Roche Diagnostics GmbH Expertenkongress, Norbert Czerwinski, Leiter der Personalentwicklung
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- Kristian Egger
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1 Roche Diagnostics GmbH Expertenkongress, Norbert Czerwinski, Leiter der Personalentwicklung
2 Süddeutsche Zeitung vom 13. November 2008
3 Roche weltweit - das Wichtigste auf einen Blick Gegründet 1896 in Basel, Schweiz Rund Mitarbeitende Zur Zeit aktiv in 150 Ländern auf allen Kontinenten Verkäufe 2007: 46,1 Milliarden Schweizer Franken Hauptgeschäfte: Pharma und Diagnostics Nummer 1 im globalen Diagnostika-Markt (in vitro), der führende Anbieter von Medikamenten für die Behandlung von Krebs & Transplantation sowie ein Marktführer in der Virologie
4 Roche Führendes Gesundheits- Unternehmen Zwei starke Pfeiler Strategische Akquisitionen Roche Stärken in zwei forschungsorientierten Gesundheits-Bereichen Roche Pharma Roche Diagnostics Roche Diagnostics Global führend in der Diagnostik. Chugai Syntex Genentech THP AVL Boehringer Mannheim Igen Disetronic 454 Life Sciences BioVeris NimbleGen Roche Pharma Global führend in Biotechnologie und wichtigen Therapiegebieten wie Onkologie, Transplantation, Anämie und Virologie.
5 Roche in Deutschland Kennzahlen Standorte: - Mannheim - Penzberg - Grenzach - Kulmbach Investitionen: 401 Millionen Umsatz: Millionen Beschäftigte*: FTE * hochgerechnet auf Vollzeitstellen (FTE permanent)
6 Roche in Deutschland Investitionen Mio. EUR
7 Roche in Deutschland Personalentwicklung (Headcount*) *inkl. Auszubildende
8 Roche Diagnostics Produkte für das ganze In-Vitro-Diagnostics Portfolio Life Science Forschung Diagnostika-Markt Industrie Hochschulen Privatlabore Klinik Notfallmedizin Arztpraxis Patient cobas s 201 Blood Screening cobas c 111 Accu-Chek Portfolio LightCycler 480 Genome Sequencer 20 System cobas 6000 Cardiac Reader System CoaguChek XS IT-/Serviceleistungen
9 Ältere im Fokus Welche Aufgaben Personalmanager in Zukunft für besonders wichtig halten Quelle: Internet-Umfrage mit 133 deutschen Antworten von insgesamt 1355 aus Europa; BCG/EAPM-Analyse
10 Altersstruktur Roche Diagnostics Deutschland Stand Alter > = unter M änner Frauen
11 Gegenwärtige Situation in vielen Unternehmen Altersgruppe Durch Frühpensionierung ausgeschieden. Die übrigen: oftmals gedanklich ausgeschieden. Keine Vorbereitung auf die 3. Lebensphase Noch in den Unternehmen. Probleme: hoch dotiert und verunsichert. Kaum berufliche Perspektiven. Keine lukrative Frühpensionierung. Status verteidigen zu Lasten der Jungen? Leistungsträger. Rastlos, Keine Zeit. Müssen bis 65+ arbeiten. Burn Out Syndrome, mangelnde Vorbereitung auf die 3. Phase. Bald ein Problem? Berufliche Aufbauphase Quelle: 4pgroup, 2004
12 Zukünftige Situation in vielen Unternehmen Altersgruppe Kompetenzspektrum und Arbeitsbedingungen sind flexibilisiert und altersgerecht Anerkennung sorgt für eine befriedigende 4. Phase im Berufsleben Leistungsträgerinnen und Leistungsträger mit großer Souveränität und Erfahrung ohne größere tätigkeitsrelevante gesundheitliche oder psychische Beeinträchtigung Stark diversifizierte Gruppe mit hohem Innovationspotenzial und Leistungsanspruch. Vergütung, Anerkennung und Erwartungsmanagement verhindern Burn-out und Fluktuation. Beruflichen Aufbauphase
13 Roche unterstützt Kinderkrippen in Mannheim und Penzberg Mannheimer Elterninitiative Krabbelkäfer e. V. Start der Kinderkrippe: 1. Juli 2006 Für Kleinkinder ab 8 Wochen bis 3 Jahre 20 Betreuungsplätze Ein Drittel der Kosten durch Roche finanziert Penzberger Verein Spatzennest e. V. Start der Kinderkrippe: März 2002 Für Kleinkinder von 1 bis 3 Jahre 48 Betreuungsplätze Ein Drittel der Kosten durch Roche finanziert
14 Roche Aktiv-Center Mannheim Eröffnet am Schwerpunkt Gesundheitsförderung Rücken Das Aktiv-Center ist zu 100 % ausgelastet: bis heute haben sich 180 Mitarbeitende angemeldet und das Training aufgenommen Erweiterung um Aktiv-Programme
15 Personalentwicklung Leadership Priciples / Unternehmensstrategie Ausbildung Trainings- Management Stategic Programs Concept Consulting Ideen- Management
16 Demographischer Wandel Die Konzeption ergänzt die Maßnahmen Demographische Situation Personalbedarf und -planung 60 + Beschaffungsmarkt Mitarbeiterbindung Gesundheitsvorsorge & Employability Maßnahmenkatalog für Fachbereiche, operative HR-Einheiten und zentrale HR-Einheiten
17 Auszubildende und Studierende, Verteilung IT Berufe: 33 BA- Wirtschaftsinformatik 19 BA- Informationstechnik 10 Fachinformatiker 1 Informatikkaufmann Techn. Berufe: 34 Industriemechaniker 19 Elektroniker 1 Feinwerkmechaniker 1 Tischler 1 Kfz- M echatroniker 2 Köche 1 M echatroniker für Kälte- und Klimatechnik 3 BA-Elektrotechnik Kaufm. Berufe: 46 Kaufleute f. Bürokomm. 23 BA- Industrie 5 BA- Industrie, international 7 BA-Dienstleistungsmarketing 3 BA- Health Care M anagement Stand: 10/2008 Naturw. Berufe: 54 Chemielaboranten 28 Pharmakanten 16 Chemikanten
18 Entwicklung der Ausbildungsquote Anzahl Ausbildungsquote 4,1% 379 4,3% 4,4% ,6% 4,5% ,7%
19 Unser Engagement für Schulen Pflege von Schulpartnerschaften (mittlerweile mit mehr als 10 Mannheimer Schulen) ca. 40 Infoveranstaltungen, Fortbildungen und Bewerbertrainings für Lehrer, Eltern und Schüler pro Jahr Lehrerkongress mit Arbeitgeberverband Unterstützung der Jugendakademie Mannheim Unterstützung Chemieolympiade und Jugend forscht Nacht der Ausbildung Roche-Schulpreis Bio Lab Fahrzeug Finanzielle Förderungen ca. 300 Schülerpraktikanten pro Jahr
20 Konzeptionelle Mitarbeit in verschiedenen Organisationen und Gremien
21 Bewerbersituation Jahrgang 2007 Mannheim 4500 Bewerbungen (ca. 12 % Online) - rechtzeitige Bewerbung - korrektes Bewerbungsschreiben - geeignete Schulnoten 700* zum Test/ Gespräch - persönliches Auftreten - Grundlagenkenntnisse - Teamfähigkeit - Interesse am Beruf 96 Einstellungen davon 2/3 männlich 45 % aus MA, 45 % aus der Region,
22 Ausgewählte Führungs- und Personalentwicklungsinstrumente Übersicht Ausgewählte Führungs- und Personalentwicklungsinstrumente Prozess Meine Arbeitswelt Leadership Principles Die 5 Faustregeln des Führens Leadership Programs Performance Management Führungs- und AT-Vergütungssystem Zielvereinbarungs- und Fördergespräch für Tarifmitarbeiter/innen
23 Meine Arbeitswelt Was heißt das? Meine Arbeitswelt bedeutet, dass die Mitarbeitenden der Roche Diagnostics GmbH regelmäßig, anonym und unternehmensweit ihre Meinung über die Arbeitsbedingungen ermitteln, die Ergebnisse besprechen, darauf Maßnahmenpläne aufbauen, die geplanten Aktionen konsequent umsetzen und so die Zukunft gestalten. Ein wichtiger Bestandteil von Meine Arbeitswelt ist die neue Form des Dialogs Den Führungskräften kommt die besondere Verantwortung zu, den Dialog anzustoßen, in Gang zu halten und dafür zu sorgen, dass den Diskussionen und Plänen Taten und Ergebnisse folgen.
24 Meine Arbeitswelt Was müssen wir im Dialog klären? Strategie Kennen wir die Ziele und Inhalte der Strategie der Roche Diagnostics GmbH, des Bereichs und der Abteilung? Entwicklung Entwickelt sich das Unternehmen und bleibt so wettbewerbsfähig? Gibt es genügend persönliche Entwicklungsmöglichkeiten für uns? Zusammenarbeit Stimmt unsere Beziehung zu den Kolleginnen und Kollegen, den Mitarbeitenden und den Vorgesetzten? Ist die Zusammenarbeit in Ordnung? DIALOG Anerkennung Bekommen wir genug Anerkennung für unsere Leistung?
25 Meine Arbeitswelt Der Prozess
26 Meine Arbeitswelt Elemente der Befragung Internetbasierende Befragung aller Mitarbeitenden des Unternehmens Fragen zur Zielausrichtung, Zusammenarbeit, persönlichen Entwicklung und Gegenleistung Persönliches, elektronisch erzeugtes Feedback für jeden Befragten Anonymität ist gewährleistet Zusammengefasste Ergebnisse für Organisationseinheiten können individuell generiert werden Vorgesetzte haben die Chance, den Dialog in ihrer Einheit zu verbessern
27 Beispielhafte Ergebnisse Datenbestand Zielausrichtung Branche Organisation Organisationseinheit Eigene Tätigkeit Entwicklung Aufgabenvielfalt Karrierechancen Persönl. Entwicklung Organisation Zusammenarbeit Eigene Gruppe Vorgesetzte Andere Org.einheiten Gegenleistungen Vergütung Anerkennung Balance Arbeit/Frei. Arbeitsumgebung
28 Ausgewählte Führungs- und Personalentwicklungsinstrumente Übersicht Ausgewählte Führungs- und Personalentwicklungsinstrumente Prozess Meine Arbeitswelt Leadership Principles Die 5 Faustregeln des Führens Leadership Programs Performance Management Führungs- und AT-Vergütungssystem Zielvereinbarungs- und Fördergespräch für Tarifmitarbeiter/innen
29 Roche Diagnostics Führungsgrundsätze und -kompetenzen Kunden- und Erfolgsorientierung Ergebnisverantwortung Sinn für Wirtschaftlich-keit und Wertschöpfung Erfolgswille Märkte schaffen und gestalten Kundenorientierung Strategisch Denken und Handeln Veränderung fördern Verbesserungen aktiv herbeiführen Kreativität und Innovation Wissen nutzbar machen Grenzüberschreitend Denken und Handeln Mitarbeiterverantwortung Einfühlungsvermögen, Respekt und Vertrauen Mitarbeiterentwicklung Begeisterung für Führungsaufgaben Transparenz Balance von Selbstwahrnehmung und Selbstvertrauen Integrität Führen durch Vorbild
30 Ausgewählte Führungs- und Personalentwicklungsinstrumente Übersicht Ausgewählte Führungs- und Personalentwicklungsinstrumente Prozess Meine Arbeitswelt Leadership Principles Die 5 Faustregeln des Führens Leadership Programs Performance Management Führungs- und AT-Vergütungssystem Zielvereinbarungs- und Fördergespräch für Tarifmitarbeiter/innen
31 1. Faustregel Nur wer seine Ziele kennt, erfüllt seine Aufgaben mit Engagement und Erfolg. Ich erläutere meinen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern den Zweck ihrer Arbeit und deren Bedeutung für das Unternehmen Ich erkläre Zusammenhänge und schaffe damit Orientierung Die Abteilungsziele leite ich aus den Unternehmenszielen ab und setze sie so in meinem Bereich um Ich halte mich über den Fortgang der Umsetzung auf dem Laufenden und sorge durch beständige Überzeugungsarbeit für die Erfüllung der vereinbarten Ziele So gebe ich meinen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern Orientierung
32 2. Faustregel Nur wer die Maßstäbe kennt, kann sich an ihnen orientieren. Ich informiere meine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter konsequent über Unternehmens- und Abteilungsziele Ich erläutere ihnen die an sie gestellten Erwartungen Ich gebe ehrliches Feedback zur Leistung des Einzelnen Ich informiere offen über die Möglichkeiten der persönlichen Weiterentwicklung So verbessere ich die Transparenz und damit die Motivation.
33 3. Faustregel Wer gefördert wird, kann auch wachsende Anforderungen erfüllen. Ich sichere die Zukunft unseres Unternehmens, indem ich meine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter systematisch fördere Ich führe sie konsequent an neue Themen heran Ich führe regelmäßig Entwicklungsgespräche Ich entwickle gezielte Maßnahmen zur Qualifizierung meiner Mitarbeitenden Durch Job-Rotation und Projekt-Arbeit fördere ich bereichsübergreifendes Denken und Internationalität So stärke ich die Fähigkeiten meiner Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und damit auch unser Unternehmen
34 4. Faustregel Wer Dinge aktiv verändert, wird auch in Zukunft erfolgreich sein. Ich befasse mich aktiv mit zukünftigen Entwicklungen und sorge frühzeitig für Veränderungen in meinem Verantwortungsbereich Ich beziehe meine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in notwendige Veränderungsprozesse ein Ich sorge für die konsequente Weiterentwicklung von Produkten, Strukturen und Prozessen Im andauernden Dialog schaffe ich die Voraussetzung für eine lern- und veränderungsbereite Organisation So gestalte ich meinen Bereich und damit auch unsere Zukunft.
35 5. Faustregel Wer andere schätzt und einbezieht, gewinnt ihr Vertrauen. Ich handle fair und glaubwürdig Ich treffe nachvollziehbare Entscheidungen und erläutere diese bei Bedarf Ich achte darauf, meine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter immer als eigenständige Persönlichkeiten zu respektieren Ich arbeite gezielt an meiner persönlichen Weiterentwicklung als Führungskraft Ich verbessere meine Fähigkeit, auch kritische Situationen souverän und konstruktiv zu meistern So verbessere ich die Loyalität meiner Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und meine soziale Kompetenz
36 Ausgewählte Führungs- und Personalentwicklungsinstrumente Übersicht Ausgewählte Führungs- und Personalentwicklungsinstrumente Prozess Meine Arbeitswelt Leadership Principles Die 5 Faustregeln des Führens Leadership Programs Performance Management Führungs- und AT-Vergütungssystem Zielvereinbarungs- und Fördergespräch für Tarifmitarbeiter/innen
37 Überblick Leadership Programs
38 Die 5 Säulen des Talent Managements bilden das Fundament eines stabilen Prozesses seit 2004 Talent Management Global Talent Talent Lunch PDI- Gespräch Pool- Mentoren- Treffen LAST- Projektarbeit Placement Emerging Talent Talent Lunch PDI- Gespräch Pool- Mentoren- Treffen Projektarbeit Fachbereich Placement
39 Ausgewählte Führungs- und Personalentwicklungsinstrumente Übersicht Ausgewählte Führungs- und Personalentwicklungsinstrumente Prozess Meine Arbeitswelt Leadership Principles Die 5 Faustregeln des Führens Leadership Programs Performance Management Führungs- und AT-Vergütungssystem Zielvereinbarungs- und Fördergespräch für Tarifmitarbeiter/innen
40 Elemente des Performance Managements Zielvereinbarung/-erreichung Finanzziel, Funktional/Individuell, Leadership Aufgaben-/ Verantwortungsbeschreibung Schwerpunkte der Aufgabe Gesamteinschätzung 4 Kompetenzen 5 Entwicklungsplan
41 Zita Ziele des Systems Transparenz Leistungserwartung & -bewertung Mitarbeitermotivation & -eigenverantwortung & -zufriedenheit Dialog & Feedback Leistung Leistungssteuerung Förderung / & Effizienz der Arbeit Entwicklung Individuelle Qualifikation & Förderung
42 Zita Wo können Förder-/Entwicklungsmaßnahmen ansetzen? z.b. fachl. Wissen und Können unternehm. Handeln z.b. Selbstvertrauen Ausdauer / Belastbarkeit z.b. Konzeptionelles Arbeiten Organisationsgeschick Handlungskompetenz Fachkompetenz Methodenkompetenz Sozialkompetenz persönliche Kompetenz z.b. Kommunikationsfähigkeit Kooperations- /Teamfähigkeit
43
44 Innovation für die Gesundheit
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