Potenzial- und Bedarfsanalyse von Thüringer Kunststoffunternehmen als Basis einer passgerechten Angebotsentwicklung von Personal- und

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1 Potenzial- und Bedarfsanalyse von Thüringer Kunststoffunternehmen als Basis einer passgerechten Angebotsentwicklung von Personal- und Bildungsdienstleistern

2 Inhalte 1. Ziele und Vorgehen der Analyse, beteiligte Unternehmen 2. Identifizierte Potenziale 3. Zentrale Aussagen zu Bedarfen in den Bereichen Personalarbeit und Weiterbildung 4. Vergleich Thüringen (Quelle: Studie IWH, Dezember 2008) 2

3 1. Die Ziele Identifikation von Potenzialen und Bedarfen der Firmen in Bezug auf ihre personalstrategische Arbeit Ideenentwicklung für individuelle und kooperative Maßnahmen im Personal- und Weiterbildungsbereich 3

4 1. Das Vorgehen Termine: Erste Erhebungswelle vom bis Zweite Erhebungswelle vom bis Zwischenergebnisse zum Ergebnisbericht zum (n=19) (n=1) Methoden: Fragebogen mit 39 Einzelfragen, Einsatzweise: 9 vor-ort-interviews 40 zugesendete Fragebögen, Rücklauf: 11 Unternehmen 4

5 1. Beteiligte Unternehmen Insgesamt 20 Unternehmen, mit folgender regionaler Verteilung:

6 Strategische Unternehmensziele 2. Identifizierte Potenziale 1. Umsatz- und Ertragssteigerung durch Erschließung neuer Geschäftsfelder und internationaler Märkte 2. Qualitative Veränderungen der vorhandenen Produkte; Wege dazu: Verbesserung der Eigenschaften des Ausgangsstoffes Kunststoff hinsichtlich Anforderungs- und Leistungsspektrum 3. Effizienzerhöhung, insbesondere durch: Optimierung von Verfahren / Technik, Prozessoptimierung bzw. veränderte Produktionsorganisation 4. Erhöhung der Kundenzufriedenheit und -bindung durch: kompetente technische Beratung, Erweiterung der Servicekompetenz und verbesserte Termintreue. 6

7 2. Identifizierte Potenziale 18 Unternehmen arbeiten an der Weiterentwicklung von Produkten und Verfahren und benennen als Anforderungen an intelligentere intelligentere Produkte: Oberflächenveredlung, Verbesserung der Be- und Verarbeitungseigenschaften, Verbesserung der Lebensdauer von Produkten, Gewichtsminimierung und angepasste Festigkeitseigenschaften, modernes Design und anwenderfreundliche Haptik, produziert mit effizienten energiesparenden Fertigungsverfahren ( Technologien ). Nur zwei der befragten Unternehmen planen aktuell gar keine Produkt-, Material- oder Verfahrensentwicklung. 7

8 2. Identifizierte Potenziale Herausforderungen der Personalarbeit Unsere regionale Lage ist ein Nachteil bei der Personalgewinnung. Die allgemeine demografische Entwicklung erschwert es unserem Unternehmen, gutes Personal zu gewinnen. Weltweiter Wettbewerb und Export bringen neue erhebliche Herausforderungen an unser Personal mit sich. Die Größe unseres Unternehmens ist ein Nachteil bei der Bindung von Führungskräften. Die Größe unseres Unternehmens ist ein Nachteil bei der Bindung von Fachkräften. trifft voll zu trifft überwiegend zu trifft überwiegend nicht zu trifft nicht zu keine Angabe Das Image unserer Branche erschwert es uns, passfähige Auszubildende zu gewinnen. Die technologische Entwicklung der nächsten 5 Jahre in unserer Branche wird erhebliche Auswirkungen auf Ausund Weiterbildungsbedarf haben. Die Verschiebung der Altersstruktur im Unternehmen in den nächsten 5 Jahren wird erhebliche Auswirkungen auf unsere Personalarbeit haben

9 Ziele der Personalarbeit 2. Identifizierte Potenziale Reduktion von Personalkosten Senkung der Fluktuation Senkung des Krankenstandes der Beschäftigten Verkürzung der Personalbeschaffungszeit Erhöhung der Qualifikation der Belegschaft Steigerung der Leistungsfähigkeit der Belegschaft Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit Steigerung der Mitarbeitermotivation wichtig eher wichtig eher unwichtig unwichtig keine Angabe Erhöhung des Arbeitgeberimages des Unternehmens Steigerung der Attraktivität des Unternehmens für Spitzenkräfte Steigerung der Attraktivität des Unternehmens für Auszubildende Erhöhung der Innovationsfähigkeit der Belegschaft Beschleunigung von Veränderungsprozessen im Unternehmen 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 9

10 2. Identifizierte Potenziale Personalgewinnung (Mehrfachantworten möglich) Andere Anzeigen in der lokalen Presse Anzeigen der überregionalen Presse Arbeitsamt 10 Anzeigen in Job-Suchmaschinen 8 6 "Head Hunter" Nutzung der eigenen Homepage Führungskräfte Ingenieure Techniker Facharbeiter Vergabe von Diplom- / Studienarbeiten etc. Nutzung von Netzwerkangeboten Sachbearbeiter Angelernte Auszubildende Bearbeitung gemeinsamer Projekte Arbeitsamt Online Vorträge / Lehrveranstaltungen Kontaktveranstaltungen regional organisiert Praktika /Studienarbeiten mit späterer Übernahme Kontaktveranstaltungen überregional organisiert 10

11 Personalstrategieentwicklung 2. Identifizierte Potenziale keine Angabe systematische, periodische Strategieentwicklung Ereignisse lösen Strategieentwicklung aus keine Personalstrategieentwicklung

12 3. Bedarfe PE Strategische Themen der gegenwärtigen Personalarbeit: Personal- und Führungskräfteentwicklung (8 Nennungen) Gewinnung von passfähigen Auszubildenden (7 Nennungen ) Bindung von Spitzenkräften (7 Nennungen) Themen der Personalarbeit in den nächsten drei Jahren: Gewinnung von passfähigen Auszubildenden (11 Nennungen) Bindung von Spitzenkräften (8 Nennungen) Personal- und Führungskräfteentwicklung (8 Nennungen) Einführung neuer Anreiz- und Vergütungssysteme (8 Nennungen). 12

13 3. Bedarfe PE Themen der Personalarbeit gegenwärtig zukünftig Gewinnung von passfähigen Auszubildenden Gewinnung von Spitzenkräften Verbesserung der Managementqualität Personalentwicklung/Führungskräfteentwicklung Einführung neuer Anreiz- und Vergütungssysteme Identifikation von Talenten Laufbahnplanung für Talente Dauerhafte Bindung von Spitzenkräften Unterstützung von Veränderungsprozessen im Unternehmen Schaffung einer ausgewogenen Altersstruktur im Unternehmen Generationsübergreifende Weitergabe von Erfahrungen Vereinbarkeit von Familie und Beruf Controlling des Wertbeitrags der Personalarbeit Einsatz von IT im Personalbereich

14 Weiterbildungsthemen, bei denen Weiterbildungsbedarf vorhanden ist (Mehrfachantworten möglich) 3. Bedarfe WB Kunststoffe Verarbeitung Kunststoffe Anwendung Sonstige: Informationstechnologien / EDV Rohstoffkunde Arbeitssicherheit Herstellung dekorativer und funktionaler Oberflächen Prozessautomatisierung und Kunststoff -verarbeitung für vernetzte Prozessfolgen Simulation und Bewertung von Verarbeitungsprozessen Qualitätssicherung mittels CT Fügetechnik (Schweißen und Kleben von Kunststoffen) Produktentwicklung (Design, Kunstruktion und Simulation, rechtl. Rahmenbedg) Umweltmanagement Gewerblich Beschäftigte F&E Beschäftigte Meister Ingenieure/ Techniker/ Meister Führungskräfte Mitarbeiterführung Marketing und Vertrieb Fremdsprachen Projektmanagement Innovationsmanagement (Methoden: Ideengenerierung / Kooperation) 14

15 Weiterbildung wird angeboten für 3. Bedarfe WB Gewerblich Beschäftigte F&E-Beschäftigte Techniker & Ingenieure Führungskräfte/Management Trifft nicht zu Trifft eher nicht zu Trifft eher weniger nicht zu Trifft eher weniger zu Trifft eher zu Trifft voll zu 15

16 zukünftiges Interesse an Formen der WB 3. Bedarfe WB Einarbeitung/Einweisung Anlernen Trainee Programme Rotationsmodelle interessant nicht interessant Inhouse Schulungen Externe Bildungsveranstaltungen Sonstige: 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 16

17 3. Kooperationspotenzial Kooperationsinteressen bestehen in den eher unkritischen Feldern: Ausbildung (65 %), Personalgewinnung (60 %) und Weiterbildung (50 %). Im Bereich Personalaustausch besteht hingegen die größte Ablehnung (35 %). 17

18 3. Kooperationspotenzial Nutzenerwartung durch Kooperation im Netzwerk: Impulse zur Mitarbeitergewinnung Reduktion der Ausbildungskosten Erhöhung des eigenen Innovationspotenzials Anregungen für die eigene Personalarbeit Verzahnung von Weiterbildungsangeboten Gegenseitige Reflexion von Ideen oder betrieblichen Beispielen Best practice für gleich gelagerte Probleme Gemeinsames Marketing zu bestimmten Berufsbildern Beitrag zum Image des Unternehmens / der Branche 18

19 Was sind Themen von mehrheitlichem Interesse? Personalarbeit als Unterstützer von A: Themen der Unternehmensentwicklung Organisatorische Veränderungen Verbesserung innerbetrieblicher Kooperationen Prozessverbesserungen Auseinandersetzung mit neuen Technologien B: HR / P- internen Themen Personalgewinnung und bindung Attraktivität für Spitzenkräfte Prozess und Instrumente der Personalstrategieentwicklung 19

20 Qualität t der Seminare (n=7) 3. Anforderungen an WB passgenaue Angebote Aktualität des angebotenen Wissens Individualität, konkretes Eingehen auf den Kundenwunsch Professionalität des Anbieters von der Seminarbeurteilung hin zur gemeinsamen Vorbereitung mit Dozenten Praxisbezug / Fachspezifik (n=4) branchennahe bzw. branchenbezogene Themen aktuelle Forschungsthemen mit nachhaltiger Ausrichtung Preis-Leistungs Leistungs-Verh Verhältnis (n=3) Technologische Voraussetzungen (n=2) Verfügbarkeit erforderlicher Technik und Verfahren beim Anbieter Referenzen des Anbieters (n=2) Bekanntheit im Verbund / Konzern / Unternehmen gute Erfahrungen mit dem Anbieter 20

21 4. Vergleich Thüringen Das Land Thüringen beauftragt ein- bis zweijährlich eine Studie zur Entwicklung des Fachkräftebedarfs in Thüringen ( Auch umsetzungsorientierte Initiativen des Thüringer Wirtschaftsministeriums wie z.b. die Rückholinitiative oder Weiterbildungsinitiativen der Hochschulen bieten Chancen, die zur Personalentwicklung in den PolymerMat-Unternehmen genutzt werden können. Der Nutzen steigt mit einem fokussierten Zuschnitt auf konkrete Herausforderungen der Kunststoffunternehmen. 21

22 4. Vergleich Thüringen Fachkräftestudie des Institut für Wirtschaftsforschung (IWH) Halle im Auftrag des Thüringer Wirtschaftsministeriums vom Dezember 2008 (Telefoninterviews mit N=1000 Firmen) zeigt: Grundsätzlich wird es bis 2015 für Unternehmen schwieriger werden, ihren Bedarf an qualifiziertem Personal zu decken, was ein Risiko für die wirtschaftliche Entwicklung Thüringens darstellt. Hinsichtlich der Altersstruktur verfügt Thüringen im Vergleich zu Deutschland über einen geringeren Anteil an jüngeren und einen höheren Anteil an älteren Beschäftigten. Die Entwicklung der letzten Jahre weist zusätzlich auf eine Alterung der Belegschaften in Thüringen hin. 1/3 der Thüringer Betriebe hatten 2008 unbesetzte Stellen, wobei zu mehr als 50% Facharbeiter und Gesellen gesucht wurden, zu ca. 20 % Akademiker. In der Mehrzahl der Fälle wurden die geringe Anzahl der Bewerbungen von Fachkräften bzw. die unzureichenden Qualifikationen der Bewerber als Ursache für die Nichtbesetzung benannt. Aufgrund der Vakanzen kommt es zu Produktionsengpässen und langfristig zu einer Beeinträchtigung des Unternehmenswachstums. Nur 14% der Firmen rechneten nicht mit negativen Auswirkungen. Der prognostizierte Arbeitskräfteneubedarf im Prognosezeitraum 2009 bis 2015 beträgt knapp Personen. Besonders hoch fällt der Neubedarf bei Büroberufen, Metallberufen, Hilfsarbeitern und Lehrern aus. Auch Ingenieure und Techniker fallen unter die Berufsgruppen mit hohem Neubedarf. 22

23 4. Vergleich Thüringen 23

24 4. Vergleich Thüringen 24

25 4. Vergleich Thüringen 25

26 4. Vergleich Thüringen 26