Evaluation in der Personalentwicklung - Umgang mit Komplexität in der Praxis

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1 1 - Umgang mit Komplexität in der Praxis 16. Jahrestagung der Gesellschaft für Evaluation September 2013 in München Dr. Julia Hapkemeyer StatEval GmbH Gesellschaft für Statistik und Evaluation 1 Warum Evaluation von Personalentwicklung? Die Aus-und Weiterbildung von qualifizierten Mitarbeiter/innen ist ein strategischer Wettbewerbsfaktor. Institut der deutschen Wirtschaft Köln (2011): Deutsche Unternehmen investierten 2010 über 28 Milliarden Euro in die Weiterbildung ihrer Mitarbeiter/innen. Statistisches Bundesamt (2008): 6 % der Unternehmen bewerten in Anschluss an eine Weiterbildungsmaßnahme den Praxistransfer. 2

2 2 Ziele und Nutzen der Evaluation in der Personalentwicklung Qualitätssicherung Systematische Erfassung und Bewertung der Qualität von Personalentwicklung Systematisierung Personalentwicklung ist auf den Entwicklungsbedarf der Organisation abgestimmt Nutzenanalyse Bewertung der Wirkungen einer Personalentwicklungsmaßnahme Erfolgreiche Personalentwicklungsstrategie Es wird sichergestellt, dass die Personalentwicklung ihre Ziele erreicht und dass die Kompetenzen der Beschäftigten auch den künftigen Anforderungen gerecht werden. 3 Typische Evaluationsfragen Wie ist die Qualität der bestehenden Angebote zu bewerten? Werden die gesetzten Ziele durch ein Angebot erreicht? Wie wirkt sich eine PE-Maßnahme auf die Tätigkeit/ die Arbeitsabläufe der Teilnehmenden aus? Welches sind fördernde und hemmende Einflussfaktoren für den Erfolg einer PE-Maßnahme? 4

3 3 Unternehmensbefragung Evaluieren Unternehmen ihre Personalentwicklungsmaßnahmen? Mit welchem Ziel erfolgt Evaluation von Personalentwicklung in Unternehmen? Bis zu welcher Ebene wird die Personalentwicklung in Unternehmen evaluiert? 5 Stichprobe der Unternehmensbefragung 91 Unternehmen Unternehmensart: 29% Öffentliche Einrichtungen 70% Privatwirtschaftliche Unternehmen 1% fehlende Angabe unter 10 Mitarbeiter/innen Mitarbeiter/innen Mitarbeiter/innen Mitarbeiter/innen mehr als 499 Mitarbeiter/innen keine Angabe 1% 7% 5% 13% 17% 57% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 6

4 4 Befragte Personen Geschäftsführer/in 12% Referent/in Personal / Personalentwicklung 24% Leiter/in Personal / Personalentwicklung 32% Sonstige Funktion 32% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 7 Pro-Kopf-Budget für Personalentwicklung Pro-Kopf-Budget Mitarbeiter/innen Führungskräfte Median Minimum Maximum

5 5 Ziele der Personalentwicklung offene Angaben Kompetenzförderung Qualifizierung Erreichung von Unternehmenszielen Wissenserweiterung Nachwuchskräftesicherung Führungskultur/FK-Entwicklung Mitarbeiterbindung / Motivation Zertifzierung / Qualitätssicherung Persönlichkeitsentwicklung Teamentwicklung 5% 22% 20% 15% 10% 10% 46% 46% 41% 37% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 9 Welchen Beitrag leistet Personalentwicklung zum Gesamterfolg der Organisation in %? (offene Angaben) 0 1 % 10% 2 5 % 20% 6 10% 24% % 24% Mehr als 20 % 20% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 10

6 6 Evaluieren Sie die Personalentwicklung in Ihrem Unternehmen? Ja: 34% Nein: 22% Keine Angabe: 44% 11 Funktionen der Evaluation offene Angaben Erfassung der Angebotsqualität 44% Optimierung des Angebotes Erfassung der Zufriedenheit Prüfung des Lernerfolgs Wirksamkeitsprüfung / Nachhaltigkeit Legitimation ggü. Unternehmensführung Steuerungsinstrument 30% 26% 26% 22% 22% 19% Transfer Bedarfsanalyse 11% 11% Kosten-Nutzen-Analyse 7% Sonstiges (Potentialanalyse, Zertifizierung, 11% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 12

7 7 Was wird evaluiert? Können Sie... anhand von betriebswirtschaftl. Kennzahlen einschätzen, inwieweit sich die PE auf den Unternehmenserfolg auswirkt? 9% 53% 38% den Produktivitätszuwachs aufgrund von Personalentwicklungsmaßnahmen beurteilen? 14% 44% 42% den Transfer des Gelernten in die Praxis beurteilen? 25% 36% 38% den Lernerfolg durch die Personalentwicklungsmaßnahmen beurteilen? 24% 37% 38% die Zufriedenheit mit Personalentwicklungsmaßnahmen beurteilen? 43% 19% 38% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%100% ja nein keine Angabe 13 Bis zu welcher Ebene wird die Personalentwicklung im Unternehmen evaluiert? Kosten 6% Ergebnis 14% Transfer 8% Lernen 12% Reaktion 37% Keine Evaluation 22% 0% 10% 20% 30% 40% 14

8 8 Evaluationsansätze in der Praxis Evaluationsebene Evaluationskriterium (Beispiel) Methode (Beispiel) Zeitpunkt Reaktion Zufriedenheitmitder Maßnahme Selbsteinschätzung Direkt am Ende der Maßnahme Lernen Transfer Lernzuwachs und Zugewinn neuer Einsichten Verbesserung bestimmter Führungskompetenzen Selbsteinschätzung Zeitnah im Anschluss an die Maßnahme Selbsteinschätzung, Fremdeinschätzung (z.b. durch Vorgesetzte) Ergebnis Verbesserung des Teamklimas Vorher-Nachher- Befragung 3-6 Monate nach der Maßnahme 6-12 Monate nach der Maßnahme Kosten Return on Investment Kennzahlen Monate nach der Maßnahme kurzfristige Maßnahmen langfristige Maßnahmen 15 Wahrgenommene Hürden Fehlendes Wissen über den Nutzen von Evaluation Fehlendes Wissen über Evaluationsansätze Zufriedenheitsabfragen reichen als Legitimation Komplexität der Evaluationsdesigns wirkt abschreckend Aufwand der Evaluation wird größer als der Nutzen wahrgenommen 16

9 9 Umgang mit Hürden bei der Evaluation von PE Mangelnde Akzeptanz Interne Unternehmenskommunikation Einbeziehung der Stakeholder Unterschiedliche Interessenlagen Bildung einer Steuerungsgruppe Kommunikation Erfassung personenbezogener Daten Schaffung von Transparenz bezüglich Zielstellung der Evaluation Entwicklung einer Leitlinie zum Umgang mit den Ergebnissen Mangelnde Ressourcen Überschaubarer Ressourceneinsatz durch standardisierten Evaluationsprozess 17 Fazit Die Evaluation von Personalentwicklung hat einen sehr unterschiedlichen Stellenwert in den Unternehmen. In den meisten Unternehmen erfolgt eine Evaluation nur auf der Ebene der Zufriedenheit. Evaluation wird häufig als ressourcen- und kostenintensiv angesehen. Die Komplexität von Evaluationen in der Personalentwicklung wirkt häufig abschreckend. Eine systematische Evaluation muss die individuellen Gegebenheiten des jeweiligen Unternehmens berücksichtigen und dabei alle betroffenen Interessengruppen mit einbeziehen. 18

10 10 Kontakt: Dr. Julia Hapkemeyer Fon: Mail: Herausforderungen bei der Evaluation von Personalentwicklung Wie erklären Sie sich die Diskrepanzen zwischen den angestrebten Zielen der Evaluation und der tatsächlichen Umsetzung in der Praxis? Welche Hürden sehen Sie bei der Evaluation von Personalentwicklung? 20

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