Newsletter Arbeitsrecht Ausgabe April 2012

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1 Newsletter Arbeitsrecht Ausgabe April 2012 Editorial Das Interview Urlaubsrecht im Wandel Doch keine unbegrenzte Ansammlung von Urlaubsansprüchen langzeiterkrankter Arbeitnehmer? Aktuelles Urteil Arbeitsrecht Aktuelles Urteil Betriebliche Altersversorgung Veranstaltungskalender Newsletterarchiv Hogan Lovells e-newsletter Ihre Ansprechpartner

2 Hogan Lovells Newsletter Arbeitsrecht, Ausgabe April Editorial Liebe Leserin, lieber Leser, wenn auch die Skigebiete scheinbar gerade erst verwaist sind, wir uns noch immer in gebührendem Abstand zu den sommerlichen Ferienmonaten befinden, so widmet sich doch dieser Newsletter April 2012 der deutschen Praxisgruppe Arbeitsrecht von Hogan Lovells einer Fragestellung, die um im Bilde zu bleiben schon seit längerem "Hochsaison" hat: dem Urlaubsanspruch von Arbeitnehmern, insbesondere den in der Folge der Schultz-Hoff-Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs spannenden Entwicklungen zu Ansammlung und möglichem Verfall von Urlaubsansprüchen langfristig erkrankter Mitarbeiter. Zuvor erläutert Ihnen unsere Kollegin Charlotte Heckmann aus dem Düsseldorfer Büro im Interview-Beitrag dieses Monats die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 20. März 2012, welche die altersabhängige Staffelung des Erholungsurlaubs nach dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst als gleichbehandlungswidrig "kippt", und zeigt Ihnen die Folgen für die Praxis auf. Der Hauptbeitrag aus gleicher Feder nimmt sich im Anschluss wie gesagt der aktuellen Fragen des Urlaubsrechts an, hier insbesondere der Entscheidungen der deutschen Arbeitsgerichte, welche auf verschiedene Art und Weise der Praxis zu helfen suchen, um die vielfach befürchtete, unbegrenzte Ansammlung von Urlaubsansprüchen langzeiterkrankter Arbeitnehmer zu vermeiden. Die Entscheidungsbesprechung in unserer Rubrik "Aktuelles Urteil Arbeitsrecht" widmet sich dann einer Frage, die bei der einvernehmlichen Beendigung von Arbeitsverhältnissen stets von großer Bedeutung ist. Fast immer nämlich wollen die Arbeitsvertragsparteien mit Abgeltungsklauseln also der Erledigung aller nicht im Aufhebungsvertrag ausdrücklich bezeichneten Ansprüche einen effektiven "Schlussstrich" unter das Arbeitsverhältnis ziehen. Unsere Urteilsbesprechung zeigt Ihnen die Grenzen solcher Klauseln für Fälle auf, in denen der Aufhebungsvertrag erst zu einem späteren Zeitpunkt wirksam werden soll, das Arbeitsverhältnis also noch länger andauert. In bewährter Weise finden Sie im Anschluss hieran ein Update unserer Experten im Bereich des Betriebsrentenrechts, die sich in dieser Ausgabe mit der Notwendigkeit sog. "Unisex-Tarife" in der betrieblichen Altersversorgung auseinandersetzen. Abschließend gestatten Sie uns bitte nochmals den Hinweis auf unsere Veranstaltungen Update Arbeitsrecht Frühjahr 2012 an allen deutschen Hogan Lovells Standorten. Alle Einzelheiten einschließlich eines Anmeldungsformulars finden Sie im Veranstaltungskalender dieser Ausgabe. Wir freuen uns schon jetzt auf einen interessanten Austausch mit Ihnen. Wir wünschen Ihnen eine angenehme Lektüre. Ihre Praxisgruppe Arbeitsrecht

3 2 Hogan Lovells Newsletter Arbeitsrecht, Ausgabe April 2012 Interview Charlotte Heckmann Rechtsanwältin (Düsseldorf) Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 20. März 2012 entschieden, dass die altersabhängige Staffelung des Erholungsurlaubs gemäß 26 Abs. 1 S. 3 des Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst (TVöD) gegen das im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) enthaltene Verbot der Benachteiligung wegen des Alters verstößt. Welcher Fall lag dieser Entscheidung zugrunde? Charlotte Heckmann: Nach 26 Abs. 1 S. 3 des TVöD ist der Urlaubsanspruch der Beschäftigten nach ihrem Lebensalter gestaffelt. So beträgt der Urlaubsanspruch bei einer Fünftagewoche bis zum vollendeten 30. Lebensjahr 26 Arbeitstage, bis zum vollendeten 40. Lebensjahr 29 Arbeitstage und nach dem vollendeten 40. Lebensjahr 30 Arbeitstage. Die seinerzeit 37-jährige Klägerin begehrte die Feststellung, dass ihr bereits vor der Vollendung ihres 40. Lebensjahres über den tariflich vorgesehenen Urlaub von 29 Arbeitstagen hinaus jeweils ein weiterer Urlaubstag zustand - und damit der maximale Urlaubsanspruch. In rechtlicher Hinsicht ging es dabei um die Frage, ob die altersabhängige Staffelung des Urlaubsanspruchs aufgrund der mit ihr verbundenen Ungleichbehandlung der Beschäftigten wegen ihres Lebensalters gegen das AGG verstößt. Im Kern hatten die Arbeitsgerichte zuletzt nun das BAG darüber zu befinden, ob die Gewährung zusätzlichen Urlaubs für ältere Beschäftigte durch ein gesteigertes Erholungsbedürfnis der Beschäftigten bereits ab dem 30. bzw. 40. Lebensjahr zu rechtfertigen ist. Was entschied das BAG und wie begründete es seine Entscheidung? Charlotte Heckmann: Während das Arbeitsgericht der Klägerin zunächst Recht gegeben und das Landesarbeitsgericht ihre Klage zurückgewiesen hatte, entschied das BAG nunmehr, dass die in Rede stehende Urlaubsstaffelung des TVöD altersdiskriminierend und nicht von dem legitimen Ziel gedeckt sei, einem gesteigerten Erholungsbedürfnis älterer Menschen Rechnung zu tragen. Ein solches gesteigertes Erholungsbedürfnis von Beschäftigten bereits ab dem 30. bzw. 40. Lebensjahr lasse sich kaum begründen. Der Verstoß gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters könne nur beseitigt werden, indem die Dauer des Urlaubs der jüngeren, benachteiligten Beschäftigten in der Art und Weise nach oben angepasst werde, dass auch ihr Urlaubsanspruch in jedem Kalenderjahr 30 Arbeitstage betrage. Für welche Arbeitgeber bzw. Beschäftigten ist das Urteil von Bedeutung? Charlotte Heckmann: Die Wirkung des Urteils dürfte weit über den Geltungsbereich des TVöD des Bundes und der Kommunen hinausreichen. Nicht nur die Tarifverträge des öffentlichen Dienstes der Länder, sondern auch einige Tarifverträge der Privatwirtschaft (z.b. im Einzelhandel, Gaststätten- und Hotelgewerbe) enthalten eine altersabhängige Staffelung des Urlaubs. Nicht zu unterschätzen ist außerdem die Zahl der gemeinnützigen Arbeitgeber und solcher in kirchlicher Trägerschaft (z.b. Kindergärten, Krankenhäuser), die kraft einzelvertraglicher Bezugnahme an die Tarifverträge des öffentlichen Dienstes gebunden sind. Wie die Antidiskriminierungsstelle des Bundes bereits verlauten ließ, dürfte das Urteil des BAG für all diese Fälle "analog" gelten und die altersabhängige Staffelung des Urlaubs jedenfalls in den "unteren" Altersregionen als diskriminierend und damit als unwirksam anzusehen sein. Drohen weitere Konsequenzen aus dem Urteil? Können beispielsweise die betroffenen Arbeitnehmer rückwirkend Urlaubsanträge stellen oder gar Urlaubsabgeltung verlangen? Charlotte Heckmann: Sofern nicht noch vor Ende des jeweiligen tarifvertraglichen oder gesetzlichen Übertragungszeitraums erfolgt, dürfte die rückwirkende Geltendmachung der nicht gewährten Urlaubstage nunmehr ausscheiden. So sieht 7 Abs. 3 S. 3 des Bundesurlaubsgesetzes (BurlG) vor, dass der aus 2011 übertragene Urlaub grundsätzlich mit Ablauf des 31. März 2012 verfällt. Ein Schadensersatzanspruch der Beschäftigten aufgrund der Versagung der Urlaubsgewährung kommt nur dann in Betracht, wenn sie ihren Urlaubsanspruch rechtzeitig geltend gemacht haben, der Arbeitgeber diesen aber durch Nichtgewährung des Urlaubs bis zu dessen Verfall vereitelt hat. In diesen Fällen besteht jedoch ein Schadensersatzanspruch in Gestalt eines Urlaubsanspruchs in entsprechender Höhe. Aber damit nicht genug: Laut der Präsidentin des BAG werden nach und nach alle altersbezogenen Regelungen in Tarif- und Arbeitsverträgen auf den Prüfstand kommen. Warum können jüngere Arbeitnehmer künftig mehr Urlaubstage (im Fall waren es 30) verlangen und warum wird nicht bei den älteren Arbeitnehmern gekürzt? Charlotte Heckmann: Nach den Vorgaben des Europarechts und der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte sind bei Verstößen gegen die Benachteiligungsverbote des AGG die leistungsgewährenden Bestimmungen auf die benachteiligten Personen zu erstrecken ("Anpassung nach oben"). Den "bevorzugten" Personen kann ihr Anspruch hingegen nicht ohne weiteres genommen werden.

4 Hogan Lovells Newsletter Arbeitsrecht, Ausgabe April Hat die Entscheidung des Arbeitsgerichtes bereits Eingang in die diesjährige Tarifrunde des Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst gefunden? Charlotte Heckmann: Die Tarifverhandlungen für die Tarifbeschäftigten von Bund und Kommunen sind in vollem Gange. In der dritten Verhandlungsrunde Ende März 2012 haben sich die Tarifvertragsparteien auf einen Tarifabschluss verständigt, aber eine Erklärungsfrist bis zum 30. April 2012 vorgesehen. Der Tarifabschluss sieht eine nach dem Dafürhalten der Tarifvertragsparteien diskriminierungsfreie Regelung zum Urlaub vor, die jedoch weiterhin eine altersabhängige Staffelung des Urlaubes beinhaltet: So sollen alle Tarifbeschäftigten unter Wahrung bestehender Besitzstände 29 Tage Erholungsurlaub erhalten, der mit der Vollendung des 55. Lebensjahres aufgrund des steigenden Erholungsbedürfnisses älterer Beschäftigter auf 30 Tage angehoben wird. Auf den ersten Blick spricht zunächst einiges dafür, dass sich eine solche Staffelung auch vor dem Hintergrund der aktuellen Rechtsprechung des BAG rechtfertigen lässt. Ausdrücklich verlauten lassen hat das BAG nämlich bislang lediglich, dass sich ein gesteigertes Erholungsbedürfnis der Beschäftigten bereits ab dem 30. bzw. 40. Lebensjahr kaum begründen lasse. Ob das BAG jedoch ohne dass dies entscheidungsrelevant war eine Aussage über die Anerkennung eines gesteigerten Erholungsbedürfnisses ab dem 55. Lebensjahr der Beschäftigten getroffen hat, kann noch nicht beantwortet werden, da die Veröffentlichung der Entscheidungsgründe aussteht. Seit der Einführung des AGG haben viele Betriebe den Urlaubsanspruch der Arbeitnehmer in Abhängigkeit von ihrer Betriebszugehörigkeit gestaffelt. Warum kann mit diesem Kriterium die Staffelung des Urlaubsanspruchs begründet werden, trifft es doch meist ebenso ältere Mitarbeiter? Charlotte Heckmann: Zwar erfassen die Diskriminierungsverbote des AGG auch mittelbare Benachteiligungen durch scheinbar neutrale Bestimmungen, die faktisch zu einer Benachteiligung jüngerer Beschäftigter führen. Allerdings wird die Honorierung der Berufserfahrung und Betriebstreue grundsätzlich als legitimes Ziel der Differenzierung angesehen, sodass entsprechende Regelungen weniger kritisch sind.

5 4 Hogan Lovells Newsletter Arbeitsrecht, Ausgabe April 2012 Urlaubsrecht im Wandel Doch keine unbegrenzte Ansammlung von Urlaubsansprüchen langzeiterkrankter Arbeitnehmer? Das über lange Zeit recht "fest gefügte" Urlaubsrecht ist spätestens seit der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) zum Verfall von Urlaubsansprüchen im Krankheitsfall in Sachen "Schultz-Hoff" im Umbruch. Seit unserem letzten Newsletterbeitrag zum Urlaubsrecht mit einer Übersicht zur damals vorliegenden Rechtsprechung im November 2010 hat sich einiges ereignet, das eine erneute Beschäftigung mit diesem Thema erfordert. Sowohl der EuGH selbst als auch die nationalen Arbeitsgerichte sind erkennbar um eine Eindämmung der zunächst befürchteten uferlosen Ansammlung von Urlaubsansprüchen arbeitsunfähiger Arbeitnehmer bemüht. Dabei werden mit unterschiedlichem Erfolg verschiedenste Möglichkeiten der Anspruchsbegrenzung auf den Prüfstand gestellt. Dieser Beitrag soll Ihnen die Leitlinien der aktuellen Rechtsprechung zum Verfall von Urlaubsansprüchen langfristig arbeitsunfähig erkrankter Arbeitnehmer an die Hand geben. Bleiben derzeit auch noch immer einige Fragen offen, so lässt sich doch ein wenig Ordnung in die sich ständig wandelnde Rechtslage bringen und nicht zuletzt auch in gewissen Grenzen "Entwarnung" geben. 1. Rückblick Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) sieht in 7 Abs. 3 vor, dass der Urlaub grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr, jedenfalls aber bis zum Ende des Übertragungszeitraums am 31. März des Folgejahres, gewährt und genommen werden muss. Bis zum Jahr 2009 gingen die Arbeitsgerichte davon aus, dass der Urlaub spätestens nach dem 31. März des Folgejahres ersatz- und entschädigungslos verfiel, wenn ihn der Arbeitnehmer bis dahin nicht genommen hatte. Dies galt auch für den Fall, dass der Arbeitnehmer im Urlaubsjahr erkrankte und seine Arbeitsfähigkeit bis zum Ende des Übertragungszeitraums nicht zurückerlangte. Obwohl der Wortlaut des 7 Abs. 3 BUrlG unverändert blieb, ist das Urlaubsrecht seit der "Schultz-Hoff Entscheidung" des EuGH im Januar 2009 von einer besonderen Dynamik geprägt (vgl. EuGH, Urteil vom 20. Januar 2009 C-350/06 und C-520/06). In diesem viel beachteten Urteil entschied der EuGH, dass der gesetzliche Mindesturlaub nicht verfalle, wenn der Arbeitnehmer auf Grund krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit nicht in der Lage gewesen sei, den Urlaub innerhalb des Kalenderjahres oder bis zum Ende des Übertragungszeitraumes im Folgejahr zu nehmen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) schloss sich dem EuGH mit Urteil vom 24. März 2009 an und gab seine bisherige Linie auf. Es stellte klar, dass Urlaubsansprüche, die über das gesetzliche Minimum hinausgehen, weiterhin verfallbar seien, wenn die Urlaubsregelung eine klare Differenzierung zwischen gesetzlichem und vertraglichem Urlaubsanspruch vorsehe und eine entsprechende Verfallbarkeit vereinbart werde (vgl. BAG, Urteil vom 24. März AZR 983/07). Die neue Sichtweise von EuGH und BAG bildete nun den Auftakt für eine Vielzahl weiterer Entscheidungen. So konkretisierte das BAG seine neue Rechtsprechung mit Urteil vom 23. März 2010 dahingehend, dass bei Krankheit nicht nur der gesetzliche Urlaub, sondern auch der zusätzliche gesetzliche Urlaubsanspruch für schwerbehinderte Arbeitnehmer nach dem neunten Sozialgesetzbuch bestehen bleibe (vgl. BAG, Urteil vom 23. März AZR 128/09). Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg entschied im Anschluss, dass der gesetzliche Mindesturlaub mit dem Ende des Übertragungszeitraums auch dann nicht verfalle, wenn das Arbeitsverhältnis infolge des Bezugs einer Zeitrente wegen Erwerbsunfähigkeit ruht (vgl. LAG Baden- Württemberg, Urteil vom 29. April Sa 64/09). Eine Entscheidung des BAG über die anhängige Revision in dieser Sache wird im August dieses Jahres erwartet. Endet das Arbeitsverhältnis schließlich, ohne dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsfähigkeit zurückerlangt, so ist der angesammelte Urlaub bei Beendigung gemäß 7 Abs. 4 BUrlG abzugelten. Da viele Unternehmen in Deutschland langzeiterkrankte Mitarbeiter schon aufgrund der erheblichen Anforderungen, die die Rechtsprechung an eine krankheitsbedingte Kündigung anlegt, nicht oder wenn überhaupt erst nach mehreren Jahren kündigen, standen infolge der Unverfallbarkeit des gesetzlichen Urlaubs im Krankheitsfall nunmehr fast schon uferlose Abgeltungsansprüche im Raum. Die nicht selten anzutreffende "Logik", wonach erkrankte Arbeitnehmer nach Ablauf des Entgeltfortzahlungszeitraums von sechs Wochen bei fortdauernder Erkrankung für das Unternehmen keinen Kostenfaktor mehr darstellen, galt nicht mehr. 2. Anspruchsbegrenzung nach der neueren Rechtsprechung Während sich der Gesetzgeber einer vielfach geforderten Reaktion auf die Rechtsprechung zur Unverfallbarkeit von Urlaubsansprüchen enthält, offenbar weiterhin keine ausdrückliche gesetzliche Regelunge beabsichtigt, bedienten sich doch die Gerichte in der jüngeren Vergangenheit verschiedener rechtstechnischer Mittel, um sich fortlaufend ansammelnde Urlaubs- und Urlaubsabgeltungsansprüche wirksam zu begrenzen: 2.1 Verfall nach Wiedergenesung Im August 2011 entschied das BAG, dass das Fristenregime des 7 Abs. 3 BurlG nach der Genesung eines langfristig arbeitsunfähig erkrankten Arbeitnehmers wieder eingreift. Ist der Arbeitnehmer nicht mehr an der Urlaubnahme gehindert, so verfällt der nicht genommene Urlaub am Ende des Urlaubsjahres bzw. am Ende des Übertragungszeitraumes am 31. März des Folgejahres. Dieser Verfall erfasst auch den aus früheren Zeiträumen angesammelten Urlaubsanspruch, sofern der Arbeitnehmer so rechtzeitig gesund und arbeitsfähig wird, dass er in der verbleibenden Zeit diesen Urlaub

6 Hogan Lovells Newsletter Arbeitsrecht, Ausgabe April nehmen kann (vgl. BAG, Urteil vom 9. August AZR 425/10). Diese Entscheidung ist für Arbeitgeber Fluch und Segen zugleich: Einerseits wird durch die Anwendung der gesetzlichen Verfallfristen spätestens in dem auf das Jahr der Wiedergenesung folgenden Jahr der urlaubsrechtliche Normalzustand wiederhergestellt. Andererseits ist der Arbeitnehmer jedoch künftig gehalten, nach seiner Wiedergenesung zunächst seinen Urlaub möglichst vollständig in Anspruch zu nehmen. In dem entschiedenen Fall hätte der Kläger nach seiner Rückkehr an den Arbeitsplatz noch 120 Urlaubstage (!) nehmen können. 2.2 Tarifvertragliche und arbeitsvertragliche Ausschlussfristen Der Anspruch auf Abgeltung des nach langandauernder Arbeitsunfähigkeit bestehenden gesetzlichen Mindesturlaubs kann auf Grund tariflicher Ausschlussfristen verfallen, selbst wenn die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinaus fortbesteht (vgl. BAG, Urteil vom 9. August AZR 365/10). Der Abgeltungsanspruch ist ein reiner Geldanspruch, der sich nicht von sonstigen Entgeltansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis unterscheidet und mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällig wird. Er unterfällt daher tariflichen Ausschlussfristen für die Geltendmachung von Geldansprüchen. Wird der Urlaubsabgeltungsanspruch nicht innerhalb der tariflichen Ausschlussfrist geltend gemacht, so verfällt er. Dies ist auch mit der "Schultz-Hoff Rechtsprechung" des EuGH vereinbar, da der Arbeitnehmer selbst bei anhaltender Arbeitsunfähigkeit in der Regel die Möglichkeit hat, seinen Abgeltungsanspruch geltend zu machen und so wenigstens in finanzieller Form in den Genuss bezahlten Jahresurlaubs zu kommen. Verstreicht die Ausschlussfrist hingegen, ohne dass der Arbeitnehmer seinen Anspruch rechtswahrend geltend macht, so beruht der Untergang allein auf der Nichtbeachtung der Frist zur schriftlichen Geltendmachung des Anspruchs. Diese Rechtsprechung dürfte auf vertragliche Ausschlussfristen zu übertragen sein. Die Arbeitsvertragsparteien können über den Abgeltungsanspruch als reinen Geldanspruch disponieren, solange der Arbeitnehmer die tatsächliche Möglichkeit hat, den Anspruch (rechtzeitig) durchzusetzen und die vertragliche Ausschlussfrist den übrigen Wirksamkeitsanforderungen genügt. Der Verfall infolge der Versäumung einer Ausschlussfrist erfasst dann den gesamten Abgeltungsanspruch unabhängig davon, inwieweit sich dieser auf den gesetzlichen Mindesturlaub oder vertraglichen Mehrurlaub bezieht. Die tarifliche Geltung bzw. die vertragliche Vereinbarung von Ausschlussfristen kann daher im Zeitpunkt des Ablaufs der jeweiligen Fristen für Rechtssicherheit sorgen. Dem aufmerksamen Arbeitnehmer gegenüber, der seine Ansprüche fristgerecht geltend macht, bleiben sie jedoch häufig wirkungslos. Während des bestehenden Arbeitsverhältnisses helfen Ausschlussfristen dem Arbeitgeber hinsichtlich angesammelter Urlaubsansprüche nicht weiter. Im Gegensatz zum reinen Geldanspruch auf Abgeltung des Urlaubs bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses unterfällt der Anspruch auf Gewährung von Urlaub im bestehenden Arbeitsverhältnis während der Dauer der Arbeitsunfähigkeit nicht den tariflichen oder vertraglichen Ausschlussfristen (vgl. LAG Hessen, Urteil vom 7. Dezember Sa 939/10). 2.3 Verjährung Ob die Einrede der Verjährung ein taugliches Mittel der Anspruchsbegrenzung darstellt, ist derzeit noch weitgehend ungeklärt. Grundsätzlich verjähren Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis gemäß den 195, 199 BGB nach Ablauf von drei Jahren nach dem Schluss des Jahres, in dem sie entstanden sind. Für den Urlaubsanspruch ist bereits umstritten, ob dieser im Falle der andauernden Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers überhaupt verjähren kann. So geht das LAG Düsseldorf davon aus, dass der Urlaubsanspruch drei Jahre nach dem Schluss des jeweiligen Urlaubsjahres verjährt und zwar unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer arbeitsfähig oder aber arbeitsunfähig erkrankt ist (vgl. LAG Düsseldorf, Urteil vom 18. August Sa 650/10). Demgegenüber lehnen das LAG Hessen und das LAG München eine Verjährung des Urlaubsanspruchs während der andauernden Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers ab, weil die Verjährungsfrist mangels Erfüllbarkeit des Urlaubsanspruchs gar nicht erst zu laufen beginne (vgl. LAG Hessen, Urteil vom 7. Dezember Sa 939/10; LAG München, Urteil vom 30. November Sa 684/10). Die für den 20. April 2012 angekündigte und schon mit Spannung erwartete Entscheidung des BAG zu dieser Frage wird leider ausbleiben, da die Revision zurückgenommen wurde. Für den Urlaubsabgeltungsanspruch ist hingegen anerkannt, dass er der Verjährung unterliegt. Die Verjährungsfrist beginnt allerdings erst drei Jahre nach dem Schluss des Jahres, in dem das Arbeitsverhältnis endet (vgl. LAG Schleswig- Holstein, Urteil vom 16. Dezember Sa 209/10). Da der Abgeltungsanspruch, der mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses entsteht, den gesamten bis zur Beendigung angesammelten Urlaub erfasst, ist dem Arbeitgeber damit typischerweise nicht viel geholfen. 2.4 Tarifvertragliche Begrenzung des Übertragungszeitraumes Im November 2011 entschied der EuGH im Fall "KHS / Schulte", dass europarechtliche Vorgaben nationalen Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten nicht entgegenste-

7 6 Hogan Lovells Newsletter Arbeitsrecht, Ausgabe April 2012 hen, die die unbegrenzte Ansammlung von Urlaubsansprüchen infolge langjähriger Arbeitsunfähigkeit dadurch einschränken, dass sie einen Übertragungszeitraum von 15 Monaten vorsehen, nach dessen Ablauf der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub erlischt (vgl. EuGH, Urteil vom C-214/10). In dem zugrundeliegenden Fall bestimmte eine tarifvertragliche Regelung, dass derjenige Urlaub, der wegen Krankheit nicht genommen werden kann, 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres erlischt. Der EuGH stellte fest, dass eine unbegrenzte Ansammlung von Urlaubsansprüchen während einer langwährenden Erkrankung nicht mehr dem Zweck des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub diene, dem Arbeitnehmer Erholung von seinen arbeitsvertraglichen Aufgaben zu verschaffen und ihm einen Zeitraum für Entspannung und Freizeit zur Verfügung zu stellen. Die gewünschte positive Wirkung für die Sicherheit und die Gesundheit des Arbeitnehmers könne die Urlaubsgewährung jedoch nur bis zu einer gewissen zeitlichen Grenze erzielen. Folglich kann eine unbegrenzte Ansammlung von Urlaubsansprüchen zumindest mit tariflichen Vereinbarungen wirksam eingedämmt werden. Die grundsätzliche Signalwirkung des Urteils ist zweifelsohne zu begrüßen; festzuhalten bleibt allerdings auch, dass nur wenige Tarifverträge eine vergleichbare Begrenzung des Übertragungszeitraumes enthalten. Individualvertragliche Vereinbarungen dürften demgegenüber wohl nicht von vornherein als nationale Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten im Sinne der EuGH-Rechtsprechung anzusehen sein. Dieser Auffassung steht ferner entgegen, dass die Arbeitsvertragsparteien gemäß 13 Abs. 1 S. 3 BurlG nicht zu Ungunsten des Arbeitnehmers von den gesetzlichen Übertragungsregelungen abweichen können. Offen blieb hierbei, ob eine Begrenzung des Übertragungszeitraumes auch unmittelbar für alle Arbeitsverhältnisse aus einer Auslegung des 7 Abs. 3 BUrlG gewonnen d.h. in diese Vorschrift "hineingelesen" werden kann oder ob es insofern erst einer Umsetzung ins deutsche Recht bedarf. 2.5 Gesetzesimmanente Begrenzung des Übertragungszeitraumes Mit der Frage einer Begrenzung des Übertragungszeitraumes durch eine entsprechende europarechtskonforme Auslegung von 7 Abs. 3 BurlG beschäftigten sich in der jüngeren Vergangenheit erstmalig auch deutsche Landesarbeitsgerichte. Für alle Arbeitgeber, die sich nicht auf eine tarifvertragliche Begrenzung des Übertragungszeitraumes berufen können, wie sie der Entscheidung des EuGH im Fall "KHS / Schulte" zugrunde lag, ist diese Entwicklung von besonderem Interesse. (a) LAG Baden-Württemberg: Begrenzung des Übertragungszeitraumes auf 15 Monate Im Dezember 2011 befasste sich das LAG Baden- Württemberg mit der Umsetzung der Entscheidung des EuGH in Sachen "KHS / Schulte" (vgl. LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 21. Dezember Sa 19/11). Es hatte über einen Fall zu entscheiden, in dem der Kläger nach einer seit 2006 andauernden Arbeitsunfähigkeit Ende 2010 aus seinem Arbeitsverhältnis ausschied und daraufhin Urlaubsabgeltungsansprüche für die Jahre 2007 bis 2009 geltend machte. Das LAG Baden-Württemberg entschied, dass Urlaubsansprüche bei durchgehender Arbeitsunfähigkeit spätestens 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres untergehen und daher bei einer späteren Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht abzugelten sind. Vor diesem Hintergrund lehnte das LAG Urlaubsabgeltungsansprüche des Klägers für die Jahre 2007 und 2008 ab: Diese waren nach den vorgenannten Grundsätzen mit Ablauf des 31. März 2009 bzw untergegangen. Nach der Auffassung des LAG Baden-Württemberg ist 7 Abs. 3 BurlG zwar mit dem EuGH ("Schultz-Hoff") und dem BAG so auszulegen, dass der gesetzliche Mindesturlaub zunächst nicht verfällt, wenn der Arbeitnehmer auf Grund von krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit nicht in der Lage war, den Urlaub innerhalb eines Kalenderjahres oder bis zum Ende des Übertragungszeitraumes im Folgejahr zu nehmen. Diese Unverfallbarkeit gelte vor dem Hintergrund der neueren Rechtsprechung des EuGH ("KHS / Schulte") jedoch nicht unbegrenzt, da der Erholungszweck des Urlaubs nicht (mehr) erreicht werden könne, wenn Urlaubsansprüche über mehrere Jahre zeitlich unbegrenzt angesammelt würden. Die europarechtlichen Vorgaben erforderten lediglich, dass der Übertragungszeitraum, nach dessen Ablauf die Urlaubsansprüche verfallen, den Bezugszeitraum (d.h. das Urlaubsjahr) deutlich überschreiten müsse. Dies sei bei einer Begrenzung des Übertragungszeitraumes auf 15 Monate nach dem Ende des Urlaubsjahres der Fall. Im Klartext verfällt nach dieser Rechtsprechung der Urlaubsanspruch kraft Gesetzes, wenn er nicht innerhalb von 15 Monaten nach dem Ende des Urlaubsjahres genommen wird, ohne dass es hierzu einer tarifvertraglichen oder arbeitsvertraglichen Regelung bedarf. Dies ist gewissermaßen in 7 Abs. 3 BurlG "hineinzulesen" und gilt sowohl für den gesetzlichen Mindesturlaub als auch für vertraglich gewährten Mehrurlaub. Beispiel: Der Urlaubsanspruch für 2010 verfällt, wenn er nicht 15 Monate nach dem Ende des Urlaubsjahres 2010 also bis zum 31. März 2012 genommen wird.

8 Hogan Lovells Newsletter Arbeitsrecht, Ausgabe April Gegen das Urteil ist Revision eingelegt; eine Entscheidung des BAG steht allerdings noch aus. (b) LAG Hamm: Begrenzung des Übertragungszeitraumes auf 18 Monate Wenige Wochen nach der Entscheidung des LAG Baden- Württemberg hatte das LAG Hamm über einen ähnlich gelagerten Fall zu entscheiden (vgl. LAG Hamm, Urteil vom 12. Januar Sa 1352/11). Der seit 2007 durchgehend arbeitsunfähig erkrankte bzw. voll erwerbsgeminderte Kläger schied im Januar 2011 aus seinem Arbeitsverhältnis aus und verlangte im März 2011 Urlaubsabgeltung für die Jahre 2007 bis Das LAG Hamm entschied ebenso wie das LAG Baden- Württemberg, dass Urlaubsansprüche langjährig arbeitsunfähiger Arbeitnehmer in europarechtskonformer Auslegung des 7 Abs. 3 S. 3 BurlG nicht unbegrenzt angesammelt werden, sondern nach Ablauf eines begrenzten Übertragungszeitraumes verfallen. Das LAG Hamm stellte dabei jedoch nicht auf eine 15-monatige Frist ab, sondern ordnete einen Verfall spätestens 18 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres an. Im März 2011 waren in dem zugrundeliegenden Fall daher die Urlaubsansprüche für die Jahre 2007 und 2008 bereits verfallen und nicht mehr abzugeltend; nicht jedoch die Urlaubsansprüche für 2009 und Diese 18-monatige Frist stützt das LAG Hamm auf Art. 9 Abs. 1 des internationalen Übereinkommens Nr. 132 ILO zum Arbeitnehmerschutz. Nach dieser Vorschrift ist der bezahlte Jahresurlaub spätestens 18 Monate nach Ablauf des Jahres, für das der Urlaubsanspruch erworben wurde, zu gewähren und zu nehmen. Nach der Rechtsprechung des LAG Hamm verfällt der Urlaubsanspruch daher kraft Gesetzes spätestens dann, wenn er nicht innerhalb von 18 Monaten nach dem Ende des Urlaubsjahres genommen wird. Beispiel: Der Urlaubsanspruch für 2010 verfällt, wenn er nicht 18 Monate nach dem Ende des Urlaubsjahres 2010 also bis zum 31. Juni 2012 genommen wird. Den Tarifvertragsparteien bleibt es dabei unbenommen, einen zeitlich kürzeren Übertragungszeitraum von 15 Monaten zu vereinbaren. Gegen das Urteil ist ebenfalls Revision eingelegt; eine Entscheidung des BAG steht aus. 3. Fazit Auch wenn bis zu einer Entscheidung des BAG keine letzte Rechtssicherheit hinsichtlich einer gesetzesimmanenten Begrenzung des Übertragungszeitraumes eintreten kann, so erlauben die vorgenannten Urteile der Landesarbeitsgerichte Baden-Württemberg und Hamm doch ein gewisses "Aufatmen" auf Arbeitgeberseite. Angesichts der fortwährenden Untätigkeit des Gesetzgebers ist die Begrenzung der Ansammlung von Urlaubsansprüchen durch die Rechtsfortbildung der Gerichte ausdrücklich zu begrüßen. Es bleibt zwar spannend, welche Position das BAG beziehen wird, die Richtung scheint aber vorgegeben: Einer unbegrenzten Ansammlung von Urlaubsansprüchen ist im Wege der europarechtskonformen Auslegung von 7 Abs. 3 BUrlG Einhalt zu gebieten. Der nicht zu unterschätzende Vorteil dieser "Methodik" liegt darin, dass es zur Anspruchsbegrenzung keines Tätigwerdens der Tarifvertragsparteien bzw. der Arbeitsvertragsparteien bedürfte und daher die Begrenzung auch in den zahlreichen "Altfällen" eingreifen würde, in denen die Arbeitgeber angesichts der früheren weitgehenden "Kostenneutralität" arbeitsunfähig erkrankter Arbeitnehmer über den Entgeltfortzahlungszeitraum hinaus keinen Bedarf für eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses erkannten und die drohenden Urlaubs(abgeltungs)ansprüche nicht kommen sahen. Für die Praxis bedeuten die aktuellen Entwicklungen zunächst folgendes: Es ist weiterhin sinnvoll und ratsam, bei der Vertragsgestaltung auf eine klare Differenzierung zwischen dem gesetzlichen Mindesturlaub und dem vertraglichen Mehrurlaub zu achten. Hinsichtlich des vertraglichen Mehrurlaubs ist die Regelungsmacht der Vertragsparteien nicht durch die für gesetzliche Urlaubsansprüche erforderliche europarechtskonforme Auslegung des BUrlG beschränkt. Die Arbeitsvertragsparteien können hinsichtlich des vertraglichen Mehrurlaubs grundsätzlich vom Fristenregime des BUrlG abweichende Regelungen zur Übertragung oder zum Verfall vorsehen. Differenzieren die vertraglichen Regelungen indes nicht klar und deutlich zwischen dem gesetzlichen und dem vertraglichen Urlaub, so teilen nach der Rechtsprechung des BAG im Zweifel beide Ansprüche das gleiche rechtliche Schicksal. Das heißt, im Zweifelsfall verfallen diese nicht, sondern summieren sich ggf. über Jahre. Ratsam ist es ferner, im Zuge dieser Aufgliederung auch die Tilgungsreihenfolge von gesetzlichem und übergesetzlichem Urlaub festzulegen. Fehlt eine entsprechend klare Regelung ist zweifelhaft, auf welchen Anspruch die Urlaubsgewährung zuerst angerechnet wird. In der Rechtsprechung herrscht diesbezüglich keine Einigkeit: Während das LAG Düsseldorf im Zweifel vom Vorrang des vertraglichen Urlaubsanspruchs ausgeht (Urteil vom 30. September Sa 353/10), befürwortet das LAG Hessen demgegenüber den Vorrang des gesetzlichen Urlaubsanspruchs (Urteil vom 26. April Sa 1772/09). Um der Unsicherheit, wie eine diesbezügliche Entscheidung des BAG ausfallen wird, zu entgehen, sollten die Vertragspar-

9 8 Hogan Lovells Newsletter Arbeitsrecht, Ausgabe April 2012 teien die vorranginge Tilgung des gesetzlichen Urlaubs ausdrücklich vereinbaren. Hinsichtlich angesammelter Urlaubsansprüche langjährig erkrankter Arbeitnehmer kann der Arbeitgeber eine Urlaubsgewährung oder -abgeltung in Anbetracht der aktuellen Rechtsprechung der Landesarbeitsgerichte Baden- Württemberg und Hamm zurzeit mit gutem Grund nach Ablauf von 15 bzw. 18 Monaten nach Ende des Urlaubsjahres ablehnen. Mit Fortgang der Rechtsprechung wird weiter zu prüfen sein, ob eine solche Frist nicht auch zusätzlich zum Bestandteil ausdrücklicher individualvertraglicher Regelungen gemacht werden sollte. Gleichwohl ist der Entscheidung des BAG mit Spannung entgegenzusehen, da erst auf diesem Wege eine abschließende Klärung der Problematik herbeigeführt werden kann.

10 Hogan Lovells Newsletter Arbeitsrecht, Ausgabe April Aktuelles Urteil Arbeitsrecht Ausgleichs- und Abgeltungsklauseln in Aufhebungsverträgen und Herausgabe von Geschäftsunterlagen nach Ende des Arbeitsverhältnisses Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte sich Ende 2011 mit der Auslegung von Abgeltungsklauseln in Aufhebungsverträgen zu beschäftigen. Da die Parteien eines Aufhebungsvertrags die Modalitäten der Abwicklung des Arbeitsverhältnisses normalerweise abschließend regeln wollen, um weitere Auseinandersetzungen zu vermeiden, werden üblicherweise Abgeltungs- oder Ausgleichsklausen in einem Aufhebungsvertrag aufgenommen, der in zeitlicher Nähe zum Beendigungstermin abgeschlossen wird. Das BAG hatte in dem ihm vorliegenden Fall aber über die Auslegung einer Abgeltungsklausel zu entscheiden, die in einem Aufhebungsvertrag enthalten war, nach dem das Arbeitsverhältnis erst mehr als ein Jahr nach Abschluss des Aufhebungsvertrages enden sollte. Insbesondere stellte sich die Frage, wie weit der Anwendungsbereich einer Abgeltungsklausel reicht. SACHVERHALT Der Beklagte war Arbeitnehmer eines Unternehmens der Automobilindustrie. Er arbeitete als Leiter des Generalsekretariats und der Konzernproduktplanung und hatte insoweit Zugriff auf viele vertrauliche Informationen seiner Arbeitgeberin. Im Mai 2007 schlossen die Parteien einen Aufhebungsvertrag, nach dem das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Monats Juni 2008 enden sollte. Der Aufhebungsvertrag beinhaltete u.a. eine Geheimhaltungsklausel, nach der der Arbeitnehmer auch nach Beendigung des Vertragsverhältnisses Dienstgeheimnisse zu wahren hatte. Außerdem enthielt der Vertrag die folgende Abgeltungsklausel: Mit der Erfüllung dieses Vertrages sind alle wechselseitigen Ansprüche der vertragschließenden Parteien aus dem Dienstverhältnis gegenseitig abgegolten. Kurz nach Abschluss des Aufhebungsvertrags gab der Arbeitnehmer seinen Werksausweis, sämtliche Schlüssel, den Dienstwagen, die Firmenkreditkarte und den ihm überlassenen Laptop an die Arbeitgeberin zurück, behielt aber eine Reihe von Unterlagen und Dokumenten, die die Arbeitgeberin betrafen, fertigte überdies Kopien von weiteren Geschäftsunterlagen an. Die gesammelten Unterlagen stellte der Arbeitnehmer in Kopie in mehreren Ordnern zusammen. Einen dieser Ordner übergab er der Staatsanwaltschaft, einen weiteren gab er an die Finanzdienstleistungsaufsicht (BaFin) und einen dritten übermittelte er dem bei der Arbeitnehmerin bestehenden Aufsichtsratsausschuss für Geschäftsbeziehungen mit Aktionären. Er war der Auffassung, dass die Arbeitgeberin im Zusammenhang mit geschäftlichen Beziehungen und der geplanten Übernahme eines anderen Unternehmens straf- und aufsichtsrechtlich relevante Verstöße begangen haben könnte. Als der Arbeitnehmer die Aushändigung verweigerte, verklagte die Arbeitgeberin ihn auf Herausgabe sowohl der Originalunterlagen als auch der Kopien. Der Arbeitnehmer machte geltend, er habe seine Rückgabepflicht bereits durch Übergabe eines Ordners an den Aufsichtsratsausschuss erfüllt. Im Übrigen stehe ihm ein Zurückbehaltungsrecht zu, da er die Unterlagen benötige, um sich im Ermittlungsverfahren ggf. gegen etwaige gegen seine Person gerichtete Vorwürfe verteidigen zu können. Außerdem sei eine Herausgabepflicht bereits wegen der Abgeltungsklausel im Aufhebungsvertrag erloschen. ENTSCHEIDUNG DES BAG Der ehemalige Arbeitnehmer unterlag sowohl vor dem Arbeitsgericht als auch vor dem Landesarbeitsgericht und wurde zur Herausgabe der Unterlagen verurteilt. Zuletzt bestätigte auch das BAG die Entscheidungen beider Vorinstanzen. Nach Auffassung der Erfurter Richter steht der Arbeitgeberin unabhängig von sachenrechtlichen Anspruchsgrundlagen ( 985, 861 BGB) ein Anspruch auf Herausgabe der Dokumente und sonstigen Unterlagen aus Auftragsrecht zu ( 667 BGB). Dessen allgemeine Grundsätze seien auch auf das Arbeitsrecht anzuwenden, so dass ein Arbeitnehmer stets verpflichtet sei, alles herauszugeben, was er zur Ausführung der ihm übertragenen Tätigkeit erhalten oder aus dem Arbeitsverhältnis erlangt habe. Diese grundsätzliche Verpflichtung sei auch im gegebenen Fall nicht ausgeschlossen: Weder stehe dem ehemaligen Arbeitnehmer ein Zurückbehaltungsrecht zu, noch sei die Herausgabepflicht durch Übergabe eines Ordners mit Kopien der Unterlagen an den Aufsichtsratsausschuss erfolgt. Schließlich stehe auch die Abgeltungsklausel im Aufhebungsvertrag der Herausgabeverpflichtung nicht entgegen. Bezüglich eines Zurückbehaltungsrechtes im Hinblick auf etwaige Ermittlungsverfahren stellte das BAG klar, dass der Arbeitnehmer jederzeit bei der Staatsanwaltschaft Akteneinsicht verlangen könne, um sich ggf. gegen Vorwürfe gegen seine Person wehren zu können. Eine Zurückbehaltung der Unterlagen sei dafür nicht erforderlich. Die Übergabe von Kopien an den Aufsichtsratsausschuss stelle keine adäquate Erfüllung der Herausgabepflicht dar, da die gesetzliche Herausgabeverpflichtung stets sämtliche Originale und Kopien erfasse. Ausführlich prüfte das BAG sodann, ob die Herausgabepflicht ggf. aufgrund der Abgeltungsklausel im Aufhebungsvertrag ausgeschlossen sein könnte. Zwar seien Ausgleichsklauseln in Aufhebungsverträgen grundsätzlich weit auszulegen, da die Parteien ihr Arbeitsverhältnis hierdurch in der Regel abschließend bereinigen und alle Ansprüche erledigen wollen, unabhängig davon, ob sie ihnen bekannt sind oder nicht. Werden Ausgleichsklauseln jedoch vor dem Beendigungszeitpunkt vereinbart, so erfassen sie regelmäßig solche Forderungen nicht, die im fortbestehenden Arbeitsverhältnis erst nach dem Abschluss des Aufhebungsvertrages entstehen. Gleiches gelte auch für Forderungen, die zwar im Zeitpunkt der Vereinbarung der Ausgleichsklausel bereits entstanden sind, aber bei Abschluss des Aufhebungsvertrages typischerweise nicht bedacht werden (können). Bei einem in der Zukunft liegenden Beendigungstermin bezwecken die

11 10 Hogan Lovells Newsletter Arbeitsrecht, Ausgabe April 2012 Parteien so das BAG indes grundsätzlich nicht, das noch bestehende Arbeitsverhältnis vollständig zu suspendieren und abzuwickeln. Etwas anderes könne nur gelten, wenn hierfür deutliche Anhaltspunkte bestehen. Solche entgegenstehenden Anhaltspunkte konnte das BAG nicht erkennen. Da das Arbeitsverhältnis erst über ein Jahr nach der Vereinbarung der Ausgleichsklausel endete, wollten die Parteien mit ihr nicht sämtliche künftigen Ansprüche ausschließen. Dafür spräche auch, dass beide Parteien sonstige in der Zukunft liegende Verpflichtungen aus dem Arbeitsverhältnis beiderseits erfüllten (z.b. Rückgabe der sonstigen Firmengegenstände durch den Arbeitnehmer; Aushändigung der Arbeitspapiere durch die Arbeitgeberin). Hinzu komme, dass die Arbeitgeberin mit der Geheimhaltungsvereinbarung zum Ausdruck gebracht habe, nicht auf ihren Anspruch auf Herausgabe der Unterlagen verzichten zu wollen. die ohne eindeutige Anhaltspunkte für einen entsprechenden Willen der Parteien nicht anzunehmen sind. FAZIT Die Entscheidung des BAG verdeutlicht einmal mehr, dass Ausgleichsklauseln nur dann eine (beinahe) umfassende Wirkung zukommt, wenn die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zeitnah nach der Vereinbarung der Ausgleichsklausel erfolgt. Liegt der Beendigungstermin hingegen weit in der Zukunft, entspricht es regelmäßig der Interessenlage der Parteien, das noch bestehende Arbeitsverhältnis nicht vollständig abzuwickeln. Soll eine Ausgleichsklausel hingegen auch künftig entstehende oder typischerweise nicht zu bedenkende Ansprüche erfassen, so sind diesbezüglich ausdrückliche Regelungen zu treffen. In jedem Fall sind vor der Vereinbarung einer Ausgleichsklausel etwaig bestehende und künftig zu erwartende Ansprüche eingehend zu prüfen, um individuell eine interessengerechte Regelung herbeizuführen und die Tragweite der gewählten Abgeltungsklausel erfassen zu können. Die Verwendung der auch dem Urteil zu Grunde liegenden (allgemeinen) Ausgleichsklausel ist grundsätzlich nur ratsam, sofern auch das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt des Abschlusses des Aufhebungsvertrages beendet ist oder wird. Das BAG konnte im vorliegenden Fall erneut offen lassen, ob eine Abgeltungsklausel in einem Aufhebungsvertrag auch dingliche Ansprüche auf Herausgabe des Eigentums oder Einräumung des berechtigten Besitzes ( 985, 861 BGB) erfasst und ausschließt. Nach der Rechtsprechung der Instanzgerichte ist dies regelmäßig nicht der Fall. Mit Ausgleichsklauseln wollen die Parteien grundsätzlich nur die wirtschaftlichen Ansprüche, welche sie aufgrund ihrer durch das Arbeitsverhältnis begründeten Rechtsbeziehung gegeneinander haben, abgelten (zuletzt LAG Hamm, Urteil vom 14. Januar Sa 1465/10). Der Anspruch auf Eigentumsherausgabe besteht jedoch unabhängig vom Arbeitsverhältnis. Würde er von einer Ausgleichsklausel umfasst, so käme dies einer Aufgabe oder Übertragung des Eigentums gleich,

12 Hogan Lovells Newsletter Arbeitsrecht, Ausgabe April Aktuelles Urteil Betriebliche Altersversorgung Unisex-Tarife in der betrieblichen Altersversorgung Vor genau einem Jahr berichteten wir in unserem Newsletter darüber, dass der Europäische Gerichtshof in seiner Entscheidung vom 1. März 2011 (Rs. C-236/09) forderte, Prämien und Leistungen in Versicherungstarifen müssten geschlechtsneutral kalkuliert werden (siehe Interview in Ausgabe April 2011). Nun hat die Kommission in ihrer kürzlich auch auf Deutsch veröffentlichten Mitteilung vom 22. Dezember 2011 erneut für Verwirrung gesorgt. Denn diese Pflicht zur Gleichbehandlung von Frauen und Männern solle nicht in der betrieblichen Altersversorgung gelten. HINTERGRUND Hintergrund dieser Diskussion ist die Praxis der Versicherer, dass Tarife für Lebens- und Rentenversicherungen aufgrund geschlechtsspezifischer versicherungsmathematischer Faktoren berechnet werden. Auf den Punkt gebracht: Frauen leben statistisch länger als Männer und müssen daher für eine Lebens- oder Rentenversicherung höhere Beiträge zahlen. DIE ENTSCHEIDUNG DES EUGH Mit Blick auf die in der Grundrechts-Charta der Europäischen Union statuierte Gleichheit von Frauen und Männern hatte der Europäische Gerichtshof dieser Praxis eine Absage erteilt. Ab dem 21. Dezember 2012 seien daher Versicherungstarife geschlechtsneutral zu kalkulieren (sog. Unisex-Tarife). Altersversorgung zu einer anderen Bewertung kommen wird. FAZIT Aus diesem Grund sollten Arbeitgeber darauf Wert legen, dass im Rahmen ihrer betrieblichen Altersversorgung ab dem 21. Dezember 2012 Unisex-Tarife zur Anwendung kommen. Dies gilt unmittelbar für versicherungsförmige Durchführungswege wie insbesondere Direktversicherung und Pensionskasse. Aber auch bei einer Rückdeckung durch Versicherungsverträge im Rahmen einer Direktzusage oder einer Unterstützungskasse sollten daher ab dem 21. Dezember 2012 nur noch geschlechtsneutrale Tarife umgesetzt werden. Wenn ein Versicherer diese Tarife nicht von sich aus anbietet möglicherweise unter Hinweis auf die Stellungnahme der Kommission, sollte der Arbeitgeber den Versicherer darauf ansprechen. Denn die Haftung gegenüber den Mitarbeitern für zu niedrige Leistungen oder zu hohe Prämien der Tarife liegt letztlich beim Arbeitgeber. DIE MITTEILUNG DER KOMMISSION Die Kommission argumentiert nun, dass die Entscheidung des EuGH eine Richtlinie der Europäischen Union betraf, die die betriebliche Altersversorgung gar nicht zum Regelungsgegenstand habe. Da die betriebliche Altersversorgung im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses zugesagt werde, gelte für sie eine andere Richtlinie. Die Entscheidung des EuGH beziehe sich daher auf einen "völlig anderen Sachverhalt". BEWERTUNG Es ist schon fraglich, inwieweit die Mitteilung der Kommission für ein deutsches Gericht überhaupt verbindlich ist. Dies wird nicht einheitlich beurteilt. Im Streitfall wird daher für die Gerichte wohl eher die vom EuGH vorgegebene Richtung maßgeblich sein. Im Übrigen ist die Argumentation der Kommission auch in der Sache angreifbar. Zwar ist richtig, dass die Rechtsgrundlage für die Berechnung der Versicherungstarife in der betrieblichen Altersversorgung eine andere ist als die, die der Entscheidung des EuGH zu Grunde lag, da insoweit tatsächlich eine andere Richtlinie Anwendung findet. Doch ist in der Sache nur schwer ein Unterschied auszumachen. Die vom EuGH angeführte Gleichbehandlung von Frauen und Männern, die er insbesondere aus der Grundrechte-Charta herleitet, gilt unabhängig von der im konkreten Fall anwendbaren Richtlinie. Es erscheint daher unwahrscheinlich, dass der EuGH für die betriebliche

13 12 Hogan Lovells Newsletter Arbeitsrecht, Ausgabe April 2012 Veranstaltungskalender UPDATE ARBEITSRECHT FRÜHJAHR 2012 Die Veranstaltung Das Arbeitsrecht bleibt weiterhin in Bewegung - auch in diesem Frühjahr möchten wir Sie daher mit der gewohnten Praxisnähe über aktuelle arbeitsrechtliche Themen und Entwicklungen informieren. In unserer Veranstaltung Update Arbeitsrecht" werden Ihnen unsere Referenten einen Überblick über folgende Themen geben: Compliance und Arbeitsrecht Arbeitszeit Betriebsübergang nach Klarenberg" - viel Lärm um nichts? Aktuelle Rechtsprechung Neues aus der betrieblichen Altersversorgung Teilnehmerkreis Geschäftsführer, Vorstände und deren Mitarbeiter, Leiter und Mitarbeiter von Personal-, Stabs- und Rechtsabteilungen, Führungskräfte mit Personalverantwortung Je nach Ihrer zeitlichen und lokalen Präferenz können Sie unsere Veranstaltung in Düsseldorf, München, Hamburg, Berlin oder Frankfurt besuchen: Datum und Veranstaltungsbeginn Ort Veranstaltungsort Dienstag, 24. April 2012, Uhr Düsseldorf Hogan Lovells, Kennedydamm 24, Sky Office Donnerstag, 26. April 2012, Uhr München Hogan Lovells, Karl-Scharnagl-Ring 5 Mittwoch, 9. Mai 2012, Uhr Hamburg Hogan Lovells, Alstertor 21 Donnerstag, 10. Mai 2012, Uhr Berlin Hogan Lovells, Potsdamer Platz 1 Mittwoch, 23. Mai 2012, Uhr Frankfurt The Westin Grand Hotel Frankfurt, Konrad-Adenauer-Str. 7 Im Anschluss an den Vortrag laden wir Sie ab ca Uhr zu einem Get-Together ein, bei dem es die Gelegenheit zum Austausch mit anderen Teilnehmern und den Referenten geben wird. Die Teilnahme ist selbstverständlich kostenlos. Bitte melden Sie sich spätestens bis fünf Tage vor Beginn der jeweiligen Veranstaltung unter arbeitsrecht@hoganlovells.com oder mit dem beigefügten Formular an. Bitte geben Sie dabei an, in welchem unserer Büros Sie an der Veranstaltung teilnehmen möchten. Eine Anmeldung per Newsletter erfordert keine weitere Anmeldung per Einladungskarte, sofern Ihnen eine solche in den nächsten Wochen zugehen sollte. Wir behalten uns ausdrücklich vor, Anmeldungen zurückzuweisen, etwa weil das maximale Fassungsvermögen unserer Räumlichkeiten erreicht ist.

14 Hogan Lovells Newsletter Arbeitsrecht, Ausgabe April Veranstaltungskalender UPDATE ARBEITSRECHT FRÜHJAHR 2012 Ich nehme gerne teil: Düsseldorf: Dienstag, 24. April 2012, Uhr München: Donnerstag, 26. April 2012, Uhr Hamburg: Mittwoch, 9. Mai 2012, Uhr Berlin: Donnerstag, 10. Mai 2012, Uhr Frankfurt: Mittwoch, 23. Mai 2012, Uhr Absender (bitte angeben): Name, Vorname: Firma: Straße: PLZ/Ort: Ich kann leider nicht teilnehmen. Statt meiner wird/werden teilnehmen: Ich werde begleitet von: Name: Firma: Straße: Position/Abteilung: Antwort an: Hogan Lovells International LLP Sebastian Müller Karl-Scharnagl-Ring München F: 089 / E: arbeitsrecht@hoganlovells.com

15 14 Hogan Lovells Newsletter Arbeitsrecht, Ausgabe April 2012 Newsletterarchiv 2009 Schwerpunktthema Januar Februar März April Mai Juni Juli August September Oktober November Dezember 2010 Schwerpunktthema Januar Februar März April Mai Juni Juli August September Oktober November Dezember Schnelle Personalreduzierung auch bei Kündigungsverzicht: Freiwillige Abfindungsprogramme als Ausweg Mitarbeiterdaten auf Wanderschaft im Konzern Außerordentliche Kündigung bei Eigentums- und Vermögensdelikten Kurzarbeit und Kurzarbeitergeld eine Anleitung Grundzüge des Urlaubsrechts Dienstwagen: Möglichkeiten zur Kostensenkung Fallstricke beim Aufhebungsvertrag Die Transfergesellschaft Möglichkeiten der Reduzierung von Unternehmenskosten für die betriebliche Altersversorgung in wirtschaftlichen Krisenzeiten Arbeitskampfrecht: Neue Taktiken der Gewerkschaften Betriebsratswahlen auf ein Neues Betriebsratswahl Anfechtung, Freistellung und weitere Sonderfragen Freie Mitarbeiter Brennpunkt Altersdiskriminierung Brennpunkt Tarifvertrag Re-Integration von freigestellten Betriebsratsmitgliedern nach ihrer Abwahl Recht ohne Gesetz? - Richterrecht im Arbeitsrecht Neue Pläne zum Beschäftigtendatenschutz Abfindungen in Recht und Praxis Gleiches Geld für gleiche Arbeit? Vom Betriebsarzt bis zum Schwerbehindertenvertreter - Arbeitsrechtliche Stellung ausgewählter Funktionsträger im Betrieb Die Sachmittelausstattung des Betriebsrats Update zum Urlaubsrecht Fristen, Fristen, Fristen 2011 Schwerpunktthema Januar Die Beschäftigung ausländischer Arbeitnehmer in Deutschland Februar Employer Branding und Arbeitsrecht Was verspricht Erfolg im Wettbewerb um die besten Köpfe? März um Stolpersteine die besten bei Köpfe? Einstellungen April Betriebliche Altersversorgung im Betriebsübergang Mai Überstunden: Fallstricke und wie man sie vermeidet Juni Update Leiharbeit Juli Was sie Ausgewählte vermeidet verspricht Schadensersatzansprüche Erfolg im Wettbewerb von Arbeitnehmern im Arbeitsverhältnis August um Arbeitszeit die besten ein Köpfe? aktueller Dauerbrenner, Teil 1: Gesetzliche Rahmenbedingungen September Arbeitszeit ein aktueller Dauerbrenner, Teil 2: Flexible Arbeitszeitmodelle Oktober Diskriminierungsfallen in der betrieblichen Altersversorgung: Pensionspläne und zusagen rechtssicher gestalten November Dezember Mitbestimmung des Betriebsrats bei Versetzungen Abwerbung von Mitarbeitern 2012 Schwerpunktthema Januar Die digitale Personalakte Februar März Der Entwurf für eine EU-Datenschutzverordnung Lowperformance Einführung von Performance Management Systemen Bei Interesse an der Übersendung einer Ausgabe aus unserem Archiv wenden Sie sich bitte an Ihren gewohnten Ansprechpartner bei Hogan Lovells oder an unser Client Service Team (sebastian.mueller@hoganlovells.com).

16 Hogan Lovells Newsletter Arbeitsrecht, Ausgabe April Hogan Lovells e-newsletter Wenn Sie oder Ihre Mitarbeiter anderer Fachabteilungen an weiteren, kostenlosen e-newslettern von Hogan Lovells interessiert sind, bitten wir um kurze Mitteilung per Fax oder eine an unseren Client Service: Hogan Lovells International LLP Sebastian Müller Fax / Mail sebastian.mueller@hoganlovells.com Bitte senden Sie mir den e-newsletter* Arbeitsrecht Automotive Capital Markets Chemicals Commercial Compliance Corporate Energy Financial Services Immobilienrecht Infrastructure, Public and Project Finance Intellectual Property (IP) Public Sector TMT Firma Name Position Straße PLZ/Ort (zwingend) (Bitte in Druckbuchstaben ausfüllen) *Diese Newsletter von Hogan Lovells International LLP erscheinen kostenlos in regelmäßigen Abständen per in deutscher Sprache. Wenn Sie am Weiterbezug eines e-newsletters nicht mehr interessiert sein sollten, können Sie jederzeit eine an Ihren Ansprechpartner bei Hogan Lovells oder die Absenderadresse des jeweiligen Newsletter-Versenders schicken. Sie werden dann umgehend aus den Verteilerlisten genommen.

17 16 Hogan Lovells Newsletter Arbeitsrecht, Ausgabe April 2012 Ihre Ansprechpartner Berlin Potsdamer Platz Berlin Tel: 030 / Fax: 030 / Hanno Timner hanno.timner@hoganlovells.com Anne Lachmund-Herring anne.lachmund-herring@hoganlovells.com Hannah Kudlich hannah.kudlich@hoganlovells.com Düsseldorf Kennedydamm Düsseldorf Tel: 0211 / Fax: 0211 / Dr. Kerstin Neighbour kerstin.neighbour@hoganlovells.com Dr. Tim Gero Joppich tim.joppich@hoganlovells.com Stefan Richter stefan.richter@hoganlovells.com Charlotte Heckmann charlotte.heckmann@hoganlovells.com Frankfurt Untermainanlage Frankfurt am Main Tel: 069 / Fax: 069 / Dr. Kerstin Neighbour kerstin.neighbour@hoganlovells.com Tim Wybitul tim.wybitul@hoganlovells.com Hamburg Alstertor Hamburg Tel: 040 / Fax: 040 / Dr. Eckard Schwarz eckard.schwarz@hoganlovells.com Matthes Schröder matthes.schroeder@hoganlovells.com Dr. Leif Hansen leif.hansen@hoganlovells.com Dr. Malte Wienker malte.wienker@hoganlovells.com Henning Abraham henning.abraham@hoganlovells.com Rolf-Peter Kaßner rolf-peter.kassner@hoganlovells.com

18 Hogan Lovells Newsletter Arbeitsrecht, Ausgabe April München Karl-Scharnagl-Ring München Tel: 089 / Fax: 089 / Dr. Ingrid Ohmann ingrid.ohmann@hoganlovells.com Dr. Hendrik Kornbichler hendrik.kornbichler@hoganlovells.com Bernd Klemm bernd.klemm@hoganlovells.com Dr. Lars Mohnke lars.mohnke@hoganlovells.com Andreas Zürn andreas.zuern@hoganlovells.com Dr. Thomas Frank thomas.frank@hoganlovells.com Dr. Christian Maron christian.maron@hoganlovells.com Tobias Stieler tobias.stieler@hoganlovells.com Dr. Florian Dehmel florian.dehmel@hoganlovells.com Linda Sander linda.sander@hoganlovells.com Dr. Silvia Lang silvia.lang@hoganlovells.com

19 HAFTUNGSAUSSCHLUSS: Dieser Newsletter Arbeitsrecht ersetzt keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Eine Haftung im Einzelfall übernehmen wir mit der Herausgabe des Newsletter Arbeitsrecht nicht. Verantwortlich für den Inhalt: Matthes Schröder, Hogan Lovells International LLP, Hamburg Hogan Lovells hat Büros in: Abu Dhabi Colorado Springs Hongkong New York Schanghai Alicante Dschidda* Houston Northern Virginia Silicon Valley Amsterdam Denver London Paris Singapur Baltimore Dubai Los Angeles Peking Tokio Berlin Düsseldorf Madrid Philadelphia Ulaanbaatar* Boulder Frankfurt am Main Miami Prag Warschau Brüssel Hamburg Mailand Riad* Washington DC Budapest* Hanoi Moskau Rom Zagreb* Caracas Ho Chi Minh Stadt München San Francisco Hogan Lovells oder die Sozietät bezeichnet eine internationale Anwaltssozietät bestehend aus Hogan Lovells International LLP, Hogan Lovells US LLP, Hogan Lovells Worldwide (einem Verein schweizerischen Rechts) und zugehörigen anderen Gesellschaften, die jeweils eigene Rechtspersönlichkeit besitzen. Hogan Lovells International LLP ist als Limited Liability Partnership unter OC in England und Wales registriert. Registersitz: Atlantic House, Holborn Viaduct, London EC1A 2FG. Hogan Lovells US LLP ist als Limited Liability Partnership im District of Columbia, USA, registriert. Die Bezeichnung Partner bezieht sich auf Mitglieder der Hogan Lovells International LLP oder Partner der Hogan Lovells US LLP oder Mitarbeiter mit entsprechender Stellung und Qualifikation und Partner, Mitglieder oder Mitarbeiter in einer der zugehörigen Gesellschaften mit entsprechender Stellung. Ranglisten und Zitate aus juristischen Verzeichnissen und anderen Quellen können sich auf die Vorgängersozietäten Hogan & Hartson LLP und Lovells LLP beziehen. Sofern Fallstudien dargestellt sind, garantieren die dort erzielten Ergebnisse nicht einen ähnlichen Ausgang für andere Mandanten. Hogan Lovells Alle Rechte vorbehalten. *Kooperationsbüros