Praxisbeispiel II: Innovative Personalrekrutierung. CAS Software AG Erfolg durch Customer Excellence

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1 CAS Software AG Erfolg durch Customer Excellence Praxisbeispiel II: Innovative Personalrekrutierung Köln, 20. April 2010 Frank Widmayer Vorstand Finanzen, Personal & Organisation

2 Führung und Customer Excellence Es dauert keine 14 Tage, dann werden Mitarbeiter ihre Kunden so behandeln, wie sie selbst von ihren Chefs behandelt werden. Sam Walton Folie 2

3 Agenda Kurzvorstellung CAS Software AG Die Kernaufgaben der Personalführung Rekrutierung Pflicht und Kür Grundlagen/Prinzipien Rekrutierung über soziale Netzwerke Catch-the-job ein innovativer Suchweg Externes Talentmanagement Folie 3

4 Kurzvorstellung CAS Software AG

5 Räumliche Atmosphäre Folie 5

6 Räumliche Atmosphäre Folie 6

7 Räumliche Atmosphäre Folie 7

8 Kurzprofil CAS Software AG Gründung 1986 Aktionäre Fokus Vorstand und Mitarbeiter CRM (xrm) für den Mittelstand Marktposition Verbreitung Ziel 2011 Führender deutscher CRM Spezialist für den Mittelstand (Quelle: PAC 2006, 2008) > Kunden > Anwender Führender europäischer CRM Spezialist für den Mittelstand Mitarbeiter Umsatz ca. 330 CAS-Gruppe, ca. 200 CAS Software AG ca. 35 Mio. Euro* Wachstum > 20% seit 2002 Innovation EK-Quote > 40% > 25% des Umsatzes *Beteiligungsunternehmen anteilig berücksichtigt Beteiligungen: Folie 8

9 Ausgezeichnet eine Auswahl 2006: Innovator des Jahres 2009: Bestes Innovationsmanagement 2009: Arbeitgeber des Jahres CRM Best Practice Award Auszeichnungen von bisher sieben CAS- Kunden, zuletzt 2009 Airbus Award for Excellence 2008 Kategorie Innovation, CAS Configurator Folie 9

10 Unternehmensleitbild: Der CAS-Weg Unsere Vision Customer Excellence Das Ziel Europäischer Marktführer Unsere Werte Freiheit, Toleranz, Vertrauen Unsere Kunden Erfolgreiche Kunden Customer Excellence Der Kunde im Fokus Mitarbeiter Weiterentwicklung und Erfolg Einfachheit Einfach, besser und begeisternd Mittelstand Typischer, deutscher Mittelstand Innovation Mut, unsere Träume zu leben Wirtschaftlichkeit Für eine sichere Zukunft Lebensgrundlagen Erholung und anregende Freizeit Zukunft Optimistisch mitgestalten Folie 10

11 Rahmenbedingungen bei CAS Software 200 Mitarbeiter 80 % Akademiker 60 % technische Profile Durchschnittsalter Durchschn. Zugehörigkeit Fluktuation 2009 Weiteres Einstellungen 2008: 39, 2009: 26, 2010: 14 Qualifizierte Tätigkeiten 85 Softwareentwickler 34,5 Jahre 5,5 Jahre 3% Kein Betriebsrat, im Besitz der Gründer Folie 11

12 Die Kernaufgaben der Personalführung

13 Internes Talentmanagement Die drei Kernaufgaben von Talentmanagement Die Mitarbeiter wirksam fördern Die Mitarbeiter richtig einsetzen Die richtigen Mitarbeiter finden Externes Talentmanagement Folie 13

14 Externes Talentmanagement - Rekrutierung

15 Leitgedanken zum Thema Rekrutierung Kultur und Werte (Menschenbild) definieren die Bandbreite Für CAS: Vertrauenskultur, Lernkultur (Innovation), Kommunikationskultur (Customer Excellence), Leistungskultur, Positive Einstellung, Nur wer weiß, was er sucht, kann finden, was er braucht. Es ist leichter, die passenden Mitarbeiter zu finden, als sie passend zu machen. Gerade für kleine und/oder schnell wachsende Unternehmen wahrscheinlich die wichtigsten Entscheidungen. Wenn Sie externe Beratung nutzen auch diese will gut ausgewählt sein! Wer wegen des Gehalts kommt, geht auch deswegen. Keine Kompromisse! Folie 15

16 Externes Talentmanagement Mitarbeiterbindung Lokale Personalentwicklung Führung Achtsame Personalauswahl Nachwuchsarbeit Praktika Aushilfen Werkstudenten Stipendien Berufsausbildung Abschlussarbeiten Rekrutierungsstrategien Networking, Web 2.0 Netzwerke der Mitarbeiter, Bewerber und weiterer Personen Forschungs-/Verbundprojekte Social Network Plattformen (Xing, Facebook, ) Campus Recruitment Personalmarketing Messen (Hochschul- und weitere) catch-the-job Veranstaltungen, Vorträge, Exkursionen Open-House-Veranstaltungen Karriere-Website Personalmarketing, Pressearbeit Folie 16

17 Rekrutierungprozess Mehrstufiger Auswahlprozess Analyse der Bewerbungsunterlagen Telefoninterview 1. Gespräch mit FK und Personalreferent ggf. Probearbeiten 2. Gespräch mit Vorstand und FK Qualitätsanspruch Mehraugenprinzip Vetoprinzip Qualität geht vor Stellenbesetzung Persönlichkeit geht vor fachlichen Anforderungen Einsatz diagnostischer Instrumente Verhaltens-Profil-Analyse (bzw. DISC-Analyse) 4 Faktoren (Dominanz, Beeinflussend, Beständigkeit, Einwilligung) Bei wichtigen Positionen Einsatz auch bei Personalentwicklungsmaßnahmen Folie 17

18 Rekrutierung über soziale Netzwerke

19 Rekrutierung über soziale Netzwerke 2009 Diplomarbeit bei CAS mit dem Thema: Entwicklung einer Strategie zur Personalrekrutierung über soziale Netzwerke am Beispiel eines mittelständischen Software- Unternehmens Hochgradige Vernetzung des Menschen 'Kleine Welt-Phänomen' Theorie von Stanley Milgram (1967) Der Mensch ist über durchschnittlich 6 Bekannte mit jedem anderen Menschen verbunden Ergebnis in jüngsten Studien: 5 bis 7 Stationen Wachsende Zahl an Social Networks im Web 2.0 Folie 19

20 Bedeutung von Networking bei der Rekrutierung Suchweg Beschrittener Suchweg Erfolgreicher Suchweg Anteil in Prozent Erfolgsquote Eigene Inserate Stellenangebote im Internet Antwort auf Inserate Arbeitsuchender Kontakt zur Arbeitsagentur Nutzung der Internetdienste der Arbeitsagenturen Private Arbeitsvermittlung Summe externer Suchwege Interne Stellenausschreibung Auswahl aus Initiativbewerbungen/Bewerberliste Interne Praktika Über eigene Mitarbeiter, persönliche Kontakte Ohne Angabe Summe interner Suchwege Quelle: Institut für Arbeits- und Berufsforschung (IAB), Kurzbericht 7/2008 Folie 20

21 Effekte sozialer Netzwerke (1) Größerer Bewerberpool Richer Pool -Effekt Höhere Qualifikation der Bewerber (durch Vorselektion vom Empfehlungsgeber, Selbstselektion des Kandidaten) Better Match -Effekt Bessere Einschätzung der Kandidaten durch zusätzliche Informationen Weniger Fehlentscheidungen im Auswahlprozess Senkung der Beschaffungskosten (durch geringeren Aufwand bei der Suche und Auswahl) Höhere Zufriedenheit der empfohlenen Mitarbeiter (durch realistischere Erwartungen) Geringere Fluktuationsrate bei empfohlenen Mitarbeitern Höhere Produktivität (durch höhere Qualifikation, Unterstützung vom Empfehlungsgeber) Folie 21

22 Effekte sozialer Netzwerke (2) Social Enrichment -Effekt Bessere Arbeitsleistung zu Arbeitsbeginn (durch höhere Qualifikation) Höhere Bindung zum Unternehmen (durch soziale Beziehung zum Empfehlungsgeber) Höhere Arbeitszufriedenheit der empfohlenen Mitarbeiter (durch soziale Bindung) Höhere Loyalität und soziale Kontrolle (durch soziale Beziehungen) Mögliche negative Effekte Verlust von Diversity in der Belegschaft (durch Homophilie-Effekt) Abhängigkeitsverhältnis der empfohlenen Person gegenüber dem Empfehlungsgeber Mehr Fehlzeiten (bei starker sozialer Bindung häufiges Füreinander-Einstehen ) Fehlende kollegiale Betreuung und Hilfe gegenüber Nicht-Empfohlenen Folie 22

23 Empfehlungen der Diplomarbeit Maßnahmen des Unternehmens Information der Mitarbeiter über Bedeutung und Wichtigkeit der Personalrekrutierung über persönliche Kontakte (z.b. über Führungskräfte, Mitarbeiterzeitschrift) Aktive Kommunikation über offene Stellen im Unternehmen (z.b. Intranet-Startseite, interner Newsletter) Rücksprache mit dem Empfehlungsgeber zur besseren Einschätzung des Kandidaten Kommunikation der Gründe für Absage des Kandidaten Finanzielle Anreize sind nur bei unzufriedenen Mitarbeitern notwendig! Folie 23

24 Rekrutierung über Hochschulkontakte: Campus Recruitment Firmenpräsentationen an Hochschulen Stipendien Werkstudententätigkeit Nutzung von Direktkontakten zu Professoren Praktika & Abschlussarbeiten Maßnahmen im Campus Recruitment Veranstaltungen im Unternehmen (z.b. Besichtigungen) Projektaufträge an Studenten Lehraufträge/ Fachvorträge an der Hochschule Planspiele/ Wettbewerbe Fachseminare/ Workshops für Studenten Folie 24

25 Campus Recruitment: Praktikanten und Diplomanden Ausbildung von Praktikanten und Diplomanden 2007 bis 2009 Insgesamt 116 Diplomanden, davon 31 Einstellungen Diplomanden Praktikanten CAS Software AG, Folie 25

26 Kennzahl: Networking-Quote Netzwerk 74% 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Networking Quote 2007 Markt 26% 11% 42% 26% Networking Quote 2008 Netzwerk 62% 26% 27% 31% 38% 42% 27% Markt 38% Netzwerk Datenbank Pool Azubis Diplom. Markt Networking Quote 2009 Netzwerk 73% Markt 27% CAS Software AG, Folie 26

27 Rekrutierung mit innovativen Veranstaltungsformen

28 Sind Hochschulkontaktmessen zielführend? Unsere Antwort: Catch-the-job Was ist catch-the-job? Kooperationsveranstaltung von Karlsruher IT-Unternehmen und Bildungsinstitutionen An einem Tag wird Studenten und Absolventen die Attraktivität und Perspektiven am Standort Karlsruhe gebracht, nach dem Motto HighTech trifft Lebensart Der intensive Wissenstransfer und die Nähe zu Forschungseinrichtungen und Hochschulen soll insbesondere Studenten im Bereich Informatik und Ingenieurwesen ansprechen. Wie ist catch-the-job entstanden? Begonnen hat es mit einem Arbeitskreis des Unternehmensnetzwerks CyberForum e.v. Das CyberForum ist mit knapp 800 Mitgliedern eines der größten und erfolgreichsten regionalen Hightech.Unternehmer.Netzwerke in Deutschland. Folie 28

29 Highlights von catch-the-job Bisher 7 Veranstaltungen, ca. 700 Teilnehmer Aufwand (inzwischen) relativ gering Erkenntnisse Viele Studenten kennen die Region und die dort ansässigen mittelständischen Unternehmen kaum. Die Studenten sind sehr offen für derartige Veranstaltungen. Erfolgsfaktoren Gute kooperative Beziehungen zu anderen Unternehmen Leistungsfähiger regionaler Unternehmensverbund Organisation über Event-Agentur Engagierte Partner-Unternehmen Folie 29

30 Ergebnisse Bekanntheit an den regionalen Hochschulen deutlich gesteigert Praktika, Diplom- und Abschlussarbeiten: ca. 20 Einstellungen: 12 (inclusive Überschneidungen) Gutes Presse-Echo, viele Veröffentlichungen Politische Wirkung (Teilnahme von Regionalpolitikern und Amtsträgern wie Bürgermeister und Stadtmarketing) Folie 30

31 Internes Talentmanagement - Die Mitarbeiter richtig einsetzen, fördern und fordern

32 Führungsleitbild CAS-Führungskompass Folie 32

33 Menschen erfolgreich machen Führung ist, Menschen erfolgreich zu machen. Wir handeln als Vorbilder und achten auf Authentizität, Integrität und Fairness. Mit gesundem Selbstvertrauen fördern wir die Stärken unserer Mitarbeiter und legen damit die Basis für die Weiterentwicklung der Menschen bei CAS. Wir delegieren herausfordernde Aufgaben, geben offenes, differenziertes Feedback und Rückendeckung auf dem Weg zum persönlichen Erfolg.

34 Begeisterung wecken Begeisterung ist positive Energie und Leidenschaft. Wir entfachen Begeisterung durch Optimismus, Dynamik und Zukunftsorientierung. Unser Teamgeist inspiriert und verbindet: Gemeinsam strengen wir uns an, unsere Ziele zu erreichen und nehmen uns die Zeit, den Erfolg zu genießen. Wir sorgen für attraktive Arbeitsplätze und schaffen einen messbaren Nutzen für unsere Kunden.

35 Innovation schaffen Das Innovationsklima dient der laufenden Verbesserung. Wir qualifizieren unsere Mitarbeiter und bilden konstruktiv zusammenarbeitende Teams. Unsere Bereitschaft zur Veränderung und zu lebenslangem Lernen ist die Basis für Innovationen. Wir haben den Mut, neue Wege zu gehen. Wir hinterfragen unser Tun und lernen aus unseren Misserfolgen und besonders aus unseren Erfolgen.

36 Spitzenleistung erzielen Spitzenleistung ist, gemeinsam Grenzen zu überschreiten. Wir finden begabte und zur CAS-Kultur passende Mitarbeiter. Unsere Spitzenleistung resultiert aus einem Klima von Lust auf Leistung, Erfolgsorientierung und Risikobereitschaft. Wir setzen uns herausfordernde Ziele, die wir konsequent verfolgen und deren Sinn wir fortlaufend überprüfen.

37 Der CAS-Führungskompass CAS-Führungskompass

38 Das Mitarbeitergespräch Das Mitarbeitergespräch Folie 38

39 Fördern und Fordern Stärken und Talente herausfinden Verhaltensprofilanalyse D: Dominanz, I: Einfluss, S: Beständigkeit, C: Einwilligung Persönliche Zielfindung unterstützen Eigene Werte definieren Lebensbereiche aufeinander abstimmen Auf verschiedene Lebenssituationen eingehen Balance Beruf und Freizeit, Beruf und Familie Job Design, Job Enrichment, Job Empowerment Customer Excellence und Innovation bieten Möglichkeiten Menschen können das am besten, was sie gerne tun Folie 39

40 Die Mitarbeiter richtig einsetzen, fördern und fordern Glück besteht darin, eine dem Menschen eigene, echte Arbeit zu leisten. Marc Aurel Folie 40

41 Herausforderungen Das Flow-Konzept Erregung Angst Flow Sorge Kontrolle Flow-Konzept M. Csikszentmihaly Apathie Entspannung Langeweile Fähigkeiten Folie 41

42 DISC-Analyse DISC- Analyse: Erfassung von Verhaltenspräferenzen aufgabenorientiert Hohe Dominanz Hohe Einwilligung aktiv passiv Hoher Einfluss Hohe Beständigkeit menschenorientiert Folie 42

43 DISC-Analyse D I S C Dominance Influence Steadiness Compliance Aufgaben, in dem Durchsetzungsvermögen gefragt ist Widerstände überwinden Zielorientierung Konflikte auftreten Visionäres Handeln gefragt ist Konzentration auf Ergebnisse Aufgaben, Bei denen es um das überzeugen und motivieren von Personen geht Aufbau von Beziehungen Darstellung und Verkauf von Dingen Begeistern Teamgeist schaffen Alle einbinden Stärken, Meinungen aller mit einfließen lassen Aufgaben, bei denen es auf das abschließen von Aufgaben und Projekte ankommt Zuverlässigkeit Ausdauer gefragt ist Serviceorientierte Aufgaben Stabilität in der Leistung gefragt ist Dranbleiben und Beharrlichkeit Teamorientierung Zuhören Aufgaben, bei denen es um das Einhalten von Regeln, Standards und Qualität geht Prüfende und spezialisierte Aufgaben Exaktes und penibles Vorgehen Analytisches und strukturiertes Vorgehen Einarbeitung und Umgang mit Details Folie 43

44 Fördern und Fordern - Weiterentwicklung Fördern und Fordern Anspruchsvolle Ziele setzen Zum selbstbestimmten Handeln anleiten Unterstützen Fachliche und Persönliche Weiterentwicklung: Kompetenzmanagement (Wie werde ich in meinem Job besser? - Professionalisierung) Lokale Personalentwicklung Wachstum durch herausfordernde Aufgabe ergänzend passende Weiterbildungsmaßnahme Feedback durch die Führungskraft Entwicklung passiert gemäß fortlaufendem Ist/Soll-Vergleich Begleitung des Transfers von Schulungen an den Arbeitsplatz Weiterbildung ist mehr als nur Seminare Training on the Job Innovation und Customer Excellence bieten Möglichkeiten Folie 44

45 Weiterbildung Vielfältige Weiterbildungsmöglichkeiten Lernen durch Networking Coaching/Mentoring Networking innerhalb der Gruppe Kollegiale Beratung Kontakte zu Schlüsselpersonen Interne Wissensmultiplikation Reflektierendes Lernen Literaturarbeit E-Learning Lernpartnerschaften Lern-/Transfertagebuch Organisiertes Lernen Schulungen, Workshops Kongresse Zertifizierungen Arbeitskreise Weiterqualifizierung Lernen in der Praxis Herausfordernde Aufgaben Job Enrichment, Job Enlargement, Job Rotation Projektarbeit Vertretungen Folie 45

46 Weiterbildung Trainings-Softskills Persönliche Zielfindung Verhandlungstechnik Zeitmanagement Rhetorik I und II Kreativität/Meetingkultur Präsentationstechniken Business English Trainings-IT Office genesisworld Scrum Anforderungsanalyse Entwurfsmuster UML Skillmanagement- System Intranet-Lösung Kompetenter Ansprechpartner zu jeglichen Thema kann gefunden werden Virtuelle Bibliothek und Online- Buchbestellung CAS Akademie Folie 46

47 CAS-Film zum Arbeitgeber des Jahres 2009 Folie 47

48 Das ultimative Statement Geld schießt keine Tore! Otto Rehagel Folie 48

49 Fragen und Diskussion Folie 49

50 Literaturhinweise Erfolgreiche Führung gegen alle Regeln: Wie Sie wertvolle Mitarbeiter gewinnen, halten und fördern, von Marcus Buckingham, Curt Coffman, Campus, 2005 Führung durch Motivation: Mitarbeiter für Unternehmensziele gewinnen, Gerhard Comelli, Lutz von Rosenstiel, Vahlen, Minuten für mehr Motivation, Manfred Sprenger, Gabal, 1999 Glücksfaktor: Warum Optimisten länger leben, Martin E. P. Seligman, Lübbe, 2005 Führen, Leisten, Leben, Fredmund Malik, Campus, 2006 Kompetenzmanagement: Grundlagen und Praxisbeispiele, von Sven Grote, Simone Kauffeld, Ekkehart Frieling, Schäffer-Poeschel, 2005 Motivation, Falko Rheinberg, Kohlhammer, 2006 Vertrauen führt. Worauf es im Unternehmen wirklich ankommt, Reinhard K. Sprenger, Campus, 2005 Folie 50

51 Kontaktdaten Frank Widmayer, Vorstand Finanzen, Personal & Organisation Dipl.-Wirtschaftsingenieur (Uni Karlsruhe) Bei CAS seit 1990 CAS Software AG Wilhelm-Schickard-Str Karlsruhe Folie 51

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