Zukunft der Arbeit Arbeit der Zukunft: Herausforderungen an Unternehmen und Mitarbeiter

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1 Prof. Dr. Jutta Rump Ernst-Boehe-Str Ludwigshafen 0621 / Zukunft der Arbeit Arbeit der Zukunft: Herausforderungen an Unternehmen und Mitarbeiter Potsdam, den 17. November 2008

2 Gliederung 1. Trends in der Arbeitswelt: 6 ausgewählte Megatrends 2. Anforderungen an Kompetenzen: Employability 3. Employability als individuelles Thema 4. Herausforderungen für Arbeitgeber 5. Fazit S2

3 1. Trends in der Arbeitswelt 6 ausgewählte Megatrends Demografische Entwicklung Gesellschaftlicher Wertewandel Technologische Entwicklungen Frauen Wissensgesellschaft / Bildung Globalisierung S3

4 Demografische Entwicklung Geringe Geburtenraten Steigende Lebenserwartung Migration Reduktion der Bevölkerung Steigendes Durchschnittsalter Steigender Anteil Älterer (> 60 Jahre) Sinkender Anteil Jüngerer (< 20 Jahre) Langfristig sinkender Anteil der 20- bis 60-Jährigen S4

5 81,6 Mio. 20,1 % 55,1 % 24,8 % 80,9 Mio. 18,6 % 55,6 % 25,8 % 78,5 Mio. 17,3 % 53,2 % 29,5 % 74,7 Mio. 16,9 % 47,7 % 35,4 % Menschen leben derzeit in Deutschland, sind jünger als 20 Jahre, sind zwischen 20 und 60 Jahre alt, sind älter als 60 Jahre. Menschen werden 2010 in Deutschland leben, werden jünger als 20 Jahre sein, werden zwischen 20 und 60 Jahre alt sein, werden älter als 60 Jahre sein. Menschen werden 2020 in Deutschland leben, werden jünger als 20 Jahre sein, werden zwischen 20 und 60 Jahre alt sein, werden älter als 60 Jahre sein. Menschen werden 2030 in Deutschland leben, werden jünger als 20 Jahre sein, werden zwischen 20 und 60 Jahre alt sein, werden älter als 60 Jahre sein. S5

6 Bevölkerungsentwicklung Bevölkerungsentwicklung bis 2020 S6 Quelle: Berlin-Institut (2004), S. 16, 17.

7 Auswirkungen der demografischen Entwicklung auf die EU-Standortbedingungen bis 2020 S7

8 Technologische Entwicklungen Digitalisierung Virtualisierung Mediatisierung Mobilisierung... Umgang mit Zeit: Einerseits verschaffen viele technologische Entwicklungen mehr Zeit, andererseits führen sie zu einer Beschleunigung und steigenden Veränderungsgeschwindigkeit. Demgegenüber nimmt der Wunsch nach Entschleunigung zu. S8

9 Globalisierung Globalisierung bezeichnet das weltweite Marktgeschehen und den globalen Handel mit Produkten und Dienstleistungen. Gleichzeitig wird unter Globalisierung das Verschmelzen der gesamten Weltwirtschaft zu einem einzigen System verstanden. Globalisierung bedeutet vereinfacht: jedes Produkt ist für jedermann an jedem Ort jederzeit verfügbar. Zwar gibt es regionalspezifische Ausprägungen die Herstellung und der Vertrieb sind jedoch transnational. Der Globalisierung folgt die Geografie der Arbeit. S9

10 Wissensgesellschaft / Bildung Unternehmen in Hoch-Lohn-Ländern sind vor allem auf ihre Innovationskraft und Innovationsfähigkeit angewiesen. Die Me-First-Strategie entscheidet über den Erfolg. Rohstoff für Innovationsfähigkeit ist Wissen und Kompetenz. Daraus resultiert die zunehmende Bedeutung von Wissen und Kompetenz als Wettbewerbsfaktor: Wissen und Kompetenz als Produktionsfaktor Nr. 1 steigende Wissensintensität in Systemen, Strukturen und Prozessen Wissen und Kompetenz ist mehr als Fachwissen und Fachkompetenz! S10

11 Die zunehmende Bedeutung von Wissen und Kompetenz als Wettbewerbsfaktor führt dazu, dass sich die Nachfrage nach Arbeitskräften unterschiedlich entwickelt. Es ist damit zu rechnen, dass die Nachfrage nach niedrig qualifizierten Arbeitskräften weiter zurückgehen wird. Im Gegensatz zu der Nachfrage nach Fachkräften! Die Nachfrage nach Fachkräften wird steigen. Daraus resultiert der Fachkräftemangel bei gleichzeitiger hoher Arbeitslosigkeit... S11

12 Frauen Frauen sind... an allen Fronten auf dem Vormarsch. Kulturell. Politisch. Wertemäßig. Ökonomisch. (Horx, M. 2005) Ursachen: Angleichung des Bildungsniveaus und Qualifikationsstandes. Aufhebung des tradierten Rollenverständnisses. Trend zur ökonomischen Unabhängigkeit und Frauen als Wirtschaftsfaktor. Instabilität von traditionellen Lebensentwürfen. Fachkräftemangel auf dem Arbeitsmarkt.... S12

13 Gesellschaftlicher Wertewandel Derzeit bieten fünf Generationen auf dem Arbeitsmarkt ihre Arbeitskraft an: Nachkriegsgeneration (bis 1955 geboren) Baby Boomer Generation (bis 1965 geboren) Generation Golf (bis 1975 geboren) Generation dot.com (bis 1985 geboren) Generation Game (ab 1985 geboren) Anmerkung: Die Generation, die nach 1995 geboren ist, wird als Multimedia-Generation bezeichnet. S13

14 Spannungsfelder der jüngeren Generationen Lebensgenuss Leistungsorientierung Familie und Freizeit Beruf Individualisierung Suche nach neigungsgerechten, herausfordernden Aufgaben und Entwicklungschancen / Sinn der Arbeit Orientierung an gemeinsamen Zielen Suche nach Beständigkeit S14

15 2. Anforderungen an Kompetenzen: Employability S15

16 Grundsätzliches Wertvolle Ressource: Personen, die über ein bestimmtes Profil verfügen über die gesamte Lebensarbeitszeit hinweg (unter Berücksichtigung der Verlängerung der Lebensarbeitszeit): Beschäftigungsfähigkeit (Employability). Employability zeigt sich in der Fähigkeit, fachliche, persönliche, soziale und methodische Kompetenzen unter sich wandelnden Rahmenbedingungen zielgerichtet anzupassen und einzusetzen, um eine Erwerbsfähigkeit zu erlangen und zu erhalten. Fähigkeit, Wissen aktuell zu halten Beschäftigungsfähigkeit Fähigkeit, im Kontext zu agieren / Überfachliche Kompetenzen Aktuelles Fachwissen Anspruch auf nachhaltige Sicherung S16

17 Das ganzheitliche Kompetenzprofil Überfachliche Kompetenzen Teamfähigkeit Konfliktfähigkeit Kommunikationsfähigkeit Zielorientiertes und aufgabenorientiertes Denken und Handeln Reflexionsfähigkeit!! Einstellung und Haltung Eigenverantwortung Eigeninitiative Veränderungsbereitschaft Engagement Belastbarkeit Lernbereitschaft S17

18 Realität in der Arbeitswelt Grundsätzliche Bedeutung von Beschäftigungsfähigkeit Aspekte der Beschäftigungsfähigkeit - inwieweit wünschenswert bzw. tatsächlich ausgeprägt? Veränderungsbereitschaft Frustrationstoleranz Fachliche Qualifikation Initiative Eigenverantwortung Unternehmerisches Denken und Handeln Engagement Lernbereitschaft Teamfähigkeit Kommunikationsfähigkeit Einfühlungsvermögen Belastbarkeit Konfliktfähigkeit Offenheit Reflexionsfähigkeit w ünschensw ert tatsächlich ausgeprägt S18

19 3. Employability als individuelles Thema S19

20 3.1 Die Pflicht des Einzelnen Die Verantwortung für die nachhaltige Sicherung von Beschäftigungsfähigkeit obliegt erst einmal dem Einzelnen. Der Einzelne ist gefordert, sich kontinuierlich den verändernden Rahmenbedingungen sowie an den Anforderungen des internen wie externen Arbeitsmarktes anzupassen. Dazu ist die Bereitschaft allein nicht ausreichend. Auch individuelles Handeln ohne die Unterstützung des Arbeitgebers ist gefragt. Es gilt: Qualifizieren und Lernen in der Vergangenheit: Notwendigkeit zum beruflichen Aufstieg Qualifizieren und Lernen in der Zukunft: Vermeidung des beruflichen Abstiegs S20

21 3.2 Persönliche Checkliste Fragen zum Einstieg ins Thema: Kenne ich mein persönliches Stärken-Schwächen-Profil? Welche beruflichen Anforderungen werden heute und in Zukunft an mich gestellt? Wie stark beachte ich bei meinen Weiterbildungen den externen Arbeitsmarkt? Wie flexibel bin ich bezüglich Arbeitsinhalt, Arbeitsprozess, Arbeitsort und Entgelt? Wie kann ich kontinuierlich an meiner Beschäftigungsfähigkeit arbeiten? Welche Möglichkeiten gibt es in meinem Arbeitsfeld und Arbeitsumfeld? Welche Möglichkeiten gibt es in meinem privaten Umfeld? Wer kann mich unterstützen? S21

22 3.3 Nutzen von Employability für den Einzelnen Aktualität des eigenen Qualifikationsstandes Wissen um die eigenen Stärken und Schwächen Mitgestaltungsmöglichkeit an der eigenen beruflichen Zukunft Chance, unternehmerisch tätig zu werden und zu bleiben Veränderung als Chance und weniger als Risiko wahrnehmen Erhöhung von Selbstbewusstsein und Eigenverantwortung S22

23 3.4 Befürchtungen Angst vor Überforderung Angst vor Versagen Angst vor Nicht-Mithalten-Können Angst vor Burn-Out-Syndrom Widerspruch zur Sozialisation... S23

24 3.5 ABER... "# # $#%& '(" )*+, S24

25 4. Herausforderungen für Arbeitgeber S25

26 Betriebliche Handlungsfelder Umgang mit demografiebedingten Veränderungen: - Älter werdende Belegschaften - Älter werdende Kunden - Verlängerung der Lebensarbeitszeit - Veränderung der Lernmuster Work-Life-Balance Flexibilisierung von Arbeitszeit, -ort,- inhalt, -bedingungen Umgang mit Individualismus und flexiblen Arbeitsverhältnissen Führung im globalen Kontext Führung unter Kostendruck und Produktivitätssteigerung Nachhaltige Sicherung der Beschäftigungsfähigkeit / Lebenslanges Lernen Rekrutierung / Bindung von Kompetenzträgern Umgang mit Wertepluralismus und im Zuge der Ökonomisierung von Loyalität Möglichkeit der Entkoppelung von Ort und Zeit Umgang mit Veränderungsgeschwindigkeit und Komplexität Umgang mit dem 2-gespaltenen Arbeitsmarkt S26

27 Zukunftsrelevante Konzepte Es kommt nicht darauf an, alle Ansätze und Maßnahmen zu ergreifen und umzusetzen. Oft ist WENIGER MEHR! Es kommt darauf an, für den Betrieb und die Mitarbeiter/innen passende Maßnahmen ins Auge zu fassen. Dennoch gibt es einige Konzepte, die als wichtig und erfolgskritisch gelten, wenn es um die Zukunftsfähigkeit geht. - Employability Management. - Die alternsgerechte, lebensphasenorientierte Personalpolitik. - Die Mitarbeiterbindung und motivierung. S27

28 Employability Management Ziel: Förderung der nachhaltigen Sicherung von Beschäftigungsfähigkeit Wertschätzende Unternehmenskultur Grundsätze: (1) Das Prinzip der Ganzheitlichkeit Offene Führung Individuelle Personalentwicklung Präventive Gesundheitsförderung (2) Das Prinzip der Integration (3) Das Postulat der Wirtschaftlichkeit (4) Das Postulat der Kontinuität (5) Der ethische Kodex S28 Flexible Arbeitsorganisation

29 Alternsgerechte Personalpolitik (1) Nicht selten wird von einem vermeintlichen Verlust an Beschäftigungsfähigkeit mit zunehmendem Alter ausgegangen. Ein solches Defizitmodell wird durch wissenschaftliche Untersuchungen nicht bestätigt. Zwar ändern sich die Art und Weise des Lernens mit dem Alter. Es besteht jedoch kein grundsätzlicher Zusammenhang zwischen dem Alter und der Lern- und Leistungsfähigkeit sowie Beschäftigungsfähigkeit. Es ist eher eine Frage der Persönlichkeit, der Berufsbiografie und der Motivation. Um die unterschiedlichen Lernmuster der verschiedenen Altersgruppen zu berücksichtigen, bedarf es einer alternsgerechten Personalpolitik. S29

30 Alternsgerechte Personalpolitik (2) "(# 1. Schulungskonzepte zum Erwerb von technisch-fachlichem Wissen, die altershomogen ausgerichtet sein sollten Berücksichtigung der unterschiedlichen Lernansätze und muster 2. Lern-Tandems z. B. bei komplexen Themen bzw. intergenerative Lernpartnerschaft 3. Reflexionen: kontinuierliche Standortbestimmung und Zielfindung 4. Gesundheitsförderung (Prävention und im Umgang mit bereits eingetretenen Einschränkungen der Leistungsfähigkeit) S30

31 Mitarbeiterbindung und -motivierung Um beschäftigungsfähige Mitarbeiter im Unternehmen zu halten, gilt: Zielgruppenspezifische Benefits and Compensation. Abkehr von ausschließlich traditionellen Karrierepfaden. kontinuierliche Personalentwicklung mit Employabilityrelevanten Inhalte unter Berücksichtigung der unterschiedlichen Lebensphasen und Lernmuster. Work-Life-Balance sowie Vereinbarkeit von Beruf und Familie / Freizeit. S31

32 4.2 Nutzen von Employability für Unternehmen Nachhaltig leistungsfähige, kompetente Mitarbeitende Steigerung der Innovationskraft Vergrößerung der Wissensbasis im Unternehmen Zunehmende Flexibilität beim Personaleinsatz Verbesserung der Wandlungs- und Veränderungsfähigkeit Wenn Beschäftigungsfähigkeit nicht nur gefordert, sondern auch gefördert wird => Steigerung der Attraktivität als Arbeitgeber S32

33 4.3 Befürchtungen Qualifizierung nach Außen Höhere Personalentwicklungs- und Qualifizierungskosten Höhere Kosten für Mitarbeiterbindung und -motivierung Widerspruch zu den gelebten Führungsmustern Widerspruch zu den bestehenden Arbeitsorganisation Widerspruch zur Unternehmenskultur Entstehung einer Zwei-Klassen-Belegschaft S33

34 6. Fazit Die Arbeitswelt befindet sich im Umbruch. Die qualifikatorischen Anforderungen steigen. Neben aktueller Fachkompetenz spielen Eigenverantwortung, Lernbereitschaft- und fähigkeit, Veränderungsbereitschaft, Teamorientierung etc. eine wichtige Rolle. Damit Mitarbeiter und Führungskräfte nicht zum Hamster im Rad werden, bedarf es auch der Unterstützung der Arbeitsgeber. Eine wertschätzende Unternehmenskultur, offene Führung, flexible Arbeitsorganisation, individuelle und alternsgerechte Personalentwicklung, zielgruppenspezifische Benefits and Compensation, Gesundheitsförderung sowie die Vereinbarkeit von Beruf und Familie sind wichtige Handlungsfelder. Darüber hinaus haben die Sozialisation und insbesondere die Schule eine große Bedeutung an der Vorbereitung auf die Arbeitswelt und die künftigen Anforderungen. S34

35 Mächtige Kräfte erschüttern und gestalten unsere Welt um, und die brennende Frage unserer Zeit lautet, ob wir den Wandel zu unserem Freund statt zu unserem Feind machen können. (Bill Clinton) S35

36 -.* /**, S36

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