Entwicklungen gemeinsam gestalten Dokumentation Auftakt Workshop RehaFutur 21./22. Januar 2010 in Potsdam

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1 Entwicklungen gemeinsam gestalten Dokumentation Auftakt Workshop RehaFutur 21./22. Januar 2010 in Potsdam Deutsche Akademie für Rehabilitation e.v. Deutsche Vereinigung für Rehabilitation e.v.

2 Entwicklungen gemeinsam gestalten Dokumentation Auftakt - Workshop RehaFutur 21./22. Januar 2010 in Potsdam Herausgeber: Deutsche Akademie für Rehabilitation e.v., Bonn Deutsche Vereinigung für Rehabilitation e.v., Heidelberg Referentinnen und Referenten: Adolf Bauer, Raimund Becker, Annelie Buntenbach, Peter Clever, Parlamentarischer Staatssekretär Hans-Joachim Fuchtel MdB, Dr. Andreas Kranig, Ulrike Mascher, Dr. Axel Reimann, Prof. Dr. Hans-Peter Riedel, Dr. Matthias Schmidt-Ohlemann, PD Dr. Hilmar Schneider, Dr. Peter Schopf sowie neun Rehabilitandinnen und Rehabilitanden. Bonn, Juni 2010

3 Zukunft von Bildung und Arbeit Prof. Dr. Hilmar Schneider Institut zur Zukunft der Arbeit (IZA), Bonn Herr Schneider präsentiert in seinem Vortrag Szenarien zur Frage, ob der demografische Wandel den Fachkräftemangel verschärft und folgert fundamentale Veränderungen in der Arbeitswelt, die aber nur bedingt auf Demografie beruhen. Eine differenzierte Analyse des Führungs- und Fachkräftebedarfs aus dem Jahre 2008 zeigt, dass es durchaus Ältere in diesen Positionen gibt und dass bei einer angenommenen Fortschreibung des Status Quo bis zum Jahre 2020 kein tatsächlicher Mangel aufgrund von Demografie droht (Abb. 5-8). Verschiedene Zukunftsszenarien zeigen, dass der heutige Bedarf bis zum Jahre 2030 gedeckt bleiben kann wenn: Eine Führungsposition bis zum Alter 65 beibehalten werden kann. Der Frauenanteil auf das gleiche Niveau wie das der Männer gesetzt werden kann; hierbei darf der Bedarf sogar erhöht werden, der heutige Bedarf bleibt bis zum Jahre 2045 gedeckt. Wenn beide Szenarien durchgesetzt werden, verbessert sich die Bedarfsdeckung entsprechend am erfolgreichsten und bleibt bis über das Jahr 2050 hinaus über dem heutigen Niveau. Weitere Abbildungen und Statistiken beantworten die Frage nach dem Potenzial älterer Arbeitnehmer. Es zeigt sich, dass sowohl der Markt den Bedarf belegt als auch dass Ältere hier beschäftigungsfähig sind, der biologischen Komponente wird die technologische und gesundheitliche Entwicklung entgegengesetzt. Deutschland ist gut in der Lage, das Potenzial Älterer zu nutzen und hat dies im Vergleich zu anderen Ländern bereits achtbar umgesetzt, die Prognose ist steigend. Probleme des Fachkräftemangels rühren also nicht so sehr vom demografischen Wandel, Schneider zeigt, dass ein Mangel an mathematisch-technischen Qualifikationen stärker ins Gewicht fallen wird (Abb. 9-12). Die eigentlichen Herausforderungen finden sich im gesamten Wandel der Arbeitswelt. Dieser wird sehr fundamental sein und zeigt sich schon heute in ersten Schritten. Zukünftig wird der Arbeitnehmer als Unternehmer seiner eigenen Arbeit in Unternehmen arbeiten. Die Anforderungen verändern sich für Arbeitnehmer und geber. In Organisationen werden die Hierarchien flacher, Handlungsanweisungen werden durch Zielvereinbarungen ersetzt, Entlohnung wird erfolgsabhängig, der Mitarbeiter darf nicht nur mitbestimmen, sondern wird eigenverantwortlich beteiligt, die Grenzen zwischen Arbeitnehmer und geber und Arbeit und Freizeit verschwimmen. Aufseiten des Arbeitnehmers wird außerdem neben Fachwissen die Bereitschaft und Fähigkeit zur unternehmerischen Verantwortung gefordert. Soziale Kompetenzen und Vernetzung sind gefragt, der Trend geht zum projektabhängigen Arbeiten, wie das heute bereits in der Medienbranche üblich ist. Es gilt, sich vom Ideal des Berufs zu verabschieden, ein Qualifikationsprofil, das sich während des Erwerbslebens ausbildet, wird diesen ersetzen. Bedingt werden diese Veränderungen dadurch, dass der technische

4 Fortschritt es dem Menschen zunehmend ermöglicht, sich individuell zu designen und zu präsentieren. Dies verändert den Markt hinsichtlich verstärkter Kundenzentrierung. Traditionelle Unternehmensstrukturen sind nicht mehr in der Lage, dies aufzufangen. Der Demographische Wandel kann also nach Schneider bewältigt werden, lebenslanges Lernen gewinnt im Zuge des Arbeitswandels generell an Bedeutung, Fachwissen ist zukünftig ohne Flexibilität und sozialer Kompetenz nur gering bedeutsam. Zukunft von Bildung und Arbeit PD Dr. Hilmar Schneider, IZA Bonn Auftakt-Workshop RehaFutur Entwicklung gemeinsam gestalten, Deutsche Akademie für Rehabilitation, Deutsche Vereinigung für Rehabilitation, Potsdam, 21. Januar Zum IZA: Privates und unabhängiges Forschungsinstitut im Bereich Arbeitsmarkt Zwei Säulen: Grundlagenforschung und Politikberatung Enge Kooperation mit den Universitäten Bonn und Köln 17 Forscher vor Ort in Bonn Verschärft der demografische Wandel den Fachkräftemangel? Weltweites Forschungsnetzwerk mit etwa 800 Research Fellows, 100 Research Affiliates und 80 Policy Fellows 3 4 Kumulierter Rückgang der Jahrgangsstärken bei den Jährigen im Vergleich zu 2006 Anteile der Fach- und Führungskräfte nach Altersgruppen in Deutschland 20% Tsd. Personen Bevölkerungsanteil 18% 16% 14% 12% 10% 8% 6% 4% Männer Insgesamt Frauen 2% 500 0% 250 bis über 80 Altersgruppe Quelle: Statistisches Bundesamt, 11. koordinierte Bevölkerungsvorausberechnung; eigene Berechnungen 5 Anm.: Fach- und Führungskräfte wurden operationalisiert als Erwerbspersonen mit Abitur, die in einer der folgenden Funktionen tätig sind: Vorarbeiter, Kolonnenführer, Meister, Polier, Angestellte mit hochqualifizierter Tätigkeit, Leitungsfunktion oder umfassenden Führungsaufgaben, Selbstständige mit Mitarbeitern, Freiberufler, Akademiker und Beamte im höheren Dienst. Hochgerechnet umfasst dieser Personenkreis etwa 4,36 Mio. Erwerbstätige. Quelle: Das Sozio-ökonomische Panel, Welle 2008; eigene Berechnungen 6

5 7 Entwicklung des Fach- und Führungskräftepotenzials bei Fortschreibung des Status Quo Zwischenfazit bis 50 Jahre über 50 Jahre Kurzfristig droht kein Mangel, sondern allenfalls eine Überalterung Tsd. Personen Bis zum Jahr 2020 steigt der Anteil der über 50-Jährigen unter den Fach- und Führungskräften rein demografisch bedingt von heute 1:3 auf dann 1: Von demografisch bedingtem Mangel kann man erst ab 2020 sprechen Quelle: Das Sozio-ökonomische Panel, Welle 2007; 11. koordinierte Bevölkerungsvorausberechnung; eigene Berechnungen 8 Potenzial einer Verlängerung der Lebensarbeitszeit (Szenario 1) und einer Anhebung des Frauenanteils (Szenario 2) Natürliche Grenzen der Beschäftigungsfähigkeit von Älteren? 80% % J Tsd. Personen Szenario 1+2 Szenario 2 Szenario 1 Ausgangssituation 60% 50% 40% 30% USA UK CND D F I % % Deutschland UK Italien Kanada USA Japan Frankreich Quelle: Das Sozio-ökonomische Panel, Welle 2007; 11. koordinierte Bevölkerungsvorausberechnung; eigene Berechnungen Anm.: Erwerbstätigenquote der Jährigen Quelle: OECD, Employment Outlook Zwischenfazit 2 Die demografisch bedingten Verschiebungen sind auf absehbare Zeit nicht das Problem Wenn es ein Problem gibt, dann wegen der geringen Neigung nachwachsender Generationen zur Aneignung von mathematischtechnischen Qualifikationen Was die Nutzung des Potenzials der Älteren anbelangt, ist Deutschland bereits heute auf einem guten Weg 11 Organisatorische Revolution Worin bestehen dann die eigentlichen Herausforderungen? Zielvereinbarungen statt Handlungsanweisungen Teamarbeit statt starker Hierarchien Erfolgsabhängige Entlohnung Mitarbeiterbeteiligung statt Mitbestimmung Grenzen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber verschwimmen Grenzen zwischen Arbeit und Freizeit verschwimmen 13 14

6 15 Ursachen der organisatorischen Revolution Beispiele Individuelle Handyklingeltöne Individuelles Brillendesign am Bildschirm Technischer Fortschritt ermöglicht kundenzentrierte Produktion anstelle von standardisierter Massenproduktion Weiterentwicklung menschlicher Bedürfnisse Kundenspezifische Automobilproduktion Bordeaux Marke Eigenbau Personalisierter Whiskey News2Paper Beispiel USB Türklingel Beispiel Bordeaux Anforderungen an Arbeitnehmer Bereitschaft und Fähigkeit zur unternehmerischen Verantwortung Abhängigkeit von mehreren Arbeitgebern Arbeiten in Projektkontexten statt an einem festen Arbeitsplatz Fähigkeit zur Vernetzung Soziale Kompetenz Bereitschaft zum lebenslangen Lernen auf der Grundlage einer möglichst universellen Ausbildung Abschied vom Ideal des Berufs Von wann datiert folgendes Zitat? "Unsere Vorfahren hielten sich an den Unterricht, den sie in ihrer Jugend empfangen. Wir aber müssen jetzt alle fünf Jahre umlernen, wenn wir nicht ganz aus der Mode kommen wollen." 1809 Eduard, in Johann Wolfgang von Goethe, Wahlverwandtschaften, Erster Teil, 4. Kapitel Fazit Demografischer Wandel stellt kein unlösbares Problem dar IZA Shaping the Future of Labor Unabhängig vom demografischen Wandel gewinnt lebenslanges Lernen an Bedeutung Offenheit gegenüber neuen Herausforderungen ist für den Erhalt der Erwerbsfähigkeit mindestens so wichtig wie Fachwissen 21

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