Strategie für die Zukunft: Die lebensphasenorientierte Unternehmens- und Personalpolitik

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1 Strategie für die Zukunft: Die lebensphasenorientierte Unternehmens- und Personalpolitik Von Jutta Rump Lebensphasenorientierung umfasst alle Phasen vom beruflichen Einstieg bis zum beruflichen Ausstieg. Personalpolitik im Sinne der Lebensphasenorientierung hat also die gesamte Lebensarbeitszeit eines Mitarbeiters im Blick und nicht wie bisher nur einen Teil des Lebens. Die bisherige Personalpolitik in vielen Unternehmen hat sich vor allem auf den Zeitraum der ersten 25 Jahre eines Berufslebens (20. bis 45. Lebensjahr) beschränkt. Dies führt nicht selten zum sogenannten Lebensstau. Man muss fast alle beruflichen und privaten Entscheidungen in diesem Zeitraum treffen. Statt dessen erweitert eine lebensphasenorientierte Unternehmens- und Personalpolitik den Blickwinkel auf die gesamte Lebensarbeitszeit mit dem Ziel der individuellen bzw. zielgruppenspezifischen Herangehensweise, der Berücksichtigung der Lebensphasen und Lebenssituationen sowie der Förderung der lebenslangen Beschäftigungsfähigkeit. Leitfragen, die die lebensphasenorientierte Unternehmens- und Personalpolitik prägen, sind: Wie lassen sich Beschäftigte in Unternehmen binden und für Unternehmen gewinnen? Wie können die unterschiedlichen Werte sowie Denk- und Handlungsmuster der verschiedenen Generationen und Beschäftigtengruppen berücksichtigt werden? Wie kann die Lern- und Leistungsfähigkeit der Beschäftigten unter Berücksichtigung der Lebensphasen gefördert werden? Wie lässt sich die Vereinbarkeit von Berufs-, Privat- und Familienleben realisieren? Wie lässt sich der Lebensstau entzerren? Die Tatsache, dass durch technologische und ökonomische Entwicklungen der Bedarf an Fachkräften stetig ansteigt, gleichzeitig ihre Verfügbarkeit jedoch u.a. aufgrund des demografischen Wandels sinken wird, lässt erkennen, dass es dringend Handlungsbedarf gibt. Für viele Fachkräfte gilt in Zukunft, dass sich ihr Arbeitsmarkt von einem Arbeitgebermarkt zu einem Arbeitnehmermarkt wandelt. Daraus resultiert, dass die Gewinnung und Bindung insbesondere von Fachkräften eine zentrale Aufgabe von Personalpolitik ist. Nicht nur die Förderung der Lern- und Leistungsfähigkeit über die gesamte Lebensarbeitszeit unter Berücksichtigung der Lebensphasen ist von grundlegender Wichtigkeit, sondern auch die Beachtung der unterschiedlichen Werte sowie Denkund Handlungsmuster der Beschäftigten.

2 Was bedeutet die lebensphasenorientierte Personalpolitik in der Praxis? Eine lebensphasenorientierte Personalpolitik begegnet diesen Anforderungen. Sie ist ein Wettbewerbsfaktor vor dem Hintergrund, dass sich der Wettbewerb in Zukunft nicht nur auf Absatzmärkte beschränken wird. Unternehmen werden künftig auch auf den Arbeitsmärkten im Wettbewerb zueinander stehen. Gut für den Betrieb, der auch auf dem Arbeitsmarkt als attraktiv wahrgenommen wird. Denn hier werden die Grundlagen dafür gelegt, dass er auf den Absatzmärkten erfolgreich ist. Unternehmen, die mit einer innovativen Personalpolitik moderne Rahmenbedingungen schaffen, sichern ihre Zukunftsfähigkeit und sind Motor der Wirtschaft. Derzeit führt das Institut für Beschäftigung und Employability, Ludwigshafen IBE ein Modellprojekt mit 13 Betrieben durch, in dem die Konzipierung und Umsetzung einer lebensphasenorientierten Personalpolitik untersucht wird. (Näheres dazu unter Personalpolitik.de) Die lebensphasenorientierte Personalpolitik hat alle Lebensphasen und Berufsphasen im Fokus. Zu den Lebensphasen, die es zu berücksichtigen gilt gehören. Partnerschaft. Familie / Kinderbetreuung. Familie / Pflege. Um- und Neuorientierung. Krankheit. Vorbereitung auf den 3. Lebensabschnitt. Darüber hinaus ist es für ein Unternehmen wichtig auch die Berufs- und Arbeitsphasen in den Blickpunkt zu nehmen. Diese sind: Arbeitsalltag / Arbeitsprozesse. Personalentwicklung / Karrieren. Veränderung (Arbeitsplatz / Bereich). Ausland. Beruflicher Rückzug (temporär / endgültig). Um einerseits den betrieblichen Ziele gerecht zu werden und andererseits mitarbeiterorientiert zu sein - also eine Verknüpfung zwischen den betrieblichen Notwendigkeiten und den Zielen, Bedürfnissen und Interessen der Beschäftigten herzustellen -, bedarf es eines Matchings von Berufsund Lebensphasen. Die folgende Matrix zeigt einige Bespiele, welche Maßnahmen zum Einsatz kommen können.

3 Berufsphasen Lebensphasen Partnerschaft Familie / Kinder Familie / Pflege Arbeitsalltag Einladung zu Veranstaltungen auch für den Partner Beratung; Flexible Arbeitszeit/ Arbeitsort; Kooperation mit Kinderbetreuungseinrichtung Beratung; Erfahrungsaustausch; Flexible Arbeitszeit / Arbeitsort Personalentwicklung / Karriere Integration der Situation des Partners in PE- Gespräche Kontakthalteprogramme während der Elternzeit; Wiedereinstiegsprogramme Kontakthalteprogramme während der Pflegezeit; Wiedereinstiegsprogramme Veränderung (Arbeitsplatz / Bereich) Dual Career Thematik Überprüfung, ob der neue Arbeitsplatz flexible Arbeitsmodelle ermöglicht; Sensibilisierung von Führungskräften Sensibilisierung von Führungskräften Ausland Rückzug (temporär / endgültig) Sprach- und interkulturelles Training auch für den Partner Unterstützung bei der Kinderbetreuung beim Auslandseinsatz Unterstützung bei der Organisation der Pflege von Angehörigen Austrittsgespräch Elternzeit; Kontakthalte- Programme Pflegezeit; Kontakthalteprogramme Um- und Neuorientierung Krankheit Vorbereitung auf den 3. Lebensabschnitt Mitarbeitergespräch; Coaching Sabbatical; Outplacement Gesundheitsmanagement; Unterstützung beim Umgang mit der Krankheit; Flexible Arbeitsmodelle (Zeit, Ort); Arbeitsplatzwechsel Überlappende Amtsdauer zum Wissenstransfer Coaching; Mentoring; Durchlässigkeit von Karrieren Verschiebung von Qualifizierungen; Veränderung der Arbeitsbedingungen Ausscheidende Mitarbeiter als Berater und Coach Mitarbeitergespräch; Coaching Berücksichtigung der Krankheit bei Personaleinsatzplanung Vorgezogener Ruhestand Altersteilzeit Erstellen von Ausstiegsszenarien Vorzeitige Rückkehr Ausscheidende Mitarbeiter als Berater für das Auslandsgeschäft Krankenzeit; Kontakthalten während der Krankenzeit; Kleine Aufmerksamkeiten, wie Blumen etc. Austrittsgespräch; Berater- / Trainervertrag; überlappende Amtsdauer zum Wissenstransfer Abb. 1: Maßnahmen der lebensphasenorientierten Personalpolitik

4 Die Matrix der lebensphasenorientierten Personalpolitik zeigt eine Reihe von möglichen Maßnahmen, die zum Einsatz kommen können. Bei der Umsetzung in die betriebliche Praxis kommt es nicht darauf an, so viele Handlungsfelder und Maßnahmen wie möglich durchzuführen. Vielmehr gilt hier der Grundsatz Weniger ist Mehr, aber es ist notwendig, die Handlungsfelder und Maßnahmen aufeinander abzustimmen, Wechselwirkungen zu identifizieren sowie Synergien aufzudecken und zu nutzen. Darüber hinaus ist es erforderlich, dass sich die Belegschaftsstruktur widerspiegelt. Erste Beispiele aus der Praxis zeigen jedoch, dass es bestimmte Handlungsfelder gibt, die als Dauerbrenner gelten und unabhängig von der Lebensphase und Berufsphase auf der einen Seite sowie von der Unternehmensgröße und Branche auf der anderen Seite n im Fokus stehen MÜSSEN. Dazu gehören die Unternehmenskultur, Führung sowie die Organisation. Im Zusammenhang mit der lebensphasenorientierten Unternehmens- und Personalpolitik wird eine Unternehmenskultur benötigt, die sich durch die Wertschätzung aller Mitarbeiter und Führungskräfte, eine Akzeptanz auch für außerberufliche Belange, Respekt und Fairness sowie Eigenverantwortung auszeichnet. Bei einer lebensphasenorientierten Personalpolitik stehen wirtschaftliche Ziele und Mitarbeiterorientierung gleichermaßen im Blickpunkt. Mehr noch: Sie sollen sich gegenseitig bedingen und ergänzen. Diese Verbundenheit muss sich auch auf Führung übertragen, d. h. Führungskräfte sollten zwar einerseits durchaus leistungsorientiert agieren, andererseits jedoch auch für unterschiedliche Lebens- und Berufsphasen und die damit einhergehenden Zusammenhänge sensibilisiert sein. Dazu gehört, dass sie über alle Handlungsmöglichkeiten umfassend informiert sind und nach bestmöglichen Lösungen suchen, wenn dies erforderlich ist. Führungskräfte sind die Schnittstelle zu den Mitarbeitern, sie kennen sie aufgrund des engen Kontaktes meist am besten und können erste/r Ansprechpartner/in sein. Während in einer eher starren Arbeitsorganisation Mitarbeiter mehr oder weniger an ihr Tätigkeitsfeld gebunden bleiben, zeichnet sich eine flexible Organisation durch Offenheit und Mobilität aus. Eine flexible Organisation trägt darüber hinaus dazu bei, die so genannte Spezialisierungsfalle zu vermeiden, in die Mitarbeiter geraten können, wenn sie über viele Jahre nur in einem Tätigkeitsfeld und Einsatzgebiet arbeiten. Eine flexible Organisation und Arbeitsplatzgestaltung spielen eine wichtige Rolle bei der Umsetzung der lebensphasenorientierten Personalpolitik, weil sie den Erhalt und die Entwicklung der Beschäftigungsfähigkeit unterstützen und z.b. eine Vereinbarkeit von Berufs-, Privat- und Familienleben ermöglichen.

5 Nicht zuletzt... Die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen wird künftig immer stärker davon abhängen, sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren und der Belegschaft Wege aufzuzeigen, wie sie trotz verlängerter Lebensarbeitszeit die Balance zwischen Berufs- und Privatleben meistern und dabei ihre Beschäftigungsfähigkeit aufrechterhalten kann. Selbstverständlich liegt die Verantwortung für eine adäquate Umsetzung einer lebensphasenorientierten Unternehmens- und Personalpolitik nicht alleine auf Unternehmensseite. Der bzw. die Einzelne selbst kann ebenfalls zum Erfolg der lebensphasenorientierten Unternehmens- und Personalpolitik beitragen, indem er bzw. sie sich aktiv einbringt. Darüber hinaus erweisen sich das Bewusstsein für die Notwendigkeit des lebenslangen Lernens und der nachhaltigen Sicherung der Beschäftigungsfähigkeit als erfolgskritisch. Verantwortung für sich selbst sowie die persönliche und berufliche Entwicklung zu übernehmen, sind untrennbar mit dem Erfolg dieses Konzepts verbunden. Zusammenfassend lassen sich vier Thesen ableiten: 1. Je flexibler ein Unternehmen seine betrieblichen Prozesse zu gestalten in der Lage ist, desto flexibler kann es auf die Lebenssituationen der Beschäftigten eingehen und individuelle Lösungen anbieten. 2. Je mehr Führungskräfte ein Gehör und Verständnis für die persönliche Lebenssituation ihrer Mitarbeiter haben, desto schneller und besser wird eine lebensphasenorientierte Personalpolitik im Unternehmen umgesetzt. 3. Je offener und ehrlicher die Beschäftigten mit ihrer Lebenssituation im betrieblichen Kontext umgehen, desto frühzeitiger sind Führungskräfte in der Lage, den Lebensstau ihrer Mitarbeiter zu entzerren. 4. Je wertschätzender die Unternehmenskultur den unterschiedlichen Lebensphasen der Mitarbeiter sowie Führungskräfte Rechnung trägt, desto nachhaltiger wird diese Thematik im Betrieb und im Bewusstsein aller Beschäftigten verankert. (erschienen in: Schweizer Arbeitgeber, Mai 2010)

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