Bewerber-Relationship-Management (BRM) Der Bewerber ist König

Transkript

1 Bewerber-Relationship-Management (BRM) Der Bewerber ist König von Ludwig Sebald, Produktmanager und Consultant für HRecruiting Bewerber haben es in Konjunkturflauten wie dieser nicht leicht, aber das Blatt könnte sich schnell wenden. Personalmarketingexperten sehen schon heute eine Veränderung des Bewerbermarktes und prognostizieren einen anhaltenden Mangel an Fach- und Führungskräften für die kommenden Jahre. Unternehmen sollten daher spätestens jetzt beginnen, die Beziehungen zu qualifizierten Kandidaten zu pflegen und diese durch BRM Maßnahmen frühzeitig an das Unternehmen zu binden. Neben einer nötigen Umstellung in den Köpfen vieler Personaler sind digitale Medien der Schlüssel zu einer effizienten Bewerberdatenpflege und einer effektiven Bewerberbindungs- Kommunikation. Um nicht, wie beim Thema CRM, Millionen von Euro in überdimensionierte, hochkomplexe Projekte zu versenken, sollte man sich dabei zunächst auf die Basisbedürfnisse des BRM konzentrieren. Wir bedauern, Ihnen mitteilen zu müssen, dass wir uns für einen anderen Kandidaten entschieden haben. Bitte nehmen Sie das nicht persönlich und viel Glück bei weiteren Bewerbungen! In der jetzigen Rezession können Jobsuchende nicht gerade hohe Ansprüche stellen und müssen sich bei den wenigen zu besetzenden Stellen gegen viele Mitbewerber durchsetzen. Unternehmen, die Personal suchen, haben auf der anderen Seite eine entsprechend große Auswahl an qualif i- zierten Bewerbern und eine gute Verhandlungspositionen bezüglich der einzelnen Unternehmensleistungen. Das bekommen Bewerber auch zu spüren: Vor kurzer Zeit erhielt ein Bekannter auf eine freundliche Anfrage zu einer gerade geschalteten Stellenausschreibung der Hans Schwarzkopf GmbH & Co. KG (Henkel), auf die er sich eventuell bewerben wollte, folgende Antwort per Dear Mr. ABC, We are writing today in reference to your application. Following examination of your documentation, we must unfortunately inform you that we have decided in favour of another applicant. This decision was not made on the basis of any critique of your person; it is the result of a comparison of your overall profile with the general requirements of the position being offered. We regret that we are unable to give you a more positive answer and wish you success in finding your desired position with another company. Sincerely, Hans Schwarzkopf GmbH & Co. KG Personnel Department Hamburg p.p. XYZ Er hatte sich noch gar nicht beworben, keine documentation oder profile beigefügt und war über diese Standardantwort daher so erbost, dass er nie wieder eine Stellenausschreibung von Schwarzkopf lesen wird und seine Haare pflegt er jetzt auch nicht mehr mit Schauma. Das stört Schwarzkopf sicher zur Zeit wenig, auch wenn er ein High-Potential ist - aber die Zeiten werden sich auch wieder ändern.

2 Ich möchte hier nicht die zigste Konjunkturprognose anstellen, es ist allerdings in Personalmarketingfachkreisen unbestritten, dass sich der Bewerbermarkt verändert. Gerade bei hochqualifizierten Mitarbeitern mit Berufserfahrung und hochspezialisierten Absolventen in den Zukunftsbereichen geht der Bewerbermarkt von einem Nachfragemarkt in einen Anbietermarkt über. Das heißt, es wird erwartet, dass sich die oben beschriebene Bewerbersituation umkehrt und sich qualifizierte Bewerber die Stellen und Unternehmen aussuchen können werden. Unternehmen müssen dann um die wenigen qualifizierten Fachkräfte konkurrieren und werden dann vielleicht selber Standardabsagen auf Ihre Anfragen bekommen. Spätestens dann werden Unternehmen, die in den jetzigen Krisenzeiten etliche Bewerber verprellt haben, sich wünschen, der Herr ABC, dem sie damals Ihre Standardabsage geschickt haben, möge sich doch noch mal melden zu spät! Die ist gelöscht und die Kontaktdaten für immer verloren. Schwarzkopf wird dann wieder Anzeigen schalten müssen, die zum einen viel Geld kosten und zum anderen wieder zu vielen Bewerbungen von Kandidaten führen, die für die dann zu besetzende Stelle ungeeignet sind. Es kann davon ausgegangen werden, dass bei mittelständischen Unternehmen allein für Anzeigenschaltung und Vorauswahl der Bewerber pro zu besetze n- der Stelle Kosten von bis Euro entstehen (siehe Rekrutierungskosten-Kalkulator: Sicher, die Unternehmen haben ihre Gründe, warum sie auf Instrumente wie Standardabsagen zurückgreifen und sich manche Bewerber nur aus dem Augenwinkel ansehen. Zur Zeit, wo sich so viele Arbeitslose oder Arbeitsplatz-Wechselwillige auf den Internet-Jobbörsen herumtreiben und jede Zeitung nach interessanten Stellen durchforsten, melden sich auf eine attraktive Position mehrere hundert Bewerber. Wer hat da noch Zeit für individuelle Kommunikation und Datenpflege? Halt! Aufgewacht ihr Personaler! Wir leben nicht mehr im Zeitalter der Schreibmaschine, die Kollegen im Einkauf schreiben ja auch keine Bestellzettel mehr! Wir leben in den Zeiten von , ERP, CRM und TQM. Doch was passiert in dieser Richtung im Personalbereich? Leider noch nicht sehr viel. Im Lohnabrechnungssbereich setzen sich langsam Anbieter wie Lohndirekt ( durch, bei den Großkonzernen versuchen SAP und Peoplesoft ihre bestehenden Beziehungen im HR-Bereich weiter auszudehnen. Wie bereits im ERP und CRM Bereich wird dabei auch im BRM-Bereich meist mit Kanonen auf Spatzen geschossen. Zumindest für kleinere und mittelständische Unternehmen sind die Lösungen der großen Softwarehäuser zu teuer und komplex. Betrachtet man die Ziele des Bewerber-Relationship-Management, lassen sich daraus leicht die Basisapplikationen einer geeigneten Lösung ableiten: Ziele von BRM: Begegnung der schwankenden Beschaffungssituation Aufrechterhaltung aller interessanten Kandidatenkontakte für zukünftige Rekrutierungsmaßnahmen Aufbau eines unternehmenseigenen Bewerberpools mit qualifizierten Kandidaten Imageförderung und Zielgruppenorientierung bei besonders relevanten Bewerbergruppen Zeit- und Kostenvorteile bei Rekrutierungsprozessen Basisfeatures von IT-gestützten BRM Systemen: Breite Palette an automatisier- und standardisierbaren Kommunikationsmitteln, die sich der jeweiligen Situation anpassen lassen. Sie sollten den Bewerber über die Einstellungssituation des Unternehmens auf dem Laufenden halten und die Basis für eine kontinuierliche Kommunikation bilden (z.b. Job-Newsletter, Statusanfragen, Stellenangebote). Abfrage von Basisdaten des Bewerbers für ein digitales Bewerberprofil per individualisierbarem Online-Bewerbungsformular Bewerber-Datenbank mit Wiedervorlagefunktionen, Darstellung der einzelnen Kommunikationshistorien und effektiven Suchmechanismen Webbasierter Zugriff auf die Bewerberdatenbank für alle Mitarbeiter mit Personalentscheidungsbefugnissen

3 Eine zentrale Frage für datenbankgestützte BRM Systeme ist die Fütterung der Datenbank mit Profilen interessanter Kandidaten. Dabei bieten sich zwei Vorgehensweisen an: Zum einen können Bewerber direkt in den Stellenanzeigen zu einer Online-Bewerbung aufgefordert werden. Die Profildaten (Persönliche Daten, Ausbildung, Berufserfahrung, besondere Kenntnisse, freie Texte etc.) werden dabei strukturiert erfasst und direkt in der Datenbank gespeichert. Zum anderen können Unternehmen, die heute noch vor der Aufforderung zur Online-Bewerbung zurückschrecken, die besonders interessanten Kandidaten in einem Feedback-Brief zur Eingabe eines digitalen Kurzprofils auffordern. Ein Standardschreiben mit individuellen Komponenten (durch < > gekennzeichnet) könnte dann so aussehen : Sehr geehrte Frau <Braun>, vielen Dank für Ihre Bewerberbung als <Promotion Manager>. Wir haben Ihre Bewerbung mit großem Interesse gelesen. Leider bedauern wir Ihnen mitteilen zu müssen, dass wir uns für eine ander<e> Kandidat<in> entschieden haben. Die Entscheidung gegen Sie fiel uns nicht leicht und wir bitten Sie, dies nicht als Abqualifizierung Ihrer Fähigkeiten und Erfahrungen zu betrachten. Da Ihr Profil und Werdegang Sie als sehr qualifiziert<e> Kandidat<in> für zukünftig zu besetzende Positionen in unserem Hause ausweist, würden wir gerne mit Ihnen in Kontakt bleiben und Sie über freiwerdende Positionen und Entwicklungen in unserem Unternehmen auf dem Laufenden halten. Wir bitten Sie, dazu auf der unter dem Link erreichbaren Webseite Ihr Kurzprofil zu hinterlegen. Selbstverständlich werden Ihre dort gemachten Angaben streng vertraulich behandelt und sind für Dritte nicht zugänglich. Wir freuen uns auf eine kontinuierliche Korrespondenz und hoffen, Sie bald in unserem Unternehmen begrüßen zu dürfen. Mit freundlichen Grüßen, Frau Nett CompanyXYZ AG Personalabteilung Tel.: nett@companyxyz.de Kann man sich über so eine Absage ärgern?

4 Mit dem Produkt HReConnect bietet HRecruiting eine Lösung an, mit der sich alle oben beschriebenen BRM-Prozesse steuern und die nötigen Kommunikationsmittel erstellen lassen (Abb. 1). Abbildung 1: Bewerberauswahl und BRM mit HReConnect Preislich liegen alle HRecruiting Lösungen weit unter vergleichbaren Angeboten der großen Softwarehäuser und sind daher besonders für kleinere und mittelständische Unternehmen sehr reizvoll. Zudem sind durch die Bereitstellung als ASP Lösung keine aufwendigen Implementierungs-, Update- und Installationsprozesse nötig. Die Software und die dazugehörigen Datenbanken liegen auf einem HRecruiting-Server in einem abgesicherten Rechenzentrum. Der Zugriff für alle beteiligten Mitarbeiter erfolgt über den Browser ihres PC s oder Mac s. Ohne eine funktionierende Bewerberbindung stellt der Rekrutierungsprozess eines Unternehmens eine Einbahnstraße dar. Die Bewerbungen gehen ein, ein Kandidat wird ausgewählt, alle anderen Bewerber werden abgebügelt und bewerben sich in der Regel kein zweites Mal. Durch die Betrachtung des Rekrutierungsprozesses als kontinuierlichen Kreislauf lassen sich für beide Parteien, Unternehmen und Bewerber, nutzenbringende Beziehungen aufbauen, die die Rekrutierungskosten bzw. Bewerbungskosten für beide deutlich senken (Abb. 2).

5 Abbildung 2: Der geschlossene Recruiting-Kreislauf im HRecruiting Center Der konsequente Einsatz digitaler Medien im Personalbereich erlaubt heute die Schließung des Kreises - doch zunächst ist ein Umdenken in den Personalabteilungen nötig. Bewerber dürfen auch in Rezessionszeiten nicht länger als Bittsteller betrachtet und behandelt werden. Ähnlich wie es sich im Dienstleistungssektor (langsam) durchsetzt, gilt Der Bewerber ist König und muss auch so behandelt werden. Erst wenn man als Unternehmen alles für seine Bewerber von gestern getan hat, darf man sich über Führungsnachwuchsmangel und IT-Wüste Deutschland beklagen doch dann gibt es vielleicht gar keinen Grund mehr zu klagen. Ludwig Sebald ist Produktmanager und Consultant für HRecruiting und steht Ihnen für Rückfragen gerne zur Verfügung ludwig.sebald@hrecruiting.de. Weitere Informationen zu HRecruiting finden Sie auch unter