Arbeitswelt 2.0: Talentmagnetismus und Talentmanagement. Thomas Sattelberger Kongress CREATIVE.ARBEIT, Köln, 14. März 2013

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1 Arbeitswelt 2.0: Talentmagnetismus und Talentmanagement Thomas Sattelberger Kongress CREATIVE.ARBEIT, Köln, 14. März 2013

2 Prägende Stationen meines Berufslebens. II IV VI : 1. Managementerfahrung bei MTU : Umbau der Lufthansa zu Service-Champion & Talentmarke : Transformations- Management bei der Deutschen Telekom AG : Duales Studium und erste Berufserfahrung als Personalentwickler bei Daimler Benz AG I : Merger & Kultur-Aufbau der DASA Abschied von Daimler Benz nach 22 Jahren III : Globalisierung von Konzern und Belegschaft bei der Continental AG V 2

3 Agenda. Megatrends transformieren das System Arbeit Barrieren des Wandels: Geschlossene Systeme und die Logik des Scheiterns Kultur- und personalpolitische Chancen einer Arbeitswelt 2.0 Kreative Klasse fordert geschlossene Unternehmen zur Öffnung heraus 3

4 Der Wandel von Wandel Episodischer Wandel Kontinuierlicher Wandel Disruptiver Wandel Wandel durch Slacks kontrollieren Wandel in Organisation inkorporieren Wandel durch Diversity antizipieren Flexible Organisation & Gesellschaft Agile Organisation & Gesellschaft Transformative und resiliente Organisation & Gesellschaft Rückkehr zur Normalität Mehr desselben Anders werden 5 4

5 Kondratieffsche Zyklen überspannen: Technologische Quantensprünge alle Jahre Kanäle Mechanik Automatischer Webstuhl Manufakturen Fotografie Zement Telegrafie Glas Stromnetz Demokratie Taylorismus Kanalisation Telefonie Dampfmaschine Eisenbahn Strom Kraft Transport 1900 Energie Fernsehen Raumfahrt Flugverkehr Unterhaltungselektronik Internet Glasfasernetze Intelligente Netzwerke Bildung Humanressourcen/ Wissenskapital Auto Kunststoffe 1950 Computer Flugverkehr Produktionsrationalisierung 2000 Neue Energien Gesundheit Kultur Energie Innovationen Zukunft Mobilität Information Vernetzung Quellen: Zukunftsinstitut, Nefiodow, L: Der sechste Kondratieff: Wege zur Produktivität und Vollbeschäftigung im Zeitalter der Information,

6 Megatrends transformieren das System Arbeit Demographische & arbeitsmarktliche Umbrüche Werte- und Kulturwandel Multi-Akteur- Gesellschaft System Arbeit Globalisierung Technologie- und Innovationsschübe Wirtschaftlicher Strukturwandel 6

7 Wandel der Arbeitswelt: Eingebettet in Wandel der Unternehmensstrukturen Off-Shoring 2 On- Shoring Core of the Core Bis in 1980er Funktionale Hierarchien Späte 1980er Lean Management & Dezentralisierung Frühe 1990er Value Chains, Outsourcing & M&A s Späte 1990er Supply Chain, Strategische Allianzen & Joint Ventures Heute & Morgen Virtualisierung, Netzwerke, Service Portfolios, Best Shoring, Re-Konfiguration Fähigkeit zu Virtualität und Rekonfiguration als (Über-)Lebensprinzip 7

8 Tradierte Karrieremuster sind in Auflösung: Portfolio-Work und atmende, agile Portfoliokarrieren. multiple Wissensbasierter Projektarbeiter Der Neue Freiberufler (Portfolio-Worker in virtueller Organisationsform) Proteus- Karriere Tätigkeitsfeld bzw. Beruf neues Zweites Bein (crossfunktionale Job-Rotation) erst-erlernt Der Beruf oder die Berufung in der Stamminstitution Der Beruf in neuer Unternehmenskultur (Job-Rotation) Job- bzw. Arbeitgeber-Sharing erster neuer multiple Arbeit- bzw. Auftraggeber 9 9

9 Allemal differenzierte Beschäftigungsstrukturen werden überlagert durch Kreative Klasse Hoch Wettbewerbskritische Wertschöpfung Kreative Klasse Wettbewerbsfähige Belegschaft Wissenskapital (Kern-Belegschaft) Technologie Talent Toleranz Teilhabe Fluide Belegschaft Niedrig Niedrig Mitarbeiter-Potenzial bzw. Qualifikation Hoch 8

10 Megatrends forcieren Arbeitswelt 2.0 Macht von Talent und Vielfalt Souveränität & Unternehmensbürger auf Augenhöhe Kollaboration & Teilhabe System Arbeit Virtualisierung & Integration Disruptive, nicht nur evolutionäre Transformation Aufstieg der Kreativen Klasse 10

11 Agenda. Megatrends transformieren das System Arbeit Barrieren des Wandels: Geschlossene Systeme und die Logik des Scheiterns Kultur- und personalpolitische Chancen einer Arbeitswelt 2.0 Kreative Klasse fordert geschlossene Unternehmen zur Öffnung heraus 11

12 Paradigmen der Arbeitswelt 1.0: Ausgedient und überholt Warum (über-)lebt die alte Arbeitswelt trotz besseren Wissens? 12

13 Der prägende kulturelle Unter- und Hintergrund muss verändert werden Die alte Arbeitswelt (über-)lebt noch durch......systemstabilisierende Strukturmuster geschlossener Systeme Mentalitätsmuster von Mächtigen Erfüllungsgehilfenpolitik der Personalfunktion 13

14 Fünf Ursachen der Erhaltung geschlossener Systeme Homosoziale Reproduktion ( Schmidt sucht Schmidtchen ) Eingeschliffene Sozialmechanismen (Rekrutierung, (Be-)Förderung, Belohnung) Selektive Wahrnehmung & blinde Wahrnehmungsflecke Ultra- bzw. Patend-Lösungen (Mehr des Gleichen) Herrschende Paradigmen & Ideologien (Ökonomismus & Heroentum) 15

15 Systemstabilisierende Erfüllungsgehilfen-Politik der Personalfunktion Zeit: Macht: Geld: Personalpolitik: Tradiertes Arbeitszeit-Regime der Männerwelt Jungmänner- Karrieremuster Unequal Pay Uniformisierung & Homogenisierung ( one size fits it all ) Marketing: Work/Life-Balance als Personalmarketing-Rhetorik ( window dressing ) 16

16 Logik des Scheiterns Vier Gemeinsamkeiten Mangelnde Umfeld-Sensorik Klammern an geölten Routinen des Status Quo Kein Gespür für Inneres der Organisation Verlust von Fokus & seelische Erschöpfung 14

17 Agenda. Megatrends transformieren das System Arbeit Barrieren des Wandels: Geschlossene Systeme und die Logik des Scheiterns Kultur- und personalpolitische Chancen einer Arbeitswelt 2.0 Kreative Klasse fordert geschlossene Unternehmen zur Öffnung heraus 17

18 Ankerpunkte einer Arbeitswelt 2.0 Arbeitswelt 2.0 Souveränität Performance Gesundheit Vielfalt Selbstdefiniertes Zeitmanagement vs. Stechuhrmentalität Ortsunabhängigkeit vs. Sitzfleisch Step Out-Step In- Kultur Ergebnis statt Präsenz Meritokratie statt Hierarchie Führung auf Zeit statt Seniorität Talent-Biotop Equal Pay Balance der Lebenssphären Beruhigen der betrieblichen Zeitstrukturen Entschleunigen der Veränderungsdynamik Lebensphasenorientierung von Arbeit & Karriere Diversity der Menschen & Stile Individualisierung statt one size fits it all 18

19 Vom tradierten Arbeitszeit-/Arbeitsort-Regime zur Souveränität: Step Out Step In -Kultur Temporäre Auszeiten vom Berufsleben mit klugen Finanzierungsmodellen: Bildung, Familie, Pflege, soziales / zivilbürgerliches Engagement, Revitalisierung Stay in contact und Re-Integration: Alumni-Kultur mit hochindividualisierten, gleichwertigen Rückkehr-Optionen Karrieren mit Souveränität über Ort und Zeit z.b. Teilzeit / Job Sharing bei Führungspositionen, Führung aus Home Office, hybride Modelle Gewährleistung von Störungsfreiheit in anspruchsvollsten Familienzeiträumen (Randzeiten, Feierabend, Wochenende, Urlaub) Sowohl Standard-, als auch Notfall- bzw. Dringlichkeitsinfrastruktur von Betreuung Philosophie des anything goes 19

20 Inklusive, lebenphasenübergreifende Karrierepfade statt exklusiver, elitärer Fast Tracks für Männer Philosophie der Führung auf Zeit statt lebenslänglich Karrieren und Karrierestarts in allen Phasen des Berufslebens nicht nur Früh- bzw. Schnellstarter-Karrieren für männliche High Potentials Erweitertes Portfolio an Karriereformen (Projekt-, Expertenlaufbahn, Karrieren auf Zeit, für Lebensstilintegration etc.) (Gender-komplementäre) Führungsprofile und Positionsbeschreibungen mit differenzierten sowohl Management- wie Führungskompetenzen Nicht-diskriminierende Auswahlverfahren und -gremien (Vermeidung homosozialer Reproduktion) Idee des Biotop als Talentphilosophie & Talentmanagement 20

21 Talentphilosophie kluger Unternehmen: Inklusion statt Exklusion Talent ist überall Früher: Elitäre Spur Goldfischteich Heute: Breite Pipeline Biotop 21

22 Talent-Biotop statt Vernachlässigung oder Zirkus-Drill: Vielfalt & Inklusion diverser Talentsegmente Fatalismus Normiertes Menschenmaterial /-potential Begabung & Talent ist überall Talent-Eiszeit Kader-Dressur Talent-Biotop 22

23 Gesundheit heißt auch: Pädagogisch dosierter Wandel Welche Intensität und Veränderungstiefe ist verdaubar? Albträume wie AEG-Elektrolux, France Télécom, Foxconn 23

24 FOR: FROM: Verantwortung der Führung durch dosiertes Managen der Veränderung: Fokus auf das Wesentliche, nicht alles auf einmal, Psychologik & Pädagogik der Veränderung Offenheit der Absichten und aktive Teilhabe statt Ohnmacht: Frühzeitige Einbindung in den Veränderungsprozess, Stimme & Stimmrecht der Basis, Letters of Intent Betriebliche Zeitstrukturen beruhigen : Auszeiten, Ruhepausen der Wissensarbeit, Lern- und Familienphasen Enterprise 2.0 und dessen Zielkultur bauen: Neue Arbeitsmodelle ausprobieren, keine Epauletten, flache Pyramide, Partizipationsmodelle, Netzdemokratie Mit Feuer & Flamme Reflexionsraum für das Warum, Wohin, Wie von Unternehmensentwicklung, persönlicher Entwicklung & Verantwortung Offenheit des Systems: Vielfalt, Diversity & Inklusion, Öffnung geschlossener Silos Zivilbürgerliches Engagement/gesellschaftliche Teilhabe ermöglichen Frühwarn-Radar für Überforderung der Institution und des Individuums Change-Kapazitäten organisch entwickeln Brennen statt Ausbrennen 24

25 Meine Interpretation: Die deutschen Personalbereiche verkennen die Prioritäten der Personalarbeit vollkommen. Frage: Benennen Sie bitte drei der folgenden HR-Handlungsfelder, die in 2012 in Ihrer Personalarbeit besondere Priorität haben. Quelle: HR-Trendstudie 2012, Schneller, höher, weiter: HRM in volatilen Märkten, Kienbaum, 22. August

26 Agenda. Megatrends transformieren das System Arbeit Barrieren des Wandels: Geschlossene Systeme und die Logik des Scheiterns Kultur- und personalpolitische Chancen einer Arbeitswelt 2.0 Kreative Klasse fordert geschlossene Unternehmen zur Öffnung heraus 26

27 Unternehmen müssen 4T-Talentmagnetismus leben Toleranz und Vielfalt ist essentieller Teil davon Konzernkultur Ingredienzien für Talentmagnetismus Talentkultur Technologie Talent Toleranz Teilhabe 27

28 A rich environment requires a rich response Das Aufbrechen monokultureller, geschlossener Systeme als Voraussetzung notwendiger Veränderung 28

29 Enterprise 2.0: Arbeit & Zusammenarbeit jenseits der Hierarchie. Enablement & Demokratisierung Umgedrehte & flache Pyramide Geist einer Freiwilligenkonföderation Kollektive Intelligenz ( Schwarm ) Offen zur Gesellschaft Direkte Partizipation Engagement-Kultur Stimme der Basis Netzwerk Fähigkeit Verantwortlichkeit Netz-Demokratie Nachhaltigkeit Integrität Empowerment & Engagement 29

30 Die Überprüfung dominanter Führungsmodelle und des persönlichen Führungsverständnisses ist von Nöten. hoch Führungsanspruch Charismatischheroische Führung (Mitarbeiter als Soldat) Führung als Dienst & Beitrag für die Gemeinschaft (Mitarbeiter als Stakeholder) niedrig niedrig Führung als Technisches Management (Mitarbeiter als Maschine) Beitrags- & Dienstleistungsorientierung Altruistische & dienende Führung (Mitarbeiter als Partner) hoch 30

31 Kreative Talente machen ihre (Lebens-)Planung inside out. Karriere durch eigenes Profil in Kultur von Freiwilligkeit und Sinn. Was gibt mir Energie? Mit wem will ich arbeiten? Wer bin ich? Was ist mein unverwechselbarer Kern? Wie will ich leben? Was ist meine Botschaft? Quelle: Zukunftsinstitut, Creative Work, April

32 Vielen Dank!

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