihbetrieb, dem Entleihbetrieb und der Zeitarbeit als Beschäftigungsform per se. Hierbei konnten die Autoren die folgenden differentiellen Befunde aufzeigen: wiesen die Zeitarbeiter ein hohes Commitment gegenüber der Zeitarbeit als Beschäftigungsform auf, so fühlten sie sich gleichermaßen mit Ver- und Entleihbetrieb oder sogar stärker mit dem Verleihbetrieb verbunden. Fiel allerdings ihr Commitment gegenüber der Beschäftigungsform der Zeitarbeit gering aus, so waren sie emotional mit dem Entleihbetrieb stärker als mit dem Verleihbetrieb verbunden. Entscheidet sich ein Arbeitnehmer bewusst für die Zeitarbeitsbranche, so sieht er es als Chance an, die Vielfältigkeit der Arbeitswelt kennenzulernen und schätzt die Abwechslung in seinen Arbeitstätigkeiten (siehe Täubner, 2010) Unabhängige Vertragsnehmer: Freelancer Ähnlich wie die Zeitarbeitsbranche hat auch die Beschäftigungsform des Freelancings in den letzten Jahren erheblichen Zuwachs erfahren. Eine Tätigkeit gilt laut Gesetzgeber dann als freiberuflich, wenn sie nicht gewerblicher Natur ist und ein wissenschaftliches, künstlerisches, schriftstellerisches, unterrichtendes, pädagogisches oder ähnliches Aufgabenspektrum umfasst (vgl. Klumb, 2012). Ein 8 hiermit gemeint sind die gemeldeten Arbeitsunfähigkeiten

36 2. Das Konstrukt der Arbeitsplatzunsicherheit 36 freier Mitarbeiter (Freelancer) hat folglich weder einen festen Arbeitgeber noch einen Gehaltskontrakt; vielmehr arbeitet er projektbezogen und zeitlich befristet für verschiedene Auftraggeber (siehe Trittin, 2003). Ein Auftraggeber hat zahlreiche Vorteile, wenn er einen selbständigen Arbeitnehmer für eine projektbezogene Arbeit engagiert. Kalleberg (2000) verweist auf den Vorzug, dass er nicht in gleicher Weise für die Handlungen eines unabhängigen Vertragsnehmers wie für die Handlungen eines eigenen Angestellten haftet. Ebenso fallen für einen unabhängigen Vertragsnehmer keine Zusatzzahlungen bzw. Einzahlungen in die Sozial- und Arbeitslosenversicherung an. Wie Süß, Becker und Sayah (2010, S. 2) betonen, sehen sich Freelancer hohen Flexibilitätsansprüchen in fachlicher, geographischer und organisatorischer Hinsicht ausgesetzt, da ihre Projekte oftmals gänzlich verschiedene Aufgabenstellungen bei unterschiedlich aufgestellten Unternehmen aufweisen. So muss der Freelancer Projekte eigenverantwortlich akquirieren, sich ein brancheninternes Netzwerk aufbauen und regelmäßige Weiterbildungen finanzieren, um dem marktbezogenen Wettbewerbsdruck standhalten zu können. Die Arbeitssituation der Freelancer ist infolgedessen durch einen hohen Termin- und Leistungsdruck, vielfach überlange Arbeitszeiten, Auftragsschwankungen und die Gefahr der sozialen Isolation im beruflichen Kontext gekennzeichnet (Becke, 2007). Wie Klumb (2012) betont, besteht bei Freelancern aufgrund der permanenten Belastung ein hohes Risiko für Anerkennungskrisen. Subsumierend bleibt zu konstatieren, dass Freelancer einer beständigen Arbeitsplatzunsicherheit ausgesetzt sind, die sich aus der Schnelllebigkeit ihrer Beschäftigung und der finanziellen Unsicherheit ergibt. Jedoch ist es möglich, dass sie eine derart ausgeprägte berufliche Identität als Freelancer entwickeln, dass diese die Unsicherheiten und Nachteile der freien Mitarbeiterschaft aufzuwiegen imstande ist. Entscheidend ist vermutlich auch hier, inwieweit die Entscheidung zum Freelancing intrinsische Wurzeln hat oder nicht. Um differenziertere Aussagen in Bezug auf das spezifische AU-Erleben der Freelancer treffen zu können, bedarf es jedoch empirischer Studien, die bis dato noch kaum vorhanden sind Conclusio: Arbeitsplatzunsicherheit in Abhängigkeit von der Beschäftigungsart In einer komplexer gewordenen Arbeitswelt ist es nicht weiter angemessen, Arbeitsplatzunsicherheit global zu untersuchen. Der Arbeitsbegriff wird fortlaufend heterogener und in örtlicher und zeitlicher Hinsicht flexibler. Jede Beschäftigungsform hat ihre eigenen Charakteristika und ist dadurch gekennzeichnet, dass die Ursachen von Arbeitsplatzunsicherheit sehr spezifisch sein können. So betonen Sverke et al. (2006, S. 24): It is of vital importance that research on job insecurity is sensitive to changes in working life and addresses more modern forms of employment relationships.

37 2. Das Konstrukt der Arbeitsplatzunsicherheit 37 In ähnlicher Weise argumentieren Loughlin und Barling (2001, S. 551): Non-standard employment is a complex and multi-faceted mix of jobs, and research must now capture the complexity of this type of work and its effects on young people s future workforce behaviour. Sicherlich ist die Differenzierung verschiedener Beschäftigungsformen in den vorangegangenen Unterkapiteln keinesfalls erschöpfend, aber es sollte hinreichend deutlich geworden sein, dass es im Vorfeld der Erfassung von Arbeitsplatzunsicherheit sinnvoll ist, die Komponenten der spezifischen Arbeitskonstellation der jeweils betrachteten Untersuchungsgruppe genau zu analysieren. Innerhalb der eigenen Dissertation soll dies für die Untersuchungsgruppe der Auszubildenden umgesetzt werden.

38 3. Die Erforschung von Arbeitsplatzunsicherheit bei der Gruppe der Auszubildenden 38 3 Die Erforschung von Arbeitsplatzunsicherheit bei der Gruppe der Auszubildenden Der Fokus der eigenen Dissertation wird zunächst auf dem AU-Erleben von Absolventen einer dualen Berufsausbildung liegen. Auszubildende innerhalb des dualen Systems stellen insofern eine interessante Gruppe für die Erforschung von Arbeitsplatzunsicherheit dar, dass sie neben dem Berufsschulunterricht erste Erfahrungen in einem betrieblichen Umfeld machen. Hierbei stellt die Zeit im Ausbildungsbetrieb für sie eine Bewährungsprobe dar, deren optimaler Verlauf durch die Übernahme in ein Beschäftigungsverhältnis nach Ausbildungsabschluss gekennzeichnet ist. Im folgenden Kapitel soll einerseits das duale Ausbildungssystem der Bundesrepublik Deutschland näher beleuchtet werden sowie eine Klassifikation der in Deutschland zurzeit ca. 350 Ausbildungsberufe vorgenommen werden. Zu guter Letzt wird erläutert, in welcher Form eine Remodifikation des AU- Instrumentes von Staufenbiel et al. (2009) stattgefunden hat, um dessen Einsatz bei der Untersuchungsgruppe der Auszubildenden zu ermöglichen. 3.1 Struktur der Berufsausbildung in der Bundesrepublik Deutschland Das duale Ausbildungssystem Das duale Ausbildungssystem, das durch die Verzahnung von schulischer und betrieblicher Ausbildung gekennzeichnet ist, findet sich neben Deutschland nur in wenigen anderen Ländern, so nämlich in Österreich und der Schweiz, Dänemark, Irland, Luxemburg und ansatzweise in Teilen Belgiens und den Niederlanden. Der Ablauf gestaltet sich hierbei derart, dass die Auszubildenden zwei bzw. im späteren Stadium einen Tag pro Woche in der Berufsschule und die drei, später vier verbleibenden Werktage in ihren Ausbildungsbetrieben verbringen. Landsiedel und Feyerabend (2002) verweisen darauf, dass die Ursprünge der dualen Berufsausbildung in Deutschland auf das zwanzigste Jahrhundert zurückgehen. In der Phase des Nationalsozialismus kam es zu einer Homogenisierung des öffentlichen Berufsschulwesens mit der Festlegung auf eine dreijährige Berufsschulpflicht sowie die Anpassung der Berufsschullehrpläne an die praktische Ausbildung in den Betrieben. Der Begriff des dualen Systems tauchte erstmalig 1964 in einem Gutachten über das betriebliche Ausbildungswesen auf. Einige Jahre später wurden Ausbildungsordnungen und Rahmenlehrpläne für die zum damaligen Zeitpunkt anerkannten 252 Ausbildungsberufe abgestimmt. Wie Beinke (persönl. Mitteilung, ) betont, trägt die 1972 implementierte Ausbildereignungsverordnung wesentlich dazu bei, dass die fachliche Eignung und die pädagogischen Kompetenzen der Ausbilder hohen Standards genügen. Wegener (1992) verweist darauf, dass ein Betrieb mit allen Mitteln und Einrichtungen ausgestattet sein muss, die ihn dazu befähigen, eine Ausbildung gemäß der Richtlinien

39 3. Die Erforschung von Arbeitsplatzunsicherheit bei der Gruppe der Auszubildenden 39 des Berufsbildungsgesetzes 9 (BBiG) realisieren zu können. Mit der Unterzeichnung des Ausbildungsvertrages verpflichtet sich ein Betrieb, einem Auszubildenden die zur Erfüllung der Schulpflicht (in der Regel 3 oder 3 ½ Jahre) notwendige Zeit einzuräumen. Der Auszubildende schließt seine Ausbildung mit einer umfassenden Prüfung ab, die von einer autorisierten Institution, zumeist einer Industrie- und Handels- bzw. Handwerkskammer, abgenommen wird. Wie Schönfeld, Wenzelmann, Dionisius und Pfeifer (2010) betonen, ist das Abschlusszertifikat für alle Betriebe am Markt bewertbar, so dass der Ausbildungsabsolvent zumindest im erlernten Beruf auch in anderen Betrieben außerhalb des eigenen Lehrbetriebes einsetzbar ist. Bei den Kammern handelt es sich um Wirtschaftsverbände, deren Finanzierung durch die Mitgliedsunternehmen getragen wird. Als Körperschaften des öffentlichen Rechts unterliegen sie der Rechtsaufsicht der obersten Landesbehörde und überwachen ihrerseits die Umsetzung der Berufsausbildung in den Betrieben (vgl. Wegener, 1992) Ausbildungsmotive aus Sicht der Betriebe Das duale Ausbildungssystem ist insofern als kostengünstiges Qualifikationssystem zu erachten, dass die Ausbildungskosten im Wesentlichen von den Betrieben getragen werden. Betriebswirtschaftlich relevant ist die Frage, ab welchem Zeitpunkt sich die Ausbildungsinvestitionen amortisieren. Wie Franz und Zimmermann (2002) betonen, fallen die Nettokosten der Ausbildung im Handwerk aufgrund höherer produktiver Leistungen der Auszubildenden während der Ausbildungszeit durchschnittlich niedriger aus als in den Bereichen Industrie und Handel. Auf Seiten der Betriebe gibt es verschiedene Motive, sich für die Ausbildung junger Erwachsener zu entscheiden: diese reichen von der eigenen Nachwuchsförderung hin zur höheren Reputation des Unternehmens bis zu gesellschaftlicher Verantwortungsübernahme. Eine Übersicht über die in der Literatur diskutierten betrieblichen Ausbildungsmotive findet sich in Tabelle 2. Zu den für die eigenen Ausbildungsinvestitionen kontraproduktiven Ereignissen der Betriebe zählen der Ausbildungsabbruch und das Nichtbestehen der Abschlussprüfung. Wie Schönfeld et al. (2010) in ihrer Befragung von Personal- und Ausbildungsverantwortlichen in Ausbildungsbetrieben verschiedener Branchen und Betriebsgrößen zeigen konnten, lag die Quote des Ausbildungsabbruchs mit 6,5% in Westdeutschland bzw. 7,5% in Ostdeutschland deutlich höher als die Prävalenz des Nicht- Bestehens der Abschlussprüfung (2%). Das Nichtbestehen der Abschlussprüfung ist auch deshalb für die Betriebe weniger problematisch als der Abbruch der Ausbildung, weil die Abschlussprüfung wiederholt werden kann und sich somit eine intendierte Übernahme ggf. nur verzögert, während im Falle des Ausbildungsabbruchs keine Möglichkeit der Übernahme als Fachkraft besteht. 9 Innerhalb des Berufsbildungsgesetzes werden u.a. das Berufsausbildungsverhältnis, die Anerkennung von Ausbildungsberufen, die Prüfungsorganisation und die Steuerung der Überwachung der Berufsausbildung geregelt.

40 3. Die Erforschung von Arbeitsplatzunsicherheit bei der Gruppe der Auszubildenden 40 Tabelle 2 Ausbildungsmotive von Unternehmen (Klassifikation nach Schönfeld et al., 2010) Ausbildungsmotiv Produktionsmotiv Investitionsmotiv Screeningmotiv Reputationsmotiv Gesellschaftliches Motiv Inhaltliche Bedeutung - der Fokus liegt auf den produktiven Leistungen der Auszubildenden - durch ihr Zutun zum Geschäftserfolg werden die Ausbildungskosten bereits im Verlauf der Ausbildung gedeckt - für die Ausbildungsentscheidung der Betriebe steht die Übernahme der Auszubildenden nicht im Vordergrund - verfolgt die Intention, Fachkräfte, die den Anforderungen des Betriebes genügen, auszubilden und so die eigene Abhängigkeit vom externen Arbeitsmarkt zu verringern -Ausbildungskosten werden bis zu einem gewissen Grad in Kauf genommen, da durch die Übernahme der Ausbildungsabsolventen Erträge erwirtschaftet werden - hierbei wird die Ausbildungszeit als verlängerte Probezeit aufgefasst - die Betriebe haben so die Möglichkeit, ihre Mitarbeiter lange zu beobachten und auf Grundlage dessen zu entscheiden, wer den betrieblichen Anforderungen am ehesten gerecht wird - der Betrieb erhofft sich durch die eigenen Ausbildungsaktivitäten ein höheres Ansehen bei Kunden, Lieferanten und sonstigen Geschäftspartnern - die Ausbildung hat somit einen Nutzen für die eigene Öffentlichkeitsarbeit - Ausbildung aus sozialer Verantwortung heraus, um jungen Menschen die Möglichkeit zu eröffnen, in der Berufswelt Fuß fassen zu können und der Jugendarbeitslosigkeit entgegen zu wirken Schönfeld et al. (2010) befragten diejenigen Betriebe, die allen oder einem Teil ihrer Auszubildenden kein Übernahmeangebot gemacht hatten, nach den Gründen für die Nichtübernahme. Hierbei gaben ca. 25% der Betriebe an, dass die Ausbildung von vornherein über Bedarf stattgefunden habe, d.h. dass die spätere Selektion der Ausbildungsabsolventen bereits Teil des Ausbildungskalküls war. Aufgrund der geringeren Nettokosten der Ausbildungsbetriebe findet eine Berufsausbildung über Bedarf insbesondere im Bereich des Handwerks statt (Franz & Zimmermann, 2002). Weitere, von den Personalverantwortlichen aufgeführte Gründe für die Nichtübernahme von Auszubildenden waren die Nichterfüllung der betrieblichen Anforderungen (20%) sowie eine angespannte konjunkturelle Situation (10%). Vielfach war auch eine Kombination der drei Gründe entscheidend dafür, weshalb eine Übernahme der Auszubildenden nicht zustande kam. Innerhalb des Samples von Betrieben in der Erhebung von Schönfeld et al. (2010) fanden sich einige Betriebe, die gänzlich auf die Ausbildung von Jugendlichen verzichteten. Befragt nach den Gründen

41 3. Die Erforschung von Arbeitsplatzunsicherheit bei der Gruppe der Auszubildenden 41 für ihre Nicht-Ausbildungs-Entscheidung führte die Mehrheit der Personalverantwortlichen den bürokratischen Aufwand, der mit der Schaffung von Ausbildungsplätzen einhergehen würde, an. Als weiteren Grund äußerten sie das schlechte Zusammenspiel der ausbildenden Instanzen, d.h. der Betriebe, der Berufsschulen und der Kammern. Sowohl die Nichtausbildungs- als auch die Ausbildungsbetriebe erachteten eine stärkere Abstimmung zwischen den drei Institutionen als notwendig, um das Angebot an Ausbildungsplätzen zu vergrößern. Aus betrieblicher Sicht eher kritisch gesehen wird hingegen die vielfach diskutierte Verkürzung der Ausbildungsdauer auf zwei Jahre. Die von den Befragten hierfür angeführte Begründung ist die, dass erst im fortgeschrittenen Ausbildungsstadium (zumeist im dritten und letzten Jahr) die Produktivität eines Auszubildenden so groß ist, dass sie sich betriebswirtschaftlich rentiert und die vorherigen Ausbildungsinvestitionen kompensieren kann (Schönfeld et al., 2010) Komponenten der Ausbildungsqualität aus der Sicht der Auszubildenden Nachdem im vorangegangenen Unterkapitel die betriebswirtschaftliche Sicht der Betriebe auf die Ausbildung dargestellt wurde, soll in der Folge die Perspektive der Auszubildenden im Hinblick auf das Erleben ihrer Ausbildungsqualität eingenommen werden. Im Rahmen eines Forschungsprojektes führten Beicht, Krewerth, Eberhard und Granato (2009) eine schriftliche Befragung von rund Auszubildenden des zweiten Ausbildungsjahres aus 15 Berufen in Ost- und Westdeutschland durch. Für jeden Beruf konnten die Autoren auf 300 bis 450 auswertbare Fälle zurückgreifen. Inhaltlich fokussierte die Befragung auf den Grad der Erfüllung bestimmter Qualitätskriterien des betrieblichen Teils der Ausbildung. In Anlehnung an Jungkunz (1995) unterschieden sie hierbei fünf verschiedene Zieldimensionen: 1. die Erreichung beruflicher Handlungsfähigkeit (berufsbezogene Dimension), 2. die Erfüllung der betriebsspezifischen Anforderungen (betriebsbezogene Dimension), 3. die Anregung des Interesses an kontinuierlicher Weiterbildung (weiterbildungsbezogene Dimension), 4. die Vermittlung des Gefühls von Selbstständigkeit und sozialer Integration (persönlichkeitsbezogene Dimension) und 5. das Interesse an politischen und wirtschaftlichen Fragen (gesellschaftsbezogene Dimension). Auf einer Skala von 1 ( Qualitätskriterien sehr stark erfüllt ) bis 6 ( Qualitätskriterien gar nicht erfüllt ) wurde für jede Dimension ein Index gebildet. Im Vergleich der einzelnen Dimensionen schnitt die persönlichkeitsbezogene Dimension bei den Befragten mit einem Mittelwert von 2.6 am besten ab. Die Auszubildenden gingen folglich in relativ hohem Maße davon aus, dass die Ausbildung sie dazu befähigte, selbständiger und in ihrer Persönlichkeit gefestigter zu werden. Am schlechtesten fiel mit einem Durchschnittswert von 3.8 die gesellschaftsbezogene Dimension aus. Nur wenige Auszubildende hatten das Gefühl, dass die Ausbildung ihr Interesse an politischen und wirtschaftlichen Fragen förderte. Der letztgenannte Befund deckt sich mit einer Einschätzung von Greinert (1997), der konstatierte, dass einer der Kernaspekte, die dem dualen Ausbildungssystem

42 3. Die Erforschung von Arbeitsplatzunsicherheit bei der Gruppe der Auszubildenden 42 angelastet werden müsse, dessen Bildungsferne zum System höherer Bildung, also der Ausbildung an Gymnasien und Hochschulen, sei. Eine regionale Erhebung von Quante-Brandt und Grabow (2008), die an der Universität Bremen im Rahmen des Projektes Ausbildung Bleib dran durchgeführt wurde, konzentrierte sich auf die Befragung junger Erwachsener, die sich im letzten Jahr ihrer handwerklichen Berufsausbildung, und somit kurz vor ihrer Abschlussprüfung, befanden. Die Ergebnisse dieser Studie zeigten, dass sich die Beurteilungen der Ausbildungsqualität durch die Auszubildenden in Abhängigkeit von der Betriebsgröße zum Teil beträchtlich unterschieden. Während die Lehrlinge der Kleinbetriebe (10 bis 49 Beschäftigte) verstärkt über ungeregelte Arbeitszeiten, häufige Überstunden sowie die geringe Orientierung am Ausbildungsrahmenplan klagten, bekundeten Auszubildende der mittleren (51 bis 100 Beschäftigte) und Großbetriebe (mehr als 100 Beschäftigte) eine höhere Zufriedenheit mit der Einhaltung von Strukturvorgaben. In den Kleinstbetrieben (mit weniger als 10 Beschäftigten) kam den Auszubildenden der enge persönliche Kontakt zugute, der die Verbindlichkeit im gegenseitigen Umgang stärkte. Regulatorische Überforderungen (wie Leistungsdruck und Überforderung) fanden sich verstärkt in den Klein- und Kleinstbetrieben, weniger dagegen in den mittleren und großen Betrieben. Quante-Brandt und Grabow (2008) führten diesen Befund einerseits darauf zurück, dass sich in den kleineren Betrieben vermehrt Schulabgänger mit niedrigeren Schulabschlüssen befanden. Zum anderen sei der Ausbildungsprozess in den kleinen Betrieben sehr stark an die gegenwärtige Auftragslage gekoppelt, was in der Folge mit Schwankungen der anfallenden Arbeit und einer Unzuverlässigkeit der Betriebe, rechtzeitig zu entlohnen, einherging. Grundsätzlich wirken sich Ausbildungskonzeptionen, die die Weiterbildung durch überbetriebliche Bildungsstätten integrierten, positiv auf die Qualitätsbewertungen der Auszubildenden aus. So fanden verstärkt in den mittleren und größeren Betrieben regelmäßig Lehrgänge statt, die die Weiterentwicklung der Kompetenzen ermöglichten und sich positiv auf das Erleben der betrieblichen Realität auswirkten. Neubäumer und Bellmann (1999) verweisen darauf, dass große Betriebe leichter bestimmte formale Ausbildungsvoraussetzungen wie die Eignung des Ausbildungspersonals und der Ausbildungsstätte erfüllen und in der Regel ein ausgeprägtes betriebsinternes Segment für die Berufsausbildung aufweisen Das Problem des Fachkräftemangels Eines der wesentlichen Ziele des dualen Ausbildungssystems ist es, die Bedarfe der Wirtschaft nach qualifizierten Fachkräften zu decken (vgl. Schönfeld et al., 2010). Aus unterschiedlichen Gründen zeichnet sich jedoch seit mehreren Jahren ein Mangel an qualifiziertem Personal, insbesondere in den naturwissenschaftlichen und technischen Bereichen, ab. In vielen industriellen Berufen kann schon jetzt ein Zusammenhang zwischen einem verringerten Kontingent an Ausbildungsplätzen und einem steigendem Bedarf an gut qualifiziertem Fachpersonal gefunden werden. Greinert (2009, S.

43 3. Die Erforschung von Arbeitsplatzunsicherheit bei der Gruppe der Auszubildenden ) schildert als Folge des Rückgangs betrieblicher Ausbildungsplätze seit den neunziger Jahren einen scharfen Verdrängungswettbewerb bei dem die Ausbildungsplätze je nach Qualität und Arbeitsmarktchancen der Rangordnung allgemeiner Schulabschlüsse entsprechend zur Verteilung kommen. Gleichermaßen moniert auch Oetker (2013, S. 21) die zu geringe Durchlässigkeit im [deutschen] Bildungssystem. Viele Unternehmen richten ihre Ausbildungspolitik leider nach wie vor zu stark an der gegenwärtigen wirtschaftlichen Lage des Betriebes und den Gegebenheiten des externen Arbeitsmarktes aus. Wie Bosch (2010) betont, produzieren die Betriebe ihren Fachkräftemangel somit gewissermaßen selbst. Deutsche Unternehmen planen ihren Personalbedarf bis dato im Durchschnitt lediglich 1.3 Jahre im Voraus. Gerade im Hinblick auf den demografischen Wandel, aufgrund dessen der Anteil älterer Menschen am Erwerbsleben zunimmt bzw. die Beschäftigungsrate jüngerer Menschen sinkt, ist es zwingend notwendig, den Fachkräftebedarf in der eigenen Ausbildungspolitik stärker zu berücksichtigen. Demographieforscher weisen darauf hin, dass Personen, die das 40. Lebensjahr überschritten haben, schon in wenigen Jahren die Mehrheit der europäischen Bevölkerung ausmachen werden. Junge und qualifizierte Fachkräfte werden infolgedessen zu einem immer rareren Gut. Hieraus ergibt sich, dass Unternehmen in absehbarer Zeit genötigt sein werden, auch ältere Arbeitskräfte einzustellen. Wie Poll (2008) betont, tritt das Problem der Betriebe, keine geeigneten Bewerber zu finden, in ländlichen Regionen noch verstärkt auf. Ursächlich hierfür ist, dass die persönlichen und beruflichen Entwicklungsperspektiven in Agglomerationsgebieten von Arbeitnehmern deutlich besser eingeschätzt werden. Innerhalb der demographischen Fitness-Umfrage des Adecco-Institutes (2008) wurde der demographische Wandel von den Unternehmen bereits als die zweitbedeutsamste Herausforderung nach der Globalisierung aufgeführt. Unternehmen kommen in naher Zukunft nicht umhin, sich intensiv mit dem Thema Fachkräftemangel auseinanderzusetzen, weil der Wertschöpfungsverlust bedingt durch personelle Engpässe schon heute beträchtlich ist (vgl. Auth, 2008). In der aktuellen Politik wird auch die Rolle des Staates im Hinblick auf potentielle Lösungsstrategien zur Fachkräfteproblematik diskutiert. So gilt es zum einen, höhere Anreize zur Erhöhung der Geburtenrate zu schaffen und zum anderen die Zuwanderung qualifizierten Personals aus dem Ausland zu begünstigen. Arbeitsministerin Ursula von der Leyen brachte hinsichtlich des Arbeitsmarktzuganges für ausländische Fachkräfte die Einführung einer Positivliste für Berufe ins Spiel, bei denen die Vorrangprüfung aussetzen solle (siehe Neue Osnabrücker Zeitung, 2010). Hierbei schwebt der Arbeitsministerin ein Register vor, aus dem ersichtlich wird, in welchen Berufsfeldern ein Mangel an Fachkräften besteht und in welchen nicht. Die Vorrangprüfung führte 10 Die demographische Fitnessumfrage 2007 basierte auf 2506 Interviews mit ca. 500 Unternehmen unterschiedlicher Größe in den fünf europäischen Ländern Deutschland, Frankreich, Großbritannien, Italien und Spanien.

44 3. Die Erforschung von Arbeitsplatzunsicherheit bei der Gruppe der Auszubildenden 44 bisher dazu, dass Arbeitgeber nur dann eine ausländische Fachkraft einstellen durften, wenn die Arbeitsagentur nachweislich keinen inländischen Bewerber für die jeweilige vakante Stelle ausfindig machen konnte Die Problematik der Zweiten Schwelle Nachdem die Jugendlichen mit der Ersten Schwelle den Sprung von der Schule in ein betriebliches Ausbildungsverhältnis erreicht haben, steht für sie mit dem Abschluss ihrer Berufsausbildung der zweite zentrale Schritt auf dem Weg in die Erwerbstätigkeit bevor. In der Literatur zur beruflichen Sozialisation hat sich der Begriff der Zweiten Schwelle für den Übergang von der abgeschlossenen Berufsausbildung in ein reguläres Beschäftigungsverhältnis etabliert. Zwar bietet das duale System den Auszubildenden nicht zuletzt deshalb vergleichsweise gute Übergangschancen in den Arbeitsmarkt, weil sie sich drei Jahre lang innerhalb ihres Ausbildungsbetriebes beweisen konnten; dennoch erweist sich die Zweite Schwelle nicht für alle Ausbildungsabsolventen als unproblematisch (Seibert & Kleinert, 2009). In der Folge sollen zum einen verschiedene Übergangstypen von betrieblichen Ausbildungsabsolventen aufgezeigt werden und zum anderen quantitative Daten des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) herangezogen werden, um das Ausmaß der problematischen Berufseinstiegsverläufe an der Zweiten Schwelle aufzeigen zu können Übergangstypen von betrieblichen Ausbildungsabsolventen an der Zweiten Schwelle Seibert und Kleinert (2009) identifizierten an der Zweiten Schwelle drei kritische Ereignisse, die für die Transitionen junger Erwachsener ins Erwerbsleben von Bedeutung sein können: 1. das Scheitern der Übernahme durch den Ausbildungsbetrieb, 2. das Durchleben einer Phase der Arbeitslosigkeit zwischen Ausbildungsende und Berufseinstieg und 3. das Verlassen des erlernten Berufes durch den Wechsel in ein anderes Berufsfeld. Hierbei konnten die Autoren zeigen, dass Ausbildungsabsolventen, die nicht unmittelbar nach Abschluss ihrer Ausbildung ein regulär abhängiges Beschäftigungsverhältnis erlangen konnten, aufgrund ihres vorläufigen Arbeitslosenstatus in punkto Einstiegsgehalt bei der Erstanstellung häufig benachteiligt wurden. Zu ähnlichen Befunden kam Nordström Skans (2004), der darauf verwies, dass sich eine Phase der Arbeitslosigkeit vor Berufseinstieg noch fünf Jahre lang negativ auf die Gehaltsentwicklung auswirken kann. Wie Seibert und Kleinert (2009) betonen, muss die Übernahme durch den Ausbildungsbetrieb nicht zwangsläufig das Maß aller Dinge sein. So nämlich ist für Ausbildungsabsolventen, die in ihrem Ausbildungsbetrieb unzufrieden sind, ein Betriebswechsel das anstrebenswertere Ziel, zumal dieser nicht zwangsläufig mit Einbußen finanzieller oder anderer Art einhergehen muss. Insbesondere die größeren Ausbildungsbetriebe sichern ihren Ausbildungsabsolventen oftmals zumindest eine befristete Übernahme (häufig für ein halbes oder ein dreiviertel Jahr) zu, die ihnen die Möglichkeit gibt, sich nach Alternativen auf dem Arbeitsmarkt umschauen zu können, ohne bereits das Stigma

45 3. Die Erforschung von Arbeitsplatzunsicherheit bei der Gruppe der Auszubildenden 45 der Arbeitslosigkeit mit sich zu tragen. Mit zunehmender Dauer der Arbeitslosigkeit büßen Ausbildungsabsolventen leider viele ihrer in der Ausbildung erlernten Fähigkeiten ein. Dies schmälert ihren Marktwert und führt oftmals dazu, dass sie ihren Berufseinstieg in einem anderen Berufsfeld als dem ihres ursprünglich erlernten Berufes in Kauf nehmen bzw. sich auf eine prekäre Beschäftigungsform (wie z.b. Zeitarbeit) einlassen. Auch Furaker (2010) weist daraufhin, dass Berufseinsteiger bevor sie auf dem Arbeitsmarkt richtig Fuss gefasst haben ein hohes Risiko tragen, arbeitslos zu werden. Typischerweise wechseln sie ihre Jobs mehrfach, bevor ihnen eine langfristige Anstellung angeboten wird. Als ursächlich hierfür führt Furaker (2010) das First-in-last-out -Prinzip an, demzufolge junge Leute vielfach diejenigen sind, die im Falle des Auftretens von Redundanzen als erste gehen müssen. Du Bois-Reymond und López Blasco (2003) kennzeichnen die Übergänge junger Erwachsener ins Erwerbsleben als fragmentierte Yo-yo-Transitionen mit unsicheren Perspektiven. Bradley und Devadason (2008) untersuchten in ihrer Studie, mit welchen Einstellungen junge Erwachsene ihren häufig nicht unproblematischen Berufseinstiegserfahrungen entgegen blickten. Die Autoren kamen zu dem Schluss, dass viele von ihnen überraschend unbeschwert auf ihre jobbezogene Unbeständigkeit reagieren. Bradley und Devadason (2008) sprechen von einem Gefühl der internalisierten Flexibilität, welches ihnen verhilft, optimistisch zu bleiben und Veränderungen in der eigenen Arbeitsumgebung frühzeitig zu antizipieren. Die Mehrheit der befragten Berufseinsteiger idealisierte nicht mehr den Wunsch, ihr Leben lang im gleichen Betrieb zu arbeiten, sondern stellte sich darauf ein, sich im Laufe der Berufsbiographie immer wieder neu qualifizieren zu müssen. Ferner sahen sie die eigene Fort- und Weiterbildung überwiegend als positiv an Objektive Arbeitsmarktchancen der Ausbildungsabsolventen Nachdem in der vorangegangenen Sequenz einige charakteristische Übergangstypen spezifiziert worden sind, sollen nun objektive Daten herangezogen werden, um das quantitative Ausmaß der problematischen Berufseinstiege an der Zweiten Schwelle erfassbar zu machen. Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (2010) hat über seine Beschäftigten- und Leistungsempfängerhistorik (BLH) die Berufseinstiege von Ausbildungsabsolventen für den Zeitraum der Jahre 1992 bis 2007 analysiert. Übernommene Auszubildende können in der BLH dann mit Sicherheit identifiziert werden, wenn sie nach Abschluss der Ausbildung ein regulär abhängiges, sozialversicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis im gleichen Betrieb aufweisen. Wechselt der Auszubildende unmittelbar nach Ausbildungsabschluss den Betrieb, so kann dies in der BLH anhand einer Veränderung in der Betriebsnummer zwischen Ausbildung und erster Beschäftigung identifiziert werden. Problematische Berufseinstiege sind für das IAB derart erfassbar, dass nicht unmittelbar nach Abschluss der Ausbildung ein regulär abhängiges Beschäftigungsverhältnis gemeldet wird. Die etwaigen zwischenzeitlichen Arbeitslosigkeitsphasen lassen sich in der BLH

46 3. Die Erforschung von Arbeitsplatzunsicherheit bei der Gruppe der Auszubildenden 46 jeweils monatsweise erfassen. 11 Abbildung 3 gibt einen Überblick über die prozentualen Anteile der direkten Übernahmen, der erfolgreichen Betriebswechsel sowie der Arbeitslosigkeiten nach Ausbildungsabschluss für den Ausbildungszeitraum 1992 bis Die Daten sind für das Bundesland Niedersachsen spezifiziert, da die in Deutschland durchgeführten Befragungen der eigenen Dissertation innerhalb des Landkreises Osnabrück stattgefunden haben. 100% 80% 60% Arbeitslosigkeit nach Ausbildungsabschluss Betriebswechsel ohne Arbeitslosigkeit 40% direkte Übernahme durch den Ausbildungsbetrieb 20% 0% Abbildung 3: Berufseinstiege der Ausbildungsabsolventen in Niedersachsen (Ausbildungsabschluss innerhalb des Zeitraumes von 1992 bis 2007; Quelle: Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, 2010). Wie der Abbildung 3 zu entnehmen ist, lagen die direkten Übernahmequoten in Niedersachsen recht konstant bei 60%. Der Anteil der erfolgreichen Betriebswechsel nach Ausbildungsabschluss belief sich auf 10 bis 15%. Die Arbeitslosigkeitsrate nach Ausbildungsabschluss schwankte zwischen dem Minimum von 19.1% in den Ausbildungsabschlussjahrgängen 1992/93 und dem Maximum von 28.4% in den Abschlusskohorten 1996/97. Insgesamt lässt sich hieraus ablesen, dass in etwa jeder fünfte Absolvent einer dualen Berufsausbildung Probleme beim Einstieg in den Arbeitsmarkt hatte. Deutlich kritischere Werte wurden für die neuen Bundesländer befunden, in denen die Übernahmequoten der Betriebe häufig unter 50% und die Arbeitslosigkeitsraten direkt nach Ausbildungsabschluss bei 30% lagen. Allerdings resultierten in den letzten Jahren auch für die neuen Bundesländer etwas bessere 11 Hierbei kommen allerdings nur Arbeitslosigkeitsepisoden mit Bezug von Leistungen der Bundesagentur für Arbeit zur Geltung. Da duale Ausbildungsabsolventen im Zuge ihrer Ausbildungszeit Ansprüche auf Arbeitslosengeld erwerben, darf vermutet werden, dass sie sich im Falle faktischer Arbeitslosigkeit tatsächlich auch bei der Bundesagentur melden, um Lohnersatzleistungen beziehen zu können.

47 3. Die Erforschung von Arbeitsplatzunsicherheit bei der Gruppe der Auszubildenden 47 Werte. In der Abbildung 3 wird nicht zwischen verschiedenen Ausbildungsberufen der dualen Ausbildung unterschieden. Die Daten beziehen sich auf die Gesamtheit der dualen Berufsausbildungsabschlüsse im angegebenen Referenzzeitraum. Angesichts der Tatsache, dass zwischen verschiedenen Ausbildungsberufen beträchtliche Unterschiede zu erwarten sind, soll in der Folge eine Aufschlüsselung der Quoten nach Berufsgruppen vorgenommen werden. Das Bundesinstitut für Berufliche Bildung (2011) veröffentlicht auf seiner Homepage eine Übersicht über die Berufe des dualen Ausbildungssystems. Deren Anzahl belief sich zum Zeitpunkt der eigenen Erhebungen (2010/ 2011) auf 344. Im Hinblick auf die Fallzahlen ist die Ebene des einzelnen Ausbildungsberufes jedoch zu tief gefasst. Von daher arbeitet das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung mit 35 Berufsabschnitten, die fachlich ähnliche Ausbildungsberufe dem gleichen Berufsabschnitt zuordnen. Einen Überblick über die Zuordnung der Ausbildungsberufe zu den Berufsabschnitten findet sich im Anhang A. Es sollen in der Folge diejenigen Berufsabschnitte heraus gegriffen werden, die die in den Erhebungen der eigenen Dissertation betrachteten Ausbildungsberufe abbilden. Tabelle 3 gibt einen Überblick über die Übernahme-, Betriebswechsel- und Arbeitslosigkeitsquoten der einbezogenen Ausbildungsberufe. Der Tabelle ist zu entnehmen, dass die Übernahmequoten zwischen den verschiedenen Berufsabschnitten zum Teil beträchtlich variieren. Während die Übernahmeraten in den metallverarbeitenden und technischen Berufen nahezu 75% betragen, liegen die Quoten in den Gesundheitsdienstberufen knapp unterhalb von 60%. Die hohen Arbeitslosigkeitsraten bei den Absolventen zum Kraftfahrzeugmechatroniker (Berufsabschnitt Schlosser und Mechaniker) kommen dadurch zustande, dass diese häufig in kleinen Handwerksbetrieben ausgebildet werden, bei denen die Übernahme eng mit der aktuellen Auftragslage verbunden ist. Hinzu kommt, dass sich die Ausbildung zum KFZ-Mechatroniker unter Schulabgängern derart großer Beliebtheit erfreut, dass die Betriebe vielfach über Bedarf ausbilden (Beinke, persönl. Mitteilung, ). Dies ist insbesondere deswegen kritisch, weil es zahlreiche Alternativausbildungen gerade im technischen Sektor gibt, die von den jungen Schulabgängern zu wenig Beachtung finden. Als Beispiel hierfür lässt sich der Beruf der Fachkraft für Wasserversorgungswirtschaft anführen. Die Absolventen der kaufmännischen Berufe in Industrie und Handel profitieren davon, dass sie aufgrund der Größe ihrer Ausbildungsbetriebe oftmals gute Übernahmechancen haben. Und selbst, wenn zum Zeitpunkt des Abschlusses keine Vakanzen am Standort der eigenen Ausbildungsstätte bestehen, kann für sie der Wechsel des Unternehmensstandortes eine interesssante Option darstellen.

48 3. Die Erforschung von Arbeitsplatzunsicherheit bei der Gruppe der Auszubildenden 48 Tabelle 3 Berufseinstiege nach Berufsabschnitten in Niedersachsen (Quelle: Institut für Arbeitsmarkt und Berufsforschung, 2010) Berufsabschnitt gemäß der Klassifikation der Bundesagentur für Arbeit Übernahme durch den Ausbildungsbetrieb (%) Betriebswechsel ohne Arbeitslosigkeit (%) Mind. 1-monatige Arbeitslosigkeit nach Ausbildungsende (%) Metallerzeuger/-bearbeiter (z.b. Industrie-, Zerspanungsmechaniker) Techniker/ technische Sonderkräfte (z.b. Werkstoffprüfer) Organisations- und Verwaltungsberufe (z.b. Industriekaufmann) Warenkaufleute (z.b. Großund Außenhandelskaufmann) Gesundheitsdienstberufe (z.b. Medizinische Fachangestellte) Elektriker (z.b. Elektroniker für Betriebstechnik) Schlosser & Mechaniker (z.b. Kraftfahrzeugmechatroniker) 75.5% 9.3% 15.2% 74.5% 9.1% 16.4% 68.0% 12.6% 19.4% 65.6% 14.5% 19.9% 57.3% 22.7% 20.0% 62.2% 11.2% 26.6% 63.2% 8.1% 26.7% 3.2 Spezifizierung des AU-Konstrukts für die Gruppe der Auszubildenden Wie in der Conclusio des vorherigen Kapitels bereits angeführt, ist es im Vorfeld der Realisierung der Erfassung von Arbeitsplatzunsicherheit unabdingbar, die Beschäftigungskonstellation der jeweils betrachteten Untersuchungsgruppe genauer zu spezifizieren. Aus diesem Grund werden im aktuellen Kapitel zunächst die Besonderheiten der Beschäftigungssituation der Auszubildenden innerhalb des dualen Berufsausbildungssystems erläutert. Anschließend soll eine Definition des AU-Konstruktes für die Untersuchungsgruppe der Auszubildenden vorgenommen und deren Operationalisierung innerhalb der eigenen Dissertation erörtert werden Charakteristika der Beschäftigungskonstellation von Auszubildenden Der rechtskräftige Abschluss eines Ausbildungsvertrages vollzieht sich in der Bundesrepublik Deutschland in der folgenden Weise: in 10 des BBiG ist festgelegt, dass jeder Betrieb, der eine Person zur Berufsausbildung einstellt, mit der betreffenden Person einen schriftlichen Berufsausbildungsvertrag abzuschließen hat. Dieser Vertrag ist von Ausbilder und Auszubildendem zu

49 3. Die Erforschung von Arbeitsplatzunsicherheit bei der Gruppe der Auszubildenden 49 unterzeichnen und bedarf bei Personen, die jünger als 18 Jahre alt sind, zusätzlich auch der Unterschrift der Erziehungsberechtigten. Der unterschriebene Arbeitsvertrag muss dann vom Ausbildungsbetrieb unverzüglich an die zuständige Stelle weitergeleitet werden. Für die Eintragung des Vertragsabschlusses in das Verzeichnis der Berufsausbildungsverhältnisse sind die den jeweiligen Betrieben übergeordneten Kammern zuständig. Dies kann in Abhängigkeit vom Ausbildungsberuf die Industrie- und Handelskammer, die Handwerkskammer oder die Landwirtschaftskammer sein (siehe Bundesministerium für Justiz, 2010). Die zuständige Kammer ist später auch diejenige Instanz, die die Zwischen- und Abschlussprüfung des Auszubildenden abnimmt und das Abschlusszeugnis ausstellt (vgl. Landsiedel & Feyerabend, 2002). Gemäß 22 des BBiG ist der Auszubildende nach überstandener Probezeit in seinem Ausbildungsverhältnis arbeitsrechtlich besonders geschützt. So hat er ein Anrecht darauf, seine Berufsausbildung im jeweiligen Ausbildungsbetrieb zu Ende zu führen und erhält selbst im Falle der Insolvenz des Betriebes vonseiten der Kammer Unterstützung, die Ausbildung in einem alternativen Betrieb abzuschließen. Eine vorzeitige Kündigung des Ausbildungsverhältnisses vonseiten des Ausbilders ist nach Abschluss der Probezeit nur aus außerordentlichen Gründen zu rechtfertigen, d.h. nur dann, wenn der Arbeitgeber dem Auszubildenden schwere Pflichtverletzungen nachweisen kann (siehe Bundesministerium für Justiz, 2010). Hinsichtlich der Übernahme wird in 12 des BBiG ausgeführt, dass eine solche erst sechs Monate vor Ausbildungsende rechtswirksam vereinbart werden kann. Wie Beinke (2009) erläutert, stellen viele Ausbildungsbetriebe ihren Lehrlingsanwärtern die spätere Übernahme bereits vor Ausbildungsbeginn in Aussicht. Diese Absprache ist aber gemäß 12 des BBiG nicht gültig, da sie mehr als sechs Monate vor dem Ausbildungsabschluss getroffen wurde, so dass sich der Auszubildende später nicht auf diese berufen kann. Resümierend lässt sich an dieser Stelle sagen, dass ein Auszubildender nach überstandener Probezeit arbeitsrechtlich an seinem Arbeitsplatz vergleichbar gut geschützt ist wie ein Normalarbeitnehmer. Ähnlich wie ein befristet Beschäftigter verspürt er allerdings eine Unsicherheit darüber, ob für ihn nach Abschluss der Ausbildungszeit die Möglichkeit zur Weiterbeschäftigung im gegenwärtigen Betrieb bestehen wird. Arbeitsrechtlich lässt sich erst ein halbes Jahr vor Ausbildungsabschluss ein rechtskräftiger Beschluss bezüglich der Übernahme fixieren. In der Realität zögern viele Betriebe die Übernahmeentscheidung jedoch noch deutlich länger heraus Besonderheiten der Untersuchungsgruppe der Auszubildenden Auszubildende stellen eine Beschäftigungsgruppe dar, der bisher nur spärliche Aufmerksamkeit im Zuge der AU-Forschung zu Gute gekommen ist. Von daher ist es an dieser Stelle zielführend, zu eruieren, in welcher Weise sich die Arbeitsplatzunsicherheit bei Auszubildenden darstellt. Wie bereits im vorangegangenen Unterkapitel erörtert, lässt sich der Auszubildende in seinem Beschäftigungsverhältnis am ehesten mit einem befristet beschäftigten Arbeitnehmer vergleichen,

50 3. Die Erforschung von Arbeitsplatzunsicherheit bei der Gruppe der Auszubildenden 50 da die Vertragslaufzeit seines Ausbildungsvertrages befristet ist. Mit dem Ausbildungsende tritt eine unumgängliche Zäsur in seiner Erwerbsbiographie ein: der Auszubildende kann seine Zeit als Lehrling nicht verlängern; mit Erreichen des Abschlusses verliert er seinen Auszubildendenstatus. Gelingt dem Ausbildungsabsolventen die Anstellung als Fachkraft innerhalb seines Berufsfeldes, so sprechen Maier und Dorau (2010) von einem vollwertigen Übergang in den Arbeitsmarkt. Dieser ist gemäß den Autoren dadurch gekennzeichnet, dass zum einen eine Phase der Erwerbslosigkeit und zum anderen die Aufnahme eines prekären Beschäftigungsverhältnisses vermieden werden kann. Positiv formuliert lässt sich der vollwertige Übergang als die Aufnahme einer ausbildungsadäquaten Beschäftigung kennzeichnen. Hieraus ergibt sich, dass für Auszubildende nach Abschluss ihrer Ausbildung zwei anstrebenswerte Optionen bestehen: dies sind in Anlehnung an Seibert und Kleinert (2009) bzw. Maier und Dorau (2010) die Übernahme als Fachkraft durch den bisherigen Ausbildungsbetrieb bzw. die Anstellung als Fachkraft durch einen alternativen Arbeitgeber, und dies im erlernten Berufsfeld. Es soll in der Folge erläutert werden, in welcher Weise die in Kapitel thematisierte Dimensionalität des AU-Konstruktes auf die Untersuchungsgruppe der Auszubildenden übertragen werden kann. Wie der Abbildung 4 zu entnehmen ist, ist der quantitativen AU-Dimension Auszubildender bzw. nicht in Ausbildung befindlicher Berufstätiger gemein, dass sie eine Einschätzung in Bezug auf die Wahrscheinlichkeit einer drohenden Arbeitslosigkeit vornehmen bzw. im Hinblick auf dieses Ereignis beunruhigt sind. Der zentrale Unterschied zwischen Auszubildenden und nicht in Ausbildung befindlichen Erwerbstätigen ist der, dass eine Arbeitslosigkeit bei den jungen Fachkraftsanwärtern keine Unterbrechung ihrer Erwerbsbiographie 12 darstellt, sondern sich auf die Phase ihres Berufseintritts bezieht. Die Arbeitslosigkeitsantizipation der Auszubildenden ist somit different zur Arbeitslosigkeitsantizipation der bereits im Arbeitsmarkt befindlichen Arbeitnehmer. Der Ausbildungsabsolvent kommt als Berufseinsteiger erstmalig in die Situation, seinen Marktwert am Arbeitsmarkt ausloten zu müssen, sieht man von seiner früheren Bewerbung um einen Ausbildungsplatz einmal ab. Neben des Vermeidens von Arbeitslosigkeit nach Ausbildungsabschluss (quantitative Arbeitsplatzunsicherheit) tut sich für den Auszubildenden an der Zweiten Schwelle noch eine zweite Komponente auf: diese besteht in seiner Unsicherheit darüber, ob er eine Stelle finden kann, die seinen Vorstellungen und Erwartungen gerecht wird (qualitative Arbeitsplatzunsicherheit). Im Gegensatz zu einem in seiner Berufsbiographie weiter fortgeschrittenen Erwerbstätigen, der auf die Beibehaltung seiner derzeitigen Jobmerkmale hoffen kann, hat der Auszubildende die Gewissheit, dass sich durch die Beendigung seiner Ausbildung unweigerlich bestimmte Aspekte des Jobs 12 Der Zeitraum der Berufsausbildung soll hier deswegen noch nicht als Teil der Erwerbsbiographie aufgefasst werden, weil der Auszubildende in dieser Zeit noch schulpflichtig ist.

51 3. Die Erforschung von Arbeitsplatzunsicherheit bei der Gruppe der Auszubildenden 51 verändern werden. So führt beispielsweise der Wegfall seiner Schulpflichtigkeit dazu, dass er eine Vollzeitstelle antritt. Ebenso wird er infolge seines Status als Fachkraft ein höheres Gehalt beziehen und vermutlich anspruchsvollere Tätigkeiten und mehr Verantwortung übernehmen müssen. In der Argumentation von Nicholson und West (1988, S. 743) kann der Übergang in die neue Rolle ( workrole transition ) dann als subjektiv erfolgreich angesehen werden, if the individual is satisfied with the dimensions that are highly valued by that individual. Angelehnt an die vorangegangenen Ausführungen soll als Strukturhypothese der eigenen Arbeit die folgende Hypothese getestet werden: S1: Hinsichtlich der Binnenstruktur des modifizierten AU-Instrumentes ergibt sich eine vierfaktorielle Struktur, im Zuge derer sich eine kognitiv-quantitative, eine affektivquantitative, eine kognitiv-qualitative und eine affektiv-qualitative Subkomponente voneinander separieren lassen. Abbildung 4: Konzeptionalisierung von Arbeitsplatzunsicherheit bei der Untersuchungsgruppe der Auszubildenden

52 4. Allgemeine Fragestellung der Dissertation 52 4 Allgemeine Fragestellung der Dissertation Im aktuellen Kapitel soll die breitere Fragestellung der Dissertation formuliert sowie die wissenschaftliche und praktische Relevanz der Fragestellung aufgezeigt werden. Darüber hinaus sollen ein Überblick über die drei Teilstudien der Dissertation gegeben und erörtert werden, in welcher Weise die drei Studien zusammenhängen. Das zentrale Ziel der eigenen Arbeit ist es, das AU-Erleben bei Auszubildenden zu untersuchen, weil dieser Gruppe in bisherigen Forschungsarbeiten bis dato zu wenig Aufmerksamkeit geschenkt worden ist. Die innerhalb des zweiten Kapitels angeführten Theorien sollen hierbei die Grundlage darstellen, um ein Rahmenmodell zu entwickeln, dass die spezifischen Vorläufer und Auswirkungen der Arbeitsplatzunsicherheit für die Untersuchungsgruppe der Auszubildenden abzubilden imstande ist. Im Sinne der transaktionalen Stresstheorie von Lazarus und Folkman (1984) sieht sich der Auszubildende mit dem Aufkommen von Arbeitsplatzunsicherheit einer stresshaften Situation ausgesetzt, in der er gefordert ist, die ihm zur Verfügung stehenden Ressourcen zu mobilisieren, um die aversive Situation bewältigen zu können. In Anlehnung an das AU-Modell von Greenhalgh und Rosenblatt (1984) können diese Ressourcen sowohl in der eigenen Person (wie z.b. in bestimmten Persönlichkeitstraits) verortet sein oder in spezifischen Umweltaspekten (wie z.b. im Falle sozialer Unterstützung) begründet liegen. Bedingt durch die Interaktion von Person und Umwelt kommt nicht zuletzt den psychologischen Vertragsinhalten eine zentrale Rolle zu, die den Auszubildenden mit seinem Ausbildungsbetrieb verbinden. Zwar sind in der bisherigen Forschungsliteratur zahlreiche Antezedentien und Konsequenzen von Arbeitsplatzunsicherheit spezifiziert und empirisch bestätigt worden. Allerdings lassen sich diese nicht unweigerlich auf die Untersuchungsgruppe der Auszubildenden übertragen. Wie Schober (1978) betont, haben Berufsausbildung und Berufseintritt eine wichtige Funktion für den Reifeprozess eines Heranwachsenden: so stellen sie die gesellschaftlich legitimierten Wege des Erwachsen- und Selbständigwerdens dar. Während Arbeitnehmer, die in ihrer Berufsbiographie weit vorangeschritten sind, diesen Entwicklungsschritt längst vollendet haben, befindet sich die in der eigenen Arbeit betrachtete Gruppe der Auszubildenden noch mitten in ihrem beruflichen Sozialisationsprozess. Wie Schwefel, Svensson und Zöllner (1987) betonen, erreichen heutige Jugendliche in allen anderen Lebensbereichen früher ihren Erwachsenenstatus als im Hinblick auf die wirtschaftliche Unabhängigkeit infolge einer beruflichen Anstellung. Dies wirft die Frage auf, an welchen Stellen sich die Korrelate der Arbeitsplatzunsicherheit der Auszubildenden von denen anderer Beschäftigtengruppen unterscheiden. Ebenso gilt es zu eruieren, inwieweit die in bisherigen Studien als Moderatoren des Zusammenhangs von Arbeitsplatzunsicherheit und ihrer Konsequenzen aufgezeigten Konstrukte auch bei der Zielgruppe der Auszubildenden als Moderatoren agieren oder ob bei ihnen andere Moderatorvariablen von Bedeutung sind.

53 4. Allgemeine Fragestellung der Dissertation Wissenschaftliche und praktische Relevanz der Fragestellung Trotz der Vielzahl an Publikationen zur Arbeitsplatzunsicherheit in den letzten drei Jahrzehnten hat sich bis heute kein Konsens bezüglich der Messung von Arbeitsplatzunsicherheit eingestellt. In der Mehrzahl der Studien findet sich eine kognitiv-quantitative Operationalisierung des Konstruktes, wenngleich zumindest in einzelnen Studien das Vorhandensein einer affektiven Subkomponente, die differentielle Korrelate mit verschiedenen Antezedentien und Konsequenzen aufweist, aufgezeigt werden konnte (z.b. Ito & Brotheridge, 2007; Huang et al., 2012). Eine weitere Unterscheidung, die insbesondere durch die skandinavischen AU-Forscher Einzug erhalten hat, ist die Separierung von quantitativer und qualitativer Arbeitsplatzunsicherheit. Ähnlich wie für die kognitiv-affektive Unterscheidung finden sich auch hier nur einige wenige Studien, die qualitative AU operationalisierten, mit teils widersprüchlichen Befunden (siehe Hellgren et al., 1999; Kuhnert et al., 1989; de Witte et al. 2010). Ein zentrales Anliegen der eigenen Arbeit ist es daher, ein AU-Instrument zu implementieren, das verschiedene Facetten der Arbeitsplatzunsicherheit bei Auszubildenden abbildet. Ein zweites zentrales Anliegen der eigenen Arbeit besteht in der Wahl des Untersuchungsdesigns. Während die Mehrzahl der Studien zur Arbeitsplatzunsicherheit sich auf Querschnittsbefunde stützt, soll zumindest in einer der drei Teilstudien ein Längsschnittdesign zugrunde gelegt werden. Ein generelles Problem bei der Interpretation von Querschnittsbefunden besteht nämlich darin, dass diese die Ziehung kausaler Schlussfolgerungen nicht ermöglichen. Die Beantwortung einer Frage wie Verursacht eine hohe Arbeitsplatzunsicherheit eine hohe emotionale Erschöpfung oder aber macht eine hoch ausgeprägte emotionale Erschöpfung einer Person diese vulnerabler für das Erleben von Arbeitsplatzunsicherheit? erfordert jedoch unabdingbar Längsschnittdaten. Um die Möglichkeit der Prüfung kausaler Wirkrichtungen vornehmen zu können, wird der Erststudie der Dissertation ein Längsschnittdesign mit zwei Messzeitpunkten zugrunde gelegt. Im Hinblick auf die praktische Relevanz des eigenen Forschungsanliegens lässt sich konstatieren, dass die Berufspädagogik der höheren Arbeitsplatzunsicherheit der jüngeren Generation mehr Beachtung wird erweisen müssen. Wie Greinert (2009) betont, tritt die duale Berufsausbildung verstärkt in Konkurrenz zu den dual angelegten Bachelor-Abschlüssen an den Fachhochschulen. Den Auszubildenden sollte daher frühzeitig bewusst gemacht werden, dass der Eintritt in den Arbeitsmarkt kein Selbstläufer ist. Nur wer sich mit dem Risiko der Nicht-Übernahme durch den Ausbildungsbetrieb vertraut gemacht hat, kann frühzeitig in die eigenen Ressourcen investieren, um seine Chancen am Arbeitsmarkt zu verbessern. Darüber hinaus sollen die Ergebnisse der eigenen Arbeit auch einen Beitrag leisten, den Ausbildungsverantwortlichen Informationen zu vermitteln, an welchen Stellen sie ansetzen können, um ihre Schüler bei der konstruktiven Bewältigung ihrer Arbeitsplatzunsicherheit zu unterstützen.

54 4. Allgemeine Fragestellung der Dissertation Überblick über die drei Teilstudien der Dissertation Die vorliegende Dissertation basiert auf drei Teilstudien, die inhaltlich unterschiedliche Aspekte der Erforschung der Arbeitsplatzunsicherheit von Auszubildenden thematisieren. Es sollen in der Folge für jede der drei Studien Leitfragen formuliert werden, die im Zuge der Abfassung der Einzeluntersuchungen in den Kapiteln 5 bis 7 wieder aufgegriffen werden sollen. Innerhalb der Erststudie liegt der Fokus auf der längsschnittlichen Betrachtung des AU-Erlebens von jungen Fachkraftsanwärtern aus verschiedenen Ausbildungsberufen, die sich zum Erstbefragungszeitpunkt ca. ein Jahr und zum Zweitbefragungszeitpunkt ca. vier Monate vor ihrer Abschlussprüfung befinden. Hierzu werden vier Ausbildungsberufe herausgegriffen, die mit Industrie, Handel, Handwerk und Gesundheitsdienst unterschiedliche Berufssektoren repräsentieren. Die in den berufsbildenden Schulen der Stadt Osnabrück erhobenen Daten basieren gänzlich auf den subjektiven Angaben der Auszubildenden. Im Zuge der Analyse dieser Selbstberichtsdaten sollen die folgenden Leitfragen beantwortet werden: 1.1 Welche faktorielle Struktur resultiert für das modifizierte AU-Instrument? 1.2 Wie gestaltet sich die Stabilität der erhobenen Konstrukte von Messzeitpunkt 1 (ein Jahr vor Ausbildungsabschluss) zu Messzeitpunkt 2 (vier Monate vor Ausbildungsabschluss)? 1.3 Welche Korrelate der Arbeitsplatzunsicherheit mit den Antezedentien und Konsequenzen lassen sich im Längsschnitt bei den Auszubildenden aufzeigen? 1.4 Welche Variablen lassen sich als Moderatoren bzw. Mediatoren innerhalb des Wirkmodells der Arbeitsplatzunsicherheit identifizieren? Während die im Rahmen der Erststudie befragten Auszubildenden verschiedenen Ausbildungsbetrieben entstammen, steht innerhalb der Zweitstudie das AU-Erleben der Auszubildenden eines Großunternehmens im Vordergrund. Die Zweitstudie fokussiert hierbei ausschließlich auf die Konsequenzseite der Arbeitsplatzunsicherheit, wobei zusätzlich zu den Selbstberichtsangaben der Auszubildenden auch Verhaltensdaten (Fehlzeitendaten und Leistungsbeurteilungen durch die betrieblichen Ausbilder) für die korrelative Betrachtung mit der Arbeitsplatzunsicherheit zur Verfügung stehen. Die innerhalb der Zweitstudie befragten Auszubildenden befinden sich im Gegensatz zur Erststudie in unterschiedlichen Stadien ihrer 3,5- jährigen Berufsausbildung. Als Leitfragen der Zweitstudie lassen sich die folgenden Fragen anführen: 2.1 Lassen sich die Korrelate der Arbeitsplatzunsicherheit mit den im Selbstbericht erfassten Konsequenzen aus der Erststudie replizieren? 2.2 In welchem Stadium ihrer Berufsausbildung ist das AU-Erleben bei den Auszubildenden am höchsten ausgeprägt?

55 4. Allgemeine Fragestellung der Dissertation Wie stellen sich die Korrelate der im Selbstbericht erfassten Arbeitsplatzunsicherheit mit den Verhaltensdaten dar? Innerhalb der Drittstudie wird der auf deutsche Auszubildende beschränkte Fokus der beiden vorherigen Studien zu einem internationalen Untersuchungsdesign erweitert. Hierzu wird der Ausbildungsberuf des Groß- und Außenhandelskaufmanns herausgegriffen und eine Befragung kaufmännischer Fachkraftsanwärter an verschiedenen ausländischen Berufsschulen jeweils ein Jahr vor Ausbildungsabschluss durchgeführt. Um die Befragung der kaufmännischen Auszubildenden im Ausland (in den Niederlanden und in Spanien) zu realisieren, war eine Übersetzung des Fragebogens in die jeweiligen Fremdsprachen zuzüglich leichter Anpassungen vonnöten. Mit Deutschland, den Niederlanden und Spanien werden drei Nationen betrachtet, deren Dualität des Ausbildungssystems graduell variiert. Während Deutschland als klassischer Vertreter der dualen Berufsausbildung gilt, erfolgt die Berufsausbildung in Spanien (bis auf wenige Kurzzeit-Betriebspraktika) ausschließlich vollzeitschulisch. Zwischen diesen beiden Extremen liegt das Ausbildungskonzept der Niederländer, innerhalb dessen die Auszubildenden einen festen Ausbildungsbetrieb, den sog. Beroeps Praktijk Vorming (BPV)-Betrieb aufweisen, jedoch die betriebspraktischen Anteile im Vergleich zum deutschen dualen System beträchtlich geringer ausfallen. Von den drei einbezogenen Nationen liegt die Jugendarbeitslosigkeit der unter 25-Jährigen in den Niederlanden und in Deutschland zum Befragungszeitpunkt (März 2011) mit 6.9 bzw. 8.8% jeweils deutlich unter dem EU-Schnitt (20.9%), während sie sich in Spanien auf 44.9% beläuft (Europäische Kommission, 2011). Es gilt daher zu prüfen, ob sich die objektiven Arbeitslosigkeitszahlen der drei Länder auch im Niveau der subjektiv berichteten Arbeitsplatzunsicherheit der Auszubildenden niederspiegeln. Fernab davon sollen zudem die folgenden Leitfragen Beantwortung finden: 3.1 Lässt sich die für die deutschen Auszubildenden befundene faktorielle Struktur der Arbeitsplatzunsicherheit auch in den beiden Auslandsnationen (Niederlande, Spanien) replizieren? 3.2 Erweisen sich die Korrelate der Arbeitsplatzunsicherheit mit den Antezedentien und Konsequenzen in den drei Ländern als homogen? Alles in allem haben die drei Teilstudien den Anspruch zu eruieren, inwieweit sich für die junge Untersuchungsgruppe ähnliche oder divergente Befunde hinsichtlich der Antezedentien und Konsequenzen der AU bzw. der Moderatoren der AU-Konsequenz-Assoziationen aufzeigen lassen.

56 5. Längsschnitterhebung von Arbeitsplatzunsicherheit bei Auszubildenden (Erststudie) 56 5 Längsschnitterhebung von Arbeitsplatzunsicherheit bei Auszubildenden Nachdem im Einleitungsteil die Brücke zwischen den bisherigen Forschungsarbeiten zur Arbeitsplatzunsicherheit und den Adaptationen, die sich für die Operationalisierung des Konstruktes bei der Gruppe der Auszubildenden ergeben, geschlagen worden ist, soll in der Folge ein Wirkmodell der Arbeitsplatzunsicherheit für die Untersuchungsgruppe der jungen Fachkraftsanwärter entwickelt werden. Hierzu sollen Antezedentien, Konsequenzen und Moderatoren der Arbeitsplatzunsicherheit unter Bezugnahme auf die in den Einleitungskapiteln vorgestellten Theorien und Befunde abgeleitet werden. 5.1 Komponenten des Wirkmodells der Arbeitsplatzunsicherheit Obgleich in der vorliegenden Arbeit eine mehrdimensionale Struktur der Arbeitsplatzunsicherheit postuliert wurde (siehe Kapitel 3.2.2), sollen die Einzelhypothesen zunächst global formuliert werden, da keine spezifischen Annahmen hinsichtlich der Zusammenhänge einzelner AU-Facetten mit den Antezedentien und Konsequenzen vorgenommen werden. Es soll zudem bereits an dieser Stelle betont werden, dass das Wirkmodell der Arbeitsplatzunsicherheit der Auszubildenden keinen Anspruch auf Vollständigkeit erhebt. Vielmehr hat es die Intention, aufzuzeigen, welche Konstrukte sich spezifisch für die Gruppe der Auszubildenden in Abgrenzung zu anderen Beschäftigtengruppen als bedeutsame AU-Korrelate belegen lassen. Während sich einige der Antezedentien und Konsequenzen, die in früheren AU-Forschungsarbeiten untersucht worden sind, auf die Gruppe der jungen Fachkraftsanwärter übertragen lassen (so z.b. die Konstrukte Arbeitsmarktfähigkeit, Arbeitszufriedenheit und psychisches Wohlbefinden), werden andere Konstrukte für das AU-Erleben bei der jungen Zielgruppe als weniger relevant erachtet. Exemplarisch lassen sich hier die finanzielle Abhängigkeit von der gegenwärtigen Arbeitsstelle aufseiten der Antezedentien bzw. die Kündingungsintention aufseiten der Konsequenzen anführen. Im Hinblick auf die finanzielle Abhängigkeit berichten van Vuuren, Klandermans, Jacobson und Hartley (1991), dass Arbeitnehmer, die sich in einer finanziell stabilen Lage befanden, weniger Arbeitsplatzunsicherheit bekundeten als Arbeitnehmer, die sich einer finanziell angespannten Lage ausgesetzt sahen. Zwar dürften sich auch die Auszubildenden hinsichtlich ihres sozio-ökonomischen Umfeldes unterscheiden, jedoch ist anzunehmen, dass sie bedingt durch ihr junges Alter noch deutlich weniger finanziellen Verpflichtungen nachkommen müssen als es bei älteren Erwerbstätigen der Fall sein dürfte (vgl. de Witte, 1999). So nämlich lebt ein Großteil der jungen Fachkraftsanwärter noch im Elternhaus und befindet sich überwiegend nicht in dem Umstand, bereits eine eigene Familie ernähren zu müssen (vgl. Becker, Bentolila, Fernandes & Ichino, 2010). Wie Schober (1978) betont, ist eine drohende Arbeitslosigkeit nach Ausbildungsabschluss bei ihnen insofern weniger mit

57 5. Längsschnitterhebung von Arbeitsplatzunsicherheit bei Auszubildenden (Erststudie) 57 existentiellen Nöten assoziiert. Stattdessen sehen sie sich durch die drohende Arbeitslosigkeit nach Beendigung der Ausbildung in ihrem Loslösungsprozess vom Elternhaus und ihrem Streben nach Autonomie eingeschränkt. Es dürfte somit klar geworden sein, weshalb die finanzielle Abhängigkeit vom gegenwärtigen Arbeitsplatz keinen sinnvollen Vorläufer der Arbeitsplatzunsicherheit bei der Gruppe der Auszubildenden darstellt. Gemäß Mobley, Griffeth, Hand und Meglino (1997), lässt sich die Kündingungsintention as the cognitive process of thinking, planning and desiring to leave a job definieren. Die Intention zu kündigen kann in Anlehnung an die Stressliteratur als eine problemorientierte Bewältigungsstrategie verstanden werden, die es einer Person, deren Arbeitsplatz gefährdet ist, ermöglicht, eigens dafür zu sorgen, die erwünschte Klarheit bezüglich der eigenen beruflichen Zukunft herbeizuführen (vgl. Lazarus & Folkman, 1984). Häufig hat im Zuge dessen bereits die Vorstellung, die Kündigung einzureichen, eine psychisch entlastende Wirkung auf die Betroffenen. Zwar mag es in der Anfangsphase der Lehre für Auszubildende eine Option darstellen, über einen Wechsel des Ausbildungsbetriebes nachzudenken, sofern ihre Unzufriedenheit innerhalb des gegenwärtigen Betriebes sehr hoch ist und sich die beruflichen Entwicklungsperspektiven in diesem Betrieb als schlecht herausstellen. Findet der Auszubildende in dieser frühen Phase einen anderen Betrieb, der ihm die Fortführung der Ausbildung zusichert, so hat er die Möglichkeit, mit vierwöchiger Frist bei seinem aktuellen Arbeitgeber zu kündigen oder einen Aufhebungsvertrag mit diesem zu vereinbaren und sich mit dem Wechsel eine womöglich zukunftsträchtigere berufliche Position in einem anderen Betrieb zu verschaffen. Befindet sich der Auszubildende jedoch in einem fortgeschrittenen Ausbildungsstadium, wie es in der eigenen Erststudie der Fall ist (so nämlich zu Beginn des letzten Drittels seiner Berufsausbildung), dürfte es schwierig werden, einen anderen Betrieb zu finden, der ihm in diesem Abschnitt noch den Wechsel ermöglicht. Außerdem dürfte es für einen Auszubildenden in dieser Phase auch weitaus funktionaler sein, die eigenen Ressourcen in die Vorbereitung der Abschlussprüfungen zu investieren, um sich mit einem guten Abschlusszeugnis für die Anstellung als Fachkraft bessere Chancen zu verschaffen. Aus der vorangegangenen Argumentation heraus dürfte klar geworden sein, weshalb im Falle der jungen Fachkraftsanwärter eine erhöhte Kündigungsintention keine sinnvoll zu erwartende Konsequenz von Arbeitsplatzunsicherheit darstellen sollte. Während die finanzielle Abhängigkeit vom gegenwärtigen Arbeitsplatz und die Kündigungsintention als für das Wirkmodell der Arbeitsplatzunsicherheit der Auszubildenden eher irrelevante Konstrukte angesehen werden, sollen zwei Konstrukte als Vorläufer der Arbeitsplatzunsicherheit in das Modell aufgenommen werden, die in bisherigen AU-Studien noch keine Berücksichtigung gefunden haben: so nämlich die geographische Mobilitätsbereitschaft und die beruflichen Selbstwirksamkeitserwartungen. Die Relevanz der beiden Konstrukte für die Bewältigung des Stressors

58 5. Längsschnitterhebung von Arbeitsplatzunsicherheit bei Auszubildenden (Erststudie) 58 Arbeitsplatzunsicherheit bei der jungen Zielgruppe soll in den Unterkapiteln und erläutert werden. Als potentielle Moderatoren der Beziehung von Arbeitsplatzunsicherheit und ihrer Konsequenzen sollen schließlich die soziale Unterstützung, die dispositionale Affektivität und die Arbeitsmarktfähigkeit betrachtet werden Antezedentien der Arbeitsplatzunsicherheit der Auszubildenden Innerhalb des theoretischen Modells der eigenen Arbeit soll die Arbeitsplatzunsicherheit der Auszubildenden durch mehrere Antezedentien vorhergesagt werden. Im Einzelnen werden hierbei die Arbeitsmarktfähigkeit, die geographische Mobilitätsbereitschaft und die beruflichen Selbstwirksamkeitserwartungen als Vorläufer der Arbeitsplatzunsicherheit vermutet. Im Folgenden sollen die aufgeführten Konstrukte näher erläutert und jeweils spezifische Einzelhypothesen abgeleitet werden Arbeitsmarktfähigkeit Als erste Antezedenz der Arbeitsplatzunsicherheit soll die Arbeitsmarktfähigkeit (Employability) betrachtet werden. Zunächst ist zu sagen, dass das Konstrukt der Employability auf verschiedenen Ebenen spezifiziert werden kann: der des Individuums, der des Unternehmens bzw. der des Staates, wobei es in der eigenen Dissertation auf die Perspektive des individuellen Arbeitnehmers beschränkt werden soll. Bereits Greenhalgh und Rosenblatt (1984) bezogen in ihr Modell mit der Beschäftigungsmobilität ( occupational mobility ) ein der Arbeitsmarktfähigkeit sehr ähnliches Konstrukt ein, demzufolge Personen, denen durch ihre Qualifikation zahlreiche Alternativen auf dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen, die Bedrohtheit ihres gegenwärtigen Arbeitsplatzes weniger belasten sollte als Personen, denen bedingt durch ihre Qualifikation weniger Arbeitsmarktalternativen verfügbar sind (siehe Kapitel 2.2.1). Direnzo und Greenhaus (2011, S. 571) definieren die Arbeitsmarktfähigkeit als die Fähigkeit einer Person to control [his/her] employment options through the creation, identification and realization of career opportunities. Nach Kluytmans und Ott (1999) zeichnet sich die Arbeitsmarktfähigkeit einer Person durch die folgenden Komponenten aus: erstens durch die Anwendung von Wissen und Fertigkeiten, die innerhalb der gegenwärtigen Organisation oder außerhalb dieser zur Geltung gebracht werden können; zweitens durch die Bereitschaft, sich auf Veränderungen des Arbeitsplatzes (z.b. bezogen auf Arbeitsinhalte und -bedingungen) einlassen zu können und drittens durch die beharrliche Beobachtung der Entwicklungen des Arbeitsmarktes über formelle und informelle Netzwerke. Blancke, Roth und Schmid (2000, S. 9) definieren Employability als die Fähigkeit einer Person, auf der Grundlage ihrer fachlichen und Handlungskompetenzen [sowie ihrer] Wertschöpfungs- und Leistungsfähigkeit ihre Arbeitskraft anbieten zu können und damit in das Erwerbsleben einzutreten, [die eigene] Arbeitsstelle zu halten oder, wenn nötig, sich eine neue

59 5. Längsschnitterhebung von Arbeitsplatzunsicherheit bei Auszubildenden (Erststudie) 59 Erwerbsbeschäftigung zu suchen. Da eine lebenslange Beschäftigung bei einem einzelnen Arbeitgeber nicht mehr zeitgemäß ist, muss es ein Kernziel von Arbeitnehmern sein, ihre Attraktivität für den Arbeitsmarkt zu erhalten und diese beständig zu fördern (Rothwell & Arnold, 2007). Wenn eine Person sich also diejenigen Fähigkeiten aneignet, die auf den internen oder externen Arbeitsmärkten eine hohe Nachfrage erfahren, kann sie sich relativ frei auf flexiblen Arbeitsmärkten bewegen und sich so eine Sicherheit verschaffen, die strukturell durch die Befristung von Arbeitsverträgen in der heutigen Zeit nicht mehr gegeben ist (vgl. Blancke et al., 2000). Arbeitnehmer mit einer hoch ausgeprägten Employability fühlen sich insofern eher imstande, in Krisenzeiten ihren jetzigen Arbeitsplatz zugunsten eines besseren Arbeitsplatzes zu ersetzen. In mehreren Studien findet sich Evidenz dafür, dass Arbeitmarktfähigkeit und Arbeitsplatzunsicherheit negativ korrelieren. Roskies, Louis-Guerin und Fournier (1993) befanden bei den Angestellten einer Fluggesellschaft, für die die Gefahr des Jobverlustes klar und imminent war, eine negative Assoziation von r = -.22, p<.05 zwischen ihrer jeweils selbst berichteten Arbeitsmarktfähigkeit und ihrer Arbeitsplatzunsicherheit. Berntson, Sverke und Näswall (2010) zeigten bei schwedischen Büroangestellten ebenfalls eine negative Korrelation von r = -.22, p<.05 zwischen den beiden im Selbstbericht erfassten Konstrukten auf. Menne (2009) befand innerhalb ihrer Panel- Stichprobe eine höhere Korrelation zwischen der affektiven AU-Komponente und der Employability (r = -.26, p<.01) als zwischen der kognitiven AU-Komponente und der Employability (r = -.15, p<.01). Darüber hinaus erwies sich die Employability als stärker mit der quantitativen AU-Facette (r = -.33, p<.01) denn mit der qualitativen AU-Facette (r = -.23, p<.01) assoziiert. Übertragen auf die Gruppe der Auszubildenden darf vermutet werden, dass Auszubildende im Falle einer hohen Employability bessere Chancen als Auzubildende mit niedrigerer Arbeitsmarktfähgikeit haben sollten, sich an der Zweiten Schwelle erfolgreich zu behaupten, indem sie entweder ihren Ausbildungsbetrieb oder aber einen alternativen Arbeitgeber von den eigenen Fähigkeiten und Fertigkeiten zu überzeugen imstande sind. In Bezug auf den Zusammenhang zwischen der selbstberichteten Employability und der Arbeitplatzunsicherheit eines Auszubildenden, sollen daher die folgenden Hypothesen postuliert werden: H1a: Je höher die Employability eines Auszubildenden zum Zeitpunkt T1 ausfällt, desto geringer fällt seine Arbeitsplatzunsicherheit zum Zeitpunkt T2 aus. H1b: In den Längsschnittanalysen findet sich Evidenz dafür, dass sich die Employability eher als Antezedenz der Arbeitsplatzunsicherheit denn als Konsequenz erweist. Die Arbeitsmarktfähigkeit einer Person wurde in bisherigen Forschungsarbeiten nicht nur als Antezedenz der Arbeitsplatzunsicherheit proklamiert; vielmehr konnte auch Evidenz für ihre Rolle als Moderator gefunden werden. An späterer Stelle (so nämlich in Kapitel 5.1.5) soll eine spezifische Hypothese für den Moderatoreinfluss der Arbeitsmarktfähigkeit abgeleitet werden.

60 5. Längsschnitterhebung von Arbeitsplatzunsicherheit bei Auszubildenden (Erststudie) Geographische Mobilitätsbereitschaft Als zweite Antezedenz der Arbeitsplatzunsicherheit der Auszubildenden soll die geographische Mobilitätsbereitschaft betrachtet werden. Die geographische Mobilitätsbereitschaft stellt die Bereitschaft einer Person, für eine der Ausbildung angemessene Situation den Wohnsitz zu wechseln, dar (Friedel, Otto & Dalbert, 2003) und ist abzugrenzen von der Karrieremobilität, unter der die generelle Bereitschaft zum Arbeitsplatz- oder Jobwechsel verstanden wird (Forrier, Sels & Stynen, 2009). Bedingt durch die Tatsache, dass die Arbeitsplatzdichte regional sehr unterschiedlich ist und es bestimmte Agglomerationszentren (vorwiegend in den größeren Städten) gibt, stehen insbesondere Ausbildungsabsolventen der ländlichen Regionen vor der Entscheidung, ihren bisherigen Wohnort (in vielen Fällen ist es noch das Elternhaus) zu verlassen, sofern sich eine Übernahme durch den Ausbildungsbetrieb nicht realisieren lässt. Wie Harten (2008) betont, ist es grundsätzlich wichtig, zwischen der aktivierten und der realisierten Mobilitätsbereitschaft zu unterscheiden: erstere ist ein Indikator dafür, in welchem Umkreis sich die künftige Fachkraft bei verschiedenen Arbeitgebern bewirbt bzw. zu bewerben intendiert, und stellt eine Vorstufe der tatsächlich realisierten Mobilitätsbereitschaft dar, die angibt, ob ein Ausbildungsabsolvent im Falle der Zusage eines neuen Arbeitgebers den aktuellen Wohnort auch tatsächlich verlässt. Im Zuge des Versuchsdesigns der Erststudie war es nur möglich, die subjektive Bereitschaft der Auszubildenden, sich überregional zu bewerben, zu erheben. Aufgrund der zunehmenden Diskontinuität in den Erwerbsbiographien kommen Forrier et al. (2009, S. 739) zu dem Schluss: Mobility becomes more central to our understanding of how careers develop. Die Determinanten der regionalen Mobilität von Ausbildungsabsolventen können hierbei sehr vielschichtig sein. Eine zentrale Rolle dürften insbesondere die Kosten spielen, die für das Individuum bei einem berufsbedingten Ortswechsel anfallen. Wie Seibert (2007) betont, können diese Kosten sowohl materieller (z.b. einmalige Umzugskosten, tägliche Pendelkosten) als auch psychischer Natur sein (z.b. Freizeiteinbußen durch das tägliche Pendeln, räumliche Trennung von Partner oder Partnerin). Für Auszubildende mit eingeschränkter geographischer Mobilitätsbereitschaft dürfte das Risiko, nach Ausbildungsabschluss eine Periode der Arbeitslosigkeit durchzumachen bzw. eine ausbildungsinadäquate Beschäftigung aufzunehmen höher sein als für regional mobilere Auszubildende. Seibert (2007) konnte anhand von Daten des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung eine Zunahme der Ortswechsel westdeutscher Ausbildungsabsolventen zu Beginn der letzten Dekade aufzeigen, die er dem zunehmenden Arbeitslosigkeitsrisiko an der Zweiten Schwelle zuschrieb. Folgerichtig kommt er zu dem Schluss, dass gerade um eine frühzeitige Entwertung der Ausbildung [in Form von Arbeitslosigkeit] zu verhindern, regionale Mobilität strategisch eingesetzt werden [könne]. Voraussetzung hierfür [sei] allerdings die individuelle Bereitschaft dazu und die Vereinbarkeit mit dem Familien- oder Haushaltskontext.

61 5. Längsschnitterhebung von Arbeitsplatzunsicherheit bei Auszubildenden (Erststudie) 61 Daneben [müsse] gewährleistet sein, dass die entsprechenden Informationen zu überregionalen Jobangeboten vorliegen und diese den Individuen zugänglich sind (S. 23). Die geographische Mobilitätsbereitschaft soll deswegen als Antezedenz der Arbeitsplatzunsicherheit begriffen werden, da vermutet werden kann, dass einem Ausbildungsabsolventen, der sich überregional oder gar international um eine Anstellung als Fachkraft bemüht, deutlich mehr Arbeitsplatzalternativen zur Verfügung stehen als einem Ausbildungsabsolventen, der lediglich im näheren Umkreis seines jetzigen Wohnortes nach einer Stelle Ausschau hält. Der Erhebungsstandort der eigenen Untersuchung (die Stadt Osnabrück) lässt sich zwar als eine der sechs überregionalen Ausbildungszentren des Landes Niedersachsen und damit durchaus als Agglomerationszentrum kennzeichnen 13, weist aber durch sein ländlich geprägtes Umland dennoch Arbeitsmarktrisiken für duale Ausbildungsabsolventen auf (vgl. Harten, 2008). Gestützt auf die vorangegangene Argumentation soll als zweite Antezedenzhypothese postuliert werden: H2a: Je höher die geographische Mobilitätsbereitschaft eines Auszubildenden zum Zeitpunkt T1 ausgeprägt ist, desto geringer fällt seine Arbeitsplatzunsicherheit zum Zeitpunkt T2 aus. H2b: In den Längsschnittanalysen findet sich Evidenz dafür, dass die geographische Mobilitätsbereitschaft eher Antezedenz denn Konsequenz der Arbeitsplatzunsicherheit ist Berufliche Selbstwirksamkeitserwartungen Das von Bandura (1977) ursprünglich im Zuge seiner sozial-kognitiven Lerntheorie zur Erklärung von Phobien eingeführte Selbstwirksamkeits-Konzept wurde erstmalig von Betz und Hackett (1981) auf den beruflichen Kontext übertragen. In den Folgejahren fand sich das Konzept der occupational selfefficacy in verschiedenen Arbeiten zur Erforschung der beruflichen Werdegänge junger Erwachsener, wobei der Fokus oftmals auf Geschlechtsunterschiede in der beruflichen Selbstwirksamkeit gerichtet war. So konnte beispielsweise Hackett (1995) eine direkte Verbindung zwischen geschlechtsspezifischen beruflichen Selbstwirksamkeitserwartungen und den Anteilen von Frauen und Männern in verschiedenen Berufsgruppen aufzeigen. Bei den beruflichen Selbstwirksamkeitserwartungen handelt es sich nach Abele-Brehm, Stief und Andrä (2000) um die Überzeugungen einer Person, die beruflichen Anforderungen und Belastungen aufgrund des effizienten Einsatzes eigener Fähigkeiten und Fertigkeiten bewältigen zu können. Nach Hewstone, Manstead und Stroebe (1997, S. 246) entsprechen die Selbstwirksamkeitserwartungen der wahrgenommenen Verhaltenskontrolle in der Theorie des geplanten Verhaltens von Ajzen und Madden (1986), indem sie konstatieren: [The perceived behavioural] control reflects the actor s 13 Zu den übrigen überregionalen Ausbildungszentren des Landes Niedersachsen zählen Hannover, Braunschweig, Wolfsburg, Göttingen und Oldenburg. Weiterhin weisen die Stadtstaaten Hamburg und Bremen eine hohe arbeitsmarktbezogene Relevanz für die Region Niedersachsen auf.

62 5. Längsschnitterhebung von Arbeitsplatzunsicherheit bei Auszubildenden (Erststudie) 62 beliefs about how easy or difficult performance of a given behaviour is likely to be The less people believe that they are able to perform a given behavior, the less they should intend to perform it. Wie Zempel, Bacher und Moser (2001) berichten, begünstigen hohe berufliche Selbstwirksamkeitserwartungen eine bessere berufliche Integration, so dass diesen gerade in der Phase des Berufseinstiegs eine zentrale Rolle zukommen sollte. Im Einklang hierzu lassen sich die Befunde von Abele-Brehm und Stief (2004) anführen, denen zufolge die prädiktive Validität der beruflichen Selbstwirksamkeit im Hinblick auf einen erfolgreichen Berufseinstieg hoch ausfällt. Rigotti, Schyns und Mohr (2008) entwickelten eine Skala zur beruflichen Selbstwirksamkeit, die sie in mehreren europäischen Ländern (Deutschland, Schweden, Belgien, Großbritannien und Spanien) im Hinblick auf ihre faktorielle Struktur analysierten und mit verschiedenen Variablen Konstrukt validierten. Aufgrund der kulturellen und wirtschaftlichen Ähnlichkeit der einbezogenen Länder vermuteten die Autoren ähnliche Korrelationsmuster der beruflichen Selbstwirksamkeit mit den von ihnen betrachteten Konsequenzen (hierunter u.a. auch Arbeitsplatzunsicherheit). In ihren Strukturanalysen konnten die Autoren zunächst die eindimensionale Struktur ihrer beruflichen Selbstwirksamkeitsskala länderübergreifend bestätigen. In vier der fünf in ihre Untersuchung einbezogenen Länder fanden sie zudem eine negative Assoziation zwischen der beruflichen Selbstwirksamkeit und der Arbeitsplatzunsicherheit. Diese fiel in der schwedischen Stichprobe mit r = -.27, p<.01, gefolgt von der deutschen Stichprobe (r = -.19, p<.01), am höchsten aus. Der einzige erwartungskonträre Befund bestand in einer schwach positiven Assoziation der beiden Konstrukte innerhalb der britischen Stichprobe (r =.06, n.s.). Hinsichtlich der Wirkrichtung von beruflicher Selbstwirksamkeit und Arbeitsplatzunsicherheit konnten die Autoren aufgrund der querschnittlichen Anlage ihrer internationalen Studie leider keine Aussage treffen. Rigotti et al. (2008) kommen aufgrund ihrer Befundlage zu dem Schluss, dass die berufliche Selbstwirksamkeit eine personale Ressource darstellt, die als Puffer in der Assoziation von Stressor und Belastung fungiert. In Anlehnung an die Ergebnisse von Rigotti et al. (2008) soll in der eigenen Untersuchung angenommen werden, dass hohe berufliche Selbstwirksamkeitserwartungen bei den jungen Fachkraftsanwärtern dazu führen, dass sich der Übergang von der Ausbildung in ein ausbildungsadäquates Anstellungsverhältnis leichter realisieren lässt. Für die dritte Antezedenzhypothese ergibt sich daher der folgende Wortlaut: H3a: Je höher die beruflichen Selbstwirksamkeitserwartungen eines Auszubildenden zum Zeitpunkt T1 ausgeprägt sind, desto schwächer fällt seine Arbeitsplatzunsicherheit zum Zeitpunkt T2 aus. H3b: In den Längsschnittanalysen findet sich Evidenz dahingehend, dass die beruflichen Selbstwirksamkeitserwartungen sich eher als Antezedenz denn als Konsequenz der Arbeitsplatzunsicherheit erweisen.

63 5. Längsschnitterhebung von Arbeitsplatzunsicherheit bei Auszubildenden (Erststudie) Konsequenzen der Arbeitsplatzunsicherheit der Auszubildenden Die Tatsache, dass der Forschungsschwerpunkt bislang eher auf den Konsequenzen der Arbeitsplatzunsicherheit als auf ihren Antezedentien lag, lässt sich durch den höheren praktischen Nutzen aus dem Wissen um die Konsequenzen erklären: sind sich Unternehmen darüber bewusst, welche Folgen Arbeitsplatzunsicherheit für ihre Beschäftigten hat, können sie versuchen, gezielte Interventionen wie zum Beispiel ein betriebliches Gesundheitsmanagement zu implementieren, um nachteiligen Auswirkungen auf die individuelle und organisationale Leistungsfähigkeit vorbeugen zu können (Hartley et al., 1991). Als Konsequenzen der Arbeitsplatzunsicherheit für die Gruppe der Auszubildenden werden in der eigenen Arbeit die Arbeitszufriedenheit und das psychische Wohlbefinden betrachtet. Die spezifischen Hypothesen zu den beiden Konstrukten sollen in der Folge abgeleitet werden Arbeitszufriedenheit Arbeitszufriedenheit stellt eines der am häufigsten untersuchten Konzepte der Arbeits- und Organisationspsychologie dar und wurde von Locke (1976, S. 1300) as a pleasurable or positive emotional state resulting from the appraisal of one s job or job experiences definiert. Obgleich in der Definition Lockes unklar bleibt, in welchem Verhältnis die affektive und die evaluative Komponente der Arbeitszufriedenheit stehen, beschränkten sich die Autoren der meisten Forschungsarbeiten in der Vergangenheit auf die evaluative Komponente, die als das Resultat der Bewertung relevanter Aspekte des Arbeitsplatzes verstanden werden kann. So nahmen beispielsweise Bruggemann, Großkurth und Ulich (1975) in ihrem Arbeitszufriedenheitsmodell eine Differenzierung zwischen stabilisierender Arbeitszufriedenheit auf der einen Seite und diffuser Arbeitsunzufriedenheit auf der anderen Seite vor, wobei diese jeweils das Resultat eines Soll-Ist- Abgleichs darstellen, innerhalb dessen die Ansprüche und Erwartungen der arbeitnehmenden Person an ihren Arbeitsplatz (Soll) mit der tatsächlichen Arbeitsrealität (Ist) verglichen werden. Bei der Messung der Arbeitszufriedenheit gingen die Forscher bislang sehr unterschiedlich vor: während einige Autoren die Verwendung eines Globalindikators der Arbeitszufriedenheit realisierten, favorisierten andere Forscher eine differenziertere Erfassung des Konstrukts, indem sie Zufriedenheitsindikatoren für verschiedene Facetten des Arbeitsplatzes (so z.b. für die Arbeitstätigkeiten, die Arbeitsbedingungen, die Beziehung zu Kollegen, die Beziehung zum Vorgesetzten oder die Weiterbildungsmöglichkeiten) erhoben. Als Beispiel für eine facettierte Erhebung der Arbeitszufriedenheit lässt sich der Arbeitsbeschreibungs-Bogen von Neuberger und Allerbeck (1978) anführen. Reisel, Chia, Maloles III und Slocum jr. (2007) konnten an einer Stichprobe von 320 Beschäftigten aus verschiedenen Unternehmen zeigen, dass Arbeitsplatzunsicherheit einen direkten (unmittelbaren) negativen Einfluss auf die Arbeitszufriedenheit der Beschäftigten hatte. Auch in zahlreichen weiteren

64 5. Längsschnitterhebung von Arbeitsplatzunsicherheit bei Auszubildenden (Erststudie) 64 Forschungsarbeiten konnten direkte, negative Effekte der Arbeitsplatzunsicherheit auf die Arbeitszufriedenheit aufgezeigt werden (z.b. Ashford et al., 1989; Davy, Kinicki & Scheck, 1997; Adkins, Werbel & Farh, 2001). Durch Bezugnahme auf das Erwartungs-mal-Wert-Modell der Arbeitszufriedenheit von Mitchell (1974) erklären Robinson und Rousseau (1994, S. 247) die verminderte Arbeitszufriedenheit infolge einer hohen Arbeitsplatzunsicherheit wie folgt: When experience does not match expectancies or equity beliefs, employees are disappointed or dissatisfied. Innerhalb ihrer Metaanalyse befanden Cheng und Chan (2008) für den Zusammenhang von Arbeitsplatzunsicherheit und Arbeitszufriedenheit eine mittlere Effektstärke, wobei diese negativ ausfiel und sich auf r = belief. In der Forschungsliteratur wurden neben direkten Einflüssen der Arbeitsplatzunsicherheit auf die Arbeitszufriedenheit auch alternative Modelle postuliert. Beispielsweise konnten Reisel, Probst, Chia, Maloles III und König (2010) zeigen, dass Arbeitszufriedenheit die Effekte der Arbeitsplatz-unsicherheit auf verschiedene Auswirkungen (so nämlich Organizational Citizenship Behavior, deviantes Verhalten, Angst, Ärger und Burnout) partiell zu mediieren imstande war. In der Theorie der Ressourcenerhaltung nach Hobfoll (1989) lässt sich die Funktionalität einer verminderten Arbeitszufriedenheit infolge von Arbeitsplatzunsicherheit als ein psychologischer Schutzmechanismus interpretieren, der das Individuum von der Organisation emotional distanzieren lässt, um den subjektiven Wert des drohenden Arbeitsplatzverlustes zu verringern. Für die Konzeption des Wirkmodells der eigenen Arbeit soll angenommen werden, dass eine hohe Arbeitsplatzunsicherheit aufseiten der jungen Fachkraftsanwärter eine geringere Arbeitszufriedenheit prädiziert. Hierbei sollte eine Abnahme der Arbeitsplatzunsicherheit (z.b. durch ein frühzeitiges Positivsignal bezüglich der Übernahme) einen Auszubildenden in seiner Arbeitszufriedenheit stärken, weil er so erkennen kann, dass der Betrieb sich mit ihm als Person und Arbeitskraft auseinandersetzt (Quante-Brandt & Grabow, 2008). Angelehnt an diese Überlegungen trägt die erste Konsequenzhypothese den folgenden Wortlaut: H4a: Je mehr Arbeitsplatzunsicherheit von einem Auszubildenden zum Zeitpunkt T1 berichtet wird, desto geringer fällt seine Arbeitszufriedenheit zum Zeitpunkt T2 aus. H4b: In den Längsschnittanalysen findet sich Evidenz dafür, dass die Arbeitszufriedenheit sich eher als Konsequenz der Arbeitsplatzunsicherheit denn als Antezedenz herausstellt Psychisches Wohlbefinden Als zweite Konsequenz der Arbeitsplatzunsicherheit soll das psychische Wohlbefinden der Auszubildenden angenommen werden. Bedingt durch die Tatsache, dass das Forschungsfeld der Emotionen im Arbeitskontext in den letzten beiden Jahrzehnten erheblich an Bedeutung 14 Es handelt sich hierbei um die unkorrigierte, d.h. nicht um ihren Messfehler oder andere Artefakte bereinigte Korrelation.

65 5. Längsschnitterhebung von Arbeitsplatzunsicherheit bei Auszubildenden (Erststudie) 65 gewonnen hat, versuchen zunehmend mehr Arbeits- und Organisationspsychologen das subjektive Wohlbefinden im Arbeitsleben empirisch zu erfassen und theoretisch zu erklären (Walter-Busch, 2008). Wie die Techniker-Krankenkasse (2009) in ihrem Gesundheitsbericht erläutert, haben die psychischen Belastungen der Beschäftigten und hiermit einhergehend auch die Ausfallzeiten durch psychische Erkrankungen in den letzten Jahren beträchtlich zugenommen. Nicht von ungefähr erweiterte die World Health Organisation (1986) im Zuge ihrer Ottawa-Charter den Gesundheitsbegriff dahingehend, dass sie Gesundheit nicht weiter als rein somatisches, sondern vielmehr als trimeres Konzept spezifizierte, das sich aus einer körperlichen, einer psychischen und einer sozialen Komponente zusammensetzt. Bereits Caplan, Cobb, French, van Harrison und Pinneau (1975) hatten konstatiert, dass hohe Jobanforderungen, die fortwährende Anstrengungen für den Arbeitnehmer bedeuten (zu denen eine durch Arbeitsplatzunsicherheit gekennzeichnete Situation sicher zu zählen ist), die Ressourcen der Beschäftigten ausschöpfen und zu Erschöpfung und Gesundheitsbeschwerden führen können. Hellgren et al. (1999) konnten zeigen, dass sowohl über die qualitative als auch über die quantitative AU-Facette psychisches Unwohlbefinden vorhergesagt werden konnte. Die Autoren erklärten die psychischen Befindensbeeinträchtigungen der arbeitsplatzunsicheren Personen damit, dass diese weil sie nicht einschätzen können, was sie erwarten würde förmlich im Dunkeln tappten. Dementgegen hat die Gewissheit des Negativen (der Arbeitsplatzverlust) eine Minderung des psychischen Stresses zufolge, wie Dekker und Schaufeli (1995) bei einer Erhebung in einem australischen Transportunternehmen, in dem sich die Beschäftigten einer Phase des massiven Stellenabbaus ausgesetzt sahen, zeigen konnten. Der Blick in die metaanalytische Literatur bestätigt eine mittlere, negative Effektstärke für den Zusammenhang zwischen Arbeitsplatzunsicherheit und psychischem Wohlbefinden. So belief sich die metaanalytisch berichtete Korrelation bei Cheng und Chan (2008) auf r = -.20 und fiel damit leicht höher aus als die Effektstärke des Zusammenhangs von Arbeitsplatzunsicherheit und körperlicher Gesundheit (r = -.16) 15. Es soll an dieser Stelle noch auf einige Studien verwiesen werden, die zeigen konnten, dass sich psychische Befindlichkeitsstörungen infolge von Arbeitsplatzunsicherheit nicht bloß bei Beschäftigten eines höheren Dienstalters, sondern auch bei Berufseinsteigern offenbarten. Im Rahmen des Jugendgesundheitssurveys berichtete Kolip (1999), dass psychosomatische Beschwerden im Jugendalter recht häufig auftreten. Besonders belangvoll waren in diesem Zusammenhang Kopfschmerzen, Nervosität und innere Unruhe. Für nahezu alle Beschwerden zeichneten sich bei Mädchen höhere Prävalenzraten als bei Jungen ab. Ebenso bekundeten Jugendliche mit niedrigeren Schulabschlüssen deutlich stärkere Befindlichkeitsbeschwerden als Jugendliche mit höheren 15 Es handelt sich hier jeweils um die unkorrigierte, d.h. nicht um ihren Messfehler oder andere Artefakte bereinigte Korrelation.

66 5. Längsschnitterhebung von Arbeitsplatzunsicherheit bei Auszubildenden (Erststudie) 66 Schulabschlüssen. Burke (2010) konnte für kanadische Business-School-Absolventen in der Phase ihres Berufseinstieges darlegen, dass diese ein schlechteres psychisches Wohlbefinden aufwiesen, wenn sie ihren Arbeitsplatz als bedroht ansahen. Zu ähnlichen Ergebnissen kamen auch Ciariano, Rabaglietti, Rogerro und Callari (2010) im Zuge ihrer Betrachtung des Wohlbefindens bei prekär beschäftigten jungen Italienern. Hinsichtlich des Zusammenhangs zwischen Arbeitsplatzunsicherheit und psychischem Wohlbefinden soll die folgende Hypothese geprüft werden: H5a: Je höher die Arbeitsplatzunsicherheit eines Auszubildenden zum Zeitpunkt T1 ausgeprägt ist, desto stärker sollte sein psychisches Wohlbefinden zum Zeitpunkt T2 beeinträchtigt sein. H5b: In den Längsschnittanalysen ergibt sich Evidenz dahingehend, dass psychisches Unwohlbefinden sich eher als Konsequenz der Arbeitsplatzunsicherheit denn als dessen Antezedenz darstellt Status der Übernahmeklarheit Um innerhalb der Dissertation einen Überblick darüber zu bekommen, in welcher Weise die Auszubildenden mit ihren Personalverantwortlichen bereits Rücksprache in Bezug auf die eigene Übernahme hielten, war es sinnvoll, verschiedene Zustände im Hinblick auf die eigene Übernahmeperspektive zu unterscheiden. Da es sich bei dieser Komponente um ein Konzept handelt, das genuin für die Gruppe der in einer dualen Berufsausbildung befindlichen Personen relevant ist, soll an dieser Stelle zunächst eine eigens spezifizierte Definition des Konzeptes vorgestellt werden: Unter der Übernahmeklarheit einer Person, die sich ca. ein Jahr vor Abschluss ihrer dualen Berufsausbildung befindet, wird der Grad ihrer selbst eingeschätzten Planungssicherheit für die Zeit nach Beendigung ihrer Ausbildung verstanden. Je konkreter die Absprachen zwischen Auszubildendem und Ausbildungsbetrieb diesbezüglich sind, desto besser sollte sich der junge Fachkraftsanwärter auf die Zeit nach dem Ausbildungsende einstellen können. Wie Beinke (2009) betont, wird das Thema Übernahme von vielen Ausbildern gegenüber ihren Lehrlingen lange Zeit nicht zur Sprache gebracht. Viele Auszubildende trauen sich dann auch oftmals nicht, eigens die Initiative zu ergreifen und das Thema anzusprechen, da sie befürchten, durch eine ungeduldige Haltung ihre Weiterbeschäftigungschancen zu schmälern. Grundsätzlich ist es notwendig, im Hinblick auf die Übernahmekonstellation verschiedene Fälle zu unterscheiden. Der Optimalfall lässt sich dadurch kennzeichnen, dass der Ausbildungsbetrieb den Lehrling bereits vor Beginn seines letzten Ausbildungsjahres darüber informiert, dass er im Anschluss an die Ausbildung als Fachkraft übernommen wird. Zwar ist juristisch zu bedenken, dass eine vertragliche Übernahmezusicherung erst sechs Monate vor Ausbildungsabschluss rechtskräftig ist, aber dennoch dürfte bereits die mündliche Zusicherung eine für den Auszubildenden komfortable Situation darstellen. Eine etwas weniger attraktive Situation ist für den Auszubildenden dann gegeben, wenn das Thema Übernahme ein Jahr vor Ausbildungsabschluss bereits thematisiert wurde und sich der

67 5. Längsschnitterhebung von Arbeitsplatzunsicherheit bei Auszubildenden (Erststudie) 67 Betrieb dahingehend äußert, dass eine Übernahme als wahrscheinlich in Aussicht gestellt wird. Diese bietet dem Auszubildenden zwar (noch) keine wirkliche Planungssicherheit, gibt ihm allerdings berechtigten Anlass, auf das Zustandekommen einer Weiterbeschäftigung im Ausbildungsbetrieb zu hoffen. Die häufigste Situation der jungen Fachkraftsanwärter ein Jahr vor Ausbildungsabschluss ist jedoch die, dass es noch keine Absprache hinsichtlich der Übernahme zwischen Auszubildendem und Ausbildungsbetrieb gegeben hat. In seltenen Fällen wird dem Auszubildenden bereits ein Jahr vor Ausbildungsabschluss mitgeteilt, dass er keine Chance hat, vom Ausbildungsbetrieb übernommen zu werden. Wie bereits in Kapitel 2.1 thematisiert wurde, ist es für Menschen belastender, beständig um die Kontinuität des eigenen Arbeitsplatzes zu bangen als einmalig mit der Situation klar zu kommen, dass der gegenwärtige Arbeitsplatz verloren gegangen ist bzw. verloren gehen wird. Stresspsychologisch führen Lazarus und Folkman (1984) als Begründung hierfür an, dass die Verarbeitung eines stressbesetzten Ereignisses dann leichter fällt, wenn dieses tatsächlich eingetreten und somit bereits Realität geworden ist als wenn bloß anhaltend eine Unsicherheit darüber besteht, dass es potentiell eintreten könnte. Übertragen auf die Situation des Auszubildenden bedeutet dies: hat der Auszubildende bereits ein Jahr im Voraus die Gewissheit, dass ihm eine Übernahme durch den Ausbildungsbetrieb verwehrt bleibt, so kann er sich frühzeitig um eine Anstellung durch einen externen Arbeitgeber bemühen. Die Energie, die er in diese Alternativplanungen investiert, ist unbestrittenermaßen funktional. Zwar kann sich auch derjenige Auszubildende, bei dem die Übernahmefrage noch ungeklärt ist, bereits nach Alternativen umsehen, aber er riskiert hierbei, Ressourcen in Aktivitäten zu investieren, die sich gegebenenfalls in naher Zukunft als obsolet herausstellen Der Zusammenhang von kognitiver und affektiver Arbeitsplatzunsicherheit Wie bereits in Kapitel dargelegt wurde, waren viele Autoren, die infolge ihrer AU- Operationalisierung eine Separierung des Konstruktes in eine kognitive und eine affektive Subkomponente vornahmen, imstande, einen positiven Zusammenhang zwischen den beiden Komponenten aufzuzeigen (Borg & Elizur, 1992; Ito & Brotheridge, 2007; Menne, 2009; Huang et al., 2010). Zwar wurde von den meisten Autoren, die kognitive Arbeitsplatzunsicherheit als Antezedenz der affektiven Arbeitsplatzunsicherheit proklamiert; jedoch ließ sich eine Aussage über die Wirkrichtung der beiden Komponenten deshalb nicht prüfen, weil die betreffenden Autoren jeweils nur Daten im Querschnitt erhoben hatten. Die Spezifikation der affektiven AU-Komponente als Konsequenz der kognitiven Arbeitsplatzunsicherheit stützt sich auf die zentrale Annahme der kognitivistischen Angsttheorien, innerhalb derer die kognitive Bewertung einer Situation bzw. eines Objektes als Ursprung der Angst angenommen wird. In diesem Kontext führt Krohne (1980, S. 22) in enger Anlehnung an die

68 5. Längsschnitterhebung von Arbeitsplatzunsicherheit bei Auszubildenden (Erststudie) 68 Stresstheorie von Lazarus und Folkman (1984) aus: Ob auf einen Stimulus mit Angst reagiert wird, hängt nicht nur davon ab, ob dieser als Bedrohung bewertet wird ['primary appraisal'] sondern auch davon, welche Bewertung die Person hinsichtlich ihrer Verhaltens- (Coping-) Möglichkeiten angesichts dieser Bedrohung vornimmt ['secondary appraisal'] und wie sie mit ausgelöster Angst generell fertig wird. Übertragen auf den Stressor Arbeitsplatzunsicherheit lässt sich insofern schlussfolgern, dass kognitive Arbeitsplatzunsicherheit der affektiven Arbeitsplatzunsicherheit in jedem Fall vorausgeht, diese aber nicht zwingend auslösen muss. Im Zuge der Erststudie soll aufgrund der längsschnittlichen Anlage des Untersuchungsdesigns vorbehaltlich der Tatsache, dass sich die Trennung von kognitiver und affektiver Arbeitsplatzunsicherheit strukturanalytisch aufzeigen lässt die Wirkrichtung der beiden AU- Subkonstrukte geprüft werden. Für die sechste Hypothese der Erststudie ergibt sich daher der folgende Wortlaut: H6a: Je höher die kognitive Arbeitsplatzunsicherheit eines Auszubildenden zum Zeitpunkt T1 ausfällt, desto stärker sollte seine affektive Arbeitsplatzunsicherheit zum Zeitpunkt T2 ausgeprägt sein. H6b: In den Längsschnittanalysen findet sich Evidenz dafür, dass die kognitive Arbeitsplatzunsicherheit Antezedenz der affektiven Arbeitsplatzunsicherheit und nicht umgekehrt ist Potentielle Moderatorbeziehungen Es soll in der Folge noch auf einige Konstrukte eingegangen werden, die in vergangenen Studien als Moderatoren der Beziehung zwischen Arbeitsplatzunsicherheit und verschiedenen Konsequenzen aufgezeigt werden konnten. Hierbei soll zunächst der Moderatoreinfluss der sozialen Unterstützung auf die Beziehung zwischen Arbeitsplatzunsicherheit und Arbeitszufriedenheit angeführt werden. Das Konzept der sozialen Unterstützung basiert auf der Annahme, dass ein soziales Netzwerk Personen verhelfen kann, ein stressvolles Ereignis besser zu bewältigen. House und Kahn (1985) spezifizierten ein Modell, innerhalb dessen sie zwischen verschiedenen Formen und Quellen der sozialen Unterstützung differenzierten. Hinsichtlich der Unterstützungsformen unterschieden sie die emotionale (Entgegenbringen von Fürsorge und Vertrauen), instrumentelle (direkte Unterstützung einer in Not befindlichen Person durch konkrete Handlungen), informationelle (Bereitstellung von Ratschlägen und Informationen) und bewertende Unterstützung (Unterstützung der Selbstreflexion durch konstruktives Feedback, Bekräftigung oder sozialen Vergleich). Als potentielle Quellen der Unterstützung führten sie einerseits Personen des Arbeitsumfeldes (Unterstützung durch Vorgesetzte/n oder Arbeitskollegen) sowie andererseits Personen des privaten Umfeldes (Unterstützung durch Partner/in, Familie oder Freunde) an. Lim (1996) konnte zeigen, dass insbesondere Unterstützung aus dem direkten Arbeitsplatzumfeld eine Pufferwirkung auf die Beziehung zwischen Arbeitsplatzunsicherheit und Arbeitszufriedenheit ausübte. Diese schlug sich

69 5. Längsschnitterhebung von Arbeitsplatzunsicherheit bei Auszubildenden (Erststudie) 69 darin nieder, dass Personen, die hinreichend Unterstützung an ihrem Arbeitsplatz erfuhren, bei gleichem AU-Erleben weniger arbeitsunzufrieden waren als Personen, denen kaum Unterstützung an ihrem Arbeitsplatz zuteil wurde. Lims Befund steht im Einklang mit den Überlegungen von Winnubst und Schabracq (1996), die betonten, dass stressbedingte Auswirkungen, die in der Arbeitsumwelt erfahren werden, eher durch arbeitsbezogene Unterstützungsquellen als durch Unterstützungsquellen des privaten Umfeldes beeinflusst werden können. Zu gegenteiligen Befunden kam allerdings Büssing (1999), der den von Lim berichteten Moderatoreinfluss der sozialen Unterstützung auf die Beziehung von Arbeitsplatzunsicherheit und Arbeitszufriedenheit zwar replizieren konnte; jedoch stellte sich in seiner Studie die Unterstützung durch Freunde als die stärkste Komponente dieses Moderatoreinflusses heraus. Aufgrund der heterogenen Befundlage soll die erste Moderatorhypothese für die Unterstützungsquellen des Arbeitsplatz- und des privaten Umfeldes gesondert geprüft werden: MOD1a: Die soziale Unterstützung am Arbeitsplatz (zu T1) moderiert die Beziehung zwischen Arbeitsplatzunsicherheit (zu T1) und Arbeitszufriedenheit (zu T2) bei den Auszubildenden derart, dass der Zusammenhang bei hoher sozialer Unterstützung am Arbeitsplatz geringer ausfällt als bei niedrigerer Unterstützung am Arbeitsplatz. MOD1b: Die soziale Unterstützung des privaten Umfeldes (zu T1) moderiert die Beziehung zwischen Arbeitsplatzunsicherheit (zu T1) und Arbeitszufriedenheit (zu T2) bei den Auszubildenden derart, dass der Zusammenhang bei hoher sozialer Unterstützung durch das private Umfeld niedriger ausfällt als bei geringerer Unterstützung durch das private Umfeld. Eine zweite Moderatorhypothese, die innerhalb der eigenen Arbeit geprüft werden soll, stützt sich auf Evidenz von Silla, de Cuyper, Gracia, Peiró und de Witte (2009), die anhand einer Stichprobe von Arbeitnehmern verschiedener belgischer Organisationen zeigen konnten, dass die wahrgenommene Arbeitsmarktfähigkeit der Beschäftigten die Beziehung von Arbeitsplatzunsicherheit und psychischem Wohlbefinden moderierte. Die Autoren erklärten den Befund, dass die negative Beziehung zwischen Arbeitsplatzunsicherheit und psychischem Wohlbefinden schwächer ausgeprägt war, wenn die Befragten für sich zahlreiche Beschäftigungsalternativen auf dem Arbeitsmarkt sahen, durch Bezugnahme auf das Job Demands-Resources-Modell, demzufolge (personelle) Ressourcen in der Lage sind, die ungünstigen Effekte beruflicher Anforderungen zu puffern. Auf Basis ihrer Moderatoranalysen konnte auch Mohr (1997) für eine Stichprobe von Beschäftigten eines sich im Konkurs befindlichen Stahlunternehmens belegen, dass die Überzeugung der Arbeitnehmer, über Alternativen auf dem Arbeitsmarkt zu verfügen, die Stärke des Zusammenhangs zwischen der Arbeitsplatzunsicherheit und den psychosomatischen Beschwerden verminderte. Weitere Evidenz für den Moderatoreinfluss der Arbeitsmarktfähigkeit führten auch Kuhnert und Vance (1992) an, die zeigten konnten, dass die selbst eingeschätzte Employability der Beschäftigten die Stärke des Zusammenhangs zwischen Arbeitsplatzunsicherheit und Depressivität abzuschwächen imstande war.

70 5. Längsschnitterhebung von Arbeitsplatzunsicherheit bei Auszubildenden (Erststudie) 70 Übertragen auf die Situation der Auszubildenden lässt sich schlussfolgern, dass diese im Falle einer höheren Arbeitsmarktfähigkeit in stärkerem Maße ihr Wohlbefinden zu regulieren imstande sind. Im Gegensatz zu Jugendlichen mit schlechteren Arbeitsmarktperspektiven bringt für sie die Unklarheit des Ausgangs der Übernahmeentscheidung insofern weniger Bedrohungspotential mit sich. Als zweite Moderatorhypothese der Erststudie soll dem entsprechend abgeleitet werden: MOD2: Die Arbeitsmarktfähigkeit der Auszubildenden (zu T1) moderiert die Beziehung zwischen Arbeitsplatzunsicherheit (zu T1) und psychischem Wohlbefinden (zu T2). Der negative Zusammenhang zwischen Arbeitsplatzunsicherheit und psychischem Wohlbefinden fällt höher aus, wenn die Arbeitsmarktfähigkeit der Auszubildenden gering ausgeprägt. Wie Näswall, Sverke und Hellgren (2005) aufzeigen konnten, beeinflussen Persönlichkeitseigenschaften die Art und Weise, wie Personen eine bedrohliche Situation bewerten und mit ihr umgehen können. Die Autoren führten weiter aus (S. 38): Despite the fact that personality has been identified as an important factor for appraisal of stress and for adopting strategies for dealing with stress, little attention has been paid to the potential interaction between job insecurity and personality. Näswall et al. (2005) untersuchten die moderierende Rolle der Persönlichkeit auf die Beziehung zwischen Arbeitsplatzunsicherheit und verschiedener Konsequenzen (mentale Gesundheitsbeschwerden, Arbeitsunzufriedenheit, jobbedingte Anspannung). Zumindest für die abhängige Variable der mentalen Gesundheit konnten sie einen signifikanten Interaktionseffekt der Persönlichkeit (für die Persönlichkeitseigenschaft des Locus of control ) bestätigen: so wiesen Personen mit hoch ausgeprägten externalen Kontrollüberzeugungen im Falle gegebener Arbeitsplatzunsicherheit stärkere psychische Befindensbeeinträchtigungen auf als Personen, bei denen die internalen Kontrollüberzeugungen überwiegten. Personen mit hohen internalen Kontrollüberzeugungen sind folglich eher in der Lage, die negativen Auswirkungen eines Stressors (wie der Arbeitsplatzunsicherheit) auf ihre psychische Gesundheit zu mindern als Personen mit niedrigeren internalen Kontrollüberzeugungen (vgl. Parkes, 1994). Lange Zeit hat sich die Stressforschung hinsichtlich der Beziehung von Persönlichkeitsvariablen und Stress auf die Effekte der dispositional negativen Affektivität konzentriert. Während die dispositional negative Affektivität einer Person ihr individuelles Niveau an Lethargie, Irritation und Traurigkeit repräsentiert, stellt die dispositional positive Affektivität ihr individuelles Niveau an Enthusiasmus, Wachsamkeit und Aktivitätsdrang dar. Roskies et al. (1993) konnten zeigen, dass eine positive Persönlichkeitsdisposition gleichermaßen stark auf die psychische Gesundheit einer Person einzuwirken vermag wie es eine negative Persönlichkeitsdisposition in die andere Richtung zu bewirken imstande ist. In der Studie von Roskies et al. (1993) waren die Persönlichkeitsdispositionen der Beschäftigten einer Fluggesellschaft, deren Jobs akut in Gefahr waren, in der Lage, die negativen Auswirkungen der Arbeitsplatzunsicherheit auf ihre psychische Gesundheit im Falle einer hoch

71 5. Längsschnitterhebung von Arbeitsplatzunsicherheit bei Auszubildenden (Erststudie) 71 ausgeprägten positiven Affektivität zu mindern bzw. im Falle einer hoch ausgeprägten negativen Affektivität zu potenzieren. In Anlehnung an die Befunde der vorgenannten Autoren sollen als letzte Moderatorhypothesen für die Gruppe der jungen Fachkraftsanwärter die beiden folgenden Hypothesen abgeleitet werden: MOD3a: Die dispositional positive Affektivität der Auszubildenden (zu T1) moderiert die Beziehung zwischen Arbeitsplatzunsicherheit (zu T1) und psychischem Wohlbefinden (zu T2). Der negative Zusammenhang zwischen Arbeitsplatzunsicherheit und psychischen Wohlbefinden ist geringer, wenn die positive Affektivität hoch ausgeprägt ist. MOD3b: Die dispositional negative Affektivität der Auszubildenden (zu T1) moderiert die Beziehung zwischen Arbeitsplatzunsicherheit (zu T1) und psychischem Wohlbefinden (zu T2). Der negative Zusammenhang zwischen Arbeitsplatzunsicherheit und psychischen Wohlbefinden ist geringer, wenn die negative Affektivität niedrig ausgeprägt ist Arbeitsplatzunsicherheit als Mediator Wurde in der Hypothese MOD2 angenommen, dass die Arbeitsmarktfähigkeit den Zusammenhang zwischen der Arbeitsplatzunsicherheit und dem psychischen Wohlbefinden moderiert, so wurde in der jüngeren Vergangenheit auch ein Alternativmodell diskutiert, innerhalb dessen die betrachteten Konstrukte nicht durch eine Moderations-, sondern eine Mediationsbeziehung in Verbindung stehen. Evidenz in diese Richtung findet sich in einer Untersuchung von de Cuyper, Bernhard-Oettel, Berntson, de Witte & Alarco (2008), die für eine Stichprobe belgischer Arbeitnehmer (n = 559) zeigen konnten, dass die Beziehung zwischen der Employability und dem Wohlbefinden der Beschäftigten über die Arbeitsplatzunsicherheit vermittelt wurde. Die Mediationsbeziehung konnten die Autoren sowohl für das generelle Wohlbefinden ( life satisfaction ) als auch für das arbeitsbezogene Wohlbefinden ( job engagement ) aufzeigen. Im Zuge der Prüfung ihrer Mediationshypothese wurde der Sobel-Test 16 für beide Arten des Wohlbefindens statistisch signifikant (generelles Wohlbefinden: z = 3.31, p<.01; arbeitsbezogenes Wohlbefinden: z = 3.44, p<.01). Da alle in die Mediationshypothese von de Cuyper et al. (2008) einbezogenen Konstrukte auch innerhalb des Wirkmodells der eigenen Arbeit Berücksichtigung finden 17, soll als Gegenhypothese zur Moderatorhypothese MOD2 für die Gruppe der Auszubildenden folgende Mediationsbrziehung geprüft werden: MED1: Der Zusammenhang zwischen der Arbeitsmarktfähigkeit (zu T1) und dem psychischen Wohlbefinden (zu T2) der Auszubildenden wird über die Arbeitsplatzunsicherheit (zu T1) mediiert. 16 Der Sobel-Test ist ein t-test, mittels dessen die statistische Signifikanz des über einen Mediator Z realisierten indirekten Effektes von X auf Y getestet werden kann (vgl. MacKinnon, Warsi & Dwyer, 1995). 17 Im Gegensatz zur Untersuchung von de Cuyper et al. (2008) kann für die Prüfung der Mediationshypothese in der eigenen Arbeit allerdings nur das generelle Wohlbefinden betrachtet werden, da das arbeitsbezogene Wohlbefinden nicht miterhoben wurde.

72 5. Längsschnitterhebung von Arbeitsplatzunsicherheit bei Auszubildenden (Erststudie) Ein zusammenfassender Überblick über das Wirkmodell der Erststudie Eine zusammenfassende Übersicht über das postulierte Wirkmodell der Arbeitsplatzunsicherheit für die Gruppe der Auszubildenden findet sich in Abbildung 5. Aus der Abbildung gehen die vermuteten Antezedenz-, Konsequenz- bzw. Moderatorbeziehungen einschließlich der erwarteten Vorzeichen der jeweiligen AU-Korrelate hervor. Abbildung 5: Überblick über die Hypothesen des Wirkmodells der Arbeitsplatzunsicherheit für die Gruppe der Auszubildenden in der Erststudie Die Hypothesen zusammenfassend lässt sich an dieser Stelle konstatieren, dass die Erststudie das Ziel verfolgt, zu eruieren, ob sich die metaanalytisch bestätigten Korrelate der Arbeitsplatzunsicherheit auch bei der Gruppe der Auszubildenden aufzeigen lassen. Gerade im Hinblick darauf, dass die jungen Nachwuchskräfte angesichts des akuten Fachkräftemangels für die Betriebe zunehmend an Bedeutung gewinnen, erscheint es unabdingbar, Wissen zu generieren, mit welchen Arbeitseinstellungen Auszubildende auf die Unbeständigkeit des Arbeitsmarktes reagieren. Organisationen dürften beträchtliches Potential verschwenden, wenn sie sich nicht zeitnah damit auseinandersetzen, mit welchen Mitteln sie junge Fachkräfte trotz der in zunehmendem Maße notwendigen Flexibilisierung von Beschäftigungsverhältnissen längerfristig an sich binden können.

73 5. Längsschnitterhebung von Arbeitsplatzunsicherheit bei Auszubildenden (Erststudie) Methodisches Vorgehen Im folgenden Teilabschnitt soll das methodische Vorgehen näher skizziert werden. Im Einzelnen werden das Untersuchungsdesign, die Auswahl der Stichprobe, die Durchführung der Befragung in den berufsbildenden Schulen, die Operationalisierung der Konstrukte sowie Grundlagen der statistischen Auswertungsverfahren, die für die Datenauswertung von Relevanz sind, erörtert Zugrundeliegendes Untersuchungsdesign Die Erststudie basierte auf einer Fragebogenuntersuchung, die an den berufsbildenden Schulen der Stadt Osnabrück als Längsschnitterhebung mit zwei Messzeitpunkten realisiert wurde. Untersuchungsteilnehmer waren Berufsschüler aus verschiedenen Ausbildungsberufen, die im Sommer 2008 ihre Ausbildung begonnen hatten und ihre Abschluss- und Gesellenprüfungen im Sommer 2011 bzw. im Falle der KFZ-Mechatroniker im Oktober 2011 ablegten. Hierbei fand die Erstbefragung der Berufsschüler im Mai 2010, die Zweitbefragung der gleichen Personen etwa neun Monate später (im Februar 2011) statt 18. Die Ausbildungsdauer der KFZ-Mechatroniker betrug im Gegensatz zu den anderen Ausbildungsberufen 3.5 anstelle von 3 Jahren. Abbildung 6 gibt einen Überblick über das Untersuchungsdesign mit den jeweiligen Messzeitpunkten für die unterschiedlichen Ausbildungsberufe. Abbildung 6: Überblick über das Versuchsdesign der Erststudie (Längsschnitterhebung mit zwei Befragungszeitpunkten in den berufsbildenden Schulen der Stadt Osnabrück) 18 Für die Industriekaufleute musste die Zweitbefragung bedingt durch eine erhebliche Anzahl von Auszubildenden, die ihre Abschlussprüfung in Absprache mit ihren Betrieben bereits im Winter 2010 beendeten, auf November 2010 vorverlegt werden. Wäre die Zweitbefragung in den Klassen der Industriekaufleute erst im Februar 2011 durchgeführt worden, hätte dies einen Stichprobenausfall von ca. 15 Befragten zur Folge gehabt, der für die Längsschnittanalysen problematisch und inakzeptabel gewesen wäre.

74 5. Längsschnitterhebung von Arbeitsplatzunsicherheit bei Auszubildenden (Erststudie) Vorgehen bei der Auswahl der Ausbildungsberufe Bei der Auswahl der Ausbildungsberufe war es zweckmäßig, heterogene Ausbildungsberufe zu betrachten, da wie Schönfeld et al. (2010) zeigen konnten, beträchtliche Unterschiede zwischen den Sektoren Industrie und Handel, Handwerk, öffentlicher Dienst, Landwirtschaft und den freien Berufen im Hinblick auf die Ausbildungsbedingungen und betrieblichen Ausbildungsrealitäten zu erwarten sind. Von daher wurde angestrebt, jeweils einen dualen Ausbildungsberuf pro Berufssektor auszuwählen und diesen in die Erhebungsstichprobe einzubeziehen. Ein weiteres Auswahlkriterium bestand in der Fallzahl der Berufsschüler pro jeweiligen Ausbildungsberuf. Hierbei wurde ein Minimum von 90 Personen pro Beruf für notwendig erachtet, da im Zuge des Längsschnittes immer mit Ausfällen von Untersuchungsteilnehmern (Drop-outs) zu rechnen ist (vgl. Bortz & Döring, 2002, S. 565). Im Herbst 2010 wurden die Schulleitungen der fünf berufsbildenden Schulen der Stadt Osnabrück, hierunter die BBS am Schölerberg, die BBS am Pottgraben, die BBS Brinkstraße, das Berufsschulzentrum am Westerberg sowie die BBS Haste in Bezug auf das Forschungsvorhaben kontaktiert. Mit vier der fünf Schulleiter/innen fanden Sondierungsgespräche statt, um überein zu kommen, welche Ausbildungsberufe aufgrund der oben genannten Kriterien (hinreichend große Fallzahl und Ausbildungsberufe aus möglichst unterschiedlichen Sektoren) sinnvollerweise in die Erhebung einbezogen werden sollten. Im Falle des Berufsschulzentrums am Westerberg kam es zu keinem Sondierungsgespräch, da die Schule bedingt durch andere Projekte keine zeitlichen Ressourcen für die Realisierung des Vorhabens zur Verfügung stellen konnte. An der BBS am Schölerberg kamen für die Befragung die fünf Klassen der Industriekaufleute 19 infrage. Aus der BBS am Pottgraben konnten neben den sechs Klassen der Großhandelskaufleute die vier Klassen der medizinischen Fachangestellten (als Repräsentanten des Bereichs der Gesundheitsdienstberufe) einbezogen werden. Als Repräsentant für die handwerklichen Ausbildungsberufe wurden die Kraftfahrzeugmechatroniker der BBS Brinkstraße als vierte Berufsgruppe in das Versuchsdesign mit aufgenommen, wobei sich unter diesen drei Klassen mit der Spezialisierung auf PKW und eine Klasse mit der Spezialisierung auf LKW befanden. Da der Schulleiter der BBS Brinkstraße Bedenken hinsichtlich der Länge des Fragebogens äußerte, wurde der Fragebogen für die KFZ-Mechatroniker etwas gekürzt: so wurden bei diesen die potentiellen Moderatorvariablen (soziale Unterstützung und dispositional positive bzw. negative Affektivität) nicht mit erhoben. An der BBS Haste, die primär landwirtschaftliche Berufe ausbildet, wurde von einer Befragung abgesehen, weil die Fallzahlen in keinem der dort angesiedelten Ausbildungsberufe höher als 60 waren. 19 Im Falle der Industriekaufleute gab es neben drei berufsbegleitenden Klassen (jeweils ein bis zwei Tage in der Berufsschule, die restlichen Wochentage im Ausbildungsbetrieb) zwei sog. Blockklassen, bei denen sich mehrmonatige Abschnitte in Berufsschule bzw. Ausbildungsbetrieb abwechselten. Bei den einbezogenen Klassen der anderen drei Ausbildungsberufe handelte es sich ausschließlich um berufsbegleitende Klassen.

75 5. Längsschnitterhebung von Arbeitsplatzunsicherheit bei Auszubildenden (Erststudie) Beantragung der Erhebung bei der Landesschulbehörde Niedersachsen In Absprache mit den Schulleitern der berufsbildenden Schulen wurde im Januar 2010 der Antrag zur Durchführung der Erhebung an die Landesschulbehörde Niedersachsen gestellt (siehe Anhang B). In diesem Antrag fanden sich gemäß des Erlasses des Niedersächsischen Kultusministeriums vom für Umfragen und Erhebungen an Schulen neben einer inhaltlichen Darstellung des Vorhabens Angaben über die an dem Vorhaben beteiligten Mitarbeiter, die Benennung der einbezogenen Ausbildungsberufe und Klassenstufen, ein Zeitplan der Erhebung, eine Erläuterung der datenschutzrechtlichen Aspekte sowie eine Stellungnahme des Betreuers der Dissertation. Die Genehmigung der Erhebung vonseiten der Landesschulbehörde erfolgte am und wurde den Schulleitern vor Beginn der Erhebung vorgezeigt. Dem Niedersächsischen Kultusministerium, der Landesschulbehörde Niedersachsen und den Schulleitern der beteiligten Schulen wurde ferner zugesichert, dass sie nach Abschluss der Datenerhebung in schriftlicher Form über die Ergebnisse der Befragung informiert werden würden Incentivierung der Teilnahmebereitschaft der Berufsschüler Den Berufsschülern wurde im Anschluss an den zweiten Befragungszeitpunkt die kostenlose Teilnahme an einem Bewerbungstraining angeboten, das außerhalb ihrer Unterrichtszeit in den Räumlichkeiten der jeweiligen Schule bzw. der Universität Osnabrück innerhalb eines Zeitfensters von drei Stunden Dauer durchgeführt wurde. Innerhalb dieses Trainings wurden moderne Bewerbungskompetenzen und -verfahren vorgestellt und anhand praktischer Übungen veranschaulicht. Inhaltlich wurden hierin die folgenden Themen aufgegriffen: Online-Bewerbung, Selbstpräsentation im Vorstellungsgespräch, Ablauf eines Assessment Centers mit Gruppenübung und Mitarbeitergespräch. Ziel des Trainings war es, die Bewerbungskompetenzen der jungen Fachkraftsanwärter weiter zu entwickeln und ihre diesbezügliche Selbstwirksamkeit zu erhöhen, um einen potentiellen Arbeitgeber im Rahmen eines Personalauswahlverfahrens effektiver auf die eigenen Fähigkeiten und Kompetenzen aufmerksam zu machen. Im Anschluss an das Training erhielten die Teilnehmer einen von den Untersuchungsleitern zusammengestellten Materialienband, der verschiedene Trainingsinhalte veranschaulichte. Für drei der vier Ausbildungsberufe (Industriekaufleute, Großhandelskaufleute und KFZ-Mechatroniker) kam dieses Training mit einer durchschnittlichen Teilnehmerzahl von acht Personen zustande Beschreibung der Stichprobe Die Grundgesamtheit der Erhebung an den Osnabrücker Berufsschulen belief sich auf 420 Personen, von denen 395 Auszubildende im Mai 2010 bzw. 379 Auszubildende im Februar 2011 teilnahmen. Die Rücklaufquote lag damit bei 94% für den ersten bzw. 90% für den zweiten Befragungszeitpunkt. Die für die Längsschnittanalysen notwendige Voraussetzung, dass Angaben derselben Person zu beiden

76 5. Längsschnitterhebung von Arbeitsplatzunsicherheit bei Auszubildenden (Erststudie) 76 Messzeitpunkten vorliegen mussten, war für 360 Berufsschüler gegeben. Der Hauptgrund dafür, dass einige Berufsschüler, die an der Erstbefragung teilgenommen hatten, an der Zweitbefragung nicht teilnahmen, lag in der Verkürzung der Ausbildung in Absprache mit den Betrieben. In Einzelfällen war ein Ausbildungsabbruch bzw. der Umzug in eine andere Region ursächlich für die Stichprobenmortalität. Ebenfalls kam es vor, dass Berufsschüler nur an der Zweitbefragung teilnahmen, da sie zum Zeitpunkt der Erstbefragung krankheitsbedingt fehlten. Tabelle 4 gibt einen Gesamtüberblick über die Zusammensetzung der Stichprobe zu den beiden Befragungszeitpunkten. Tabelle 4 Zusammensetzung der Stichprobe zu den beiden Befragungszeitpunkten im Mai 2010 bzw. Februar 2011 Ausbildungsberuf Klasse Daten (T1) liegen vor Daten (T2) liegen vor Daten (T1 und T2) liegen vor Industriekaufleute (BBS am Schölerberg) Großhandelskaufleute (BBS am Pottgraben) Medizinische Fachangestellte (BBS am Pottgraben) Kraftfahrzeugmechatroniker (BBS Brinkstraße) IK8A6 n = 18 n = 20 n = 17 IK8B6 n = 20 n = 24 n = 20 IK8D6 n = 19 n = 20 n = 19 IB8A6 n = 18 n = 18 n = 18 IB8B6 n = 20 n = 20 n = 20 gesamt n = 95 n = 102 n = 94 KA08A3 n = 20 n = 18 n = 17 KA08B3 n = 17 n = 18 n = 17 KA08C3 n = 18 n = 14 n = 14 KA08D3 n = 23 n = 17 n = 17 KA09H2 n = 20 n = 20 n = 18 KA09F2 n = 22 n = 21 n = 21 gesamt n = 120 n = 108 n = 104 MF08A3 n = 26 n = 20 n = 20 MF08B3 n = 24 n = 23 n = 23 MF08C3 n = 22 n = 17 n = 17 MF08D3 n = 24 n = 23 n = 22 gesamt n = 96 n = 83 n = 82 KFZ 81 n = 24 n = 24 n = 24 KFZ82 n = 22 n = 23 n = 20 KFZ83 n = 20 n = 20 n = 17 KFZ84 n = 18 n = 19 n = 19 gesamt n = 84 n = 84 n = 80 Berufsgruppenübergreifend n = 395 n = 379 n = 360 Anmerkung: nur wenn die Angaben der Auszubildenden für beide Befragungszeitpunkte vorlagen (siehe letzte Spalte), ließen sich diese für Längsschnittanalysen verwenden.

77 5. Längsschnitterhebung von Arbeitsplatzunsicherheit bei Auszubildenden (Erststudie) 77 Die Gesamtstichprobe des ersten Befragungszeitpunktes (n = 395) wies ein ausgeglichenes Geschlechterverhältnis auf (192 Frauen, 195 Männer; acht Personen machten keine Angabe zu ihrem Geschlecht), wobei sich dieses sehr heterogen in den verschiedenen Ausbildungsberufen darstellte. Während in den beiden kaufmännischen Berufen der Anteil von Frauen und Männern annähernd gleich verteilt war, waren bei den medizinischen Fachangestellten mit 98 % die Frauen bzw. bei den KFZ-Mechatronikern mit 94% die Männer deutlich in der Überzahl. Das Durchschnittsalter der Auszubildenden der Gesamtstichprobe lag bei 19.8 Jahren. Bzgl. der Schulabschlüsse überwogen in den kaufmännischen Berufen das Abitur bzw. Fachabitur (mit 65% bei den Industriekaufleuten und 57% bei den Großhandelskaufleuten), während bei den medizinischen Fachangestellten mit 77% und den KFZ-Mechatronikern mit 79% überwiegend der Realschulabschluss vertreten war. Nur eine Minderheit der jungen Fachkraftsanwärter (n = 23; 6%) wies einen Hauptschulabschluss auf. 93% der Befragungsteilnehmer waren deutscher Staatsangehörigkeit, 76% lebten noch im Elternhaus. Die Größe der Ausbildungsbetriebe unterschied sich beträchtlich für die Auszubildenden der betrachteten Berufsgruppen. Während die Industriekaufleute (82%) und die Großhandelskaufleute (61%) überwiegend in Großbetrieben mit mehr als 100 Beschäftigten ausgebildet wurden, war die Mehrheit der medizinischen Fachangestellten (59%) in Kleinstbetrieben vornehmlich Arztpraxen mit bis zu 10 Beschäftigten untergebracht. Bei den KFZ-Mechatronikern waren alle Betriebsgrößen (Großbetrieb, Mittelbetrieb, Kleinbetrieb, Kleinstbetrieb) annähernd gleichmäßig vertreten. Hinsichtlich der Übernahme hatte es bei zwei Dritteln der Befragungsteilnehmer ca. ein Jahr vor Ausbildungsabschluss noch keine Absprache mit den Ausbildungsbetrieben gegeben. Immerhin 22% der Auszubildenden war bereits mitgeteilt worden, dass ihre Übernahme wahrscheinlich sei. Die höchste Prävalenzrate für eine definitive Übernahmezusicherung fand sich unter den Industriekaufleuten mit einem Anteil von 7%. Mit 10% war einem nicht unerheblichen Anteil der KFZ- Mechatroniker bereits mitgeteilt worden, keine Übernahmechancen im derzeitigen Ausbildungsbetrieb zu haben, und dies, obwohl für diese Gruppe die Abschlussprüfungen im Gegensatz zu den anderen Berufsgruppen noch am weitesten im Voraus lag (nämlich nicht bloß ein Jahr, sondern 1.5 Jahre; siehe Abbildung 5). Die Mortalität der Stichprobe von Zeitpunkt T1 zu T2 belief sich auf 35 Berufsschüler, was prozentual einer Quote von 9% entsprach. Hierbei ergab sich der größte Schwund aufseiten der medizinischen Fachangestellten (14%), der geringste bei den Industriekaufleuten (1%). Hinsichtlich der Übernahmeklarheit zeigte sich zum zweiten Messzeitpunkt im Vergleich zur Erhebung im Vorjahr ein differentes Bild: so hatten inzwischen 27% der Berufsschüler eine definitive Übernahmezusage erhalten (T1: 4%), 12% wussten, dass sie nicht übernommen werden würden (T1: 5%). Bei 45% der Auszubildenden hatte es auch wenige Monate vor Ausbildungsabschluss noch keine Absprache in Bezug auf die Übernahme gegeben (T1: 66%). Die meisten definitiven Übernahmezusagen fanden sich bei den

78 5. Längsschnitterhebung von Arbeitsplatzunsicherheit bei Auszubildenden (Erststudie) 78 Großhandelskaufleuten (39%). Die Rate der Nicht-Übernahmen war bei den medizinischen Fachangestellten am höchsten (25%). Einen Überblick über die Übernahmesituation zu den beiden Messzeitpunkten für die Gesamtstichprobe gibt Abbildung 7. Wie aus der Abbildung hervorgeht, belief sich der Anteil von Auszubildenden, die eine definitive Übernahmezusage erhalten hatten, selbst wenige Monate vor Ausbildungsabschluss auf ca. 28%. Abbildung 7: Übernahmestati der Auszubildenden (Gesamtstichprobe) zu den Zeitpunkten T1 und T2 (N=354); sechs Auszubildende machten keine Angabe zu ihrem Übernahmestatus zu T1 und/oder T Durchführung der Erststudie Im Vorfeld der Datenerhebungen an den berufsbildenden Schulen fand ein Pretest der Befragung mit 19 Auszubildenden der Universität Osnabrück statt. Die Befragung wurde unter vergleichbaren Bedingungen wie in den Berufsschulklassen, so nämlich innerhalb des innerbetrieblichen Unterrichtes, durchgeführt. Die Auszubildenden der Pretest-Stichprobe, von denen sich über 70% im fortgeschrittenen Ausbildungsstadium (im vorletzten oder letzten Ausbildungsjahr) befanden, wiesen allesamt einen höheren Schulabschluss auf (57% Abitur, 43% Realschulabschluss). Die Probanden entstammten unterschiedlichen Ausbildungsberufen, wobei mit Ausnahme der Gesundheitsdienstberufe ähnliche Berufe wie in der Erststudie vertreten waren. So wurde das Handwerk durch Industriemechaniker und der kaufmännische Sektor durch Verwaltungsfachangestellte und Fachangestellte für Medien- und Informationsdienste repräsentiert. Des Weiteren waren unter den Teilnehmenden Auszubildende zum Fachinformatiker für Systemintegration vertreten. Die Teilnehmer des Pretests hatten nach kurzer Vorabinstruktion 30 Minuten Zeit, den Fragebogen auszufüllen und wurden im Anschluss daran in Bezug auf die Verständlichkeit der Items und der Instruktionen, der Adäquatheit der Ratingskalen und der Fragebogenlänge befragt. Aufgrund der überwiegend positiven Äußerungen der Pretest-Teilnehmer in Bezug auf Verständlichkeit und

79 5. Längsschnitterhebung von Arbeitsplatzunsicherheit bei Auszubildenden (Erststudie) 79 Umfang, wurde der Fragebogen für die Erststudie nur geringfügig abgewandelt. Die Änderungen betrafen zum einen die Begrifflichkeiten in der Skala Arbeitszufriedenheit, die noch stärker auf den Ausbildungskontext angepasst wurde (siehe Kapitel ). Zum anderen wurde die Operationalisierung der Übernahmeklarheit präzisiert, indem zwischen einer wahrscheinlichen und einer definitiven Übernahmemöglichkeit differenziert wurde. Nach Einarbeitung der Änderungen wurde der finale Fragebogen der Erststudie neuerlich vorgetestet. Die Befragung der insgesamt 19 Klassen in den berufsbildenden Schulen der Stadt Osnabrück fand nach Absprache mit den Fachkoordinatoren jeweils in der Unterrichtszeit statt. Für die Durchführung der Befragung waren gestützt auf die Erfahrungen des Pretests 30 Minuten pro Klasse vorgesehen. Um etwas zeitlichen Puffer nach hinten zu haben, wurde jeweils eine komplette Unterrichtsstunde (à 45 Minuten) für die Durchführung anberaumt. Die Erhebungstermine in den Klassen fanden zu beiden Zeitpunkten jeweils innerhalb eines zwei bis drei-wöchigen Intervalls statt: die Klassenbesuche der Erstbefragung in der Zeit vom 04. bis und die Klassenbesuche der Zweitbefragung in der Zeit vom bis , ausgenommen der Industriekaufleute zum Zeitpunkt T2 (siehe Abbildung 6). Nach Abstimmung der Termine mit den Fachkoordinatoren wurden die Lehrkräfte in schriftlicher Form durch die Schulleitung über die Unterrichtsbesuche informiert mit der Bitte, diese in ihre Unterrichtsplanungen einzubeziehen. Innerhalb des Schreibens wurde zudem darauf hingewiesen, dass die Erhebung von der Landesschulbehörde Niedersachsen genehmigt wurde. Die Klassenbesuche wurden zumeist von einem Untersuchungsleiter, in einzelnen Fällen von zwei Untersuchungsleitern durchgeführt. Nach einer kurzen Vorstellung des Untersuchungsleiters wurde den Berufsschülern mitgeteilt, dass sich die Befragung mit den Erwartungen und Befürchtungen, die sie im Hinblick auf den Übergang von ihrer gegenwärtigen Berufsausbildung in den Arbeitsmarkt haben, beschäftigen würde. Hierbei wurde ihnen zugesichert, dass die Befragungsteilnahme freiwillig sei und die Daten anonym ausgewertet und nur für Forschungszwecke verwendet würden. Beim ersten Unterrichtsbesuch wurden die Berufsschüler darauf hingewiesen, dass eine Folgebefragung in neun Monaten stattfinden würde und dass aus diesem Grund auf Basis eines selbst generierten Codes eine Zuordnung der Angaben derselben Person zwischen Befragungszeitpunkt 1 und 2 vonnöten sei (siehe Kapitel 5.2.4). Im Zuge dessen wurde die auf der ersten Fragebogenseite befindliche Instruktion zur Generierung des Codes mündlich erläutert, um zu verhindern, dass Schüler die für das spätere Matching so zentrale Angabe vergaßen. Ferner wurden die Schüler über das Bewerbungskompetenztraining, welches nach Abschluss der Zweiterhebung im März 2011

80 5. Längsschnitterhebung von Arbeitsplatzunsicherheit bei Auszubildenden (Erststudie) 80 stattfinden sollte, informiert und hatten die Möglichkeit, sich hierfür in eine Liste einzutragen 20. Anschließend wurden die Fragebögen an die Schüler verteilt mit der Bitte, diese eigenständig und sorgfältig auszufüllen. Hierbei wurden sie gebeten, sich so lange ruhig zu verhalten, bis alle Befragungsteilnehmer den Fragebogen vollständig ausgefüllt hatten. Die Lehrkräfte blieben während der Datenerhebungen zumeist mit im Klassenzimmer und trugen gemeinsam mit den Untersuchungsleitern Sorge für einen adäquaten Geräuschpegel. Der Untersuchungsleiter stand für Rückfragen vonseiten der Teilnehmenden während des Ausfüllens zur Verfügung. Nachdem alle Fragebögen eingesammelt worden waren, wurde den Schülern zugesichert, dass sie durch ihre Lehrkräfte im Frühjahr 2011 über die Befragungsergebnisse informiert würden. Für jeden am Erhebungstag nicht anwesenden Schüler wurde den Lehrkräften ein leeres Fragebogenexemplar hinterlassen, mit der Bitte, dieses nachträglich vom betreffenden Schüler ausfüllen zu lassen und später an die Fachkoordinatoren weiterzuleiten. Die Erfassung der Fragebögen erfolgte in automatisierter Form via Scanner. Die Rückspiegelung der Ergebnisse an die teilnehmenden Schulen erfolgte in folgender Weise: zum einen wurde ein deskriptiver Gesamtbericht für jeden der Ausbildungsberufe generiert, der einen Überblick über die Häufigkeitsverteilungen für alle Fragebogenitems gab. Zum anderen erhielten die Schulen in grafischer Form eine Übersicht darüber, welche Mittelwertsunterschiede sich in den betrachteten Konstrukten zwischen den beiden Befragungszeitpunkten ergeben hatten. Während die Schulen nur die Ergebnisse für die innerhalb ihrer Schule einbezogenen Ausbildungsberufe erhielten, wurde der Landesschulbehörde ein vergleichender Bericht über die Ergebnisse aller vier Ausbildungsberufe zur Verfügung gestellt Operationalisierung der relevanten Konstrukte und Aufbau des Fragebogens Es soll in der Folge auf die Operationalisierung der jeweils im Selbstbericht erhobenen Konstrukte des Wirkmodells der Arbeitsplatzunsicherheit eingegangen werden. In Anlehnung an die Konzeption der Arbeitsplatzunsicherheit für die Gruppe der Auszubildenden (siehe Kapitel 3.2.2) soll der Fokus hierbei zunächst auf der Modifikation des AU-Instrumentes von Staufenbiel et al. (2009) liegen. Anschließend sollen die weiteren in der Erststudie zum Einsatz kommenden Skalen dargestellt werden Modifikation des Arbeitsplatzunsicherheits-Instrumentes von Staufenbiel et al. Als Fazit der Darstellung der verschiedenen Messungen der Arbeitsplatzunsicherheit in den bisherigen Forschungsarbeiten war festgehalten worden, dass die Operationalisierung der Arbeitsplatzunsicherheit in der eigenen Arbeit sich konzeptuell an dem von Staufenbiel et al. (2009) 20 Das Bewerbungskompetenztraining wurde deswegen erst nach Abschluss aller Zweiterhebungstermine durchgeführt, damit eine Konfundierung von Effekten des Trainings und in der Erhebung erfasster Konstrukte (wie z.b. Arbeitsmarktfähigkeit, berufliche Selbstwirksamkeit) ausgeschlossen werden konnte.

81 5. Längsschnitterhebung von Arbeitsplatzunsicherheit bei Auszubildenden (Erststudie) 81 konzipierten Instrument orientieren sollte. Dieses berücksichtigte die Multidimensionalität des Konstruktes (mit den vier Subkomponenten kognitiv-quantitative AU, affektiv-quantitative AU, kognitiv-qualitative AU und affektiv-qualitative AU), ohne zugleich unter Ökonomiegesichtspunkten problematisch zu sein. Bei genauerer Betrachtung der Items von Staufenbiel et al. ergab sich allerdings die Notwendigkeit der Anpassung des Instrumentes für das eigene Forschungsvorhaben. Um dies zu veranschaulichen, sollen zwei Items ihrer AU-Skalen herausgegriffen werden. So lautet ein Item der kognitiv-quantitativen Subskala Ich bin mir sicher, dass ich meinen Job behalten kann. bzw. ein affektiv-quantitatives Item Ich mache mir Sorgen über die Möglichkeit, entlassen zu werden. (siehe Tabelle 1). Wie anhand der beiden Items ersichtlich wird, fokussieren diese jeweils auf den Verlust des gegenwärtigen Jobs. Übertragen auf die Situation der Auszubildenden machen diese Items jedoch wenig Sinn. So kann der Auszubildende seinen gegenwärtigen Job nicht behalten, weil er mit Abschluss der Ausbildung seinen Status als Auszubildender verliert. Während für einen nicht in Ausbildung befindlichen Arbeitnehmer die Erhaltung des Status quo bezogen auf den aktuellen Job eine hohe Relevanz hat, ist das zentrale Thema der baldigen Ausbildungsabsolventen vielmehr ihre Anwartschaft auf die Anstellung als betriebliche Fachkraft (vgl. Kap ). Dieser spezifischen Situation musste die AU-Operationalisierung der eigenen Arbeit von daher in jedem Fall gerecht werden. In Tabelle 5 findet sich eine Übersicht über die modifizierten Items der Subskalen von Staufenbiel et al. (2009), die für die Gruppe der Auszubildenden in der eigenen Arbeit zum Einsatz kamen. Das Blickfeld der Untersuchungsteilnehmer wurde hierbei konsistent auf die Zeit nach dem Ausbildungsabschluss gerichtet. Hierbei wurden die Items derart formuliert, dass sowohl die Übernahme als Fachkraft durch den Ausbildungsbetrieb als auch die Anstellung als Fachkraft durch einen alternativen Arbeitgeber Berücksichtigung fanden. In Anlehnung an die Items des Ursprungsinstrumentes von Staufenbiel et al. (2009) sollten als Aspekte der qualitativen Arbeitsplatzunsicherheit die Verschlechterung der Arbeitsbedingungen, eine negative Veränderung der Arbeitsinhalte, ein unbefriedigendes Einstiegsgehalt sowie unzureichende Karriereperspektiven hinsichtlich der Wahrscheinlichkeit ihres Zutreffens beurteilt werden. Auch wenn sich in den Strukturanalysen bei Menne (2009) keine kognitiv-affektive Trennung aufseiten der qualitativen Items aufzeigen ließ, soll in der eigenen Arbeit diese Unterscheidung vorgenommen werden, da mit der Gruppe der Auszubildenden eine zur Stichprobe Mennes (2009) diskrepante Zielgruppe im Blickpunkt stand. Mit Ausnahme der Übernahmeklarheit (siehe Kapitel 5.1.3) wurden alle Konstrukte der Erststudie mittels Likert-Skalen erfasst. Sofern in der Folge nicht anderweitig expliziert, wurde jeweils eine 5er-Likert-Skala mit den Abstufungen 1 = stimme überhaupt nicht zu, 2 = stimme eher nicht zu, 3 = teils teils, 4 = stimme eher zu und 5 = stimme voll und ganz zu, verwendet.

82 5. Längsschnitterhebung von Arbeitsplatzunsicherheit bei Auszubildenden (Erststudie) 82 Tabelle 5 Für die Gruppe der Auszubildenden modifizierte Form des AU-Instrumentes von Staufenbiel et al. (2009) Skala Kognitiv-quantitative Arbeitsplatzunsicherheit Affektiv-quantitative Arbeitsplatzunsicherheit Kognitiv-qualitative Arbeitsplatzunsicherheit Affektiv-qualitative Arbeitsplatzunsicherheit Wortlaut der Items 1. Ich bin mir unsicher, ob ich eine Anstellung nach Ausbildungsabschluss finden werde. 2. Es ist gut möglich, dass ich nach Beendigung der Ausbildung arbeitslos sein werde. 3. Ich gehe davon aus, dass der Übergang von der Ausbildung in ein ordentliches Beschäftigungsverhältnis reibungslos verlaufen wird.* 4. Ich halte es für sehr wahrscheinlich, nach der Ausbildung umgehend eine Stelle zu finden.* 1. Der Gedanke, im Anschluss an die Ausbildung keinen Arbeitsplatz zu finden, ängstigt mich. 2. Die Vorstellung, im Anschluss an die Lehre nicht umgehend eine Stelle zu finden, belastet mich. 3. Ich habe Angst davor, nach der Ausbildung arbeitslos zu werden. 4. Die Vorstellung, nach Abschluss der Lehre keine Beschäftigung zu finden, bereitet mir Sorgen. 1. Ich denke, dass mein Einstiegsgehalt bei der ersten Beschäftigung nach der Ausbildung meinen Ansprüchen gerecht wird.* 2. Im Anschluss an die Ausbildung wird mir ein Arbeitgeber eine interessante Tätigkeit bieten.* 3. Es ist wahrscheinlich, dass sich meine Arbeitsbedingungen nach der Ausbildung verschlechtern werden. 4. Ich bin überzeugt davon, nach Abschluss der Lehre gute Karrierechancen zu haben.* 1. Ich habe Angst davor, dass sich meine Arbeitsbedingungen nach der Ausbildung verschlechtern werden. 2. Die Vorstellung, nach der Ausbildung keine Stelle zu finden, die dem gerecht wird, was mir beruflich vorschwebt, beunruhigt mich. 3. Ich befürchte, dass mein Einstiegsgehalt bei der ersten Anstellung nach Beendigung der Lehre zu gering sein wird. 4. Ich befürchte, dass die Inhalte meiner Tätigkeit im Anschluss an die Ausbildung weniger interessant sein werden. Anmerkungen: Antwortskala jeweils von 1 = stimme überhaupt nicht zu bis 5 = stimme voll und ganz zu ; zu invertierende Items sind mit * gekennzeichnet Operationalisierung der weiteren Konstrukte Die subjektive Arbeitsmarktfähigkeit wurde in der eigenen Arbeit mittels dreier Items gemessen. Hierbei entstammt das erste Item der Subskala des kontinuitätsbezogenen Commitments von Allen und Meyer (1990) sowie das dritte Item der Skala Self-perceived employability von Rothwell und Arnold (2007). Diese beiden ursprünglich englischen Items wurden für die eigene Untersuchung ins Deutsche übersetzt. Das zweite Item wurde von Menne (2009) entwickelt.

83 5. Längsschnitterhebung von Arbeitsplatzunsicherheit bei Auszubildenden (Erststudie) 83 Items zur Erfassung der Employability (zu invertierende Items sind mit * gekennzeichnet): 1. Es würde schwer für mich sein, außerhalb meines Betriebes eine Arbeit zu finden.* 2. Meiner Meinung nach fände ich zügig einen gleichwertigen Job, wenn ich meinen derzeitigen Arbeitsplatz verlassen müsste. 3. Wenn ich müsste, würde ich leicht einen anderen Job in einem ähnlichen Betrieb finden. In Anlehnung an die theoretischen Ausführungen zum Konstrukt der Übernahmeklarheit in Kapitel wurde dessen Operationalisierung mittels eines eigens konzipierten Single-Choice-Items vorgenommen. Hierbei wurden vier Antwortalternativen berücksichtigt, die den Grad der subjektiven (Un-) Klarheit in Bezug auf die Übernahme spezifizieren. Item zur Erfassung der Übernahmeklarheit: Wurde Ihnen bereits mitgeteilt, ob Sie übernommen werden? - Mir wurde gesagt, dass ich nicht übernommen werde. - Es hat bisher noch keine Absprache in Bezug auf die Übernahme gegeben. - Mir wurde mitgeteilt, dass ich wahrscheinlich übernommen werde. - Mir wurde zugesagt, dass ich definitiv übernommen werde. Die geographische Mobilitätsbereitschaft wurde auf Basis dreier Items erhoben, von denen die ersten beiden dem Career Orientation Index von Igbaria und Baroudi (1993) entnommen wurden und das letzte den Forschungsarbeiten von Abele-Brehm und Stief (2004) zur Laufbahnentwicklung von Hochschulabsolventen entstammt. Innerhalb der Kurzform des Career Orientation Index bildeten die unten aufgeführten Items 1 und 2 den Faktor geographische Sicherheit mit einem Cronbachs Alpha von 0.88 ab. Items zur Erfassung der geographischen Mobilitätsbereitschaft (Items mit * sind zu invertieren): 1. Ich ziehe es vor, für einen Arbeitgeber tätig zu sein, der es mir erlaubt, in einer bestimmten geographischen Region zu arbeiten.* 2. Ich bin bereit, für eine meiner Ausbildung angemessene berufliche Situation meinen Wohnsitz zu verändern. 3. Für mich ist es wichtiger, in meiner gegenwärtigen geographischen Region zu bleiben als eine Beförderung oder eine neue Aufgabe an einem anderen Standort zu erhalten. Für die Messung der beruflichen Selbstwirksamkeitserwartungen wurde auf eine Skala von Abele- Brehm et al. (2000) zurückgegriffen. Die 6-Item-Skala wurde im Rahmen der Erlanger Längsschnittstudie BELA-E zur beruflichen Laufbahnentwicklung junger Akademiker konstruiert und wies mit einem Cronbachs Alpha von 0.76 eine akzeptable interne Konsistenz auf. Items zur Erfassung der beruflichen Selbstwirksamkeitserwartungen (Items mit * sind zu invertieren): 1. Ich weiß nicht, ob ich die für meinen Beruf erforderlichen Fähigkeiten wirklich habe.* 2. Schwierigkeiten im Beruf sehe ich gelassen entgegen, weil ich meinen Fähigkeiten vertrauen kann. 3. Es bereitet mir keine Schwierigkeiten, meine beruflichen Absichten und Ziele zu verwirklichen.

84 5. Längsschnitterhebung von Arbeitsplatzunsicherheit bei Auszubildenden (Erststudie) Ich weiß nicht, ob ich genügend Interesse für alle mit meinem Beruf verbundenen Anforderungen habe.* 5. Ich weiß genau, dass ich die an meinen Beruf gestellten Anforderungen erfüllen kann, wenn ich nur will. 6. Ich glaube nicht, dass ich für meinen Beruf genug motiviert bin, um große Schwierigkeiten überwinden zu können.* Das Konstrukt der Arbeitszufriedenheit wurde in der eigenen Untersuchung mittels vierer ins Deutsche übersetzter Items erhoben, von denen die ersten beiden auf Camman, Fichman, Jenkins und Klesh (1983) und die letzten beiden auf den Job Diagnostic Survey von Hackman und Oldham (1975) zurückgehen. In der Studie von Menne (2009) belief sich die interne Konsistenz dieser vier Items auf Um die Items für die Untersuchungsgruppe der Auszubildenden adäquater zu gestalten, wurde das Wort Arbeit jeweils durch Ausbildung bzw. der Begriff Betrieb durch Ausbildungsbetrieb ersetzt. Infolgedessen trugen die Items der Skala Arbeitzufriedenheit den folgenden Wortlaut: Items zur Erfassung der Arbeitszufriedenheit: 1. Insgesamt bin ich mit meiner Ausbildung zufrieden. 2. Ich arbeite gerne in meinem Ausbildungsbetrieb. 3. Ich bin im Allgemeinen mit meinen Ausbildungstätigkeiten zufrieden. 4. Alles in allem bin ich sehr zufrieden mit meiner Ausbildung. Die Erhebung der psychischen Befindensbeeinträchtigungen wurde mittels der auf Mohr, Rigotti und Müller (2004) zurückgehenden Skala Irritation vorgenommen. In Anlehnung an die Autoren wurde auch hier eine 5er Likert-Skala verwendet, deren Wertelabels allerdings von den vorherigen abwichen (1 = ganz wenig bis gar nicht, 2 = ein bißchen, 3 = einigermaßen, 4 = erheblich, 5 = äußerst). Die Skala hatte in den Validierungsstudien der Autoren mit einem Cronbachs Alpha von 0.88 eine gute interne Konsistenz nachweisen können. Items zur Erfassung der psychischen Befindlichkeitsbeeinträchtigungen: 1. Es fällt mir schwer, nach der Arbeit abzuschalten. 2. Ich muss auch zu Hause an Schwierigkeiten bei der Arbeit denken. 3. Wenn andere mich ansprechen, kommt es vor, dass ich mürrisch reagiere. 4. Selbst im Urlaub, muss ich manchmal an Probleme bei der Arbeit denken. 5. Ich fühle mich ab und zu wie jemand, den man als Nervenbündel bezeichnet. 6. Ich bin schnell verärgert. 7. Ich reagiere gereizt, obwohl ich es gar nicht will. 8. Wenn ich müde von der Arbeit nach Hause komme, bin ich ziemlich nervös. Zur Operationalisierung der Moderatorvariablen soziale Unterstützung kam die Social Support Scale von Caplan et al. (1975) in der deutschen Übersetzung nach nach Greif, Bamberg, Dunckel, Frese, Mohr, Rückert, Rummel, Semmer und Zapf (1983) zum Einsatz. Um diese auf die Unter-

85 5. Längsschnitterhebung von Arbeitsplatzunsicherheit bei Auszubildenden (Erststudie) 85 suchungsgruppe der Auszubildenden anzupassen wurde der Begriff des Vorgesetzten jeweils durch den des Ausbilders ersetzt. Die Subskalen setzten sich derart zusammen, dass die ersten beiden Angaben der vier Fragen jeweils der beruflichen sozialen Unterstützung und die letzten beiden Angaben jeweils der privaten sozialen Unterstützung zugerechnet wurden. Die Einschätzungen erfolgten auf einer 5-stufigen Likert-Skala mit den Abstufungen 1 = gar nicht, 2 = eher nicht, 3 = teils teils, 4 = eher schon und 5 = völlig. Greif et al. (1983) berichteten für die berufliche soziale Unterstützung eine interne Konsistenz von 0.82 und für die private soziale Unterstützung eine interne Konsistenz von Items zur Erfassung der sozialen Unterstützung: 1. Wie sehr können Sie sich auf die folgenden Personen verlassen, wenn es in der Arbeit schwierig wird? [beruflich: auf Ihre(n) Ausbilder(in), auf Ihre Arbeitskollegen; privat: auf Ihre(n) Partner(in), auf Ihre Freunde und/oder Familienangehörige] 2. Wie sehr sind diese Personen bereit, sich ihre Probleme im Zusammenhang mit der Arbeit anzuhören? [beruflich: Ihr(e) Ausbilder(in), Ihre Arbeitskollegen; privat: Ihr(e) Partner(in), Ihre Freunde und oder Familienangehörige] 3. Wie sehr unterstützen diese Personen Sie aktiv, damit Sie es in der Arbeit leichter haben? [beruflich: Ihr(e) Ausbilder(in), Ihre Arbeitskollegen; privat: Ihr(e) Partner(in), Ihre Freunde und oder Familienangehörige] 4. Wie sehr sind diese Personen bereit, Ihre persönlichen Probleme anzuhören? [beruflich: Ihr(e) Ausbilder(in), Ihre Arbeitskollegen; privat: Ihr(e) Partner(in), Ihre Freunde und oder Familienangehörige] Für die Messung der zweiten Moderatorvariablen dispositionale Affektivität wurde die deutsche Übersetzung der Positive And Negative Affect Schedule (PANAS) von Watson, Clark und Tellegen (1988) nach Krohne, Egloff, Kohlmann und Tausch (1996) verwendet. Bei dieser Skala werden die Befragten instruiert, in Bezug auf jeweils zehn positive und negative Empfindungen auf einer 5er Likert-Skala von 1 = ganz wenig bis gar nicht bis 5 = äußerst, einzustufen, wie intensiv sie diese Empfindungen innerhalb der letzten zwölf Monate empfunden haben. Hinsichtlich der internen Konsistenz berichteten Krohne et al. (1996) ein Cronbachs Alpha von 0.83 für die dispositionalpositive sowie von 0.84 für die dispositional-negative Affektivität. Operationalisierung der dispositionalen Affektivität (in Klammern angeführt: jeweilige Valenz) Wie intensiv haben Sie diese Empfindungen in den letzten 12 Monaten gespürt? - aktiv, interessiert, freudig erregt, stark, angeregt, stolz, begeistert, wach, entschlossen, aufmerksam (positiv) - bekümmert, verärgert, schuldig, erschrocken, feindselig, gereizt, beschämt, nervös, durcheinander, ängstlich (negativ)

86 5. Längsschnitterhebung von Arbeitsplatzunsicherheit bei Auszubildenden (Erststudie) Aufbau des Fragebogens Der Fragebogen, der in der Berufsschulstudie zum Einsatz kam, hatte den folgenden Aufbau: nach einem kurzen Begrüßungstext, einer Erläuterung des zu generierenden Codes (siehe Kapitel 5.2.4) und kurzen Markierhinweisen wurden die Items der verschiedenen Skalen der Erhebung in mehreren Blöcken in durchmischter Form aufgeführt. Innerhalb des ersten Blockes fanden sich die Items zu den Konstrukten Arbeitszufriedenheit und den beruflichen Selbstwirksamkeitserwartungen. Der zweite Abschnitt wies neben den 16 Items des Kernkonstruktes der Arbeitsplatzunsicherheit Items zur Arbeitsmarktfähigkeit und zur geographischen Mobilitätsbereitschaft auf. In den drei Folgesequenzen erfolgte die Erhebung der psychischen Befindlichkeit, der sozialen Unterstützung am Arbeitsplatz sowie der dispositionalen Affektivität. Aufgrund der heterogenen Rating-Skalen und Instruktionen für diese drei Konstrukte wurde in diesem Abschnitt des Fragebogens auf eine inhaltliche Durchmischung der Items verzichtet. Darüber hinaus wurde in die Fragebögen der beiden Erhebungszeitpunkte jeweils eine offene Frage integriert. Diese trug in der Erstbefragung den Wortlaut Was gefällt Ihnen an Ihrer Ausbildung gut oder schlecht? bzw. in der Zweitbefragung Mit welchen Gefühlen blicken Sie ihrem Ausbildungsende entgegen?. Im finalen Teil des Fragebogens wurden schließlich verschiedene soziodemographische Merkmale erhoben. Neben den Angaben zu Geschlecht, Alter, Schulabschluss, Wohnsituation und Nationalität sollten die Befragten hierin auch Angaben zu ausbildungsspezifischeren Aspekten tätigen, so nämlich zu ihrem derzeitigen Ausbildungsstadium, der Größe ihres Ausbildungsbetriebes und ihrer Übernahmeklarheit. Ein Überblick über den Aufbau des Fragebogens der Erststudie findet sich in Anhang D Gewährleistung der Anonymisierung im Zuge des Längsschnittdesigns Um die Befragung anonym zu gestalten, aber dennoch die Angaben derselben Person von erstem und zweitem Befragungszeitpunkt zuordnen zu können, wurden die Personen aufgefordert, einen vierstelligen Code zu generieren, der gemäß der Instruktion in Abbildung 8 zu beiden Zeitpunkten angegeben werden musste. Für die Auswahl der Merkmale wurden solche Angaben herangezogen, die zum einen zuverlässig abrufbar und zum anderen nicht veränderlich waren. Aus diesem Grund wurden ausschließlich biographische Informationen wie der eigene Geburtsort, der Vorname der eigenen Person bzw. der Vorname eines Familienangehörigen verwendet. Zwar konnte bei einer Stichprobe von knapp 400 Auszubildenden nicht ausgeschlossen werden, dass verschiedene Schüler den gleichen Code generierten. Da allerdings die Fragebogenstapel getrennt nach Klassenzugehörigkeit vorlagen, war es ausreichend, Dubletten auf der Klassenebene ausschließen zu können. In einzelnen Fällen bestand das Problem, dass den Schülern Fehler bei der Generierung des Codes unterliefen. Hierbei war es durch Heranziehung der soziodemographischen Angaben sowie des Vergleichs handschriftlicher Kommentare aus beiden Befragungswellen aber immer möglich, die Bögen derselben Person aus T1 und T2 einander korrekt zuzuordnen.

87 5. Längsschnitterhebung von Arbeitsplatzunsicherheit bei Auszubildenden (Erststudie) 87 Abbildung 8: Logik bei der Erstellung des Pseudonyms in der Berufsschulstudie Methodische Grundlagen Es soll in der Folge auf die die methodischen Grundlagen zweier statistische Verfahren, die für die Datenauswertungen im Kontext der Erststudie relevant waren, näher eingegangen werden. Hierbei handelt es sich zum einen um Mehrebenen-Regressionsanalysen sowie zum anderen um strukturgleichungsbasierte Cross-lagged panel -Analysen Hierarchische Regressionsanalysen Liegen Daten in hierarchischer (geclusterter) Form vor, so kann die Verwendung von Verfahren des Allgemeinen Linearen Modells, die die Unabhängigkeit der Beobachtungseinheiten voneinander voraussetzen, zu verzerrten Ergebnissen führen (vgl. Cohen, Cohen, West & Aiken, 2003, S. 537). Wird bei Vorliegen einer hierarchischen Datenstruktur auf konventionelle statistische Verfahren zurückgegriffen, so besteht die Gefahr, dass Standardfehler von Modellparametern wie z.b. den Regressionsparametern unterschätzt werden, was die statistische Inferenz in dem Sinne verzerren kann, dass Nullhypothesen zu Unrecht verworfen und Parameter fälschlicherweise als signifikant deklariert werden (siehe Julian, 2001). Aus diesem Grund kommt Luke (2004, S. 22f.) zu dem Schluss: Any time a researcher utilizes a theoretical framework or poses hypotheses that are composed of constructs operating and interacting at multiple levels, then the researcher should use multilevel statistical models. In den Daten der Erststudie können mehrere Ebenen unterschieden werden, die statistisch adäquat als Mehrebenenmodell spezifiziert werden sollen. Hierbei stellt die unterste Ebene die Individualebene der Schüler dar. Auf der nächsthöheren Ebene lassen sich die Schüler eindeutig einer Klasse zuweisen, während die Klassen wiederum eindeutig einem der vier Ausbildungsberufe zugeordnet werden konnten. Aufgrund dieser Datenstruktur kann vermutet werden, dass sich die Schüler der gleichen Klasse stärker ähnelten als die Schüler verschiedener Klassen bzw. dass sich die

88 5. Längsschnitterhebung von Arbeitsplatzunsicherheit bei Auszubildenden (Erststudie) 88 Schüler des gleichen Ausbildungsberufes stärker ähnelten als die Schüler verschiedener Ausbildungsberufe. Ein statistischer Indikator für den Grad der Abhängigkeit in den Daten ist die Intraklassenkorrelation (ICC), die den Anteil der Varianz der Clustervariablen an der Gesamtvarianz beziffert (Hox, 2002). Die Intraklassenkorrelation kann Werte zwischen 0 und 1 annehmen, wobei eine ICC von 0 eine absolute Unabhängigkeit der Beobachtungseinheiten, wie sie im Allgemeinen Linearen Modell vorausgesetzt wird, repräsentiert. Für die eigenen Analysen soll ein Zwei-Ebenen-Modell spezifiziert werden, bei dem zwischen der Schüler- und der Klassenebene unterschieden werden soll. Die ebenfalls vorhandene dritte Ebene der Ausbildungsberufe wird deswegen nicht als eine weitere Ebene innerhalb des Modells spezifiziert, weil mit nur vier Ausbildungsberufen für diese zu wenige Cluster existieren, als dass eine zusätzliche Modellierung dieser Ebene statistisch hätte realisiert werden können. Damit der Einfluss des Ausbildungsberufes dennoch adäquat berücksichtigt werden konnte, wurden die Ausbildungsberufe als dummykodierte Kovariablen in die hierarchischen Regressionsanalysen einbezogen. Um den Grad der Abhängigkeit in den Daten zu eruieren, besteht das Standardvorgehen zunächst darin, ein sog. Intercept-only -Modell (Nullmodell) für die jeweils betrachtete abhängige Variable der Schülerebene zu spezifizieren, innerhalb dessen nur der Intercept als random, d.h. als zwischen den Klassen variierend, spezifiziert wird, aber noch keine Prädiktoren einbezogen werden (siehe Raudenbush & Bryk, 2002). In den darauf folgenden Analysen gingen in einem ersten Schritt die dummykodierten Kontrollvariablen des Ausbildungsberufes und weiterer Kovariablen und in einem zweiten Schritt die in den Hypothesen als Antezedentien der Arbeitsplatzunsicherheit postulierten Konstrukte ein. Im Zuge dessen wurde für jedes Modell geprüft, welche Prädiktoren statistisch signifikant wurden bzw. wie hoch der Anteil der aufgeklärten Varianz in der jeweils betrachteten abhängigen Variablen im Vergleich zur Baseline des Nullmodells ausfiel Cross-lagged panel-analysen Um zu einer Entscheidung bezüglich der zeitlichen Präzedenz einer Variablen zu einer anderen zu kommen, sollen zur Prüfung der Hypothesen 1b bis 6b in der eigenen Arbeit auf Strukturgleichungsmodellen basierende Cross-lagged panel -Analysen zum Einsatz kommen. Ein zentraler Vorzug von Cross-lagged panel -Analysen besteht nach Finkel (1995, S. 2) darin, dass diese allow more rigorous tests of causal relations than are possible with cross-sections, and thus approximate more closely than other observational research designs the controlled testing of causality possible with experimental methods. Ein schematischer Überblick über die Struktur eines Cross-lagged panel - Designs findet sich in Abbildung 9. Während in früheren Panel-Ansätzen oftmals lediglich die bivariaten Korrelate der beiden Kreuzpfade betrachtet und deren Differenz auf statistische Signifikanz geprüft wurde (vgl. Cook &

89 5. Längsschnitterhebung von Arbeitsplatzunsicherheit bei Auszubildenden (Erststudie) 89 Campbell, 1979), zeichnet sich der strukturgleichungsmodellierte Panel-Ansatz dadurch aus, dass in die Berechnung der Kreuzkorrelate zum einen die Autokorrelationen der beiden betrachteten Konstrukte vom Erst- zum Zweitmesszeitpunkt und zum anderen die Synchronkorrelation der beiden Konstrukte zum Erstmesszeitpunkt eingehen (siehe Finkel, 1995). Um inferenzstatistisch zu prüfen, ob die beiden Kreuzkorrelate statistisch signifikant voneinander abweichen, wurden für jede Antezedenz bzw. Konsequenz der Arbeitsplatzunsicherheit in der eigenen Arbeit zwei genestete Strukturgleichungsmodelle disponiert, die sich in genau einer Spezifikation unterschieden: während in einem Grundmodell die Parameter der beiden Kreuzkorrelationen frei geschätzt wurden, wurde in einem Folgemodell eine Gleichsetzung der Parameter der beiden Kreuzkorrelationen vorgenommen. Durch diese Restriktion wies das zweite Modell genau einen Freiheitsgrad mehr als das jeweilige Grundmodell auf. Über die Differenz aus dem χ²-wert des restriktiven Modells und dem χ²-wert des Grundmodells konnte sodann eine Aussage darüber getroffen werden, ob sich infolge der Restriktion die Passung des Modells signifikant verschlechtert hatte. Bei einem Signifikanzniveau von 5% liegt der kritische χ²- Differenzenwert, der für eine Verschlechterung des Modellfits überschritten werden muss, bei Wurde aufgrund des χ²-differenzwertes Kausalität indiziert, galt es jeweils abschließend zu prüfen, ob sich die Wirkrichtung erwartungskonform oder erwartungskonträr darstellt. Abbildung 9: Schematische Darstellung eines Cross lagged panel -Designs. Hierbei bilden die Elemente 1 und 4 die synchronen Korrelationen, die Elemente 2 und 3 die Autokorrelationen und die Elemente 5 und 6 die Kreuzkorrelationen ab. Aus Gründen der Übersichtlichkeit wurde in der Abbildung nur das Strukturmodell ohne die zugrunde liegenden Messmodelle aufgeführt.

90 5. Längsschnitterhebung von Arbeitsplatzunsicherheit bei Auszubildenden (Erststudie) Ergebnisse Es sollen im Folgenden die Ergebnisse der statistischen Datenanalysen für die Erststudie aufgeführt werden, die überwiegend mit der Statistiksoftware PASW Statistics Base 18 (2009) für Windows (SPSS) durchgeführt wurden. Die Ergebnisdarstellung untergliedert sich in die folgenden Abschnitte: zunächst soll die Struktur des modifizierten AU-Instrumentes mittels Faktorenanalysen geprüft werden, um zu eruieren, ob sich die vier postulierten AU-Subkomponenten in den Daten statistisch manifestieren lassen. Während hierbei in einem ersten Schritt explorativ auf Basis der Daten des Erstmesszeitpunktes vorgegangen wurde, galt es in einem zweiten Schritt auf Grundlage der Daten des zweiten Messzeitpunktes konkurrierende Modelle der Faktorenstruktur konfirmatorisch im Hinblick auf ihren Datenfit zu betrachten. Die konfirmatorischen Datenanalysen wurden mittels LISREL (Jöreskog & Sörbom, 2004) durchgeführt. Im Anschluss an die strukturanalytischen Betrachtungen erfolgte eine Reliabilitätsanalyse für alle in der Erststudie zum Einsatz gekommenen Messinstrumente. Als Maße der Reliabilität wurden die internen Konsistenzen der Skalen sowie aufgrund der Messwiederholung die Retest-Reliabilitäten herangezogen. Im Anschluss an die Betrachtung der bivariaten Korrelate der Konstrukte werden die Ergebnisse der hierarchischen Regressionsanalysen dargestellt, die mittels der Software HLM (Raudenbush, Bryk & Congdon, 2004) vorgenommen wurden. Anschließend sollen die in Kapitel 5.1 postulierten Hypothesen zu den Antezedenzien und Konsequenzen der Arbeitsplatzunsicherheit mittels strukturgleichungsmodellierter Cross-lagged panel -Analysen geprüft werden, um statistische Indikation für die postulierten Wirkrichtungen zu erzielen. Der Ergebnisteil schließt mit der Darstellung der Ergebnisse der Moderator- bzw. Mediationshypothesen Binnenstruktur des modifizierten Arbeitsplatzunsicherheits-Instruments In einer ersten Hauptkomponentenanalyse (HKA; Varimax Rotation) mit den 16 Items des modifizierten AU-Instrumentes für den ersten Befragungszeitpunkt ergaben sich vier Faktoren mit einem Eigenwert von größer eins (Kaiser-Guttman-Kriterium), die 66.0% der Varianz aller Variablen aufklären konnten und einen Verlauf der Eigenwerte von λ 1 = 6.1, λ 2 = 2.1, λ 3 = 1.3, λ 4 = 1.1 aufwiesen; der fünfthöchste Eigenwert wies bereits einen Wert knapp unter 1 auf (λ 5 = 0.9). Wie aus der Eigenwerteverteilung zu sehen ist, hob sich der erste Faktor in punkto Varianzaufklärung (38.0%) deutlich von den nachfolgenden Faktoren ab. Nur zwei Items, die inhaltlich den Themenkomplex des Einstiegsgehaltes betrafen, luden auf dem vierten Faktor. Eine Übersicht über die HKA mit den 16 Items findet sich in Anhang C. Da die Varianzaufklärung durch den vierten Faktor nur knapp oberhalb des Kaiser-Guttman- Kriteriums angesiedelt war, wurden die beiden Gehalts-Items eliminiert und mit den verbleibenden 14 Items eine neuerliche Hauptkomponentenanalyse gerechnet. Die zweite HKA wiederum Varimax-rotiert erbrachte eine Lösung mit drei Faktoren, die dem Kaiser-Guttman-Kriterium

91 5. Längsschnitterhebung von Arbeitsplatzunsicherheit bei Auszubildenden (Erststudie) 91 gerecht wurden (siehe Tabelle 6). Die drei extrahierten Faktoren klärten hierbei 63.0% der Gesamtvarianz auf (λ 1 = 5.9, λ 2 = 1.8, λ 3 = 1.1, λ 4 = 0.9). Bei genauerer Betrachtung der dreifaktoriellen Lösung wird ersichtlich, dass bis auf ein affektiv-qualitatives Item ausschließlich affektiv-quantitative Items auf dem ersten Faktor luden, während alle kognitiv-quantitativen Items sowie zwei kognitivqualitative Items auf dem zweiten Faktor luden und der dritte Faktor sich ausschließlich aus qualitativen Items (so nämlich aus zwei affektiv-qualitativen Items und einem kognitiv-qualitativen Item) zusammensetzte. Wurde in einer dritten HKA eine zweifaktorielle Lösung erzwungen, so blieb der dominante erste Faktor mit den affektiv-quantitativen Items bestehen. Die kognitiven Items des zweiten Faktors und die drei zuvor im Drittfaktor separierten qualitativen Items fielen nun im zweiten Faktor zusammen, wobei sich die Varianzaufklärung insgesamt auf 55.2% reduzierte. Um zu einer Entscheidung darüber zu kommen, wie viele Faktoren bei den zugrundeliegenden Daten sinnvoller Weise extrahiert werden sollten, wurde für die 14 AU-Items des ersten Messzeitpunktes eine Parallelanalyse nach Horn (1965) durchgeführt. Bei diesem Verfahren werden auf der Grundlage simulierter Zufallszahlen Datensätze generiert und mit jedem dieser Datensätze eine Hauptkomponentenanalyse durchgeführt. Hierbei müssen die Stichprobengröße und die Anzahl der betrachteten Variablen in der empirischen und der Simulationsstichprobe übereinstimmen. Nach Abschluss der Simulation wird der empirisch gefundene Eigenwerteverlauf mit dem Eigenwerteverlauf der über die Zufallsdatensätze gemittelten Eigenwerte verglichen. Liegt ein empirisch beobachteter Eigenwert oberhalb des 95%-Perzentils der simulierten Eigenwerte, so wird dieser Eigenwert als empirisch bedeutsam, d.h. als nicht zufällig, erachtet. In Abbildung 10 findet sich eine grafische Darstellung der Ergebnisse der Parallelanalyse für die 14 AU-Items des ersten Messzeitpunktes. Der Verlauf der Kurven zeigt, dass nur die ersten beiden empirischen Eigenwerte der HKA-Lösung oberhalb des Eigenwerteverlaufes der Zufallssimulation liegen. Der dritte empirisch befundene Eigenwert ist bereits unterhalb des dritten Eigenwertes der Simulationsstichprobe angesiedelt. Die Parallelanalyse indizierte folglich die Extraktion von zwei Hauptkomponenten und dies im Übrigen auch, wenn die Parallelanalyse für die AU-Items des zweiten Messzeitpunktes gerechnet wurde. Im Hinblick auf die in Kapitel formulierte Strukturhypothese S1 muss daher konstatiert werden, dass die postulierte Vierfaktorenstruktur der Arbeitsplatzunsicherheit in den explorativen Faktorenanalysen nicht bestätigt werden konnte. So nämlich ließen sich die qualitativen Items nicht in die postulierten Subdimensionen (kognitiv-qualitativ bzw. affektiv-qualitativ) separieren.

92 5. Längsschnitterhebung von Arbeitsplatzunsicherheit bei Auszubildenden (Erststudie) 92 Tabelle 6 Varimax-rotierte Hauptkomponentenlösung der 14 Items des modifizierten AU-Instrumentes (T1) Item Wortlaut der Items F 1 F 2 F 3 affqnt1 affqnt4 affqnt2 affqnt3 affqlt2 kogqnt3 kogqnt4 kogqlt4 kogqlt2 kogqnt2 kogqnt1 kogqlt3 affqlt1 affqlt4 Der Gedanke, im Anschluss an die Ausbildung keinen Arbeitsplatz zu finden, ängstigt mich. Die Vorstellung, nach Abschluss der Lehre keine Beschäftigung zu finden, bereitet mir Sorgen. Die Vorstellung, im Anschluss an die Lehre nicht umgehend, eine Stelle zu finden belastet mich. Ich habe Angst davor, nach der Ausbildung arbeitslos zu werden. Die Vorstellung, nach der Ausbildung keine Stelle zu finden, die dem gerecht wird, was mir beruflich vorschwebt, ängstigt mich. Ich gehe davon aus, dass der Übergang von der Ausbildung in ein ordentliches Beschäftigungsverhältnis reibungslos verlaufen wird.* Ich halte es für sehr wahrscheinlich, nach der Ausbildung umgehend eine Stelle zu finden.* Ich bin überzeugt davon, nach Abschluss der Lehre gute Karrierechancen zu haben.* Im Anschluss an die Ausbildung wird mir ein Arbeitgeber eine interessante Tätigkeit bieten.* Es ist gut möglich, dass ich nach Beendigung der Ausbildung arbeitslos sein werde. Ich bin mir unsicher, ob ich nach Ausbildungsabschluss eine Anstellung finden werde. Es ist wahrscheinlich, dass sich meine Arbeitsbedingungen nach der Ausbildung verschlechtern werden. Ich habe Angst davor, dass sich meine Arbeitsbedingungen nach der Ausbildung verschlechtern werden. Ich befürchte, dass die Inhalte meiner Tätigkeit nach Abschluss der Ausbildung weniger interessant sein werden Erklärte Varianz in % 42.1% 13.1% 7.8% Anmerkungen: zu invertierende Items sind mit * gekennzeichnet. F i = Ladung des Items auf der Hauptkomponente i (Ladungen >.50 sind durch Unterstreichung hervorgehoben); listenweiser Fallausschluss: n = 387.

93 Eigenwert 5. Längsschnitterhebung von Arbeitsplatzunsicherheit bei Auszubildenden (Erststudie) empirischer Eigenwerteverlauf 95%-Perzentil der simulierten Eigenwertskurve Zahl der Faktoren Abbildung 10: Ergebnis der Parallelanalyse nach Horn (1965) für die 14 AU-Items des ersten Messzeitpunktes. Auf der Abszisse abgetragen ist die Anzahl der extrahierten Faktoren, auf der Ordinate abgetragen die Größe der Eigenwerte. Um zu einer finalen Entscheidung in Bezug auf die Bildung der AU-Subskalen zu kommen, wurden für die AU-Items konfirmatorische Faktorenanalysen gerechnet, um konkurrierende Modelle der Struktur des AU-Instrumentes im Hinblick auf ihren Datenfit zu prüfen. Für die konfirmatorischen Faktorenanalysen wurden die Daten des zweiten Messzeitpunktes herangezogen. In allen konfirmatorischen Analysen blieben die beiden Gehaltsitems des modifizierten AU-Instrumentes unberücksichtigt, da diese sich in den explorativen Strukturanalysen auf einem Einzelfaktor separiert hatten und somit wiederum nur die verbleibenden 14 AU-Items in die Analysen eingingen. Als konkurrierende Modelle im Rahmen der Strukturgleichungsmodellierung wurden ein Einfaktorenmodell (Generalfaktor AU), das konzeptuelle AU-Modell mit den vier Subkomponenten (kognitiv-quantitative AU vs. affektiv-quantitative AU vs. kognitiv-qualitative AU vs. affektivqualitative AU), das Zweifaktorenmodell quantitative vs. qualitative AU, das Zweifaktorenmodell kognitive vs. affektive AU sowie das Dreifaktorenmodell (affektiv-quantitative vs. kognitivquantitative vs. qualitative AU) kontrastiert. Einen Überblick über die Fit-Indizes der konkurrierenden Modelle gibt Tabelle 7. Nach Schermelleh-Engel, Moosbrugger und Müller (2003) deuten NNFI- bzw. CFI-Werte größer.97 auf einen akzeptablen Datenfit hin; hinsichtlich der RMSEA und der SRMR ist ein akzeptabler Fit an die Daten erreicht, sofern diese unterhalb von.08 liegen.

94 5. Längsschnitterhebung von Arbeitsplatzunsicherheit bei Auszubildenden (Erststudie) 94 Tabelle 7 Ergebnisse der konfirmatorischen Faktorenanalysen für konkurrierende Modelle im Hinblick auf die Struktur des modifizierten AU-Instrumentes (Datenbasis: zweiter Messzeitpunkt) Modelle, die die quantitativen und qualitativen AU-Items einbeziehen χ² df NNFI CFI RMSEA SRMR 1-Faktormodell (Generalfaktor AU) *** Faktorenmodell (qlt. vs. qnt. AU) *** Faktorenmodell (kog. vs. aff. AU) *** Faktorenmodell (kogqnt, affqnt, qlt) *** Faktorenmodell konzeptionell (kogqnt, affqnt, kogqlt, affqlt) Modelle, die nur die 8 quantitativen AU-Items einbeziehen *** χ² df NNFI CFI RMSEA SRMR 1-Faktormodell (qnt. Generalfaktor) *** Faktorenmodell (kogqnt vs. affqnt) 58.29** Anmerkungen: NNFI = Non-normed Fit Index; CFI = Comparative Fit Index; RMSEA = Root Mean Square Error of Approximation; SRMR = Standardized Root Mean Square Residual. Datenbasis: N=332 (listenweiser Fallausschluss). *: Die Korrelation ist auf dem Niveau von 0.05 (2-seitig) signifikant; **: Die Korrelation ist auf dem Niveau von 0.01 (2-seitig) signifikant. Es sollen in der Folge zunächst die Ergebnisse der fünf Modelle, die sowohl die quantitativen als auch die qualitativen AU-Items einbezogen, aufgegriffen werden (oberer Teil der Tabelle 7). Wie die Fit- Indizes eindeutig darlegen, weist das AU-Generalfaktor-Modell den mit deutlichem Abstand schlechtesten Fit auf. Einen nur unwesentlich besseren Fit lieferte das zweifaktorielle Modell, das die qualitativen und quantitativen AU-Items voneinander separierte. Während auch das konzeptuelle Vierfaktorenmodell keinen akzeptablen Datenfit erzielte, waren die Fitindizes für das dreifaktorielle (kogqnt. AU vs. affqnt. AU vs. qualitative AU) bzw. das zweifaktorielle Modell (kognitive vs. affektive AU) zumindest annähernd akzeptabel. Wurden die Faktorladungen der AU-Items für das Modell mit dem besten Fit (kognitive vs. affektive AU) betrachtet, so ließen sich aufseiten der qualitativen Items einige problematische Faktorladungen diagnostizieren. So wies beispielsweise das Item affqlt4 ( Ich befürchte, dass die Inhalte meiner Tätigkeit nach Abschluss der Ausbildung weniger interessant sein werden ) eine Faktorladung von nur.23 auf dem affektiven Faktor auf. Aus diesem Grund erschien es sinnvoll, die qualitativen AU- Items nun einmal ganz außen vor zu lassen und konfirmatorisch Modelle zu prüfen, die ausschließlich

95 5. Längsschnitterhebung von Arbeitsplatzunsicherheit bei Auszubildenden (Erststudie) 95 die acht quantitativen AU-Items einbezogen. Im Zuge dessen wurde ein Generalfaktormodell, bei dem sich alle quantitativen AU-Items auf einem Einzelfaktor bündelten mit einem Zweifaktormodell kontrastiert, das zwischen einer kognitiv-quantitativen und einer affektiv-quantitativen AU- Komponente differenzierte. Der deutlich bessere Fit wurde, wie im unteren Teil der Tabelle 7 zu sehen ist, für das Zweifaktormodell erzielt. Im Gegensatz zum vorherigen, alle 14 AU-Items berücksichtigenden Zweifaktorenmodell (kognitive vs. affektive AU) wurden nunmehr sämtliche Fit- Indizes des rein quantitativen Zweifaktormodells den Konventionen nach Schermelleh-Engel et al. (2003) in hohem Maße gerecht. Aufgrund dieser Befundlage soll für die weiteren Analysen an diesem Modell festgehalten werden. In Abbildung 11 findet sich eine grafische Übersicht über das rein quantitative Zweifaktorenmodell samt der spezifischen Residualterme und der Faktorladungen für die acht quantitativen AU-Items. Abbildung 11: Übersicht über das quantitative Zweifaktorenmodell, das zwischen kognitivquantitativer und affektiv-quantitativer Arbeitsplatzunsicherheit differenziert. Zu jeder Variablen sind ihr individueller Messfehler und ihre Ladung auf der zugehörigen Hauptkomponente angegeben. Rechts abgetragen ist die Korrelation der Faktoren untereinander. Datenbasis: N = 332 (listenweiser Fallausschluss) Psychometrische Qualität der verwendeten Skalen Anknüpfend an die Befunde der Strukturanalysen wurden für die weiteren Analysen eine kognitivquantitative (im Folgenden immer benannt als die kognitive AU-Skala) und eine affektiv-quantitative (im Folgenden immer benannt als die affektive AU-Skala) Skala gebildet, wobei beide Subskalen

96 5. Längsschnitterhebung von Arbeitsplatzunsicherheit bei Auszubildenden (Erststudie) 96 jeweils vier Items enthielten. Ein Skalenwert für die beiden AU-Subskalen wurde nur dann ausgewiesen, wenn mindestens drei der vier Items von einer Person beantwortet wurden. Zur Bestimmung der psychometrischen Qualität des AU-Instrumentes wurden die internen Konsistenzen sowie die Retest-Reliabilitäten für die beiden AU-Komponenten ermittelt. In Tabelle 8 findet sich ein Überblick über die Ergebnisse der Reliabilitätsanalysen für alle Instrumente der Erststudie, angeführt von den beiden AU-Skalen. Hierbei fielen die Fallzahlen für die Konstrukte soziale Unterstützung und dispositionale Affektivität niedriger als für die anderen Skalen aus, da diese bei der Gruppe der KFZ-Mechatroniker nicht mit erhoben wurden. Wie der Tabelle 8 zu entnehmen ist, fielen die internen Konsistenzen sowohl für die kognitive als auch für die affektive AU-Skala zu beiden Messzeitpunkten jeweils deutlich oberhalb von α = 0.70 aus. Hierbei wies die interne Konsistenz der affektiven AU-Skala zu beiden Messzeitpunkten einen höheren Wert (α >.90) als die interne Konsistenz der kognitiven AU-Skala auf (α >.75). Weiterhin lagen die Retest- Reliabilitäten der beiden AU-Skalen im mittleren Bereich, was auf eine gewisse Stabilität der Konstrukte schließen lässt. Tabelle 8 Psychometrische Qualität der in der Haupterhebung verwendeten Skalen (für die beiden Messzeitpunkte) Skala k (k m ) N (T 1 ) α (T 1 ) N (T 2 ) α (T 2 ) r T1,T2 Kognitive AU 4 (3) ** Affektive AU 4 (3) ** Employability 3 (2) ** geogr. Mobilitätsbereitsch. 3 (2) ** berufl. Selbstwirksamkeit 6 (4) ** Arbeitszufriedenheit 4 (3) ** psychische Befindlichkeit 8 (6) ** soz. Unterstützung (ges.) 16 (8) ** soz. Unterstützung (beruf.) 8 (4) ** soz. Unterstützung (privat) 8 (4) ** disposit. Affektivität (pos.) 10 (8) ** disposit. Affektivität (neg.) 10 (8) ** Anmerkungen: k = Anzahl der Items pro Skala; k m = Mindestanzahl von Items, die pro Skala von einer Person beantwortet werden mussten, damit ein Skalenwert errechnet wurde; N(T i ) = Stichprobengröße pro Messzeitpunkt i; α(t i ) = interne Konsistenz des Konstruktes pro Messzeitpunkt i; r T1, T2 =Retest-Reliabilität des erhobenen Konstruktes. *: Die Korrelation ist auf dem Niveau von 0.05 (2-seitig) signifikant; **: Die Korrelation ist auf dem Niveau von 0.01 (2-seitig) signifikant.

97 5. Längsschnitterhebung von Arbeitsplatzunsicherheit bei Auszubildenden (Erststudie) 97 Auch die internen Konsistenzen der anderen Instrumente bewegten sich in einem zufrieden stellenden Bereich. Als unter Reliabilitätsgesichtspunkten etwas problematisch erwiesen sich die Skalen der Employability und der beruflichen Selbstwirksamkeitserwartungen, deren interne Konsistenzen den Richtwert von.70 zu T 1 jeweils knapp verfehlten. Die höchste Retest-Reliabilität wurde mit einem Wert von.71 für die Skala der Arbeitszufriedenheit ausgewiesen Mittelwertsunterschiede der Konstrukte zwischen den beiden Messzeitpunkten Bevor in der Folge die Prüfung der inhaltlichen Hypothesen zur Arbeitsplatzunsicherheit erfolgen wird, soll an dieser Stelle zunächst die Darstellung der statistischen Prüfung der Mittelwertsveränderungen zwischen den beiden Messzeitpunkten für die zentralen Konstrukte der Erststudie vorgenommen werden. Zur Anwendung kam hierbei der t-test für verbundene Stichproben. Wie in Tabelle 9 zu sehen ist, wurden die größten Mittelwertsunterschiede für die beiden AU-Skalen befunden, wobei die AU-Level in der Erstmessung konsistent höher ausfielen als in der Zweitmessung. Ferner wiesen sowohl die kognitive AU-Skala als auch die affektive AU-Skala geringfügig höhere Streuungen in der Zweitmessung auf, wobei die Standardabweichungen für die affektive AU in beiden Messungen höher als für die kognitive AU ausfielen. Für die geographische Mobilitätsbereitschaft, die beruflichen Selbstwirksamkeitserwartungen, die psychische Befindlichkeit, die soziale Unterstützung am Arbeitsplatz sowie die dispositional positive und negative Affektivität resultierten stabile Ausprägungslevel zwischen den beiden Messzeitpunkten, so dass der t-test auf Mittelwertsunterschiede hier jeweils nicht signifikant wurde. Leichte Veränderungen zwischen den beiden Messzeitpunkten ließen sich für die folgenden drei Konstrukte ausmachen: die Arbeitsmarktfähigkeit der jungen Fachkraftsanwärter war wenige Monate vor Ausbildungsabschluss signifikant höher als neun Monate zuvor ausgeprägt. Die Arbeitszufriedenheit nahm zwischen den beiden Befragungszeitpunkten signifikant ab, wohingegen die soziale Unterstützung durch das private Umfeld zum Zeitpunkt der Erstmessung signifikant niedriger als zum Zeitpunkt der Zweitmessung ausgeprägt war. Bevor in den Folgeabschnitten spezifischere Analysen erfolgen, die die Abhängigskeitsstruktur der erhobenen Daten berücksichtigen bzw. die längsschnittliche Struktur der Daten im Rahmen eines Cross-lagged panel-designs spezifizieren, findet sich in Tabelle 10 eine Matrix, die die bivariaten Querschnittskorrelate für die beiden Messzeitpunkte abbildet bzw. in Tabelle 11 eine Matrix, die die bivariaten Längsschnittkorrelate für die Konstrukte der Erststudie wiedergibt. Wie der Tabelle 10 entnommen werden kann, erwiesen sich zahlreiche Korrelate zwischen den beiden Messzeitpunkten als sehr stabil. Aufseiten der Antezedentien wies die Arbeitsmarktfähigkeit zu beiden Messzeitpunkten die höchste Assoziation mit den beiden AU-Komponenten auf (-.47 r -.45). Die bivariaten Korrelate der beruflichen Selbstwirksamkeitserwartungen mit den AU-Skalen waren zu beiden Messzeitpunkten deutlich höher mit der kognitiven AU-Komponente ausgeprägt (kognitive

98 5. Längsschnitterhebung von Arbeitsplatzunsicherheit bei Auszubildenden (Erststudie) 98 AU: -.42 r -.35; affektive AU: -.20 r -.18). Von den drei Antezedentien erwies sich die geographische Mobilitätsbereitschaft zu beiden Befragungszeitpunkte als die am niedrigsten mit den beiden AU-Subkomponenten assoziierte Skala (-.15 r -.11). Bezüglich der beiden Konsequenzen war die Arbeitszufriedenheit zu beiden Messzeitpunkten stärker mit der kognitiven AU assoziiert (-.30 r -.23), während dagegen höhere bivariate Korrelationen zwischen psychischem Wohlbefinden und der affektiven AU-Komponente resultierten (sowohl zu T1 als auch zu T2: r = -.27). Wie der Vergleich der bivariaten Querschnittskorrelate in Tabelle 10 mit den bivariaten Cross-lagged- Korrelationen in Tabelle 11 offenbart, fielen die Assoziationen zwischen den verschiedenen Konstrukten infolge des zeitlichen Lags deutlich geringer aus. Dennoch ließen sich auch hier ähnliche Befunde wie im Querschnitt aufzeigen: so waren die Korrelate der Employability mit den beiden AU- Komponenten wiederum höher im Vergleich zu den AU-Korrelaten mit den anderen Antezedentien. Ebenso ließen sich für die beiden Konsequenzen auch im Längsschnitt eine höhere Assoziation der Arbeitszufriedenheit mit der kognitiven AU-Skala sowie für die psychische Befindlichkeit eine höhere Assoziation mit der affektiven AU-Skala aufzeigen. Tabelle 9 Deskriptive Statistiken für die Konstrukte der Erststudie (zzgl. einer Veränderungsdiagnostik) Skala MW (T 1 ) SD (T 1 ) MW (T 2 ) SD (T 2 ) Prüfgröße T Kognitive AU ** Affektive AU ** Arbeitsmarktfähigkeit ** Geograph. Mobilitätsbereitschaft Berufliche Selbstwirksamkeit Arbeitszufriedenheit * Psychisches Wohlbefinden Soziale Unterstützung (gesamt) Soziale Unterstützung (beruflich) Soziale Unterstützung (privat) * Dispositionale Affektivität (positiv) Dispositionale Affektivität (negativ) Anmerkungen: MW(T i )=arithmethischer Mittelwert des Konstruktes für den Messzeitpunkt i; SD(T i )=Standardabweichung des Konstruktes für den Messzeitpunkt i; T=empirischer Wert des t- Tests für abhängige Stichproben (n 357). *: Die Korrelation ist auf dem Niveau von 0.05 (2-seitig) signifikant; **: Die Korrelation ist auf dem Niveau von 0.01 (2-seitig) signifikant.

99 5. Längsschnitterhebung von Arbeitsplatzunsicherheit bei Auszubildenden (Erststudie) 99 Tabelle 10 Querschnittskorrelate für die Konstrukte der Erststudie [bivariate Synchronkorrelationen; N (T 1 ) = 395; N (T 2 ) = 379] Konstrukt Kognitive AU - 2 Affektive AU r 11 r 22.52**.65** - 3 Arbeitsmarktfähigkeit 4 Geographische Mobilitätsbereitschaft r 11 r 22 r 11 r ** -.47** -.14** -.11* -.45** -.46** -.15** -.15** -.13*.04-5 Berufliche Selbstwirksamkeitserwartungen r 11 r ** -.42** -.18** -.20**.32**.40** Arbeitszufriedenheit 7 Psychisches Wohlbefinden r 11 r 22 r 11 r ** -.30** -.19** -.22** * -.27** -.27** **.27**.11* **.43**.31**.32** -.30**.21** - 8 Soziale Unterstützung (beruflich) r 11 r ** -.28** * **.29**.61**.63**.31**.25** - 9 Soziale Unterstützung (privat) r 11 r **.20** Positive Affektivität r 11 r ** -.29** **.24**.18**.14*.05.51**.57**.56**.57**.28**.27**.41**.42**.26** Negative Affektivität r 11 r 22.25**.27**.22**.21** -.22* -.26** ** -.33** -.34** -.23* -.55** -.51** -.38** -.25** ** -.33** - Anmerkungen: r 11 : Korrelation des Konstruktes X zu T1 mit dem Konstrukt Y zu T1; r 22 : Korrelation des Konstruktes X zu T2 mit dem Konstrukt Y zu T2 *: Die Korrelation ist auf dem Niveau von 0.05 (2-seitig) signifikant; **: Die Korrelation ist auf dem Niveau von 0.01 (2-seitig) signifikant.

100 5. Längsschnitterhebung von Arbeitsplatzunsicherheit bei Auszubildenden (Erststudie) 100 Tabelle 11 Längsschnittskorrelate für die in der Erststudie betrachteten Konstrukte (bivariate Cross-lagged-Korrelationen; N = 360) Konstrukt Kognitive AU - 2 Affektive AU r 12 r 21.23**.27** - 3 Arbeitsmarktfähigkeit 4 Geographische Mobilitätsbereitschaft r 12 r 21 r 12 r ** -.28** -.15** ** -.30** -.17** Berufliche Selbstwirksamkeitserwartungen r 12 r ** -.17** -.12* **.20**.03.11* - 6 Arbeitszufriedenheit 7 Psychisches Wohlbefinden r 12 r 21 r 12 r ** -.18** * ** -.22** *.24** **.24**.22**.24** -.15**.26** - 8 Soziale Unterstützung (beruflich) r 12 r ** **.10.48**.46**.26**.15* - 9 Soziale Unterstützung (privat) r 12 r * Positive Affektivität r 12 r ** -.20** -.15* **.20** **.41**.41**.53**.20**.32**.21**.42**.18* Negative Affektivität r 12 r 21.20**.19**.13* * -.19** ** -.23** -.22** -.24** -.44** -.34** -.21** -.21** ** -.22** - Anmerkungen: r 12 : Korrelation des Konstruktes X zu T1 (auf vertikaler Achse abgetragen) mit dem Konstrukt Y zu T2 (auf horizontaler Achse abgetragen) r 21 : Korrelation des Konstruktes Y zu T1 (auf horizontaler Achse abgetragen) mit dem Konstrukt X zu T2 (auf vertikaler Achse abgetragen) *: Die Korrelation ist auf dem Niveau von 0.05 (2-seitig) signifikant; **: Die Korrelation ist auf dem Niveau von 0.01 (2-seitig) signifikant.

101 5. Längsschnitterhebung von Arbeitsplatzunsicherheit bei Auszubildenden (Erststudie) Hierarchische Regressionsanalysen Die bisher aufgeführten Datenanalysen basierten ausschließlich auf Verfahren, die die Unabhängigkeit der Beobachtungseinheiten voraussetzten. Da die Daten der Erststudie jedoch eine geclusterte Struktur aufweisen (Schüler genestet in Klassen, diese wiederum genestet in Ausbildungsberufen), soll in den folgenden Analysen ein Verfahren zum Einsatz kommen, das die Abhängigkeitsstruktur der erhobenen Daten mit berücksichtigt. Wie bereits in Kapitel vorweg genommen, wurde für die Daten der Erststudie ein Zwei-Ebenen-Modell spezifiziert, welches zwischen der Schülerebene (Ebene 1) und der Klassenebene (Ebene 2) differenziert. Maas und Hox (2005) verweisen darauf, dass die Anzahl der zu schätzenden Parameter die Anzahl der Ebene 2- Einheiten nicht überschreiten darf. Ferner sollten, wenn Haupteffekte untersucht werden, möglichst 30 Einheiten der höheren Ebene vorliegen, wobei jede Aggregateinheit mindestens 10 Fälle aufweisen sollte. Mit einer Anzahl von 19 Einheiten auf der Klassenebene bei minimal 12 Schülern pro Klasse wurden die Daten der Erststudie den aufgeführten Anforderungen nur bedingt gerecht. Da die Anzahl der Ausbildungsberufe bei weitem nicht groß genug war, um als dritte Ebene in das Modell integriert zu werden, wurde der Einfluss des Ausbildungsberufes durch den Einbezug dummykodierter Kovariablen auf der Klassenebene spezifiziert. Wie in den Tabellen 12 und 13 zu sehen ist, wurde für beide abhängigen Variablen (die kognitive und die affektive AU-Skala, jeweils zu T2) in einem ersten Schritt das Nullmodell ( Intercept only -Modell) berechnet, um festzustellen, wie groß der Anteil der spezifischen Varianz zwischen den Klassen an der Gesamtfehlervarianz der beiden Ebenen für die jeweilige AU-Komponente ausfällt. Das Intercept only -Modell liefert abgesehen von den Fehlervarianzen der beiden Ebenen keine weiteren Informationen, da hierin noch keine Prädiktorvariablen einbezogen werden (siehe Raudenbush & Bryk, 2002). Die Intraklassenkorrelation (ICC), die den Anteil der höheren Ebene an der Gesamtvarianz quantifiziert (siehe Kapitel ) betrug für das Kriterium der kognitiven AU 3.0% und für die affektive AU 2.1%. Im Anschluss an die Spezifikation der Nullmodelle wurden in einem zweiten Schritt die dummykodierten Kovariablen für den Ausbildungsberuf sowie mit dem Alter, dem Geschlecht, dem Schulabschluss und der Größe des Ausbildungsbetriebes vier weitere Kovariablen in das Modell einbezogen. Eine vorherige Zentrierung der Dummyvariablen war aufgrund ihrer festen, inhaltlich interpretierbaren Nullpunkte nicht vonnöten (vgl. Hofmann & Gavin, 1998). Im Zuge der Kovariate des Ausbildungsberufes stellte die Gruppe der Großhandelskaufleute jeweils die Referenzgruppe dar. Im Gegensatz zum Ausbildungsberuf wurden die vier übrigen Kovariaten vorab am Gesamtmittelwert zentriert. Im Vergleich zum Nullmodell konnten über den Ausbildungsberuf und die vier anderen Kovariablen 3.2% der Varianz der kognitiven AU bzw. 3.6% der Varianz der affektiven AU aufgeklärt werden.

102 5. Längsschnitterhebung von Arbeitsplatzunsicherheit bei Auszubildenden (Erststudie) 102 Tabelle 12 Übersicht über die Mehrebenen-Regressionsanalysen zur Vorhersage der kognitiven Arbeitplatzunsicherheits-Skala zum Zeitpunkt T2 Nullmodell (Intercept-only- Modell) Modell mit Kovariaten Modell mit Kovariaten und Antezedentien ß ß ß Intercept 2.39** 2.39** 2.39** Kovariable Ausbildungsberuf (Klassenebene) a Industriekaufmann ** 0.18** Medizinischer Fachangestellter Kraftfahrzeugtechniker * 0.13* Weitere Kovariablen (Schülerebene) b Geschlecht Alter Schulabschluss -0.22* -0.09* Größe des Ausbildungsbetriebes Antezedentien (Schülerebene) Employability (T1) ** Geographische Mobilitätsbereitschaft (T1) * Berufliche Selbstwirksamkeit (T1) ** Varianzkomponenten Fehlervarianz Ebene 1 (Schüler) Fehlervarianz Ebene 2 (Klassen) Anteil Varianz Ebene 2 an Gesamtvarianz % c % < % Zuwachs an aufgeklärter Varianz ( R²) im Vergleich zum Vormodell - 3.2% (**) 12.5% (**) Anmerkungen: Stichprobenumfang: N = 345 (bedingt durch listweisen Fallausschluss); Signifikanzniveau: *p<.05, **p<.01. a Referenzkategorie der dummykodierten Variablen Ausbildungsberuf: 0 = Großhandelskaufmann. b Kodierungen: Geschlecht: 1 = weiblich, 2 = männlich; Schulabschluss: 1 = kein Schulabschluss, 2 = Hauptschulabschluss, 3 = Realschulabschluss, 4 = (Fach-) Abitur; Betriebsgröße: 1 = Kleinstbetrieb (0 bis 10 Beschäftigte), 2 = Kleinbetrieb (11-50), 3 = mittlerer Betrieb (51-100), 4 = Großbetrieb (> 100) c Abgebildet ist die Intraklassenkorrelation (ICC) des Nullmodells.

103 5. Längsschnitterhebung von Arbeitsplatzunsicherheit bei Auszubildenden (Erststudie) 103 Tabelle 13 Übersicht über die Mehrebenen-Regressionsanalyse zur Vorhersage der affektiven Arbeitsplatzunsicherheits-Skala zum Zeitpunkt T2 Nullmodell (Intercept-only- Modell) Modell mit Kovariaten Modell mit Kovariaten und Antezedentien ß ß ß Intercept 2.69** 2.69** 2.68** Kovariable Ausbildungsberuf (Klassenebene) a Industriekaufmann ** 0.21** Medizinischer Fachangestellter Kraftfahrzeugtechniker Weitere Kovariablen (Schülerebene) b Geschlecht Alter Schulabschluss -0.25* -0.19* Größe des Ausbildungsbetriebes Antezedentien (Schülerebene) Employability (T1) ** Geographische Mobilitätsbereitschaft (T1) * Berufliche Selbstwirksamkeit (T1) Varianzkomponenten Fehlervarianz Ebene 1 (Schüler) Fehlervarianz Ebene 2 (Klassen) Anteil Varianz Ebene 2 an Gesamtvarianz % c % < % Zuwachs an aufgeklärter Varianz ( R²) im Vergleich zum Vormodell - 3.6% (**) 7.2% (**) Anmerkungen: Stichprobenumfang: N = 345 (bedingt durch listweisen Fallausschluss); Signifikanzniveau: *p<.05, **p<.01. a Referenzkategorie der dummykodierten Variablen Ausbildungsberuf: 0 = Großhandelskaufmann. b Kodierungen: Geschlecht: 1 = weiblich, 2 = männlich; Schulabschluss: 1 = kein Schulabschluss, 2 = Hauptschulabschluss, 3 = Realschulabschluss, 4 = (Fach-) Abitur; Betriebsgröße: 1 = Kleinstbetrieb (0 bis 10 Beschäftigte), 2 = Kleinbetrieb (11-50), 3 = mittlerer Betrieb (51-100), 4 = Großbetrieb (> 100) c Abgebildet ist die Intraklassenkorrelation (ICC) des Nullmodells.

104 5. Längsschnitterhebung von Arbeitsplatzunsicherheit bei Auszubildenden (Erststudie) 104 Hierbei zeigten sich für beide Kriterien signifikante Unterschiede zwischen den Industrie- und Großhandelskaufleuten sowie für die kognitive AU-Skala zwischen den Kraftfahrzeugmechatronikern und den Großhandelskaufleuten. Für die medizinischen Fachangestellten resultierten für keines der beiden Kriterien signifikante Abweichungen zu den Großhandelskaufleuten. Die Differenzen zwischen den Ausbildungsberufen waren konsistent derart beschaffen, dass die Großhandelskaufleute ein geringeres AU-Niveau im Vergleich zu den anderen Ausbildungsberufen aufwiesen. Von den übrigen Kovariablen wurde für beide abhängigen Variablen jeweils nur die Variable des Schulabschlusses dahingehend signifikant, dass ein höherer Schulabschluss mit einer geringeren Arbeitsplatzunsicherheit einherging. Zudem verfehlte im Zuge der Vorhersage der affektiven AU die Geschlechtsvariable nur knapp das Signifikanzniveau. Tendenziell berichteten die männlichen Auszubildenden eine geringere affektive Arbeitsplatzunsicherheit im Vergleich zu ihren weiblichen Komilitonen. Der dritte und letzte Schritt der Spezifikation der Mehrebenenmodelle bestand darin, die im Theorieteil als Antezedentien postulierten Konstrukte des ersten Messzeitpunktes (geographische Mobilitätsbereitschaft, Arbeitsmarktfähigkeit und berufliche Selbstwirksamkeitserwartungen) als Prädiktoren der Schülerebene in das Modell aufzunehmen. Aufgrund der Tatsache, dass für diese kein inhaltlich interpretierbarer Nullpunkt existierte, wurden sie vorab am Gesamtmittelwert der jeweiligen Skala zentriert (vgl. Hofmann & Gavin, 1998). Hierdurch konnte potentiellen Multikollinearitätsproblemen effektiv vorgebeugt werden. Darüber hinaus wurde nur für den Intercept der Schülerebene Varianz auf der Klassenebene zugelassen; die Regressionsgewichte der drei Prädiktorvariablen wurden dagegen fixiert, d.h. ihnen wurde keine klassenspezifische Zufallskomponente zugestanden. Über die drei einbezogenen Antezedentien ließen sich, jeweils im Vergleich zum Vormodell, für die kognitive AU-Skala weitere 12.5% an Varianz und für die affektive AU-Skala weitere 7.2% an Varianz aufklären. Für die Vorhersage der kognitiven AU erwiesen sich die beruflichen Selbstwirksamkeitserwartungen (ß = -.35, p<.01) als der beste Prädiktor, gefolgt von der Arbeitsmarktfähigkeit (ß = -.28, p<.01) und der geographischen Mobilitätsbereitschaft (ß = -.09, p<.05). Den höchsten Vorhersagebeitrag für das Kriterium der affektiven AU steuerte die Employability (ß = -.45, p<.01), gefolgt von der geographischen Mobilitätsbereitschaft (ß = -.17, p<.05) bei. Die beruflichen Selbstwirksamkeitserwartungen, die den stärksten Vorhersagebeitrag für das Kriterium der kognitiven AU zu leisten imstande waren, erwiesen sich für die Vorhersage der affektiven AU als deutlich weniger relevant und verfehlten das Signifikanzniveau, wenngleich nur knapp (ß = -.09, n.s.). Im Vergleich zum Nullmodell konnten im Falle der Vorhersage der kognitiven Arbeitsplatzunsicherheit insgesamt 15.7% an Varianz der abhängigen Variablen aufgeklärt werden. Für das Kriterium der affektiven Arbeitsplatzunsicherheit fiel der Anteil an aufgeklärter Varianz im Vergleich zum Nullmodell mit 10.8% dagegen deutlich geringer aus als für die kognitive AU-Skala.

105 5. Längsschnitterhebung von Arbeitsplatzunsicherheit bei Auszubildenden (Erststudie) Ergebnisse der Längsschnittanalysen Die Prüfung der Hypothesen 1 bis 6 erfolgte auf Basis von Strukturgleichungsmodellen, mittels derer die verschiedenen Cross-lagged panel -Konstellationen spezifiziert wurden. Als latente Variablen gingen zum einen die jeweilige AU-Skala und zum anderen die jeweils betrachtete Antezedenz bzw. Konsequenz zu beiden Messzeitpunkten mit ihren zugehörigen Messmodellen in das Strukturgleichungsmodell ein. Korrelierte Messfehler zwischen den äquivalenten manifesten Variablen zu T1 und T2 und eine Kovarianz zwischen den Messfehlern der beiden vorhergesagten Konstrukte (zu T2) wurden zugelassen. Eine differenzierte Beschreibung des Auswertungsvorgehens bei den CLP-Analysen erfolgte bereits in Kapitel Antezedentien der Arbeitsplatzunsicherheit Es sollen in der Folge zunächst die als Antezedentien der Arbeitsplatzunsicherheit postulierten Konstrukte im Hinblick auf ihre Befunde im Längsschnitt dargestellt werden. Tabelle 14 gibt einen Überblick über die Ergebnisse der Modellprüfungen für die drei Antezedentien. Hypothese 1a, die einen negativen Zusammenhang zwischen der Employability (zu T1) und der Arbeitsplatzunsicherheit (zu T2) postulierte, ließ sich empirisch für beide AU-Skalen bestätigen (kognitiv: ß = -.11, p<.05; affektiv: ß = -.15, p<.05). Eine höhere Arbeitsmarktfähigkeit zum ersten Messzeitpunkt ging mit einer geringeren kognitiven bzw. affektiven Arbeitsplatzunsicherheit zum zweiten Messzeitpunkt einher. Bei Betrachtung der gegenläufigen Kreuzregressionskoeffizienten (Zusammenhang zwischen der jeweiligen AU-Komponente zum Zeitpunkt T1 und der Employability zum Zeitpunkt T2) zeigte sich zudem, dass diese für beide AU-Komponenten sehr schwach ausfielen (kognitiv: ß = -.03, n.s.; affektiv: ß =.02, n.s.). Die Modellrestriktion durch Gleichsetzung der beiden Kreuzpfade bewirkte allerdings nur im Falle der affektiven AU eine signifikante Verschlechterung des Modellfits. Hypothese 1b ließ sich insofern nur partiell bestätigen. In Hypothese 2a war angenommen worden, dass eine höhere geographische Mobilitätsbereitschaft zum Zeitpunkt T1 mit einer geringeren Arbeitsplatzunsicherheit zum Zeitpunkt T2 einhergehen sollte. Der postulierte negative Zusammenhang ließ sich nur für die affektive AU-Skala, nicht jedoch für die kognitive AU-Skala, aufzeigen (kognitiv: ß = -.07, n.s.; affektiv: ß = -.11, p<.05), so dass die Hypothese H2a nur partiell bekräftigt werden konnte. Unter den gegenläufigen Kreuzpfaden fand sich für die Schätzung des Parameters zwischen der geographischen Mobilitätsbereitschaft (zu T1) und der kognitiven AU-Skala (zu T2) zudem ein signifikanter Befund in die erwartungskonträre Richtung (ß =.13, p<.05): eine hohe kognitive Arbeitsplatzunsicherheit hatte demnach eine höhere geographische Mobilitätsbereitschaft ca. neun Monate später zur Folge. Die Gleichsetzung der Kreuzpfade im Zuge des restriktiven Modells erbrachte nur im Falle der kognitiven AU eine signifikante Verschlechterung des Modellfits. Hypothese 2b konnte somit nicht erhärtet werden bzw. lieferte partiell sogar einen erwartungskonträren Befund.

106 5. Längsschnitterhebung von Arbeitsplatzunsicherheit bei Auszubildenden (Erststudie) 106 Die dritte Antezedenzhypothese, derzufolge eine höhere berufliche Selbstwirksamkeit ein Jahr vor Ausbildungsabschluss mit einer höheren Arbeitsplatzunsicherheit ca. neun Monate später einhergehen sollte, konnte für beide AU-Skalen bestätigt werden, wobei der geschätzte Regressionsparameter für die kognitive AU deutlich höher als für die affektive AU-Komponente ausfiel (kognitiv: ß = -.21, p<.01.; affektiv: ß = -.10, p<.05). Da sich zudem die gegenläufigen Kreuzpfade als betragsmäßig schwächer herausstellten (kognitiv: ß =.11, p<.05; affektiv: ß = 07,n.s.), bewirkte die Gleichsetzung der Kreuzpfade für beide AU-Komponenten eine signifikante Verschlechterung des Modellfits, so dass sowohl Hypothese 3a als auch Hypothese 3b bekräftigt werden konnten. Abbildung 12 gibt einen Überblick über das Strukturgleichungsmodell des Crosslagged panel -Designs der beruflichen Selbstwirksamkeit und der kognitiven Arbeitsplatzunsicherheit. Die Ergebnisse der CLP-Analysen für die drei Antezedentien subsummierend, konnte lediglich für die berufliche Selbstwirksamkeit vollständige Evidenz in die erwartete Richtung aufgezeigt werden. Für die Arbeitsmarktfähigkeit ließ sich zumindest für die affektive AU-Komponente Evidenz in die erwartete Richtung darlegen. Für die geographische Mobilitätsbereitschaft ergab sich nur bei der kognitiven AU-Komponente ein signifikanter Befund, der allerdings erwartungskonträr ausfiel. Tabelle 14 Ergebnisse der Cross-lagged panel -Analysen für die drei Antezedentien der beiden AU-Skalen (kognitive AU, affektive AU) Konstrukt X Konstrukt Y ß X1Y2 ß Y1X2 NNFI RMSEA χ² (GM) df χ² Arbeitsmarkt- Kognitive AU -.11* fähigkeit Affektive AU -.15* * Ggf. Mobilitäts- Kognitive AU * * bereitschaft Affektive AU -.11* Berufl. Selbst- Kognitive AU -.21**.11* ** wirksamkeit Affektive AU -.10* ** Anmerkungen: das Konstrukt X gibt die jeweils betrachtete Antezedenz wieder, das Konstrukt Y die jeweilige AU-Subskala; ß X1Y2 bildet das Regressionsgewicht des Konstruktes X zum Zeitpunkt T1 auf das Konstrukt Y zum Zeitpunkt T2 ab, ß Y1X2 den gegenläufigen Kreuzkoeffizienten ab. Grundmodell (GM): Regressionsgewichte der Kreuzkoeffizienten frei geschätzt. Restriktives Modell (RM): Regressionsgewichte der Kreuzpfade als gleich spezifiziert. Mittels des χ²-differenztests wurde geprüft, ob das RM einen schlechteren Fit als das GM aufwies. Stichprobenumfang: 274 N 284 (listenweiser Fallausschluss); Signifikanz χ²: *p<.05, **p<.01. NNFI = Non-Normed Fit Index; RMSEA = Root Mean Square Error of Approximation

107 5. Längsschnitterhebung von Arbeitsplatzunsicherheit bei Auszubildenden (Erststudie) 107 Abbildung 12: Übersicht über die Cross lagged panel -Analyse für die Konstrukte berufliche Selbstwirksamkeit und kognitive Arbeitsplatzunsicherheit. Hierin fällt das Regressionsgewicht zwischen beruflicher Selbstwirksamkeit (T1) und kognitiver AU (T2) höher aus als das Regressionsgewicht zwischen kognitiver AU (T1) und beruflicher Selbstwirksamkeit (T2). Fit-Indizes des GMs: χ² = ; df = 155; RMSEA = 0.06; CFI = 0.96; NNFI = 0.95; srmr = Spezifikation der Gleichsetzung der Kreuzpfade (RM): sign. Verschlechterung des Fits ( χ² = 8.46**). NNFI = Non-normed Fit Index; CFI = Comparative Fit Index; RMSEA = Root Mean Square Error of Approximation; SRMR = Standardized Root Mean Square Residual. Stichprobenumfang: N = 274 (listenweiser Fallausschluss); Signifikanz χ²: *p<.05, **p< Konsequenzen von Arbeitsplatzunsicherheit Das gleiche Vorgehen wie für die drei Antezedentien wurde nun auch für die beiden Konsequenzen der Arbeitsplatzunsicherheit durchgeführt. Eine differenzierte Übersicht über die Ergebnisse der strukturgleichungsanalytischen Prüfungen der Cross-lagged panel -Modelle für die beiden Konsequenzen mit den AU-Subskalen findet sich in Tabelle 15. Der in Hypothese 4a postulierte negative Zusammenhang zwischen der Arbeitsplatzunsicherheit zu T1 und der Arbeitszufriedenheit zu T2 ließ sich empirisch nicht bestätigen. Für beide AU-Skalen resultierten Regressionsgewichte, die jeweils nahe Null (kognitiv: ß =.01, n.s.; affektiv: ß =.03, n.s.) lagen. Dementgegen ließen sich für die gegenläufigen Kreuzpfade jeweils signifikant von Null verschiedene Parameterschätzungen aufzeigen (kognitiv: ß = -.20, p<.01; affektiv: ß = -.10, p<.05). Die Gleichsetzung der Kreuzpfade im Zuge der restriktiven Modelle erbrachte jedoch weder für die kognitive noch für die affektive AU-Skala eine signifikante Verschlechterung des Modellfits. Bedingt durch die Tatsache, dass sich die Arbeitszufriedenheit ein Jahr vor Ausbildungsabschluss zumindest tendenziell als der bessere Prädiktor für die Arbeitsplatzunsicherheit wenige Monate vor Ausbildungsende darstellte als umgekehrt, konnte die Hypothese 4b nicht bestätigt werden. Die Hypothese 5a, die spezifizierte, dass eine höhere Arbeitsplatzunsicherheit (zu T1) sich negativ auf das psychische Wohlbefinden (zu T2) auswirken sollte, fand in den Daten der Erststudie ebenso wenig Bestätigung, wie es sich für die Arbeitszufriedenheit abgezeichnet hatte (kognitiv: ß =.00, n.s.;

108 5. Längsschnitterhebung von Arbeitsplatzunsicherheit bei Auszubildenden (Erststudie) 108 affektiv: ß = -.03, n.s.). Tendenziell erwies sich die psychische Befindlichkeit ähnlich wie schon die Arbeitszufriedenheit eher als Antezedenz denn als Konsequenz der beiden AU-Komponenten, wenngleich mit dem Unterschied, dass die Parameterschätzungen für die gegenläufigen Kreuzpfade beträchtlich niedriger als im Falle der Arbeitszufriedenheit ausfielen (kognitiv: ß = -.06, n.s.; affektiv: ß = -.08, n.s). Analog zur Arbeitszufriedenheit hatte die Gleichsetzung der Kreuzpfade im Zuge der Spezifikation der restriktiven Modelle jedoch auch hier keine signifikante Verschlechterung des Modellfits zur Folge. Infolgedessen ließen sich weder Hypothese 5a noch Hypothese 5b in den Cross-lagged panel der Erststudie empirisch bekräftigen. Tabelle 15 Ergebnisse der Cross-lagged panel -Analysen für die Konsequenzen der beiden AU-Skalen (kognitive AU, affektive AU) Konstrukt X Konstrukt Y ß X1Y2 ß Y1X2 NNFI RMSEA χ² (GM) df χ² Kognitive AU Arbeits ** Affektive AU zufriedenheit * Kognitive AU Psychisches Affektive AU Wohlbefinden Kognitive AU Affektive AU.12* * Anmerkungen: das Konstrukt X gibt die jeweilige AU-Subskala wieder, das Konstrukt Y die jeweils betrachtete Konsequenzvariable; ß X1Y2 bildet das Regressionsgewicht des Konstruktes X zum Zeitpunkt T1 auf das Konstrukt Y zum Zeitpunkt T2 ab, ß Y1X2 den gegenläufigen Kreuzkoeffizienten. Grundmodell (GM): Regressionsgewichte der Kreuzkoeffizienten frei geschätzt. Restriktives Modell (RM): Regressionsgewichte der Kreuzpfade als gleich spezifiziert. Mittels des χ²-differenztests wurde geprüft, ob das RM einen schlechteren Fit als das GM aufwies. Stichprobenumfang: 261 N 288 (listenweiser Fallausschluss); Signifikanz χ²: *p<.05, **p<.01. NNFI = Non-Normed Fit Index; RMSEA = Root Mean Square Error of Approximation Der Zusammenhang zwischen kognitiver und affektiver AU In der Hypothese 6a war hinsichtlich der Binnenstruktur des AU-Instrumentes angenommen worden, dass eine höhere kognitive Arbeitsplatzunsicherheit ein Jahr vor Ausbildungsabschluss mit einer höheren affektiven Arbeitsplatzunsicherheit wenige Monate vor Ausbildungsabschluss einhergehen sollte. Für diese Hypothese konnte der postulierte Zusammenhang im CLPD empirisch aufgezeigt werden (ß =.12, p<.05). Da gleichzeitig die Schätzung des Parameters für den gegenläufigen Pfad schwach negativ ausfiel (ß = -.07, n.s.), ließ sich im Zuge der Gleichsetzung der Kreuzpfade eine signifikante Verschlechterung des Modellfits aufzeigen. Bedingt durch diese Befundlage konnten sowohl Hypothese 6a als auch Hypothese 6b empirische Bestätigung finden.

109 5. Längsschnitterhebung von Arbeitsplatzunsicherheit bei Auszubildenden (Erststudie) Arbeitsplatzunsicherheit als Mediator In Anlehnung an die Befunde von De Cuyper et al. (2008), die zeigen konnten, dass die Beziehung von Employability und dem psychischen Wohlbefinden der Beschäftigten ihrer Stichprobe über die Arbeitsplatzunsicherheit vermittelt wurde, war in der Mediationshypothese MED1 postuliert worden, dass sich derselbe Mediationseffekt auch für die Gruppe der jungen Fachkraftsanwärter replizieren lässt. Gemäß Baron und Kenny (1986), die erläuterten, wie sich ein Mediationseffekt regressionsanalytisch prüfen lässt, gilt es zunächst mehrere Bedingungen zu prüfen. So musste erstens der Prädiktor einen signifikanten Einfluss auf das Kriterium haben: wie der Tabelle 11, die die bivariaten Cross-lagged- Korrelationen für die in der Erststudie betrachteten Konstrukte abbildet, entnommen werden kann, resultierte für die Korrelation der Arbeitsmarktfähigkeit zu T1 und dem psychischen Wohlbefinden zu T2 ein Wert von r =.24 (p<.01), so dass die erste Voraussetzung in den eigenen Daten erfüllt war. Zweitens musste sich für den Prädiktor ein signifikanter Einfluss auf den potentiellen Mediator aufzeigen lassen. Auch diese Bedingung ließ sich in den Daten der eigenen Erststudie darlegen, da sich die Querschnittskorrelate der Arbeitsmarktfähigkeit und den beiden AU-Komponenten (zu T1) auf Werte unterhalb von -.40 (kognitiv: r = -.46, p<.01; affektiv: r = -.42, p<.01) beliefen 21. Zu guter letzt galt es drittens zu prüfen, ob der potentielle Prädiktor einen signifikanten Einfluss auf das Kriterium aufweist. Auch die dritte Bedingung ließ sich in den eigenen Daten verifizieren, da sich für die Assoziation von kognitiver AU (zu T1) und dem psychischen Wohlbefinden (zu T2) eine bivariate Cross-lagged-Korrelation von r = -.15 (p<.05) bzw. zwischen affektiver AU (zu T1) und psychischem Wohlbefinden (zu T2) eine bivariate Cross-lagged-Korrelation von r = -.22 (p<.01) aufzeigen ließ (vgl. Tabelle 11). Der erfolgreiche Nachweis einer Mediation hat jedoch erst dann Bestand, wenn der Mediator auch dann noch einen signifikanten Einfluss auf das Kriterium aufweist, wenn zuvor um den Einfluss des Prädiktors kontrolliert wird. Erweist sich im Zuge dessen das Gewicht des Prädiktors als nicht signifikant, liegt eine vollständige Mediation, ansonsten nur eine partielle Mediation vor. Kontrolliert um den Einfluss der Arbeitsmarktfähigkeit verlor das Regressionsgewicht für die kognitive AU-Komponente mit einem ß von 0.05 seine Signifikanz, nicht aber für die affektive AU- Komponente (ß = 0.13, p<.05). Der Anteil des Mediationseffektes über die affektive AU (23%) fiel somit hoch genug aus, um innerhalb des Sobel-Testes 22 als statistisch signifikant ausgewiesen zu werden (t = -2.54, p<.05). Für die kognitive AU-Komponente wurde der Sobel-Test folgerichtig nicht signifikant (t = , n.s.). Wie der Abbildung 13 zu entnehmen ist, ließ sich der von de Cuyper et al. 21 Aufgrund der Tatsache, dass sich die Korrelate in der Tabelle 10 auf die T1-Daten (N = 395) und nicht wie für den Gesamtdatensatz (Daten zu T1 und T2 vorhanden: N = 360) beziehen, weisen die für die Prüfung der Mediationshypothese herangezogenen Querschnittskorrelate geringfügig von denen aus Tabelle 10 ab. 22 Der Sobel-Test ist ein t-test, mittels dessen die statistische Signifikanz des über einen Mediator Z realisierten indirekten Effektes von X auf Y getestet werden kann (vgl. MacKinnon, Warsi & Dwyer, 1995).

110 5. Längsschnitterhebung von Arbeitsplatzunsicherheit bei Auszubildenden (Erststudie) 110 (2008) befundene Mediatoreinfluss der Arbeitsplatzunsicherheit zumindest für die affektive AU- Komponente auch bei der Gruppe der Auszubildenden aufzeigen. Der Mediationseffekt erwies sich in den eigenen Daten insofern nur als partiell, dass das Regressionsgewicht der Arbeitsmarktfähigkeit auf das psychische Wohlbefinden trotz der Mediation über die affektive AU-Komponente statistisch signifikant blieb (ß = 0.18, p<.01). Abbildung 13: Dargestellt sind die Ergebnisse der Mediatoranalysen für die beiden Komponenten der Arbeitsplatzunsicherheit (N = 360). Jeweils in Klammern angeführt ist das Regressionsgewicht des direkten Pfades ohne Mitberücksichtigung des indirekten Pfades. Wie der Abbildung zu entnehmen ist, konnte nur für die affektive AU-Skala ein partieller Mediationseffekt aufgezeigt werden. Das Regressionsgewicht der kognitiven AU-Komponente wurde dementgegen nicht signifikant, wenn vorab um den Einfluss der Arbeitsmarktfähigkeit kontrolliert worden war Ergebnisse der Moderatoranalysen Es sollen in der Folge noch die Ergebnisse der Prüfung der in Kapitel postulierten Moderatorhypothesen aufgezeigt werden. In Hypothese MOD1a war angenommen worden, dass die soziale Unterstützung am Arbeitsplatz (zu T1) die Beziehung zwischen Arbeitsplatzunsicherheit (zu T1) und Arbeitszufriedenheit (zu T2) moderieren würde. Zur Testung dieser Hypothese für die beiden AU-Komponenten wurde in Anlehnung an das Vorgehen von Baron und Kenny (1986) eine multiple Regressionsanalyse durchgeführt, in der zusätzlich zur jeweiligen AU-Subskala die Moderatorvariable der beruflichen Unterstützung sowie der Interaktionsterm der beiden Variablen einbezogen wurde. Der Nachweis einer Moderationsbeziehung ist dann gegeben, wenn der Interaktionsterm statistisch signifikant wird. Im Vorfeld der Analysen waren die Prädiktoren jeweils zentriert worden. Hierdurch konnte einer Multikollinearitäts-Problematik erfolgreich entgegen gewirkt werden, wie der Blick auf die Toleranzwerte (kognitiv: TOL = 0.87; affektiv: TOL = 1.00) verriet. Der Interaktionsterm aus der

111 5. Längsschnitterhebung von Arbeitsplatzunsicherheit bei Auszubildenden (Erststudie) 111 beruflichen Unterstützung und der Arbeitsplatzunsicherheit wurde jedoch weder bei Einbezug der kognitiven AU-Skala noch bei Einbezug der affektiven AU-Skala statistisch signifikant. Die Hypothese MOD1a konnte insofern keine Bestätigung finden. In Hypothese MOD1b wurde derselbe moderierende Einfluss auf den Zusammenhang von Arbeitsplatzunsicherheit (zu T1) und Arbeitszufriedenheit (zu T2) auch für die private soziale Unterstützung (zu T1) postuliert. Wurde zusätzlich zur affektiven AU die Moderatorvariable der privaten Unterstützung sowie der Interaktionsterm aus affektiver AU und privater Unterstützung in die Regressionsanalyse einbezogen, so verfehlte der Interaktionsterm das Signifikanzniveau knapp [ß INT = -.14, n.s.; R =.18; F (3, 175) = 1.84, n.s.] 23. Wurde jedoch anstelle der affektiven AU die kognitive AU-Skala als Prädiktor in die Regressionsanalyse aufgenommen, so ergab sich bei einer multiplen Korrelation R von.30 [F (3, 174) = 5.92, p<.01] eine signifikante Interaktion aus kognitiver AU und privater sozialer Unterstützung (ß INT = -.16, p<.05) 24. Im Zuge dessen ließ sich zudem ein signifikanter Haupteffekt der kognitiven AU (ß = -.23, p<.05) auf die Arbeitszufriedenheit konstatieren. Um die Moderatorwirkung zu veranschaulichen wurde das Programm SIMPLE-1 von O Connor (1998) eingesetzt. In Abbildung 12 sind die Ergebnisse des durch die private soziale Unterstützung moderierten Zusammenhanges zwischen der kognitiven AU-Komponente und der Arbeitszufriedenheit dargestellt. Hierbei werden durch das Makro drei unterschiedliche Ausprägungsniveaus der Moderatorvariablen abgebildet. Aus der Abbildung 14a geht hervor, dass mit wachsender Unterstützung aus dem privaten Umfeld der Einfluss der kognitiven AU auf die Arbeitszufriedenheit zunahm. Im Speziellen bedeutet dies, dass junge Fachkraftsanwärter, die hinreichend Unterstützung aus ihrem privaten Umfeld erfuhren, bei gleichem (kognitiven) AU- Erleben weniger arbeitsunzufrieden waren als Personen mit geringerer Unterstützung aus ihrem privaten Umfeld. Mit zunehmender kognitiver AU wurde die Pufferwirkung allerdings schwächer bzw. kehrte sich sogar fast um. Die Pufferwirkung der privaten Unterstützung kam also nur dann zum Tragen, wenn die kognitive AU nicht zu hoch ausgeprägt war. Die Moderatorhypothese MOD1b konnte somit zumindest partiell bestätigt werden. In der Moderatorhypothese MOD2 war angenommen worden, dass die Arbeitsmarktfähigkeit (zu T1) den Zusammenhang zwischen der Arbeitsplatzunsicherheit (zu T1) und dem psychischen Wohlbefinden (zu T2) moderiert. Der postulierte Moderatoreffekt ließ sich jedoch weder für die kognitive AU- (ß INT = -.04, n.s.) noch für die affektive AU-Komponente (ß INT = -.11, n.s.) darlegen. Die Hypothese MOD2 konnte in den Daten der Erststudie für die Zielgruppe der Auszubildenden also nicht bestätigt werden. 23 Wiederum konnte im Vorfeld der Analyse einer Multikollinearitätsproblematik durch die Zentrierung der Prädiktoren vorgebeugt werden (TOL = 0.98). 24 Wiederum konnte im Vorfeld der Analyse einer Multikollinearitätsproblematik durch die Zentrierung der Prädiktoren vorgebeugt werden (TOL = 1.00).

112 5. Längsschnitterhebung von Arbeitsplatzunsicherheit bei Auszubildenden (Erststudie) 112 Abbildung 14a: Zusammenhang zwischen kognitiver Arbeitsplatzunsicherheit (zu T1) und Arbeitszufriedenheit (zu T2) unter Moderatorwirkung der privaten sozialen Unterstützung (zu T1). Abbildung 14b: Zusammenhang zwischen kognitiver Arbeitsplatzunsicherheit (zu T1) und psychischem Wohlbefinden (zu T2) unter Moderatorwirkung der dispositional positiven Affektivität (zu T1).

113 5. Längsschnitterhebung von Arbeitsplatzunsicherheit bei Auszubildenden (Erststudie) 113 Auch die dritte Moderatorhypothese fokussierte auf den Zusammenhang zwischen der Arbeitsplatzunsicherheit (zu T1) und dem psychischen Wohlbefinden (zu T2). Hierbei sollte der Zusammenhang zwischen Arbeitsplatzunsicherheit und psychischem Wohlbefinden bei Vorhandensein einer hoch ausgeprägten dispositional positiven Affektivität (MOD3a) bzw. einer niedrig ausgeprägten dispositional negativen Affektivität (MOD3b) schwächer ausfallen. Innerhalb der multiplen Regressionsanalysen, die wiederum für beide AU-Skalen durchgeführt wurden, ließ sich zumindest ein signifikanter Moderatoreffekt aufzeigen 25. So nämlich wurde der Interaktionsterm aus kognitiver AU und dispositional positiver Affektivität statistisch signifikant [ß INT = -.13, p<.05; R =.28; F (3, 268) = 7.84, p<.05]. Wie in Abbildung 14b zu sehen ist, waren Auszubildende mit einer hoch ausgeprägten dispositional positiven Affektivität im Falle der Zunahme kognitiver AU eher in der Lage, ihr psychisches Wohlbefinden zu regulieren als es Fachkraftsanwärter mit einer niedrig ausgeprägten dispositional positiven Affektivität waren. Während die Moderatorhypothese MOD3a somit zumindest partiell bestätigt werden konnte, ließ sich die Moderatorhypothese MOD3b nicht bestätigen. 25 Die vorherige Zentrierung der Prädiktoren trug mit dazu bei, dass keine Multikollinearitätsprobleme zu verzeichnen waren (TOL = 0.99).

114 5. Längsschnitterhebung von Arbeitsplatzunsicherheit bei Auszubildenden (Erststudie) Diskussion Die Diskussion der Ergebnisse der Erststudie soll sich im Folgenden an den in Kapitel 4.2 formulierten Leitfragen orientieren. Hierbei soll es in einem ersten Schritt darum gehen, die faktorielle Struktur des für die Gruppe der Auszubildenden modifizierten AU-Instrumentes zu evaluieren. In einem zweiten Schritt steht die Veränderungsdiagnostik für die erhobenen Konstrukte vom ersten zum zweiten Messzeitpunkt im Vordergrund. Die dritte Leitfrage fokussiert die Längsschnittanalysen zur Arbeitsplatzunsicherheit, wobei im Zuge dessen zum einen die Ergebnisse der hierarchischen Regressionsanalysen und zum anderen die Befunde der Cross-lagged panel - Analysen diskutiert werden sollen. In einem letzten Schritt sollen dann angelehnt an die letzte Leitfrage die Ergebnisse der Moderator- und Mediatoranalysen einer Evaluation unterzogen werden Evaluation der faktoriellen Struktur des Arbeitsplatzunsicherheits-Instrumentes Bezug nehmend auf die Strukturhypothese der Arbeitsplatzunsicherheit (S1), die in Kapitel aufgestellt wurde, lassen die Ergebnisse der explorativen Faktorenanalysen keine andere Schlussfolgerung zu, als dass eine Separierung der vier postulierten Subkomponenten (kognitivquantitativ, affektiv-quantitativ, kognitiv-qualitativ, affektiv-qualitativ) für die Gruppe der jungen Fachkraftsanwärter nicht aufzeigbar war. Während sich im Falle der quantitativen Items eine faktorenanalytische Trennung der kognitiven und affektiven Items gut realisieren ließ, schlug eine solche Separierung für die qualitativen Items fehl. Noch dazu bündelten sich die qualitativen Items nicht auf einem Faktor, sondern wiesen partiell hohe Ladungen auf den quantitativen Faktoren auf. Auch die konfirmatorischen Faktorenanalysen zeigten folgerichtig einen schlechten Datenfit für die postulierte Vierfaktorenstruktur auf. Bei der Betrachtung konkurrierender Faktorenmodelle ergab sich, dass im Falle einer erzwungenen Zweifaktorenstruktur die Ladungsverteilung gemäß der Dimension kognitiv/ affektiv konfirmatorisch besser abschnitt, als wenn die Verteilung anhand der Dimension qualitativ/ quantitativ erfolgte. Im Übrigen erwies sich die Zweifaktorenstruktur kognitive vs. affektive AU im Datenfit auch der Dreifaktorenstruktur kognitiv-quantitative vs. affektiv-quantitative vs. qualitative AU überlegen. Diese Ergebnisse stehen im Widerspruch zu den Befunden von Menne (2009), bei der sich zwar gleichermaßen eine Trennung kognitiver und affektiver Items nur in der quantitativen Dimension aufzeigen ließ, jedoch die Forcierung einer Zweifaktorenstruktur eine Ladungsverteilung gemäß der Dimension quantitativ/ qualitativ und nicht der Dimension kognitiv/ affektiv zur Folge hatte. Die Zusammensetzung der Erhebungsstichprobe bei Menne (2009) unterschied sich von der eigenen Stichprobe jedoch derart, dass sich die Mehrheit der Befragten in einem fortgeschrittenen Stadium ihrer Erwerbsbiographie befand. Aus diesem Grund macht es Sinn, zu erörtern, inwieweit sich die qualitative Arbeitsplatzunsicherheit bei der Gruppe der jungen Fachkraftsanwärter mit der qualitativen

115 5. Längsschnitterhebung von Arbeitsplatzunsicherheit bei Auszubildenden (Erststudie) 115 Arbeitsplatzunsicherheit der nicht in Ausbildung befindlichen Erwerbstätigen überhaupt vergleichen lässt. Wie Klandermans und van Vuuren (1999) betonen, zeichnet sich die qualitative Arbeitsplatzunsicherheit in den meisten der bisherigen Forschungsarbeiten dadurch aus, dass sie den Verlust wertgeschätzter Merkmale des Arbeitsplatzes umfasst. Im Falle der Auszubildenden muss jedoch bedacht werden, dass sich für diese mit dem Ausbildungsabschluss die Struktur ihres Arbeitsplatzes unweigerlich verändert. So ist die junge Fachkraft mit Ausbildungsabschluss nicht weiter schulpflichtig ist, so dass für sie ein Wechsel von einer Teilzeit- zu einer Vollzeitbeschäftigung bevorsteht (vgl. Landsiedel & Feyerabend, 2002). Darüber hinaus müssen sie klären, welche Art von Vertragsverhältnis (befristet oder unbefristet) sie nach dem Ausbildungsende in ihrem Ausbildungsbetrieb oder bei einem anderen Arbeitgeber zu erreichen imstande sind. Ebenso ist es möglich, dass sich ihre Arbeitstätigkeiten, Standorte und Bezugspersonen verändern. Insgesamt lässt sich die qualitative Arbeitsplatzunsicherheit der Auszubildenden als eine prospektive Arbeitsplatz- Erwartung begreifen, bei der weniger der Verlust wertgeschätzter Arbeitsplatz-merkmale, sondern vielmehr die Unsicherheit im Hinblick auf die Beschaffenheit der ersten Beschäftigung als Fachkraft im Vordergrund steht (vgl. Schober, 1978). Die qualitative Arbeitsplatzunsicherheit der Auszubildenden kann insofern kaum mehr mit der qualitativen Arbeitsplatzunsicherheit in bisherigen AU-Forschungsarbeiten verglichen werden. Aufgrund des Befundes, dass die konzeptuell qualitativen Items sowohl in den explorativen als auch in den konfirmatorischen Strukturanalysen auseinander brachen, bleibt zu konstatieren, dass der Versuch, bei den jungen Fachkraftsanwärtern qualitative Arbeitsplatzunsicherheit zu erfassen, keine befriedigenden Ergebnisse hervorbrachte. Dementgegen ließen sich aufseiten der quantitativen Items die konzeptuell postulierten Subkomponenten (kognitiv vs. affektiv) etablieren. Aus diesem Grund fanden in den weiteren Analysen ausschließlich die quantitativen Items Berücksichtigung. Wie Huang et al. (2010) betonen, ist die Unterscheidung von kognitiver und affektiver Arbeitsplatzunsicherheit in vielen der bisherigen Forschungsarbeiten vernachlässigt worden. Obgleich in der Stressforschung die Bedeutung des Affektes für das menschliche Stresserleben unbestritten ist, wurde die Operationalisierung von Arbeitsplatzunsicherheit in vielen der früheren Modelle (z.b. Greenhalgh & Rosenblatt, 1984; Ashford et al., 1989) ausschließlich kognitiv realisiert. Dass aber gerade auch der affektiven AU-Komponente eine zentrale Bedeutung zukommt, wurde in den Daten der Erststudie dadurch ersichtlich, dass diese zu beiden Messzeitpunkten jeweils um ca. 0.3 Skalenpunkte höher als die kognitive Arbeitsplatzunsicherheit ausgeprägt war Veränderungen in den Werteniveaus der Konstrukte zwischen T1 und T2 Trotz des nicht unerheblichen Zeitintervalls von neun Monaten zwischen den beiden Messzeitpunkten erwiesen sich die Mittelwerte und Streuungen für die meisten der erhobenen

116 5. Längsschnitterhebung von Arbeitsplatzunsicherheit bei Auszubildenden (Erststudie) 116 Konstrukte als sehr stabil. Zieht man in Betracht, dass sich für die Mehrheit der Auszubildenden in der Zwischenzeit keine wesentlichen Veränderungen (wie z.b. ein Umzug oder Betriebswechsel) ergeben hatte, so ist die Stabilität in den Ausprägungen für die Mehrzahl der betrachteten Konstrukte (wie z.b. Arbeitszufriedenheit, psychisches Wohlbefinden, soziale Unterstützung am Arbeitsplatz) als durchaus erwartungsgemäß zu bewerten. Während sich für die Arbeitsmarktfähigkeit der Auszubildenden entsprechend ihrer weiter vorangeschrittenen beruflichen Sozialisation eine signifikante Zunahme von T1 zu T2 aufzeigen ließ, fand sich eine solche für ihre beruflichen Selbstwirksamkeitserwartungen und ihre geographische Mobilitätsbereitschaft nicht. Die größten Unterschiede zwischen den beiden Messzeitpunkten zeigten sich für die AU- Komponenten (kognitive und affektive AU). Hierbei fielen die Wertausprägungen in beiden AU- Skalen ein Jahr vor Ausbildungsabschluss signifikant höher als wenige Monate vor Ausbildungsabschluss aus. Dieser Befund steht im Einklang damit, dass zum Zeitpunkt der Erstbefragung bei zwei Dritteln der Auszubildenden noch keine Absprache mit dem Ausbildungsbetrieb in Bezug auf die Übernahme stattgefunden hatte, während zum Zeitpunkt der Zweitbefragung nur noch 45% der Auszubildenden auf ein klärendes Gespräch hinsichtlich der Übernahme warteten (vgl. Kap ). War der Anteil derjenigen Auszubildenden, die vonseiten ihres Ausbildungsbetriebes eine definitive Übernahmezusicherung erhalten hatten, zum Zeitpunkt T1 noch recht niedrig (6%), so ging zum Zeitpunkt T2 bereits jeder vierte Auszubildende davon aus, von seinem Ausbildungsbetrieb definitiv übernommen zu werden. Die beträchtlich größere Subgruppe der sicher übernommenen Auszubildenden war vermutlich ausschlaggebend dafür, dass die Werte in den beiden AU-Skalen in der Zweitmessung signifikant niedriger ausfielen. Während der Anteil der definitiven Übernahmezusagen vom ersten zum zweiten Befragungszeitpunkt deutlich zugenommen hatte, erwies sich der Anstieg der Nicht-Übernahme-Kundgebungen als wesentlich schwächer: so stieg dieser von 5% (zu T1) auf knapp 12% (zu T2) an. Vermutlich fürchteten die Personalverantwortlichen im Falle einer frühzeitigen Bekanntgabe der betrieblichen Entscheidung zur Nicht-Übernahme Motivations- und Leistungseinbußen bei den betreffenden Auszubildenden, die die Amortisation der Ausbildungsinvestitionen hätten gefährden können (vgl. Schönfeld et al., 2010). Eine alternative Erklärung ist die, dass gerade bei potentiellen Wackelkandidaten womöglich bewusst die Ergebnisse der schulischen Abschlussprüfung abgewartet wurden, bevor vonseiten des Betriebes eine verbindliche Übernahmezusage ausgesprochen wurde. Darüber hinaus zeigte sich, dass überwiegend in den mittleren und Großbetrieben die Thematisierung der Übernahme hinaus gezögert wurde, während insbesondere in den Kleinstbetrieben frühzeitig (d.h. bis spätestens zum Zeitpunkt der Zweitbefragung) Klarheit diesbezüglich geschaffen wurde. Wahrscheinlich kam den

117 5. Längsschnitterhebung von Arbeitsplatzunsicherheit bei Auszubildenden (Erststudie) 117 Auszubildenden der Kleinstbetriebe die engere Betreuungsrelation zugute, die die Loyalität der Ausbilder im persönlichen Umgang mit ihnen erhöhte (vgl. Quante-Brandt & Grabow, 2008). Wie sich in den Mehrebenen-Regressionsanalysen herausstellte, war der Einfluss des Ausbildungsberufes auf die AU-Niveaus der Auszubildenden marginal. Lediglich die Gruppe der Industriekaufleute wies im Vergleich zu den Großhandelskaufleuten eine signifikant höhere kognitive wie affektive Arbeitsplatzunsicherheit auf. Eine mögliche Erklärung für diesen Befund kann allerdings darin gesehen werden, dass die Industriekaufleute im Gegensatz zu den drei anderen Berufsgruppen aufgrund der Rahmenbedingungen (siehe Kapitel 5.2.2) zu T2 bereits drei Monate früher befragt werden mussten Evaluation der AU-Korrelate innerhalb des postulierten Wirkmodells Im folgenden Abschnitt soll es darum gehen, die Bedeutsamkeit einzelner Antezedentien und Konsequenzen der Arbeitsplatzunsicherheit für die Gruppe der Auszubildenden herauszustellen. Im Gegensatz zu vielen der bisherigen AU-Forschungsarbeiten erfolgte die Prüfung der Hypothesen in der eigenen Arbeit anhand von Längsschnittanalysen, so dass ein Vergleich der Effektstärken mit denen der Metaanalysen insofern problematisch ist, dass deren Ergebnisse zumindest überwiegend auf querschnittliche Evidenz zurückgingen. Es sollen aus diesem Grunde immer dann, wenn eine Einordnung der in der eigenen Erhebung befundenen Effektstärken mit denen aus bisherigen Studien erfolgen soll 26, die Querschnittskorrelate herangezogen werden, die in Tabelle 10 für beide Erhebungszeitpunkte aufgeführt worden sind Adäquanz der Antezedentien für die Vorhersage der differentiellen AU-Komponenten Von den drei als Antezedentien der Arbeitsplatzunsicherheit postulierten Konstrukten erwies sich die Arbeitsmarktfähigkeit in den Mehrebenen-Regressionsanalysen als der beste Prädiktor für die affektive AU-Komponente. Ferner bekräftigt der Vergleich der Querschnittskorrelate der beiden AU- Komponenten mit der Arbeitsmarktfähigkeit in der eigenen Untersuchung (kognitiv, affektiv: r -.45) mit selbigen Korrelaten aus der Studie von Menne (2009; kognitiv: r = -.15; affektiv: r = -.26), dass die Stärke der Zusammenhänge für die Gruppe der Auszubildenden deutlich höher ausfiel als für die sich überwiegend nicht in Ausbildung befindlichen Berufstätigen in der Studie von Menne. Hieraus lässt sich ableiten, dass es für die Gruppe der jungen Fachkraftsanwärter bedeutsam ist, sich nicht bloß auf die Übernahmemöglichkeit im Ausbildungsbetrieb zu verlassen, sondern frühzeitig Alternativpläne zur Karriere im Ausbildungsbetrieb zu schmieden. Bereits Bradley und Devadason (2008) verweisen darauf, dass sich die Art des psychologischen Vertrages im Zuge der Globalisierung verändert hat. So sehen sich die jungen Fachkräfte einem 26 Dies ist insbesondere relevant für die Betrachtung der Korrelate der AU mit den Konsequenzen, da die beiden Metaanalysen (Sverke et al., 2002; Cheng & Chan, 2008) bedingt durch die geringe Anzahl von Studien zu den Antezedentien AU ihren Fokus auf die Konsequenzen legten.

118 5. Längsschnitterhebung von Arbeitsplatzunsicherheit bei Auszubildenden (Erststudie) 118 Arbeitsmarkt ausgesetzt, der schnelllebig ist und es erforderlich macht, auf Brüche in der eigenen Erwerbsbiographie flexibel reagieren zu können. Und exakt an dieser Stelle ist es essentiell, dass sich die junge Fachkraft den Anforderungen des Arbeitsmarktes gewachsen fühlt und nicht den Eindruck hat, von der Weiterbeschäftigung in ihrem derzeitigen Ausbildungsbetrieb abhängig zu sein. Als zweite Antezedenz der Arbeitsplatzunsicherheit wurde die geographische Mobilitätsbereitschaft postuliert. In den Mehrebenen-Regressionsanalysen war die Mobilitätsbereitschaft zumindest für die Vorhersage der affektiven Arbeitsplatzunsicherheit von Relevanz. In bisherigen Forschungsarbeiten ist das Konstrukt der geographischen Mobilitätsbereitschaft nur selten als Korrelat der Arbeitsplatzunsicherheit betrachtet worden. Täubner (2011; S. 8) führt als Grund hierfür an, dass Mobilität für Personen, die bereits eine Familie gegründet und Wohneigentum erworben haben, diese [eher] als Last, die Zeit, Geld und Nerven kostet, denn als Ressource empfunden wird. Es darf also vermutet werden, dass die geographische Mobilitätsbereitschaft vorwiegend bei jüngeren Arbeitnehmern als Antezedenz der Arbeitsplatzunsicherheit eine Rolle spielt, wobei Folgeuntersuchungen prüfen sollten, ob diese im Zuge der zunehmend flexibler werdenden Arbeitsmärkte nicht auch bei älteren Beschäftigten durchaus von Relevanz für die Vorhersage der Arbeitsplatzunsicherheit sein könnte. Als bester Prädiktor der kognitiven Arbeitsplatzunsicherheit erwiesen sich in den Mehrebenen- Regressionsanalysen die beruflichen Selbstwirksamkeitserwartungen (ß = -.35), die als dritte Antezedenz der Arbeitsplatzunsicherheit postuliert worden waren. Gerade in einer wenig beständigen und von hoher Unsicherheit geprägten Arbeitsumwelt kann das Vertrauen in die eigenen berufsrelevanten Fähigkeiten und Fertigkeiten einer jungen Fachkraft demnach verhelfen, sich den Gegebenheiten des Arbeitsmarktes gewachsener zu fühlen. Im Gegensatz zur Vorhersage der kognitiven AU fiel das Regressionsgewicht der beruflichen Selbstwirksamkeit bei der Vorhersage der affektiven AU erheblich geringer aus. Diese Befundlage ist insofern plausibel, dass das Selbstwirksamkeitskonzept der sozial-kognitiven Lerntheorie entstammt und insofern per definitionem eher kognitiver denn affektiver Natur ist. In der Validierungsstudie von Rigotti et al. (2008) hatte sich die Assoziation von beruflicher Selbstwirksamkeit und kognitiver Arbeitsplatzunsicherheit in der mit einem Durchschnittsalter von 35 Jahren vergleichsweise älteren deutschen Stichprobe nur auf r = -.19 belaufen. Demzufolge scheint der beruflichen Selbstwirksamkeit für das AU-Erleben der jungen Erwerbstätigen eine gewichtigere Rolle zuzukommen als es für die in ihrer Berufsbiographie weiter fortgeschrittenen Arbeitnehmer in der Studie von Rigotti et al. (2008) der Fall war. Als eine mögliche Erklärung lässt sich anführen, dass Personen, die in ihrer Berufsbiographie noch am Anfang stehen und die gegenüber neuen Arbeitgebern nur wenig Berufserfahrung vorweisen können, mehr in der Notwendigkeit stehen, auf eine personale Ressource wie die berufliche Selbstwirksamkeit zurückgreifen zu können.

119 5. Längsschnitterhebung von Arbeitsplatzunsicherheit bei Auszubildenden (Erststudie) 119 Insgesamt lassen die Ergebnisse der Mehrebenen-Regressionsanalysen darauf schließen, dass die innerhalb des Wirkmodells postulierten Antezedentien überwiegend geeignet waren, um die Arbeitsplatzunsicherheit der jungen Fachkraftsanwärter vorherzusagen. Die Bedeutsamkeit der einzelnen Antezedentien bei der Vorhersage der Arbeitsplatzunsicherheit fiel für die verschiedenen Kriterien (kognitive AU, affektive AU) unterschiedlich aus, wobei sich die Arbeitsmarktfähigkeit und die geographische Mobilität als zentraler für die Vorhersage der affektiven AU erwiesen, während sich die beruflichen Selbstwirksamkeitserwartungen als relevanter für die Vorhersage der kognitiven AU herausstellten Evaluation der AU-Korrelate mit den Konsequenzen Es sollen in der Folge nunmehr auch die Befunde der querschnittlichen Korrelate der beiden AU- Komponenten mit den in das Wirkmodell einbezogenen Konsequenzen betrachtet und in Bezug zur Evidenz aus den Metaanalysen zur Arbeitsplatzunsicherheit (Sverke et al., 2002; Cheng & Chan, 2008) gesetzt werden. Da innerhalb der beiden Metaanalysen keine Differenzierung zwischen kognitiver und affektiver AU vorgenommen wurde, soll der Abgleich der eigenen Korrelate mit den metaanalytisch befundenen jeweils nur für die kognitive AU-Skala erfolgen. 27 Während sich für die Assoziation von kognitiver AU und Arbeitszufriedenheit bei den Auszubildenden ein Korrelat in mittlerer Höhe (T1: r = -.23) aufzeigen ließ, ergab sich für die Korrelation der affektiven AU-Komponente mit der Arbeitszufriedenheit nahezu eine Nullkorrelation. Wirkte sich also die kognitive Auseinandersetzung mit der drohenden Erwerbslosigkeit nach Ausbildungsabschluss negativ auf die Arbeitszufriedenheit der Auszubildenden aus, so ließ sich dagegen kein vergleichbarer Effekt im Falle der affektiven Antizipation der drohenden Arbeitslosigkeit aufzeigen. Diese Ergebnisse decken sich mit den Befunden aus der Studie von Ito und Brotheridge (2007), die im Zuge ihrer querschnittlich angelegten Befragung ebenfalls berichten, dass die Arbeitszufriedenheit der Beschäftigten lediglich mit der kognitiven, nicht aber mit der affektiven AU-Komponente assoziiert war. Die Befunde der eigenen Untersuchung stehen zudem im Einklang mit der metaanalytischen Evidenz von Cheng und Chan (2008), die zeigen konnten, dass die negative Assoziation von kognitiver Arbeitsplatzunsicherheit und Arbeitszufriedenheit bei Beschäftigten mit kurzer Verweildauer in ihrem Betrieb (so wie es auch bei den Auszubildenden der eigenen Untersuchung der Fall gewesen ist) schwächer ausgeprägt war (r = -.24) als es bei Beschäftigten mit deutlich längerer Beschäftigungsdauer in ihrem Betrieb der Fall war (r = -.27) 28. Diese Befunde lassen sich potentiell damit erklären, dass Beschäftigte, die eine lange Amtszeit innerhalb ihres Betriebes aufweisen, Arbeitsplatzsicherheit vonseiten ihres Arbeitgebers eher erwarten als es bei Beschäftigten mit erst 27 Dieses Vorgehen ist insofern angemessen, dass in der Mehrzahl der in die Metaanalysen einbezogenen Studien eine rein kognitive Operationalisierung der Arbeitsplatzunsicherheit vorgenommen wurde. 28 Angeführt sind hier jeweils die unbereinigten, d.h. nicht um ihren Messfehler oder andere Artefakte bereinigten Korrelationen.

120 5. Längsschnitterhebung von Arbeitsplatzunsicherheit bei Auszubildenden (Erststudie) 120 kurzer Beschäftigungsdauer in ihrem Betrieb der Fall ist. Kommt es nun bedingt durch Arbeitsplatzunsicherheit zu einem psychologischen Vertragsbruch, so führt dies bei den schon länger in ihrem Betrieb beschäftigten Personen zu stärkeren Beeinträchtigungen in ihren Arbeitseinstellungen als es bei Beschäftigten mit kürzerer Beschäftigungsdauer der Fall sein dürfte. Als geringfügig abweichend zu den eigenen Befunden erwiesen sich die Ergebnisse von Ito und Brotheridge (2007) im Hinblick auf die Korrelate der AU-Komponenten mit der psychischen Befindlichkeit. Während sich bei den Auszubildenden im Querschnitt für beide AU-Subskalen ein signifikanter Einfluss auf die psychische Befindlichkeit aufzeigen ließ (jeweils zu T1: kognitiv: r = -.19; affektiv: r = -.27), konnten Ito und Brotheridge (2007) nur für die Assoziation der Befindlichkeit mit der affektiven AU-Komponente einen signifikanten Effekt ausmachen. Bezüglich der Effektstärke decken sich die für die Gruppe der Auszubildenden aufgezeigten Korrelate mit den metaanalytisch befundenen Assoziationen für die in ihrer Erwerbsbiographie weiter vorangeschrittenen Beschäftigten (Sverke et al., 2002: r = -.19; Cheng & Chan, 2008: r = -.20) 29. Dies lässt den Schluss zu, dass das stressvolle Ereignis der Arbeitsplatzunsicherheit sowohl bei jungen Erwerbstätigen als auch bei Beschäftigten, die in ihrer Erwerbsbiographie weiter fortgeschritten sind, in vergleichbarer Stärke negativ auf das psychische Wohlbefinden auswirkt Evaluation der Cross-lagged panel -Analysen Die Ergebnisse der längsschnittlichen Konstruktvalidierung für die Antezedentien der Arbeitsplatzunsicherheit (H1 bis H3) fielen zumindest partiell hypothesenkonform aus. Für zwei der drei Antezedentien, so nämlich die beruflichen Selbstwirksamkeitserwartungen (sowohl für die kognitive als auch für die affektive AU-Komponente) und die Arbeitsmarktfähigkeit (nur für die affektive AU-Komponente) konnte der Nachweis für die zeitliche Präzedenz der beiden Konstrukte in die erwartete Richtung in den CLP-Analysen erbracht werden. Für die Antezedenz der geographischen Mobilitätsbereitschaft konnte dagegen keine Evidenz in die erwartete Richtung aufgezeigt werden; vielmehr fand sich für diese partiell sogar Evidenz in die erwartungskonträre Richtung: so ging eine höhere kognitive Arbeitsplatzunsicherheit zu T1 mit einer höheren geographischen Mobilitätsbereitschaft zu T2 einher (ß = 0.13). Dieser Befund könnte derart erklärt werden, dass Auszubildende, die ihre Übernahmechancen im Ausbildungsbetrieb zu T1 als gering einstuften, die Situation dadurch besser bewältigen konnten, dass sie eine höhere geographische Mobilitätsbereitschaft ausbildeten, die ihnen sodann eine höhere Zahl von Arbeitsplatzalternativen verfügbar machte (vgl. Seibert, 2007). Es muss allerdings bedacht werden, dass die bivariate Crosslagged-Korrelation zwischen der kognitiven AU (T1) und der geographischen Mobilitätsbereitschaft (zu T2) im Gegensatz zur CLP-Analyse ein negatives Vorzeichen aufwies (r = -.04; vgl. Tabelle 11), so 29 Angeführt sind hier jeweils die unbereinigten, d.h. nicht um ihren Messfehler oder andere Artefakte bereinigten Korrelationen.

121 5. Längsschnitterhebung von Arbeitsplatzunsicherheit bei Auszubildenden (Erststudie) 121 dass nicht ausgeschlossen werden kann, dass das positive Vorzeichen des Regressionskoeffizienten der geographischen Mobilitätsbereitschaft in den CLP-Analysen lediglich das Resultat einer Suppression ist und nicht inhaltlich interpretiert werden kann. Noch deutlich erwartungskonträrer als für die Antezedentien erwies sich die Evidenz, die in den CLP- Analysen für die beiden Konsequenzen (H4 und H5) befunden wurde. So wiesen die Koeffizienten der beiden AU-Skalen bei der Vorhersage der Arbeitszufriedenheit bzw. des psychischen Wohlbefindens jeweils Regressionsgewichte nahe Null auf. Obendrein resultierten für die entgegengerichten Pfade zumindest partiell Regressionsgewichte, die sich signifikant von Null unterschieden. Insbesondere bei der Vorhersage der kognitiven Arbeitsplatzunsicherheit resultierte ein hohes Regressionsgewicht der Arbeitszufriedenheit (ß = -.20). Da auch die bivariate Cross-lagged-Korrelation zwischen der Arbeitszufriedenheit (zu T1) und der kognitiven AU (zu T2) ein negatives Vorzeichen aufweist (r = -.28; vgl. Tabelle 11), kommt hier ein Suppressionseffekt, wie zuvor für die geographische Mobilitätsbereitschaft diskutiert, eher weniger in Frage. Als potentielle Erklärung dafür, dass eine höhere Arbeitszufriedenheit zu T1 mit einer geringeren kognitiven Arbeitsplatzunsicherheit zu T2 einherging, lässt sich anführen, dass die zum Zeitpunkt der Erstbefragung zufriedeneren Auszubildenden in den Folgemonaten womöglich durch eine höhere Arbeitsmotivation und Produktivität an ihrem Arbeitsplatz auffielen und infolge dessen einen positiveren Eindruck bei ihren Personalverantwortlichen hinterließen, der sich wiederum vorteilhaft auf ihre Übernahmechancen in diesem Betrieb auswirkte und ihr (kognitives) AU-Erleben gemindert haben könnte. Es soll nunmehr abschließend diskutiert werden, weshalb die CLP-Analysen in der eigenen Arbeit insgesamt eher unbefriedigende Ergebnisse lieferten. Wie bereits in Kapitel angeführt, ist bei der Einordnung der Ergebnisse von CLP-Analysen zu bedenken, dass die Schätzgenauigkeit der Parameter mit abnehmendem Stichprobenumfang sinkt (vgl. Reinders, 2006). Insofern muss die Datenbasis der eigenen Studie, die bedingt durch den listenweisen Fallausschluss in den CLP- Analysen zwischen 260 und 290 lag, als grenzwertig niedrig erachtet werden. Des Weiteren gilt es kritisch zu hinterfragen, inwieweit das Zeitintervall zwischen Erst- und Zweitbefragung innerhalb der eigenen Erhebung angemessen war, um den Nachweis von Kausalität zu führen. Zwar führt Reinders (2006, S. 575) an, dass kausale Zusammenhänge eine gewisse Robustheit gegenüber Schwankungen des Zeitintervalls besitzen, so dass eine absolute Kongruenz zwischen dem Zeitraum der in der sozialen Realität auftretenden Kausalität mit dem in der Studie erfassten Zeitraum nicht notwendigerweise gegeben sein muss. Wie Finkel (1995, S.13) betont, muss jedoch bedacht werden: The problem of specifying the appropriate lag structure for the effects of variables on one another is one of the most difficult issues in panel (and other longitudinal) analyses. Die höheren Effekte, die für die Antezedentien der AU im Vergleich zu den Konsequenzen befunden wurden, lassen vermuten, dass das Zeitintervall für die drei Antezedentien angemessener als für die

122 5. Längsschnitterhebung von Arbeitsplatzunsicherheit bei Auszubildenden (Erststudie) 122 beiden Konsequenzen gewesen ist. Ein weiterer Grund für die höheren Effekte aufseiten der Antezedentien in den CLP-Analysen könnte darin begründet liegen, dass die Autokorrelationen der beiden Konsequenzen (Arbeitszufriedenheit: r =.71; psychisches Wohlbefinden: r =.61) deutlich höher ausfielen als die Autokorrelationen der beiden AU-Komponenten (kognitiv: r =.45; affektiv: r =.44). So verwiesen bereits Hellgren et al. (1999) in ihren Längsschnittanalysen darauf, dass die Effekte der Arbeitsplatzunsicherheit auf die von ihnen betrachteten Konsequenzen vielfach insignifikant wurden, wenn um die Baseline-Level der Konsequenzen statistisch kontrolliert worden war. Ein weiterer Aspekt, der an dieser Stelle kritisch angeführt werden soll, ist der, dass die Beziehungen der Arbeitsplatzunsicherheit zu ihren Antezedentien und Konsequenzen womöglich komplexer sind als sie innerhalb des Wirkmodells der Arbeitsplatzunsicherheit für die jungen Fachkraftsanwärter postuliert wurden. Evidenz in diese Richtung findet sich beispielsweise bei Huang et al. (2010), die innerhalb zweier chinesischer Stichproben zeigen konnten, dass die Effekte der kognitiven AU auf die Arbeitszufriedenheit zumindest partiell über die affektive AU-Komponente vermittelt wurden. Die von Huang et al. (2010) aufgezeigte Mediatorrolle der affektiven AU ließ sich in den Daten der eigenen Erhebung nicht replizieren. Dies überrascht jedoch insofern nicht, dass die Arbeitszufriedenheit mit der affektiven AU-Komponente in der eigenen Erhebung nahezu unkorreliert war. Van der Elst, de Cuyper und de Witte (2011, S. 215) konnten im Rahmen ihrer Untersuchung zeigen, dass die Beziehung von Arbeitsplatzunsicherheit mit verschiedenen Konsequenzen (Arbeitszufriedenheit, affektives Commitment, psychisches Wohlbefinden und Kündigungsintention) partiell über die wahrgenommene Kontrolle der Beschäftigten mediiert wurde und erklärten diesen Befund wie folgt: Job insecurity is problematic because it leads the workers to perceive a lack of control, which, in turn, leads to the negative outcomes. That is to say, perceived lack of control and not job insecurity is the proximate cause for the negative outcomes. Es dürfte insofern in Folgestudien sinnvoll sein, zu prüfen, ob es auch bei der Gruppe der Auszubildenden Drittvariablen gibt, die die Effekte der Arbeitsplatzunsicherheit auf die Konsequenzen mediieren Diskussion der Evidenz für die Wirkrichtung der beiden AU-Komponenten Der von vielen Autoren berichtete positive Zusammenhang zwischen der kognitiven und der affektiven AU-Komponente konnte in der eigenen Erhebung für die Gruppe der Auszubildenden sowohl längsschnittlich als auch querschnittlich repliziert werden. So konnte einerseits in den CLP- Analysen Evidenz für die von Borg (1992) postulierte Wirkrichtung (kognitive AU als Antezedenz der affektiven AU: ß =.12) gegenüber der gegenläufigen Wirkrichtung (affektive AU als Antezedenz der kognitiven AU: ß = -.07) aufgezeigt werden. Darüber hinaus ließ sich andererseits nachweisen, dass die querschnittlichen Korrelate von kognitiver und affektiver Arbeitsplatzunsicherheit (T1: r =.52; T2: r =.65) für die Gruppe der jungen Fachkraftsanwärter in der eigenen Studie beträchtlich höher

123 5. Längsschnitterhebung von Arbeitsplatzunsicherheit bei Auszubildenden (Erststudie) 123 ausfielen als dies beispielsweise in der Studie von Ito und Brotheridge (2007; r =.40) für Erwerbstätige aus nicht ausbildungsbezogenem Kontext der Fall war Evaluation der Mediator- und Moderatoranalysen Von den fünf in der eigenen Arbeit postulierten Moderatorhypothesen konnten nur zwei Hypothesen partiell bestätigt werden. Im Zuge der Prüfung der ersten beiden Hypothesen (MOD1a und MOD1b), die einen Moderatoreinfluss der beruflichen bzw. privaten sozialen Unterstützung (T1) auf die Stärke des Zusammenhangs von Arbeitsplatzunsicherheit (zu T1) und Arbeitszufriedenheit (zu T2) angenommen hatten, ergab sich ein divergentes Bild: im Falle der Betrachtung der kognitiven Arbeitsplatzunsicherheit konnte ein Moderatoreinfluss für die Unterstützung durch das private Umfeld, nicht aber für die Unterstützung am Arbeitsplatz aufgezeigt werden. Bei Auszubildenden, die hinreichend Unterstützung aus ihrem privaten Umfeld (durch Partner/in, Familie und/ oder Freunde) erfuhren, hatte die kognitive, nicht aber die affektive Auseinandersetzung mit der drohenden Arbeitslosigkeit nach Ausbildungsabschluss einen schwächeren negativen Einfluss auf die Arbeitszufriedenheit als bei Auszubildenden mit geringerer Unterstützung aus ihrem privaten Umfeld. In bisherigen Forschungsarbeiten zur Moderatorwirkung der sozialen Unterstützung war zumeist die Unterstützung am Arbeitsplatz als die zentralere der beiden Unterstützungsarten ausgewiesen worden (vgl. Lim, 1996; Winnubst & Schabracq, 1996). Mit Blick auf die Zielgruppe der eigenen Untersuchung erscheint die aufgezeigte Evidenz jedoch insofern plausibel, dass die befragten Auszubildenden mehrheitlich noch im Elternhaus wohnten und es von erheblicher Bedeutung gewesen sein dürfte, ob die Eltern ihnen im Falle subjektiv empfundener Arbeitsplatzunsicherheit beratend und unterstützend oder aber abweisend und vorwurfsvoll gegenüber traten. So verweisen Baethge, Hantsche, Pellul und Voskamp (1988) darauf, dass insbesondere ein harmonischer Interaktionsstil mit den Eltern einen erfolgreichen Berufseinstieg von Jugendlichen vorherzusagen imstande ist. Einen ebenfalls stabilisierenden Effekt für die Jugendlichen dürfte das Vorliegen einer bereits bestehenden Partnerschaft und/ oder das Vorhandensein eines guten Freundeskreises gehabt haben. Für Auszubildende scheint also dem privaten sozialen Netzwerk eine höhere Bedeutung als der Unterstützung am Arbeitsplatz zuzukommen, wenn es darum geht, nachteilige Effekte der Arbeitsplatzunsicherheit auf die Arbeitszufriedenheit abzuschwächen. Dies ist womöglich auch deshalb der Fall, weil den jungen Leuten bewusst ist, dass sie sich im Falle einer ihrer Ansicht nach ungerechtfertigten Nicht-Übernahme-Entscheidung wohl kaum gegen ihren Arbeitgeber zur Wehr setzen können (vgl. Nölke, 2010). Die dritte Moderatorhypothese (MOD2) der eigenen Arbeit ging davon aus, dass der negative Zusammenhang von Arbeitsplatzunsicherheit (T1) und psychischer Befindlichkeit (T2) mit zunehmender Employability (T1) schwächer ausfallen sollte. Der postulierte Moderatoreffekt der Arbeitsmarktfähigkeit, den Silla et al. (2009) bei belgischen Berufsstätigen aus verschiedenen

124 5. Längsschnitterhebung von Arbeitsplatzunsicherheit bei Auszubildenden (Erststudie) 124 Organisationen hatten aufzeigen können, ließ sich für die eigene Untersuchungsgruppe jedoch nicht replizieren. In den Daten der Erststudie fand sich vielmehr Evidenz dafür, dass der Einfluss der Arbeitsmarktfähigkeit auf das psychische Wohlbefinden über die kognitive (nicht aber über die affektive) AU vermittelt wurde. Das von de Cuyper et al. (2008) postulierte Mediationsmodell, das die Arbeitsplatzunsicherheit als Mediator der Beziehung von Employability und psychischem Wohlbefinden annimmt, stellt insofern eine bedeutsame Alternative zu den in der Literatur vielfach diskutierten Ansätzen dar, die die Employability als Moderator der AU-Befindlichkeits-Assoziation annahmen und insofern eher ihre Bedeutung als Coping- denn als Präventionskomponente herausstellten (vgl. Greenhalgh & Rosenblatt, 1984; Kuhnert & Vance, 1992; Sverke & Hellgren, 2002). Wie de Cuyper et al. (2008) betonen sollte es ein zentrales Anliegen künftiger Forschungsarbeiten sein zu eruieren, unter welchen Bedingungen Mediations- bzw. Moderationsmechanismen greifen. In den beiden letzten Moderatorhypothesen MOD3a und MOD3b war angenommen worden, dass eine dispositional positive bzw. dispositional negative Affektivität (zu T1) die Beziehung zwischen Arbeitsplatzunsicherheit (zu T1) und psychischen Wohlbefinden (zu T2) moderieren würde. Während die Hypothese MOD3b in den Daten der Erststudie keine Bestätigung fand, ergab sich für die Hypothese MOD3a zumindest partielle Evidenz im Falle des Einbezugs der kognitiven AU- Komponente. Hierbei waren Auszubildende mit einer höher ausgeprägten positiven Affektivität eher in der Lage, ihr psychisches Wohlbefinden im Falle erhöhter kognitiver Arbeitsplatzunsicherheit zu regulieren als es Auszubildende mit nur schwach ausgeprägter positiver Affektivität waren. Dieser Befund deutet darauf hin, dass eine emotional stabilere Persönlichkeit eher imstande ist, das psychische Wohlbefinden im Falle eines durch Arbeitsplatzunsicherheit bedingten höheren Stressniveaus zu beschützen; Roskies et al. (1993) sprechen in diesem Kontext von einer persönlichkeitsbedingten Immunität. Demgegenüber potenzierte eine schwach ausgeprägte dispositional negative Affektivität das Unwohlbefinden derjenigen Auszubildenden, die sich einer erhöhten Arbeitsplatzunsicherheit ausgesetzt sahen, nicht. In vielen der bisherigen Forschungsarbeiten war der Rolle der Persönlichkeit nur wenig Aufmerksamkeit geschenkt worden; wurde sie erhoben, so erfolgte oftmals nur eine Operationalisierung der dispositional negativen Affektivität (vgl. Mak & Müller, 2000). Auch wenn für die Daten der Erststudie lediglich ein Moderatoreffekt aufseiten der dispositional positiven Affektivität aufgezeigt werden konnte, erscheint es in Anlehnung an Roskies et al. (1993) ratsam, die beiden Persönlichkeitsdispositionen separat zu erheben und ihren Moderatoreinfluss gesondert zu betrachten. Dass darüber hinaus auch weitere Persönlichkeitseigenschaften wie der Locus of control hinsichtlich ihres moderierenden Einflusses auf die Beziehung von Arbeitsplatz-unsicherheit und mentaler Befindlichkeit nicht außer Acht gelassen werden sollten, hat die Studie von Näswall et al. (2005) zeigen können.

125 5. Längsschnitterhebung von Arbeitsplatzunsicherheit bei Auszubildenden (Erststudie) 125 Wie in den Moderatoranalysen der Erststudie zu sehen war, ließen sich ausschließlich Moderatoreffekte für die kognitive AU-Komponente aufzeigen. Bereits Chirubulo und Areni (2010, S. 199) wiesen darauf hin, dass moderators may in fact operate in a different way depending on different job insecurity components. Leider findet sich bisher noch in zu wenigen Forschungsarbeiten eine facettierte Erfassung der Arbeitsplatzunsicherheit, so dass differentielle Moderatoreffekte in vielen dieser Arbeiten nicht untersucht werden konnten Resümé zu den Ergebnissen der Erststudie Das zentrale Ziel der Erststudie war es, ein Instrument zu etablieren, das Arbeitsplatzunsicherheit für Auszubildende im fortgeschrittenen Stadium ihrer dualen Berufsausbildung messbar macht. Die Ergebnisse der Struktur- und Reliabilitätsanalysen haben gezeigt, dass dieses Ziel zumindest partiell erreicht werden konnte. Während es ausbildungsberufs- und messzeitpunktsübergreifend gelang, eine kognitiv-quantitative und eine affektiv-quantitative AU-Komponente zu separieren, blieb der Versuch, auch qualitative AU-Komponenten bei der Untersuchungsgruppe der Auszubildenden zu messen, leider erfolglos. Die strukturanalytischen Befunde lassen vermuten, dass die antizipierte, aversive Veränderung einzelner Arbeitsplatzmerkmale bei den Auszubildenden deshalb nicht gut erfasst werden konnte, weil bei ihnen mit dem Ausbildungsabschluss in jedem Fall eine Veränderung ihrer Beschäftigungskonstellation bevorstand und insofern der Status quo ihrer gegenwärtigen Beschäftigungssituation nicht geeignet war, um als Referenzpunkt für die Imagination ihres künftigen Arbeitsplatzes herangezogen zu werden. Aufgrund dieser Befundlage wird auch in den beiden anderen Teilstudien ausschließlich das auf die quantitativen Items beschränkte Modell der Arbeitsplatzunsicherheit zum Einsatz kommen und von der Betrachtung einer oder mehrerer qualitativer AU-Facetten abgesehen werden. Wie in den Mehrebenenanalysen der Erststudie ersichtlich wurde, fiel der Varianzanteil, der auf die höhere Ebene (die Klassenebene) zurückging, für beide betrachteten Kriterien (sowohl für die kognitive, als auch für die affektive AU) sehr gering aus. So lag der auf die höhere Ebene zurückgehende Varianzanteil innerhalb der Nullmodelle für beide Kriterien zwischen 2 und 3%. Es muss somit zwar konstatiert werden, dass in den Daten der Erststudie keine absolute Unabhängigkeit der Beobachtungseinheiten gegeben war, wie sie in den Verfahren des Allgemeinen Linearen Modells vorausgesetzt wird; dennoch dürften die abhängigkeitsbedingten Verzerrungen im Zuge der Anwendung der konventionellen statistischen Verfahren vernachlässigbar gering ausfallen. Basierend auf dieser Evidenz soll in den weiteren Teilstudien der Dissertation auf eine Mehrebenenmodellierung verzichtet werden. Neben der Arbeitplatzunsicherheit wurden in der Erststudie verschiedene Antezedentien und Konsequenzen betrachtet, deren Wirkrichtungen innerhalb des längsschnittlichen Untersuchungs-

126 6. Arbeitsplatzunsicherheit bei Auszubildenden im Unternehmenskontext (Zweitstudie) 126 designs mittels Strukturgleichungsmodellierung getestet werden konnten. In den CLP-Analysen ließ sich die postulierte kausale Wirkrichtung für zwei der drei Antezedentien überwiegend bestätigen, so nämlich für die Arbeitsmarktfähigkeit und die beruflichen Selbstwirksamkeitserwartungen, nicht aber für die geographische Mobilitätsbereitschaft. Darüber hinaus fand sich Evidenz für die zeitliche Präzedenz der kognitiven gegenüber der affektiven AU-Komponente. In Bezug auf die beiden postulierten AU-Konsequenzen (Arbeitszufriedenheit und psychisches Wohlbefinden) ließen sich keine hypothesenkonforme Befunde etablieren, wobei unklar blieb, ob die Länge des Zeitintervalls zwischen Erst- und Zweitbefragung unangemessen war, um die Auswirkungen der Arbeitsplatzunsicherheit auf die beiden Konsequenzen aufzudecken, oder ob die betrachteten Auswirkungen bei der Untersuchungsgruppe der Auszubildenden schlichtweg nicht existent waren. Bedingt dadurch, dass sich die Stichprobe der Erststudie aus den Fachkraftsanwärtern verschiedener Ausbildungsberufe zusammensetzte, ist zu vermuten, dass sich die betrieblichen Ausbildungsbedingungen der Befragten (z.b. im Hinblick auf die Betreuungsrelation im Betrieb, die Qualität des Ausbildungspersonals, die Weiterbildungsmöglichkeiten u.ä.) erheblich voneinander unterschieden. Da es aus Gründen des Datenschutzes nicht möglich war, zu erfassen, in welchen Betrieben die befragten Berufsschüler(innen) ihrer Ausbildung nachgingen, ließ sich der Einfluss der betrieblichen Komponente innerhalb der Erststudie nicht hinreichend kontrollieren. So wurde innerhalb der soziodemographischen Angaben lediglich die Größe des Ausbildungsbetriebes abgefragt, deren Einfluss auf die beiden AU-Komponenten sich in den Mehrebenen-Regressionsanalysen jedoch als nicht signifikant herausstellte. Eine weitere Limitation der Erststudie bestand darin, dass sämtliche Konstrukte im Selbstbericht erhoben wurden, so dass nicht auszuschließen ist, dass den Ergebnissen eine Verzerrung durch die Wahl der gleichen Mess-Methode, der sog. Common-method bias (siehe Podsakoff, MacKenzie, Lee & Podsakoff, 2003), zugrunde liegt.

127 6. Arbeitsplatzunsicherheit bei Auszubildenden im Unternehmenskontext (Zweitstudie) Arbeitsplatzunsicherheit im unternehmensspezifischen Kontext Im Rahmen der Zweitstudie fand eine Vollbefragung der Auszubildenden eines industriellen Großkonzerns an mehreren deutschen Standorten statt, wobei sich die Befragten in unterschiedlichen Stadien ihrer Berufsausbildung befanden und überwiegend Ausbildungsberufen des Handwerkes nachgingen. Im Gegensatz zur Erststudie, die sich den Antezedentien und Konsequenzen der Arbeitsplatzunsicherheit von Auszubildenden widmete, fokussiert die Zweitstudie lediglich auf die Konsequenzseite der Arbeitsplatzunsicherheit, wobei neben den analog zur Erststudie im Selbstbericht erhobenen Arbeitseinstellungen und Befindlichkeitsmaßen zusätzlich verhaltensbezogene Auswirkungen, so nämlich Fehlzeiten- und Arbeitsleistungsdaten, betrachtet werden sollen. Letzt genannter Aspekt ist insofern von erhöhtem Forschungsinteresse, da wie Staufenbiel und König (2011, S. 102) konstatieren, there is little consensus among researchers on whether there should be a positive or a negative effect of job insecurity on behavioural outcomes. 6.1 Theoretisch relevante Grundlagen der Zweitstudie Im Rahmen des Längsschnittdesigns der Erststudie war ausschließlich das letzte Ausbildungsjahr der jungen Fachkraftsanwärter betrachtet worden: so wurde die Arbeitsplatzunsicherheit der Auszubildenden jeweils ein Jahr vor Ausbildungsende (T1) bzw. wenige Monate vor Ausbildungsabschluss (T2) erhoben. Zwar ist es intuitiv plausibel, dass Arbeitsplatzunsicherheit erst im fortgeschrittenen Ausbildungsstadium ein relevantes Thema für die Auszubildenden darstellen sollte, allerdings gibt es diesbezüglich bisher kaum empirische Evidenz. Da sich die Auszubildenden des betrachteten Unternehmens in unterschiedlichen Phasen ihrer Berufsausbildung befanden (so nämlich innerhalb ihres ersten, zweiten oder dritten Ausbildungsjahres bzw. wenige Tage vor Abschluss ihrer 3 ½-jährigen Berufsausbildung), war es möglich zu prüfen, in welcher Phase der Ausbildung ihr Arbeitsplatzunsicherheits-Erleben am höchsten ausgeprägt ist. Eine weitere Limitation der Erststudie bestand darin, dass sämtliche Konstrukte, da sie im Selbstbericht erhoben wurden, immer nur die subjektive Sichtweise der jungen Fachkraftsanwärter abbildeten. Bei diesem Vorgehen muss allerdings kritisch hinterfragt werden, ob die subjektiven Einschätzungen der Auszubildenden tatsächlich auch die realen Gegebenheiten wiederzugeben imstande waren. So verweist etwa Spector (2006, p. 229) darauf: If self reports are chosen, we should be careful about what we can expect subjects to accurately report. [Insofar] objective measures can be quite useful when available in controlling many biases. Im Kontext des unternehmerischen Settings der Zweitstudie konnten über die subjektiven Einschätzungen der Auszubildenden hinaus Daten aus anderen Quellen herangezogen werden, so nämlich zum einen unternehmensintern archivierte Fehlzeitendaten und zum anderen innerbetriebliche Leistungsbeurteilungen der Auszubildenden durch ihre jeweiligen betrieblichen Ausbilder. Gemäß

128 6. Arbeitsplatzunsicherheit bei Auszubildenden im Unternehmenskontext (Zweitstudie) 128 der von Sverke et al. (2002) vorgenommenen Taxonomie handelt es sich bei den beiden verhaltensbezogenen Konstrukten Absentismus und Arbeitsleistung im Gegensatz zu den Arbeitseinstellungen und Befindlichkeitsindikatoren um Auswirkungen der Arbeitsplatzunsicherheit, deren Reaktionsfokus auf der Organisations- und nicht auf der Personenebene angesiedelt ist (siehe Abbildung 2 in Kapitel 2.6) Ausbildungskonditionen innerhalb des betrachteten Industriekonzerns Im Januar 2010 fand eine Vollbefragung der ca. 150 deutschen Auszubildenden eines Großkonzerns der Metallverarbeitungsindustrie, der über mehrere Produktionsstandorte innerhalb und außerhalb Europas verfügt und zum Befragungszeitpunkt etwa Mitarbeiter in 16 Ländern beschäftigte, statt. In die Datenerhebung involviert waren die ca. 120 Auszubildenden des deutschen Hauptproduktionsstandortes des Konzerns im südwestlichen Niedersachsen sowie ca. 30 Auszubildende aus den drei weiteren deutschen Nebenstandorten. Die Palette der Ausbildungsberufe der Befragten erstreckte sich über verschiedene Berufe des Handwerks, mit einem Ausbildungsschwerpunkt in den Bereichen Mechanik und Elektronik. Bedingt durch massive Absatzeinbrüche in der metallverarbeitenden Industrie infolge der 2008 einsetzenden Wirtschaftskrise lag die mittlere Übernahmequote in den Kohorten der Auszubildenden mit Abschluss im Februar 2009 bzw. Februar 2010 bei 70 %. Für die Auszubildenden, die im Rahmen der Zweitstudie befragt wurden, ergab sich insofern ein erhebliches Unsicherheitspotential in Bezug auf die Möglichkeit einer Weiterbeschäftigung durch den Konzern nach Ausbildungsende Trajektorie von Arbeitsplatzunsicherheit im Ausbildungsverlauf Es soll in der Folge erörtert werden, mit welchen Themen sich Auszubildende in verschiedenen Phasen ihrer Berufsausbildung auseinandersetzen und auf Grundlage dessen eine Hypothese im Hinblick auf die Trajektorie der Arbeitsplatzunsicherheit im Ausbildungsverlauf abgeleitet werden. Hat ein Auszubildender einen Arbeitsvertrag in einem Ausbildungsbetrieb unterzeichnet, so durchläuft er zu Beginn seiner Lehre eine maximal viermonatige Probezeit, innerhalb derer es für ihn gilt, den Betrieb kennenzulernen und mit dem Arbeitgeber zu einer gemeinsamen Entscheidung darüber zu kommen, ob der Ausbildungsberuf ihm hinreichend zusagt und das Ausbildungsverhältnis aufrecht erhalten werden soll. Fällt diese Entscheidung in beiderseitigem Einvernehmen positiv aus 30, so hat er in den Folgemonaten unter Beweis zu stellen, dass er sich die zur Erfüllung der betriebsspezifischen Anforderungen erforderlichen Fertigkeiten anzueignen imstande ist (vgl. Jungkunz, 1995). Beicht et al. (2009) verwiesen im Kontext ihrer Auszubildendenbefragung darauf, dass der Übernahmethematik bei Auszubildenden im zweiten Lehrjahr noch keine allzu große Bedeutung zukommt; stattdessen hat für in dieser Phase die Vorbereitung auf die schulische 30 Alle in die Datenerhebung der Zweitstudie involvierten Auszubildenden hatten ihre Probezeit innerhalb des Konzerns erfolgreich überstanden.

129 6. Arbeitsplatzunsicherheit bei Auszubildenden im Unternehmenskontext (Zweitstudie) 129 Zwischenprüfung eine sehr hohe Relevanz. Wie Quante-Brandt und Grabow (2008) bei handwerklichen Auszubildenden des dritten Lehrjahres aufzeigen konnten, hatte die Mehrheit der Befragten in diesem Stadium bereits eine innere Klarheit darüber, ob sie im gegenwärtigen Ausbildungsbetrieb die Übernahme in ein reguläres Beschäftigungsverhältnis anstrebten oder nicht. Dennoch warteten viele von ihnen zu diesem Zeitpunkt noch auf ein klärendes Gespräch mit ihrem Personalverantwortlichen. Wie Schönfeld et al. (2010) berichten, liegen die Übernahmequoten von Auszubildenden in Großbetrieben mit 500 und mehr Beschäftigten im Mittel bei 75 %. Unterschiede zwischen den Kohorten treten insbesondere in Abhängigkeit von konjunkturellen Entwicklungen auf. Basierend auf den Ergebnissen der angeführten Studien und dem Befund der Erststudie, dass sich sowohl für die kognitive als auch für die affektive AU-Komponente eine signifikante Abnahme der Arbeitsplatzunsicherheit vom Erst- zum Zweitbefragungszeitpunkt aufzeigen ließ (siehe Tabelle 9 in Kap ), soll hinsichtlich der Trajektorie des AU-Verlaufs für die Auszubildenden innerhalb des unternehmerischen Settings der Zweitstudie die folgende Niveau-Hypothese aufgestellt werden: H7: Die Arbeitsplatzunsicherheit der Auszubildenden erweist sich zu Ausbildungsbeginn am geringsten, steigt mit zunehmender Ausbildungsdauer an, erreicht ihr Maximum im vorletzten Ausbildungsjahr und nimmt zum Ausbildungsende hin wieder ab Der Einfluss der Arbeitsplatzunsicherheit auf das Arbeitsverhalten In den letzten Jahren sahen sich viele Unternehmen infolge der Unruhen an den Finanzmärkten schwierigen Bedingungen ausgesetzt. Durch den Rückgriff auf Kurzarbeit waren viele Betriebe zwar imstande, einen radikalen Personalabbau zu verhindern 31. Gleichwohl erwies sich das Unsicherheitserleben vieler Arbeitnehmer im Hinblick auf die Kontinuität ihres Arbeitsplatzes als stark erhöht. In den letzten Jahren wurden die nachteiligen Folgen von Arbeitsplatzunsicherheit auf das Arbeitsverhalten und die Emotionen der Beschäftigten vielfach erforscht. Es soll an dieser Stelle ein Überblick über die zentralen Befunde bisheriger Studien zu den Zusammenhängen der Arbeitsplatzunsicherheit und zweier Konstrukte des Arbeitsverhaltens gegeben werden, so nämlich der Arbeitsleistung und des Absentismus, da diese beidesamt Gegenstand der Zweitstudie sind Das Konstrukt der Arbeitsleistung In den Wirtschaftswissenschaften wird Arbeitsleistung zumeist in Begriffen von Effektivität und Effizienz quantifiziert: während Effektivität eine Bewertung des erzielten Resultates, unabhängig des zu erbringenden Aufwandes darstellt, bemisst Effizienz das Verhältnis von Aufwand [Input] und 31 Auch der in die Zweitstudie involvierte Industriekonzern griff bis einschließlich März 2010 auf die Maßnahme der Kurzarbeit zurück. Auszubildende sind gemäß 170 Abs. 1 SGB III vor Kurzarbeit geschützt. Der möglicherweise notwendige Abbau von Stellen wurde vonseiten der Unternehmensführung zum Befragungszeitpunkt im Januar 2010 ausgeschlossen.

130 6. Arbeitsplatzunsicherheit bei Auszubildenden im Unternehmenskontext (Zweitstudie) 130 erzieltem Ergebnis [Output] (siehe Gabler Wirtschaftslexikon, 2012). In der arbeitspsychologischen Perspektive auf Arbeitsleistung wird dagegen eine verhaltensbezogene Konzeptionalisierung favorisiert. So halten Landy und Conte (2007, S. 163) der ökonomischen Sichtweise entgegen: Performance is not the consequence or result of action; it is the action itself. Eine viel zitierte, verhaltensnahe Konzeption der Arbeitsleistung geht auf Campbell, McCloy, Oppler und Sager (1993) zurück, die in ihrem Modell acht verschiedene Leistungskomponenten differenzieren, so nämlich die Erfüllung tätigkeitsspezifischer Aufgaben, die Erfüllung tätigkeitsunspezifischer Aufgaben, die schriftliche und mündliche Kommunikation, die Einsatzbereitschaft, die Selbstdisziplin, die Förderung der Leistung des Teams und der Kollegen, das Führungsverhalten sowie die Bewältigung von Management und Administration. Während sich jegliche Dimensionen des Modells von Campbell et al. (1993) dem Intra- Rollenverhalten ( in-role behavior ) zuordnen lassen, gehen van Dyne, Cummings und McLean Parks (1995) davon aus, dass die Grenzen des Leistungskonstruktes weiter zu fassen sind. In der Auffassung der Autoren sind für die Betrachtung von Arbeitsleistung auch diejenigen Verhaltensweisen relevant, die über die Rollenerwartungs-bezogenen Aktivitäten hinausgehen. In der Literatur werden alle beruflichen Aktivitäten, die im Arbeitsvertrag nicht formal festgelegt sind, sondern vom Mitarbeiter freiwillig erbracht werden, unter dem Begriff des Extra-Rollenverhaltens ( extra-role behavior ) subsummiert. Wie Staufenbiel (2007) betont, konnten eine Reihe von Studien die empirische Trennbarkeit von Intra- und Extrarollenverhalten, die in Anlehnung an Borman und Motowidlo (1993) häufig auch als Aufgabenleistung ( task performance ) vs. Kontextleistung ( contextual performance ) deklariert werden, untermauern Arbeitsplatzunsicherheit und Arbeitsleistung Im Rahmen einer Metaanalyse zu den Effekten verschiedener Arbeitsplatz-Stressoren auf die Arbeitsleistung befanden Gilboa, Shirom, Fried und Cooper (2008) eine negative Assoziation von Arbeitsplatzunsicherheit und der selbst-berichteten Arbeitsleistung von r = Wie Chirumbolo und Areni (2010) berichten, erwiesen sich in ihrer Studie sowohl die quantitative (r = -.24, p<.01) als auch die qualitative AU-Komponente (r = -.21, p<.01) als signifikant negativ mit der selbst-berichteten Arbeitsleistung assoziiert. Zwar fanden auch Staufenbiel und König (2010) einen negativen Effekt der Arbeitsplatzunsicherheit auf die Arbeitsleistung, verwiesen aber darauf, dass die AU simultan auch als herausfordernder ( challenging ) Stressor einen positiven Einfluss auf die Arbeitsleistung auszuüben imstande war. Im Rahmen einer strukturgleichungsmodellierten Testung konnten sie darlegen, dass Forscher, die ausschließlich einen negativen Effekt der Arbeitsplatzunsicherheit auf die Arbeitsleistung postulierten, auf Modelle zurückgreifen, die nicht in der Lage sind, die 32 Es handelt sich hierbei um die unkorrigierte, d.h. nicht um ihren Messfehler oder andere Artefakte bereinigte Korrelation.

131 6. Arbeitsplatzunsicherheit bei Auszubildenden im Unternehmenskontext (Zweitstudie) 131 Komplexität der Wirkung der Arbeitsplatzunsicherheit auf die Arbeitsleistung zu erklären. Als Motiv dafür, in Zeiten der Rezession die eigene Arbeitsleistung zu steigern, führen Brockner, Davy und Caster (1985) an, dass es gerade in diesen Zeiten wichtig sei, den Arbeitgeber vom Wert der eigenen Arbeitskraft zu überzeugen. Insgesamt erweist sich der nachteilige Effekt der Arbeitsplatzunsicherheit auf die Arbeitsleistung dem positiven Effekt jedoch überlegen (vgl. Staufenbiel & König, 2010). In Anlehnung an die aufgeführten Befunde soll für die Gruppe der Auszubildenden die folgende Hypothese abgeleitet werden: H8: Die Arbeitsplatzunsicherheit der Auszubildenden erweist sich als negativ mit ihrer Arbeitsleistung assoziiert. Weil gerade in konjunkturell schwierigen Zeiten die Anzahl der Personen, die den Verlust ihres Arbeitsplatzes befürchten, um ein Vielfaches höher ist als die Zahl derer, die tatsächlich ihren Job verlieren (vgl. Augurzky, Reichert & Tauchmann, 2010), haben sich einige Forschungsarbeiten den Faktoren gewidmet, die die nachteiligen Konsequenzen der Arbeitsplatzunsicherheit auf die Arbeitsleistung zu moderieren imstande sind. So konnten Chirumbolo und Areni (2005) zeigen, dass positive Arbeitseinstellungen (z.b. eine hohe Arbeitszufriedenheit oder ein hohes organisationales Commitment) aufseiten der Beschäftigten den negativen Einfluss von Arbeitsplatzunsicherheit auf ihre Arbeitsleistung zu vermindern imstande waren. Die Autoren erklären diesen Befund durch Bezugnahme auf die soziale Austauschtheorie von Eisenberger, Huntington, Hutchinson und Sowa (1986), die argumentieren, dass höhere Niveaus in den Arbeitseinstellungen Resultat einer subjektiv für hoch befundenen organisationalen Unterstützung sind. Hat also ein Beschäftigter das Gefühl, dass sein Arbeitgeber ihm eine hohe Wertschätzung entgegenbringt, so sollten sich selbst bei Aufkommen von Arbeitsplatzunsicherheit organisational nachteilige Auswirkungen (wie z.b. eine verminderte Arbeitsleistung) in Grenzen halten. Übertragen auf die eigene Untersuchungsgruppe bedeutet dies, dass ein Auszubildender, der sich in seinem Betrieb wertgeschätzt fühlt und infolgedessen mit seiner Arbeit zufrieden ist, auch bei Verzögerung der Übernahmeentscheidung weniger Gefahr läuft, seine Arbeitsleistung zu reduzieren als ein Auszubildender, der die Wertschätzung durch seinen Betrieb als defizitär erlebt. In Anlehnung an diese Argumentation soll die folgende Moderatorhypothese einer empirischen Prüfung unterzogen werden: MOD4: Die Arbeitszufriedenheit moderiert den negativen Zusammenhang von Arbeitsplatzunsicherheit und Arbeitsleistung bei den Auszubildenden derart, dass eine höhere Arbeitszufriedenheit den negativen Einfluss der Arbeitsplatzunsicherheit auf die Arbeitsleistung zu puffern imstande ist.

132 6. Arbeitsplatzunsicherheit bei Auszubildenden im Unternehmenskontext (Zweitstudie) Das Konstrukt des Absentismus Ähnlich wie die Beeinträchtigung der Arbeitsleistung ist auch die Abwesenheit eines Mitarbeiters am Arbeitsplatz aus ökonomischer Sicht mit einem Produktivitätsverlust verbunden (vgl. Fissler & Krause, 2010). Landy und Conte (2007, S. 180) verweisen darauf, dass the type of absenteeism that most attracts the interest of I-O psychologists is 'avoidable' absence: those occasions when an employee decides to stay away from work for reasons other than illness (excluding stress-related absences) or injury. Hammer und Landau (1981, S. 575) grenzen in ähnlicher Weise verschiedene Formen des Absentismus ab, indem sie präzisieren: Voluntary absenteeism is behavior that is under the worker s control, whereas involuntary withdrawal is not. Ein zentrales Problem, das sich Arbeits- und Organisationspsychologen jedoch stellt, besteht darin, zu diagnostizieren, ob das Fehlen einer Arbeit nehmenden Person legitimer (so z.b. krankheitsbedingt) oder aber illegitimer Art (wie z.b. aus Lustlosigkeit oder Desinteresse an der Arbeit) ist. Nicholson, Brown und Chadwick-Jones (1976) schlagen zur Bewältigung dieser Problematik vor, verschiedene Maße zur Erfassung des Absentismus zu erheben; so unterscheiden die Autoren einen Time Lost Index (TLI), der die Dauer der Fehlzeiten pro Zeitabschnitt unabhängig der Fehlhäufigkeit bemisst, einen Frequency Index (FI), der die Häufigkeit der Fehlepisoden pro Zeitabschnitt unabhängig der jeweiligen Fehldauer beziffert sowie einen Attitudinal Index (AI), der die Frequenz von Ein-Tages-Fehlepisoden pro Zeitabschnitt erfasst. Als besten Indikator für den unwillentlichen ( involuntary ) Absentismus führen sowohl Hackett und Guion (1985) als auch Warr (2005) den Time Lost Index (TLI) an. Prater und Smith (2011) verweisen darauf, dass unwillentliche Ausfalltage nicht notwendigerweise durch die Erkrankung der Arbeit nehmenden Person bedingt sein müssen, sondern durchaus auch durch die Umstände des familiären Umfeldes (wie z.b. Erkrankung des Kindes, Verlust des Ehepartners) verursacht sein können. Demgegenüber eigne sich die Heranziehung des Attitudinal Index besser für den Nachweis des motivationsbedingten Absentismus ( casual absence ). Hammer und Landau (1981, S. 575) merken hinsichtlich der statistischen Eigenschaften der verschiedenen Fehlzeitenindikatoren an, dass both voluntary and involuntary absences occur with considerable randomness within a fixed time period, and they can fluctuate wildly between periods. Den Autoren zufolge weisen die Verteilungen, die den Fehlzeitenindikatoren zugrunde liegen, eine positive Schiefe auf und sind durch eine hohe Anzahl von Nullwerten gekennzeichnet, so dass die für die Anwendung der meisten statistischen Tests notwendige Normalverteilungsannahme vielfach verletzt ist Arbeitsplatzunsicherheit und Absentismus Eine vielfach thematisierte Forschungsfrage ist die, in welcher Weise Beschäftigte, die stressbedingt, z.b. infolge von Arbeitsplatzunsicherheit erkranken, in ihrem Absentismusverhalten reagieren. Einige Forschungsarbeiten konnten zeigen, dass in Zeiten des Personalabbaus die krankheitsbedingten

133 6. Arbeitsplatzunsicherheit bei Auszubildenden im Unternehmenskontext (Zweitstudie) 133 Abwesenheitstage (z.b. Kivimäki, Vahtera, Pentti & Ferrie, 2000; D Souza, Strazdins, Broom, Rodgers & Berry 2006) bzw. die Inanspruchnahme medizinischer Rehabilitationsmaßnahmen (Augurzky et al., 2010) zunahmen. Filipkowski und Johnson (2008) befanden im Zuge ihrer Datenerhebung innerhalb eines sich in finanziellen Schwierigkeiten befindenden Automobilkonzerns eine Assoziation von r =.14 zwischen der Arbeitsplatzunsicherheit und der Fehlhäufigkeit der Beschäftigten innerhalb der letzten vier Monate. Probst (2002) konnte im Rahmen ihrer längsschnittlichen Strukturgleichungsmodellierung ein Regressionsgewicht von ß =.13 zwischen der Arbeitsplatzunsicherheit der Beschäftigten eines sich in Restrukturierungsmaßnahmen befindenden Konzerns und der Anzahl ihrer Fehltage innerhalb des letzten Jahres ausmachen. Farrell und Stamm (1988) wiesen in ihrer Metaanalyse eine höhere Assoziation (r =.18) zwischen jobbezogener Angst und der Anzahl der Ausfalltage (TLI) als zwischen jobbezogener Angst und der Fehlhäufigkeit (FI) aus (r =.11). Andere Arbeiten (wie z.b. Domenighetti, D Avanzo & Bisig, 2000) berichten dagegen einen Rückgang der krankheitsbedingten ( involuntary ) Ausfalltage in Zeiten des Downsizings und führen als Erklärung an, dass die Beschäftigten fürchten, durch ihre Abwesenheit das Risiko ihres Arbeitsplatzverlustes zu erhöhen und daher trotz Krankheitssymptomen am Arbeitsplatz erscheinen. In der Forschungsliteratur wird dieses Verhalten als Präsentismus bezeichnet (siehe Hägerbäumer, 2011). Im Gegensatz zum Absentismus findet das Verhaltensmuster des Präsentismus bei der Erfassung von Gesundheit und Produktivität der Mitarbeiter oftmals noch zu wenig Berücksichtigung, wie Johns (2009) bemängelt. Wie Weaver (2010) betont, ist dies insofern nicht außer Acht zu lassen, dass in den Vereinigten Staaten die Ausfallkosten infolge von Präsentismus die Ausfallkosten durch Krankheitsabwesenheit innerhalb des Kalenderjahrs 2010 übertrafen. Weaver (2010) führt als Begründung hierfür an, dass die krank am Arbeitsplatz erscheinenden Arbeitnehmer nicht nur in ihrer eigenen Produktivität eingeschränkt waren, sondern darüber hinaus wissentlich ihre Arbeitskollegen mit ihren Krankheitserregern infizierten und infolge dessen auch deren Produktivität gefährdeten. Obgleich einige Forschungsarbeiten zeigen konnten, dass Arbeitsplatzunsicherheit Präsentismusverhalten bei den Beschäftigten auslösen kann, soll für die Gruppe der Auszubildenden in der eigenen Arbeit in Anlehnung an Probst (2002) und Filipkowski und Johnson (2008) die folgende Hypothese aufgestellt werden: H9: Die Arbeitsplatzunsicherheit der Auszubildenden ist negativ mit ihrem unwillentlichen ( involuntary ) Absentismus assoziiert. Attribuieren Beschäftigte das Aufkommen von Arbeitsplatzunsicherheit als einen Bruch der mit ihrem Arbeitgeber vereinbarten, wenngleich impliziten Vertragsinhalte, so kann dies bei ihnen zu Absentismusverhalten führen, das weniger unwillentlicher (da krankheitsbedingter) denn vielmehr willentlicher (motivationaler) Natur ist (siehe Sturges, Conway, Guest & Liefooghe, 2005). So konstatieren Filipkowski und Johnson (2008, S. 223): If people asume they are going to lose their

134 6. Arbeitsplatzunsicherheit bei Auszubildenden im Unternehmenskontext (Zweitstudie) 134 jobs, they become less conerned about attendance. Gemäß Hackett, Bycio und Guion (1989) kann motivationsbedingter Absentismus sehr zweckdienlich sein; dann nämlich, wenn die illegitimer Weise ( voluntary ) fehlende Person ihre Abwesenheit zur Erreichung eigener Ziele einsetzt. Übertragen auf die Untersuchungsgruppe der eigenen Arbeit ist beispielsweise denkbar, dass ein Auszubildender, der die Übernahmechancen innerhalb seines Ausbildungsbetriebes für gering erachtet, an einzelnen Tagen gezielt der Arbeit fernbleibt, um nach alternativen Stellen Ausschau zu halten 33. In der Logik der Theorie der Ressourcenerhaltung nach Hobfoll (1989) ist ein solches, eher motivational bedingtes Absentismusverhalten für einen Auszubildenden insofern funktional, dass er seine Energien weniger in sein derzeitiges, in seiner Kontinuität gefährdetes Beschäftigungsverhältnis als vielmehr in die Suche nach einem neuen Arbeitgeber investiert. Als Korrelat des motivational bedingten Fehlens (AI) soll in den eigenen Analysen bewusst die subjektive Übernahmeklarheit herangezogen werden, weil diese lediglich die Übernahmechancen innerhalb des gegenwärtigen Ausbildungsbetriebes umschließt, während das AU-Instrument sowohl die potentielle Nicht-Übernahme durch den gegenwärtigen Ausbildungsbetrieb als auch das Nicht- Auffinden einer Anstellung als Fachkraft in einem alternativen Betrieb umfasst. Infolge dieser Überlegungen soll für den motivationalen Absentismus die folgende Hypothese abgeleitet werden: H10: Je schlechter sich die subjektiven Übernahmechancen für einen Auszubildenden innerhalb des betrachteten Industriekonzerns abzeichnen, desto stärker nimmt sein motivationaler ( voluntary ) Absentismus zu. Chirumbolo und Areni (2005) postulierten die Moderatorwirkung der Arbeitseinstellungen (Arbeitszufriedenheit, affektives Commitment) in ihrer Untersuchung nicht nur für die Beziehung von Arbeitsplatzunsicherheit und Arbeitsleistung (siehe Kap ), sondern ebenso für die Beziehung von Arbeitsplatzunsicherheit und Absentismus. Im Gegensatz zur Arbeitsleistung konnten sie für die AU-Absentismus-Assoziation jedoch keinen Moderatoreinfluss der beiden Arbeitseinstellungen ausfindig machen. Um beurteilen zu können, ob sich diesbezüglich bei den Auszubildenden ein anderes Bild ergibt, soll der moderierende Einfluss der Arbeitszufriedenheit für die Gruppe der Auszubildenden daher auch für die Beziehung von Arbeitsplatzunsicherheit und (krankheitsbedingtem) Absentismus getestet werden: MOD5: Die Arbeitszufriedenheit moderiert den Zusammenhang von Arbeitsplatzunsicherheit und unwillentlichen ( involuntary ) Absentismus derart, dass eine höhere Arbeitszufriedenheit den positiven Einfluss der Arbeitsplatzunsicherheit auf den unwillentlichen ( involuntary ) Absentismus zu puffern imstande ist. 33 In der Arbeit von Hackett et al. (1989) beziehen sich die Autoren mit der Erreichung eigener Ziele allerdings auf "more valued nonwork outcomes" und nicht auf alternative berufsbezogene Ziele, wie in der eigenen Argumentationslinie vorgenommen.

135 6. Arbeitsplatzunsicherheit bei Auszubildenden im Unternehmenskontext (Zweitstudie) Methodisches Vorgehen Es soll in der Folge das methodische Vorgehen der Zweitstudie skizziert werden. Hierbei soll im Einzelnen eine Beschreibung der Stichprobe, der Koordination und Durchführung der Befragung an den verschiedenen Unternehmensstandorten, der Aufbereitung der unternehmensintern archivierten Daten und der Operationalisierung der übrigen Konstrukte erfolgen Beschreibung der Stichprobe Die der Stichprobe zugrunde liegende Grundgesamtheit bestand zum Erhebungszeitpunkt (Januar 2010) aus den 164 einer dualen Berufsausbildung nachgehenden Personen des Industriekonzerns, von denen 130 Personen am Hauptstandort im südwestlichen Niedersachsen und 34 Personen in den drei deutschen Nebenstandorten des Konzerns in Nordrhein-Westfalen bzw. Berlin ausgebildet wurden. Die Befragung wurde als Vollerhebung realisiert, wobei mit 148 teilnehmenden Auszubildenden ein Rücklauf von 90% erzielt werden konnte (von diesen waren 116 Personen Auszubildende des Hauptstandortes). Tabelle 16 gibt einen Überblick über die innerhalb der Stichprobe vertretenen Ausbildungsberufe und ihre Fallzahlen. Die Ausbildungsdauer belief sich für alle Auszubildenden des Konzerns auf 3 ½ Jahre. Die in der Untersuchungsstichprobe vertretenen Ausbildungsberufe waren überwiegend handwerklich-technischer Natur, knapp 12% der Auszubildenden wurden im kaufmännischen Bereich ausgebildet. 18% der Untersuchungsteilnehmer waren weiblich, 82% männlich. Die Mehrheit der weiblichen Auszubildenden wurde zur Industriekauffrau bzw. zur Werkstoffprüferin ausgebildet. Das Durchschnittsalter der Auszubildenden lag bei 19.2 Jahren. 67% der Auszubildenden hatten einen Realschulabschluss vorzuweisen, ca. 8% einen Hauptschulabschluss (hierunter insbesondere die Auszubildenden zum Mechaniker) sowie 25% das (Fach-) Abitur (hierunter insbesondere die Auszubildenden der kaufmännischen Berufe). Von den 148 Untersuchungsteilnehmern befanden sich zum Befragungszeitpunkt 41 Personen (28.3%) im ersten, 47 Personen (32.4%) im zweiten und 38 Personen (26.2%) im dritten Ausbildungsjahr; 19 Personen (13.1%) befanden sich kurz vor ihrer Abschlussprüfung Auszubildende (48.6%) hatten ihre Zwischenprüfung bereits erfolgreich hinter sich gebracht. Bei der Mehrheit der Untersuchungsteilnehmer (104 Personen; 70%) hatte es bis zum Befragungszeitpunkt noch keine Absprache in Bezug auf die Übernahme gegeben. Von den 19 Auszubildenden, die sich nur wenige Wochen vor ihrem Ausbildungsabschluss befanden, hatten 11 eine definitive Übernahmezusicherung erhalten bzw. war fünf von ihnen bereits mitgeteilt worden, nicht übernommen zu werden. Bei drei Befragten des letzten Ausbilungsjahres stand die Entscheidung bzgl. der Übernahme noch aus. 34 Drei Befragte machten keine Angabe zu ihrem derzeitigen Ausbildungsjahr.

136 6. Arbeitsplatzunsicherheit bei Auszubildenden im Unternehmenskontext (Zweitstudie) 136 Tabelle 16 Überblick über die Fallzahlen der in der Untersuchungsstichprobe vertretenen Ausbildungsberufe Ausbildungsberuf Anzahl (absolut) Prozentualer Anteil Industriemechaniker (Instandhaltung, Produktionstechnik) Zerspanungsmechaniker (Drehmaschinen, Fräsmaschinen) n = % n = % Werkstoffprüfer n = 9 6.0% Mechatroniker n = % Elektroniker für Betriebstechnik n = % Engineering (technischer Systeme) n = % Industriekaufmann n = % Alle Berufe n = % Koordination der Datenerhebung Der Erstkontakt zu dem für die Zweitstudie rekrutierten Unternehmen fand im Sommer 2009 in Form der Einreichung einer kurzen Projektskizze statt. Ein erstes Sondierungsgespräch wurde im September 2009 mit dem Leiter des Personalressorts sowie dem Leiter der Auszubildenden des Hauptstandortes geführt, innerhalb dessen die gegenseitigen Erwartungen und Interessen ausgetauscht wurden. Nach Übereinkunft hinsichtlich der Realisierbarkeit des Projektes an den vier deutschen Unternehmensstandorten wurde eine schriftliche Erläuterung des Forschungsanliegens ausgearbeitet, die vonseiten des Betriebsrates im November 2009 geprüft und bewilligt wurde. Aufgrund der niedrigen Fallzahlen an den drei Nebenstandorten mit jeweils 10 bis 12 Auszubildenden wurde vereinbart, dass eine Übermittlung der unternehmensintern archivierten Daten (Fehlzeitenund Leistungsbeurteilungsdaten) nur für die Auszubildenden des Hauptstandortes erfolgen solle Incentivierung der Auszubildendenbefragung für das Unternehmen In Absprache mit den Ausbildungsverantwortlichen der verschiedenen Standorte wurden in den Fragebogen fünf Items aufgenommen, die für das eigene Forschungsanliegen nicht relevant, jedoch für die Ausbildungsleiter der vier Unternehmensstandorte von Interesse waren. Die von den Ausbildungsverantwortlichen formulierten Items thematisierten die subjektive Einschätzung der Auszubildenden, inwieweit das Zusammenspiel von Berufsschule und innerbetrieblicher Ausbildung als gelungen und positiv bewertet wurde. Beispielhaft werden hier zwei dieser Items angeführt: Die Inhalte der Berufsschule haben einen Bezug zu den Tätigkeiten meiner Ausbildung bzw. Wenn ich Probleme mit schulischen Themen habe, wird mir in der Ausbildungswerkstatt geholfen. Die Items

137 6. Arbeitsplatzunsicherheit bei Auszubildenden im Unternehmenskontext (Zweitstudie) 137 sollten jeweils auf einer Skala von 1 = stimme überhaupt nicht zu bis 5 = stimme voll und ganz zu bewertet werden. Den Ausbildungsleitern wurde zugesagt, dass sie nach Abschluss der Erhebung zusätzlich zu der Ergebnisübersicht über die dissertationsrelevanten Items eine Sonderauswertung über die fünf eigens formulierten Items, jeweils aufgeschlüsselt nach Unternehmensstandort, Ausbildungsberuf und Ausbildungsjahr, erhalten würden Durchführung der Erhebung der Zweitstudie Die Durchführung der Befragung am Hauptstandort fand an zwei Tagen im Januar 2010 in den Räumlichkeiten der Ausbildungswerkstatt in Anwesenheit des Verantwortlichen für die innerbetriebliche Ausbildung und des Untersuchungsleiters statt. Weil die Auszubildenden an unterschiedlichen Wochentagen im Berufsschulunterricht waren, mussten innerhalb einer Kalenderwoche zwei Termine für die Befragungsdurchführung anberaumt werden. Nach einer Kurzvorstellung des Untersuchungsleiters wurde den Auszubildenden mitgeteilt, dass sich die Befragung mit den Einstellungen zur Berufsausbildung und ihren Erwartungen im Hinblick auf ihren beruflichen Weg nach Ausbildungsabschluss beschäftigen würde. Darüber hinaus erhielten die Untersuchungsteilnehmer eine Instruktion über die Generierung des Codes (siehe Kapitel ) sowie eine Zusicherung darüber, dass die Teilnahme freiwillig sei, die Daten anonym und nur für Forschungszwecke ausgewertet würden und bei der Veröffentlichung von Ergebnissen keine individuellen Rückschlüsse möglich seien. Die 49 Auszubildenden, die den ersten Befragungstermin wahrnehmen konnten, wurden angewiesen, mit keinem ihrer Ausbildungskollegen über die Befragungsinhalte zu sprechen. Die Erhebungen an den beiden nordrhein-westfälischen Nebenstandorten erfolgten im Februar 2010 ebenfalls in Papier- und Bleistiftform in persönlicher Anwesenheit des Untersuchungsleiters. Die Befragung der Auszubildenden des Nebenstandortes Berlin wurde von der dortigen Ausbildungsbeauftragten in Abwesenheit des Untersuchungsleiters im März 2010 koordiniert, die ausgefüllten Fragebögen von einem Auszubildenden eingesammelt und in einem vorfrankiertem Rückumschlag dem Untersuchungsleiter auf dem Postwege zugestellt Gewährleistung datenschutzrechtlicher Aspekte Wie schon in der Berufsschulbefragung war es auch innerhalb der Unternehmensstudie notwendig, dass die Auszubildenden zu Befragungsbeginn einen aus Angaben der eigenen Biographie ableitbaren Code generierten. Hatte der Code in der Berufsschulstudie den Zweck, die Fragebogendaten der gleichen Person von erstem und zweitem Messzeitpunkt zusammenführen zu können, so bestand seine Funktion in der Zweitstudie darin, die Fragebogendaten der Auszubildenden den unternehmensintern archivierten Fehlzeiten- und Leistungsbeurteilungsdaten in anonymisierter Form zuspielen zu können. Aus diesem Grunde war die Logik der Pseudonymisierung, wie in Abbildung 15 zu sehen ist, derart gestaltet, dass der Code nicht nur von den Auszubildenden beim

138 6. Arbeitsplatzunsicherheit bei Auszubildenden im Unternehmenskontext (Zweitstudie) 138 Ausfüllen des Fragebogens generiert werden konnte, sondern auch vonseiten der Personalverantwortlichen aufgrund ihrer Kenntnis über die personenbezogenen Daten der Auszubildenden abzuleiten war. Der Untersuchungsleiter erhielt die sensiblen Daten des Unternehmens somit nur in Verbindung mit den anonymen Codes. Der Abgleich der von Auszubildenden und Personalverantwortlichen abgeleiteten Codes verlief ohne Probleme. Abbildung 15: Logik bei der Erstellung des Pseudonyms innerhalb der Unternehmensstudie Operationalisierung der Konstrukte innerhalb der Zweitstudie Für die Operationalisierung der im Selbstbericht erhobenen Konstrukte wurden dieselben Skalen verwendet, die auch in der Erststudie zum Einsatz gekommen waren. Im Vergleich zu den Erhebungen in den Berufsschulen beschränkten sich die selbst berichteten Konstrukte auf die für die Untersuchungsgruppe der Auszubildenden angepasste AU-Skala (siehe Kapitel ) und die beiden potentiellen Konsequenzen Arbeitszufriedenheit und psychisches Wohlbefinden (siehe Kapitel ). Zudem wurden die sozialdemographischen Angaben Geschlecht, Alter, Schulabschluss, Ausbildungsjahr, Ausbildungsberuf, Status der Übernahmeklarheit und Note der Zwischenprüfung erhoben Konditionen der Leistungsbeurteilung im betrachteten Unternehmen Jeder Auszubildende des Unternehmens lernte im Verlauf seiner Berufsausbildung verschiedene betriebliche Abteilungen kennen, in denen er jeweils sechs bis acht Wochen angelernt wurde. So durchlief bspw. ein Auszubildender zum Industriemechaniker die Bereiche Produktion, Montage, Maschinenwartung u.a. Mit Abschluss der mehrwöchigen Ausbildungsphase in einem Arbeitsbereich erhielt der Auszubildende von seinem dortigen Ausbilder eine Leistungsbeurteilung, die sich anhand eines Kompetenzrasters mit acht verschiedenen Beurteilungsbereichen orientierte. Einen Überblick über die verschiedenen Beurteilungsbereiche gibt Tabelle 17. Die auf einer Schulnotenskala von 1 (sehr gut) bis 5 (mangelhaft) vergebenen Schulnoten in den acht Kompetenzbereichen gingen gleichgewichtet in eine Gesamtnote ein, die die Leistung des

139 6. Arbeitsplatzunsicherheit bei Auszubildenden im Unternehmenskontext (Zweitstudie) 139 Auszubildenden im jeweiligen Ausbildungsabschnitt repräsentierte. Am Ende einer jeden Station wurde der Auszubildende durch seinen Anlerner über die Leistungsbeurteilung in einem persönlichen Gespräch informiert. Fühlte sich der Auszubildende durch seinen Beurteiler ungerecht bewertet, so konnte ein paritätisch besetztes Schlichtungsgremium einberufen werden. Nach Vollzug des Abschlussgespräches wurde die Leistungsbewertung schriftlich protokolliert und an die Personalabteilung des Unternehmens weitergeleitet. Tabelle 17 Kompetenzraster zur Beurteilung der Leistung des Auszubildenden (im betrachteten Unternehmen) Beurteilungsbereich 1. Organisation und Ausführung 2. Anwendung von Lerntechniken 3. Selbständigkeit und Verantwortung 4. Kommunikation und Kooperation 5. Belastbarkeit 6. Fachkompetenz 7. Ausführungsqualität 8. Unfallverhütungsvorschriften Inhaltliche Erläuterung des Beurteilungsbereiches - beurteilt wird, in welcher Weise der Auszubildende die Arbeitsaufgaben systematisch und zielgerichtet geplant, vorbereitet und kontrolliert hat - beurteilt wird, in welcher Weise der Auszubildende bereits erworbenes Wissen auf die Lösung neuer Probleme überträgt - beurteilt wird, in wie weit der Auszubildende die Arbeitsaufgaben selbständig löst, Informationen einholt, Eigeninitiative entwickelt und mitdenkt - beurteilt wird, in wie weit sich der Auszubildende gegenüber Mitarbeitern aufgeschlossen zeigt, in Gruppen zusammen arbeitet und hilfsbereit ist - beurteilt wird, in wie weit der Auszubildende mit Frustrationen und Leistungsdruck umgehen kann - beurteilt wird die Genauigkeit und Fehlerfreiheit des Arbeitsergebnisses und ob der Auszubildende anhand von Selbstkontrollen die eigene Arbeit systematisch überprüft - beurteilt wird, in wie weit der Auszubildende die Arbeitsaufgaben selbständig löst, Informationen einholt, Eigeninitiative entwickelt und mitdenkt - beurteilt wird, in wie weit der Auszubildende sich gemäß der Arbeitssicherheitsunterweisung verhält Dem Untersuchungsleiter wurden in anonymisierter Form die mittleren Leistungsbeurteilungs- Schulnoten für die 116 Auszubildenden des Hauptstandortes zur Verfügung gestellt, in die alle Beurteilungen der bisher absolvierten betrieblichen Stationen gleichgewichtet eingingen. Während sich diese Gesamtnote für die Auszubildenden des ersten Lehrjahres aus den bisherigen drei bzw. vier Versetzungsstationen zusammensetzte, lagen für die kurz vor ihrem Abschluss stehenden

140 6. Arbeitsplatzunsicherheit bei Auszubildenden im Unternehmenskontext (Zweitstudie) 140 Auszubildenden die Noten für alle Stationen ihrer innerbetrieblichen Ausbildung vor 35. Darüber hinaus konnten dem Untersuchungsleiter für die Auszubildenden der höheren Ausbildungsstadien die Noten der berufsschulischen Zwischenprüfung zur Verfügung gestellt werden. Für die Prüfung der Hypothesen, die das Konstrukt der Arbeitsleistung in der eigenen Arbeit beinhalten, sollten jeweils sowohl die betrieblichen als auch die berufsschulisch erbrachten Leistungsbewertungen herangezogen werden Konditionen der Fehlzeitenerfassung im betrachteten Unternehmen Die Fehlzeitendokumentation für die Auszubildenden des Hauptstandortes wurde dem Untersuchungsleiter für den Zeitraum vom bis zum zur Verfügung gestellt. Innerhalb der Dokumentation wurde tagesgenau protokolliert, wann und aus welchem Grund ein Auszubildender abwesend war. Die Auszubildenden mussten bereits bei eintägiger Abwesenheit dem Arbeitgeber ein ärztliches Attest vorlegen und dies unabhängig davon, ob es sich bei dem Ausfalltag um einen Werktag oder einen Berufsschultag handelte. Im Falle einer hohen Absentismus-Rate bat der Ausbildungsleiter den betreffenden Auszubildenden zu einem Gespräch. Die Aufbereitung der Fehlzeitendaten für die eigenen Analysen erfolgte in Form der Bildung der in Kap angeführten Indizes ( Time Lost Index ; Frequency Index ; Attitudinal Index ). Zur Prüfung der Absentismus-Hypothesen wurden jeweils die Fehlzeitendaten des Halbjahreszeitraumes ( bis ) herangezogen, weil diese wie in Tabelle 18 zu sehen ist für eine höhere Zahl der Auszubildenden verfügbar waren. Die für den Ein-Jahres-Zeitraum vom bis zum aufbereiteten Fehlzeitendaten der Auszubildenden der beiden mittleren Ausbildungsjahre wurden dagegen nicht zur Hypothesenprüfung verwendet, sondern lediglich zur Prüfung der Retest-Reliabilitäten der Fehlzeitenindikatoren herangezogen Aufbau des Fragebogens Es soll in der Folge beschrieben werden, wie der Aufbau des Fragebogens, der in der Zweitstudie zum Einsatz kam, ausgestaltet war. Wie schon in der Erststudie wurde die Befragung der Auszubildenden als reine Papier-und-Bleistift-Befragung durchgeführt. Innerhalb des Fragebogens fanden die Auszubildenden nach einer kurzen Erläuterung des wissenschaftlichen Vorhabens und der Zusicherung von Anonymität eine Instruktion darüber vor, in welcher Weise sie das fünfstellige Pseudonym generieren sollten (siehe Kapitel ), gefolgt von einer Grafik mit Ausfüllhinweisen. Der Fragebogen für die Auszubildenden der Nebenstandorte unterschied sich vom Fragebogen des Hauptstandortes derart, dass bei diesen keine Notwendigkeit zur Generierung des Pseudonyms 35 Die Anzahl der innerbetrieblich durchlaufenen Ausbildungsstationen variierte in Abhängigkeit vom jeweiligen Ausbildungsberuf zwischen 15 und 20. Die Dauer des Aufenthaltes pro Arbeitsbereich belief sich auf mindestens sechs bzw. maximal zehn Wochen. Die Ziehung der Leistungsbeurteilungsdaten für den Untersuchungsleiter erfolgte am

141 6. Arbeitsplatzunsicherheit bei Auszubildenden im Unternehmenskontext (Zweitstudie) 141 bestand, da die Fehlzeiten- bzw. Leistungsbeurteilungsdaten aus Datenschutzgründen nur für die Auszubildenden des Hauptstandortes zur Verfügung gestellt werden konnten. Tabelle 18 Erfasste Fehlzeiten für die Auszubildenden des Hauptstandortes (des betrachteten Unternehmens) Variablenname Variablenlabel Datenvollständigkeit autage1 aufreq1 kritfehl1 autage2 aufreq2 kritfehl2 Anzahl der Fehltage ( Time Lost Index ) für Zeitraum Häufigkeit des Fehlens ( Frequency Index ) für Zeitraum Ein-Tages-Fehlhäufigkeit ( Attitudinal Index ) für Zeitraum Anzahl der Fehltage ( Time Lost Index ) für Zeitraum Anzahl der Fehltage ( Frequency Index ) für Zeitraum Ein-Tages-Fehlhäufigkeit ( Attitudinal Index ) für Zeitraum Daten vorhanden für Azubis der Lehrjahre 1 bis 3 (n = 101) Daten vorhanden für Azubis der Lehrjahre 1 bis 3 (n = 101) Daten vorhanden für Azubis der Lehrjahre 1 bis 3 (n = 101) Daten vorhanden für Azubis der Lehrjahre 2 und 3 (n = 71) Daten vorhanden für Azubis der Lehrjahre 2 und 3 (n = 71) Daten vorhanden für Azubis der Lehrjahre 2 und 3 (n = 71) Anmerkungen: Da die Auszubildenden des ersten Lehrjahres ihre Ausbildung erst am begonnen hatten, lagen für diese nur Fehlzeitendaten über die letzten sechs Monate vor. Die Auszubildenden des vierten Lehrjahres wurden zum Zeitpunkt des Datenexportes ( ) aufgrund ihres inzwischen vollzogenen Ausbildungsabschlusses nicht mehr im System geführt. Wie bereits in den Fragebögen der Berufsschulstudie wurden die Items der im Selbstbericht erhobenen Konstrukte (kognitive AU, affektive AU, Arbeitszufriedenheit) durchmischt. Die zur Operationalisierung der Konstrukte herangezogenen Instrumente entsprachen allesamt den Skalen aus der Erststudie (vgl. Kapitel ). Bedingt dadurch, dass im Rahmen der Zweitstudie nur die Konsequenzseite der Arbeitsplatzunsicherheit beleuchtet wurde, fiel der Fragebogen insgesamt kürzer als jener der Erstuntersuchung aus. Auf der letzten Fragebogenseite wurden die soziodemographischen Angaben Geschlecht, Alter, Schulabschluss, Ausbildungsjahr, Ausbildungsberuf, Ausbildungsstandort, Note der Zwischenprüfung (sofern diese bereits absolviert worden war) und der Status der Übernahmeklarheit erhoben. Eine Übersicht über den Fragebogen der Zweitstudie findet sich im Anhang E Ergebnisrückmeldung an das Unternehmen Die Rückspiegelung der Ergebnisse in das Unternehmen erfolgte in Form der Aufbereitung deskriptiver Ergebnisgrafiken, die den Ausbildungsverantwortlichen im April 2010 zur Verfügung gestellt wurden. Zum einen wurden die Antwortverteilungen und Maße der zentralen Tendenz

142 6. Arbeitsplatzunsicherheit bei Auszubildenden im Unternehmenskontext (Zweitstudie) 142 (Mittelwert, Standardabweichung) für die fünf Items, die die Ausbildungsverantwortlichen ihrerseits formuliert hatten, berichtet. Zum anderen wurden Mittelwerte und Standardabweichungen für die Skalenwerte der im Selbstbericht erhobenen Konstrukte, jeweils aufgetrennt nach den Ausbildungsstandorten, abgebildet. Für die Gruppe der Auszubildenden des Hauptstandortes wurden die Ergebnisse zudem nach Ausbildungsberuf und Ausbildungsstadium rückgemeldet. Eine derartige Aufschlüsselung ließ sich aus Datenschutzgründen für die Auszubildenden der Nebenstandorte nicht realisieren 36. Die Ergebnisse der Befragung wurden den Auszubildenden innerhalb des innerbetrieblichen Unterrichts von den Ausbildungsleitern kommuniziert und zudem in der betriebseigenen Ausbildungswerkstatt zur Einsichtnahme an einer Pinnwand ausgehängt. 36 Als Kriterium für eine datenschutzrechtlich vertretbare Ergebniskommunikation wurde den Unternehmensverantwortlichen und Auszubildenden zugesichert, dass nur Ergebnisse dargestellt würden, die pro Zelle auf den Antworten von mindestens sechs Befragungsteilnehmern basierten.

143 6. Arbeitsplatzunsicherheit bei Auszubildenden im Unternehmenskontext (Zweitstudie) Ergebnisse Der Ergebnisteil der Zweitstudie lässt sich in die folgenden Teilabschnitte untergliedern: zunächst sollen Faktorenanalysen für das auf die quantitativen Items reduzierte AU-Instrument Aufschluss darüber geben, ob sich auch in den Unternehmensdaten die Separierung einer kognitiven bzw. affektiven AU-Komponente aufzeigen lässt. Auf der Grundlage einfaktorieller Varianzananalysen, die jeweils als abhängige Variable die jeweilige AU-Subskala einbeziehen, soll geprüft werden, ob sich die AU-Niveaus für die Auszubildenden der verschiedenen Ausbildungsjahre signifikant voneinander unterscheiden und in welchem Ausbildungsstadium die Arbeitsplatzunsicherheit ihr Maximum erreicht. Im Vorfeld der Prüfung der korrelativen Hypothesen zu den Konstrukten der Arbeitsleistung und des Absentismus soll zum einen die Prüfung der internen Konsistenzen der im Selbstbericht erhobenen Konstrukte vorgenommen und zum anderen eine Übersicht über die deskriptiven Statistiken für die unternehmensintern archivierten Daten gegeben werden. Für die Fehlzeitenindizes werden zudem die Retest-Reliabilitäten betrachtet. Der Ergebnisteil schließt mit der sequentiellen Darstellung der Ergebnisanalysen für die im Theorieteil abgeleiteten Korrelations- bzw. Moderatorhypothesen Struktur des modifizierten AU-Instrumentes innerhalb der Zweitstudie Die Stichprobe der Unternehmenserhebung war mit den 148 befragten Auszubildenden zu klein, als dass konfirmatorische Faktorenanalysen wie in der Erststudie zur Anwendung kommen konnten. Daher wurde mittels exploratorischer Faktorenanalysen für die acht quantitativen AU-Items geprüft, ob sich die für die Daten der Erststudie aufzeigbare Zweifaktorenstruktur auch in den Unternehmensdaten der Zweitstudie replizieren ließ. Wurden in einer Varimax-rotierten Hauptkomponentenanalyse (HKA) keine Restriktionen bzgl. der Anzahl der zu extrahierenden Faktoren vorgegeben, so resultierten zwei Faktoren, die gemäß des Kaiser-Guttman-Kriteriums einen Eigenwert größer 1 aufwiesen und zusammen 70.3% der Gesamtvarianz aufklärten. Hierbei luden die affektiven Items auf dem mit einem Eigenwert von λ 1 = 4.5 ausgewiesenen ersten Faktor und die kognitiven Items auf dem zweiten Faktor, der einen Eigenwert von λ 2 = 1.1 aufzeigte, wie in Tabelle 19 zu sehen ist. Ein potentiell zu extrahierender dritter Faktor lag mit einem Eigenwert von λ 3 = 0.7 bereits deutlich unterhalb des Kaiser-Guttman-Kriteriums. Evidenz für die Extraktion von zwei Faktoren fand sich zudem auch im Zuge einer Parallelanalyse nach Horn (1965). Im Zuge der Bestimmung der internen Konsistenzen resultierte für die vier Items der affektiven AU- Skala eine interne Konsistenz von.91 sowie für die vier Items der kognitiven AU-Skala eine interne Konsistenz von.77. Bei Betrachtung der korrelativen Binnenstruktur zwischen der kognitiven und der affektiven AU-Komponente ließ sich ähnlich wie schon in den Daten der Berufsschulstudie eine hohe Assoziation aufzeigen (r =.57, p<.01).

144 6. Arbeitsplatzunsicherheit bei Auszubildenden im Unternehmenskontext (Zweitstudie) 144 Tabelle 19 Varimax-rotierte Hauptkomponentenlösung für die acht quantitativen Items des AU-Instrumentes (für die Daten der Zweitstudie) Item Wortlaut der Items F 1 F 2 affqnt2 affqnt4 Die Vorstellung, im Anschluss an die Lehre nicht umgehend eine Stelle zu finden, belastet mich. Die Vorstellung, nach Abschluss der Lehre keine Beschäftigung zu finden, bereitet mir Sorgen affqnt3 Ich habe Angst davor, nach der Ausbildung arbeitslos zu werden affqnt1 kogqnt4 kogqnt3 kogqnt1 kogqnt2 Der Gedanke, im Anschluss an die Ausbildung keinen Arbeitsplatz zu finden, ängstigt mich. Ich halte es für sehr wahrscheinlich, nach der Ausbildung umgehend eine Stelle zu finden.* Ich gehe davon aus, dass der Übergang von der Ausbildung in ein ordentliches Beschäftigungsverhältnis reibungslos verlaufen wird.* Ich bin mir unsicher, ob ich eine Anstellung nach Ausbildungsabschluss finden werde. Es ist gut möglich, dass ich nach Beendigung der Ausbildung arbeitslos sein werde Erklärte Varianz in % 56.2% 14.1% Anmerkungen: Antwortskala verläuft von 1= stimme überhaupt nicht zu bis 5= stimme voll und ganz zu ; zu invertierende Items sind mit * gekennzeichnet. F i = Ladung des Items auf der Hauptkomponenten i (Ladungen >.50 sind hervorgehoben); listweiser Fallausschluss: n = Trajektorie der Arbeitsplatzunsicherheit im Ausbildungsverlauf In der Hypothese 7 war hinsichtlich der Trajektorie der Arbeitsplatzunsicherheit für die Auszubildenden des Unternehmens, die sich in verschiedenen Stadien ihrer Ausbildung befanden, postuliert worden, dass das AU-Erleben zu Beginn der Ausbildung gering ausgeprägt sein sollte, im weiteren Verlauf der Ausbildung kontinuierlich ansteigt, innerhalb des vorletzten Ausbildungsjahres seinen Höhepunkt erreicht und schließlich zum Ende der Ausbildung wieder abflacht. In Abbildung 16 sind die Verlaufskurven der Arbeitsplatzunsicherheit für die verschiedenen Ausbildungsstadien der Auszubildenden für die beiden AU-Skalen dargestellt. Wie in der Abbildung zu sehen ist, wurden die höheren Werte konsistent für die affektive AU-Skala erzielt, deren Niveau jeweils ca Skalenpunkte oberhalb des kognitiven AU-Niveaus angesiedelt war. Lediglich im letzten Ausbildungsstadium lagen die Niveaus der beiden Subkomponenten etwas näher beieinander. Innerhalb der einfaktorieller Varianzanalysen, in welche die AU-Komponenten jeweils als abhängige Variable und das Ausbildungsstadium jeweils als unabhängige Variable eingingen, resultierten signifikante Haupteffekte des Ausbildungsstadiums für die kognitive AU-Komponente [F(3, 140) =

145 6. Arbeitsplatzunsicherheit bei Auszubildenden im Unternehmenskontext (Zweitstudie) , p<.01)]. Für die affektive AU-Komponente wurde der Haupteffekt des Ausbildungsstadiums marginal nicht signifikant [F(3, 140) = 2.65, p=.051)]. Die in der Hypothese 7 postulierte Trajektorie der Arbeitsplatzunsicherheit für die verschiedenen Ausbildungsstadien konnte somit für beide betrachteten Kriterien bestätigt werden: so nahm die Arbeitsplatzunsicherheit von einem niedrigen Level zu Ausbildungsbeginn im weiteren Ausbildungsverlauf zu, erreichte ihr Maximum im vorletzten Ausbildungsjahr und ebbte kurz vor Beendigung der Ausbildung wieder ab. Ausbildungsjahrübergreifend resultierten höhere Streuungen für die affektive AU-Skala (mittlere SD = 1.12) als für die kognitive AU-Skala (mittlere SD = 0.78). Hierbei ließen sich die höchsten Streuungen für die Auszubildenden des letzten Ausbildungshalbjahres (kognitiv: SD = 1.20; affektiv: SD = 1.59) aufzeigen. Letzterer Befund ist insofern erwartungskonform, dass die Auszubildenden, die kurz vor ihrem Abschluss standen, zum Befragungszeitpunkt eine hohe Gewissheit in Bezug auf ihre Übernahme bzw. Nicht-Übernahme besaßen, die die hohen Unterschiede in den Ausprägungen ihrer erlebten Arbeitsplatzunsicherheit zu erklären imstande ist. Abbildung 16: Trajektorien der AU-Subkomponenten im Ausbildungsverlauf; den Auszubildenden in den verschiedenen Ausbildungsjahren (AJ) lagen die folgenden Fallzahlen zugrunde: 1. AJ (n = 41), 2. AJ (n = 47), 3. AJ (n = 38), 4. AJ (n = 19) Statistische Parameter der Erhebungsinstrumente der Zweitstudie Im folgenden Unterabschnitt sollen zunächst die Ergebnisse der Reliabilitätsanalysen für die Selbstberichtsskalen erläutert werden, bevor ein Überblick über die deskriptiven Statistiken der unternehmensintern archivierten Daten (Leistungsbeurteilungs- bzw. Fehlzeitendaten) gegeben wird. Während Angaben für die im Selbstbericht erfassten Konstrukte für die Auszubildenden aller Unternehmensstandorte vorlagen, waren die innerhalb des Unternehmens archivierten Daten nur

146 6. Arbeitsplatzunsicherheit bei Auszubildenden im Unternehmenskontext (Zweitstudie) 146 für die Auszubildenden des Hauptstandortes verfügbar. In Tabelle 20 findet sich eine Übersicht über die Interkorrelationen der im Selbstbericht bzw. der objektiv erfassten Konstrukte der Zweitstudie. Bezüglich der Fehlzeiten wurden diejenigen Indikatoren korreliert, die die Fehlzeiten der Auszubildenden des letzten halben Jahres abbildeten. Bei den Leistungsdaten wurden sowohl die mittleren Leistungsbeurteilungen der betrieblichen Ausbilder als auch die berufsschulischen Leistungen in Form der Note der Zwischenprüfung mit den übrigen Konstrukten korreliert Interne Konsistenz der verwendeten Skalen Wie aus der Tabelle 21 ersichtlich wird, wurde für alle im Selbstbericht erhobenen Konstrukte eine interne Konsistenz oberhalb des kritischen Wertes von 0.70 befunden. Die höchste interne Konsistenz ergab sich für die affektive AU-Skala mit einem Cronbachs Alpha von Wie schon in der Erststudie fiel die interne Konsistenz der affektiven AU-Komponente deutlich höher als die der kognitiven AU-Komponente aus. Insgesamt haben sich die Skalen der im Selbstbericht erhobenen Konstrukte auch in der Stichprobe des Industriekonzerns psychometrisch bewähren können Deskriptive Statistiken der Leistungsbeurteilungs- und Fehlzeitendaten Wenngleich sich die Auszubildenden des Unternehmens zum Erhebungszeitpunkt in unterschiedlichen Ausbildungsstadien befanden, war die mittlere Schulnote der Leistungsbeurteilungen für die bereits abgeschlossenen Versetzungsstationen ein Index, der für jeden Auszubildenden gleich welchen Ausbildungsjahres errechnet werden konnte. Einschränkend muss hierbei jedoch bedacht werden, dass dem Index für die in ihrer Ausbildung weiter fortgeschritteneren Auszubildenden eine reichhaltigere Datenbasis zugrunde lag als für diejenigen Auszubildenden, die ihre Ausbildung erst vor einem halben Jahr begonnen hatten. Die mittleren Leistungsbeurteilungsnoten für die Auszubildenden des Hauptstandortes (n = 116) verteilten sich auf einer Range von 1.40 bis Für die Gesamtgruppe der Auszubildenden lag die mittlere Schulnote der betrieblichen Leistungsbeurteilungen bei 2.27 mit einer Standardabweichung von 0.4. Die besten mittleren Leistungsbeurteilungen ließen sich für die Auszubildenden des zweiten Ausbildungsjahres aufzeigen (MW = 2.23), die schlechtesten für die Gruppe der Auszubildenden, die kurz vor Abschluss ihrer Berufsausbildung standen (MW = 2.40). Die 20 weiblichen Auszubildenden erzielten mit einer Note von 2.04 eine bessere mittlere Leistungsbeurteilung durch ihre Ausbilder als die 84 männlichen Auszubildenden mit einer mittleren Note von Diejenigen Auszubildenden, die bereits in Kenntnis gesetzt worden waren, definitiv übernommen zu werden, wiesen eine mittlere Leistungsbeurteilung von 2.24 auf. Demgegenüber lag die mittlere Leistungsbeurteilung derjenigen, die wussten, nicht übernommen zu werden, bei 2.50.

147 6. Arbeitsplatzunsicherheit bei Auszubildenden im Unternehmenskontext (Zweitstudie) 147 Tabelle 20 Produkt-Moment-Korrelationen der erhobenen Konstrukte für die Auszubildenden der betrachteten Unternehmensstichprobe Konstrukt Kognitive AU - 2 Affektive AU.57** - 3 Arbeitszufriedenheit -.21** Psychisches Wohlbefinden -.20** -.29**.29** - 5 Anzahl der Fehltage ( ).16 Δ.17 Δ Fehlhäufigkeit ( ) * ** Tages-Fehlhäufigkeit ( ) Mittlere Arbeitsleistungsbeurteilung durch die Ausbilder (Fremdrating) Δ.16.57** -.16 Δ Δ.20 Δ.19 Δ - 9 Note der Zwischenprüfung (Berufsschule) **.40**.20 Δ.40** - 10 Subjektive Übernahmeklarheit+ -.41** -.24** * Anmerkungen: Während die subjektiv erhobenen Konstrukte (1 bis 4; 10) die Korrelate der Auszubildenden aller verschiedenen Standorte (n = 148) abbilden, basieren die Korrelate der unternehmensintern archivierten Daten (5 bis 9) lediglich auf den Daten der Auszubildenden des Hauptstandortes (Leistungsbeurteilungen: n = 116; Fehlzeitendaten: n = 101). Δ : Die Korrelation ist auf dem Niveau von 0.10 (2-seitig) signifikant; *: Die Korrelation ist auf dem Niveau von 0.05 (2-seitig) signifikant. **: Die Korrelation ist auf dem Niveau von 0.01 (2-seitig) signifikant. +: Für die Korrelate der subjektiven Übernahmeklarheit mit den übrigen Konstrukten sind jeweils die Spearmanschen Rangkorrelationen aufgeführt.

148 6. Arbeitsplatzunsicherheit bei Auszubildenden im Unternehmenskontext (Zweitstudie) 148 Tabelle 21 Psychometrische Qualität der Skalen der selbst-berichteten Konstrukte (innerhalb der Zweitstudie) Skala k (k m ) N Cronbachs α Kognitive Arbeitsplatzunsicherheit 4 (3) Affektive Arbeitsplatzunsicherheit 4 (3) Arbeitszufriedenheit 4 (3) Psychisches Wohlbefinden 8 (6) Anmerkungen: k=anzahl der Items pro Skala; k m =Mindestanzahl von Items, die pro Skala von einer Person beantwortet werden mussten, damit ein Skalenwert ausgewiesen wurde; N=Stichprobengröße; α = interne Konsistenz des Konstruktes Da die Fehlzeitenindikatoren für zwei Zeitintervalle unterschiedlicher Dauer (12.5 Monate vs. 6 Monate) aufbereitet wurden (siehe Tabelle 18) galt es zunächst die Messwerte der drei Indizes jeweils auf eine Jahresquote zu normieren, da ansonsten keine Vergleichbarkeit der Werte gegeben war. Wie in Tabelle 22 zu sehen ist, lag die Spannweite der Anzahl der Fehltage zwischen 0 und 84.5 Fehltagen, wobei deren Mittelwerte bei 9.6 bzw Fehltagen lagen. Tabelle 22 Deskriptive Übersicht über die Fehlzeiten der Auszubildenden des Hauptstandortes Variablenname Variablenlabel Mittelwert, Standardabw. Spannweite autage1 Anzahl der Fehltage ( Time Lost Index ) für Zeitraum MW: 9.6 SD: 15.8 Min: 0 Max: 84 aufreq1 Häufigkeit des Fehlens ( Frequency Index ) für Zeitraum MW: 2.8 SD: 3.0 Min: 0 Max: 7 kritfehl1 Ein-Tages-Fehlhäufigkeit ( Attitudinal Index ) für Zeitraum MW: 0.8 SD: 1.4 Min: 0 Max: 8 autage2 Anzahl der Fehltage ( Time Lost Index ) für Zeitraum MW: 10.1 SD: 15.6 Min: 0 Max: 84.5 aufreq2 Anzahl der Fehltage ( Frequency Index ) für Zeitraum MW: 2.1 SD: 2.2 Min: 0 Max: 12.5 kritfehl2 Ein-Tages-Fehlhäufigkeit ( Attitudinal Index ) für Zeitraum MW: 0.5 SD: 1.1 Min: 0 Max: 7.7 Anmerkungen: Aus Gründen der Vergleichbarkeit wurden die Fehlzeitendaten auf die Jahresquote normiert. Hierzu wurden die Mess-Rohwerte der Mittelwerte und Standardabweichungen der drei Fehlzeitenindikatoren für das erste Zeitintervall mit dem Faktor 2 bzw. für das zweite Zeitintervall mit dem Faktor 0.96 (=12/12.5) multipliziert. Stichprobengrößen: n = 101 für die Variablen autage1, aufreq1 und kritfehl1 bzw. n = 71 für die Variablen autage2, aufreq2 und kritfehl2.

149 6. Arbeitsplatzunsicherheit bei Auszubildenden im Unternehmenskontext (Zweitstudie) 149 Hinsichtlich der Fehlfrequenz ergab sich für das erste Zeitintervall ein Mittelwert von 2.8 bzw. für das zweite Zeitintervall ein Mittelwert von 2.1, wobei sich die Range der Fehlhäufigkeit auf minimal 0 bzw. höchstens 12.5 belief. Zu guter Letzt wurde für die Ein-Tages-Fehlhäufigkeit ein Mittelwert von 0.8 für das Erstzeitintervall bzw. von 0.5 für das Zweitintervall ermittelt, wobei die Spannweite hier zwischen 0 und 8 Einzelfehltagen lag. Die Streuungen fielen für den Time Lost Index am höchsten aus, während die niedrigsten Streuungen für den Attitudinal Index verzeichnet wurden (siehe Tabelle 22). Wurden abschließend die Retest-Reliabilitäten für die drei Fehlzeitenindikatoren betrachtet, so verfehlten diese für den Time Lost Index (r = 0.14, n.s.) sowie den Attitudinal Index (r = 0.20, n.s.) jeweils das Signifikanzniveau. Dementgegen ergab sich jedoch eine hohe, auf dem 1%-Niveau signifikante Korrelation für den Frequency Index der beiden Zeitintervalle (r = 0.60, p<.01) Vergleich der AU-Konsequenz-Korrelate aus Erst- und Zweitstudie Weil mit der Arbeitszufriedenheit und dem psychischen Wohlbefinden zwei Konsequenzen analog zur Erststudie im Selbstbericht erhoben wurden, bot sich ein Vergleich der Querschitts-Korrelate der kognitiven bzw. affektiven AU-Komponente mit den Konsequenzen zwischen Erst- und Zweitstudie an. Im Rahmen der Berufsschulstudie konnten die Querschnittskorrelate jeweils zu beiden Messzeitpunkten (T1: ein Jahr vor Ausbildungsabschluss; T2: ca. drei bis vier Monate vor Ausbildungsabschluss) betrachtet werden. Aufgrund dieser Doppelbefunde sollen die AU- Konsequenz-Korrelate der Berufsschulstudie im Folgenden jeweils in Form von Intervallen angeführt werden. Innerhalb der Erststudie erwies sich die kognitive AU-Skala (-.30 r -.23), nicht aber die affektive AU-Skala (-.11 r -.01) als signifikant negativ mit der Arbeitszufriedenheit assoziiert. Das gleiche Korrelationsmuster zeigte sich nunmehr auch für die Unternehmensstichprobe in der Zweitstudie (kognitive AU: r = -.21, p<.01; affektive AU: r = -.08, n.s.), wie der Tabelle 20 entnommen werden kann. Hinsichtlich der Korrelate der Arbeitsplatzunsicherheit mit dem psychischen Wohlbefinden waren in der Erststudie beide AU-Skalen signifikant negativ mit der Befindlichkeit assoziiert (kognitive AU: -.27 r -.19; affektive AU: jeweils r = -.27). Wiederum fanden sich nahezu die gleichen Effektstärken auch für die entsprechenden Assoziationen in der Unternehmensstichprobe der Zweitstudie (kognitive AU: r = -.20, p<.01; affektive AU: r = -.29, p<.01). Insgesamt ließen sich also die innerhalb der Erststudie befundenen Korrelate der beiden AU-Komponenten mit den Konsequenzen in der Zweitstudie einwandfrei replizieren und dies obwohl sich die Stichprobe der aus den Auszubildenden verschiedener Ausbildungsstadien sowie anderer Ausbildungsberufe zusammensetzte.

150 6. Arbeitsplatzunsicherheit bei Auszubildenden im Unternehmenskontext (Zweitstudie) Ergebnisse der Hypothesen zur Arbeitsleistung Es sollen in der Folge zunächst die Ergebnisse derjenigen Hypothesen aufgeführt werden, die die fremd eingeschätzte Arbeitsleistung der Auszubildenden zu verschiedenen, im Selbstbericht erhobenen Konstrukten in Bezug setzten. In Hypothese 8 war postuliert worden, dass die Arbeitsplatzunsicherheit der Auszubildenden negativ mit ihrer Arbeitsleistung assoziiert sein würde. Zur Prüfung der Hypothese konnten die Produkt-Moment-Korrelationen der beiden Leistungsindikatoren (die mittlere Note der Leistungsbeurteilungen der betrieblichen Ausbilder und die Note der in der Berufsschule erbrachten Zwischenprüfung) mit den AU-Subskalen (kognitive AU, affektive AU) betrachtet werden. Die beiden Leistungsindikatoren wiesen ihrerseits eine Korrelation in Höhe von r =.40 (p<.01) auf. Das höchste Korrelat, das auf dem 10%-Niveau signifikant wurde, resultierte für die Assoziation der mittleren Schulnote der betrieblichen Arbeitsleistung mit der kognitiven AU-Komponente (r =.16; p<.10) 37. So ging also eine höhere kognitive Arbeitsplatzunsicherheit mit einer schlechteren betrieblichen Leistungsbeurteilung einher. Die affektive AU-Komponente korrelierte dementgegen schwach negativ (r = -.02, n.s.) mit der fremd eingeschätzten Arbeitsleistung. Für die Korrelate der beiden AU-Skalen mit der Note der Zwischenprüfung wurde das Signifikanzniveau jeweils deutlich verfehlt (kognitive AU: r = -.01, n.s.; affektive AU: r =.11, n.s.). Die Hypothese 8 konnte insofern nur partielle Bestätigung finden. In der Moderatorhypothese MOD4 war die Arbeitszufriedenheit als Moderator des Zusammenhangs von selbst eingeschätzter Arbeitsplatzunsicherheit und der fremd eingeschätzten Arbeitsleistung postuliert worden. Es zeigte sich hierbei jedoch, dass sich unabhängig davon, welche der beiden AU- Komponenten einbezogen wurde, kein signifikanter Moderatoreffekt aufzeigen ließ [kognitiv: ß INT =.07, n.s.; R =.18; F (3, 109) = 1.19, n.s.; affektiv: ß INT =.12, n.s.; R =.13; F (3, 109) = 0.61, n.s.] Ergebnisse der Hypothesen zum Absentismus In Kapitel wurden mit dem Time Lost Index (TLI), dem Frequency Index (FI) und dem Attitudinal Index (AI) drei verschiedene Fehlzeitenindikatoren unterschieden. Die fehlzeitenbezogenen Hypothesen der Zweitstudie unterschieden sich darin, dass sie teils den eher unwillentlichen ( involuntary ) und teils den eher motivationalen ( voluntary ) Absentismus betrachteten und aus diesem Grund jeweils indikatorbezogen formuliert wurden. In der Hypothese 9 37 Aufgrund des niedrigen Stichprobenumfanges infolge des Umstandes, dass die Fehlzeiten- bzw. Leistungsbeurteilungs-Daten nur für die Auszubildenden der ersten drei Lehrjahre (n = 101) vorlagen, wurde das Signifikanzniveau auf 0.10 angehoben, um die statistische Power zu maximieren. Es muss im Zuge dessen bedacht werden, dass die Effekte der Arbeitsplatzunsicherheit auf den Absentismus bzw. die Arbeitsleistung gemäß der metaanalytischen Evidenz von Farrell & Stamm (1988) bzw. Gilboa et al. (2008) ohnehin eher niedrig ausfallen (ρ.15). Mittels des Programms G-Power (Faul, Erdfelder, Lang & Buchner, 2007) wurde für eine Stichprobe von n = 100 bei einer Effektstärke von 0.15 und einem α von 0.05 bei einseitiger Testung lediglich eine statistische Power von 45% ausgewiesen; wurde das α-niveau auf 0.10 angehoben, so ließ sich die Power zumindest auf 59% maximieren.

151 6. Arbeitsplatzunsicherheit bei Auszubildenden im Unternehmenskontext (Zweitstudie) 151 wurde postuliert, dass die Arbeitsplatzunsicherheit der Auszubildenden positiv mit den unwillentlichen (krankheitsbedingten) Ausfalltagen (TLI) assoziiert sei. Zur Prüfung der Hypothese wurden die Produkt-Moment-Korrelationen des TLI-Indexes mit den beiden AU-Subskalen herangezogen. Hierbei erwiesen sich die TLI-Korrelate mit den beiden AU-Skalen beidersamt auf dem 10%-Niveau statistisch signifikant (kognitiv: r =.16, p<.10; affektiv: r =.17, p<.10). Hypothese 9 konnte somit gänzlich bestätigt werden. Eine höhere kognitive bzw. affektive Arbeitsplatzunsicherheit ging mit einer höheren Anzahl unwillentlicher (krankheitsbedingter) Ausfalltage einher. Im Zuge der Prüfung der Hypothese MOD4 hatte sich die Arbeitszufriedenheit nicht als Moderator des Zusammenhangs zwischen Arbeitsplatzunsicherheit und betrieblicher Arbeitsleistung erweisen können. In der Hypothese MOD5 war die Arbeitszufriedenheit nunmehr auch als Moderator des Zusammenhangs von Arbeitsplatzunsicherheit und unwillentlichem Absentismus angenommen worden. Im Zuge der Prüfung dieser Hypothese fand sich nunmehr ein hypothesenkonformer Befund: so erwies sich die Arbeitszufriedenheit als Moderator des Zusammenhangs von kognitiver AU und der krankheitsbedingten Fehlhäufigkeit (FI). Hierbei wurde der Interaktionsterm aus kognitiver AU und der Arbeitszufriedenheit bei einer multiplen Korrelation von R =.33 [F (3, 97) = 3.82, p<.05] statistisch signifikant (ß INT = -.19, p<.05) 38. Wie aus der Abbildung 17 hervorgeht, führte eine schwach ausgeprägte Arbeitszufriedenheit bei Zunahme der kognitiven AU zu einer höheren Fehlhäufigkeit, wohingegen eine hoch ausgeprägte Arbeitszufriedenheit die Fehlhäufigkeit der jungen Fachkraftsanwärter auch im Falle einer Zunahme der kognitiven Arbeitsplatzunsicherheit minderte. Wurde anstelle der kognitiven AU- die affektive AU-Komponente in die Regressionsgleichung einbezogen, so wurde der Interaktionsterm aus affektiver AU-Komponente und der Arbeitszufriedenheit nicht signifikant. Ebenso wenig ließ sich ein signifikanter Moderatoreffekt aufzeigen, wenn als Indikator des Absentismus anstelle der Fehlhäufigkeit (FI) die Anzahl der Fehltage (TLI) in die Moderatoranalyse einging. Insgesamt konnte die Hypothese MOD5 zumindest partiell bestätigt werden. Während sich die bisherigen fehlzeitenbezogenen Hypothesen auf den unwillentlichen Absentismus bezogen, wurde in der Hypothese 10 der eher motivational bedingte Absentismus aufgegriffen, der als Frequenz der Ein-Tages-Fehlzeiten innerhalb des betrachteten Zeitintervalls operationalisiert worden war. Hierbei war in Hypothese 10 postuliert worden, dass die Ein-Tages-Fehlfrequenz (AI) der jungen Fachkraftsanwärter im Zuge sich verschlechternder Übernahmechancen zunehmen sollte. Bei Heranziehung des Rangkorrelationskoeffizienten nach Spearman konnte der erwartete negative Zusammenhang zwischen den beiden Konstrukten jedoch nicht bestätigt werden (r s =.21, p<.05). 38 Durch die vorherige Zentrierung der Prädiktoren konnte einer Multikollinearitätsproblematik entgegen gewirkt werden (TOL = 0.99).

152 6. Arbeitsplatzunsicherheit bei Auszubildenden im Unternehmenskontext (Zweitstudie) 152 Vielmehr ergab sich eine signifikant positive Assoziation zwischen den beiden Indikatoren, derzufolge eine höhere Übernahmeklarheit mit einer höheren Frequenz von Ein-Tages-Fehlzeiten einherging. Abbildung 17: Zusammenhang zwischen kognitiver Arbeitsplatzunsicherheit und Fehlhäufigkeit unter Moderatorwirkung der Arbeitszufriedenheit im Ausbildungsbetrieb.

153 6. Arbeitsplatzunsicherheit bei Auszubildenden im Unternehmenskontext (Zweitstudie) Diskussion Die Diskussion der Befunde der Unternehmensstudie wird konsistent zur Chronologie der Ergebnisdarstellung im vorherigen Kapitel erfolgen: hierbei soll es in einem ersten Schritt darum gehen, die strukturanalytischen Befunde in Bezug auf das modifizierte AU-Instrument innerhalb des unternehmerischen Settings der Zweitstudie zu diskutieren. In der Folge steht die Betrachtung der Arbeitsplatzunsicherheit im Ausbildungsverlauf im Vordergrund, wobei der Fokus auf die differentiellen Trajektorien der AU-Komponenten gelegt wird. Im dritten Unterkapitel sollen die beiden nicht subjektiv erhobenen Konstrukte (fremd eingeschätzte Arbeitsleistung und Fehlzeiten der Auszubildenden) zunächst auf der deskriptiven Ebene erörtert werden, ehe in den beiden Anschlusskapiteln die Ergebnisse der spezifischen Korrelations- bzw. Moderatorhypothesen zu den Konstrukten Arbeitsleistung und Absentismus aufgegriffen und in Bezug zu bisheriger Evidenz gesetzt werden sollen. Die Diskussion schließt mit einer finalen Conclusio Faktorielle Struktur des AU-Instrumentes in der Unternehmensstichprobe Wie schon für die beiden Messzeitpunkte der Berufsschulstudie erwies sich die zweifaktorielle Trennung von kognitiver bzw. affektiver Arbeitsplatzunsicherheit auch für die Auszubildenden des Unternehmens als die der einfaktoriellen Lösung unter statistischen Gesichtspunkten überlegene Faktorenstruktur. Alle acht quantitativen AU-Items hatten ihre Hauptladungen jeweils auf den ihnen konzeptuell zugeordneten Faktoren, wobei die affektiv formulierten Items analog zur Befundlage in der Erststudie höhere Faktorladungen als die kognitiv formulierten Items auf den ihnen zugehörigen Faktoren aufwiesen. Obgleich die Stichprobe der Zweitstudie hinsichtlich des Ausbildungsstadiums, in dem sich die Befragten befanden, sehr heterogen war, ließ sich eine psychometrisch vergleichbar gute kognitiv-affektive Zweifaktorenstruktur der Arbeitsplatzunsicherheit wie in der Erststudie aufzeigen. Dies lässt insofern den Schluss zu, dass das modifizierte AU-Instrument nicht nur für die Anwendung bei Auszubildenden im fortgeschrittenen Ausbildungsstadium, sondern auch für Auszubildende, die sich in einer früheren Phase ihrer Ausbildung befinden, geeignet ist Betrachtung der Arbeitsplatzunsicherheit im Ausbildungsverlauf Während im Rahmen der Erststudie als Referenzzeitraum für die Erhebung der Arbeitsplatzunsicherheit nur das letzte Ausbildungsjahr betrachtet wurde, ermöglichten die Daten der Zweitstudie eine differenziertere Analyse der Trajektorie der Arbeitsplatzunsicherheit im Ausbildungsverlauf. Unabhängig vom Ausbildungsstadium war die affektive AU wie schon in der Erststudie in ihrem Werteniveau deutlich oberhalb der kognitiven AU angesiedelt. Die Vorahnung, unmittelbar nach Ausbildungsabschluss keine Stelle zu finden, fand ihren deutlichsten Niederschlag demnach in der affektiven Antizipation des stressbesetzten Ereignisses des Arbeitsplatzverlustes. Sowohl für die affektive als auch für die kognitive AU-Komponente resultierten die höchsten

154 6. Arbeitsplatzunsicherheit bei Auszubildenden im Unternehmenskontext (Zweitstudie) 154 Wertausprägungen im dritten Ausbildungsjahr, d.h. etwa ein Jahr vor Ausbildungsabschluss, während das Niveau der Arbeitsplatzunsicherheit kurz vor Beendigung der Ausbildung deutlich abfiel. Dieses Muster lässt sich gut in Einklang mit der Übernahmeklarheit der Auszubildenden in den jeweiligen Ausbildungsstadien bringen. Während nämlich ein Jahr vor Ausbildungsabschluss noch 31 von 38 Auszubildenden (82%) auf ein klärendes Gespräch im Hinblick auf ihre Übernahme als Fachkraft warteten, hatten kurz vor Ausbildungsende nur drei von 19 Auszubildenden (16%) noch keine verbindliche Rückmeldung bzgl. der eigenen Übernahme von den Personalverantwortlichen erhalten. Die in Hypothese 7 postulierte Trajektorie der Arbeitsplatzunsicherheit fand somit in den Daten der Unternehmensstichprobe empirische Unterstützung. Die Ergebnisse lassen vermuten, dass die quantitative Arbeitsplatzunsicherheit mit Heranrücken des Ausbildungsabschlusses solange dominant bleibt, bis ein klärendes Übernahmegespräch mit den Personalverantwortlichen stattgefunden hat. In Abhängigkeit vom Ausgang des Übernahmegesprächs gilt es sodann zwei Fälle zu unterscheiden: wird dem baldigen Ausbildungsabsolventen mitgeteilt, dass er nicht übernommen werden kann, so bleibt für ihn die Arbeitsplatzunsicherheit weiter prädominant, da er nun nach alternativen Arbeitgebern Ausschau halten muss. Wird ihm dagegen mitgeteilt, dass er definitiv übernommen wird, so sinkt die Arbeitsplatzunsicherheit des Betreffenden deutlich in ihrem Niveau. Die dargelegte Fallunterscheidung ließ sich in den Unternehmensdaten auch entsprechend untermauern. Während diejenigen Auszubildenden, denen mitgeteilt wurde, von ihrem Ausbildungsbetrieb nicht übernommen zu werden, weiterhin hohe Werte in den beiden AU-Komponenten offenbarten (kognitiv: MW = 4.06; affektiv: MW = 3.94; n = 5), flachten die AU-Level bei denjenigen Auszubildenden, die eine definitive Übernahmezusage von ihrem Ausbildungsbetrieb erhalten hatten, deutlich ab (kognitiv: MW = 1.86; affektiv: MW = 2.36; n = 11). 39 Im Zuge dessen zeigte sich ferner, dass die Abnahme des AU-Niveaus infolge der definitiven Übernahmezusicherung durch den Ausbildungsbetrieb in der kognitiven AU-Komponente stärker im Vergleich zu ihrem affektiven Konterpart ausfiel. Dies verdeutlicht einmal mehr den bereits in Kapitel 2.3 zitierten Befund, dass die subjektive Arbeitsplatzunsicherheit nicht immer ein Abbild der objektiven Lage darstellen muss (vgl. Klandermans & van Vuuren, 1999). Selbst wenn rational keine Zweifel mehr in Bezug auf die Gewissheit der Übernahme durch den Ausbildungsbetrieb bestanden haben dürften, waren die betreffenden Auszubildenden scheinbar nicht gänzlich von Sorgen und Ängsten im Hinblick auf eine drohende Arbeitslosigkeit nach Ausbildungsabschluss befreit Evaluation der Leistungsbeurteilungs- und Fehlzeitendaten Die mittleren Schulnoten, die die Ausbilder der verschiedenen Versetzungsstationen im Zuge der Leistungsbeurteilung der Auszubildenden vergaben, bewegten sich innerhalb einer Range von Für diese Subgruppenanalyse wurden nur diejenigen Auszubildenden des Konzerns betrachtet, die sich unmittelbar vor ihrem Abschluss befanden (n = 19).

155 6. Arbeitsplatzunsicherheit bei Auszubildenden im Unternehmenskontext (Zweitstudie) 155 (Minimum: 1.4, Maximum: 3.1). Dieser Befund deutet darauf hin, dass die schlechteren Schulnoten ( ausreichend und mangelhaft ) von den Ausbildern überwiegend nicht vergeben wurden; hieraus resultierte eine deutliche Varianzeinschränkung ( range restriction ) innerhalb der betrieblichen Leistungsbeurteilungen 40. Dieses Phänomen stellt allerdings ein häufiges Problem bei der Heranziehung von Vorgesetztenurteilen dar. Als Begründung hierfür führen Landy und Conte (2007, S. 236) an: The more subtle reasons for supervisors avoidance of the evaluation process include the desire to avoid giving negative feedback for fear of creating hostility in the workplace [or for] fear of experiencing the dissatisfaction the process can cause incumbents. So kann vermutet werden, dass es den Beurteilern innerhalb der sechs- bis achtwöchigen Intervalle pro Versetzungsstation nicht immer leicht gefallen sein dürfte, eine valide Einschätzung über die acht Beurteilungsbereiche des Kompetenzrasters (siehe Tabelle 17) für die einzelnen Auszubildenden vorzunehmen und dies insbesondere dann, wenn sich das Beobachtungsintervall durch außerordentliche Umstände (wie z.b. Krankheit des Auszubildenden) verkürzte. Insofern ist denkbar, dass die Ausbilder im Zweifel eher wohlwollende Leistungsbeurteilungen vornahmen. Es soll in der Folge auch auf die Fehlzeitendaten in der Unternehmensstichprobe eingegangen werden, wobei sich für diese ein Abgleich mit den branchenspezifischen Benchmarks aus dem BKK- Gesundheitsreport (2010) anbietet 41. Gemäß dem BKK-Gesundheitsreport (2010) fehlte ein Arbeitnehmer der jüngeren Altersgruppe (< 25 Jahre) in der Metallverarbeitungsbranche im Jahr 2009 durchschnittlich 1.7-mal krankheitsbedingt am Arbeitsplatz; dieser Wert wurde von den Auszubildenden des betrachteten unternehmerischen Settings in der eigenen Erhebung etwas übertroffen (2.1 im ersten bzw. 2.8 im zweiten Zeitintervall). Wurden dagegen die krankheitsbedingten Ausfalltage betrachtet, so ergab sich innerhalb des BKK-Gesundheitsreportes für die Metallverarbeitungsbranche ein Mittelwert von 12.7 Ausfalltagen. Dieser Wert lag deutlich über der mittleren Zahl der krankheitsbedingten Ausfalltage der Auszubildenden des Unternehmens (9.6 Ausfalltage im ersten vs Ausfalltage im zweiten Zeitintervall). Die Auszubildenden der Unternehmensstudie fehlten somit zwar häufiger als der durchschnittliche Jungarbeitnehmer der Metallverarbeitungsbranche, wiesen aber insgesamt geringere Ausfallzeiten auf. Eine Aufbereitung der Daten nach Ein-Tages-Fehlhäufigkeiten wurde innerhalb des BKK-Gesundheitsreportes (2010) nicht vorgenommen, so dass für den motivationalen Fehlzeitenindikator keine Benchmarks für die Metallverarbeitungsbranche zur Verfügung standen. 40 Eine etwas höhere Streuung wurde für den berufsschulischen Leistungsindikator (die Note der Zwischenprüfung) befunden, die bei einem Mittelwert von 3.1 eine Standardabweichung von 0.8 aufwies. 41 Durch den Abgleich der Fehlzeiten der Auszubildenden in der eigenen Untersuchungsstichprobe (Beobachtungszeitraum: August 2008 bis Januar 2010) mit den Fehlzeiten-Benchmarks des BKK-Gesundheitsreports (2010), die sich auf das Kalenderjahr 2009 beziehen, ist zumindest annähernd sichergestellt, dass die Fehlzeiten ähnlichen Einflüssen (wie z.b. der konjunkturellen Entwicklung) unterlagen.

156 6. Arbeitsplatzunsicherheit bei Auszubildenden im Unternehmenskontext (Zweitstudie) 156 Obgleich bekannt ist, dass die Stabilität von Indikatoren des Absentismus eher niedrig ausfällt, erwies sich der Frequency Index (FI) in der eigenen Studie als erstaunlich stabil: so ergab sich für die Retest-Reliabilität des FI eine Korrelation von r = Dementgegen fielen die Retest-Reliabilitäten für die beiden anderen Fehlzeitenindikatoren (TLI bzw. AI) erheblich geringer aus. Dieser Befund deckt sich mit den Ergebnissen von Hammer und Landau (1981, S. 574), die auf Grundlage ihrer Analyse der psychometrischen Eigenschaften von Fehlzeitendaten ebenfalls befanden, dass frequency measures are more stable and less susceptible than are time-lost measures Diskussion der Befunde zum Konstrukt der Arbeitsleistung Im Hinblick auf den Zusammenhang zwischen der subjektiven Arbeitsplatzunsicherheit und der Arbeitsleistung der Auszubildenden (Hypothese 8) ließ sich lediglich für die Assoziation von kognitiver Arbeitsplatzunsicherheit und betrieblicher Arbeitsleistung ein signifikantes Ergebnis aufzeigen. Weder die Korrelation von affektiver Arbeitsplatzunsicherheit und betrieblicher Arbeitsleistung noch die Korrelate der beiden AU-Komponenten mit der in der Berufsschule erbrachten Note der Zwischenprüfung wurden ihrerseits statistisch signifikant. Wie bereits in Kapitel konstatiert wurde, war die Varianz innerhalb der fremd eingeschätzten Arbeitsleistung eingeschränkt, da vonseiten der betrieblichen Ausbilder überwiegend positive Leistungsbewertungen vergeben wurden; wie Bühner (2011) betont, kann sich eine solche Varianzeinschränkung in einer Minderung der Höhe korrelativer Zusammenhänge bemerkbar machen. Darüber hinaus lässt sich aufgrund der querschnittlichen Anlage des Designs in der eigenen Untersuchung die Richtung des Zusammenhangs nicht abschließend klären: war eine geringere Arbeitsleistung ursächlich für die höhere kognitive Auseinandersetzung mit der Wahrscheinlichkeit, nach Ausbildungsende arbeitslos zu werden oder führten negative Übernahmeerwartungen der Auszubildenden zu einer Verminderung ihrer Leistungsbereitschaft im Ausbildungsbetrieb? In einer aktuellen Längsschnittstudie konnten Huang et al. (2012) anhand ihrer chinesischen Beschäftigten- Stichprobe (n = 462) darlegen, dass nur die affektive AU der Beschäftigten signifikant mit der durch ihre Vorgesetzten eingeschätzten Arbeitsleistung assoziiert war (r = -.11, p<.05), nicht aber die kognitive AU-Skala (r = -.08, n.s.). Die Autoren fanden jedoch zusätzlich Evidenz dafür, dass die kognitive AU der Beschäftigten ihrerseits Antezedenz der affektiven AU-Komponente war und insofern zumindest einen indirekten Einfluss auf die Vorgesetzten-Urteile der Arbeitsleistung hatte. Die Evidenz von Huang et al. (2012) lässt offen, inwieweit die Beziehungen der beiden AU- Komponenten mit der fremd eingeschätzten Arbeitsleistung womöglich auch für die Gruppe der Auszubildenden in der eigenen Untersuchung komplexer sind als in der Hypothese 8 angenommen. Die Studie von Huang et al. (2012) bekräftigt einmal mehr, dass die differentielle Unterscheidung einer kognitiven und einer affektiven AU-Komponente von zentraler Bedeutung ist und insofern auch in Folgestudien vermehrt realisiert werden sollte.

157 6. Arbeitsplatzunsicherheit bei Auszubildenden im Unternehmenskontext (Zweitstudie) 157 Als potentieller Moderator des Zusammenhangs zwischen der selbst-berichteten Arbeitsplatzunsicherheit und der fremd eingeschätzten Arbeitsleistung der Auszubildenden war in der Hypothese MOD4 die Arbeitszufriedenheit postuliert worden. Im Gegensatz zur Studie von Chirumbulo und Areni (2005) konnte für die eigene Untersuchungsgruppe jedoch kein solcher Moderatoreffekt aufgezeigt werden und dies unabhängig davon, ob die kognitive oder die affektive AU-Komponente in die Moderatoranalyse einbezogen wurde. Es muss allerdings bedacht werden, dass die Operationalisierung der Arbeitsleistung in der Studie von Chirumbulo und Areni (2005) von den Beschäftigten selbst eingeschätzt wurde und nicht wie in der eigenen Untersuchung durch eine Fremdeinschätzung der Ausbildungsverantwortlichen zustande kam. Wie Ford und Noe (1987) zu bedenken geben, tendieren Personen dazu, ihre eigene Arbeitsleistung zu überschätzen, so dass Leistungseinschätzungen von Externen (wie z.b. Vorgesetzten oder Kollegen) zumeist eine höhere Validität besitzen. Es kann insofern nicht abschließend beurteilt werden, ob der Moderatoreffekt der Arbeitszufriedenheit auf den Zusammenhang von Arbeitsplatzunsicherheit und Arbeitsleistung in der eigenen Arbeit aufgrund der differenten Untersuchungsgruppe oder aufgrund der differenten Operationalisierung der Arbeitsleistung im Gegensatz zur Studie von Chirumbuolo und Areni (2005) nicht aufgezeigt werden konnte Diskussion der Befunde zum Konstrukt des Absentismus Entsprechend dem Vorgehen bei der Diskussion der Befunde zur Arbeitsleistung soll auch die Diskussion der Ergebnisse zum Absentismus entlang der Chronologie der Hypothesen erfolgen. Zur Prüfung der Hypothese 12 galt es zunächst zu eruieren, ob die selbst berichtete Arbeitsplatzunsicherheit der jungen Fachkraftsanwärter positiv mit ihren unwillentlichen (d.h. krankheitsbedingten) Ausfalltagen (TLI) assoziiert sein würde. Im Zuge dessen ergab sich ein konsistentes Bild: beide AU-Skalen waren signifikant positiv mit der Anzahl der krankheitsbedingten Ausfalltage korreliert. Es fand sich also Evidenz dafür, dass sich die Antizipation von Arbeitslosigkeit nach Ausbildungsabschluss (gleich ob kognitiver oder affektiver Natur) nachteilig auf die körperliche Befindlichkeit der Auszubildenden auswirkte. Ähnlich wie bereits von Kolip (1999) innerhalb seines Jugendgesundheitssurveys befunden, bestätigte sich somit auch in den eigenen Analysen, dass existentielle Ängste um die Kontinuität des eigenen Arbeitsplatzes bereits bei jungen Leuten eine Beeinträchtigung der körperlichen Befindlichkeit verursachen können. Zwar wiesen auch die Assoziationen der beiden AU-Komponenten mit dem zweiten unwillentlichen Absentismus-Indikator, der Fehlhäufigkeit (FI), in die erwartete Richtung, verfehlten aber beidesamt knapp das Signifikanzniveau. Im Zuge der Prüfung der Moderatorhypothese MOD5, derzufolge die Arbeitszufriedenheit den Zusammenhang von Arbeitsplatzunsicherheit und unwillentlichem ( involuntary ) Absentismus moderieren würde, ergab sich ebenfalls ein hypothesenkonformer Befund; diesmal allerdings nur für

158 6. Arbeitsplatzunsicherheit bei Auszubildenden im Unternehmenskontext (Zweitstudie) 158 den zweiten unwillentlichen Absentismus-Indikator, die Fehlhäufigkeit (FI): so begünstigte eine hohe Arbeitszufriedenheit die Gesundheit der jungen Fachkräfte derart, dass sie im Falle einer Zunahme der kognitiven Arbeitsplatzunsicherheit weniger anfällig für gehäuftes (krankheitsbedingtes) Fehlen waren. Berichteten die Befragten dagegen eine niedrige Arbeitszufriedenheit, so ging eine höhere kognitive Arbeitsplatzunsicherheit mit einem Anstieg ihrer krankheitsbedingten Fehlhäufigkeit einher. Derselbige Moderatoreffekt ließ sich für die affektive AU-Komponente dagegen nicht aufzeigen. Wiederum ist die eigene Evidenz divergent zu den Befunden aus der Studie von Chirumbulo und Areni (2005), die für den Zusammenhang von Arbeitsplatzunsicherheit und Absentismus keinen Moderatoreffekt der Arbeitszufriedenheit ausfindig machen konnten. Neuerlich muss allerdings bedacht werden, dass die Operationalisierung der Fehlzeiten bei Chirumbulo und Areni (2005) im subjektiven Selbstbericht, so nämlich über ein Einzelitem, in dem die Befragten angaben, an wie vielen Tagen sie innerhalb des letzten halben Jahres krankheitsbedingt nicht zur Arbeit gehen konnten, erfolgte. Die Operationalisierung der Fehlzeiten von Chirumbulo und Areni (2005) ist insofern unabhängig davon, dass die Selbsteinschätzung der Fehltage potentiell einen geringeren Bias als die objektive Erfassung der Fehlzeiten in der eigenen Untersuchung aufweisen dürfte eng angelehnt an den eigenen Time-lost Index, für welchen sich die Moderatorwirkung der Arbeitszufriedenheit auf den AU-Absentismus-Zusammenhang auch in den eigenen Daten nicht aufzeigen ließ. Alle bisher diskutierten Absentismus-Hypothesen fokussierten auf die beiden Indikatoren des unwillentlichen (krankheitsbedingten) Absentismus (TLI bzw. FI). In Hypothese 10 wurde mit dem Attitudinal Index (AI) nunmehr auch der eher motivational bedingte Absentismus in den Blickpunkt gerückt. Im Zuge dessen war in der Hypothese 10 postuliert worden, dass die Ein-Tages-Fehlfrequenz der jungen Fachkraftsanwärter im Zuge sich verschlechternder Übernahmechancen zunehmen sollte. Wenngleich die Operationalisierung des AI in der Unternehmensstudie insofern suboptimal war, dass die Auszubildenden bereits im Falle eines eintägigen Fernbleibens in der Arbeit bzw. Berufsschule ein ärztliches Attest im Ausbildungsbetrieb vorzulegen hatten, ließ sich ein signifikanter Zusammenhang zwischen der Ein-Tages-Fehlhäufigkeit und der Übernahmeklarheit bestätigen (r s =.21); dieser wies allerdings anders als erwartet ein positives Vorzeichen auf, d.h. je besser sich die Übernahmechancen der Auszubildenden im Ausbildungsbetrieb darstellten, desto höher fiel ihre Ein-Tages-Fehlhäufigkeit aus. Es zeigte sich also in der eigenen Untersuchung, dass nicht diejenigen Auszubildenden häufiger tageweise fehlten, die ihre Übernahmechancen im Ausbildungsbetrieb als schlecht bewerteten, sondern vielmehr diejenigen Auszubildenden vermehrt tageweise fehlten, denen die Übernahme bereits sicher zugesagt worden war. Das befundene Korrelationsmuster deutet insofern auf ein Präsentismus-Verhalten hin, da diejenigen Auszubildenden, bei denen die Übernahmeentscheidung

159 6. Arbeitsplatzunsicherheit bei Auszubildenden im Unternehmenskontext (Zweitstudie) 159 noch ausstand, versuchten, ihre Fehlzeiten am Arbeitsplatz zu minimieren, um auf diese Weise ihre Weiterbeschäftigungschancen im Ausbildungsbetrieb zu verbessern Resümé zu den Ergebnissen der Zweitstudie Auch wenn die Stichprobe der Zweitstudie insgesamt heterogener und kleiner als die der Erststudie war und zudem auf Querschnitts- und nicht auf Längsschnittdaten basierte, brachte sie einige zentrale Erkenntnisse zum Vorschein: so ließ sich zum einen die faktorielle Struktur des auf die quantitativen Items reduzierten AU-Instrumentes replizieren, innerhalb dessen die affektiven und die kognitiven Items auf zwei separaten Faktoren abgebildet werden. Hinsichtlich der Trajektorie der Arbeitsplatzunsicherheit im Ausbildungsverlauf ergab sich, dass beide AU-Komponenten ihr höchstes Niveau im vorletzten Ausbildungsjahr erreichten und zum Ausbildungsende deutlich abfielen. Eine Stärke der Unternehmensstudie im Hinblick auf die Problematik des common-method bias (Podsakoff et al., 2003) war es, nicht ausschließlich subjektiv erhobene Konstrukte (wie in der Erststudie), sondern auch Verhaltensdaten herangezogen zu haben. Leider waren die Fremdratings der Arbeitsleistung bzw. die unternehmensintern archivierten Fehlzeitendaten nicht für alle Auszubildenden des Unternehmens verfügbar. Ferner konnten infolge von Varianzeinschränkungen (dies betraf vor allem die fremd eingeschätzte Arbeitsleistung) vielfach nur niedrige bis moderate Effektstärken aufgezeigt werden. Um die Effekte der Arbeitsplatzunsicherheit auf den Absentismus noch spezifischer zu erfassen, wäre eine Angabe der Befragten zu den Ursachen ihres Fehlens hilfreich gewesen. So differenzierte beispielsweise Latham (2006) die folgenden neun Ursachen für das Fernbleiben vom Arbeitsplatz: 1. rechtmäßige Krankheit, 2. ärztliche Untersuchung, 3. Arbeitsplatz-bezogener Stress, 4. Arbeitsplatz-bezogene Langeweile, 5. Schwierigkeiten mit den Arbeitskollegen, 6. Alkohol- oder Drogenprobleme, 7. Probleme im familiären Umfeld, 8. Beförderungsprobleme, 9. Arbeitnehmerrechte. Auf diese Weise wäre auch in der eigenen Untersuchung eine fundiertere Ursachenzuschreibung des Absentismusverhaltens möglich gewesen. Trotz dieser Einschränkungen ist in der Zweitstudie insgesamt deutlich geworden, dass die facettierte Erhebung von Arbeitsplatzunsicherheit zu einem besseren Verständnis für differentielle Korrelate bzw. Moderatoreffekte beiträgt. Während für die kognitive und die affektive AU-Komponente ähnliche Effekte auf die unwillentlichen (krankheitsbedingten) Fehlzeiten aufgezeigt werden konnten, ließen sich nur für die kognitive AU-Komponente Effekte auf die betriebliche Arbeitsleistung aufzeigen. Ebenso wurde die Moderatorwirkung der Arbeitszufriedenheit auf den Zusammenhang von Arbeitsplatzunsicherheit und Absentismus nur für die kognitive AU-Komponente befunden. Obgleich die kognitive und die affektive AU-Komponente (wie schon in der Erststudie) in hohem Maße miteinander korreliert waren, klärten sie zum Teil unterschiedliche Varianzanteile in den betrachteten Verhaltensdaten (insbesondere den Absentismus-Indikatoren) auf.

160 6. Arbeitsplatzunsicherheit bei Auszubildenden im Unternehmenskontext (Zweitstudie) 160 Zukünftige Forschungsarbeiten sollten, um die kausalen Wirkbeziehungen der AU-Komponenten auf die Verhaltensmaße zu eruieren, möglichst längsschnittliche Erhebungsdesigns zugrunde legen. Darüber hinaus ist es wünschenswert, Arbeitsleistung und Absentismus nicht bloß auf der Grundlage objektiver Indikatoren (so wie in der eigenen Erhebung geschehen), sondern zusätzlich auch subjektiv zu erheben. So nämlich hätten die Moderatoreffekte der eigenen Untersuchung mit jenen aus der Studie von Chirumbulo und Areni (2005) besser zueinander in Bezug gesetzt werden können. Darüber hinaus könnten in Folgeuntersuchungen weitere Verhaltensdaten, wie z.b. Arbeitsrückzugsverhalten oder kontraproduktives Verhalten am Arbeitsplatz mit erhoben werden. Zu guter Letzt bleibt zu konstatieren, dass die Stichprobe der Zweitstudie vornehmlich aus Auszubildenden des handwerklichen Sektors bestand. Insofern geben die aktuellen Analysen keinen Aufschluss darüber, ob sich die Befundlage für die Auszubildenden anderer Sektoren (z.b. im Handel oder im Gesundheitssektor) womöglich anders dargestellt hätte. Der BKK-Gesundheitsreport (2010) verweist in diesem Kontext darauf, dass sich innerhalb des an Bedeutung gewinnenden Dienstleistungssektors die Prävalenz psychischer Erkrankungen höher als im verarbeitenden Gewerbe darstellt.

161 7. Arbeitsplatzunsicherheit bei Auszubildenden im internationalen Kontext (Drittstudie) Arbeitsplatzunsicherheit bei Auszubildenden im internationalen Kontext Während die beiden vorherigen Studien ihren Fokus auf das AU-Erleben bei deutschen Auszubildenden richteten, soll die Perspektive innerhalb der im Folgenden abgefassten dritten Teilstudie auf die Gruppe der Auszubildenden des innereuropäischen Auslandes erweitert werden. Die Ausweitung der Forschungsfrage auf den internationalen Kontext ist insofern relevant, dass sich die Konzeption der Berufsausbildung innerhalb Europas sehr unterschiedlich darstellt. Evans und Heinz (1994, S. 25) merken in Bezug auf die berufsbildungspolitische Heterogenität innerhalb Europas an: At one extreme, there is the German 'dual system', which institutionally constructs, supports and potentially constrains individual trajectories. At the other end of the continuum there is the 'open market' model (perhaps identified by Ireland) where there are much fewer institutionalized connections between education, training and the labour market and potentially more open competition between those with different levels and types of educational qualification for the same occupational positions. Wie bereits in Kapitel dargelegt, zeichnet sich das deutsche duale System durch eine starke Institutionalisierung und Formalisierung der Berufsausbildung aus, bei der die betriebspraktischen Ausbildungsanteile die schulischen überwiegen. Demgegenüber ist die Berufsausbildung in den südeuropäischen Ländern (Portugal, Spanien, Italien) deutlich weniger formalisiert und infolge einer nahezu ausschließlich vollzeitschulischen Berufsausbildung weniger eng mit dem Arbeitsmarkt verknüpft. In den Niederlanden wurden infolge einer neuen Legislative im Jahr 1996 regionale Ausbildungszentren (die sog. Regional Onderopleidingen Centra ) geschaffen, deren Ausbildungskonzept höhere Praxisanteile als in den südeuropäischen Ländern, obgleich noch etwas geringere Praxisanteile im Vergleich zum deutschen dualen System einschließt. Insofern weisen die drei in die Drittstudie einbezogenen Länder (Deutschland, die Niederlande und Spanien) eine hohe Heterogenität hinsichtlich des Grades an Dualität ihrer Berufsausbildungssysteme auf. 7.1 Theoretisch relevante Grundlagen der Drittstudie Das zentrale Forschungsanliegen der Drittstudie besteht darin, zu prüfen, inwieweit sich die für die deutschen Auszubildenden aufgezeigten Korrelate der Arbeitsplatzunsicherheit auch bei den jungen Fachkraftsanwärtern in den Niederlanden bzw. in Spanien übertragen lassen und welche Unterschiede sich in den beiden Ländern im Vergleich zu Deutschland aufzeigen lassen. Innerhalb des einführenden Theorieteils soll zunächst ein Überblick über interkulturelle Ansätze in der bisherigen AU-Forschung gegeben werden. In einem zweiten Schritt sollen methodische Aspekte der interkulturellen Forschung vertieft werden, bevor in einem dritten Unterkapitel ein differenzierter Überblick über die Beschaffenheit der Berufsausbildung im innereuropäischen Ausland (mit dem

162 7. Arbeitsplatzunsicherheit bei Auszubildenden im internationalen Kontext (Drittstudie) 162 besonderen Fokus auf die Niederlande und Spanien) gegeben wird. Auf Grundlage dessen schließt der Theorieteil mit der Ableitung der Forschungsfrage bzw. der Formulierung der Hypothesen Interkulturelle Ansätze in der bisherigen Arbeitsplatzunsicherheits-Forschung In der bisherigen Forschung zur Arbeitsplatzunsicherheit finden sich erst in jüngerer Vergangenheit interkulturelle Untersuchungsdesigns. So konstatierte Erlinghagen (2007, S.2) noch vor wenigen Jahren: Despite the considerable theoretical and empirical progress achieved in the recent past the question of international differences in job insecurity remains largely unexplored. Während für die Untersuchungsgruppe der Auszubildenden bis heute kaum interkulturelle Forschungsbefunde existieren, mehren sich seit einigen Jahren Studien, die interkulturelle Fragestellungen bei nicht in Ausbildung befindlichen Arbeitnehmern untersuchen. Im Zuge dessen überwiegen bislang Studien, die ihren Fokus auf die Betrachtung von Arbeitsplatzunsicherheit im innereuropäischen Kontext legten. Einige dieser Studien sollen in der Folge angeführt werden. Näswall und de Witte (2003) zogen Daten aus vier europäischen Nationen (so nämlich aus Schweden, den Niederlanden, Belgien und Italien) heran, um zu prüfen, inwieweit die individuelle Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft das AU-Erleben der Beschäftigten in den verschiedenen Ländern beeinflusst. Während in Schweden eine breite Mehrheit von 80% der Arbeitnehmer einer Gewerkschaft angehört, liegt die Mitgliedschaftsquote in den Niederlanden bei 30% bzw. in Belgien und Italien zwischen 40 und 50%. Für keine der betrachteten Nationen ließ sich die Hypothese der Autoren, dass Gewerkschaftsmitglieder weniger Arbeitsplatzunsicherheit als Nicht-Gewerkschaftsmitglieder bekunden würden, jedoch bestätigen. In der belgischen Stichprobe berichteten Gewerkschaftsmitglieder sogar eine höhere Arbeitsplatzunsicherheit als Nicht-Gewerkschaftsmitglieder. Böckermann (2004) untersuchte die subjektiv wahrgenommene Jobinstabilität bei 16- bis 64-jährigen Beschäftigten in 15 Mitgliedsstaaten der Europäischen Union (n = 5.435). 42 Die Operationalisierung der wahrgenommenen Jobinstabilität realisierte sie über das Item Do you worry about the security of your present work? Yes or No. Innerhalb ihres Fragebogens ( Employment Options for the Future ) wurden neben der subjektiv wahrgenommenen Jobinstabilität verschiedene individuelle Eigenschaften und Charakteristika der Firmen mit erhoben. Die niedrigste wahrgenommene Jobinstabilität wurde für Dänemark (9%), die höchste dagegen für Spanien (63%) befunden. Die Niederlande (mit 20%) und Deutschland (mit 36%) lagen im oberen bzw. unteren Mittelfeld des Rankings. In weiterführenden Analysen konnte die Autorin zeigen, dass die wahrgenommene Jobinstabilität positiv mit der durchschnittlichen Arbeitslosigkeitsrate des jeweiligen Landes assoziiert war. Ferner ging eine optimistische Sicht auf die eigene wirtschaftliche Situation mit einem Rückgang 42 In die Stichprobe Böckermanns gingen Daten von Beschäftigten aus Dänemark, Finnland, Norwegen, Schweden, Irland, Großbritannien, den Niederlanden, Belgien, Deutschland, Österreich, Frankreich, Spanien, Portugal, Italien und Griechenland ein.

163 7. Arbeitsplatzunsicherheit bei Auszubildenden im internationalen Kontext (Drittstudie) 163 der wahrgenommenen Jobinstabilität einher, nicht aber eine optimistische Sicht auf die generelle wirtschaftliche Situation des Heimatlandes. In Bezug auf die firmenbezogenen Charakteristiken fand Böckermann (2004) heraus, dass die wahrgenommene Jobinstabilität im produzierenden Gewerbe höher als im Dienstleistungssektor ausgeprägt war. Muñoz de Bustillo und de Padraza (2010) erforschten die Determinanten der subjektiv wahrgenommenen Arbeitsplatzunsicherheit in fünf europäischen Ländern (so nämlich in Finnland, Belgien, den Niederlanden, Deutschland und Spanien). Hierbei wurde die Operationalisierung der Arbeitsplatzunsicherheit mittels des Items I worry about my job security auf einer 5er-Ratingskala ( fully disagree, disagree, neutral, agree, fully agree ) vorgenommen. Die Autoren konnten zeigen, dass einige Variablen länderübergreifend Effekte auf die subjektiv berichtete Arbeitsplatzunsicherheit aufwiesen: hierzu zählten das Alter (je älter, desto höher die AU), die Vertragsart ( temporaries mit höherer AU) und vergangene Arbeitslosigkeitserfahrungen (Beschäftigte mit vorherigen Arbeitslosigkeitsepisoden berichteten eine höhere AU). Andere Determinanten wiesen dagegen länderspezifische Effekte auf: so verminderte die Zugehörigkeit zu einer Gewerkschaft die subjektive Arbeitsplatzunsicherheit nur in drei der fünf von den Autoren einbezogenen Ländern (so nämlich in Belgien, Finnland und Deutschland), blieb jedoch ohne Effekt in den Niederlanden bzw. erhöhte gar das AU-Erleben der spanischen Beschäftigten. Hinsichtlich des Beschäftigungssektors ließen sich ebenfalls divergente Befunde aufzeigen: das Innehaben einer Tätigkeit in der Baubranche erhöhte die subjektive Arbeitsplatzunsicherheit in Finnland und Deutschland, verminderte diese dagegen in Belgien und den Niederlanden. Beschäftigte des landwirtschaftlichen Sektors wiesen in Spanien und Belgien eine höhere selbst berichtete Arbeitsplatzunsicherheit auf, nicht aber in den übrigen Ländern. Fullerton, Robertson und Dixon (2011) konnten im Zuge ihres Mehrebenen-Designs (9.122 Personen genestet in 27 europäischen Ländern) zeigen, dass die Beschäftigten der post-sozialistischen Länder (hierunter die Slowakei und Polen), gefolgt von Spanien die höchste subjektive Arbeitsplatzunsicherheit berichteten. Konsistent zu früherer Evidenz erwiesen sich die skandinavischen Länder als diejenigen mit der niedrigsten Ausprägung in Bezug auf die subjektiv berichtete Arbeitsplatzunsicherheit. Bezogen auf die Varianzaufklärung durch die höhere Ebene berichteten die Autoren eine Intraklassenkorrelation (ICC) von 0.15, d.h. 15% der Varianz des auf der Individualebene angesiedelten Kriteriums der subjektiv wahrgenommenen AU gingen auf die Ebene der Länder zurück. Während alle bisher angeführten Studien innereuropäische Vergleiche hinsichtlich der Arbeitsplatzunsicherheit und ihrer Determinanten vollzogen, existieren inzwischen auch einzelne Studien, die Stichproben aus unterschiedlichen Kontinenten betrachteten: König, Probst, Staffen und Graso (2011) deklarierten die Korrelate der Arbeitsplatzunsicherheit mit verschiedenen Arbeitseinstellungen (hierunter Arbeitszufriedenheit, organisationales Commitment

164 7. Arbeitsplatzunsicherheit bei Auszubildenden im internationalen Kontext (Drittstudie) 164 und Kündigungsintention) als eine Funktion der kulturellen Norm der Unsicherheitsvermeidung und überprüften dies anhand zweier Beschäftigten-Stichproben in der Schweiz bzw. den USA. Während in Anlehnung an Hofstede (2001) Gesellschaften mit hoher Unsicherheitsvermeidung in ihren Wertvorstellungen rigider sein und einen Hang zu standardisierten Vorgaben und Gesetzen aufweisen sollten, dürften Gesellschaften mit niedriger Unsicherheitsvermeidung eher in der Lage sein, schlecht definierte Situationen als etwas Gewöhnliches anzunehmen. Infolge dessen vermuteten die Autoren, dass Personen, die in einer von starker Unsicherheitsvermeidung geprägten Gesellschaft (wie der Schweiz) einer hohen Arbeitsplatzunsicherheit ausgesetzt sind, dies als bedrohlicher empfinden würden als Personen, die in einer von niedriger Unsicherheitsvermeidung geprägten Gesellschaft (wie den USA) sozialisiert sind. Der drohende Verlust des Arbeitsplatzes sollte sich den Autoren zufolge bei den Schweizer Beschäftigten in einer höheren Arbeitsunzufriedenheit, einem geringeren organisationalen Commitment und einer stärkeren Kündigungsintention (jeweils im Vergleich zu den korrespondierenden Korrelaten der amerikanischen Beschäftigten) bemerkbar machen. Erwartungskonträr erwiesen sich die Effekte der Arbeitsplatzunsicherheit auf die Arbeitseinstellungen jedoch in den USA und nicht in der Schweiz als höher ausgeprägt. König et al. (2011) versuchten diesen Befund mit einer Alternativerklärung zu deuten. So argumentierten sie, dass hohe Unsicherheitsvermeidungskulturen versuchen dürften, das Bedrohlichkeitspotential des Arbeitsplatzverlustes dadurch zu mindern, dass vonseiten des Staates stabile soziale Absicherungssysteme geschaffen werden. Die staatlichen Unterstützungsformen sollten im Falle des Arbeitsplatzverlustes sodann imstande sein, die negativen Konsequenzen der Arbeitsplatzunsicherheit einzuschränken. Tatsächlich entspricht diese Erklärung den Gegebenheiten in den beiden Ländern: so nämlich hat der Verlust des Arbeitsplatzes in den USA weitaus gravierendere Konsequenzen als in der Schweiz, da Arbeitslosigkeit in den USA mit einem sofortigen Wegfall des Krankenversicherungsschutzes einhergeht. Um diese Alternativerklärung zu validieren, regen die Autoren an, in Folgestudien mit zu erheben, wie die Befragten die Beschaffenheit der sozialen Absicherungssysteme innerhalb ihrer Kultur bewerten. In einer weiteren Studie zogen Probst und Lawler (2006) Beschäftigtenstichproben aus zwei Nationen heran, die sich in ihrer Ausprägung in der Dimension Individualismus - Kollektivismus deutlich voneinander unterschieden. Im Rahmen ihrer Untersuchung erfassten sie Arbeitsplatzunsicherheit und verschiedene Arbeitseinstellungen (hierunter: Arbeitszufriedenheit, Kündigungsintention) bzw. Verhaltensweisen (Arbeitsrückzugsverhalten) im Selbstbericht bei 633 chinesischen Beschäftigten (als Repräsentanten einer kollektivistisch geprägten Kultur: The ingroup is the most basic unit of social perception ) und 457 amerikanischen Beschäftigten (als Repräsentanten einer individualistisch geprägten Kultur: The individual is the most basic unit of social perception ). Die Autoren vermuteten, dass Arbeitsplatzunsicherheit in der chinesischen Stichprobe negativere Effekte auf die

165 7. Arbeitsplatzunsicherheit bei Auszubildenden im internationalen Kontext (Drittstudie) 165 Arbeitseinstellungen der Beschäftigten als in der amerikanischen Stichprobe haben sollte, da kollektivistisch geprägte Kulturen eine höhere Wertschätzung für Gruppenverbindungen haben und ein höheres Affiliationsbedürfnis aufweisen. Tatsächlich wiesen die Ergebnisse in die erwartete Richtung: regressionsanalytisch konnten Probst und Lawler (2006) zeigen, dass eine Beeinträchtigung der Arbeitsplatzsicherheit bei den chinesischen Beschäftigten mit einer höheren Arbeitsunzufriedenheit, einer höheren Kündigungsintention und einem stärkeren Arbeitsrückzugsverhalten als bei den amerikanischen Beschäftigten einherging. Die Reaktionen der Beschäftigten auf die Zunahme der Arbeitsplatzunsicherheit wurden folglich durch die individuelle Ausprägung auf der Kulturdimension Individualismus - Kollektivismus moderiert Methodische Aspekte der interkulturellen Forschung Es sollen in der Folge einige methodische Aspekte angeführt werden, die im Kontext interkultureller Forschung von Bedeutung sind. Hinsichtlich dessen hatte bereits Berry (1980) konstatiert, dass sich interkulturelle Forschung in erster Linie über ihre Methodik definiert, während sich die meisten anderen psychologischen Forschungsbereiche vornehmlich über ihre Inhalte definieren. Grundsätzlich können in Anlehnung an Brett, Tinsley, Janssens, Barsness und Lytle (1997) die folgenden Herangehensweisen an interkulturelle Forschungsfragen unterschieden werden: während beim one-way approach, der innerhalb der eigenen Arbeit Anwendung finden wird, ein theoretisches Modell für eine Ausgangskultur ( source cultural group ) entwickelt wird, das sodann in verschiedenen anderen kulturellen Gruppen ( target groups ) in Bezug auf seine Generalisierbarkeit getestet wird, ist der n-way approach ein induktives Verfahren, das vor allem von Anthropologen und qualitativen Forschern verwendet wird. Im Rahmen des n-way approach wird eine Forschungsfrage von einem multikulturellen Forscherteam bearbeitet, wobei jedes Teammitglied ein Modell für die eigene Kultur entwickelt. Anschließend werden die verschiedenen Modelle von den Forschern im Hinblick auf Ähnlichkeiten und Unterschiede diskutiert. Auf Grundlage dessen wird versucht, ein gemeinsames Modell zu finden, das alle Variablen einschließt, die relevant sind, um das Forschungsanliegen interkulturell erklären zu können. Anstatt dass wie im one-way approach ein lokales Modell in verschiedenen anderen Kulturen getestet wird, werden im n-way approach also viele lokale Modelle in Bezug zueinander gesetzt. Hierbei können Variablen entweder emic oder etic sein. Während in der etic -Perspektive davon ausgegangen wird, dass Konstrukte kulturübergreifend ( universal ) und von außen ersichtlich sind, gelten Konstrukte in der emic - Perspektive als für eine spezifische kulturelle Gruppe einzigartig ( unique ) und nur als von innen, d.h. aus der jeweiligen Kultur heraus, zu verstehen (vgl. Triandis, 1972). Ein zentrales Problem, dem sich die interkulturelle Forschung ausgesetzt sieht, besteht darin, dass für potentielle Effekte der Kultur zumeist auch Alternativerklärungen gefunden werden können. Campbell (1986) argumentierte, dass die Anzahl der rivalisierenden Erklärungen umso deutlicher

166 7. Arbeitsplatzunsicherheit bei Auszubildenden im internationalen Kontext (Drittstudie) 166 reduziert werden könne, je mehr Kulturen einbezogen werden. Voraussetzung hierfür sei jedoch, dass die Kulturen entlang einer oder mehrerer Dimensionen, die für das untersuchte Phänomen relevant sind, geordnet werden können. Darüber hinaus sei es vorteilhaft, Variablen, die sich als potentielle Alternativerklärungen für die gefundenen Effekte anführen lassen, möglichst mit zu erheben, um sie später statistisch kontrollieren zu können. Unter interkulturell forschenden Psychologen ist mittlerweile unstrittig, dass die bloße Heranziehung von Kultur als unabhängiger Variable, die Effekte auf verschiedene, abhängige Variablen ausübt, der Komplexität kultureller Prozesse nicht gerecht wird (vgl. Leung, 1989). So bemängelte bereits Rohner (1984, S. 111): On the whole, cross-cultural psychologists tend to take 'culture' as a given, that is, as a packaged, unexamined variable Little attempt is made, as a rule, to determine what about culture produces the claimed effects. In den letzten beiden Jahrzehnten besteht zunehmender Konsens dahingehend, dass es unabdingbar ist, Kultur in kleinere Analyseeinheiten zu zerlegen ( breaking up ) und sie nicht bloß als globales Konstrukt zu erfassen. Im Zuge dessen war der Ansatz von Hofstede (1980) einer der ersten Versuche, Kultur begreifbarer ( more tangible ) zu machen. Hofstede griff auf mittels Fragebögen erhobene Daten zu den Arbeitseinstellungen der Beschäftigten des internationalen IBM-Konzerns aus den Jahren 1967 bis 1973 zurück. Innerhalb dieses Datenpools (n = ) lagen Selbstberichtsangaben der Beschäftigten aus 50 verschiedenen Ländern vor. Hofstede aggregierte die Individualdaten zunächst auf Länderebene und führte mit den aggregierten Daten Dimensionsanalysen durch. Im Zuge dieser Analysen konnte er fünf kulturelle Wertedimensionen (so nämlich Machtdistanz, Individualismus vs. Kollektivismus, Unsicherheitsvermeidung, Maskulinität vs. Feminität und Langzeitorientierung 43 ) identifizieren und ferner aufzeigen, dass sich die betrachteten Länder in ihren Ausprägungen auf diesen Wertedimensionen voneinander unterschieden. Aufgrund der Selektivität der Stichprobe, die ausschließlich aus IBM-Beschäftigten bestand, wurde die Generalisierbarkeit seiner Ergebnisse wiederholt angezweifelt. In den letzten Jahrzehnten unternahmen einige Forscher (z.b. Trompenaars, 1993; Schwartz, 1994) den Versuch, die kulturellen Dimensionen Hofstedes zu replizieren bzw. neue kulturelle Subdimensionen ausfindig zu machen. Hierbei ist die von Robert House initiierte GLOBE 44 -Studie die bekannteste und von ihrer Datenbasis her umfangreichste Studie ( Manager aus 951 Organisationen unterschiedlicher Branchen aus 62 verschiedenen Ländern), die insgesamt neun Kulturdimensionen zu identifizieren imstande war. Innerhalb der GLOBE-Studie wurde die von Hofstede (1980) berichtete Kollektivismus-Dimension durch die Trennung von institutionellem und Eigengruppen-Kollektivismus differenzierter befunden. Darüber hinaus resultierten mit den Dimensionen Konfliktorientierung/ Selbstdurchsetzung, Humanorientierung und Leistungs- 43 Die Dimension Langzeitorientierung wurde von Hofstede erst nachträglich (1991) hinzugefügt. 44 GLOBE = Global Leadership and Organizational Behaviour Effectiveness Research Program

167 7. Arbeitsplatzunsicherheit bei Auszubildenden im internationalen Kontext (Drittstudie) 167 orientierung gänzlich neue Kulturdimensionen im Vergleich zu Hofstedes früherer Taxonomie (siehe House, Hanges, Javidan, Dorfman & Gupta, 2004). Die Analyse interkultureller Daten besteht in Anlehnung an van de Vijver und Leung (1997) zumeist aus den folgenden beiden Phasen: in einem ersten Schritt gilt es, die kulturübergreifende Adäquatheit eines Messinstrumentes zu demonstrieren, d.h. potentielle Verzerrungen ( biases ) auf der Konstrukt-, Methoden- bzw. Itemebene zu eruieren, die die Validität der interkulturellen Vergleiche bedrohen könnten. Innerhalb mehrsprachiger Studien (wie in der eigenen Untersuchung gegeben) gilt es sodann zu entscheiden, ob das Instrument in der wortwörtlichen Fassung angewandt werden kann oder auf die anderen kulturellen Kontexte (z.b. durch geringfügig abgewandelte Formulierungen oder gar Verwendung eines gänzlich anderen Erhebungsinstrumentes) angepasst werden muss. Erst in einem zweiten Schritt kann dann die Bearbeitung der Forschungsfrage durch die Prüfung der aufgestellten Hypothesen erfolgen. Van de Vijver und Leung (1997) unterscheiden im Zuge dessen zwischen levelorientierten und strukturorientierten Hypothesen: während levelorientierte Hypothesen auf Unterschiede in der Höhe der Ausprägung eines Konstrukts in verschiedenen Kulturen fokussieren (z.b.: Personen der Kultur A weisen eine höhere Arbeitsplatzunsicherheit als Personen der Kultur B auf. ), liegt der Fokus bei strukturorientierten Hypothesen auf der Annahme der Gleichartig- bzw. Verschiedenheit der Beziehungen der Konstrukte innerhalb der betrachteten Kulturen (z.b.: Arbeitsplatzunsicherheit hat sowohl bei Personen der Kultur A als auch bei Personen der Kultur B einen negativen Einfluss auf das psychische Wohlbefinden. ). Strukturelle Äquivalenz liegt gemäß Brett et al. (1997, S. 109) dann vor, when all the path coefficients in Culture A are similar to the corresponding path coefficients in Culture B. Weil Daten in der interkulturellen Forschung zumeist eine hierarchische Struktur aufweisen (Personen genestet in Ländern) ist es durchaus sinnvoll und angemessen, Mehrebenenmodelle zu spezifizieren. Im Zuge dessen weist Leung (1989) jedoch darauf hin, dass Multi-Level- Analysen nur dann realisiert werden können, wenn eine hohe Zahl von Kulturen (möglichst 30 oder mehr) einbezogen werden, da ansonsten zu wenig Varianz auf der höheren Analyseebene besteht. Beschränkt sich die Zahl der betrachteten Kulturen wie in der eigenen Untersuchung auf nur einige wenige (hier: drei), so stellen Multi-Gruppen-Analysen das statistisch adäquatere Vorgehen dar Organisationsstruktur der Berufsausbildung innerhalb Europas Es soll in der Folge ein Überblick über die strukturelle Beschaffenheit der Berufsausbildung im innereuropäischen Vergleich gegeben werden, wobei der Fokus insbesondere auf den in die eigene Studie einbezogenen Nationen Deutschland, den Niederlanden und Spanien, liegen soll. Steedman (2005) stellte die folgenden Gemeinsamkeiten der Berufsausbildung im innereuropäischen Vergleich heraus: erstens beläuft sich die Dauer der Berufsausbildung in allen europäischen Ländern (bis auf

168 7. Arbeitsplatzunsicherheit bei Auszubildenden im internationalen Kontext (Drittstudie) 168 England 45 ) auf drei bis vier Jahre. Zweitens ist der Anspruch auf schulische Berufsbildungsanteile in allen Ländern Europas, wiederum mit Ausnahme Englands, gesetzlich festgelegt. Drittens wird die Abschlussprüfung der Auszubildenden von einer externen Institution abgenommen. Viertens gilt der Erwerb des Abschlusszertifikates länderübergreifend als staatlich anerkannte Berufsqualifikation. Van der Velden und Wolbers (2003) führten an, dass die Integration junger Leute in den Arbeitsmarkt desto besser gelänge, je berufsspezifischer sich das Ausbildungssystem innerhalb eines Landes darstellt. Die Autoren griffen auf Daten des European Community Labour Force Survey (ECLFS) zurück, welches ihrer Einschätzung nach das beste verfügbare Datenset darstellt, das den Übergang von der Ausbildung in den Beruf innerhalb Europas repräsentiert. Wenngleich der Datensatz lediglich Querschnittsdaten aufweist, konnten die Übergangsverläufe der jungen Fachkräfte aus ihrem aktuellen Beschäftigungsstatus und der retrospektiven Abfrage ihres Beschäftigungsstatus ein Jahr zuvor rekonstruiert werden. Die Identifikation ähnlicher Qualifikationsniveaus erweist sich den Autoren zufolge deswegen als schwierig, weil den Ländern unterschiedliche Strukturen des Bildungssystems zugrunde liegen. Es sollen in der Folge die unterschiedlichen ausbildungspolitischen Hintergründe der drei in die eigene Studie einbezogenen Nationen aufgezeigt werden Die Berufsausbildung in der Bundesrepublik Deutschland Die sekundären Bildungssysteme der dual ausbildenden Länder (hierunter Deutschland, Österreich, die Schweiz und Luxemburg) gelten als hochgradig stratifiziert, d.h. die Auszubildenden werden frühzeitig in sehr spezialisierten Berufsrichtungen ausgebildet. Um dieser Spezialisierung gerecht zu werden, ist das deutsche Berufsausbildungssystem in hohem Maße institutionalisiert (vgl. Evans & Heinz, 1994). Wie Severing (2003, S. 193) erläutert, geht der institutionsorientierte Ansatz davon aus, dass sich berufliches Lernen im Wesentlichen in pädagogisch geplanten Arrangements didaktisch systematisiert [vollzieht] (vgl. Kap ). Für die Qualität des dualen Ausbildungssystems sprechen zum einen die im internationalen Kontext vergleichsweise niedrigeren Arbeitslosigkeitsraten sowie die höheren Beschäftigungsquoten der 15- bis 24-jährigen in den dual ausbildenden Ländern (Hellmann & Thode, 2006). Van der Velden und Wolbers (2003) führen als Begründung für die erfolgreicheren Übergangsverläufe in den dual ausbildenden Ländern an, dass es Arbeitgebern (und hierbei insbesondere den Ausbildungsbetrieben) die Möglichkeit eines besseren Screenings der jungen angehenden Fachkräfte ermöglicht. Die Autoren verweisen jedoch auch darauf, dass sich die zunehmende Ausweitung akademischer Ausbildung für die Absolventen einer dualen Berufsausbildung nachteilig auf den Zugang zum 45 In England vollzieht sich die Berufsausbildung über ein Qualifikationssystem aus fünf Stufen, wobei der niedrigste berufsqualifizierende Abschluss (die sog. Foundation on Modern Apprenticeship = FMA) bereits nach 18 Monaten abgeschlossen wird. Die FMA zeichnet sich überwiegend durch betriebspraktische Anteile aus. Nach der FMA haben englische Auszubildende die Möglichkeit, sich stufenweise weiter zu qualifizieren, wobei das fünfte und höchste Niveau mit dem Abschluss eines Hochschulstudiums erlangt wird.

169 7. Arbeitsplatzunsicherheit bei Auszubildenden im internationalen Kontext (Drittstudie) 169 Arbeitsmarkt auswirkt, da von Arbeitgebern zunehmend höhere Qualifikationen eingefordert werden, um die Anforderungen für eine Stelle zu erfüllen. Hierdurch bestünde zunehmend die Gefahr, dass sich Hochschulabgänger auf weniger qualifizierte Stellen bewerben und mit schlechter qualifizierten Personen (so nämlich Ausbildungsabsolventen) um potentielle Arbeitsplätze konkurrieren. Zu ähnlichen Schlüssen kam bereits Greinert (2009) im Zuge seiner Evaluation des dualen Ausbildungssystems (vgl. Kap ) Die Berufsausbildung in den Niederlanden In den Niederlanden wurden infolge einer Reformbewegung in der Erwachsenen- und Berufsbildung in der Mitte der 90er Jahre neue Ausbildungszentren, die sog. Regional Onderopleidigen Centra (ROC), geschaffen, die aus der Fusion von öffentlichen Berufsschulen und Instituten der Erwachsenenbildung entstanden (Le Mouillour, 2008). Die neuen Ausbildungszentren bieten in zunehmendem Maße Ausbildungsgänge an, die sich dem Konzept des deutschen dualen Berufsausbildungssystems annähern. Innerhalb dieser Ausbildungsgänge wechseln sich vollzeitschulische Intervalle mit mehrwöchigen Praktikumsphasen innerhalb eines festen Ausbildungsbetriebes, dem sog. BPV- (Beroeps Praktijk Vorming) Betrieb, einander ab. Während innerhalb der deutschen Berufsausbildung die betriebspraktischen Ausbildungsanteile die schulischen Ausbildungsanteile deutlich überwiegen, liegen die betriebspraktischen Anteile in den Niederlanden zumeist noch unter 50%. Im Zuge der Ausrichtung hin zu einer Dienstleistungsgesellschaft entwickelte sich die sekundäre Berufsausbildung in den Niederlanden zu einer Vorstufe der tertiären Hochschulausbildung (Westerhuis, 2007). Während in Deutschland nach wie vor eine Minderheit der Absolventen nach Abschluss der dualen Berufsausbildung ein Hochschulstudium aufnimmt, ist dies in den Niederlanden schon seit Ende des Zweiten Weltkrieges ein üblicher Weg. Dies wird auch innerhalb des Eighth Industrialisation Report aus dem Jahr 1963 ersichtlich, auf den Meijers (1983, zitiert nach Westerhuis, 2007) verweist: It is clear that more education and training will be good for economic growth. Although more education and training means that youngsters will enter the labour market at a later stage, this will be compensated for, as a general rule, by the increased quality of their work, such that the longer duration of education will be economically profitable. Der niederländische Fokus der Berufsausbildung ist somit stärker auf eine Langzeitperspektive ausgerichtet. Als zentrale Ziele der modernen Berufsausbildung in den Niederlanden führt Westerhuis (2007) die folgenden drei Aspekte an: 1. Erreichung von Wirtschaftswachstum und industrieller Innovation, 2. Soziale Integration und Kohäsion und 3. Vorbereitung der Auszubildenden auf eine erfolgreiche, lebenslange Berufslaufbahn.

170 7. Arbeitsplatzunsicherheit bei Auszubildenden im internationalen Kontext (Drittstudie) Die Berufsausbildung in Spanien In Spanien ist die Berufsausbildung unabhängig vom jeweiligen Ausbildungsberuf vollzeitschulisch angelegt (vgl. Lappe, 2002). Hierbei lassen sich mit dem Grado medio und dem Grado superior zwei aufeinander folgende Ausbildungsabschnitte unterscheiden, die jeweils zwei Jahre in Anspruch nehmen. Ähnlich wie die deutsche Zwischenprüfung ist der Grado medio allerdings noch kein berufsqualifizierender Abschluss. Insofern wird der Grado superior als notwendig für den Eintritt in den Arbeitsmarkt erachtet, da erst in diesem eine fachliche Spezialisierung erfolgt. Innerhalb der vierjährigen Ausbildungszeit werden in der Regel nur zwei kurze Betriebspraktika von jeweils zehnwöchiger Dauer absolviert. Somit ist es für die spanischen Auszubildenden vergleichsweise schwieriger, bereits vor ihrem Ausbildungsabschluss wichtige Kontakte in der Arbeitswelt zu knüpfen. Wie Lappe (2002) betont, weisen spanische Ausbildungsabsolventen innerhalb der EU mit 75% den höchsten Anteil von Zeitverträgen auf; insbesondere junge Erwachsene mit schlechtem Bildungsabschluss, Frauen und Personen mit Migrationshintergrund sind hiervon betroffen. In diesem Zusammenhang kann auf die durable trap -Hypothese 46 von Ramos-Díaz (2005) verwiesen werden, derzufolge junge Arbeitnehmer mit niedrigem Lohn entweder als solche verbleiben ( lowwage persistency ) oder aber im Falle der Nichtverlängerung ihres Vertrages arbeitslos werden, um später neuerlich als Niedriglohn-Arbeitnehmer zu ähnlich instabilen Konditionen eingestellt zu werden ( revolving door effect ). Anknüpfend an die vorherigen Aspekte zieht Muñoz de Bustillo (2007, S. 459) hinsichtlich des Berufseintritts der jungen Spanier das folgende Fazit: Summing up, if we consider that a good job is a job that allows workers to continue learning, then we have to say that a majority of Spanish jobs do not meet this criterion. This circumstance is probably related to the high percentage of temporary work and a culture of hiring and firing as well as the high proportion of small firms in the Spanish economy and the greater difficulty faced by small firms in organizing training on a continuous basis. Das hohe Arbeitslosigkeitsrisiko der spanischen Ausbildungsabsolventen spiegelt sich nach Crespo und Serrano Pascual (2001) auch in deren im innereuropäischen Vergleich höheren Coresidenzraten (dies sind die Prävalenzraten der Jugendlichen und jungen Erwachsenen, die noch im Elternhaus wohnen) wieder. Während die Coresidenzraten in den Niederlanden bei 31.4% bzw. in Deutschland bei 37.2% liegen, beläuft sich der Anteil der noch im Elternhaus wohnhaften 20 bis 24-Jährigen in Spanien auf 71.4% (vgl. Becker et al., 2010). Ursächlich für diese erheblich höhere Quote ist insbesondere die anhaltend schlechte wirtschaftliche Situation Spaniens mit konstant hohen Jugendarbeitslosigkeitsraten zwischen 40 und 45%. Eine Übersicht über die strukturellen Unterschiede in der Berufsausbildung findet sich in Abbildung zu deutsch etwa: dauerhafte Fallgrube

171 7. Arbeitsplatzunsicherheit bei Auszubildenden im internationalen Kontext (Drittstudie) 171 Abbildung 18: Übersicht über die Beschaffenheit der Berufsausbildung in Deuschland, den Niederlanden und Spanien. Die Spezifikation der schulischen bzw. betriebspraktischen Anteile ist aufgeführt für den in der Drittstudie relevanten Ausbildungsberuf des Großhandelskaufmannes Europäische Ansätze zur Homogenisierung der Berufsausbildung Auch wenn aus der Gegenüberstellung der Organisationsstruktur der Berufsausbildung in den drei betrachteten Ländern eine hohe Heterogenität ersichtlich wird, bleibt zu konstatieren, dass es in der jüngeren Vergangenheit erste Bestrebungen gab, die Berufsausbildung innerhalb Europas stärker zu homogenisieren. So veröffentlichte das Europäische Parlament am Qualitätsstandards, die im Rahmen der Berufsausbildung europaweit Beachtung finden sollen (European Union - The Council, 2009). Als zentrale Aspekte dieser Empfehlung lassen sich die Orientierung der Berufsausbildung an den Erfordernissen des Arbeitsmarktes, die Verbesserung der Arbeitsmarktfähigkeit der jungen Fachkraftsanwärter, die höhere Zugänglichkeit der Berufsausbildung für Menschen mit Behinderungen, die Reduktion der Quote der Ausbildungsabbrüche und die Nachverfolgung der Erwerbsbiographien von Ausbildungsabsolventen durch Maßnahmen der Qualitätssicherung anführen. Gerade im Hinblick darauf, dass sich das Problem des Fachkräftemangels in näherer Zukunft verschärfen wird, ist es in jedem Fall anstrebenswert, eine innereuropäische Homogenisierung der Berufsausbildung zu fördern, um Ausbildungsabsolventen, die aufgrund der wirtschaftlichen Situation ihres Landes Probleme haben, einen Arbeitsplatz zu finden (wie die Situation der spanischen Berufseinsteiger aktuell zeigt), die Möglichkeit zu geben, sich über die eigenen Landesgrenzen hinaus auch im Ausland zu bewerben. Mit der Schaffung des Leonardo da Vinci-Programms zur Förderung des internationalen Austauschs von Auszubildenden (siehe González,

172 7. Arbeitsplatzunsicherheit bei Auszubildenden im internationalen Kontext (Drittstudie) ) wurden erste Ansätze in die Wege geleitet, um die interkulturelle Kompetenzentwicklung der jungen Fachkräfte zu verbessern Ableitung der Hypothesen für die Drittstudie In das internationale Untersuchungsdesign der Drittstudie wurden mit Deutschland, den Niederlanden und Spanien drei Nationen einbezogen, die sich im Hinblick auf den Ausprägungsgrad der dualen Organisation ihres Berufsausbildungssystems graduell unterscheiden. Hierbei weist das deutsche Berufsausbildungssystem den höchsten Grad an Dualität auf, gefolgt von den Niederlanden mit einem mittleren bzw. Spanien mit einem niedrigen Ausprägungsgrad an Dualität. Die zentrale Fragestellung der Drittstudie besteht darin, zu prüfen, inwieweit die bedingt durch das jeweilige Ausbildungssystem diskrepanten beruflichen Integrationsmuster in den drei Ländern zu Unterschieden im Niveau der Arbeitsplatzunsicherheit der Auszubildenden und in ihren Relationen zu Antezedentien und Konsequenzen führen. Bevor jedoch empirischer Nachweis zur Klärung dieser Forschungsfragen erbracht werden kann, gilt es in einem ersten Schritt zu prüfen, ob sich das AU- Messinstrument, dessen psychometrische Eignung in den beiden vorherigen Teilstudien für die deutschen Auszubildenden aufgezeigt werden konnte, auch für die jungen Fachkraftsanwärter der beiden anderen Nationen bewähren kann. So verwiesen bereits van de Vijver und Leung (1997, S. 715) darauf, dass no theory or instrument can claim any appropriateness in a cross-cultural context without reporting such data. In früheren Untersuchungen war die Separierung einer kognitiven und einer affektiven Komponente innerhalb des AU-Messinstrumentes bereits für einige Beschäftigtenstichproben in verschiedenen Ländern aufgezeigt worden, so zum Beispiel in Deutschland (Staufenbiel & König, 2011), den USA (Probst, 2002; Reisel & Banai, 2002), in Kanada (Ito & Brotheridge, 2007) und in China (Huang et al., 2010). Diese Befunde basierten allerdings überwiegend auf den Selbsteinschätzungen von Erwerbstätigen, die sich nicht in Berufsausbildung, sondern in fortgeschrittenen Stadien ihrer Erwerbsbiographie befanden. Die Strukturanalysen zum AU-Instrument bei den Auszubildenden in der Erststudie (siehe Kap ) haben jedoch untermauern können, dass sich auch bei diesen die Dimension kognitiv/ affektiv als das der Ladungsverteilung zugrunde liegende Ordnungskriterium für die (rein quantitativen) AU-Items erwies. Aus diesem Grund soll als Strukturhypothese im Hinblick auf die Validierung des AU-Instrumentes im internationalen Kontext postuliert werden: S2: Die in die Drittstudie einbezogenen Länder (Deutschland, die Niederlande und Spanien) unterscheiden sich nicht in der Struktur ihrer Arbeitsplatzunsicherheit. Für alle drei Nationen weist das zweifaktorielle Modell, das zwischen einer kognitiven und einer affektiven AU- Komponente differenziert, den besten Fit im Vergleich zu einem (quantitativen) Generalfaktor-Modell auf.

173 7. Arbeitsplatzunsicherheit bei Auszubildenden im internationalen Kontext (Drittstudie) 173 Im Gegensatz zur länderübergreifend postulierten, gleichartigen Faktorstruktur der Arbeitsplatzunsicherheit soll angenommen werden, dass das Niveau der Arbeitsplatzunsicherheit bedingt durch die unterschiedlichen Jugendarbeitslosigkeitsraten und die unterschiedlichen betriebspraktischen Ausbildungsanteile in den drei Nationen diskrepant ausfällt: je umfassender einem Auszubildenden die Möglichkeit gegeben wird, im Zuge der Ausbildung betriebspraktische Erfahrungen zu sammeln, desto besser sollten seine Chancen sein, auf dem Arbeitsmarkt Fuß zu fassen und einer drohenden Arbeitslosigkeit nach Ausbildungsabschluss vorzubeugen. In Anlehnung an diese Argumentation soll als erste Niveauhypothese postuliert werden: N1: Je stärker ein Berufsausbildungssystem dual orientiert ist (Deutschland > Niederlande > Spanien), als desto geringer stellt sich die Arbeitsplatzunsicherheit der Auszubildenden des betreffenden Landes heraus. Im Speziellen erweist sich die mittlere Arbeitsplatzunsicherheit der spanischen Auszubildenden als höher als die der niederländischen und diese wiederum als höher als die der deutschen Auszubildenden. Da in Anlehnung an Steedman, Gospel und Ryan (1998) anzunehmen ist, dass eine Berufsausbildung mit hohen Praxisanteilen jungen Menschen den Erwerb relevanter Fertigkeiten, die in der schulischen Ausbildung nur unzureichend vermittelt werden können, gestattet, wird erwartet, dass sich ein unterschiedliches Niveau an selbst berichteter Arbeitsmarktfähigkeit für die Auszubildenden der drei betrachteten Nationen aufzeigen lässt. In Bezug auf die Employability der Auszubildenden soll daher als zweite Niveauhypothese postuliert werden: N2: Je stärker ein Berufsausbildungssystem dual orientiert ist (Deutschland > Niederlande > Spanien), desto höher ist die Arbeitsmarktfähigkeit der jungen Fachkraftsanwärter des betreffenden Landes ausgeprägt. Im Speziellen ist die mittlere Arbeitsmarktfähigkeit bei den deutschen Auszubildenden am höchsten ausgeprägt, gefolgt von den niederländischen und den spanischen Auszubildenden. In Anlehnung an Adler (2008) lassen sich Deutschland und die Niederlande den eher individualistisch geprägten Ländern zuordnen, während Spanien eher kollektivistisch sozialisiert ist und sich durch eine hohe Beziehungsorientierung ( relationship orientation ) auszeichnet. Markus und Kitayama (1991, S. 225) charakterisieren das Selbstkonzept der spanischen Kultur in Abgrenzung zum eher durch Autonomie gekennzeichneten Selbstkonzept der individualistischen Kulturen als interdependent und führen diesbezüglich an: It is the 'other' or 'self-in-relation-to-other' that is focal in individual experience. Probst und Lawler (2006) verweisen darauf, dass Kollektivisten negativer als Individualisten auf den drohenden Verlust des Arbeitsplatzes reagieren, weil sie ein höheres Bedürfnis nach Affiliation sowie ein stärkeres Bedürfnis nach Sicherheit verspüren. Übertragen auf die Situation der Ausbildungsabsolventen kann vermutet werden, dass insbesondere im kollektivistisch geprägten Spanien die drohende Arbeitslosigkeit bei jungen Leuten verstärkt die Angst hervorruft, den Anschluss an die eigenen Peers bzw. sonstige Bezugspersonen des beruflichen

174 7. Arbeitsplatzunsicherheit bei Auszubildenden im internationalen Kontext (Drittstudie) 174 Umfeldes zu verlieren und insofern eine stärkere Beeinträchtigung ihres psychischen Wohlbefindens zu erwarten ist. Gleichermaßen lassen sich die Befunde von Ramos-Díaz (2005) anführen, der darlegen konnte, dass spanische Ausbildungsabsolventen vielfach längere Phasen der Suche nach einer ersten Stelle in Kauf nehmen müssen als es in zahlreichen anderen Ländern der EU-25 (hierunter auch Deutschland und die Niederlande) der Fall ist. Basierend auf dieser Argumentation ergibt sich für die dritte Niveauhypothese der folgende Wortlaut: N3: In Spanien ist das psychische Wohlbefinden der Auszubildenden niedriger ausgeprägt als in der deutschen bzw. der niederländischen Stichprobe. Es sollen in der Folge mehrere Hypothesen abgeleitet werden, die sich auf die Assoziationen der AU- Komponenten mit den Antezedentien und Konsequenzen in den verschiedenen Ländern beziehen. Gemäß Brett et al. (1997) werden Konstrukte dann als funktional äquivalent erachtet, wenn sie in verschiedenen Nationen in gleicher Weise zu anderen Konstrukten im Verhältnis stehen. Wie im Zuge der Cross-lagged panel -Analysen der Erststudie zu sehen war, erwies sich die berufliche Selbstwirksamkeit als der bedeutsamste Prädiktor der kognitiven Arbeitsplatzunsicherheit bzw. die Arbeitsmarktfähigkeit als der beste Prädiktor der affektiven Arbeitsplatzunsicherheit für die Gruppe der deutschen Auszubildenden (vgl. Kapitel 5.3.5). Während zwar erwartet wird, dass die unterschiedlichen Berufsausbildungssysteme in den drei Ländern zu Unterschieden im Niveau der Arbeitsplatzunsicherheit bzw. der Arbeitsmarktfähigkeit der Auszubildenden führen (siehe Hypothese N1 und N2), soll für die Assoziationen der Arbeitsplatzunsicherheit mit ihren Antezedentien und Konsequenzen angenommen werden, dass sie in den drei Ländern ähnlich, d.h. funktional äquivalent ausfallen. Aus diesem Grund ergeben sich für die drei Antezedentien die folgenden Hypothesen: H11a: Arbeitsmarktfähigkeit und Arbeitsplatzunsicherheit sind in allen drei Ländern negativ miteinander korreliert. H11b: Das Regressionsgewicht der Arbeitsmarktfähigkeit fällt im Konglomerat mit den anderen Prädiktoren bei der Vorhersage der Arbeitsplatzunsicherheit in allen drei Ländern statistisch signifikant aus. H12a: Berufliche Selbstwirksamkeit und Arbeitsplatzunsicherheit sind in allen drei Ländern negativ miteinander korreliert. H12b: Das Regressionsgewicht der beruflichen Selbstwirksamkeit fällt im Konglomerat mit den anderen Prädiktoren bei der Vorhersage der Arbeitsplatzunsicherheit in allen drei Ländern statistisch signifikant aus. H13a: Geographische Mobilitätsbereitschaft und Arbeitsplatzunsicherheit sind in allen drei Ländern negativ miteinander korreliert. H13b: Das Regressionsgewicht der geographischen Mobilitätsbereitschaft fällt im Konglomerat mit den anderen Prädiktoren bei der Vorhersage der Arbeitsplatzunsicherheit in allen drei Ländern statistisch signifikant aus.

175 7. Arbeitsplatzunsicherheit bei Auszubildenden im internationalen Kontext (Drittstudie) 175 In gleicher Weise wie für die Antezedentien sollen auch für die Konsequenzen relationale Hypothesen abgeleitet werden. Die Operationalisierung des Konstruktes der Arbeitszufriedenheit war in der eigenen Arbeit eng an die Terminologie der Ausbildung angepasst worden (siehe Kap ). Diese Adaptation ist insbesondere für die Auslandserhebungen essentiell, da sich aufgrund der geringeren betriebspraktischen Ausbildungsanteile (insbesondere innerhalb des spanischen Ausbildungssystems) ansonsten nur schwer eine Einschätzung der Arbeitszufriedenheit hätte realisieren lassen. Im Hinblick auf die Ableitung der ersten Konsequenzhypothese soll erwartet werden, dass Arbeitsplatzunsicherheit länderübergreifend einen negativen Einfluss auf die Ausbildungszufriedenheit der Befragten aufweist. Infolge dessen ergibt sich für die erste Konsequenzhypothese der folgende Wortlaut: H14: Arbeitsplatzunsicherheit hat in allen drei Ländern einen negativen Effekt auf die Ausbildungszufriedenheit der jungen Fachkraftsanwärter. In den beiden vorherigen Teilstudien ließen sich für die deutschen Auszubildenden beständig signifikant negative Assoziationen zwischen den beiden AU-Komponenten und dem psychischen Wohlbefinden aufzeigen. Es kann insofern vermutet werden, dass sich dieser stabile Befund auch in den beiden Auslandsnationen replizieren lässt. Daher ergibt sich für die Hypothese 15: H15: Arbeitsplatzunsicherheit hat in allen drei Ländern einen negativen Effekt auf das psychische Wohlbefinden der jungen Fachkraftsanwärter. Bedingt durch die Tatsache, dass sich manche der in der Erststudie abgeleiteten Moderatorhypothesen in den Auslandsstichproben nicht prüfen lassen, weil die entsprechenden Skalen aufgrund der strukturell andersartigen Berufsausbildung in den drei Ländern nicht sinnvoll erhoben werden konnte (z.b. die soziale Unterstützung am Arbeitsplatz in Spanien), kann für die Daten der Drittstudie nur eine der in Kapitel aufgeführten Moderatorhypothesen aufgegriffen werden, so nämlich die Hypothese zum Puffereffekt der dispositionalen Affektivität auf die Beziehung von Arbeitsplatzunsicherheit und dem psychischem Wohlbefinden. In Anlehnung an die Erststudie soll vermutet werden: MOD6: Die dispositionale Affektivität moderiert in allen drei Ländern die Beziehung zwischen der Arbeitsplatzunsicherheit und dem psychischem Wohlbefinden der Auszubildenden. Der Zusammenhang zwischen Arbeitsplatzunsicherheit und psychischem Wohlbefinden sollte hierbei geringer ausfallen, wenn die dispositional positive Affektivität hoch bzw. die dispositional negative Affektivität bei den Auszubildenden niedrig ausgeprägt ist.

176 7. Arbeitsplatzunsicherheit bei Auszubildenden im internationalen Kontext (Drittstudie) Methodisches Vorgehen Im folgenden Kapitel soll das methodische Vorgehen der Drittstudie skizziert werden. Hierbei werden im Einzelnen die Beschreibung der Stichprobe, die Koordination der Auslandserhebungen, das Untersuchungsdesign, die Operationalisierung der Konstrukte mit einem besonderen Fokus auf die Übersetzungsproblematik und die notwendigen Anpassungen der verwendeten Skalen in den drei betrachteten Ländern näher erläutert Beschreibung der Stichprobe Im Vorfeld der Drittstudie wurde zunächst eruiert, zu welchem der vier in die deutschen Längsschnitterhebungen einbezogenen Ausbildungsberufe am ehesten ein vergleichbarer Ausbildungsberuf in den Niederlanden bzw. Spanien existiert. Nach Rücksprache mit den Kontaktpersonen an den ausländischen Berufsschulen traf dies am ehesten auf den Beruf des Großund Außenhandelskaufmannes zu. Im Rahmen der Erststudie waren in Osnabrück sechs Parallelklassen von Groß- und Außenhandelskaufleuten (n = 115) befragt worden, von denen zwei Klassen (als sog. Verkürzer- Klassen) die Ausbildung in nur zwei Jahren absolvierten. Die Stichprobe der niederländischen Großhandels-Auszubildenden ( groothandel ) setzte sich aus 105 Personen der Regional Onderopleidigen Centra (ROC) an den Standorten Sneek/ Leeuwarden (Nordfriesland) bzw. Haarlem/ Hoofddorp (Provinz Nordholland) zusammen; von diesen befanden sich 54 Personen im zweiten Ausbildungsjahr (und damit ca. ein Jahr vor ihrem Abschluss) bzw. 51 Personen im ersten Ausbildungsjahr (und damit etwa zwei Jahre vor ihrem Abschluss). Die 119 Auszubildenden des spanischen Colegio María Inmaculada (Madrid) befanden sich zum Befragungszeitpunkt kurz vor Ende ihres dritten Lehrjahres und damit ca. ein Jahr vor dem Abschluss ihres Grado superior (vgl. Abbildung 18). Die befragten spanischen Berufsschüler hatten allesamt ein Jahr zuvor ihren Grado medio in der Ausrichtung Handel ( comercio ) abgeschlossen. 74 von ihnen gingen in ihrer Spezialisierung der Vertiefung 'Großhandel' ( Administración y comercio al por mayor ) nach, die übrigen 45 qualifizierten sich durch die Wahl der Spezialisierung 'Dokumentation im Gesundheitswesen' ( Documentación sanitaria ) für eine kaufmännische Stelle im Gesundheitssektor. Hinsichtlich des Geschlechts ergaben sich für die Befragten der drei Länder unterschiedliche Verteilungen: während in Spanien 76% der kaufmännischen Fachkraftsanwärter weiblichen Geschlechts waren, war der Frauenanteil in Deutschland (36%) und den Niederlanden (15%) deutlich geringer. Der hohe Frauenanteil in der spanischen Stichprobe ließ sich insbesondere auf die nahezu ausschließlich von Frauen vertiefte Qualifizierung für den Gesundheitssektor zurückführen. Angesichts der erheblichen Unterschiede in den Geschlechterverteilungen der drei Länder wurde der potentielle Geschlechtsbias in den späteren Analysen statistisch kontrolliert. Das Durchschnittsalter der Befragten fiel in den Niederlanden mit 18.8 Jahren etwas geringer aus als in Deutschland (MW =

177 7. Arbeitsplatzunsicherheit bei Auszubildenden im internationalen Kontext (Drittstudie) ) bzw. Spanien (MW = 20.3). Der Befund, dass die spanischen Fachkraftsanwärter im Schnitt ein höheres Alter als die Befragten der beiden anderen Nationen aufwiesen, war insofern zu erwartungsgemäß, weil die Berufsausbildung in Spanien ein ganzes Jahr mehr in Anspruch nimmt. So nämlich liegt die Dauer der Berufsausbildung in Spanien wegen der beiden aufeinander folgenden Ausbildungsabschnitte ( Grado medio und Grado superior ) bei insgesamt vier Jahren (vgl. Abbildung 18). Die Einschätzung der Betriebsgröße sollte im Falle der deutschen und niederländischen Auszubildenden auf ihren festen Ausbildungs- bzw. BPV-Betrieb, in Spanien dagegen auf den Betrieb des ersten Praktikums bezogen werden. Hierbei zeigte sich, dass während in Deutschland die Mehrheit der angehenden Großhandelskaufleute in einem Großbetrieb mit über 100 Beschäftigten ausgebildet wurde (43%), die Mehrzahl der niederländischen Großhandelskaufleute in einem Kleinstbetrieb mit weniger als 10 Beschäftigten beschäftigt war (64%). In Einklang zu dem Befund, dass die niederländischen Berufsschüler im Schnitt über ein Jahr jünger als die Auszubildenden der beiden anderen Nationen waren, wohnte ein Großteil von ihnen (82%) zum Befragungszeitpunkt noch im Elternhaus. Der Anteil der noch im Elternhaus lebenden angehenden Großhandelskaufleute erwies sich allerdings auch in Deutschland (76%) und in Spanien (66%) als relativ hoch. Hinsichtlich des Migrationshintergrundes der Befragungsteilnehmer ergab sich ein deutlicher Unterschied zwischen Spanien und den beiden anderen Nationen. Während in Spanien nahezu jeder dritte Befragte (27%) ausländischer Herkunft war, belief sich der Anteil der Untersuchungsteilnehmer mit ausländischer Staatsangehörigkeit in Deutschland und den Niederlanden auf 1 bzw. 3% 47. Von den befragten Berufsschülern in Madrid, die nicht die spanische Nationalität besaßen, entstammten viele den südamerikanischen Ländern (Argentinien, Ecuador, Venezuela) bzw. waren osteuropäischen Ursprungs (Polen, Russland) Koordination der Datenerhebungen und Untersuchungsdesign Die Kontakte zu den ausländischen Berufsschulen wurden hauptsächlich über die Fachkoordinatorin des Bereiches Handel und Logistik der Osnabrücker Berufsschule am Pottgraben hergestellt. Vonseiten der BBS Pottgraben bestanden im Rahmen des Comenius-Projektes 48 bereits Verbindungen zu den niederländischen Berufsschulen in Sneek und Haarlem sowie zu einer spanischen Berufsschule in Valencia. Da die Fallzahlen in den Auszubildenden-Kohorten des Großhandels in Sneek und Haarlem für empirische Zwecke zu gering ausfielen, wurden mit den 47 Es muss allerdings bedacht werden, dass in Spanien im Gegensatz zu den beiden anderen Ländern eine doppelte Staatsangehörigkeit möglich ist. 48 Das Comeniusprojekt stellt eine von der EU finanzierte Kooperation von europäischen Berufsschulen dar. Im Rahmen des Projektes setzten sich die Berufsschüler mit einem vorgegebenen Thema ( : E-Learning and web tools as means of enhancing education outcomes and establishing transnational cooperation ) auseinander, bei dem der kontinuierliche Kontakt über Internetplattformen (z.b. Blogs) sowie kurze Auslandsaufenthalte vordergründig waren.

178 7. Arbeitsplatzunsicherheit bei Auszubildenden im internationalen Kontext (Drittstudie) 178 Standorten Leeuwarden und Hoofddorp weitere Großhandels-Auszubildende aus benachbarten Berufsschulen des gleichen Trägers (so nämlich des ROC Friese Poort in Nordfriesland bzw. des ROC Nova College in der Provinz Nordholland) in die Untersuchung einbezogen. Die Erhebungen in den Niederlanden wurden im März 2011 durchgeführt, wobei jeweils einer der beiden Untersuchungsleiter der Drittstudie 49 die Durchführung der Erhebungen in den Klassen koordinierte. Die Ansprache der Berufsschüler durch die Untersuchungsleiter wurde an allen niederländischen Standorten auf Englisch abgehalten. Hierbei wurde den Schülern erläutert, dass das Forschungsanliegen der Befragung der Vergleich der subjektiv wahrgenommenen Berufsperspektiven deutscher, niederländischer und spanischer Auszubildender sei. Für die schriftliche Befragung war der Fragebogen im Vorfeld der Erhebung über den Europäischen Sprachendienst Osnabrück ins Niederländische übersetzt worden. Um die Adäquanz der Übersetzung zu prüfen, wurde der Fragebogen von einem in Deutschland lebenden niederländischen Muttersprachler in Anlehnung an das translation-backtranslation procedure (siehe Harkness, Villar und Edwards, 2010) in die deutsche Sprache rückübersetzt. Genauere Erläuterungen zu den relevanten Aspekten im Hinblick auf die Übersetzung des Fragebogeninstrumentes werden in Kapitel aufgeführt. In Spanien wurde zunächst Kontakt zu der Osnabrücker Partnerschule in Valencia ( Centro Específico de Educación a Distancia de la Comunidad Valenciana ) aufgenommen. Da sich eine Erhebung an dieser Schule aufgrund der überwiegend mittels Fernunterricht durchgeführten Lehre jedoch nicht unter vergleichbaren Bedingungen wie an den anderen Berufsschulen hätte realisieren lassen, wurde von einer Befragung der dort ansässigen Schüler abgesehen. Stattdessen konnte mit dem Colegio Maria Inmaculada in Madrid eine für die eigene Untersuchung besser geeignete spanische Berufsschule gewonnen werden. Die Erhebung in Madrid wurde im April 2011 durchgeführt. Die Anrede der Berufsschülerinnen durch den Untersuchungsleiter und die schriftliche Befragung fanden jeweils in spanischer Sprache statt. Die Übersetzung des Fragebogens in die spanische Sprache wurde im Vorfeld der Erhebung ebenfalls über den Europäischen Sprachendienst Osnabrück vorgenommen. Analog zum Vorgehen in den Niederlanden erfolgte eine anschließende Rückübersetzung des Fragebogens in die deutsche Sprache durch eine in Deutschland lebende spanische Muttersprachlerin. Sowohl in den Niederlanden als auch in Spanien war der Fragebogenaufbau äquivalent zur deutschen Fragebogenvariante, bis auf die Tatsache, dass in Spanien ausbildungskonzeptionell bedingt das Konstrukt der sozialen Unterstützung nicht sinnvoll mit erhoben werden konnte (siehe Kapitel 7.2.3). Die Items der in den Niederlanden bzw. Spanien eingesetzten Fragebogenvarianten sowie sämtliche Instruktionen der Untersuchungsleiter sind dem 49 Untersuchungsleiter der Drittstudie war neben dem Autor der Dissertation eine Psychologie-Studentin der Universität Osnabrück. Hierbei war die Studentin vornehmlich in die Datenerhebungen in Osnabrück (Deutschland) und der Provinz Nordholland (Niederlande) involviert, der Autor der Dissertation dagegen in die Datenerhebungen in der Provinz Nordfriesland (Niederlande) und Madrid (Spanien).

179 7. Arbeitsplatzunsicherheit bei Auszubildenden im internationalen Kontext (Drittstudie) 179 Anhang zu entnehmen (siehe Anhänge F und G). Ein Überblick über das Untersuchungsdesign findet sich in Abbildung 19. Die Untersuchungsdurchführung bei den deutschen Auszubildenden zum Großhandelskaufmann wurde bereits in Kapitel beschrieben. Die in die Drittstudie einbezogenen Berufsschulen erhielten im Sommer 2011 eine Rückmeldung über die Ergebnisse der Erhebungen. Zum einen wurde jeder Schule ein deskriptiver Gesamtbericht zur Verfügung gestellt, innerhalb dessen die Häufigkeitsverteilungen der Antworten aggregiert über alle an der jeweiligen Schule befragten Schüler für jedes Fragebogenitem ersichtlich wurden. Zum anderen erhielt jede Schule eine grafische Übersicht darüber, wie die Ergebnisse der kaufmännischen Auszubildenden des eigenen Landes im Vergleich zu den kaufmännischen Auszubildenden der beiden anderen Nationen in Bezug auf die verschiedenen, in der Drittstudie betrachteten Konstrukte ausfielen. Zur Prüfung der in Kap spezifizierten Hypothesen wurden in der Regel die Daten aller innerhalb der drei Nationen befragten Auszubildenden in die Analysen einbezogen. Einzig für die Prüfung der Niveauhypothesen wurde es als essentiell erachtet, sicherzustellen, dass sich die betrachteten Auszubildenden im gleichen Stadium ihrer Berufsausbildung befanden. Wie im Zuge der Beschreibung der Stichproben bereits aufgeführt wurde, lagen in den Niederlanden insgesamt 51 Fälle von Auszubildenden einer späteren Kohorte von Auszubildenden des Großhandels (mit Ausbildungsbeginn im Sommer 2010) vor, die sich zum Befragungszeitpunktca. zwei Jahre vor Ausbildungsabschluss befanden. Da innerhalb der Zweitstudie aufgezeigt werden konnte, dass sich die AU-Niveaus in verschiedenen Ausbildungsstadien zum Teil erheblich unterscheiden, wurden nur die Daten derjenigen niederländischen Auszubildenden einbezogen, die sich analog zu den deutschen und spanischen Auszubildenden etwa ein Jahr vor Ausbildungsabschluss befanden (n = 54). Darüber hinaus wurden die 45 Gesundheitskaufleute der spanischen Berufsschule ebenfalls nicht zur Prüfung der Hypothesen zu den Niveauunterschieden herangezogen, weil bei diesen die Vergleichbarkeit zum Ausbildungsberuf des Groß- und Außenhandelskaufmanns nur begrenzt gegeben war. Für die Strukturanalysen des AU-Instrumentes, die Hypothesen zu den Korrelaten der Arbeitsplatzunsicherheit mit den Antezedentien und Konsequenzen, die blockweisen Regressionsanalysen sowie die Moderatoranalysen wurden die Daten aller Untersuchungsteilnehmer aus den Niederlanden (n = 105) bzw. Spaniens (n = 119) einbezogen, da die Fallzahlen ansonsten (insbesondere in den Niederlanden) für die Durchführung der entsprechenden Analysen unzureichend gewesen wären und da zudem im Rahmen der der Zweitstudie die Stabilität der Faktorenstruktur der Arbeitsplatzunsicherheit über verschiedene Ausbildungsstadien hinweg hatte aufgezeigt werden können.

180 7. Arbeitsplatzunsicherheit bei Auszubildenden im internationalen Kontext (Drittstudie) 180 Abbildung 19: Überblick über das Untersuchungsdesign mit den für die Drittstudie relevanten Kohorten der kaufmännischen Auszubildenden in den drei betrachteten Ländern. In grün dargestellt ist jeweils der in allen drei Ländern berücksichtigte ca. zwölfmonatige Abstand des Messzeitpunktes (O) bis zum Abschluss der Berufsausbildung. In Spanien wird die vierjährige Berufsausbildung erst mit dem Grado superior (GS) abgeschlossen. Der Erwerb des Grado medio (GM) ist ähnlich der deutschen Zwischenprüfung noch kein berufsqualifizierender Abschluss Adaptation der Messinstrumente für die Auslandserhebungen Die Mehrzahl der Skalen aus der deutschen Fassung des Fragebogens konnte nahe am deutschen Wortlaut in die jeweilige Zielsprache übersetzt werden. Wie Harkness (2010, S. 11) betont, ist eine nahe am Wortlaut der Ausgangssprache orientierte Übersetzung jedoch nicht zwangsläufig die beste Übersetzung. Daher sei es wichtig to inform [translators] that changes to draft translations are the rule rather than the exception. Willis, Lawrence, Thompson, Kudela und Levin (2005) führen die folgenden Probleme bei der Adaptation von Instrumenten für Erhebungen im internationalen Kontext an: 1. Übersetzungsprobleme, die sich darauf zurückführen lassen, dass Begrifflichkeiten der Ausgangssprache inadäquat übersetzt wurden, 2. kulturspezifische Probleme, bei denen bedingt durch Unterschiede in den sozialen Strukturen, Normen oder Standpunkten der Zielkulturen Abweichungen zum Wortlaut der Ausgangssprache notwendig sind und 3. Probleme allgemeingültiger Natur wie bspw. Verständnisschwierigkeiten infolge unscharf definierter Konzepte. Wie Harkness (2010) betont, setzt die Übersetzung eines zu Forschungszwecken konstruierten Messinstrumentes somit nicht nur eine gute Beherrschung der jeweiligen Zielsprache ( target language ), sondern auch Kenntnisse in der Fragebogenentwicklung bzw. der Itemformulierung voraus. Die für die Übersetzung des Fragebogens beauftragten Dolmetscherinnen waren bedingt durch ihre enge Kooperation mit dem Sprachenzentrum der Universität Osnabrück in der Übersetzung von für Forschungszwecke

181 7. Arbeitsplatzunsicherheit bei Auszubildenden im internationalen Kontext (Drittstudie) 181 relevanten Stimulusmaterials erprobt. Dies wurde für zentral erachtet, da Harkness et al. (2010, S. 137) darauf verweisen: Experience shows that even trained translators have trouble producing appropriate survey translations. Questionnaires are a complex text type. Translators are often not conversant with survey instruments as measurement tools. Von zentraler Bedeutung ist zudem die adäquate Übersetzung der Antwortkategorien der zum Einsatz kommenden Skalen, da hierbei die Erhaltung der semantischen Äquidistanz der Skala gewährleistet sein muss. Einen Überblick darüber, welche Skalen in den drei betrachteten Nationen angelehnt an die deutsche Fassung oder in leicht abgewandelter Form zum Einsatz kamen, gibt Tabelle 23. Tabelle 23 Überblick über die in den drei betrachteten Nationen jeweils erhobenen Konstrukte Skala Deutschland Niederlande Spanien Arbeitsplatzunsicherheit Geographische Mobilitätsbereitschaft Berufliche Selbstwirksamkeit Arbeitsmarktfähigkeit ( ) Ausbildungszufriedenheit Psychisches Wohlbefinden Dispositional positive Affektivität Dispositional negative Affektivität Anmerkungen: indiziert, dass das jeweilige Konstrukt in der betrachteten Nation nahe dem Wortlaut des jeweiligen deutschen Messinstrumentes operationalisiert werden konnte; ( ) indiziert, dass eine Umformulierung der deutschen Items vonnöten war. In der Skala zur Arbeitsmarktfähigkeit wurden die Items für die spanischen Auszubildenden derart umformuliert, dass sie im Zuge der Beantwortung auf ihre bisherigen Betriebspraktika Bezug nehmen sollten, da innerhalb ihrer Ausbildung kein fester Betrieb wie in den beiden anderen Ländern existierte. Grundsätzlich hatte jeder von ihnen aber zumindest ein zehnwöchiges Betriebspraktikum zum Abschluss des Grado medio absolviert. Da einige der spanischen Berufsschüler im Vorfeld dess Grado medio bereits freiwillige Betriebspraktika abgeleistet hatten, wurde innerhalb der Itemformulierung bewusst der Plural des Praktikumsbegriffs verwendet. Operationalisierung der Skala "Employability" in der deutschen (bzw. niederländischen) Stichprobe 1. Es würde schwer für mich sein, außerhalb meines (BPV-) Betriebes eine Arbeit zu finden.* 2. Meiner Meinung nach fände ich zügig einen gleichwertigen Job, wenn ich meinen derzeitigen Arbeitsplatz (den BPV-Betrieb) verlassen würde. 3. Wenn ich müsste, würde ich leicht einen anderen Job in einem ähnlichen Betrieb (als dem meines BPV-Betriebes) finden.

182 7. Arbeitsplatzunsicherheit bei Auszubildenden im internationalen Kontext (Drittstudie) 182 Operationalisierung der Skala "Employability" in der spanischen Stichprobe 1. Es würde schwer für mich sein, außerhalb der Betriebe, in denen ich im Rahmen meiner Praktika tätig war, eine Arbeit zu finden.* 2. Meiner Meinung nach werde ich zügig einen gleichwertigen Job finden, selbst wenn sich aus meinen Betriebspraktika heraus keine Anstellung ergibt. 3. Wenn ich müsste, würde ich leicht einen anderen Job außerhalb der Betriebe, in denen ich im Rahmen meiner Praktika tätig war, finden. Als Richtlinien für die Übersetzung von Fragebogenitems hatte Brislin (1986) einige zentrale Aspekte aufgeführt, die im unteren Kasten aufgeführt sind. Im Zuge der Auftragserteilung für die Übersetzung des Fragebogens in die beiden Zielsprachen waren diese den Dolmetscherinnen mit an die Hand gegeben worden, mit der Bitte, diese im Zuge der Übersetzung bestmöglich zu berücksichtigen. Optimizing the translatability of research instruments (Extract from Brislin, 1986) 1. Use short, simple sentences of fewer than 16 words. 2. Employ the active rather than the passive voice, because the former is easier to comprehend. 3. Repeat nouns instead of using pronouns, because the latter may have vague referents. 4. Avoid metaphors and colloquialisms. 5. Avoid the subjunctive form, with words like could and would. 6. Add sentences to provide context for key ideas. Redundancy is not harmful for communicating key aspects of the instrument. 7. Avoid verbs and prepositions telling where and when that do not have a definite meaning. 8. Avoid possessive forms where possible, because it may be difficult to determine the ownership. 9. Use specific rather than general terms. Hinsichtlich der Bedeutsamkeit des Übersetzungsprocedere merken Harkness et al. (2010, S. 123) an, [that] planning for translation should be part of the study design. Whenever possible, it should also be an integral part of questionnaire design rather than something separate and subsequent to it. Nachdem die Übersetzung des Instrumentes in die beiden Zielsprachen sowie eine Rückübersetzung des Instrumentes durch die jeweiligen Muttersprachler vollzogen war, wurden die übersetzten Fassungen der Fragebögen den Ansprechpartnern an den ausländischen Schulen zugesandt mit der Bitte, diese im Hinblick darauf zu begutachten, ob der Wortlaut der Items für die Zielgruppe verständlich war. Da aufgrund der Entfernungskomponente eine durch die Untersuchungsleiter durchgeführte Vortestung der Instrumente nicht realisierbar war, wurden die Kontaktpersonen an den Auslandsschulen gebeten, den Fragebogen von jeweils fünf kaufmännischen Auszubildenden, die nicht Teilnehmer der späteren Zielkohorte, sondern einer jüngeren Kohorte von Großhandelsauszubildenden waren, ausfüllen zu lassen und diese im Hinblick auf Verständnisprobleme zu befragen. Nachdem eine Rückmeldung vonseiten der ausländischen Ansprechpartner stattgefunden hatte, fand eine letztmalige Modifikation der Instrumente statt, die durch die Abänderung einzelner Begriffe gekennzeichnet war. Sämtliche vorgenommenen Modifikationen wurden innerhalb einer Skalendokumentation schriftlich fixiert.

183 7. Arbeitsplatzunsicherheit bei Auszubildenden im internationalen Kontext (Drittstudie) Ergebnisse Die Darstellung der Ergebnisse wird sich an der Abfolge der Analyseschritte für die Daten der Auslandserhebungen orientieren. So wird in einem ersten Schritt zunächst geprüft, ob sich die psychometrische Adäquanz des ursprünglich für die deutschen Auszubildenden konzipierten AU- Messinstrumentes auch für die Berufsschüler der anderen Länder aufzeigen lässt. Im Speziellen geht es hierbei darum, dasjenige Strukturmodell der Arbeitsplatzunsicherheit ausfindig zu machen, das länderübergreifend den besten Fit an die Daten erzielt. Dies soll auf der Grundlage von Multigruppenanalysen in LISREL realisiert werden, im Zuge derer für das AU-Instrument zudem eine Testung auf Messinvarianz in den drei Länderstichproben erfolgte. Im Anschluss an die Strukturanalysen werden die internen Konsistenzen der AU-Komponenten und der übrigen Skalen für die drei Länderstichproben eruiert. Nach der Prüfung auf Reliabilität sollen die Niveauunterschiede für die AU-Skalen, die Employability- sowie die Skala des psychischen Wohlbefindens dahingehend geprüft werden, ob sie den innerhalb der Niveauhypothesen postulierten Ausprägungsgraden entsprachen. Anschließend sollen die Korrelate der AU-Skalen mit den Antezedentien bzw. Konsequenzen für die drei Länderstichproben dargestellt werden. Für die drei Antezedentien wurden zusätzlich Regressionsanalysen durchgeführt, um deren Vorhersagebeitrag für die AU-Skalen im Konglomerat mit den anderen Prädiktoren zu erfassen. Zu guter letzt werden die Ergebnisse der Moderatoranalysen aufgeführt Analysen zur Struktur des AU-Instrumentes für die Auslandsstichproben Im Zuge eines Mehrgruppenvergleichs ( multi sample analysis ) kann in LISREL ein Strukturgleichungsmodell simultan an den Daten mehrerer Stichproben geprüft werden (siehe van de Vijver & Leung, 1997). Mittels dieses Vorgehens lässt sich eruieren, wie gut der Daten-Fit für das jeweils betrachtete Mehrgruppenmodell ausfällt, wobei sich der globale Missfit additiv aus den Einzel- Missfits der betrachteten Subgruppen zusammensetzt (vgl. Schermelleh-Engel & Werner, 2009). Tabelle 24 gibt einen Überblick über den Datenfit der beiden konkurrierenden Strukturmodelle für die Daten der Drittstudie. Wie aus den in der Tabelle berichteten Fit-Indizes hervorgeht, ließ sich auch für die internationalen Daten eine schlechte Passung des Generalfaktor-Modells, innerhalb dessen alle quantitativen Items auf einem Einzelfaktor luden, konstatieren. Analog zur Erststudie resultierte ein deutlich besserer Datenfit für das Zwei-Faktoren-Modell, das die kognitiven und affektiven AU-Items voneinander separierte. Wurde in Ergänzung zu den Multigruppenanalysen für jede der Länderstichproben eine Parallelanalyse nach Horn (1965) durchgeführt, so indizierten diese in allen Nationen die Extraktion von zwei Faktoren. Die Befunde der Strukturanalysen subsummierend erwies sich das zweifaktorielle Modell insofern auch für die internationalen Daten als das bestgeeignetste Strukturmodell der Arbeitsplatzunsicherheit. Die Strukturhypothese S2 konnte somit bestätigt werden.

184 7. Arbeitsplatzunsicherheit bei Auszubildenden im internationalen Kontext (Drittstudie) 184 Tabelle 24 Ergebnisse der konfirmatorischen Multigruppenanalysen zur Bestimmung des bestgeeigneten AU- Strukturmodells für die Auszubildenden in den drei betrachteten Nationen Modell χ² df NNFI CFI RMSEA SRMR 1-Faktormodell (Generalfaktor AU) *** Faktorenmodell (kognitiv vs. affektiv) 89.92*** Anmerkungen: NNFI = non normed fit index; CFI = comparative fit index; RMSEA = root mean square error of approximation; SRMR = standardized root mean square residual. Datenbasis: N=316 (listenweiser Fallausschluss). *p <.05; ** p <.01; *** p < Prüfung der Messinvarianz des AU-Instrumentes für die drei Länderstichproben Wie Berry, Poortinga, Breugelmans, Chasiotis und Sam (2011, S. 27) betonen, besteht eine der zentralen Aufgaben des interkulturellen Forschers darin, nachzuweisen, that the interpretation of cross-cultural data is not distorted because of inequivalence. This can be done more easily, when different levels of equivalence are distinguished. Die Erweiterung der konfirmatorischen Faktorenanalyse auf den Mehrgruppenfall stellt den gängigsten Ansatz zur Bestimmung der Invarianzeigenschaften eines Messinstrumentes dar (Temme & Hildebrandt, 2008). In Tabelle 25 sind die Fitindizes für mehrere Modelle aufgeführt, die als ineinander verschachtelt ( nested ) verschiedene Stufen der Messinvarianz abbilden. Als Referenzmodell für die jeweils restriktiveren Folgemodelle diente das im Hinblick auf seine Faktorenstruktur (d.h. konfigural) invariante Modell. Da sich mit zunehmenden Restriktionen in den Folgemodellen der Fit unweigerlich verschlechtert, wurde jeweils das Delta Chi-Quadrat herangezogen, um zu prüfen, ob die Zunahme an Missfit den kritischen Chi-Quadrat-Wert für die jeweilige Differenz an Freiheitsgraden überschritt. Nur wenn die Chi-Quadrat-Differenz nicht signifikant wurde, konnte die jeweils spezifizierte Invarianzstufe für das Modell als gegeben angenommen werden. In einem ersten Schritt wurde das Vorliegen metrischer Messinvarianz geprüft, indem die Faktorladungsmuster in den drei Ländern als invariant spezifiziert wurden. Da das Delta Chi-Quadrat mit einem Wert von den kritischen Chi-Quadrat-Wert (χ² (16; 0.05) = 26.30) unterschritt, konnte die metrische Messinvarianz des zweifaktoriellen Strukturmodells erhärtet werden. Durch die Fixierung der Faktorladungen in den drei Länderstichproben ergab sich folglich keine signifikante Verschlechterung des Modellfits. Der nächste Schritt bestand nun darin, neben der Gleichheit der Faktorenstruktur und der Faktorladungen auch die Faktorkovarianzen sowie die Messfehler der

185 7. Arbeitsplatzunsicherheit bei Auszubildenden im internationalen Kontext (Drittstudie) 185 manifesten Variablen in den drei Länderstichproben als invariant zu spezifizieren 50. Dies ging neuerlich mit einer Zunahme der Freiheitsgrade einher. Wurde die Differenz der Chi-Quadrat-Werte zwischen dem Baseline-Modell und dem vollständig invarianten Modell betrachtet, so lag das Delta Chi-Quadrat mit einem Wert von deutlich über dem kritischen Chi-Quadrat-Wert für die entsprechende Differenz an Freiheitsgraden (χ² (34; 0.05) = 48.60). Die strikte faktorielle Messinvarianz des Modells ließ sich insofern nicht bestätigen. Aufgrund der Tatsache, dass sich die für die Testung latenter Mittelwertsunterschiede notwendige Voraussetzung der strikten faktoriellen Invarianz für das AU-Messinstrument als verletzt erwies, ist eine Signifikanztestung auf Unterschiede in den beobachteten Mittelwerten, wie sie für die Prüfung der Niveauhypothesen vonnöten wäre, unter äquivalenzbezogenen Aspekten nicht legitimiert (siehe Temme und Hildebrandt, 2008). Auch für die Employability-Skala und die Skala des psychischen Wohlbefindens, für die ebenfalls Niveauhypothesen spezifiziert wurden (siehe Kapitel 7.1.4), war die Bedingung der strikten faktoriellen Messinvarianz nicht erfüllt; für beide konnte ebenfalls nur metrische Invarianz aufgezeigt werden. Es soll daher im Zuge der Darstellung der Niveauunterschiede für die AU-Subskalen sowie die Skalen der Arbeitsmarktfähigkeit und des psychischen Wohlbefindens lediglich eine deskriptive Gegenüberstellung der Mittelwerte für die drei Länder vorgenommen werden und von einer inferenzstatistischen Signifikanzprüfung abgesehen werden. Tabelle 25 Zusammenfassung der Ergebnisse der Testung auf verschiedene Grade der Messinvarianz für das zweifaktorielle, rein quantitative AU-Strukturmodell, das die kognitiven und affektiven Items voneinander separiert Modell χ² df χ² df NNFI CFI RMSEA SRMR Faktorenstruktur invariant (konfigurale Messinvarianz) Faktorladungsmuster invariant (metrische Messinvarianz) Messfehler und Faktorkovarianzen invariant (strikte faktorielle Messinvarianz) 89.92*** *** *** Anmerkungen: NNFI = non normed fit index; CFI = comparative fit index; RMSEA = root mean square error of approximation; SRMR = standardized root mean square residual. Datenbasis: N=316 (listenweiser Fallausschluss). *p <.05; ** p <.01; *** p < Tatsächlich wurden zunächst nur die Faktorkovarianzen als invariant spezifiziert. Bereits durch diese Restriktion resultierte eine signifikante Verschlechterung des Modellfits.

186 7. Arbeitsplatzunsicherheit bei Auszubildenden im internationalen Kontext (Drittstudie) Notwendige Adaptationen der Messinstrumente im Vorfeld der internationalen Vergleichsanalysen Im Zuge der Datenerhebungen an den ausländischen Berufsschulen waren prinzipiell die gleichen Skalen wie in der deutschen Längsschnittstudie, in ihren jeweiligen übersetzten Fassungen, zum Einsatz gekommen. Es soll in der Folge erörtert werden, welche Items aus inhaltlichen bzw. statistischen Gründen im Vorfeld der internationalen Vergleichsanalysen aus den Instrumenten entfernt werden mussten. Grundsätzlich wurden sämtliche für notwendig befundenen Änderungen der Operationalisierungen in den drei Länderstichproben konsistent durchgeführt, um sicherzustellen, dass die Messung der Konstrukte nationenübergreifend äquivalent war. Das dritte Item der Skala zur Arbeitsmarktfähigkeit ( Wenn ich müsste, würde ich leicht einen anderen Job außerhalb der Betriebe, in denen ich im Rahmen meiner Praktika tätig war, finden ) erwies sich bei den spanischen Auszubildenden aufgrund einer sehr niedrigen Trennschärfe (r =.05) als problematisch, die die interne Konsistenz der Employability-Skala in der spanischen Stichprobe beträchtlich verringerte. Aus diesem Grund wurde das Item länderübergreifend aus der Employability-Skala herausgenommen, so dass der Skalenwert für die Arbeitsmarktfähigkeit sich jeweils nur aus den beiden verbliebenen Items errechnete. Aufgrund der Tatsache, dass die spanischen Auszubildenden in ihrer Ausbildung nur wenige betriebspraktische Erfahrungen machen konnten, war es zudem sinnvoll, die ursprüngliche 4-Item-Skala zur Arbeitszufriedenheit für den internationalen Vergleich auf diejenigen Items zu reduzieren, die auf die globale Einschätzung der Zufriedenheit mit der Ausbildung referenzierten. Mit der auf die beiden Globalurteile reduzierten Operationalisierung stellte die Skala der Ausbildungszufriedenheit daher die zweite Skala dar, die sich in den internationalen Vergleichsanalysen aus nur zwei Items zusammensetzte. Entsprechend der beiden aufgeführten Modifikationen kamen die Skalen zur Prüfung der Hypothesen zum Einsatz. In Tabelle 26 sind die internen Konsistenzen für sämtliche Messinstrumente der Drittstudie abgebildet. Wie aus der Tabelle hervorgeht, resultierten die größten Konsistenzprobleme für die spanischen Auszubildenden. So lag das Cronbachs Alpha bei diesen im Falle der kognitiven AU-Skala sowie der drei Antezedentien zum Teil beträchtlich unterhalb des kritischen Wertes von.70 (kognitive AU: α =.57; Employability: α =.46; berufliche Selbstwirksamkeit: α =.52; geographische Mobilitätsbereitschaft: α =.62). In der deutschen und der niederländischen Stichprobe fielen mit Ausnahme der Employability (.55 α.63) alle internen Konsistenzen befriedigend aus. Die länderübergreifend höchsten internen Konsistenzen resultierten für die affektive AU-Skala und die Skala des psychischen Wohlbefindens. Im Anschluss an die Tabelle 26 finden sich sämtliche Abänderungen der Instrumente noch einmal überblicksartig zusammengestellt. In der Tabelle 27 ist eine Interkorrelationsmatrix angeführt, die die querschnittlichen Korrelate für alle Konstrukte der Drittstudie, getrennt für die drei betrachteten Nationen, abbildet.

187 7. Arbeitsplatzunsicherheit bei Auszubildenden im internationalen Kontext (Drittstudie) 187 Tabelle 26 Interne Konsistenzen (Cronbachs Alphas) der erhobenen Konstrukte in den drei Länderstichproben Skala Deutschland Niederlande Spanien Kognitive AU Affektive AU Employability a Geographische Mobilitätsbereitschaft Berufliche Selbstwirksamkeit Zufriedenheit mit der Ausbildung b Psychisches Wohlbefinden Dispositional positive Affektivität Dispositional negative Affektivität Anmerkungen: Den Reliabilitätsanalysen für die drei Auslandsstichproben lagen die folgenden Stichprobenumfänge zugrunde: Deutschland (n = 115), Niederlande (n = 105), Spanien (n = 119). a : Die Ursprungsskala wurde aus Reliabilitätsgründen länderübergreifend um ein Item gekürzt. b : Die Ursprungsskala wurde aus Gründen der Inhaltsvalidität länderübergreifend um zwei Items gekürzt. Employability (in Spanien Items leicht abgewandelt, siehe Kapitel 7.2.3) 1. Es würde schwer für mich sein, außerhalb meines Betriebes eine Arbeit zu finden*. 2. Meiner Meinung nach fände ich zügig einen gleichwertigen Job, wenn ich meinen derzeitigen Arbeitsplatz verlassen würde. [3. Wenn ich müsste, würde ich leicht einen anderen Job in einem ähnlichen Betrieb finden.] Geographische Mobilitätsbereitschaft (unverändert, siehe Kapitel ) Berufliche Selbstwirksamkeitserwartungen (unverändert, siehe Kapitel ) Zufriedenheit mit der Ausbildung 1. Insgesamt bin ich mit meiner Ausbildung zufrieden. 2. Alles in allem bin ich sehr zufrieden mit meiner Ausbildung. [3. Ich arbeite gerne in meinem Ausbildungsbetrieb. [4. Ich bin im Allgemeinen mit der Art meiner Ausbildungstätigkeiten zufrieden.] Psychisches Wohlbefinden (unverändert, siehe Kapitel ) Dispositional positive Affektivität (unverändert, siehe Kapitel ) Dispositional negative Affektivität (unverändert, siehe Kapitel )

188 7. Arbeitsplatzunsicherheit bei Auszubildenden im internationalen Kontext (Drittstudie) 188 Tabelle 27 Querschnittliche Korrelate der Konstrukte des Wirkmodells der Arbeitsplatzunsicherheit für die in die Drittstudie einbezogenen Nationen Konstrukt Land Kognitive AU - 2 Affektive AU D: NL: SP: 63**.58**.45** - 3 Employability D: NL: SP: -.56** -.46** -.43** -.52** ** - 4 Geographische Mobilitätsbereitschaft D: NL: SP: -.25** * Berufliche Selbstwirksamkeitserwartungen D: NL: SP: -.31** -.25** ** **.30**.04.20* Zufriedenheit mit der Ausbildung D: NL: SP: * **.24*.35** - 7 Psychisches Wohlbefinden D: NL: SP: -.28** -.33** -.30** -.28** -.46** -.25*.27** **.29**.40** -.28** Positive Affektivität D: NL: SP: -.35* -.42** -.20* -.21* -.23* **.18.19* **.23*.32**.56**.19 Δ.35**.31**.30**.34** - 9 Negative Affektivität D: NL: SP:.29**.26**.33**.19*.31**.27** -.39** ** -.25* -.28** -.26** * -.55** -.53** -.60** -.25** -.23* -.41** - Anmerkungen: Die erstberichtete Korrelation gibt die Daten der deutschen Stichprobe (n = 115), die zweitberichtete die Daten der Befragten in den Niederlanden (n = 105) und die letztberichtete die Daten der Befragten in Spanien (n = 119) wieder. *: Die Korrelation ist auf dem Niveau von 0.05 (2-seitig) signifikant; **: Die Korrelation ist auf dem Niveau von 0.01 (2-seitig) signifikant.

189 7. Arbeitsplatzunsicherheit bei Auszubildenden im internationalen Kontext (Drittstudie) Deskriptive Darstellung der Niveauunterschiede Innerhalb des Kapitels war aufgrund des unterschiedlichen Grades an Dualität der Berufsausbildungssysteme in den drei Ländern vermutet worden, dass für die Auszubildenden der Länder Unterschiede im Werteniveau der Arbeitsplatzunsicherheit, der Arbeitsmarktfähigkeit sowie der psychischen Befindlichkeit resultieren würden. Tabelle 28 gibt einen Überblick über die beobachteten Mittelwerte für die AU-Skalen und die beiden anderen Konstrukte in den drei Ländern. In der ersten Niveauhypothese (N1) war postuliert worden, dass die mittlere Arbeitsplatzunsicherheit der spanischen Auszubildenden höher als die der niederländischen und deutschen Auszubildenden ausfallen sollte. Erwartungskonform wiesen die spanischen Fachkraftsanwärter mit deutlichem Abstand zu den Auszubildenden der beiden anderen Länder die höchsten AU-Werte auf. Erwartungskonträr ergab sich für die niederländischen Auszubildenden jedoch ein niedrigerer Mittelwert in der affektiven AU als für die deutschen Auszubildenden. In allen drei Nationen resultierten zudem höhere Wertausprägungen der affektiven AU- im Vergleich zur kognitiven AU- Skala. Während die Unterschiede zwischen kognitiver und affektiver Arbeitsplatzunsicherheit in den Niederlanden jedoch minimal waren ( MW = 0.04), fielen die Unterschiede zwischen den beiden Subskalen in der deutschen und der spanischen Stichprobe jeweils deutlich höher aus. Die erste Niveauhypothese konnte zumindest partielle Bestätigung finden. Für die Arbeitsmarktfähigkeit war in der zweiten Niveauhypothese (N2) spezifiziert worden, dass mit zunehmendem Grad an Dualität des Ausbildungssystems die Arbeitsmarktfähigkeit der betreffenden Auszubildenden höher ausgeprägt sein sollte. Zwar ließ sich für die deutschen Auszubildenden tatsächlich der höchste Mittelwert der Arbeitsmarktfähigkeit aufzeigen. Erwartungskonträr wiesen die spanischen Auszubildenden jedoch eine höhere Arbeitsmarktfähigkeit als die niederländischen Auszubildenden auf; zudem waren die Mittelwerte der Arbeitsmarktfähigkeit in den beiden ausländischen Stichproben nur geringfügig niedriger als in der deutschen Stichprobe. Die zweite Niveauhypothese konnte folglich nicht bestätigt werden. Es muss im Zuge dessen allerdings bedacht werden, dass aufgrund der reliabilitätsbedingten Skalenmodifikation die interne Konsistenz der Arbeitsmarktfähigkeit in allen drei Ländern problematisch war (vgl. Tabelle 26). In der dritten Niveauhypothese (N3) war aufgrund der unterschiedlichen kulturellen Wertorientierungen vermutet worden, dass das psychische Wohlbefinden in den eher individualistisch geprägten Ländern (Deutschland und den Niederlanden) höher als im eher kollektivistisch geprägten Spanien ausgeprägt sein würde. Wie der Vergleich der Mittelwerte zeigte, ließ sich tatsächlich in der spanischen Stichprobe eine niedrigere Wertausprägung im psychischen Wohlbefinden (MW = 3.55) als in den beiden anderen Nationen (jeweils MW = 3.96) aufzeigen. Wenngleich aufgrund der nicht erfüllten Bedingung der strikten faktoriellen Messinvarianz auch für

190 7. Arbeitsplatzunsicherheit bei Auszubildenden im internationalen Kontext (Drittstudie) 190 das psychische Wohlbefinden auf eine inferenzstatistische Prüfung der Mittelwertsunterschiede verzichtet wurde, ließ sich die dritte Niveauhypothese zumindest auf deskriptiver Ebene bestätigen. Tabelle 28 Beobachtete Mittelwerte für die vier betrachteten Konstrukte in den drei Ländern Betrachtete (Sub-)Skala Deutschland Niederlande Spanien Kognitive AU Affektive AU Employability Psychisches Wohlbefinden Anmerkungen: Beobachtete Mittelwerte für die in den Niveauhypothesen betrachteten Konstrukte der Auszubildenden, die sich zum Befragungszeitpunkt jeweils ein Jahr vor ihrem Abschluss befanden, in den drei Ländern. Den aufgeführten Mittelwerten lagen die folgenden Stichprobenumfänge zugrunde: Deutschland (n = 115), Niederlande (n = 54), Spanien (n = 74) Korrelate der Arbeitsplatzunsicherheit mit den Antezedentien im Ländervergleich In Kapitel war innerhalb der Hypothesen H11 bis H13 postuliert worden, dass die als Antezedentien spezifizierten Konstrukte Arbeitsmarktfähigkeit, geographische Mobilitätsbereitschaft und berufliche Selbstwirksamkeit in allen drei Ländern negativ mit den AU-Komponenten assoziiert sein würden. Es sollen daher im Folgenden zunächst die bivariaten Korrelate der Antezedentien mit den beiden AU-Skalen dargestellt und anschließend der regressionsanalytische Vorhersagebeitrag der Antezedentien für die jeweilige AU-Komponente im Konglomerat mit den anderen Prädiktoren aufgeführt werden. In der Hypothese 11a war vermutet worden, dass die Arbeitsmarktfähigkeit in allen drei Ländern negativ mit der Arbeitsplatzunsicherheit assoziiert sein würde. Mit Ausnahme der Korrelation zwischen der Employability und der affektiven AU-Komponente in den Niederlanden (r = -.14, n.s.) konnte diese Assoziation in allen drei Ländern aufgezeigt werden. Hierbei waren die Korrelate in der deutschen Stichprobe am höchsten ausgeprägt (-.56 r -.52, p<.01). Die Hypothese 11a konnte somit überwiegend bestätigt werden. Auch für die Korrelate der beruflichen Selbstwirksamkeitserwartungen mit den beiden AU- Komponenten war in der Hypothese H12a vermutet worden, dass sie länderübergreifend negativ ausfallen würden. Im Gegensatz zur Vorhypothese konnten jedoch nur in der deutschen Stichprobe für beide AU-Komponenten signifikant negative Korrelate zwischen der beruflichen Selbstwirksamkeit und den beiden AU-Skalen aufgezeigt werden (-.37 r -.31, p<.01). Während sich in der niederländischen Stichprobe zumindest für die Assoziation von kognitiver AU und beruflicher Selbstwirksamkeit ein hypothesenkonformer Befund ergab (r = -.25, p<.01), wurden für die spanischen Auszubildenden für beide AU-Komponenten nur schwach negative Korrelate mit der

191 7. Arbeitsplatzunsicherheit bei Auszubildenden im internationalen Kontext (Drittstudie) 191 beruflichen Selbstwirksamkeit befunden (-.06 r -.04, n.s.). Für die Hypothese 12a fand sich insofern nur partielle Evidenz. Ein ähnliches Bild wie für die Assoziationen der beruflichen Selbstwirksamkeit mit den beiden AU-Komponenten ließ sich auch für die dritte Antezedenz darlegen. So konnten auch hier wiederum nur für die deutsche Stichprobe signifikant negative Korrelate zwischen der geographischen Mobilitätsbereitschaft und den beiden AU-Komponenten aufgezeigt werden, die in ihrer Stärke allerdings deutlich niedriger ausfielen als für die vorherigen Antezedentien (kognitiv: r = -.25, p<.01; affektiv: r = -.20, p<.05). Während sich in der niederländischen Stichprobe zumindest schwach negative Korrelate zwischen der Mobilitätsbereitschaft und den beiden AU-Komponenten aufzeigen ließen (-.04 r -.03, n.s.), wurden in der spanischen Stichprobe erwartungskonträr sogar positive Assoziationen zwischen den Konstrukten befunden (.08 r.17, n.s.). Alles in allem konnte die Hypothese 13a folglich nicht bestätigt werden. Es sollen in der Folge die Ergebnisse der blockweisen Regressionsanalysen aufgeführt werden, im Zuge derer die beiden AU-Skalen über die drei Antezedentien vorhergesagt wurden. Die Ergebnisse der entsprechenden Analysen sind in Tabelle 29 abgebildet. Da sich die Stichproben in den drei Ländern, wie bereits in Kap dargestellt, im Hinblick auf ihre soziodemographische Zusammensetzung zum Teil beträchtlich unterschieden, wurde jeweils in einem ersten Block der Einfluss verschiedener Kovariablen (so nämlich Geschlecht, Alter, Schulabschluss und Größe des Ausbildungsbetriebes) für die Vorhersage der jeweiligen AU-Komponente geprüft. Hierbei konnte nur ein statistisch signifikanter Effekt für eine der Kovariablen aufgezeigt werden: so nämlich war in der spanischen Stichprobe das Alter signifikant positiv mit der affektiven AU-Komponente assoziiert (ß =.27, p<.05). Je älter die spanischen Auszubildenden waren, desto höher war ihre selbst-berichtete affektive Arbeitsplatzunsicherheit. Das höchste Regressionsgewicht unter den Kovariaten des ersten Blockes wies in der niederländischen Stichprobe die Assoziation von Betriebsgröße und kognitiver AU (ß =.20, n.s.: je größer der BPV-Betrieb, desto höher die kognitive AU) bzw. in der deutschen Stichprobe die Assoziation von Schulabschluss und der affektiven AU (ß = -.21, n.s.: je niedriger der Schulabschluss, desto höher die affektive AU) auf. Wurden in einem zweiten Block die drei Antezedentien als Prädiktoren in die Vorhersage der beiden AU-Skalen hinzugezogen, so erwies sich die Arbeitsmarktfähigkeit in allen drei Ländern als der mit deutlichem Abstand beste Prädiktor für die beiden AU-Skalen. Während der Vorhersagebeitrag der Arbeitsmarktfähigkeit in der deutschen Stichprobe für beide AU-Komponenten annähernd gleich ausfiel (kognitiv: ß =-.32, p<.05; affektiv: ß = -.31, p<.01), erwiesen sich die Beta-Koeffizienten der Employability in der niederländischen und der spanischen Stichprobe jeweils als deutlich höher bei der Vorhersage der kognitiven AU (NL: ß = -.51, p<.01, SPA: ß = -.41, p<.01) im Vergleich zur affektiven AU (NL: ß = -.27, p<.05, SPA: ß = -.32, p<.01) ausgeprägt. Die Hypothese 11b konnte somit

192 7. Arbeitsplatzunsicherheit bei Auszubildenden im internationalen Kontext (Drittstudie) 192 gänzlich bestätigt werden. Im Gegensatz zur Arbeitsmarktfähigkeit waren die Vorhersagebeiträge der beiden anderen Prädiktoren (geographische Mobilitätsbereitschaft und berufliche Selbstwirksamkeit) in allen drei Länderstichproben deutlich schwächer ausgeprägt. Lediglich der Regressionskoeffizient der beruflichen Selbstwirksamkeit bei der Vorhersage der kognitiven AU in Spanien wurde statistisch signifikant (ß = -.28, p<.01). Wie der Tabelle 27 entnommen werden kann, waren Arbeitsmarktfähigkeit und berufliche Selbstwirksamkeit in der spanischen Stichprobe im Gegensatz zu den beiden anderen Nationen nahezu unkorreliert (D: r =.04, n.s.; NL: r =.30, p<.01, SPA: r =.50, p<.01), so dass die berufliche Selbstwirksamkeit infolge dessen in Spanien offensichtlich eine geringere Redundanz als in der deutschen bzw. niederländischen Stichprobe aufwies. Die Hypothese 12b konnte somit lediglich tendenziell bestätigt werden. Für die geographische Mobilitätsbereitschaft ließen sich bei der Vorhersage der beiden AU-Komponenten im Konglomerat mit den anderen Prädiktoren für keine der drei Länderstichproben signifikant negative Regressionsgewichte darlegen. Betragsmäßig war keiner der Regressionskoeffizienten der Mobilitätsbereitschaft höher als 0.10 ausgeprägt. Während die Vorzeichen der Regressionskoeffizienten in der deutschen und der niederländischen Stichprobe zumindest in die erwartete (negative) Richtung wiesen, fielen sie in der spanischen Stichprobe jeweils schwach positiv aus. Insgesamt konnte die Hypothese 13b daher keine Bestätigung finden. Hinsichtlich der Varianzaufklärung durch die Prädikoren bleibt zu konstatieren, dass lediglich in der deutschen Stichprobe annähernd gleich viel Varianz im Zuge der Vorhersage beider AU- Komponenten aufgeklärt werden konnte (kognitiv: R² = 24%, affektiv: R² = 20%). Dementgegen war die Varianzaufklärung in den beiden Auslandsstichproben beträchtlich höher bei der Vorhersage der kognitiven AU (NL: R² = 36%, SPA: R² = 26%) als bei der Vorhersage der affektiven AU (NL: R² = 14%, SPA: R² = 16%) ausgeprägt Korrelate der Arbeitsplatzunsicherheit mit den Konsequenzen im Ländervergleich Zur Prüfung der Hypothesen 14 und 15 wurden die in Tabelle 27 aufgeführten Querschnittskorrelate der beiden AU-Komponenten mit den Konsequenzen herangezogen. In der Hypothese 14 war angenommen worden, dass Arbeitsplatzunsicherheit in allen drei Ländern mit einer reduzierten Ausbildungszufriedenheit einhergehen würde. Zumindest für die Assoziation von kognitiver AU und Ausbildungszufriedenheit ließen sich länderübergreifend negative Korrelate (-.20 r -.10) aufzeigen. Der deutlichste und einzig signifikante Effekt resultierte in der spanischen Stichprobe für die Assoziation von kognitiver AU und Ausbildungszufriedenheit (r = -.20, p<.05). Hinsichtlich der Assoziationen von affektiver AU und Ausbildungszufriedenheit ergaben sich in allen drei Ländern nur schwach positive Korrelate (-.01 r.14, n.s.). Einzig in der niederländischen Stichprobe war der Zusammenhang von affektiver AU und Ausbildungszufriedenheit (r =.14, n.s.) betragsmäßig höher als selbiger Zusammenhang mit der kognitiven AU ausgeprägt (r = -.10, n.s.). Die Hypothese 14 konnte insofern überwiegend nicht bestätigt werden.

193 7. Arbeitsplatzunsicherheit bei Auszubildenden im internationalen Kontext (Drittstudie) 193 Tabelle 29 Ergebnisse der blockweisen Regressionsanalysen zur Vorhersage der AU-Skalen in den drei Ländern Kriterium: kognitive AU Deutschland Niederlande Spanien 1. Block: Kovariablen Geschlecht Alter Schulabschluss -.17 n.a Betriebsgröße n.a. Varianzaufklärung 1. Block (R²) 5.1% (**) 4.9% (**) 0,7% (n.s.) 2. Block: Kovariablen plus Antezedentien Geschlecht Alter Schulabschluss -.15 n.a Betriebsgröße n.a. Employability -.32** -.51** -.41** Berufliche Selbstwirksamkeit * Geographische Mobilitätsbereitschaft Varianzaufklärung insgesamt (R²) 23.7% (**) 36.2% (**) 26.4% (**) Kriterium: affektive AU Deutschland Niederlande Spanien 1. Block: Kovariablen Geschlecht Alter Schulabschluss -.21 n.a Betriebsgröße n.a. Varianzaufklärung 1. Block (R²) 9,4% (**) 1.7% (*) 2.7% (*) 2. Block: Kovariablen plus Antezedentien Geschlecht Alter * Schulabschluss -.20 n.a Betriebsgröße n.a. Employability -.31** -.27* -.32** Berufliche Selbstwirksamkeit Geographische Mobilitätsbereitschaft Varianzaufklärung insgesamt (R²) 19.6% (**) 14,2% (**) 15,7% (**) Anmerkungen: Den blockweisen Regressionsanalysen liegen die folgenden Stichprobenumfänge zugrunde: Deutschland (n = 115), Niederlande (n = 105), Spanien (n = 119). Kodierung der Kovariablen: Geschlecht (1 = weiblich, 2 = männlich), Schulabschluss (1 = kein Schulabschluss, 2 = Hauptschulabschluss, 3 = Realschulabschluss, 4 = Fach-/Abitur), Betriebsgröße (1 = Kleinstbetrieb [bis 10 Beschäftigte], 2 = Kleinbetrieb [11 bis 50 Beschäftigte], 3 = mittlerer Betrieb [51 bis 100 Beschäftigte], 4 = Großbetrieb [mehr als 100 Beschäftigte]).In der niederländischen Stichprobe wurde der Schulabschluss, in der spanischen Stichprobe die Betriebsgröße nicht mit erhoben (jeweils gekennzeichnet mit "n.e."). *: Die Korrelation ist auf dem Niveau von 0.05 (2-seitig) signifikant; **: Die Korrelation ist auf dem Niveau von 0.01 (2-seitig) signifikant.

194 7. Arbeitsplatzunsicherheit bei Auszubildenden im internationalen Kontext (Drittstudie) 194 In der Hypothese 15 war angenommen worden, dass Arbeitsplatzunsicherheit in allen drei Ländern einen negativen Effekt auf das psychische Wohlbefinden haben würde. Kriteriums- und länderübergreifend konnte dieser Effekt konsistent aufgezeigt werden. Sämtliche Korrelate der AU- Komponenten mit dem psychischen Wohlbefinden in den drei Ländern waren erwartungsgemäß negativer Natur (-.46 r -.25, p<.01). Während die psychischen Befindensbeeinträchtigungen in der spanischen Stichprobe insbesondere mit der kognitivenarbeitsplatzunsicherheit assoziiert waren (r = -.30, p<.01), war in den Niederlanden die Korrelation der affektiven Arbeitsplatzunsicherheit mit dem psychischen Wohlbefinden (r = -.46, p<.01) am höchsten ausgeprägt. Für die deutsche Stichprobe wurden jeweils die schwächsten Korrelate der AU-Komponenten mit dem psychischen Wohlbefinden (kognitiv/ affektiv: jeweils r = -.28, p<.01) befunden. Insgesamt konnte die Hypothese 15 somit gänzlich bestätigt werden Ergebnisse der Moderatoranalysen In der Moderatorhypothese MOD6 war vermutet worden, dass sich der moderierende Einfluss der dispositionalen Affektivität auf die Beziehung von Arbeitsplatzunsicherheit und psychischem Wohlbefinden in allen drei Länderstichproben aufzeigen lassen würde. Um die Fallzahlen für die Moderatoranalysen zu maximieren, gingen in die multiplen Regressionsanalysen jeweils alle Daten der niederländischen (n = 105) bzw. spanischen (n = 119) Auszubildenden und nicht bloß die Daten derjenigen Auszubildenden, die sich ein Jahr vor Abschluss ihrer Berufsausbildung befanden, ein. Es werden in der Folge aus Gründen der Übersichtlichkeit nur die signifikanten Befunde aufgeführt: in der deutschen Stichprobe wurde der Interaktionsterm aus kognitiver Arbeitsplatzunsicherheit und dispositional positiver Affektivität statistisch signifikant [ß INT =.17, p<.10; R =.39; F (3, 114) = 6.96, p<.01]. Wie in der Abbildung 20a zu sehen, waren deutsche Großhandelsauszubildende mit einer hoch ausgeprägten dispositional positiven Affektivität eher imstande, ihr psychisches Wohlbefinden im Falle erhöhter kognitiver Arbeitsplatzunsicherheit zu regulieren als solche Auszubildende, deren dispositional positive Affektivität niedrig ausgeprägt war. Insofern konnte der in der Erststudie für die Gesamtgruppe der deutschen Auszubildenden befundene Moderatoreffekt der positiven Affektivität für die Substichprobe der deutschen Großhandelskaufleute repliziert werden. Für die Auszubildenden der beiden Auslandsstichproben ließ sich der äquivalente Moderatoreffekt demgegenüber nicht aufzeigen. Allerdings konnten für diese anders geartete Moderatoreffekte aufgezeigt werden: so ließ sich innerhalb der spanischen Stichprobe ein signifikanter Moderatoreffekt der dispositional negativen Affektivität auf den Zusammenhang zvon kognitiver Arbeitsplatzunsicherheit und psychischem Wohlbefinden nachweisen [ß INT =-.15, p<.05; R =.63; F (3, 105) = 23.78, p<.01]. Wie in der unteren Grafik der Abbildung 20b zu sehen, war eine niedrig ausgeprägte negative Affektivität bei den spanischen Auszubildenden imstande, einer

195 7. Arbeitsplatzunsicherheit bei Auszubildenden im internationalen Kontext (Drittstudie) 195 Beeinträchtigung des psychischen Wohlbefindens im Falle der Zunahme kognitiver Arbeitsplatzunsicherheit entgegen zu wirken. Ließen sich die Moderatoreffekte der Persönlichkeitsdisposition in der deutschen und der spanischen Stichprobe jeweils für den Zusammenhang von kognitiver Arbeitsplatzunsicherheit und psychischem Wohlbefinden aufzeigen, so wurde für die niederländische Stichprobe lediglich der Interaktionsterm aus affektiver Arbeitsplatzunsicherheit und dispositional positiver Affektivität statistisch signifikant [ß INT =.22, p<.05; R =.53; F (3, 99) = 13.17, p<.01]. Wie in der oberen Grafik der Abbildung 20b zu sehen, waren niederländische Auszubildende mit hoch ausgeprägter dispositional positiver Affektivität eher in der Lage, ihr psychisches Wohlbefinden im Falle erhöhter affektiver Arbeitsplatzunsicherheit zu regulieren als ihre niederländischen Kommilitonen, deren positive Affektivität eine geringere Ausprägung aufwies. Alles in allem konnte die Moderatorhypothese MOD6 zumindest partielle Bestätigung finden. In jeder der drei Länderstichproben wurde der Zusammenhang von Arbeitsplatzunsicherheit und psychischem Wohlbefinden durch die Persönlichkeitsdisposition moderiert; hierbei variierten die aufgezeigten Moderatoreffekte in den drei Ländern in Bezug auf die Valenz der Persönlichkeitsdisposition bzw. die als unabhängige Variable fungierende AU-Komponente. Deutsche Stichprobe Abbildung 20a: In der Abbildung ist der Moderatoreffekt der dispositional-positiven Affektivität auf den Zusammenhang von kognitiver Arbeitsplatzunsicherheit und psychischem Wohlbefinden für die Gruppe der deutschen kaufmännischen Auszubildenden (n = 115) abgebildet. Bedingt durch die Zentrierung der Prädiktoren ergaben sich keine Multikollinearitätsprobleme.

196 7. Arbeitsplatzunsicherheit bei Auszubildenden im internationalen Kontext (Drittstudie) 196 Niederländische Stichprobe Spanische Stichprobe Abbildung 20b: In der oberen Darstellung ist der Moderatoreffekt der dispositional-positiven Affektivität auf den Zusammenhang von affektiver Arbeitsplatzunsicherheit und psychischem Wohlbefinden für die Gruppe der niederländischen Auszubildenden (n = 105) abgebildet. In der unteren Darstellung ist der Moderatoreffekt der dispositional-negativen Affektivität auf den Zusammenhang von kognitiver Arbeitsplatzunsicherheit und psychischem Wohlbefinden für die Gruppe der spanischen Auszubildenden (n = 119) dargestellt. Bedingt durch die Zentrierung der Prädiktoren ergaben sich keine Multikollinearitätsprobleme.