Diversity-Scorecard systematische Verankerung von Vielfalt

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1 Diversity-Scorecard systematische Verankerung von Vielfalt Projektträger: equalizent Schulungs- und Beratungs GmbH Alser Straße3 28/12, 1090 Wien Homepage: wer wir sind: equalizent Schulungs- und Beratungs GmbH Wir sind eine Institution im Bereich der Erwachsenenbildung, in dem gehörlose, schwerhörige und hörende Menschen gleichberechtigt zusammenarbeiten. Der Aufgabenbereich von equalizent Qualifikationszentrum für Gehörlose und Schwerhörige umfasst Kurse und Lehrgänge zur beruflichen Orientierung sowie Angebote der beruflichen Aus- und Weiterbildung für gehörlose und schwerhörige Personen sowie die Zusatzqualifizierung von hörenden Personen durch den Erwerb der Österreichischen Gebärdensprache. Maßnahmen zur Integration in den ersten Arbeitsmarkt stehen dabei im Vordergrund. Zusätzlich zu unserer Kernaufgaben arbeiten wir auch an transnationalen Projekten mit Unternehmen und Einrichtungen, die ähnliche Zielsetzungen verfolgen. Die österreichische Gebärdensprache gehört bei uns - wie die Lautsprache als Selbstverständlichkeit zum Arbeitsalltag. Damit schaffen wir ein Arbeitsumfeld, in dem ein sprachlicher, kultureller und diverser Austausch stattfindet. Und das, so finden wir, ist etwas Besonderes. Diese Besonderheit und dieses Miteinander erfordern innovative Maßnahmen, die über unsere Kernaufgaben (Schulungsmaßnahmen) hinausgehen. D.h. Unterschiede als Vielfalt wahrzunehmen und produktiv zu nutzen und umzusetzen, ist ein Prozess, dem wir Raum geben und an dem wir konsequent arbeiten. Und diese Besonderheit erfordert auch besondere und innovative Maßnahmen in der Zusammenarbeit - die wir umsetzen und hier vorstellen möchten.

2 PROJEKTHINTERGRUND Der Respekt vor den individuellen menschlichen Fähigkeiten, den verschiedenen Lebens- und Berufserfahrungen sowie kulturellen bzw. sozialisationsbedingten Herkunft prägt unser Menschenbild und ist richtungsweisend für unser Handeln. Diese Vielfalt und Unterschiedlichkeit ist ein Gewinn für unseren gemeinsamen Lernprozess und wird daher von uns als eine besondere Stärke betrachtet. Dieses Leitbild entstand unmittelbar nach der Gründung unserer Institution. Dieses Leitbild sehen wir als Verpflichtung und permanente Herausforderung, immer wieder nach neuen Wegen zu suchen. Als innovativen Weg und Modus sehen wir die Erarbeitung, Umsetzung und Implementierung von Diversity-Prozessen in unserer Institution - mit besonderer Berücksichtigung in Bezug auf die Zusammenarbeit von gehörlosen, schwerhörigen und hörenden MitarbeiterInnen. Kategorien wie Schwerhörigkeit oder Gehörlosigkeit betrachten wir nicht primär unter dem Aspekt der Behinderung, sondern vielmehr als eine Form des Soseins mit all den damit verbundenen kulturellen (in einem sicherlich weiter gefassten Kulturbegriff wie beispielsweise bei der Gehörlosenkultur etc.), sozialen und arbeitsmarkpolitischen Ausprägungsformen. Daraus folgt, dass wir Behinderung nicht losgelöst von den Kerndimensionen von Diversity (= Soziales bzw. biologisches Geschlecht, Behinderung, Ethnisch-kulturelle Herkunft, Religion, Sexuelle Orientierung, Alter) bestimmen können. Vielmehr nehmen wir die Herausforderung an, das Sosein neutral zu reflektieren, um auf einer Metaebene Diskriminierung, Ausgrenzung, Abwertung langfristig abzubauen. Diversity - im Sinn des Umganges und der Wertschätzung von Vielfalt wird daher aktiv von allen MitarbeiterInnen unserer Institution, die de facto in ihrer Vielfalt nicht nur als behindert oder nicht behindert klassifiziert werden wollen, getragen. Im Fokus unseres Projektes steht die Verbindung des Themas Behinderung und Diversity, die auf jegliche Beurteilung bzw. Bewertung von Unterschied verzichtet und damit eine Neudefinierung des Themas erfolgt, die losgelöst von Behinderung diskutiert werden kann.

3 PROJEKTÜBERSICHT Unter Berücksichtigung der Kerndimensionen ist unsere Zielvorgabe die gemeinsame Erarbeitung von Diversity- Themen, die speziell auf die Bedürfnisse und Potenziale in der Zusammenarbeit von gehörlosen, schwerhörigen und hörenden Menschen ausgerichtet sind. Bei der Projektierung wurde besonders darauf geachtet, dass Diversity-Faktoren in alle Bereiche unserer Institution einfließen, d.h. die Würdigung der Unterschiedlichkeit und Vielfalt wird sowohl seitens der Geschäftsführungsebene und im Personalmanagement als auch seitens der MitarbeiterInnen eingebracht. Bereits jetzt kann festgehalten werden, dass die Beschäftigung mit Diversity zu einem fixen Bestandteil unserer Institution geworden ist im Hinblick auf: die betriebliche Weiterbildung und Entwicklungsmöglichkeiten in Bezug auf Diversity aller MitarbeiterInnen von equalizent als auch die inhaltliche Konzeption der angebotenen Lehrgänge und Weiterbildungskurse (so z.b. fließt die Auseinandersetzung mit Diversity als Teil des Curriculums in die derzeit laufenden Lehrgänge Hands Up (= Intensivlehrgang für Österreichische Gebärdensprache) sowie in den Lehrgang Horizonte (= Berufsorientierungslehrgang für gehörlose und schwerhörige Menschen). PROJEKTVERLAUF Projektbeginn August 2004 SCHRITT 1: EINFÜHRUNG - IDENTITÄTSSEMINAR Im Rahmen eines 2-tägigen Identitätsseminares, begleitet durch einen Diversity-Coach, wurde August 2004 von den gehörlosen, schwerhörigen und hörenden MitarbeiterInnen gemeinsam der klare Bezug zu Diversity erkannt und gewünscht, d.h. alle MitarbeiterInnen waren aktiv an der Gestaltung und Umsetzung beteiligt. SCHRITT 2: DIVERSITY-EINFÜHRUNGSSEMINAR Diversity-Einführungsseminar: Begleitend wurde mit allen Mitarbeiterinnen ein Diversity-Seminar durchgeführt, um die Bandbreite von Diversity-Themen kennen zu lernen. SCHRITT 3: ENTWICKLUNG EINER DIVERSITY-SCORECARD Im Rahmen eines Brainstorming wurde ein Ideen-Katalog erstellt und Themen erarbeitet, die speziell für eine Institution wie equalizent relevant sind, d.h. zielgerichtet auf die Bedürfnisse und Zusammenarbeit von gehörlosen, schwerhörigen und hörenden MitarbeiterInnen ausgerichtet sind.

4 DERZEITIGER STAND SCHRITT 4: BILDUNG VON ARBEITSGRUPPEN Aus dem erarbeiteten Themenkatalog wurden 4 Arbeitsgruppen gebildet. 1. ZUGÄNGLICHKEIT 2. EINBINDUNG KOMMUNIKATION 3. ORGANISATIONALE LERNFÄHIGKEIT 4. WÜRDIGUNG BESONDERER LEISTUNGEN Die Bearbeitung der Diversity-Scorecard findet kontinuierlich statt, d.h. die Beschäftigung mit Diversity ist fixer Bestandteil unserer Institution geworden und wird schrittweise umgesetzt: Erkennen des Diversity-Weiterbildungsbedarfes der MitarbeiterInnen und dementsprechende Durchführung von Weiterbildungen (derzeit wird ein Workshop zum Thema Sprache und Sprachkulturen geplant) Schrittweise Implementierung in derzeit laufende Kursmaßnahmen (z.b. Thematisierung von Behinderung, Rassismus, Gender ) ZUKUNFTSPERSPEKTIVEN SCHRITT 5: EVALUATION: IDENTITÄTSSEMINAR August 2005 Überprüfung der Ergebnisse der Arbeitsgruppen und Umwandlung der georteten Themen in messbare Zieldefinitionen, Ableiten von Maßnahmen zur Zielerreichung SCHRITT 6: QUALITÄTSSTANDARDS: Aufnahme der entwickelten Ergebnisse in die Qualitätsstandards unserer Institution SCHRITT 7: VERANKERUNG von Diversity in sämtliche Kernbereiche von equalizent SCHRITT 8: BILDUNG EINES DIVERSITY-NETZWERKES mit anderen Institutionen/Organisationen/Firmen

5 auf eine erfolgreiche Weiterentwicklung von Diversity-Prozessen sowohl innerhalb unserer Institution als auch in Zusammenarbeit mit interessierten Institutionen freut sich. das equalizent-team equalizent Schulungs- und Beratungs GmbH Alser Straße3 28/12, 1090 Wien Kontakt für weitere Informationen: Mag.a Monika Haider Tel.: 01/ Norbert Pauser Tel.. 01/

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