Change happens - Veränderungen gehirngerecht gestalten - inkl. Arbeitshilfen online

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1 Haufe Fachbuch Change happens - Veränderungen gehirngerecht gestalten - inkl. Arbeitshilfen online Veränderungen gehirngerecht gestalten Bearbeitet von Margret Klinkhammer, Franz Hütter, Dirk Stoess, Lothar Wüst 1. Auflage Buch. 392 S. ISBN Wirtschaft > Management > Change Management schnell und portofrei erhältlich bei Die Online-Fachbuchhandlung beck-shop.de ist spezialisiert auf Fachbücher, insbesondere Recht, Steuern und Wirtschaft. Im Sortiment finden Sie alle Medien (Bücher, Zeitschriften, CDs, ebooks, etc.) aller Verlage. Ergänzt wird das Programm durch Services wie Neuerscheinungsdienst oder Zusammenstellungen von Büchern zu Sonderpreisen. Der Shop führt mehr als 8 Millionen Produkte.

2 Inhaltsverzeichnis Zur Einstimmung 11 Teil 1: Neurosystemische Grundlagen für Veränderung 15 1 Ausgangslage: Veränderungsprozesse in Markt und Gesellschaft Einführung Wie veränderungserfahren sind wir wirklich? Anlässe für Veränderungsprozesse Globalisierung ist mehr als nur ein Modewort Krise durch Veränderung oder Veränderung durch Krise? Nachhaltigkeit, Arbeitskräftebedarf und Erschließung neuer Märkte Leitfragen: Anlässe für Veränderungsprozesse Herausforderungen des Change-Managements am Beispiel Diversity-Management Warum ist Diversity-Management auch ökonomisch sinnvoll? Diversity-Management als Change-Management Beispiele für den Umgang mit Diversity im Unternehmen Aktives Diversity-Management Fazit und erste Schritte Leitfragen: Erfolgreiches Diversity-Management Vom Globalen ins Persönliche Veränderungsphänomene im Alltag 53 2 Stabilität und Veränderung aus neurobiologischer Perspektive Warum ist Veränderung lebensnotwendig? Neuroplastizität als Change-Management des Gehirns Erfahrungen hinterlassen Spuren im Gehirn Neuronaler Wegebau braucht Intensität Die Gesetze der Neuroplastizität und ihre Anwendung Konsistenzregulation im neuronalen Netzwerk Das konsistenztheoretische Modell Die vier psychischen Grundbedürfnisse 75 3 Stabilität und Veränderung aus systemtheoretischer Perspektive Beobachter treffen Unterscheidungen Wer unterscheidet? Mit welcher Zielsetzung wird unterschieden? Was wird wovon unterschieden? Leitfragen zur Beobachtung 91 7

3 3.2 Kommunikation schließt an Kommunikation an Soziale Systeme erfüllen gesellschaftliche und organisationale Funktionen Soziale Systeme bestehen aus Kommunikation Leitfragen zur Kommunikation Entscheidungen sind DAS kommunikative Ereignis in Organisationen Organisationen entscheiden über ihre Ausrichtung Entscheidungen verwandeln Unsicherheit in Risiko Entscheidungen entfalten Wirkung nur in Ko-Evolution Entscheidungsprämissen geben Stabilität und erschweren Veränderung Leitfragen zu Entscheidungen Reflexion ermöglicht Veränderung Getroffene Unterscheidungen wieder infrage stellen Evolution durch Strukturänderungen Leitfragen zur Reflexion Diversity-Management ist ein ko-evolutionärer Prozess Der erste Schritt: Eine Unterscheidung konstruieren An der Weggabelung: Chancen und Risiken abwägen Dem Neuen Raum geben: Wertschätzend und konsequent bestehende Entscheidungen revidieren Ko-Evolution: Auf die Umwelt einwirken Die COR-ESSENTIALS: Neurosystemische Qualitäten für Veränderungsprozesse Mit den COR-ESSENTIALS Veränderungsprozesse gestalten und reflektieren In Kontakt sein und wahrnehmen In Resonanz gehen mit dem, was ist Einen vielfältigen Resonanzkörper zur Verfügung stellen Mut haben, zu berühren und sich berühren zu lassen Neuro-Hinweis: Durch Vielfalt Einfältigkeit verhindern Sinn geben und vertrauen Alle drei Sinndimensionen im Blick haben Wählen, zu vertrauen riskieren, enttäuscht zu werden Neuro-Hinweis: Fördern Sie einen vertrauensvollen Sinndialog Abgrenzen und entscheiden Den vielfältigen Nutzen von Abgrenzung erkennen Den Umgang mit Entscheidungssituationen bewusst lernen Neuro-Hinweis: Halten Sie Entscheidungen aktiv aufrecht Experimentieren und anpassen Experimentieren: Versuchen, erfahren, lernen Experimente in die Organisation einfügen Neuro-Hinweis: Ermöglichen Sie Lernen über Experimentieren 161 8

4 4.6 Strukturieren und Routinen entwickeln Strukturen einführen und aufeinander Bezug nehmen Routinen im Miteinander implementieren Neuro-Hinweis: Sorgen Sie für störungsfreie Zeit zum Aufbau von Strukturen und Routinen Bilanzieren und reflektieren Dokumentieren, Gewinn ermitteln, informieren, analysieren Durch Reflexion zum Abschluss kommen Neuro-Hinweis: Ziehen Sie sachlich und emotional Bilanz Bewusstwerden und kommunizieren 170 Teil 2: Die Anwendung des COR-ESSENTIALS-Modells in der Unternehmenspraxis Individuelle Verarbeitung von Veränderungsimpulsen Individuelle Entscheidungen in Veränderungsprozessen Der Economic Human richtig und gut entscheiden Denkfehler, die man machen kann, aber nicht machen muss Die Beachtung individueller Grundbedürfnisse in Veränderungsprozessen Das Grundbedürfnis nach Selbstwertschutz und Selbstwerterhöhung die Pole Einzigartigkeit und Zugehörigkeit Das Grundbedürfnis nach Bindung die Pole Nähe und Distanz Das Grundbedürfnis nach Orientierung und Kontrolle die Pole Selbstbestimmung und Fremdbestimmung Das Grundbedürfnis nach Lustgewinn die Pole Lustgewinn und Unlustvermeidung Auf genderspezifische Bedürfnisausprägungen eingehen Veränderungsprozesse bedürfnisorientiert gestalten Stress Von der Veränderungsbremse zum Veränderungsmotor Stress die Rehabilitation eines zu Unrecht verteufelten Zustandes Ein Plädoyer für Stresstoleranz Positive Effekte von Stress Negative Folgen von Stress Interview: Individuelle Veränderungsprozesse mit dem COR-ESSENTIALS-Modell reflektieren Verarbeitung von Veränderungs impulsen in Teams und Communities Zusammenarbeit in virtuellen und interkulturellen Teams Virtuelle Teams Was ist das und welche Formen gibt es? Aufbau eines virtuellen Teams als Change-Management-Prozess Empfehlungen für die Zusammenarbeit im virtuellen Team Fazit 305 9

5 6.2 Der Einsatz von Collaboration-Tools im Change-Prozess Der Projektauftrag: Ein Collaboration-Tool für die ManpowerGroup Hypothesen zur wirksamen Arbeit mit Collaboration-Tools Fazit Veränderungsprozesse in der Organisation Entwicklung und Implementierung einer neuen Unternehmensvision am Beispiel der GSK Eine Vision ist immer ein gravierender Veränderungs prozess Vision 2020 in der GSK Ziele und Herausforderungen Flexible Prozessplanung unter Einbindung der COR-ESSENTIALS Besondere Wirksamkeit der COR-ESSENTIALS im Prozess Was nicht so gut lief ein Change-Prozess ohne Probleme ist nicht real Fazit Change ist Kommunikation Gelingen daher unwahrscheinlich? Kommunikation als Triebfeder im Veränderungsprozess Einführung eines Content-Management-Systems ein Beispiel Erfolgreiche Kommunikation in Veränderungsprozessen Leitfragen zur Kommunikation in Veränderungs prozessen 363 Rückblick und Ausblick: Change happens so wie vieles andere auch 367 Abbildungsverzeichnis 369 Literaturverzeichnis 371 Autorenprofile 385 Stichwortverzeichnis

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