Das Einstellungsinterview. Nicoletta Benstein, Hannah Dietrich, Cecily Eder, Leonie Hiller, Rebecca Thoma, Karin Wäspe

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1 + Das Einstellungsinterview Vortrag von: Nicoletta Benstein, Hannah Dietrich, Cecily Eder, Leonie Hiller, Rebecca Thoma, Karin Wäspe

2 + Ablauf Filmausschnitt zur Einführung 1. Das Bewerbungsgespräch im Kontext der P&O-Psychologie 1.1 Berufseignungsdiagnostik 1.2 Verschiedene Interviewarten Zwei Filmsequenzen im Vergleich 2. Soziale Urteilsbildung 2.1 Verschiedene Einflussgrössen im Bewerbungsgespräch 2.2 Mechanismen der Personenbeurteilung 3. Quellen

3 + Das Bewerbungsgespräch Instrument der Berufseignungsdiagnostik Def. Berufseignungsdiagnostik: Die Methodologie der Entwicklung, Prüfung und Anwendung psychologischer Verfahren zum Zwecke eignungsbezogener Erfolgsprognosen und Entscheidungshilfen im beruflichen Kontext.

4 + 3 Typen eignungsdiagnostischer Verfahren:

5 + 1) Eigenschaftsorientierte Verfahren Ziel: Messung individueller Persönlichkeitsmerkmale Methode: Psychologische Tests (z.b. Integritätstest, Intelligenztest, Persönlichkeitstest)

6 + 2) Simulationsorientierte Verfahren Ziel: direkte Leistung in konkreten beruflichen Anforderungen soll erfasst werden Methode: wichtige berufliche Aufgaben werden mehr oder weniger realitätsnah simuliert z.b. Arbeitsprobe, Gruppendiskussion, Rollenspiele, Postkorb...

7 + Biografieorientierte Verfahren Der beste Prädiktor von zukünftigem Verhalten ist vergangenes Verhalten (Kauffeld, 2011) Ziel: durch die Erfassung vergangener Verhaltensweisen, zukünftige vorhersagen Methode: biographische Fragen in Form von Fragebogen, Interview, Bewerbungsunterlagen...

8 + Das Bewerbungsgespräch repräsentiert potentiell alle drei Zugangsweisen der Eignungsdiagnostik.

9 + Das Bewerbungsgespräch/ Interview Was? Eine Gesprächssituation zwischen zwei oder mehreren Personen - Repräsentanten der Organisation und Stellenbewerber - die Gelegenheit zum Austausch bewerbungsrelevanter person-, arbeitsund organisationsbezogener Informationen bietet. Personalauswahl, Organisationsauswahl (Selbstselektion)

10 + Verschiedene Arten von Interviews Unstrukturierte Interviews Strukturierte/standardisierte Interviews Kombinierte Verfahren: - MMI - AC

11 + Unstrukturiertes Interview Keine vorgegebenen Fragen Keine feste Gesprächsstruktur Kann individuell gestaltet werden Subjektiv, schlechte Interraterreliabilität Interviewereffekt

12 + Strukturiertes Interview Es gibt verschiedene Grade der Standardisierung Vorgegebene Fragen und Gesprächsablauf Bessere Vergleichbarkeit zwischen den Bewerbern Objektiv, Interviewereffekt wird reduziert

13 + Kombinierende Verfahren MMI: Das Multimodale Interview - 8 Phasen: 1) Gesprächsbeginn 2) Selbstvorstellung des Bewerbers 5) Biografiebezogene Fragen 6) Realistische Tätigkeitsinformation 3) Freier Gesprächsteil 7) Situative Fragen 4) Berufsinteressen, Berufs- und 8) Gesprächsabschluss Organisationswahl

14 + Kombinierende Verfahren 2 Assessmentcenter (AC) Simulations-orientiert: Rollenspiele Gruppendiskussionen Präsentationen Postkorbübung Biografieorientert: Interview Unstrukturiert Teilstrukturiert Strukturiert Eigenschaftsorientiert: Psychologische Tests

15 +

16 + Abwehrende Körperhaltung kaum Blickkontakt Arme verschränken Undeutliche Sprache Kaum Stimmmodulation niedriges Energieniveau Slang hohe Antwortlatenz

17 + Bewerber und Interviewer wirken sympathisch und kompetent, wenn sie: Mehr Blickkontakt halten Häufig lächeln/allgemein einen positiven Gesichtsausdruck haben Hin und wieder bestätigend Kopfnicken Ein hohes Energieniveau zeigen -> die Stimme modulieren Eine hohe Ansprechbarkeit aufweisen Eine Haltung haben, die Aufmerksamkeit signalisiert Eine verständliche und angebrachte Sprache haben Redepausen angemessen setzen

18 + Fragetypen Offene Fragen : dienen dazu den Gesprächspartner zum Reden zu bringen Geschlossene Fragen : dienen der Informationsgewinnung

19 + Zweiseitige-/Alternativenfragen: Möchten Sie in einem Team arbeiten, oder würden Sie sich lieber auf Ihre eigene Arbeit konzentrieren? Auswahlfragen: Womit waren Sie am Erfolgreichsten mit dem Bearbeiten von Details, dem Lösen von Aufgeben,,oder womit? Kenntnisfragen: Wissensfragen zur Überprüfung des Wissens des Bewerbers

20 + Soziale Urteilsbildung Definition: Die Beurteilung von Stimuli in Abhängigkeit von der Informationsverarbeitung der urteilenden Person, wobei es einen Unterschied macht, welche Information zu einem Urteil herangezogen wird.

21 + Einflussfaktor: Person des Bewerbers

22 + Einflussfaktor: Person des Bewerbers Demographische Merkmale Physische Merkmale Äussere Erscheinung Ausbildung Qualifikationen Temperamentsmerkmale Interviewerfahrung

23 + Einflussfaktor: Person des Interviewers

24 + Diagnostische Qualifikationen Prognosen über den Bewerber zu... Selbstständigkeit Fachwissen Zusammenarbeit Engagement des Bewerbers...sind relativ gut.

25 + Eigenschaften qualifizierter Interviewer nach Fear Herzliches, engagiertes Wesen Sensibilität in sozialen Situationen Angemessene Intelligenz Analytisches Denken Kritisches Urteil Persönliche Reife

26 + Einflussfaktor: Verhalten

27 + Bewerberverhalten im Interview

28 + Einflussfaktor: Situation

29 + Mechanisnen der Informationsverarbeitung

30 + Beurteilung von Menschen Menschliche Informationsverarbeitung ist sehr anfällig für Fehler & Verzerrungen Fehlerquellen in der Personenbeurteilung Wahrnehmungstäuschung Selektive Wahrnehmung Voreilige Reduzierung komplexer Sachverhalte Erwartungen, die sich selbst erfüllen Einseitige Ursachensuche Emotionen als Quelle fehlerhaften Urteilens

31 + Wahrnehmungstäuschung Unsere Wahrnehmung täuscht uns Dinge vor, die objektiv gesehen nicht so sind.

32 + Wahrnehmungstäuschung Wahrnehmungsfehler auch in komplexen Situationen im Alltag Bei Unwissenheit über solche Fallen, können falsche Personalentscheidungen getroffen werden

33 + Selektive Wahrnehmung Ständig strömen unglaublich viele Infos auf den Menschen ein Informationsfülle muss frühzeitig gefiltert werden Funktionieren im Alltag PROBLEM: objektiv wichtige Infos werden nicht als solche erkannt Unwichtige Infos werden Grundlage wichtiger Entscheidungen

34 + Umgebungsfaktoren Man betrachtet Bewerber meist im direkten Vergleich zu den restlichen Bewerbern Je nach Kontext können Personen unterschiedlich gut/ schlecht beurteilt werden Umgebungsfaktoren können auch bestimmen ob die Informationen beachtet werden oder nicht Problematisch sind diese Phänomene, Wenn Infos mit hoher Intensität, objektiv wichtigere Infos verdecken

35 + Person des Beurteilers Aufmerksamkeitssteuerung Bei besonderer Bedeutung betrachten wir auch Dinge mit geringer Intensität Nachteil: Unbewusste Aufmerksamkeitssteuerung Gewöhnung Beschäftigung mit immer der selben Informationsart nachlässige Betrachtung der Information Neue Informationen werden somit sorgfältiger verarbeitet

36 + Voreilige Reduzierung komplexer Sachverhalte Selektive Wahrnehmung zeigt, dass wir Sachverhalte vereinfachen Wir können niemals alle Merkmale eines Bewerbers erfassen Vereinfachung von Sachverhalten ist hilfreich, es sei denn es sind Automatismen, welche wir nicht kontrollieren können. Halo-Effekt (Thorndike 1920)

37 + Halo-Effekt Ein Merkmal der Person wird so hervorgehoben, dass es als ausschlaggebend für die gesamte Persönlichkeit angesehen wird. Das Auftreten einer Person ist so souverän, dass die Faktenlage der Fähigkeiten kaum beachtet wird. Beispiel von Frey (1999)

38 + Erwartungen, die sich selbst erfüllen Information durch Bewerbungsunterlagen generiert schon erste Erwartungshaltungen. Was erwartet der Interviewer für einen Bewerber? Verzerrungen dieser Art hängen ab von: Stärke der Erwartung Eindeutigkeit der objektiv vorliegenden Information.

39 + Einseitige Suche nach Ursachen Nicht nur Bewertung des Geschehenen, sondern auch Ursachenzuschreibung. Unterscheidung externale und internale Attribution. Einseitige Ursachenzuschreibung: Fundamentaler Attributionsfehler und seine Folgen in der Personalauswahl.

40 + Emotionen, als Quelle fehlerhafter Personenbeurteilung Unterschiedliche Menschen wirken auf uns unterschiedlich sympathisch. Bewertungsproblematik: Menschen, die in uns positive Emotionen auslösen, bewerten wir auch positiver. Positiv verzerrter Einfluss / Negativ verzerrter Einfluss

41 + Gegenmassnahmen Falscher Selektion entgegenwirken: Bewusste Auseinandersetzung mit den Wahrnehmungsprozessen Eigenes Verhalten kritisch reflektieren Personaldiagnostik Relevante Informationen im Voraus festlegen Mehrere Beurteiler Standardisierte Messinstrumente Selektion schon im Vorfeld bestimmen

42 + Quellen Kanning, U.P., Holling, H. (2002). Handbuch personaldiagnostischer Instrumente. Göttingen: Hogrefe. Kauffeld, S. (2011). Arbeits-, Organisations- und Personalpsychologie. Berlin: Springer-Verlag. Kauffeld, S. & Grohmann, A. (2011). Personalauswahl. In S. Kauffeld (Hrsg.), Arbeits-, Organisations- und Personalpsychologie (S ). Berlin: Springer-Verlag.

43 + Danke für Ihre Aufmerksamkeit!

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