Sperrzeiten durch die Agentur für Arbeit bei Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen

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1 Sperrzeiten durch die Agentur für Arbeit bei Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen Datum: :24 Kategorie: Politik, Recht & Gesellschaft Pressemitteilung von: Rechtsanwalt Dr. Heiko Granzin, Fachanwalt für Arbeits- und Strafrecht, Hamburg von RA Dr. Heiko Granzin, Fachanwalt für Arbeitsrecht Als ob ein Arbeitnehmer, der seines Arbeitplatzes verlustig gegangen ist, nicht schon genug Schwierigkeiten hätte, tritt nicht selten aus einer Richtung zusätzlicher Ärger ein, aus der man sich eher Unterstützung erwartet hätte vom Arbeitsamt (bzw. der Bundesagentur für Arbeit). Nicht wenige frisch Dr. Heiko Granzin arbeitslos gewordene müssen nach Ablauf der Kündigungsfrist eine mehr-monatige Durststrecke ohne Gehalt und Arbeitslosengeld durchstehen, wenn die BAA eine sog Sperrfrist verhängt. Die Verhängung von Sperrzeiten durch die Agentur für Arbeit kann zu einer Reduzierung des Anspruches auf Arbeitslosengeld im Umfang von bis zu 12 bzw. 18 Monaten führen. Von dieser einschneidenden Sanktion sind auch Arbeitsverhältnisse, deren Beendigung durch Abwicklungs- oder Aufhebungsverträge gestaltet wurden, bisher selten verschont geblieben. Aktuelle Veränderungen der höchstrichterlichen Rechtsprechung haben jedoch zu einer tendenziell abweichenden Auslegung der gesetzlichen Regelungen geführt. Welche das sind, erläutert der folgende Beitrag. I. Rückblick Die so genannte Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe tritt nach 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III dann ein, wenn der Arbeitslose das Beschäftigungsverhältnis gelöst und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat, ohne für sein Verhalten einen wichtigen Grund zu haben. " 144 Ruhen bei Sperrzeit (1) Hat der Arbeitnehmer sich versicherungswidrig verhalten, ohne dafür einen wichtigen Grund zu haben, ruht der Anspruch für die Dauer einer Sperrzeit. Versicherungswidriges Verhalten liegt vor, wenn 1. der Arbeitslose das Beschäftigungsverhältnis gelöst oder durch ein arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses gegeben und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat (Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe), 2. " Entscheidende Merkmale sind also die Herbeiführung der Arbeitslosigkeit und Seite 1

2 das Nichtvorliegen eines wichtigen Grundes. Dazu, wann diese Voraussetzungen erfüllt sind, hat die Rechtsprechung der Sozialgerichte eine umfassende Kasuistik entwickelt: 1. Sperrzeit bei Aufhebungsvertrag Bisher wurde die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses mittels Aufhebungsvertrages zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber als Mitwirken des Arbeitslosen an der Beendigung seines Beschäftigungsverhältnisses angesehen, also als Herbeiführung der Arbeitslosigkeit. Dabei spielt es keine Rolle, ob die Arbeitslosigkeit bei Verzicht auf den Abschluss des Aufhebungsvertrages auf Grund einer ansonsten ausgesprochenen Arbeitgeberkündigung eingetreten wäre, da die Rechtsprechung insoweit stets auf den tatsächlichen Geschehensablauf abstellt (BSG SozR Nr. 6, SozR Nr. 24). Die Bundesagentur für Arbeit spricht hier von vorausgegangener Absprache bzw. initiierter Kündigung. In der Praxis führte diese Sichtweise der Dinge zu einer bevorzugten Beendigung des Arbeitsverhältnisses mittels des so genannten Abwicklungsvertrages. 2. Sperrzeit bei Abwicklungsvertrag Der Abwicklungsvertrag unterscheidet sich vom Aufhebungsvertrag in erster Linie dadurch, dass der Aufhebungsvertrag das Arbeitsverhältnis selbst beendet, während der Abwicklungsvertrag einen anderen Beendigungstatbestand - i. d. R. eine arbeitgeberseitige Kündigung - voraussetzt. Der Abwicklungsvertrag regelt im Anschluss an die Kündigung also nur noch die Modalitäten der Abwicklung. Im Abwicklungsvertrag erklärt der Arbeitnehmer somit nur sein Einverständnis mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses infolge der zuvor vom Arbeitgeber ausgesprochenen Kündigung (vgl. Hümmerich NZA 2001, 1280 ff.; ders. BB 1999, 1868; ders. NZA 1994, 200; ders. NZA 1994, 833; Bauer NZA 1994, 440; Grunewald NZA 1994, 441). In der Praxis wurde der Abwicklungsvertrag in der Vergangenheit dem Aufhebungsvertrag häufig deswegen vorgezogen, weil er geeignet war, eine Sperrzeit nach 144 Abs. 1 SGB III zu vermeiden. Diese früher bestehende Attraktivität des Abwicklungsvertrages ist allerdings durch ein Urteil des Bundessozialgerichts (NZA 2004, 661) aufgehoben worden. Das Bundessozialgericht hat im ersten Leitsatz der vorerwähnten Entscheidung folgendes festgehalten:»der Arbeitnehmer löst das Beschäftigungsverhältnis, wenn er nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers mit diesem innerhalb der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage eine Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung (Abwicklungsvertrag) trifft.«die für den Eintritt einer Sperrzeit maßgebliche Frage ist daher, ob der Arbeitnehmer einen wichtigen Grund für sein Verhalten vorweisen kann. 3. Vorliegen eines wichtigen Grundes Ein wichtiger Grund lag nach der Rechtsprechung (BSG SozR Nr. 11 m.w.n., SozR Nr. 8) nur dann vor, wenn der Arbeitgeber mit einer objektiv rechtmäßigen betriebsbedingten Kündigung gedroht Seite 2

3 hat und dem Arbeitnehmer die Hinnahme der Kündigung nicht zuzumuten war. Hinsichtlich der Rechtmäßigkeit der Kündigung wird nicht auf die subjektive Erkenntnismöglichkeit des Arbeitnehmers durch z.b. Nachfrage beim Betriebsrat oder einem Rechtsanwalt abgestellt, sondern stets auf die objektive Rechtmäßigkeitskontrolle durch das Sozialgericht, weshalb eine Einschätzung der Rechtmäßigkeit der Kündigung im Vorwege immer mit Einschätzungsrisiken verbunden ist. Die Frage der Zumutbarkeit hat das Bundessozialgericht bisher stets und ausschließlich mit Blick auf beschäftigungsbezogene Interessen des Arbeitnehmers beantwortet. Solche liegen beispielsweise vor, wenn ohne die Vermeidung der Kündigung durch den Aufhebungsvertrag Nachteile für das weitere berufliche Fortkommen zu befürchten (BSG SozSich 1984, 388) oder eine Verschlechterung der Arbeitsbedingungen zu erwarten sind (BSG SozR Nr. 36), o.ä. Unerheblich war daher stets der Vortrag des Arbeitslosen, die Ablehnung des Abwicklungsvertrages hätte ohnehin zur Kündigung geführt ohne allerdings eine Abfindung für den Arbeitnehmer. II. Aktuelle Entwicklung Mit einer Entscheidung vom ist das Bundessozialgericht nunmehr von seiner restriktiven Position abgewichen. Es sei danach, bei einem ohnehin nicht zu vermeidenden Eintritt der Beschäftigungslosigkeit, kein Interesse der Versicherungsgemeinschaft zu erkennen, den Arbeitnehmer von der Wahrnehmung seiner berechtigten Interessen durch Abschluss eines Aufhebungsvertrages abzuhalten (BSG SozR Nr. 11). Demnach sei nun das Vorliegen eines wichtigen Grundes in der Regel zu bejahen, ohne dass weitere Umstände hinzutreten müssten, die das Abwarten der Kündigung unzumutbar erscheinen ließen. Im Urteil vom (NZA 2006, 1359) führte das Gericht weiter aus, dass auch andere Umstände außer betriebsbezogene Interessen ein Abwarten der Arbeitgeberkündigung unzumutbar erscheinen lassen würden. Es genüge, wenn die mit einer Kündigung typischerweise einhergehenden Nachteile durch Abschluss eines Aufhebungsvertrages vermieden werden können. Danach ist von dem Vorliegen eines wichtigen Grundes auszugehen, wenn dem Arbeitnehmer durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrages ein Anspruch auf Abfindung erwächst, der ihm bei Abwarten der Kündigung nicht zustehen würde oder durch den Aufhebungsvertrag eine andersartige günstigere Gestaltung der Beendigungsmodalität erzielt werden kann. Dem steht kein gleichwertiges Interesse der Versicherungsgemeinschaft gegenüber, wenn durch die drohende Kündigung ohnehin die Beschäftigungslosigkeit des Arbeitnehmers eintreten wird. Diese Argumentation fällt natürlich weg, wenn sich die drohende Kündigung als objektiv Seite 3

4 rechtswidrig erweist. Denn dann kann nicht mehr auf die ohnehin eintretende Beschäftigungslosigkeit abgestellt werden. Daher wird davon auszugehen sein, dass die Berufung auf einen wichtigen Grund bei objektiv rechtswidrigen Kündigungen nur noch ausnahmsweise durchgreifen wird. Dabei wird es darauf ankommen, dass besondere, sich aus dem Einzelfall ergebenden Umstände vorliegen, die die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitnehmer unzumutbar erscheinen lassen. Hierbei kommen Verhaltensweisen des Arbeitgebers in Betracht, betriebliche Veränderungen oder persönliche Gründe des Arbeitnehmers, insbesondere die gesundheitliche Beeinträchtigung. III. Ausblick In der vorbezeichneten Entscheidung des Bundessozialgerichtes hat der zu erkennende Senat die Gelegenheit ergriffen, in einem obiter dictum seine Erwägungen darzulegen, künftig den Eintritt einer Sperrzeit an die Höhe der vereinbarten Abfindung zu knüpfen. Hintergrund dürfte der neu eingeführte 1 a KSchG sein. Seit besteht bei betriebsbedingten Kündigungen die Möglichkeit, dem Arbeitnehmer bereits im Kündigungsschreiben eine Abfindung für den Fall anzubieten, dass der Arbeitnehmer die Kündigung akzeptiert und keine Kündigungsschutzklage erhebt. Diese auf die betriebsbedingte Kündigung beschränkte gesetzliche Regelung führt also in den Fällen, in denen der Mitarbeiter wegen der angebotenen Abfindung die Kündigung akzeptiert, ebenfalls zu einer einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Die Bundesagentur für Arbeit hat ihre Durchführungsanweisungen zu 144 SGB III an die neue Möglichkeit der einvernehmlichen Beendigung von Arbeitsverhältnissen angepasst. Im Hinblick auf die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses über 1 a KSchG heißt es in den Durchführungsanweisungen:»Ebenfalls liegt kein Sperrzeittatbestand vor, wenn die nicht offensichtlich rechtswidrige arbeitgeberseitige Kündigung auf betriebsbedingte Gründe gestützt wird und eine Abfindung gem. 1 a KSchG gezahlt wird.«dieser Verwaltungspraxis folgend, beabsichtigt das Bundessozialgericht offenbar, einen wichtigen Grund für Sachverhalte ab dem anzuerkennen, wenn die Höhe der vereinbarten Abfindung den in 1 a KSchG definierten Satz von 0,5 Monatsverdiensten für jedes Jahr der Betriebszugehörigkeit nicht überschreitet. Dr. Heiko H.W. Granzin Rechtsanwalt Fachanwalt für Arbeitsrecht Fachanwalt für Strafrecht Schloßstr Hamburg Tel.: 040 / Fax: 040 / Seite 4

5 Diese Pressemitteilung wurde auf openpr veröffentlicht. Herzlich Willkommen, Als Fachanwalt für Strafrecht und Arbeitsrecht, sowie Spezialist im Verkehrsrecht in Hamburg liegen die Schwerpunkte meiner anwaltlichen Beratungstätigkeit in diesen Bereichen. Ich verstehe mich als moderner Dienstleister anwaltlicher Rechtsbeistand Ihres Vertrauens. Als Anwalt bin ich in Hamburg ansässig, vertrete Sie aber auch gerne überregional. Gemeinsam mit Ihnen möchte ich die adäquaten, rechtlichen und wirtschaftlichen Voraussetzungen schaffen, damit ich Sie erfolgreich beraten und vor Gericht vertreten kann. Auf Grund meiner Spezialisierung habe ich bereits vielfältige Erfahrung im Bereich des Straf-, Arbeits- und Verkehrsrechts gesammelt, so daß ich entsprechende Problemstellungen umfassend erfassen kann. Seite 5