Einzeloutplacement für Führungskräfte

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1 Einzeloutplacement für Führungskräfte von Rainer Billmaier Die Durchführung von Outplacementmaßnahmen wird oft mit Massenentlassungen oder betriebsbedingten Kündigungen in Verbindung gebracht. Die Unternehmen kommen damit in der Regel den Wünschen der betroffenen Mitarbeiter, der Forderung der Betriebsräte oder auch der Öffentlichkeit nach und leisten gleichzeitig einen Beitrag zur Beruhigung der verbleibenden Mitarbeiter. Aus Sicht von Unternehmen und Mitarbeitern haben diese Maßnahmen sicherlich ihre Berechtigung und helfen den Betroffenen, sich am Arbeitsplatz erfolgreich neu zu positionieren. Ein willkommener Nebeneffekt ist oft der Verzicht auf mögliche Kündigungsklagen, da die Mitarbeiter mit der Annahme der Outplacementmaßnahme gleichzeitig auf die Möglichkeit einer Kündigungsschutzklage verzichten. Dagegen wird die Kündigung von Führungskräften in der Regel nicht mit der gleichen Aufmerksamkeit betrieben. Zum einen, weil die Führungskräfte oft keine tatkräftige Lobby haben und zum anderen, weil ihnen eher zugetraut wird, sich erfolgreich neu zu bewerben. Im Rahmen meiner Beratungstätigkeit in vielen Personalbereichen muss ich leider immer wieder feststellen, dass die vielen Risiken bei der Entlassung von Führungskräften nicht erkannt werden. Darum möchte ich mit diesem Artikel auf Risiken (und ihre Vermeidung) hinweisen, die insbesondere bei der Kündigung von Führungskräften auftreten: Negatives Image Führungskräfte haben in der Regel einen höheren Wirkungskreis, als normale Mitarbeiter und können durch negative Darstellung der Kündigung das Unternehmen schnell in den Ruf eines unzuverlässigen Arbeitgebers bringen. Dieses Negativimage ist besonders in der Zeit der immer knapper werdenden Personalressourcen ein ernsthafter Wettbewerbsnachteil. 1 / 5

2 Erhöhtes Sabotage- und Diebstahlrisiko Gerade in einer Phase von der Ankündigung einer Kündigung bis zum endgültigen letzten Arbeitstag müssen die Mitarbeiter gut betreut werden, damit sie sich bis zuletzt für das Unternehmen einsetzen und nicht anfangen zu boykottieren, zu sabotieren oder zu streiken. Das trifft auch für Führungskräfte zu, die bei einer Kündigung häufig die Möglichkeit nutzen, z. B. Kundendaten oder andere sensible Unterlagen bis hin zu Konstruktions- oder Entwicklungsplänen zu kopieren. Erhöhtes Klagerisiko Bei Führungskräften sind die wirtschaftlichen Folgen einer Kündigung häufig sehr hoch. Daher ist die Bereitschaft zur Kündigungsschutzklage auch höher. Da Führungskräfte oft auch Familie haben und schon länger im Betrieb sind, sind auch die Erfolgsaussichten einer solchen Klage meist überdurchschnittlich. Befragungen von Personalabteilungen haben ergeben, dass z. B. in über 60 % aller Fälle die Kündigungsschutzklagen von Führungskräften Erfolg hatten. Die Kosten summieren sich dann schnell auch auf 1-2 Jahresgehälter durch höhere Abfindungen oder durch eine längere Besetzung der Stelle, als ursprünglich geplant. Und nicht zuletzt: Verlust von Know-how Je länger eine Führungskraft im Unternehmen tätig ist, desto höher ist das individuelle Fachwissen. Durch eine Kündigung, die oft mit einer gleichzeitigen Freistellung verbunden ist, geht dieses Wissen unwiederbringlich verloren oder kommt im schlimmeren Fall der Konkurrenz zugute. Personalbereiche und Entscheider sollten den zu kündigenden Führungskräften rechtzeitig und engagiert Unterstützung bei der Entwicklung neuer beruflicher Perspektiven und Tätigkeitsfelder signalisieren, und so diese Risiken weitgehend minimieren. 2 / 5

3 Folgende Aufgabenfelder haben sich dazu in der betrieblichen Praxis als erfolgreich herausgestellt: rechtzeitige Ankündigung der Kündigung verbunden mit dem Angebot einer umfassenden Betreuung im Hinblick auf die berufliche Perspektive Unterstützung bei der Verarbeitung der Entlassungssituation Auseinandersetzung mit dem beruflichen und persönlichen Werdegang Vergegenwärtigung des persönlichen Leistungsprofils und -potenzials sowie Erarbeitung einer tragfähigen beruflichen Perspektive Entwicklung einer tragfähigen Neuorientierung, die ein tatkräftiges Zugehen auf neue Aufgaben und Arbeitgeber ermöglicht Erarbeitung einer zum Profil und den aktuellen Marktgegebenheiten passenden Bewerbungsstrategie Bestimmung möglicher Branchen und Unternehmen Erstellung der Bewerbungsunterlagen Angebot einer zielgerichteten Qualifizierung Der Aufwand dieser Maßnahmen kompensiert die möglichen Risiken und lohnt sich in der betrieblichen Praxis immer. Betrachtet man darüber hinaus den wachsenden Bedarf an Fach- und Führungskräften, sollte bei der Kündigung einer Führungskraft immer erst überlegt werden, ob nicht eine Versetzung oder eine aktive Personalentwicklungsmaßnahme die bessere Alternative ist. 3 / 5

4 Ein Beispiel aus der Praxis Sollte eine Trennung jedoch unvermeidlich sein, ist es empfehlenswert, sie von Anfang an professionell begleiten zu lassen, so Frank Lautenheimer, Personalleiter eines mittelständischen Unternehmens im Rheinland. Er hat gute Erfahrungen mit der Outplacementberatung der EVOLOG (in der Kombination aus Coaching und Training) gemacht. Sein Unternehmen muss aufgrund saisonaler Schwankungen von Zeit zu Zeit einzelne Mitarbeiter entlassen. Alle Mitarbeiter erhalten ein Angebot mit einem festen Bildungsbudget (meist 1.500,00 Euro) und ein Beratungsvolumen von 8-12 Stunden mit einem externen Coach. Diese Maßnahmen, so Lautenheimer, kosten in der Regel insgesamt zwischen 2.500,00 Euro und Euro, Kosten, die z. T. durch die Agenturen für Arbeit übernommen werden. Eine Investition, die sich aus seiner Sicht jederzeit lohnt. Er hat in den letzten drei Jahren nur eine Kündigungsschutzklage bearbeiten müssen und seine Mitarbeiter wissen, dass sie selbst bei einer Kündigung gut beraten werden. Auf diese Art hat er über 80 % der gekündigten Mitarbeiter und 100 % aller Führungskräfte noch vor Ablauf der Beschäftigung wieder in einen neuen Job vermitteln können. Lautenheimer warnt allerdings davor, diese Beratung selber zu machen, weil das Vertrauen der Mitarbeiter durch die Kündigung doch gestört ist und sie sich lieber einem externen Berater anvertrauen. Er empfiehlt, bei der Auswahl darauf zu achten, dass die Berater Branchenerfahrung, Outplacementerfahrung und Personalerfahrung mitbringen. Herr Lautenheimer kannte die EVOLOG aus verschiedenen Revisions- und Personalentwicklungsprojekten und hat auch in den Outplacementmaßnahmen auf EVOLOG gesetzt. Die bestehende Akzeptanz der EVOLOG im Unternehmen hat auch das notwendige Vertrauen bei den Mitarbeitern geschaffen und so zum Erfolg der Maßnahme beigetragen. Frank Lautenheimer schätzt: Wir sparen pro Mitarbeiter rund ,-- Euro, die sonst durch die Bearbeitung von Klagen, durch höhere Abfindungen, längere Beschäftigungszeiten oder frühere Freistellung ohne Gegenleistung entstanden wären! 4 / 5

5 Der Autor, Rainer Billmaier, ist Senior-Berater der EVOLOG Beratersozietät und beschäftigt sich mit allen Facetten der Personalarbeit von der Prüfung aus Sicht der Revision bis hin zu Schulungsmaßnahmen und der Outplacementbetreuung. Rainer Billmaier Senior-Berater EVOLOG Beratersozietät GbR Else-Lang-Str Köln Tel.: 0221 / , Fax 0221 / / 5

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