Die Abfindung im Aufhebungsvertrag und gerichtlichen Vergleich

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1 Christian Beck Die Abfindung im Aufhebungsvertrag und gerichtlichen Vergleich TeleLex, ein Gemeinschaftsunternehmen von DATEV eg und Verlag Dr. Otto Schmidt KG

2 TeleLex GmbH Virnsberger Str Nürnberg 2014 Alle Rechte, insbesondere das Verlagsrecht, allein beim Herausgeber. Dieses Buch und alle in ihm enthaltenen Beiträge und Abbildungen sind urheberrechtlich geschützt. Mit Ausnahme der gesetzlich zugelassenen Fälle ist eine Verwertung ohne Einwilligung der TeleLex GmbH unzulässig. Im Übrigen gelten die Geschäftsbedingungen der TeleLex GmbH. Printed in Germany Mandelkow GmbH, Herzogenaurach (Druck) Joh. Leupold GmbH & Co.KG, Schwabach (Umschlagdruck) Angaben ohne Gewähr Stand: Januar

3 Editorial Pacta sunt servanda Verträge sind zu halten. Das Prinzip der sog. Vertragstreue spielt im öffentlichen und privaten Recht gerade bei Dauerschuldverhältnissen eine erhebliche Rolle. So kann etwa der Mieter eines Geschäftsgebäudes seinen Mietvertrag nicht ohne weiteres bereits nach zwei Jahren beenden, weil er zum Beispiel größere Räume benötigt, wenn eine Mindestvertragsdauer von fünf Jahren vereinbart war. Vielleicht lässt sich aber der Vermieter auf eine vorzeitige Beendigung des Mietvertrages ein, wenn der Mieter eine Abschlagszahlung auf die zukünftige Miete bis zum eigentlichen Vertragsende anbietet. Im Dauerschuldverhältnis Arbeitsvertrag spielen solche Abschlagszahlungen, dann als Abfindungen, eine besondere Rolle. Auch wenn das deutsche Arbeitsrecht - anders als etwa der angloamerikanische Rechtsraum - eine Klage auf Abfindung bei ungerechtfertigter Kündigung grundsätzlich nicht kennt, werden dennoch über 75 % aller Kündigungsschutzverfahren in Deutschland durch einen Abfindungsvergleich beendet. Auch im Aufhebungsvertrag, der das Arbeitsverhältnis ohne vorherigen Ausspruch einer Kündigung auflöst, spielt die Vereinbarung einer Abfindung eine zentrale Rolle, zumindest wenn die Beendigung auf Veranlassung des Arbeitgebers erfolgt. Zudem kann ein Anspruch auf Abfindung auch aus Sozialplänen oder dem sog. Nachteilsausgleich folgen. Das vorliegende Kompaktwissen zeigt für den in der Praxis wichtigen Umgang mit der Abfindungszahlung die arbeitsrechtlichen Grundlagen insbesondere im Hinblick auf den gerichtlichen Vergleich und Aufhebungsvertrag auf und gibt einen Überblick zur steuerlichen und sozialversicherungsrechtlichen Behandlung. Nürnberg, im Januar 2014 Christian Beck 1

4 Der Inhalt im Überblick 1 Überblick und Rechtsgrundlagen zum Abfindungsanspruch Überblick Motivationslage Hintergrund Risikominimierung Aufhebungs- und Abwicklungsvereinbarung mit Abfindungsanspruch Aufhebungsvereinbarung Abwicklungsvereinbarung Zulässigkeit Schriftform und Stellvertretung Aufklärungspflichten des Arbeitgebers Inhaltskontrolle Der Abfindungsvergleich im Kündigungsschutzprozess Weitere Abfindungstatbestände Abfindungen aus Turbo- oder Kasinoklauseln Abfindung bei Auflösung durch gerichtliches Urteil nach 9 KSchG Kündigung nach 1a KSchG Sozialplan ( 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG) Nachteilsausgleich ( 113 BetrVG) Abfindung einer Karenzentschädigung 30 3

5 2 Arbeitsrechtliche Behandlung von Abfindungen Aufrechnung Grundlagen Aufrechnung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach Familienpflegezeit Abtretung Vererblichkeit von Abfindungsansprüchen Verjährung Ausschlussfristen Abfindungsansprüche im Insolvenzverfahren 38 3 Steuerliche Behandlung von Abfindungen Grundlagen Wegfall der Steuerfreiheit Abweichend vereinbarte Fälligkeit der Abfindung Steuerermäßigung nach der Fünftelregelung Durchführung der Fünftelregelung Voraussetzungen für die Anwendung der Fünftelregelung Anwendung der Fünftelregelung beim Lohnsteuerabzug 58 4

6 3.5 Besonderheiten bei Minijobs Lohnsteueranrufungsauskunft Bescheinigungspflichten bei Abfindungen Anwalts- und Gerichtskosten als Werbungskosten 63 4 Sozialversicherungsrechtliche Behandlung von Abfindungen 64 5 Auswirkung von Abfindungen auf das Arbeitslosengeld Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs bei Entlassungsentschädigung Maßgebliche Kündigungsfrist Zahlung einer Entlassungsentschädigung Berechnung der Ruhensdauer Verhängung einer Sperrzeit ( 159 SGB III) 75 6 Pfändbarkeit von Abfindungen 80 5

7 1 Überblick und Rechtsgrundlagen zum Abfindungsanspruch 1.1 Überblick In der Praxis werden Abfindungen in erster Linie als Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes vereinbart. Die Rechtsgrundlage kann aus Tarifverträgen oder Sozialplänen, aus einer einzelvertraglichen Absprache, wie beim Aufhebungsvertrag, einem gerichtlichen Abfindungsvergleich oder aus einer Entscheidung des Gerichts, etwa bei der Auflösung des Arbeitsverhältnisses nach 9 KSchG, folgen. Nach allgemeiner Ansicht haben Abfindungen sowohl einen Abgeltungscharakter als auch eine Vorsorgefunktion. 1 Sie sollen einerseits vermögensrechtliche und immaterielle Nachteile, die unmittelbar mit dem Verlust des Arbeitsplatzes verbunden sind, andererseits die Nachteile ausgleichen, die hierdurch in Zukunft möglicherweise entstehen. Daneben können Abfindungen Entgeltcharakter besitzen, wenn der Abfindungsbetrag auch Vergütungsbestandteile, wie etwa rückständiges Gehalt, Urlaubsabgeltung oder offene variable Vergütungsbestandteile umfasst. Da Abfindungen, soweit Entgeltbestandteile enthalten sind, keine Entlassungsentschädigungen im Sinne des Sozialversicherungsund Steuerrechts darstellen, sollte im Hinblick auf die Rechtssicherheit bei der späteren Abrechnung eine solche Vermischung vermieden werden. Vereinzelt werden Ansprüche aus 15 Abs. 1 und 2 AGG wegen einer Diskriminierung aus einem in 1 AGG geschützten Grund als Abfindungen bezeichnet. Da es sich hierbei technisch aber um Schadensersatz mit Entgeltcharakter oder Entschädigungszahlungen handelt, die nicht auf eine Beschäftigung zurückzuführen sind, sollen diese Leistungen nicht Gegenstand des vorliegenden Kompaktwissens sein. 1 Moll, Münchener Anwaltshandbuch Arbeitsrecht, 3. Auflage 2012, 49, Rn. 176 f. 7

8 1 Überblick und Rechtsgrundlagen zum Abfindungsanspruch 1.2 Motivationslage Der Ausspruch einer Kündigung verpflichtet den Arbeitgeber nach deutschem Recht nicht automatisch zur Zahlung einer Abfindung an den Arbeitnehmer, unabhängig davon, ob die Kündigung wirksam ist. Anders ist dies z. B. in England und im angloamerikanischen Rechtsraum. Hier führt auch eine ungerechtfertigte Kündigung ( unfair dismissal ) in der Regel nicht zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses oder zur Wiedereinstellung, sondern verpflichtet den Arbeitgeber eine Entschädigung zu bezahlen, die sich aus einer Basisentschädigung ( basic award ) und einer ausgleichenden Entschädigung ( compensatory award ) zusammensetzt. Nach deutschem Recht gibt es eine Klage auf Abfindung wegen der Kündigung dagegen nicht. Der Arbeitnehmer kann auch nicht im Wege der Klage zu Gunsten einer Abfindung auf den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses verzichten. Nur in Ausnahmefällen 2 kann das Gericht den Arbeitgeber zur Zahlung einer Abfindung verurteilen. Trotzdem werden über 75 % aller Kündigungsschutzprozesse 3 durch Abfindungsvergleich beendet und es findet sich kaum ein vom Arbeitgeber veranlasster Aufhebungsvertrag, der keine Abfindung vorsieht Hintergrund Der Arbeitgeber kann (ganz oder teilweise) mit der Annahme der Dienste des Arbeitnehmers in Verzug geraten. Wegen des Fixschuldcharakters der Arbeitsleistung 4 folgt aus der Nichtannahme die Unmöglichkeit. Will der Arbeitgeber die Arbeitsleistung nicht annehmen bzw. kann er sie schuldhaft nicht annehmen oder trägt er das Risiko des Arbeitsausfalls ( 615 Satz 3 BGB), behält der Arbeitnehmer trotzdem seinen Anspruch auf Arbeitsentgelt. Dies folgt bereits aus den allgemeinen 2 Kapitel Angaben des statistischen Bundesamtes für das Berichtsjahr Schaub, Arbeitsrechtshandbuch, 49, Rn. 6 8

9 1 Überblick und Rechtsgrundlagen zum Abfindungsanspruch zivilrechtlichen Regelungen der 293 ff. BGB und ist für das Arbeitsrecht speziell in 615 BGB (nach einer Kündigung unter Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes ergänzt durch 11 KSchG) enthalten: Kommt der Dienstberechtigte (Arbeitgeber) mit der Annahme der Dienste in Verzug, so kann der Verpflichtete (Arbeitnehmer) für die infolge des Verzugs nicht geleisteten Dienste die vereinbarte Vergütung verlangen, ohne zur Nachleistung verpflichtet zu sein ( 615 Satz 1 BGB). Erhebt der Arbeitnehmer gegen eine Kündigung rechtzeitig ( 4, 7 KSchG) Kündigungsschutzklage und gibt das Arbeitsgericht der Klage statt, weil die Kündigung unwirksam war, ist der Arbeitgeber regelmäßig zur Nachzahlung der Arbeitsvergütung nach 615 Satz 1 BGB seit Ablauf der Kündigungsfrist (bzw. bei außerordentlicher Kündigung seit Ausspruch der Kündigung) verpflichtet. Obwohl der Arbeitnehmer in der Regel nach Ablauf der Kündigungsfrist durch den Arbeitgeber nicht mehr zur Arbeitsleistung herangezogen wird, behält er den Anspruch auf seine Arbeitsvergütung. Nach ständiger Rechtsprechung des BAG 5 gerät der Arbeitgeber bei Ausspruch einer unwirksamen Kündigung in Annahmeverzug, wenn er dem Arbeitnehmer nicht einen funktionsfähigen Arbeitsplatz zugewiesen hat, damit der Arbeitnehmer seine geschuldete Arbeitsleistung erbringen kann. Ein tatsächliches oder zumindest wörtliches Angebot der Arbeitsleistung durch den Arbeitnehmer ( 295 BGB) bedarf es nicht. Wenn für die vom Gläubiger (Arbeitgeber) vorzunehmende (Mitwirkungs-)Handlung eine Zeit nach dem Kalender bestimmt ist, so bedarf es nach 296 Satz 1 BGB eines Angebots nur, wenn der Gläubiger (Arbeitgeber) die Handlung rechtzeitig vornimmt. Im Arbeitsverhältnis bestehe die nach dem Kalender bestimmte Mitwirkungshandlung des Arbeitgebers darin, dem Arbeitnehmer einen funktionsfähigen Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen, wobei der Arbeitgeber den Arbeitseinsatz des Arbeitnehmers fortlaufend planen und durch Weisungen hinsichtlich des Ortes und der Zeit näher konkretisieren muss. 6 5 BAG vom AZR 591/89, NZA 1991, S. 228; BAG vom AZR 179/94, NZA 1995, S BAG vom AZR 374/83, NZA 1985, S. 399; BAG vom AZR 650/00, AP BGB 615 Nr. 98 9

10 1 Überblick und Rechtsgrundlagen zum Abfindungsanspruch Mit Ausspruch der Kündigung bringt der Arbeitgeber dagegen zum Ausdruck, dass er die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers (bei außerordentlicher, fristloser Kündigung sofort, bei ordentlicher Kündigung nach Ablauf der Kündigungsfrist) nicht mehr annehmen werde. Damit unterlässt er nach Ansicht des BAG die nach 296 Satz 1 BGB notwendige Mitwirkungshandlung. 7 Eines wörtlichen Angebots bzw. einer anderweitigen Mitteilung durch den Arbeitnehmer bedarf es in der Regel auch dann nicht, wenn er zum Ablauf der Kündigungsfrist vorübergehend arbeitsunfähig erkrankt war. Eine Mitteilung an den Arbeitgeber über die Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit ist nicht erforderlich, wenn der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber durch Erhebung einer Kündigungsschutzklage seine fortbestehende Leistungsbereitschaft mitteilt. Durch die Klageerhebung hat der Arbeitnehmer seine Arbeitswilligkeit hinreichend dokumentiert, auch wenn kein gesonderter Weiterbeschäftigungsanspruch geltend gemacht wird. 8 Soweit es dem Arbeitgeber für den Zeitraum des Annahmeverzugs nicht gelingt, ein persönliches Unvermögen des Arbeitnehmers, also eine fehlende Leistungsfähigkeit oder -willigkeit im Sinne des 297 BGB darzulegen und nachzuweisen, hat der Arbeitnehmer nach Ausspruch einer unwirksamen Kündigung in aller Regel einen Nachzahlungsanspruch seit Ablauf der Kündigungsfrist. Der Arbeitnehmer muss sich hierauf lediglich den Wert desjenigen anrechnen lassen, was er durch anderweitige Verwendung seiner Arbeitskraft erwirbt oder zu erwerben böswillig unterlässt ( 615 Satz 2 BGB, 11 KSchG). Î Hinweis Tritt der Annahmeverzug nach Ausspruch einer Kündigung ein und ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar, verdrängt 11 KSchG als Spezialvorschrift 615 Satz 2 BGB. In diesem Fall muss sich der Arbeitnehmer auf den Annahmeverzugslohn nicht auch das durch die Nichtleistung der Arbeit Ersparte (z. B. Fahrtkosten zur Arbeitsstelle) anrechnen lassen. 7 BAG vom AZR 562/02, AP BGB 615 Nr BAG vom AZR 179/94, NZA 1995, S. 263; BAG vom AZR 870/06, NZA 2008, S

11 1 Überblick und Rechtsgrundlagen zum Abfindungsanspruch Risikominimierung Mit fortschreitender Verfahrensdauer wird das Annahmeverzugsrisiko des Arbeitgebers größer. Da das Kündigungsschutzgesetz, sofern es anwendbar ist, Kündigungen nur in engen Grenzen und bei Vorliegen gewichtiger Gründe 9 zulässt und zudem bei Ausspruch der Kündigung eine Vielzahl formeller Voraussetzungen 10 einzuhalten sind, ist die Wahrscheinlichkeit relativ hoch, dass eine Kündigung vom Arbeitsgericht im Ergebnis als unwirksam beurteilt wird. Um das Risiko des Annahmeverzugs zu verhindern, werden in der Praxis vor dem Arbeitsgericht 11 häufig Abfindungsvergleiche abgeschlossen. Der Arbeitnehmer erkennt die Wirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung, meist zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist, 12 an. Im Gegenzug verpflichtet sich der Arbeitgeber, eine Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes zu bezahlen. Eine solche Einigung kann selbstverständlich auch außerhalb eines gerichtlichen Verfahrens nach Ausspruch einer arbeitgeberseitigen Kündigung (Abwicklungsvertrag 13 ) oder alternativ im Aufhebungsvertrag 14 erfolgen, der das Arbeitsverhältnis unmittelbar sofort oder zu irgendeinem späteren Zeitpunkt beendet, ohne dass es den Ausspruch einer Kündigung bedarf. 9 Vgl. hierzu ausführlich z. B. Weber/Ehrich/ Burmester/Fröhlich, Handbuch der arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträge, Teil 2, Rn. 124 ff; Schaub, Arbeitsrechtshandbuch, 130 bis z. B. ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats nach 102 Abs. 1 BetrVG, Zustimmung des Integrationsamtes vor Kündigung eines Schwerbehinderten oder gleichgestellten Behinderten, 85 ff. SGB IX, Anzeige einer Massenentlassung nach 17 ff. KSchG, etc. 11 Zudem soll während des ganzen arbeitsgerichtlichen Verfahrens nach 57 Abs. 2 ArbGG eine gütliche Erledigung des Rechtsstreits durch das Gericht angestrebt werden. Daher erfolgen Abfindungsvergleiche auch nicht selten auf Vorschlag des Gerichts. 12 So die übliche Praxis; theoretisch sind auch andere Beendigungszeitpunkte vor oder nach Ablauf der Kündigungsfrist denkbar. In diesem Fall wird dann nicht die Wirksamkeit der Kündigung anerkannt, sondern faktisch ein Aufhebungsvertrag abgeschlossen, was zu Konsequenzen beim Bezug von Arbeitslosengeld führen kann ( Kapitel 5). 13 Kapitel Kapitel