Personalentwicklung als DIE Führungsaufgabe im Veränderungsprozess

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1 Personalentwicklung als DIE Führungsaufgabe im Veränderungsprozess Erfahrungen und Erfolgsfaktoren Dr. Christina Reinhardt Vizepräsidentin für Wirtschafts- und Personalverwaltung Hochschule Bochum Karlsruhe, den

2 Veränderungen kaufmännische Buchführung, Controlling, FuE, Qualitätsmanagement, Bologna, Marketing Veränderte Rolle Mitgestalten bei HS- Entwicklung und Strategie Neue Aufgaben IT Art und Weise der Aufgabenerfüllung Serviceorientierung, Beratungsqualität, Projekt- und Prozessorientiertes Arbeiten

3 Veränderungen managen aber wie? Wesentliches über Menschen und Veränderung Dass sich Dinge verändern ist der Normalzustand Menschen nehmen sich selbst und ihre Umgebung in der Regel als stabil wahr. Wünsche und Ängste in Bezug auf Verändern und Bewahren sind höchst unterschiedlich ausgeprägt

4 Veränderungen managen aber wie? Phasen von Veränderung: Orientierungsphase (Schock, Verunsicherung, Aufregung, Stress) Kampf- und Konfliktphase (Turbulenzen, Widerstand, Konflikte) Orientierungsphase (Sachlichkeit, Positives wird erkennbar, Commitment entsteht, Regeln werden aufgestellt) Produktivitätsphase (Konsolidierung, Erfolge stellen sich ein)

5 Erste Schlussfolgerungen für Führungskräfte Den beiden Aspekten Bewahren und Verändern sollte gleichermaßen Beachtung geschenkt werden Unterschiedliche Phasen im Veränderungsprozess erfordern unterschiedliche Kompetenzen und Angebote an MA Ein eigenes geklärtes Verhältnis zur Veränderung ist wichtige Voraussetzung, um Menschen durch Veränderungsprozesse führen zu können

6 Personalentwicklung umfasst alle Maßnahmen, die dazu dienen, die Organisation und deren Mitglieder zu befähigen, neue Herausforderungen anzunehmen und neue Anforderungen zu bewältigen Personalentwicklung erhöht die Veränderungsbereitschaft und Veränderungsfähigkeit einer Organisation

7 Wo setzt Personalentwicklung an? 1. Bei der Entwicklung von Kompetenzen 2. Bei der Entwicklung einer Kultur, die von Offenheit und Vertrauen geprägt ist

8 Führungsaufgaben im Veränderungsprozess Organisationsstrukturen weiterentwickeln Ressourcenentscheidungen treffen Neue Arbeitsformen initiieren Potenziale erkennen Vorhandener MA qualifizieren Neue MA integrieren Adressatenbezogen kommunizieren für Transparenz sorgen Überzeugungsarbeit leisten mit dem Widerstand arbeiten bewusst kommunizieren als Vorbild agieren Personalentwicklung umfasst alle Maßnahmen, die dazu dienen, die Organisation und deren Mitglieder zu befähigen, neue Herausforderungen anzunehmen und neue Anforderungen zu bewältigen

9 Personalentwicklung und Führungskräfte wer macht was im Veränderungsprozess? Personalentwicklung ist eine nicht delegierbare Führungsaufgabe Personalentwickler/innen sind interne Dienstleister, die über Fachwissen verfügen, auf dessen Grundlage die Führungskräfte beraten und unterstützt werden können.

10 These 1: Veränderungsprozesse können gelingen, wenn die Führungskräfte beide Ebenen der Personalentwicklung Kompetenzentwicklung und Entwicklung der Organisationskultur einbeziehen.

11 These 2: Führungskräfte im Veränderungsprozess sind dann erfolgreich, wenn sie erstens das richtige Handwerkszeug einsetzen und zweitens eine entsprechende innere Haltung zu ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern haben.

12 Empfehlungen an Personalentwickler/innen Nie ohne Auftrag arbeiten! Führungskräfteentwicklung hat Vorrang Projektmanagement einsetzen Auf Transparenz achten Fachlichen Austausch mit Kolleg/inn/en pflegen

13 Empfehlungen an Führungskräfte Bewusst und klar kommunizieren in alle Richtungen Führungsinstrumente kennen und angemessen einsetzen Die eigene Rolle reflektieren Die eigene Haltung gegenüber den MA überprüfen Selbst entwicklungsbereit und fähig bleiben Sich Unterstützung, Feedback und Beratung holen Führung wahrnehmen kostet ZEIT

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