Inhaltsübersicht. Kündigung - betriebsbedingt: Insolvenz

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1 Kündigung - betriebsbedingt: Insolvenz Inhaltsübersicht 1. Allgemeines 2. Insolvenz als Kündigungsgrund 3. Insolvenz und soziale Auswahl 4. Rechtsprechungs-ABC 4.1 Außerordentliche Änderungskündigung 4.2 Betriebsratsmitglieder 4.3 Darlegungs- und Beweislast Darlegungs- und Beweislast Grobe Fehlerhaftigkeit 4.6 Kündigungsgrund 4.7 Kündigungsschutz 4.8 Sozialauswahl 4.9 Stilllegung 4.10 Teilstilllegung 4.11 Überprüfung 4.12 Vermutung der Betriebsbedingtheit Vermutung der Betriebsbedingtheit Information 1. Allgemeines Der Arbeitgeber eines insolventen Betriebs oder der Insolvenzverwalter haben mehrere Möglichkeiten, der Insolvenz zu begegnen. Die unveränderte Fortführung des Betriebs ist eine davon, die völlige Stilllegung eine andere. Das richtige Mittel ist immer eine Frage des Einzelfalls. Im "worst case" bedeutet Insolvenz den Verlust von Arbeitsplätzen. Dabei reicht die Insolvenz eines Unternehmens als Kündigungsgrund allein überhaupt nicht aus. Auch hier muss eine unternehmerische oder organisatorische Entscheidung getroffen werden, die zum Verlust von Arbeitsplätzen führt. Soweit das Kündigungsschutzgesetz auf das insolvente Unternehmen und seine Mitarbeiter anzuwenden ist, muss der Insolvenzverwalter die von der Rechtsprechung entwickelten Grundsätze der betriebsbedingten Kündigung nach 1 Abs. 2 KSchG beachten. Auch seine betriebsbedingte Kündigung verlangt eine Sozialauswahl nach 1 Abs. 3 Satz 1 Halbs. 1 KSchG. Für die Kündigung wegen dringender betrieblicher Erfordernisse sieht 125 Abs. 1 InsO in mitbestimmten Betrieben allerdings gewisse Erleichterungen vor. 2. Insolvenz als Kündigungsgrund Die Kündigung des Arbeitgebers muss im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes (s. dazu das Stichwort Kündigung - betriebsbedingt: Kündigungsschutz ) sozial gerechtfertigt sein. Das setzt für eine betriebsbedingte Kündigung voraus, dass dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen müssen, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb des Arbeitgebers entgegenstehen. Betriebliche Erfordernisse sind außer- oder innerbetriebliche Ursachen (s. dazu das Stichwort Kündigung - betriebsbedingt: Ursachen ). Insolvenz ist eine innerbetriebliche Ursache, die allein und für sich genommen aber kein Kündigungsgrund im Sinn des 1 Abs. 2 KSchG ist - sondern allenfalls der Anlass dafür. Beispiel: aok-business.de - PRO Online,

2 Der Betrieb von Arbeitgeber A ist hoffnungslos überschuldet. A stellt einen Insolvenzantrag. Das Insolvenzgericht setzt Insolvenzverwalter I ein. I macht eine Bestandsaufnahme und prüft, ob es für den maroden Betrieb des A noch eine Rettung gibt. Rein theoretisch hat I nun mehrere Möglichkeiten: Er kann den Betrieb unter anderem unverändert fortführen oder auf einen finanzstarken Übernehmer setzen, er kann den Betrieb aber auch ganz oder teilweise stilllegen oder neu organisieren. Soll die Insolvenz eines Betriebs als innerbetriebliche Ursache die betriebsbedingte Kündigung von Arbeitnehmern rechtfertigen, muss noch etwas hinzukommen: die unternehmerische oder organisatorische Entscheidung von Arbeitgeber und/oder Insolvenzverwalter, die Auswirkung auf den Bestand der Arbeitsplätze hat. Beispiel: Insolvenzverwalter I trifft im vorausgehenden Fall die organisatorische Entscheidung, den Betrieb des A neu zu organisieren. Er will unrentable Betriebsteile stilllegen und mit den verbleibenden Kernkompetenzen einen überlebensfähigen Betrieb aufstellen, der von einem verantwortungsvollen Investor übernommen werden kann. Durch den Entschluss, unrentable Betriebsteile stillzulegen, fallen Arbeitsplätze weg. Der Wegfall dieser Arbeitsplätze führt dazu, dass ein Überhang an Arbeitskräften entsteht. I ist nun gezwungen, diesem Überhang an Arbeitskräften entgegenzutreten. Dazu wird er betriebsbedingte Kündigungen aussprechen. Diese betriebsbedingten Kündigungen sind nicht allein durch die Insolvenz bedingt - auch wenn sie deren Anlass ist. Diese Kündigungen sind durch die organisatorische (unternehmerische) Entscheidung des Insolvenzverwalters bedingt, den in Folge der Neuorganisation entstandenen Überhang an Arbeitskräften abzubauen. Beim Insolvenzverwalter sind drei Typen zu unterscheiden: der vorläufige Insolvenzverwalter in Fällen, in denen dem Schuldner ein allgemeines Verfügungsverbot auferlegt worden ist ( 22 Abs. 1 InsO ); der vorläufige Insolvenzverwalter in Fällen, in denen dem Schuldner kein allgemeines Verfügungsverbot auferlegt worden ist ( 22 Abs. 2 InsO ); der endgültige Insolvenzverwalter, auf den durch die Eröffnung des Insolvenzverfahrens das Recht des Schuldners übergegangen ist, das zur Insolvenzmasse gehörende Vermögen zu verwalten und darüber zu verfügen ( 80 InsO ). Hat das Insolvenzgericht dem Schuldner ein allgemeines Verfügungsverbot auferlegt, hat der vorläufige Insolvenzverwalter das Unternehmen des Schuldners bis zur Entscheidung über die Eröffnung des Insolvenzverfahrens fortzuführen. Stilllegen darf er es nur mit Zustimmung des Insolvenzgerichts, um eine erhebliche Verminderung des Vermögens zu vermeiden ( 22 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 InsO ). 3. Insolvenz und soziale Auswahl Die Insolvenz führt allein nicht zum Ausschluss oder zur Einschränkung der Sozialauswahl. Auch die betriebsbedingte Kündigung des Insolvenzverwalters ist sozial nicht gerechtfertigt, wenn er bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Sozialdaten Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat ( Kündigung - betriebsbedingt: Sozialauswahl ). Wie der Arbeitgeber kann auch der Insolvenzverwalter mit einem Punkteschema arbeiten (s. dazu das Stichwort Kündigung - betriebsbedingt: Punkteschema ). Für mitbestimmte Betriebe gibt es in 1 Abs. 4 und 5 KSchG einige Erleichterungen bei der Sozialauswahl (s. dazu auch die Stichwörter Kündigung - betriebsbedingt: Auswahlrichtlinie und Kündigung - betriebsbedingt: aok-business.de - PRO Online,

3 Interessenausgleich ). 125 InsO greift diese Erleichterungen für die Insolvenz auf und sagt: Ist eine Betriebsänderung ( 111 BetrVG ) geplant und kommt zwischen Insolvenzverwalter und Betriebsrat ein Interessenausgleich zu Stande, in dem die Arbeitnehmer denen gekündigt werden soll, namentlich bezeichnet sind, so ist 1 KSchG mit folgenden Maßgaben anzuwenden: es wird vermutet, dass die Kündigung der Arbeitsverhältnisse der bezeichneten Arbeitnehmer durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung in diesem Betrieb oder einer Weiterbeschäftigung zu unveränderten Arbeitsbedingungen entgegenstehen, bedingt ist ( 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 InsO ); die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur im Hinblick auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter und die Unterhaltspflichten und auch insoweit nur auf grobe Fehlerhaftigkeit nachgeprüft werden; sie ist nicht als grob fehlerhaft anzusehen, wenn eine ausgewogene Personalstruktur erhalten oder geschaffen wird ( 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 InsO ). Ist der insolvente Betrieb ohne Betriebsrat oder kommt aus anderen Gründen innerhalb von drei Wochen nach Verhandlungsbeginn oder schriftlicher Aufforderung zur Aufnahme von Verhandlungen kein Interessenausgleich nach 125 InsO zu Stande, obwohl der Insolvenzverwalter den Betriebsrat rechtzeitig und umfassend unterrichtet hat, kann der Insolvenzverwalter beim Arbeitsgericht beantragen festzustellen, dass die Kündigung der Arbeitsverhältnisse bestimmter, im Antrag bezeichneter Arbeitnehmer durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt und sozial gerechtfertigt ist ( 126 Abs. 1 Satz 1 InsO ). Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann dann nur im Hinblick auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter und die Unterhaltspflichten geprüft werden ( 126 Abs. 1 Satz 2 InsO ). 4. Rechtsprechungs-ABC An dieser Stelle werden einige der wichtigsten Entscheidungen zum Thema Insolvenz und betriebsbedingte Kündigung in alphabetischer Reihenfolge nach Stichwörtern geordnet hinterlegt: 4.1 Außerordentliche Änderungskündigung "Ein wichtiger Grund an sich im Sinne von 626 Abs. 1 BGB, 55, 54 BAT für eine außerordentliche Änderungskündigung mit notwendiger Auslauffrist zur Reduzierung des Entgelts eines ordentlich unkündbaren Arbeitnehmers kann jedenfalls dann vorliegen, wenn die Änderung der Arbeitsbedingungen das Ziel hat, der konkreten Gefahr einer Betriebsschließung wegen Insolvenz zu begegnen" ( BAG, AZR 580/05 - Leitsatz). 4.2 Betriebsratsmitglieder Mitglieder des Betriebsrats und anderer Betriebsverfassungsorgane haben nach 15 KSchG einen besonderen Kündigungsschutz. Bei ihnen müssen Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen. Betriebsratsmitglieder und andere Betriebsverfassungsorgane haben auch in der Insolvenz einen besonderen Kündigungsschutz. 125 Abs. 1 InsO ist lex specialis gegenüber 1 KSchG - nicht gegenüber 15 KSchG ( BAG, AZR 118/05 ). 4.3 Darlegungs- und Beweislast - 1 Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer nach 1 Abs. 3 Halbs. 2 KSchG die Gründe mitteilen, die zu der getroffenen Sozialauswahl geführt haben. Erst wenn der Arbeitgeber dieser Auskunftspflicht nachgekommen aok-business.de - PRO Online,

4 ist, trägt der Arbeitnehmer nach 1 Abs. 3 Satz 3 KSchG die volle Darlegungs- und Beweislast für die Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl. Die bei einem Interessenausgleich in der Insolvenz nach 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 InsO eingeschränkte Überprüfbarkeit der Sozialauswahl ändert nichts an der Verteilung der Darlegungs- und Beweislast ( LAG Hamm, Sa 390/06 ). 4.4 Darlegungs- und Beweislast - 2 Das Gesetz stellt in 125 Abs. 1 Satz 1 InsO die Vermutung auf, dass die Kündigung unter den dort genannten Voraussetzungen durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist. Stellt das Gesetz für das Vorhandensein einer Tatsache eine Vermutung auf, so ist der Beweis des Gegenteils zulässig, soweit das Gesetz nichts anderes vorschreibt ( 292 ZPO in Verbindung mit 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG ). Der Arbeitnehmer muss in diesem Fall aber nicht nur Tatsachen anbringen, die den gesetzlich vermuteten Tatbestand in Zweifel ziehen, er muss so substanziiert vortragen, dass der gesetzlich vermutete Tatbestand damit ausgeschlossen wird. Es genügt also nicht, wenn der Arbeitnehmer das Vorbringen des Insolvenzverwalters lediglich erschüttert - er muss im Hinblick auf die gesetzliche Vermutung den Gegenbeweis liefern ( BAG, AZR 612/06 - mit dem Hinweis, dass verbleibende Zweifel zu Lasten des Arbeitnehmers gehen). 4.5 Grobe Fehlerhaftigkeit Die Sozialauswahl ist im Sinn des 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 InsO grob fehlerhaft, wenn ein evidenter, ins Auge springender Fehler vorliegt und der Interessenausgleich jede Ausgewogenheit vermissen lässt. Grob fehlerhaft ist es auch, wenn der Arbeitgeber bei der Bestimmung des Kreises der in die Sozialauswahl einzubeziehenden Arbeitnehmer die Austauschbarkeit offensichtlich verkannt hat - zum Beispiel weil er die Auswahl nach sozialen Gesichtspunkten nicht auf den gesamten Betrieb bezog. Führt der Insolvenzverwalter die Sozialauswahl nur abteilungsbezogen durch, ist das ein grober Fehler im Sinn des 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 InsO ( LAG Niedersachsen, Sa 730/06 ). 4.6 Kündigungsgrund 113 InsO gibt dem Insolvenzverwalter das Recht, Arbeitsverhältnisse mit einer 3-monatigen Frist zu kündigen ("wenn nicht eine kürzere Frist maßgeblich ist"). 113 InsO gibt dem Insolvenzverwalter aber kein besonderes Kündigungsrecht mit dem Kündigungsgrund "Insolvenz" oder "Sanierung". Auch bei einer Insolvenzverwalter-Kündigung sind die Vorgaben des Kündigungsschutzgesetzes zu beachten. Weiter vorausgesetzt, es findet nach seinem persönlichen und betrieblichen Geltungsbereich Anwendung. Die 1 und 2 KSchG werden lediglich modifiziert, wenn die "Kündigung auf der Grundlage eines Interessenausgleichs mit Namensliste" erfolgt und dem Insolvenzverwalter die Wirkungen des 125 InsO zugute kommen ( BAG, AZR 253/11 ). 4.7 Kündigungsschutz 113 InsO regelt einige Bedingungen, unter denen Arbeitsverhältnisse durch eine Kündigung des Insolvenzverwalters beendet werden können. 113 InsO ist aber kein selbstständiger Kündigungsgrund. Deswegen ist das Kündigungsschutzgesetz - wenn es denn nach seinem persönlichen ( 1 Abs. 1 KSchG ) und sachlichen Anwendungsbereich ( 23 KSchG ) greift - auch bei Kündigungen in der Insolvenz zu beachten ( BAG, AZR 476/04 ). 4.8 Sozialauswahl Die Überprüfung der Sozialauswahl auf grobe Fehlerhaftigkeit erstreckt sich nach 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 InsO auch auf die Bildung der auswahlrelevanten Gruppen. Die in der Insolvenz umfassend eingeschränkte Überprüfbarkeit der sozialen Auswahl liegt in der Systematik des Gesetzes. Die Sanierung insolventer Unternehmen soll nach dem Willen des Gesetzgebers durch Kündigungserleichterungen gefördert werden. Deshalb ist der individuelle Kündigungsschutz zu Gunsten einer kollektivrechtlichen Regelungsbefugnis der Betriebspartner eingeschränkt worden ( LAG Hamm, Sa 1156/04 ). 4.9 Stilllegung aok-business.de - PRO Online,

5 Stilllegung ist die Auflösung der zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bestehenden Betriebs- und Produktionsgemeinschaft. Sie findet ihren unmittelbaren Ausdruck darin, dass der Unternehmer die bisherige wirtschaftliche Betätigung in der ernstlichen Absicht einstellt, die Verfolgung des bisherigen Betriebszwecks dauernd oder für eine ihrer Dauer nach unbestimmte, wirtschaftlich nicht unerhebliche Zeitspanne nicht weiter zu betreiben. Der Arbeitgeber braucht dabei mit erforderlichen Kündigungen allerdings nicht bis nach Durchführung der Stilllegung zu warten. Es reicht aus, wenn sich die Betriebsstilllegung greifbar abzeichnet und im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigungen auf Grund einer vernünftigen, betriebswirtschaftlichen Betrachtung davon auszugehen ist, dass im Zeitpunkt des Kündigungstermins mit einiger Sicherheit der Eintritt eines die Entlassung erforderlich machenden betrieblichen Kündigungsgrunds gegeben ist ( BAG, AZR 611/06 ) Teilstilllegung Hätte der Insolvenzschuldner bei der Stilllegung eines Teilbetriebs eine abteilungsübergreifende Sozialauswahl vornehmen müssen, gilt das auch für den Fall, dass ein Betriebsteil in der Insolvenz stillgelegt wird. Insoweit muss der Insolvenzverwalter bei der bloß teilweisen Schließung des Betriebs des Insolvenzschuldners und Fortführung des Restbetriebs bei Ausspruch betriebsbedingter Kündigungen die soziale Auswahl gem. 1 Abs. 3 KSchG beachten. Nur wenn allen Arbeitnehmern gekündigt wird, darf eine Auswahl nach sozialen Gesichtspunkten unterbleiben ( LAG München, Sa 1596/03 ) Überprüfung Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts über die Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl einer Kündigung ist vom Bundesarbeitsgericht nur beschränkt überprüfbar. Bei der Frage der Berücksichtigung sozialer Gesichtspunkte im Rahmen der sozialen Auswahl nach 1 Abs. 3 Satz 1 Halbs. 1 KSchG handelt es sich um die Anwendung eines unbestimmten Rechtsbegriffs, die vom Revisionsgericht nur darauf überprüft werden kann, ob das angegriffene Urteil diesen Rechtsbegriff verkannt hat, ob es bei der Unterordnung des Sachverhalts unter die Rechtsnorm des 1 KSchG Denkgesetze oder allgemeine Erfahrungssätze verletzt hat, ob es die wesentlichen Umstände berücksichtigt hat und ob es in sich widerspruchsfrei ist. War der Arbeitnehmer in einem Interessenausgleich namentlich benannt, kann die Sozialauswahl im Rahmen des 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 InsO daher nur auf grobe Fehler überprüft werden ( BAG, AZR 609/06 ) Vermutung der Betriebsbedingtheit InsO ist kein eigener Kündigungsgrund für die Insolvenz oder die Sanierung eines Betriebs. Insoweit ist bei einer Kündigung nach 113 InsO das Kündigungsschutzgesetz zu beachten - wenn es denn nach seinen persönlichen und betrieblichen Voraussetzungen anzuwenden ist. In diesem Fall muss unterm Strich das Ergebnis stehen, dass die Kündigung des Arbeitnehmers durch den Insolvenzverwalter durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen. Das wiederum wird nach 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 InsO vermutet, wenn der gekündigte Arbeitnehmer in der Namensliste eines Interessenausgleichs namentlich erwähnt ist ( BAG, AZR 249/05 ) Vermutung der Betriebsbedingtheit Kommt zwischen Insolvenzverwalter und Betriebsrat ein Interessenausgleich mit Namensliste zustande, wird nach 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 InsO vermutet, "dass die Kündigung der Arbeitsverhältnisse der bezeichneten Arbeitnehmer durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung in diesem Betrieb oder einer Weiterbeschäftigung zu unveränderten Arbeitsbedingungen entgegenstehen, bedingt ist." Die Vermutungswirkung des 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 InsO kann widerlegt werden. Zum Beispiel dann, so 125 Abs. 1 Satz 2 InsO, wenn sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat ( BAG, AZR 289/11 ) aok-business.de - PRO Online,

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