"Diversity Management - In Vielfalt zum Erfolg" Maßnahmenpläne

Transkript

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2 pläne 3 Fokusgruppe 3: Diversity & Persönlichkeitsförderung 3.1 Handlungsfeld 1 - Identifikation/Zufriedenheit/Universität als Lebensraum 3.2 Handlungsfeld 2 - Anerkennung von Weiterbildung Gewährung Förderung der Teilnahme an Weiterbildung Optimierung der aktuellen Weiterbildungsangebote Formale Wertschätzung Nutzung der neuen Kompetenzen, Berücksichtigung bei Stellenbesetzungen 3.3 Handlungsfeld 3 - Gezielte Karriereplanung / Verknüpfung von Personalplanung mit strategischen en der BTU Cottbus 3.4 Handlungsfeld 4 - Optimierung von Führung Leitung Erläuterung: In mehreren plänen wurde für Mitarbeiterinnen Mitarbeiter die Abkürzung benutzt. Mitglieder der Fokusgruppe 3 Mitglied Dr. Anette Hoppe Kerstin Sirtl Martina Kahnt Boguslaw Malys Birgit Hendrischke Gabriele Weineck Anke Rapsch Birgit Heine

3 Zuständigkeit 3.1 Identifikation / Zufriedenheit / Universität als Lebensraum (x) technische Bindung qualifizierter MitarbeiterInnen Grvoraussetzungen mittelfristig - Integrierung neuer durch Übergabe von Begrüßungsflyer kleiner Aufmerksamkeit (Präsentationsmaterial der BTU)/Welcome-Mappe; Laufzettel" zur ersten Orientierung an BTU gleichzeitig Übersicht der Möglichkeiten, Ressourcen der BTU zu nutzen (z.b. Bibliothek, Telefon, Rechenzentrum - Würdigung/Honorierung von Jubiläen, evtl. auch zusätzlich zu denen lt. TV-L, nach Beschäftigungszeiten von 10, 20, Jahren durch Glückwunschschreiben, Kleines Präsent, Bekanntgabe unter Personalia" in der BTU News" - Weitere Flexibilisierung von Arbeitszeit -ort im Rahmen des Abschlusses der Umsetzung der Dienstvereinbarungen Arbeitszeit Telearbeit - Angebot von Kursen Weiterbildungsveranstaltungen auf dem Gebiet der Gesheitsförderung - Weitere Einbindung der BTU in die Stadt, z. B. Durchführung von Veranstaltungen des Stadtfestes auf dem Campus - Kapazitäten im VB 2.1 (insb. Material bevorraten übergeben, Terminkontrolle); - Sachmittel für Präsentationsmaterial (Imagebroschüre, Studienführer, Präsentationsmappen, Kugelschreiber, USB- Karte, Kaffeetasse Block im BTU-Layout) - Bindung neuer an BTU Aufzeigen von Integrationsmöglichkeiten - fühlen sich durch Würdigung der Betriebszugehörigkeit integriert > motivationsfördernde Wirkung Anke Rapsch

4 s.u. Zuständigkeit s.u Gewährung Förderung der Teilnahme an Weiterbildung (x) technische Entwicklung einer positiven Weiterbildungskultur an der BTU Grvoraussetzungen - Leitfaden, wie Führungskräfte ihre Mitarbeiter weiterentwickeln sollen: interne externe Möglichkeiten aufweisen -> 1 Jahr, ZfW, Personalabteilung - gezielte personenbez. Vorschläge v. Vorgesetzten an (im -Gespräch), Potenziale zu erkennen u. weiterzuentwickeln, konkrete Festlegung, welche Schulungen im Jahr belegt werden sollen (ca. 2 WB im Jahr); dieses Thema ist im Kurs -Gespräche zu thematisieren; Formulare Leitfäden für -Gespräche sind zentral anzubieten; die Kompetenz zur Entwicklung von ist in eigenem Kurs zu schulen ( Talentmanagement ) -> 3 Jahre, ZfW Personalabteilung - Ausbau der Führungsseminare -> 3 Jahre, ZfW - Incentifierung von Vorgesetzten, weiterzuentwickeln (auch hins. Promotion) z.b. in vereinb. f. Institute -> 3 Jahre, Dekane - Führungskräfte als Vorbild, Weiterbildung zu besuchen; kleine Interviews Statements von Ihnen im Weiterbildungskatalog, auf der Webseite im BTU-Profil - > 3 Jahre, ZfW Marketingabteilung BTU Cottbus - Werbekampagne für Weiterb., z.b. Katalog u. Kommunik., jährl. Turnus im Rahmen einer Veranst./Einführung -> 1 Jahr, ZfW - Budget f. Weiterb. in Langzeitprojekten vorsehen (Quellen: zentrales WB-Budget, in Projektanträgen einkalkulieren, Drittmittel anvisieren) -> 1 Jahr, Lehrstühle - Interesse der BTU ihre weiter zu qualifizieren u. auszubilden - Interesse jedes einzelnen sich weiter zubilden - höher qualifiziertes Personal - ständige Wissenserweiterung (up to date) - Persönlichkeitsförderung

5 - Erweiterung des Angebots Etablierung der ZfW in der BTU - Arbeitszeitenverlust durch Weiterbildung (Arbeit wird langsamer bearbeitet) -wird kompensiert durch höhere Motivation Wertschätzung Birgit Hendrischke

6 3.2.2 Optimierung der aktuellen Weiterbildungsangebote Zuständigkeit s.u. (x) technische Zukunfts- & nachfrageorientierte VA- Angebote mit Nachhaltigkeit sowie zur Prozessoptimierung s.u. Grvoraussetzungen - vorhandene Unterlagen sollen auf Anfrage nach den Kursen zur Verfügung gestellt werden, um daraus zu lernen, falls Teilnahme nicht möglich -> sofort, ZfW, Referentinnen Referenten - Wiederholung in Follow-up-Kursen zur Vertiefung des Gelernten (Nachhaltigkeit) bzw. zur Reflexion -> 1 Jahr, ZfW Vorgesetzte/ Lehrstuhl - weitere Angebote zum Selbstlernen, z.b. Lernportal MyBTU stärker nutzen bekannt machen; dort kann man nachlesen wiederholen (nützlich v.a. für ausländische Teilnehmerinnen Teilnehmer), zum Hören Sehen -> 5 Jahre, ZfW in Kooperation mit MyBTU, regelmäßige Bedarfserfassung - Interesse der BTU ihre weiter zu qualifizieren auszubilden - Interesse jeder jedes einzelnen sich weiter zu bilden - finanzielle Unterstützung durch festes HH-Budget für - Fortbildung - Nachschlagedokumente (zum Nachlesen) entstehen - Interesse zwischen Vorgesetzten an der Weiterbildung deren Erfolg wird gefördert bleibt bestehen - Eigeninitiative zum Weiterlernen wird gefördert Birgit Hendrischke

7 3.2.3 Formale Wertschätzung Zuständigkeit (x) technische Grvoraussetzungen mittelfrist ZfW, Personalabteilung - Teilnahmebestätigung für alle Kurse -> sofort (erfolgt bereits), ZfW - Bildungsurlaub existiert (stärkere Bekanntmachung Erhöhung der Nutzung) -> sofort; Personalabteilung Vorgesetzte - Teilnahmebescheinigung an externen Seminaren, Konferenzen, etc. soll die Teilnehmerin bzw. der Teilnehmer an die Personalabteilung für ihre bzw. seine Akte einreichen -> sofort, Teilnehmerinnen Teilnehmer - Teilnahme an Weiterbildungsangeboten - stärkere Motivation sich fortzubilden -, Vorgesetzte hat ein Papier in der Hand zum Nachweis von Weiterbildung (Wertschätzung) - kann für die weitere Karriereplanunung genutzt werden (z.b. Bewerbungen, Versetzung) Zeitaufwand der Pflege der Dokumente (Personalakte) Birgit Hendrischke

8 Zuständigkeit Nutzung der erworbenen Kompetenzen, Berücksichtigung bei Stellenbesetzungen (x) technische Optimierung passgenauer Stellenbesetzung/ gezielte Nutzung von Potenzialen mittelfristig Grvoraussetzungen HS-Leitung, Personalabteilung - Ausübung von höherwertiger Tätigkeit; explizite Qualifizierung dafür wird durch Teilnahme an der Weiterbildung möglich; dafür muss Weiterbildungsangebot noch stärker stellenspezifisch gestaltet werden -> 3 Jahre, Personalabteilung Lehrstühle - Teilnahme an Weiterbildungsangeboten kann für die weitere Karriereplanung genutzt werden (z.b. Bewerbungen, Versetzung) höhere Personalkosten durch die Weiterqualifizierung Birgit Hendrischke

9 3.3 Gezielte Karriereplanung / Verknüpfung von Personalplanung mit strategischen en der BTU Cottbus (x) technische (x) Studierende ( ) Externe - Fähigkeiten Bedürfnisse der werden in planerische Überlegungen einbezogen - Aufbau eines qualifizierten Personalpools, der im Bedarfsfall kurzfristige Stellenbesetzung aus den eigenen Reihen vornehmen kann -Potenziale offenlegt - Offenlegung v. Aufstiegswegen: Transparenz sorgt f. Motivation mittel- bis langfristig Zuständigkeit HS-Leitung, Personalabteilung, Vorgesetzte, Interessenvertreterinnen -vertreter - Schaffung v. Organisationsplänen (aufbauend auf üblichen Organigrammen), die zukünftigen Stellen ausweisen (auch formale Ausweisung von Projektleitungspositionen) - Festhalten v. Stellen- u. Funktionsbeschreibung für diese zukünftigen Stellen - Schaffung eines Stellenpools, der alle offenen Stellen BTU-übergreifend erfasst (Personal-Informationssystem) - Verpflichtung, alle offenen Stellen an diese Stelle weiterzuvermitteln - Einführung von -Gesprächen mit systematischer Potenzialplanung -entwicklung (einschließlich Besprechung von Einsatzmöglichkeiten nach Projektende) - > Dokumentation! - Schulung von Personen in Personalverantwortung hinsichtlich Potenzialanalyse -Führung - Einbindung von Projektleitungen in Informations- Entscheidungsprozesse - Pilotprojekt initieren - Schaffung einer Fach- Führungskräftekommission (Koordination durch Personalbereich, Vertr. von HS-Leitung Fachvertreterinnen -vertreter) - Einführung eines Personal-Controllingsystems = >Einführung von Entwicklungskarteien" (enthalten Aus Weiterbildungsmaßnahmen, Tätigkeiten, Bildungsmaßnahmen, Versetzungen)

10 Grvoraussetzungen - Informationsfluss der Personalplanung -entwicklung ist offen zu halten (Erklärung der HS-Leitung z.b. Dokumentation der -Gespräche Potenzialbeurteilungen) - Grsatzentscheidung für PE (e, Zuständigkeiten, Budgetrahmen) - Günstige Personalbeschaffung auf dem internen Markt - Sicherheit Steigerung der -Motivation - Integration - Sicherheit Steigerung der Konkurrenzfähigkeit (z.b. erhöhte Werbewirkung) - Erhaltung u. Förderung d. Humankapitals an BTU (u. in Region) - Widerstand in den eigenen Reihen (daher: Transparenz Offenlegung der von Beginn an) - Investitionskosten für bedarfsorientierte Weiterbildung (als Investition in langfristige Unternehmenssicherung verstehen als Maßnahme zur Schaffung einer BTU-Kultur) Gabriele Weineck

11 3.4 Optimierung von Führung Leitung (x) Führungskräfte & Prof. ( ) akademische ( ) technische ( ) Verwaltungs- - Sensibilisierung von Führungskräften, Professorinnen Professoren für Führungsverantwortung -kompetenzen - Verbreitung der Praxis regelmäßiger -Gespräche/ vereinbarungsgespräche - Unterstützung von Weiterbildungs- Qualifizierungsbestrebungen von durch die Führungskräfte mittel- bis langfristig Zuständigkeit Grvoraussetzungen Zentralstelle für Weiterbildung, Referat Personalangelegenheiten - Erarbeitung Kommunikation von Hinweisen Leitlinien für die strukturierte Durchführung von - Gesprächen/ vereinbarungsgesprächen - BTU-weite Kommunikation von Weiterbildungsangeboten Möglichkeiten zu ihrer Unterstützung - gerechte Weiterbildungsmaßnahmen mit Schwerpunkt auf der Vermittlung von Führungskompetenzen - entsprechendes Weiterbildungsbudget - personelle Kapazitäten im VB 2.1 Möglichkeit des persönlichen Feedbacks trägt zur Zufriedenheit von Vorgesetzten bei ermöglicht Transparenz bei Personalentwicklungsentscheidungen Bereitschaft der Professorinnen Professoren zur Weiterbildung im Bereich Führungskompetenz ist evtl. eingeschränkt Martina Kahnt