Arbeitszeugnis. NAV-Virchow-Bund mein Vorteil, mein Verband. kompetente Rechtsberatung, schlagkräftige Berufspolitik und Service, den Sie brauchen

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1 NAV-Virchow-Bund, Verband der niedergelassenen Ärzte Deutschlands e. V. Chausseestraße 119 b, Berlin, Fon: (030) , Fax: (030) Internet: NAV-Virchow-Bund mein Vorteil, mein Verband kompetente Rechtsberatung, schlagkräftige Berufspolitik und Service, den Sie brauchen Arbeitszeugnis

2 2 Arbeitszeugnis Immer wieder steht der Arzt als Arbeitgeber vor dem Problem, für einen ausscheidenden Mitarbeiter ein Arbeitszeugnis erstellen zu müssen. Aber auch die Bitte um ein Zwischenzeugnis wird zunehmend an den Arzt herangetragen. Um Streitigkeiten über das Zeugnis zu vermeiden, müssen folgende zwei Grundsätze beachtet werden: 1. Zum einen darf ein Arbeitszeugnis das berufliche und damit wirtschaftliche Weiterkommen des Arbeitnehmers nicht behindern, konkret bedeutet dies, dass das Zeugnis in der Regel positiv formuliert sein muss. 2. Zum anderen ist der Arbeitgeber jedoch auch zur Zeugniswahrheit verpflichtet und darf also nicht Unrichtiges in das Zeugnis schreiben. Die Gratwanderung zwischen Wohlwollen und Wahrheitspflicht hat dazu geführt, dass im Arbeitszeugnis verklausulierte Formulierungen, sogenannte Geheimcodes, verwendet werden, die jeder Arbeitgeber kennen sollte. Dies gilt jedoch nicht nur bei der Erstellung des Arbeitszeugnisses selbst, sondern umso mehr bei Neueinstellungen von Arbeitnehmern, bei denen die Kenntnis von Umschreibungen vor bösen Überraschungen schützen kann. Grundsätzlich bestehen zwei verschiedene Formen von Arbeitszeugnissen: 1. Das einfache Zeugnis, das z.b. bei kurzfristiger Beschäftigungszeit ausgestellt werden kann, aber auch dann, wenn ein Mitarbeiter nur gering qualifizierte Tätigkeiten ausübt. Es enthält neben den persönlichen Angaben des Mitarbeiters, also Name, Vorname, Geburtsdatum, Familienstand und Wohnort, nur Angaben darüber, welche Beschäftigung der Mitarbeiter ausgeübt hat und von wann bis wann die Beschäftigung gedauert hat. Wenn der Mitarbeiter es ausdrücklich wünscht, sind auch der Grund der Entlassung und eine eventuelle Betriebsratszugehörigkeit zu erwähnen. 2. Das qualifizierte Zeugnis hat sich darüber hinaus umfassend mit der gesamten Art der Beschäftigung des Mitarbeiters zu befassen und muss eine Beurteilung der Führung und Leistung des Mitarbeiters enthalten. Auf Wunsch des Mitarbeiters, z.b. wenn eine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen wurde, sollte man auch die Gründe des Ausscheidens angeben. Zum Ende des Zeugnisses sollte dem Mitarbeiter für die geleistete Arbeit gedankt sowie gute Wünsche für die Zukunft ausgesprochen werden. Für beide Zeugnisse ist unabdingbar das Datum des tatsächlichen Ausstellungstages, der Ausstellungsort und die Unterschrift des Arbeitgebers. Auch auf die äußere Form ist zu achten. Das Zeugnis muss sauber und ordentlich geschrieben werden und darf keine Flecken, Radierungen, Streichungen oder ähnliches enthalten. Des weiteren muss der Briefkopf mit vollständiger Praxisadresse und Namen des Praxisinhabers verwendet werden. Bei mehreren Arbeitgebern, z. B. in einer ärztlichen Berufsausübungsgemeinschaft, müssen alle Ärzte das Arbeitszeugnis unterzeichnen. Immer wieder strittig ist, wann das Arbeitszeugnis ausgestellt werden muss, also vor oder nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Trotz des Wortlautes des 630 BGB, wonach bei Beendigung eines dauernden Dienstverhältnisses der Verpflichtete von dem anderen Teil, also dem Arbeitgeber, ein schriftliches Zeugnis fordern kann, besteht ein Anspruch auf Zeugniserteilung bereits ab Zeitpunkt der Kündigung. Aber auch nach Beendigung kann ein Mitarbeiter ein Arbeitszeugnis fordern, wenn dies z.b. von seinem neuen Arbeitgeber gewünscht wird. Im Zusammenhang mit dem Zeitpunkt der Zeugniserteilung stellt sich auch die Frage nach dem Rechtsanspruch auf ein Zwischenzeugnis. Dieses ist z.b. dann zu bejahen, wenn das Arbeitsverhältnis bereits gekündigt ist oder strukturelle Änderungen in der Praxis erfolgen, z.b. bei Praxisübernahme. Aber auch die Wahrnehmung von Weiterbildungsmaßnahmen, die durch das Arbeitsamt bezuschusst werden, kann die Ausstellung eines Zwischenzeugnisses notwendig machen. Hüten Sie sich jedoch vor Gefälligkeitszeugnissen. Haben Sie einer Mitarbeiterin in einem Zwischenzeugnis nämlich sehr gute Leistungen bescheinigt, können Sie beim Abschlusszeugnis davon kaum mehr abrücken. Nur wenn nachweisbare Leistungseinbrüche oder Störungen des Arbeits-

3 3 verhältnisses vorliegen, dürfen Sie die vorher getroffenen Lobeshymnen revidieren. Um eine Mitarbeiterin plötzlich um Grade schlechter zu beurteilen, müssen Sie die Gründe dafür genau belegen können. Daher ist bei der Erstellung eines Zwischenzeugnisses besondere Vorsicht geboten. Der Arbeitgeber muss sich jedoch nicht nur Gedanken machen, was in einem Arbeitszeugnis aufgeführt werden sollte, sondern vielmehr muss er auch wissen, welche Angaben ein Arbeitszeugnis nicht enthalten darf. Hierunter fallen insbesondere folgende Angaben: Angaben über das Privatleben oder auch dienstliche Tatsachen, wenn dadurch nicht die Leistung am Arbeitsplatz beeinträchtigt wird, Betriebsratstätigkeit (nur auf ausdrücklichen Wunsch des Arbeitnehmers zulässig), krankheitsbedingte Fehlzeiten und Straftaten, Verdachtsmomente und Vermutungen. Hinsichtlich der konkreten Ausgestaltung des Arbeitszeugnisses ist Folgendes zu beachten: Von der Rechtsprechung wurde zur Beurteilung der Leistung und Führung eines Arbeitnehmers eine Zeugnissprache entwickelt, die sich in der betrieblichen Praxis durchgesetzt hat. Die Beurteilung der Arbeitsleistung wird dabei in folgende Bereiche aufgespaltet: Arbeitsgüte, Arbeitstempo, Arbeitsökonomie, Fachkenntnisse, Arbeitsbereitschaft, Ausdrucksvermögen und Verhandlungsgeschick. Im Bereich des Führungsverhaltens ist auf folgende Punkte einzugehen: Verantwortungsbereitschaft, Sozialverhalten, Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Gleichgeordneten und Publikum, Beachtung von Vorschriften, Führungsverhalten gegliedert in Führung der Mitarbeiter und wirtschaftliches Handeln. Im Nachfolgenden einige notenmäßig abgestufte Satzteile, die in einem Arbeitszeugnis verwendet werden können: I. 1.1 Arbeitsgüte Arbeitet äußerst gründlich, genau, zuverlässig, fehlerfrei. Arbeitet gründlich, genau und übersieht nichts Wesentliches. Arbeitet gewissenhaft, ordentlich und im Allgemeinen zufriedenstellend. Arbeitet nicht immer genau genug. 1.2 Arbeitstempo Arbeitet außergewöhnlich schnell und zügig. Arbeitet zügig. Arbeitet beständig; erledigt Arbeiten im Allgemeinen ohne Zeitverlust. Arbeitet langsam. 1.3 Arbeitsökonomie Arbeitet sehr zielstrebig und rational; organisatorisch geschickt. Arbeitet umsichtig und zweckmäßig, übersieht nichts Wesentliches. Arbeitet im Allgemeinen planvoll; hat zufriedenstellenden Überblick. Arbeitet zu schematisch; hat ausreichenden Überblick nur bei Routineaufgaben.

4 4 1.4 Fachkenntnisse Umfassende, vielseitige Fachkenntnisse. Gründliche Fachkenntnisse. Durchschnittliche Fachkenntnisse. Lückenhafte Fachkenntnisse. 1.5 Arbeitsbereitschaft Überdurchschnittlich aktiv; ergreift selbständige Maßnahmen. Ausgesprochen einsatzbereit; handelt ohne äußeren Anstoß. Arbeitet mit Interesse. Entwickelt durchschnittliche Initiative. 1.6 Ausdrucksvermögen Formuliert klar, treffend und überzeugend. Drückt sich im Allgemeinen klar und gewandt aus. Formuliert wenig prägnant. Im Ausdruck umständlich und unbeholfen. 1.7 Verhandlungsgeschick Versierter und überzeugender Verhandlungspartner. Gewandter Verhandlungspartner. Im Allgemeinen geschickt im Verhandeln. Wenig Verhandlungsgeschick. II. 2.1 Verantwortungsbereitschaft Sehr verantwortungsfreudig und verantwortungsbewusst. Verantwortungsbereit. Wenig verantwortungsbereit. Scheut Verantwortung. 2.2 Sozialverhalten Verhalten gegenüber Vorgesetzten Stets korrekt; loyal. Gibt keinen Anlass zu Beanstandungen. Ist gelegentlich schwierig. Gibt des öfteren Anlass zu Beanstandungen Verhalten gegenüber Gleichgeordneten Legt auf gute Zusammenarbeit besonderen Wert. Arbeitet gut mit anderen zusammen. Fügt sich im Allgemeinen ein, ist kontaktbereit. Arbeitet lieber für sich, ist kontaktarm. Ordnet sich nicht ein, ist unverträglich Verhalten gegenüber Publikum Sehr sicher, zuvorkommend. Sicher und taktvoll. Im Allgemeinen korrekt. Etwas kühl und unpersönlich/ist zu wenig distanziert Beachten der Vorschriften Vorbildliche Beachtung der Vorschriften, hält auch andere hierzu an, macht Verbesserungsvorschläge. Beachtet die Vorschriften zuverlässig, hält auch andere hierzu an. Ordnungsgemäße Beachtung der Vorschriften. In der Regel ordnungsgemäße Beachtung der Vorschriften, gelegentliche Ermahnungen nötig. Keine ordnungsgemäße Beachtung der Vorschriften, dauernde Ermahnung nötig. 2.3 Führungsverhalten Führung der Mitarbeiter Versteht, Mitarbeiter zu überzeugen. Setzt sich vorbildlich durch, wird voll anerkannt, delegiert Aufgaben und Verantwortung. Überzeugt Mitarbeiter, setzt sich durch, wird anerkannt und delegiert Aufgaben und Verantwortung. Ihm gelingt oft, Mitarbeiter zu überzeugen, setzt sich durch, delegiert oft Aufgaben, aber selten Verantwortung. Wirkt selten überzeugend, muss sich stets auf Direktionsrecht berufen, gibt Aufgaben ohne Delegation von Verantwortung weiter Wirtschaftliches Handeln Denkt und arbeitet sehr kostenbewusst und wirtschaftlich. Arbeitet überwiegend kostenbewusst und wirtschaftlich. Kostenbewusstes und wirtschaftliches Arbeiten nur schwach ausgeprägt. Arbeitet nicht kostenbewusst und unwirtschaftlich. Da der Arbeitnehmer aber auch einen Anspruch auf Gesamtbewertung seiner Leistung und Führung hat, sollte diese im Zeugnis mit aufgenommen werden. Folgende Formulierungen können dabei in Betracht kommen:

5 5 1. sehr gute Leistungen Der Mitarbeiter hat die ihm übertragenen Aufgaben stets zu unserer vollsten Zufriedenheit ausgeführt. Sein Verhalten zu Vorgesetzten, Arbeitskollegen, Mitarbeitern und Patienten war stets vorbildlich. Wir waren mit seinen Leistungen außerordentlich zufrieden. Seine Leistungen haben in jeder Hinsicht unsere vollste Anerkennung gefunden. Er hat unsere Erwartungen immer und in allerbester Weise erfüllt. Seine Leistungen waren stets sehr gut. Sein kollegiales Wesen sicherte ihm stets ein gutes Verhältnis zu Vorgesetzten und Mitarbeitern. Er wurde von Vorgesetzten, Kollegen und Kunden als freundlicher und fleißiger Mitarbeiter geschätzt. Sein Verhalten zu Vorgesetzten, Arbeitskollegen und Kunden war stets einwandfrei. 2. gute Leistungen Der Mitarbeiter hat die ihm übertragenen Aufgaben stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt. Sein Verhalten zu Vorgesetzten, Arbeitskollegen und Kunden war vorbildlich. Wir waren mit seinen Leistungen voll und ganz zufrieden. Seine Leistungen waren voll und ganz zufriedenstellend. Er hat unseren Erwartungen in jeder Hinsicht und bester Weise entsprochen. Seine Leistungen waren gut. Sein kollegiales Verhalten sicherte ihm stets ein gutes Verhältnis zu Vorgesetzten und Mitarbeitern. Sein Verhalten zu Vorgesetzten, Kollegen und Kunden war einwandfrei. 3. befriedigende Leistungen Der Mitarbeiter hat die ihm übertragenen Aufgaben zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt. Sein Verhalten zu Mitarbeitern und Vorgesetzten war vorbildlich (weil der Vorgesetzte an zweiter Stelle genannt wird, handelt es sich um eine befriedigende Beurteilung). Der Mitarbeiter hat die ihm übertragenen Aufgaben stets zu unserer Zufriedenheit erledigt. Seine Leistungen waren stets zufriedenstellend. Er hat unseren Erwartungen in jeder Hinsicht entsprochen. Sein Verhalten zu Mitarbeitern und Vorgesetzten war einwandfrei (weil der Vorgesetzte an zweiter Stelle genannt wird, handelt es sich um eine befriedigende Beurteilung). Sein Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Kollegen gab zu Klagen keinen Anlass. 4. ausreichende Leistungen Der Mitarbeiter hat die ihm übertragenen Aufgaben zu unserer Zufriedenheit erledigt. Sein Verhalten zu Mitarbeitern war vorbildlich (um die ausreichende Beurteilung zum Ausdruck zu bringen, werden entweder nur der Vorgesetzte oder die Mitarbeiter genannt). Mit seinen Leistungen waren wir zufrieden. Er hat unseren Erwartungen entsprochen. Mit Herrn/ Frau... waren wir zufrieden. Er hat zufriedenstellend gearbeitet. Sein Verhalten zu Vorgesetzten war vorbildlich. Sein Verhalten zu Mitarbeitern war einwandfrei. Sein Verhalten zu Arbeitskollegen war kameradschaftlich und hilfsbereit, das zu seinen Vorgesetzten korrekt. Seine Führung gegenüber Vorgesetzten gab zu Beanstandungen keinen Anlass. 5. mangelhafte Leistungen Der Mitarbeiter hat die ihm übertragenen Aufgaben im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt. Auch hier wird die mangelhafte Bewertung dadurch zum Ausdruck gebracht, dass entweder nur der Vorgesetzte oder die Mitarbeiter genannt werden. Er hat unsere Erwartungen größtenteils erfüllt. Er führte die ihm übertragenen Aufgaben mit großem Fleiß und Interesse durch. Er hat sich stets bemüht, die ihm übertragenen Aufgaben zu unserer Zufriedenheit zu erledigen. Sein persönliches Verhalten war insgesamt einwandfrei. Er galt als kollegialer und freundlicher Mitarbeiter. Er wurde im Kollegenkreis als umgänglicher Mitarbeiter geschätzt.

6 6 Nach der Erstellung des Zeugnisses ist Folgendes zu berücksichtigen: Grundsätzlich kann der Arbeitnehmer die Ausstellung eines neuen Zeugnisses (nicht nur Korrektur) verlangen, wenn das Zeugnis falsche Tatsachen oder unrichtige Behauptungen enthält. Kommt es darüber zum Rechtsstreit, haben die Arbeitsgerichte sogar die Befugnis, das gesamte Zeugnis zu überprüfen und unter Umständen selbst neu zu formulieren. Der Arbeitgeber hat dann das Zeugnis entsprechend auszustellen, ohne dass er auf das Gerichtsurteil verweisen darf, weil das der neue Arbeitgeber negativ auslegen könnte. Das berichtigte Zeugnis ist auf den ursprünglichen Ausstellungszeitpunkt zurückzudatieren. Grundsätzlich muss der Arbeitnehmer das Zeugnis beim Arbeitgeber abholen, da es sich hierbei um eine sogenannte Holschuld handelt. Nur ausnahmsweise, wenn das Abholen des Zeugnisses für den Arbeitnehmer mit unzumutbaren Belastungen verbunden wäre, muss es ihm zugeschickt werden. Hat der Arbeitgeber ein unrichtiges Zeugnis erstellt oder erfolgte die Zeugniserteilung verspätet, kann hierin eine schuldhafte Verletzung der Zeugnispflicht vorliegen. In diesem Fall kann der Arbeitnehmer Schadenersatzansprüche geltend machen, z.b. wenn er nachweisen kann, dass er eine ihm angebotene Arbeitsstelle nicht erhalten hat. Aber auch gegenüber dem neuen Arbeitgeber kann sich der Arzt schadenersatzpflichtig machen, wenn das Zeugnis unrichtig ist und der neue Arbeitgeber deshalb Schaden nimmt. Daher sollte man sich insbesondere bei telefonischen Gesprächen zurückhaltend zeigen, da in diesem Fall in der Regel nicht nachgewiesen werden kann, welche Auskünfte der ehemalige Arbeitgeber erteilt hat. Abschließend ist zum Arbeitszeugnis noch Folgendes zu sagen: Arbeitszeugnisse entscheiden oft über die berufliche Zukunft von Mitarbeitern. Sie können zur Existenzfrage werden, daher ist es selbstverständlich, dass das Arbeitszeugnis mit äußerster Sorgfalt verfasst werden sollte. Es ist darum wichtig, die oben dargestellten Grundprinzipien beim Verfassen von Arbeitszeugnissen zu kennen und anzuwenden. Sollten sich bei der Gestaltung eines Arbeitszeugnisses oder nach dessen Erteilung Rückfragen oder Probleme ergeben, können Sie sich als Mitglied des NAV- Virchow-Bundes an unsere Rechtsabteilung wenden. Einfaches Zeugnis: Zeugnis Herr/Frau geb. am in ist/war in der Praxis von als bis tätig. Tätigkeitsbeschreibung: 1 Ort, Datum Unterschrift, Praxisstempel 1 Folgende Tätigkeitsbereiche können z. B. in einer Arztpraxis zum Tragen kommen: Labor, Sprechzimmer, Quartalsabrechnung, Tätigkeit am Personalcomputer, Begleitung des Arztes bei Hausbesuchen, Betreuung und Ausbildung der Auszubildenden, Praxisgeschäftsführung.

7 7 Qualifiziertes Zeugnis: Zeugnis Herr/Frau geb. am in ist/war in der Praxis von als bis tätig. Tätigkeitsbeschreibung: 1 Beurteilung der persönlichen und fachlichen Leistung: 2 Grund der Beendigung: Schlussformel, Dank, Zukunftswünsche: Ort, Datum Unterschrift, Praxisstempel 1 Folgende Tätigkeitsbereiche können z. B. in einer Arztpraxis zum Tragen kommen: Labor, Sprechzimmer, Quartalsabrechnung, Tätigkeit am Personalcomputer, Begleitung des Arztes bei Hausbesuchen, Betreuung und Ausbildung der Auszubildenden, Praxisgeschäftsführung, 2 Folgende Punkte können zur Beurteilung herangezogen werden: Arbeitsbereitschaft, Fleiß, Eigeninitiative, Konzentrationsfähigkeit, Hilfsbereitschaft, Organisationstalent, Vertrauenswürdigkeit, Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Patienten, Wille zur ständigen Fortbildung und Erweiterung von Fachwissen. Für unsere Mitglieder: Kompetente Beratung durch unsere Justitiarin! Kein Arzt kommt mehr ohne juristischen Beistand in seiner täglichen Arbeit aus. Dies haben wir erkannt und bieten da her diesen Service alle Fragen Ihre ärztliche Tätigkeit betreffend an. Durch eine Mitgliedschaft in unserem Verband können Sie den Kostenfaktor Rechtsberatung aus Ihrer wirtschaftlichen Planung streichen. Gerade auch bei diesen Fragen ist kom petente, rechtliche Beratung wichtig. Unsere Mitglieder können diese in Anspruch nehmen. Frau Andrea Schannath, Justitiarin des NAV- Virchow-Bundes, steht zur Beantwortung von Fragen gern zur Verfügung. Die Rechtsberatung ist im Mitgliedsbeitrag enthalten. Chausseestraße 119 b, Berlin, Fon: (030) , Fax: (030) Internet: Sie erreichen Frau Schannath in der Regel zu folgenden Zeiten unter der unten angegebenen Rufnummer: Montag: 9.00 bis Uhr Dienstag: 9.00 bis Uhr Mittwoch: 9.00 bis Uhr Donnerstag: 9.00 bis Uhr Freitag: 9.00 bis Uhr Fon: (0 30)

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14 Das Arbeitszeugnis 14 Das Arbeitszeugnis Weiterführende Literatur: Göldner, Grundlagen des Zeugnisrechts, 1989; Schaub, Arbeitsrechtshandbuch, 146; Wenk, in: Münchner Handbuch zum Arbeitsrecht, Band II, 124. 1. Das Beendigungszeugnis

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