Anpassung ist überlebenswichtig

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1 Anpassung ist überlebenswichtig Wie flexibleres Talentmanagement das Wirtschafts wachstum fördern kann.

2 3,73 Mrd. Eine neue Unter suchung von PwC und LinkedIn 1 zeigt, dass in Deutschland 3,73 Milliarden Euro an zusätzlicher Produktivität frei gesetzt werden könnten, wenn die Akteure auf dem deutschen Arbeits markt flexibler aufgestellt wären. Für die Studie wurden die beiden umfangreichsten Datenquellen zu Talenten weltweit zusammengeführt: LinkedIn wertete die Profile seiner 277 Millionen Mitgliedern aus und PwC verknüpfte die aggregierten Daten mit Benchmark-Daten von über Arbeitgebern, die das Saratoga-Institut von PwC regelmäßig erhebt. Auf dieser Basis entwickelten die HR-Experten von PwC einen Index für die Anpassungsfähigkeit von Talenten und Arbeitgebern, den Talent Adaptability Score, mit dem sie Fähigkeit der untersuchten Arbeitsmärkte, sich an veränderte Anforderungen anzupassen, bewerteten. Zu dieser Flexibilität gehört zum einen die Bereitschaft der Arbeitnehmer, sich mit ihren Fähigkeiten und Kenntnissen auf die Gegebenheiten des Arbeitsmarkts einzustellen, und zum anderen die Fähigkeit der Arbeitgeber, die geeigneten Talente für ihren jeweiligen Bedarf zu finden. Im Rahmen der Studie wurde der Index für elf Länder anhand von fünf Teilaspekten ermittelt. Dazu wurden die Produktivitätszuwächse berechnet, die in jedem Land möglich wären, wenn sie genauso anpassungsfähig wären wie das Land mit dem höchsten Index. 2 Länder-Ranking nach Gesamtpunktzahl des Anpassungsfähigkeitsindexes Niederlande Großbritannien Kanada Singapur USA Australien Frankreich Deutschland Brasilien Indien China Quellen: LinkedIn, Saratoga-Datenbank von PwC. Ergebnisse des Länder-Rankings nach den 5 Teilaspekten des Anpassungsfähigkeitsindexes Beförderungssatz (nach Wachstum abgestuft) 1 freie Stellen 2 durchschnittliche Anzahl der im Profil angegebenen Positionen 3 durchschnittliche Anzahl der Beschäftigten 3 Branchenwechsel 3 Gesamt punkt zahl des Anpassungsfähigkeits indexes Niederlande 6,7 % (2.) 1,3 % (5.) 4,5 (1.) 2,5 (2.) 1,1 % (1.) 85 Großbritannien 3,1 % (4.) 1,7 % (5.) 4,2 (4.) 2,4 (3.) 0,7 % (7.) 67 Kanada 3,3 % (3.) 1,4 % (6.) 4,0 (6.) 2,3 (7.) 0,8 % (3.) 61 Singapur 9,1 % (1.) 1,6 % (7.) 3,9 (7.) 2,4 (4.) 0,4 % (11.) 57 USA 2,7 % (5.) 2,7 % (9.) 3,8 (8.) 2,3 (6.) 0,8 % (5.) 57 Australien 0,9 % (8.) 1,1 % (4.) 4,5 (2.) 2,5 (1.) 0,6 % (8.) 52 Frankreich 2,9 % (5.) 0,9 % (2.) 4,0 (5.) 2,3 (5.) 0,6 % (9.) 41 Deutschland 2,9 % (5.) 1,0 % (3.) 4,2 (3.) 2,3 (8.) 0,5 % (10.) 39 Brasilien 2,9 % (5.) 1,3 % (6.) 4 3,4 (9.) 2,1 (10.) 0,8 % (6.) 36 Indien 2,4 % (6.) 1,3 % (6.) 4 2,7 (11.) 1,8 (11.) 1,0 % (2.) 34 China 2,3 % (7.) 0,7 % (1.) 3,4 (10.) 2,1 (9.) 0,8 % (4.) 23 1 PwC-Saratoga-Daten Nationale Statistikämter der jeweiligen Länder. 3 LinkedIn-Daten Median der untersuchten Länder, da spezifische Länderdaten nicht vorlagen. 1 PwC und LinkedIn, Adapt to survive: How better alignment between talent and opportunity can drive economic growth, Mehr zur Methodik erfahren Sie in der englischsprachigen Studie auf S. 26.

3 Die wichtigsten Ergebnisse Durch eine höhere Flexibilität im Arbeitsmarkt könnten bis zu 98,3 Milliarden Euro an zusätzlicher Produktivität freigesetzt werden. Märkte mit den anpassungsfähigsten Talenten und Arbeitgebern sind effizienter und produktiver. Wenn Talente und zu besetzende Arbeitsstellen gut zusammenpassen, lassen sich höhere Erträge auf Unternehmensinvestitionen im Personalbereich erzielen. In den elf Ländern, die wir untersucht haben, könnten durch eine größere Anpassungsfähigkeit Milliardenbeträge an Produktivität erwirtschaftet werden. In Deutschland würde sich dieser Produktivitäts zuwachs auf 3,73 Milliarden Euro belaufen. Kompromisse beim Talentmanagement kommen die Weltwirtschaft teuer zu stehen. Sind die Talentmärkte weniger anpassungs fähig, führt dies in der Regel zu höheren Kosten im Recruiting. Stellenbesetzungsverfahren dauern länger und die neu Eingestellten bleiben meist nicht lange. Dadurch entstehen unnötige Rekrutierungsausgaben in den elf untersuchten Ländern beläuft sich diese Kostenbelastung auf insgesamt 14,9 Milliarden Euro. Mit zunehmender Flexibilität reduziert sich der Talentmangel. Während die Arbeitslosigkeit weltweit zunimmt, können etliche freie Stellen nicht besetzt werden. In Deutschland beabsichtigen 58 % aller CEOs, die Anzahl ihrer Beschäftigten im kommenden Jahr zu erhöhen, 47 % machen sich jedoch Sorgen angesichts der Verfügbarkeit der Schlüsselfähigkeiten. 3 Je flexibler Arbeit geber und Arbeitnehmer werden, desto besser stehen die Chancen, dass Talente und Stellen gut zusammenpassen. Das spart Zeit und Geld und führt letztlich zu einer höheren wirtschaftlichen Leistung. Präsenz in beruflichen Onlinenetzwerken führt zu besseren Besetzungen. Berufliche Onlinenetzwerke verschaffen den Unternehmen Zugang zu einem größeren Talent pool und was ganz entscheidend ist sowohl zu passiven Bewerbern als auch zu solchen, die aktiv nach einer neuen Stelle suchen. Die Präsenz wirkt auch in die andere Richtung: Arbeitnehmer erfahren mehr über potenzielle Arbeitgeber und die Fähigkeiten, die sie für ausgeschriebene Stellen mitbringen müssen. Beide Seiten sind dadurch besser in der Lage, die richtige Wahl zu treffen. 58 % In Deutschland beabsichtigen 58 % der CEOs, die Anzahl ihrer Beschäftigten im kommenden Jahr zu erhöhen. 47 % 47 % der CEOs in Deutschland machen sich Sorgen angesichts der Verfügbarkeit von Schlüsselfähigkeiten. 1 3 Ergebnisse aus dem 17th Annual Global CEO Survey, PwC, 2014, siehe auch auf:

4 Die Rolle der beruflichen Onlinenetzwerke Die Studie offenbart einen deutlichen Zusammenhang zwischen der Nutzung beruflicher Onlinenetzwerke und dem Grad der Anpassungs fähigkeit eines Arbeitsmarktes. In den Niederlanden, dem Land mit der größten Flexibilität, wurden fachberufliche Online netzwerke sehr viel schneller angenommen und umfassender genutzt als in den anderen untersuchten Ländern, ausgenommen die USA. LinkedIn verzeichnet in den Niederlanden eine der stärksten Nutzungen seiner Plattform weltweit und nahezu die Hälfte der arbeitenden Bevölkerung verfügt über eine berufliche Onlinepräsenz. Während in Deutschland 37 % der Rekrutierungs- und Stellenanbieter berufliche Onlinenetzwerke als wichtiges Instrument für erfolgreiche Stellenbesetzungen ansehen, sind es in den Niederlanden 55 %. Kündigung nach kurzer Zeit und Annahme von Erstangeboten Die Zahl der Mitarbeiterkündigungen im ersten Beschäftigungs jahr ist in den Niederlanden am niedrigsten nur 4,0 % der neu Eingestellten scheiden bereits in den ersten zwölf Monaten wieder aus. Zudem erzielt das Land mit 98 % die höchste Quote in Bezug auf die Annahme von Erstangeboten. Deutschland weist zwar auch eine niedrige Kündigungsrate im ersten Beschäftigungsjahr auf (4,8 %), hat jedoch im Vergleich mit den anderen Ländern eins der schlechtesten Ergebnisse in Bezug auf die Annahme von Erstangeboten (74,6 %). Hier wird deutlich, dass deutsche Unternehmen noch nicht alle Möglichkeiten ausschöpfen, um die richtigen Talente zu finden. Aus der Untersuchung geht auch hervor, dass Unternehmen mit einer starken Arbeitgebermarke und umfassender Präsenz in beruflichen Onlinenetzwerken ihre freien Stellen besser besetzen und die neuen Mitarbeiter auch länger binden. Tatsächlich kann durch eine Steigerung von 1 % im Talent Brand Index 4 von LinkedIn ein Anstieg von 1,5 % bei den Stellen annahmen und ein Rückgang um 1 % der kurzfristigen Kündigungen erzielt werden. 37 % Während in Deutschland 37 % der Rekrutierungs- und Stellenanbieter berufliche Onlinenetzwerke als wichtiges Instrument für erfolgreiche Stellen besetzungen ansehen, sind es in den Niederlanden 55 %. 5 4,8 % Die Rate der Kündigungen im ersten Beschäftigungs jahr liegt in Deutschland bei 4,8 %. 4 LinkedIn misst die Internetpräsenz anhand des Talent Brand Index (TBI), einer Messgröße für die Attraktivität eines potenziellen Arbeitgebers, siehe auch auf: 5 Vgl. LinkedIn, Global Recruiting Trends, 2013.

5 Unsere Empfehlungen Empfehlungen für die vier großen Interessengruppen in Deutschland: Arbeitnehmer Machen Sie Ihre Berufslaufbahn zukunftssicher Arbeitgeber Finden, fördern und belohnen Sie anpassungsfähige Talente Das Zeitalter der linearen Berufslaufbahn ist vorbei. Arbeitnehmer sollten sich nicht davor scheuen, eine couragierte Wahl zu treffen, offen für Veränderungen zu bleiben und ihre berufliche Laufbahn aus einer langfristigen Perspektive zu betrachten. Dazu gehört es, dass man auch Erfahrungs- und Lernmöglichkeiten über geografische Grenzen oder Branchen hinweg wahrnimmt und sich Fähigkeiten und Kenntnisse aneignet, die in der Zukunft gefragt sein werden. Zudem gilt es, die seine Fertigkeiten und seine Anpassungsfähigkeit kundzutun. Dank der beruflichen Onlinenetzwerke und des zunehmend vernetzten globalen Arbeitsmarkts ist es heute so einfach wie nie zuvor, passende Arbeitsangebote ausfindig zu machen, neue Fähigkeiten zu planen und zu entwickeln und ein berufliches Netzwerk aufzubauen, das es ermöglicht, in neue Rollen hineinzuwachsen. Unternehmen brauchen anpassungsfähige Arbeitskräfte, um neue Möglichkeiten in den sich schnell verändernden Märkten gewinnbringend nutzen zu können Arbeitskräfte, die aus der eigenen Firma kommen oder neu eingestellt werden. Stellenbesetzungen, Aus- und Weiterbildung, Mitarbeiterbindung und -vergütung all dies sollte darauf ausgerichtet sein, die Anpassungsfähigkeit der Mitarbeiter zu fördern. Unternehmen sollten Talentanalysen durchführen, um festzustellen, welche fachlichen und sozialen Kompetenzen benötigt werden. Auf dieser Basis können Mitarbeiter dann gezielt ausgebildet oder angeworben werden. Eine professionelle und ansprechende Präsenz in beruflichen Onlinenetzwerken trägt dazu bei, deutlich mehr potenzielle und geeignete Bewerber zu erreichen. Ausbilder Bieten Sie eine Aus- und Weiterbildungskurse an, aus denen anpassungsfähige Arbeitskräfte hervorgehen Regierung Schaffen Sie die Voraussetzungen für eine anpassungsfähige Arbeitswelt Eine engere Zusammenarbeit und ein intensiverer Dialog zwischen Ausbildern und Unternehmen können dabei helfen, den Bedarf von Arbeitgebern besser zu kennen und vorauszusehen. Auch in den beruflichen Onlinenetzwerken erfährt man viel über die benötigten Fähigkeiten. Ebenso sinnvoll ist der Austausch mit potenziellen Studenten, um zu erfahren, welche Schulungen sie für eine anschließende Anstellung benötigen. Anpassungsfähigkeit ist für alle Altersgruppen eine wichtige Eigenschaft. Daher sollten Aus- und Weiterbildungsangebote zur Förderung von beruflicher Flexibilität auch allen zur Verfügung stehen und altersgruppenspezifisch zugeschnitten sein. Gerade ältere Arbeitskräfte sollten durch geeignete Lernangebote noch besser unterstützt werden, sich neue Fähigkeiten aneignen zu können. Die Regierung sollte sich aktiv dafür einsetzen, dass Flexibilität im Arbeitsmarkt stärker als bisher gefördert und wertgeschätzt wird. Sie sollte mit den ihr zur Verfügung stehenden Instrumenten die Mobilität der Arbeitskräfte fördern und dabei mögliche Befürchtungen aus der Bevölkerung entkräften. Auch sollte die Zusammenarbeit zwischen Regierung und Unternehmen intensiviert werden, um die Aus- und Weiterbildung besser mit dem Bedarf der Wirtschaft abzustimmen und passende Umschulungsmöglichkeiten zu initiieren.

6 Über uns Unsere Mandanten stehen tagtäglich vor vielfältigen Aufgaben, möchten neue Ideen umsetzen und suchen Rat. Sie erwarten, dass wir sie ganzheitlich betreuen und praxisorientierte Lösungen mit größtmöglichem Nutzen entwickeln. Deshalb setzen wir für jeden Mandanten, ob Global Player, Familienunternehmen oder kommunaler Träger, unser gesamtes Potenzial ein: Erfahrung, Branchenkenntnis, Fachwissen, Qualitätsanspruch, Innovationskraft und die Ressourcen unseres Experten netzwerks in 157 Ländern. Besonders wichtig ist uns die vertrauensvolle Zusammen arbeit mit unseren Mandanten, denn je besser wir sie kennen und verstehen, umso gezielter können wir sie unterstützen. Ihr Ansprechpartner Till Lohmann Tel.: PwC engagierte Menschen an 28 Standorten. 1,55 Mrd. Euro Gesamtleistung. Führende Wirtschaftsprüfungs- und Beratungsgesellschaft in Deutschland. Wenn Sie mehr über unsere internationale Studie erfahren möchten, klicken Sie bitte auf diesen Link: Die PricewaterhouseCoopers Aktiengesellschaft Wirtschaftsprüfungsgesellschaft bekennt sich zu den PwC-Ethikgrundsätzen (zugänglich in deutscher Sprache über und zu den Zehn Prinzipien des UN Global Compact (zugänglich in deutscher und englischer Sprache über Juni 2014 PricewaterhouseCoopers Aktiengesellschaft Wirtschaftsprüfungsgesellschaft. Alle Rechte vorbehalten. PwC bezeichnet in diesem Dokument die PricewaterhouseCoopers Aktiengesellschaft Wirtschaftsprüfungsgesellschaft, die eine Mitgliedsgesellschaft der PricewaterhouseCoopers International Limited (PwCIL) ist. Jede der Mitgliedsgesellschaften der PwCIL ist eine rechtlich selbstständige Gesellschaft.

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